- ความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน

- ประกันสังคมของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน

- ใช้เวลาทำงาน

- ผลิตภาพแรงงาน

- ผลกำไรของบุคลากร

- ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

- ประสิทธิภาพการใช้เงินกองทุนค่าจ้าง

16.1. การวิเคราะห์การจัดหาองค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน

ความหมายและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน ที่สถานประกอบการ แหล่งที่มาของข้อมูลของเขา การกำหนดความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน การประเมินระดับคุณสมบัติของบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบตามอายุ ระยะเวลาการให้บริการ การศึกษา ศึกษาพลวัตของตัวบ่งชี้และสาเหตุของการหมุนเวียนพนักงาน

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปริมาณและระยะเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนขึ้นอยู่กับความปลอดภัยของ องค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพในการใช้งาน

งานหลักของการวิเคราะห์เป็น:

ศึกษาและประเมินการจัดหาวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างที่มีทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ

การกำหนดและศึกษาตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน

การระบุทรัพยากรแรงงานสำรองการใช้อย่างเต็มรูปแบบและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ ได้แก่ แผนแรงงาน รายงานสถิติ "รายงานแรงงาน" ข้อมูลจากใบบันทึกเวลาและฝ่ายบุคคล

ความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ความสนใจเป็นพิเศษคือการวิเคราะห์การจัดหาพนักงานขององค์กรในวิชาชีพที่สำคัญที่สุด นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานตามคุณสมบัติ

เพื่อประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานที่มีความซับซ้อนของงานที่ทำ เปรียบเทียบประเภทภาษีเฉลี่ยของงานและพนักงาน โดยคำนวณโดยค่าเฉลี่ยเลขคณิตถ่วงน้ำหนัก:

ที่ไหน ตริ -หมวดหมู่ภาษี; ซีอาร์ -จำนวนคนงาน Vpi - ปริมาณงานแต่ละประเภท

หากประเภทค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริงของคนงานต่ำกว่าที่วางแผนไว้และต่ำกว่าประเภทค่าจ้างเฉลี่ยของงาน การดำเนินการนี้อาจนำไปสู่การปล่อยผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพต่ำกว่า หากอันดับเฉลี่ยของคนงานสูงกว่าอันดับค่าจ้างเฉลี่ยของงาน คนงานจะต้องได้รับเงินเพิ่มสำหรับการจ้างพวกเขาในงานที่มีทักษะน้อยกว่า

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารจำเป็นต้องตรวจสอบการปฏิบัติตามระดับการศึกษาที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและศึกษาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเลือกบุคลากร การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง

ระดับคุณสมบัติของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับอายุ อายุงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงได้ทำการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคนงานตามอายุระยะเวลาบริการและการศึกษา เนื่องจากเกิดขึ้นจากการเคลื่อนย้ายกำลังแรงงานจึงให้ความสำคัญกับประเด็นนี้ในการวิเคราะห์

เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนไหวของแรงงาน คำนวณและวิเคราะห์พลวัตของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

อัตราการหมุนเวียนของการจ้างงาน (CPR):

อัตราส่วนมูลค่าการซื้อขายทิ้ง (kv):

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน (กม.):

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรขององค์กร (ป.ล.):

จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน (ด้วยความสมัครใจของตนเอง การลดจำนวนบุคลากร เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ )

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาได้ด้วยการใช้กำลังแรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และการปรับปรุงเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต ในกระบวนการวิเคราะห์ ควรมีการระบุปริมาณสำรองเพื่อลดความต้องการทรัพยากรแรงงานอันเป็นผลมาจากกิจกรรมข้างต้น

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต สร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับทรัพยากรแรงงานตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของแหล่งท่องเที่ยว

สำรองเพื่อเพิ่มผลผลิต ผ่านการสร้างงานเพิ่มเติมจะถูกกำหนดโดยการคูณการเติบโตของพวกเขาด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อปีที่แท้จริงของคนงานหนึ่งคน:

ที่ไหน อาร์ดับบลิวพี -สำรองเพื่อเพิ่มผลผลิต RRC -สำรองเพื่อเพิ่มจำนวนงาน จีวีเอฟ -ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีที่แท้จริงของคนงาน

16.2. การวิเคราะห์การประกันสังคมของสมาชิกกลุ่มแรงงาน

ระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับการคุ้มครองทางสังคมของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน วิธีการวิเคราะห์ของพวกเขา

การวิเคราะห์การจัดหาองค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานควรดำเนินการอย่างใกล้ชิดกับการศึกษาการดำเนินการตามแผนพัฒนาสังคมขององค์กรสำหรับกลุ่มตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน

ปรับปรุงสภาพการทำงานและเสริมสร้างสุขภาพของคนงาน

การปรับปรุงสภาพสังคมวัฒนธรรมและความเป็นอยู่

ประกันสังคมของสมาชิกกลุ่มแรงงาน

สำหรับการวิเคราะห์ รูปแบบต่างๆ ของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม เช่น "การปรับปรุงระดับคุณสมบัติและการศึกษาของบุคลากร", "ตัวชี้วัดสำคัญสำหรับการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน, การปรับปรุงสุขภาพของคนงาน", "แผนพัฒนาสังคม- วัฒนธรรมและสภาพความเป็นอยู่ของคนงานและสมาชิกในครอบครัวของพวกเขา" ข้อตกลงร่วมกันในแง่ของการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานขององค์กรและผู้รับบำนาญตลอดจนการรายงานข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรการที่วางแผนไว้สำหรับการพัฒนาสังคมขององค์กรและเพิ่มระดับ ของการคุ้มครองทางสังคมของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน

การวิเคราะห์พลวัตและการดำเนินการตามแผนเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานในองค์กรศึกษาตัวบ่งชี้ดังกล่าวเป็นเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่เรียนในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูง มัธยมศึกษา มัธยมศึกษา ในระบบการฝึกอบรมพนักงานในองค์กร จำนวนและร้อยละของพนักงานที่พัฒนาทักษะ ร้อยละของลูกจ้างที่ทำงานไร้ฝีมือ เป็นต้น ตัวชี้วัดของโครงสร้างคุณสมบัติทางสังคมควรสะท้อนถึงการจัดอบรมขึ้นใหม่และการจ้างแรงงานที่ถูกเลิกจ้าง

การปฏิบัติตามแผนและการปฏิบัติตามแผนเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานมากเกินไปนั้นมีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและลักษณะการทำงานในเชิงบวกขององค์กร

เพื่อประเมินมาตรการปรับปรุงสภาพการทำงานและปรับปรุงสุขภาพของคนงานใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การจัดหาคนงานพร้อมสิ่งอำนวยความสะดวกด้านสุขาภิบาล

ระดับของสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะ

อัตราความถี่การบาดเจ็บต่อ 100 คน;

ร้อยละของคนงานที่เป็นโรคจากการทำงาน

ร้อยละของการเจ็บป่วยโดยทั่วไปของคนงาน

จำนวนวันทุพพลภาพชั่วคราวต่อ 100 คน

ร้อยละของคนงานที่ปรับปรุงสุขภาพในโรงพยาบาล ร้านขายยา บ้านพักรับรองนักท่องเที่ยว ฯลฯ

มีการวิเคราะห์การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

สภาพสังคมวัฒนธรรมและความเป็นอยู่คนงานและสมาชิกในครอบครัวของพวกเขามีลักษณะโดยตัวบ่งชี้เช่นการจัดหาที่พักคนงาน, การดำเนินการตามแผนสำหรับการก่อสร้างที่อยู่อาศัยใหม่, ความพร้อมและการก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมและวัฒนธรรม, สถานรับเลี้ยงเด็กและโรงเรียนอนุบาล, ร้านขายยา, โรงพยาบาล, ส่วนที่เหลือ บ้าน, การสั่งซื้อการตั้งถิ่นฐาน, การเตรียมสต็อกที่อยู่อาศัยด้วยสิ่งอำนวยความสะดวกส่วนกลาง (น้ำประปา , เครื่องทำความร้อน, ท่อน้ำทิ้ง, แก๊ส) ฯลฯ

ให้ความสำคัญกับประเด็นประกันสังคมเป็นอย่างมากสมาชิกของกลุ่มแรงงานซึ่งการแก้ปัญหาด้วยการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดได้รับความไว้วางใจให้กับองค์กรมากขึ้น พื้นที่ทั่วไปของการคุ้มครองทางสังคมที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันคือการให้ความช่วยเหลือด้านวัสดุและส่วนใหญ่สำหรับครอบครัวขนาดใหญ่ การจัดหาพนักงานของ บริษัท พร้อมแปลงสวน การออกเงินกู้ปลอดดอกเบี้ยสำหรับการก่อสร้างที่อยู่อาศัย การจัดหาวัสดุก่อสร้างที่ การลดราคา, การขายสินค้าเกษตรในราคาลด, การออกสวัสดิการเพื่อการรักษา, การซื้อบัตรกำนัล, เงินก้อนเพื่อการเกษียณ, วันครบรอบ, งานแต่งงาน, วันหยุด, ค่าอาหารบางส่วน, ค่าเดินทาง ฯลฯ

ประเด็นเรื่องการคุ้มครองทางสังคมของคนงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษสำหรับองค์กรเหล่านั้นที่ใกล้จะล้มละลาย ซึ่งรวมถึงมาตรการรักษางาน ป้องกันการเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก การสนับสนุนทางการเงินสำหรับส่วนหนึ่งของคนงานที่ถูกเลิกจ้างที่ต้องการมีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการ การเกษียณอายุก่อนกำหนดของพนักงานในวัยเกษียณ การจำกัดการเติบโตของค่าจ้างชั่วคราว การเปลี่ยนไปใช้ งานนอกเวลาและงานนอกเวลา เพื่อรักษาระดับพนักงาน มาตรการหนึ่งในการบรรเทาผลกระทบทางสังคมจากวิกฤตของวิสาหกิจที่มีหนี้สินล้นพ้นตัวคือการจัดหาลำดับความสำคัญของคนงานที่ถูกไล่ออกโดยมีโอกาสที่จะหาตำแหน่งงานว่างในสาขาพิเศษอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขึ้นใหม่

เพื่อรักษาศักยภาพการผลิตขององค์กร การรักษางานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนเทคนิค โรงเรียนอาชีวศึกษา และโรงเรียนเป็นสิ่งสำคัญ

ในกระบวนการวิเคราะห์ พวกเขาศึกษาการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมในทุกด้านเช่นเดียวกับพลวัตของตัวชี้วัดหลักทั้งในแง่ของจำนวนเงินทั้งหมดและต่อพนักงาน สำหรับการประเมินที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จะทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่างโรงงาน ในตอนท้ายของการวิเคราะห์มีการพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อเพิ่มระดับการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานในองค์กร ปรับปรุงสภาพการทำงาน สภาพทางสังคมวัฒนธรรมและความเป็นอยู่ซึ่งนำมาพิจารณาในการพัฒนาแผนพัฒนาสังคมและ ข้อตกลงร่วมกันสำหรับปีหน้า

16.3. วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร ขั้นตอนในการพิจารณาความสูญเสียของเวลาทำงานทั้งวัน ระหว่างกะ และไม่ก่อผลตามแผนพิเศษที่วางแผนไว้เป็นพิเศษ เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์และอัตนัยสำหรับการก่อตัว การกำหนดปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตโดยลดการสูญเสียเวลาทำงาน

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในระยะเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม (ตารางที่ 16.1)

กองทุนเวลาทำงาน (FW)ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน (ซีอาร์)จำนวนวันที่ทำงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนต่อปี (ด)และวันทำงานเฉลี่ย (P):

ที่องค์กรที่วิเคราะห์เวลาทำงานจริงน้อยกว่าที่วางแผนไว้โดย 9570 ชั่วโมง อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงสามารถกำหนดได้โดยวิธีความแตกต่างแน่นอน:

ดังจะเห็นได้จากข้อมูลข้างต้น บริษัทใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ไม่เพียงพอ โดยเฉลี่ยแล้ว พนักงานคนหนึ่งทำงาน 210 วันแทนที่จะเป็น 220 วัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสูญเสียเวลาทำงานทั้งวันที่วางแผนไว้พิเศษไว้เป็น 10 วันสำหรับคนทำงานหนึ่งคน และ 1650 วันสำหรับทุกคน หรือ 13118 ชั่วโมง (1650 x 7.95)

การสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะก็มีความสำคัญเช่นกัน: สำหรับวันหนึ่งพวกเขามีจำนวน 0.15 ชั่วโมงและสำหรับวันที่ทำงานทั้งหมดโดยคนงานทั้งหมด - 5197 ชั่วโมง เนื่องจากความจริงที่ว่ากองทุนชั่วโมงทำงานจริงรวมถึงชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา ( 1485 ชั่วโมง) หากนำมาพิจารณา การสูญเสียเวลาทำงานทั้งหมดจะเท่ากับ 19,800 ชั่วโมงหรือ 7.3%

เพื่อระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงานทั้งวันและระหว่างกะ เปรียบเทียบข้อมูลของยอดดุลเวลาทำงานจริงและที่วางแผนไว้ (ตารางที่ 16.2) อาจเกิดจากวัตถุประสงค์และสถานการณ์ส่วนตัวที่ไม่ได้ระบุไว้ในแผน: การลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร, โรคของคนงานที่มีความทุพพลภาพชั่วคราว, การขาดงาน, การหยุดทำงานเนื่องจากอุปกรณ์ทำงานผิดปกติ, เครื่องจักร, กลไก, เนื่องจากขาด งาน วัตถุดิบ วัสดุ ไฟฟ้า เชื้อเพลิง ฯลฯ มีการวิเคราะห์การสูญเสียแต่ละประเภทโดยละเอียดยิ่งขึ้น โดยเฉพาะประเภทที่ขึ้นอยู่กับองค์กร การลดการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลที่ขึ้นอยู่กับกลุ่มแรงงานเป็นการสำรองสำหรับการเพิ่มการผลิตซึ่งไม่ต้องการการลงทุนเพิ่มเติมและช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว

ในตัวอย่างของเรา การสูญเสียส่วนใหญ่ (495 + 33 + 660) x x 7.95 + 5197 = 14,642 ชั่วโมง) เกิดจากปัจจัยส่วนตัว: การลาพักร้อนเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร การขาดงาน การหยุดทำงาน ซึ่งถือได้ว่าเป็นเงินสำรองที่ไม่ได้ใช้สำหรับ เพิ่มทุนเวลาทำงาน การป้องกันพวกเขาเท่ากับการปล่อยคนงานแปดคน (14,642 / 1,749)

หลังจากศึกษาการสูญเสียเวลาทำงาน จำเป็นต้องกำหนดต้นทุนแรงงานที่ไม่ก่อผล ซึ่งประกอบด้วยต้นทุนเวลาทำงานอันเป็นผลจากการผลิตสินค้าที่ถูกปฏิเสธและการแก้ไขข้อบกพร่องตลอดจนการเบี่ยงเบนจากกระบวนการทางเทคโนโลยี ในการกำหนดมูลค่าจะใช้ข้อมูลเกี่ยวกับการสูญเสียจากการแต่งงาน (ลำดับนิตยสารฉบับที่ 10)

ตามตาราง. 16.3 กำหนด:

ก) ส่วนแบ่งค่าจ้างของคนงานฝ่ายผลิตในต้นทุนการผลิตของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาด:

10,075 / 80,600 x 100 = 12.5%;

b) จำนวนค่าจ้างในการแต่งงานครั้งสุดท้าย: 500 x 12.5 / 100 = 62.5 ล้านรูเบิล;

c) ส่วนแบ่งค่าจ้างของพนักงานฝ่ายผลิตในต้นทุนการผลิตของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดลบด้วยวัตถุดิบและวัสดุ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปและส่วนประกอบ: 10,075 / (80,600 - 42,500) x 100 = 26.44%;

ง) ค่าจ้างคนงานเพื่อแก้ไขการสมรส:

80 x 26.44 / 100 = 21.15 ล้านรูเบิล;

จ) ค่าจ้างของคนงานในการแต่งงานครั้งสุดท้ายและสำหรับการแก้ไข: 62.5 + 21.15 = 83.65 ล้านรูเบิล;

จ) ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของคนงาน:

RUB 16,532 ล้าน / 270,270 ชั่วโมงการทำงาน = 61,168 รูเบิล;

g) เวลาที่ใช้ในการทำข้อบกพร่องและแก้ไข: 83,650,000/61,168 = 1,367 ชั่วโมงการทำงาน

การสูญเสียเวลาทำงานอันเนื่องมาจากการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติคำนวณโดยการหารค่าบริการเพิ่มเติมด้วยเหตุนี้ด้วยเงินเดือนเฉลี่ย 1 ชั่วโมง องค์กรนี้ไม่มีค่าบริการเพิ่มเติมดังกล่าว

ลดเวลาการทำงานที่เสียไป - หนึ่งในทุนสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิต ในการคำนวณคุณต้องเสียเวลาทำงาน (พีอาร์วี)ผ่านความผิดพลาดขององค์กร คูณด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงที่วางแผนไว้:

อย่างไรก็ตาม ต้องระลึกไว้เสมอว่าการสูญเสียเวลาทำงานไม่ได้ทำให้ปริมาณการผลิตลดลงเสมอไป เนื่องจากสามารถชดเชยได้ด้วยความเข้มข้นของงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานจึงให้ความสนใจอย่างมากกับการศึกษาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน

16.4. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ระบบการสรุป ตัวชี้วัดส่วนตัวและเสริมของผลิตภาพแรงงาน ลำดับในการคำนวณ ปัจจัยของการเปลี่ยนแปลงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน และเฉลี่ยต่อชั่วโมง วิธีการคำนวณอิทธิพลของพวกเขา แหล่งที่มาและขั้นตอนการคำนวณสำรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ในการประเมินระดับผลิตภาพแรงงาน จะใช้ระบบทั่วไป ตัวชี้วัดบางส่วนและตัวชี้วัดเสริม

ถึงตัวชี้วัดทั่วไป รวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยรายวัน และรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อคนงาน เช่นเดียวกับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานในแง่ของมูลค่า ตัวชี้วัดส่วนตัว - นี่คือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยการผลิตบางประเภท (ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพในหนึ่งวันหรือชั่วโมงทำงาน ตัวชี้วัดเสริม กำหนดลักษณะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของงานบางประเภทหรือจำนวนงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงานคือ ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน มูลค่าของมันไม่เพียงขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับส่วนแบ่งของคนหลังในจำนวนรวมของบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตตลอดจนจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน (รูปที่ 16.1)

จากที่นี่ ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานหนึ่งคน เท่ากับผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการเปลี่ยนแปลงระดับ ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิตจะผลิตโดยวิธีความแตกต่างแน่นอน

ตามตาราง. 16.4 และ 16.5 ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานในองค์กรสูงกว่าที่วางแผนไว้ 19 ล้านรูเบิล (499-480). เพิ่มขึ้น 10 ล้านรูเบิล เนื่องจากการเพิ่มส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมดและ 40 ล้านรูเบิล โดยการเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน ระดับของมันได้รับผลกระทบในทางลบจากการสูญเสียเวลาทำงานที่วางแผนไว้เกินวันและระหว่างกะการทำงาน ส่งผลให้ลดลง 22.27 และ 8.83 ล้านรูเบิลตามลำดับ ดังนั้น การวิเคราะห์จึงต้องลึกซึ้งในทิศทางนี้ (ดูย่อหน้าที่ 16.2)

วิเคราะห์ในลักษณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนวันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี ความยาวเฉลี่ยของวันทำงาน และผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง:

ให้เราคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้โดยวิธีความแตกต่างสัมบูรณ์:

ต้องวิเคราะห์ การเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดหลักของผลิตภาพแรงงานและเป็นปัจจัยที่ระดับของผลผลิตเฉลี่ยต่อวันและเฉลี่ยต่อปีของคนงานขึ้นอยู่กับ ในการวิเคราะห์ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง เราจะใช้วิธีการที่พัฒนาโดย N.A. Rusak ซึ่งค่าของตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และการประมาณราคา ปัจจัยกลุ่มแรกประกอบด้วย เช่น ระดับทางเทคนิคของการผลิต การจัดการผลิต เวลาที่ไม่เกิดผลที่ใช้ไปกับการแต่งงานและการแก้ไข กลุ่มที่สองรวมถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิตในแง่ของมูลค่าเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างของผลิตภัณฑ์และระดับของการส่งมอบสหกรณ์ ในการคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง จะใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ นอกเหนือจากระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงที่วางแผนไว้และตามจริงแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนวณตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขสามตัวของมูลค่าของมัน

ตัวบ่งชี้แบบมีเงื่อนไขตัวแรกของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงควรคำนวณภายใต้เงื่อนไขที่เทียบได้กับแผน (สำหรับชั่วโมงทำงานที่มีโครงสร้างการผลิตที่วางแผนไว้และระดับการผลิตทางเทคนิคที่วางแผนไว้) ในการทำเช่นนี้ ปริมาณการผลิตที่แท้จริงของผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาดควรได้รับการปรับตามปริมาณการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง (VPstr)และการส่งมอบสหกรณ์ ( VPk.p) และจำนวนชั่วโมงทำงาน - สำหรับต้นทุนเวลาที่ไม่ก่อผล ( Tn) และประหยัดเวลาเพิ่มเติมจากการดำเนินการตามความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (เต้)ซึ่งจะต้องกำหนดไว้ล่วงหน้า อัลกอริทึมการคำนวณ:

หากเราเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ เราจะพบว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเปลี่ยนไปอย่างไรเนื่องจากความเข้มข้นของแรงงานอันเนื่องมาจากการปรับปรุงองค์กร เนื่องจากเงื่อนไขที่เหลือใกล้เคียงกับที่วางแผนไว้:

ตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สองแตกต่างกันจากอันแรกโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อคำนวณแล้วค่าแรงจะไม่ถูกปรับสำหรับ Ta:

ความแตกต่างระหว่างผลลัพธ์ที่ได้รับและผลลัพธ์ก่อนหน้าจะแสดงการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยเนื่องจากการประหยัดเวลาที่วางแผนไว้ข้างต้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค:

ตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สามแตกต่างจากอันที่สองตรงที่ตัวส่วนไม่ได้ถูกปรับสำหรับต้นทุนเวลาที่ไม่ก่อผล:

ความแตกต่างระหว่างตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขที่สามและที่สองสะท้อนถึงผลกระทบของเวลาที่ไม่ก่อผลที่ใช้กับระดับของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง:

หากเราเปรียบเทียบตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สามกับตัวบ่งชี้จริง เราจะพบว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในการผลิต:

FVstr = 372.96 - 364.45 = 8.51,000 rubles

ดังนั้น ปัจจัยทั้งหมด ยกเว้นปัจจัยที่สาม มีผลกระทบเชิงบวกต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของพนักงานในองค์กร

ความสมดุลของปัจจัย: 12.03 + 11.22 - 1.85 + 8.51 = 29.91,000 rubles

บทบาทสำคัญในการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยในระดับของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงนั้นเล่นโดยวิธีการวิเคราะห์สหสัมพันธ์และการถดถอย ปัจจัยต่อไปนี้สามารถรวมอยู่ในแบบจำลองความสัมพันธ์แบบหลายปัจจัยของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง: อัตราส่วนทุนต่อแรงงานหรืออัตราส่วนพลังงานต่อแรงงาน เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงสุดหรือประเภทค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน อายุการใช้งานเฉลี่ยของอุปกรณ์ ส่วนแบ่งของอุปกรณ์ที่ก้าวหน้าในต้นทุนรวม ฯลฯ สัมประสิทธิ์ของสมการถดถอยพหุคูณแสดงจำนวนรูเบิลที่เอาต์พุตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเปลี่ยนแปลงเมื่อตัวบ่งชี้ปัจจัยแต่ละตัวเปลี่ยนแปลงไปหนึ่งค่าในแง่สัมบูรณ์ เพื่อที่จะค้นหาว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอันเนื่องมาจากปัจจัยเหล่านี้ จำเป็นต้องคูณผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นของผลผลิตรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยด้วยจำนวนชั่วโมงการทำงานจริงของคนงานหนึ่งคน:

ในการพิจารณาผลกระทบต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน จำเป็นต้องคูณผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานด้วยส่วนแบ่งที่แท้จริงของคนงานในจำนวนการผลิตทั้งหมดและบุคลากรทางอุตสาหกรรม:

เพื่อคำนวณผลกระทบของปัจจัยเหล่านี้ต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณผลผลิต การเพิ่มขึ้นของผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของพนักงานเนื่องจาก ผม- ปัจจัยที่คูณด้วยจำนวนเฉลี่ยที่แท้จริงของบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิต:

หรือเปลี่ยนแปลงในผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยเนื่องจาก ผม- ปัจจัยที่คูณด้วยมูลค่าที่แท้จริงของระยะเวลาของวันทำงาน จำนวนวันที่ทำงานโดยหนึ่งคนต่อปี ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมดและจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในองค์กร:

จากตาราง. 16.6 แสดงให้เห็นว่าปัจจัยใดมีผลในเชิงบวกและมีผลกระทบเชิงลบต่อการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้และผลผลิตแรงงาน ที่องค์กรที่วิเคราะห์แล้ว โอกาสที่ไม่ได้ใช้จำนวนมากในการเพิ่มระดับของตัวบ่งชี้เหล่านี้เกี่ยวข้องกับการสูญเสียเวลาทำงานตลอดทั้งวัน ระหว่างกะ และไม่ก่อผล ซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนและจัดระเบียบการผลิตในอนาคต

เมื่อสิ้นสุดการวิเคราะห์ จำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภาพแรงงานเติบโตและ เพื่อกำหนดปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง เฉลี่ยต่อวัน และประจำปีเฉลี่ยของคนงาน

ทิศทางหลักของการค้นหาเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลผลิตนั้นมาจากสูตรการคำนวณระดับ: CV === รองประธาน/ทีซึ่งเป็นไปได้ที่จะบรรลุการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดย:

ก) ผลผลิตเพิ่มขึ้นเนื่องจากการใช้กำลังการผลิตขององค์กรอย่างสมบูรณ์มากขึ้นเนื่องจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นเฉพาะส่วนที่ผันแปรของต้นทุนเวลาทำงานเพิ่มขึ้นและค่าคงที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง เป็นผลให้เวลาที่ใช้ในการปล่อยหน่วยเอาต์พุตลดลง

ข) ลดต้นทุนแรงงานในการผลิตโดยการทำให้การผลิตเข้มข้นขึ้น ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ แนะนำการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิตที่ครอบคลุม อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตที่ล้ำหน้ายิ่งขึ้น ลดการสูญเสียเวลาในการทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรของการผลิต การขนส่ง และปัจจัยอื่นๆ ตามแผนมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค

ในกรณีนี้ ตัวเลือกต่อไปนี้สำหรับอัตราส่วนของการเปลี่ยนแปลงในปริมาณของผลผลิตและต้นทุนแรงงานซึ่งควรนำมาพิจารณาเมื่อเลือกกลยุทธ์การจัดการเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานภายใต้สภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน:

ก) ปริมาณผลผลิตเพิ่มขึ้นโดยลดต้นทุนแรงงานในการผลิต

b) ปริมาณการผลิตเติบโตเร็วกว่าต้นทุนแรงงาน

c) ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นด้วยค่าแรงคงที่

d) ปริมาณการผลิตยังคงไม่เปลี่ยนแปลงโดยที่ต้นทุนแรงงานลดลง

จ) ปริมาณการผลิตลดลงในอัตราที่ช้ากว่าค่าแรง

โดยไม่คำนึงถึงตัวเลือกที่เลือกของนโยบายเชิงกลยุทธ์ เงินสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยจะถูกกำหนดดังนี้:

ที่ไหน RFV-สำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง FVv, FVf- ระดับที่เป็นไปได้และตามจริงของการส่งออกรายชั่วโมงเฉลี่ยตามลำดับ RVPเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตรวมผ่านการดำเนินการตามมาตรการ NTP tf -ต้นทุนจริงของเวลาทำงานสำหรับการเปิดตัวปริมาณผลิตภัณฑ์จริง อาร์ ทู- เงินสำรองเพื่อลดเวลาการทำงานอันเนื่องมาจากการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุงองค์กรของแรงงาน เพิ่มระดับทักษะของคนงาน ฯลฯ ทีดี -ต้นทุนแรงงานเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของผลผลิต ซึ่งกำหนดไว้สำหรับแหล่งสำรองแต่ละแห่งเพื่อเพิ่มการผลิต โดยคำนึงถึงปริมาณงานเพิ่มเติมที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาสำรองนี้ และอัตราการผลิต

คูณเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงด้วยระยะเวลาที่วางแผนไว้ของวันทำงาน เราได้รับเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อวัน หากเราคูณเงินสำรองนี้ด้วยกองทุนเวลาทำงานที่วางแผนไว้ของพนักงานคนหนึ่ง เราจะหาเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน

เพื่อกำหนดปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตจำเป็นต้องคูณการเพิ่มที่เป็นไปได้ของผลผลิตรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยด้วยกองทุนเวลาทำงานที่วางแผนไว้ของพนักงานทั้งหมด:

เงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการดำเนินการตามเหตุการณ์บางอย่าง (รศxi) สามารถคำนวณได้โดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน HDR%xผม. - เปอร์เซ็นต์ของการลดจำนวนพนักงานหรือผู้บริหารเนื่องจากการดำเนินกิจกรรมบางอย่าง

16.5. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

แบบจำลองปัจจัยของการเปลี่ยนแปลงผลกำไรต่อพนักงาน วิธีการคำนวณอิทธิพล

ความสำคัญอย่างยิ่งในการประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในวิสาหกิจในระบบเศรษฐกิจตลาดคือ ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร(อัตราส่วนกำไรต่อจำนวนพนักงานอุตสาหกรรมและการผลิตโดยเฉลี่ยต่อปี) เนื่องจากกำไรขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำกำไรของการขาย อัตราส่วนการหมุนเวียนของเงินทุนและจำนวนเงินทุนในการดำเนินงาน แบบจำลองปัจจัยของตัวบ่งชี้นี้สามารถแสดงได้ดังนี้:

ที่ไหน พี -กำไรจากการขายสินค้า ซีอาร์ -จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ที่ -รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ KL - จำนวนเงินทุนเฉลี่ยต่อปี TP- ต้นทุนผลผลิตของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในราคาปัจจุบัน อาร์/ซีอาร์ -ผลกำไรของบุคลากร ป/วี -การทำกำไรจากการขาย KL/ชมพี - อัตราส่วนทุนต่อแรงงาน วี/ทีพี -ส่วนแบ่งของรายได้ในต้นทุนการผลิต TP/CR- ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของผลิตภัณฑ์โดยคนงานหนึ่งคนในราคาปัจจุบัน

ตามรูปแบบแรก เป็นไปได้ที่จะกำหนดว่ากำไรต่อพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในระดับของความสามารถในการขาย อัตราส่วนการหมุนเวียนเงินทุน และอัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

กำไรต่อพนักงาน (ตารางที่ 16.7) สูงกว่าที่วางแผนไว้ 6 ล้านรูเบิล ซึ่งรวมถึงการเปลี่ยนแปลงใน:

รุ่นที่สองให้คุณตั้งค่ากำไรต่อพนักงานเปลี่ยนไปอย่างไรเนื่องจากระดับความสามารถในการทำกำไรของการขาย ส่วนแบ่งรายได้ในปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตทั้งหมดและผลิตภาพแรงงาน

ที่องค์กรที่วิเคราะห์ กำไรต่อพนักงานเพิ่มขึ้นเนื่องจาก:

รูปแบบที่สองสะดวกเพราะช่วยให้คุณสามารถเชื่อมโยงปัจจัยของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับอัตราการเติบโตของผลกำไรของบุคลากร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของผลิตภัณฑ์เนื่องจาก ผมไทยปัจจัยจะต้องคูณด้วยระดับกำไรที่แท้จริงต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่จำหน่ายได้

จากตาราง. 16.8 แสดงให้เห็นว่ากำไรต่อพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอันเนื่องมาจากปัจจัยที่กำหนดระดับของผลผลิตเฉลี่ยประจำปีของบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิต ผลลัพธ์เชิงลบของอิทธิพลของปัจจัยแต่ละอย่างถือได้ว่าเป็นเงินสำรองที่ไม่ได้ใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

16.6. การวิเคราะห์ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

ขั้นตอนการกำหนดความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์ ความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้วัดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และผลิตภาพแรงงาน วิธีการวิเคราะห์ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ ปัจจัยของการเปลี่ยนแปลงในระดับของมัน การกำหนดปริมาณสำรองเพื่อลดความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์

ความเข้มแรงงาน - ต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตทั้งหมด ความเข้มแรงงานของหน่วยการผลิต (เหล่านั้น)คำนวณโดยอัตราส่วนของกองทุนเวลาทำงานเพื่อการผลิต ผมไทยประเภทของผลิตภัณฑ์ต่อปริมาณการผลิตในลักษณะธรรมชาติหรือตามเงื่อนไขธรรมชาติ คุณยังสามารถคำนวณความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์หนึ่งรูเบิล (เงินทุนรวมของเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ทั้งหมดจะต้องหารด้วยต้นทุนของผลผลิต) ตัวบ่งชี้ที่เป็นผลลัพธ์จะกลับด้านของการส่งออกรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย

การลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นเนื่องจากการลดลงของความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ กล่าวคือ เนื่องจากการดำเนินการตามแผนของมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค (การแนะนำความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุง องค์กรการผลิตและแรงงาน) การเพิ่มส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปและส่วนประกอบที่ซื้อการปรับปรุงมาตรฐานการผลิต ฯลฯ

ในกระบวนการวิเคราะห์ จะศึกษาพลวัตของความเข้มแรงงาน การดำเนินการตามแผนในแง่ของระดับ สาเหตุ การเปลี่ยนแปลง และผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงานสิ่งที่น่าสนใจอย่างยิ่งคือการเปรียบเทียบความเข้มแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์ในองค์กรต่างๆ ซึ่งทำให้สามารถระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและพัฒนามาตรการสำหรับการใช้งานในองค์กรที่วิเคราะห์ได้

จากตาราง. 16.9 จะเห็นได้ว่างานที่วางแผนไว้เพื่อลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์โดยทั่วไปสำหรับองค์กรได้รับการเติมเต็มอย่างมาก เป้าหมายที่วางแผนไว้สำหรับการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85% ความเข้มแรงงานลดลงจริงเมื่อเทียบกับระดับของปีที่แล้ว:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

มีความสัมพันธ์แบบผกผันระหว่างการเปลี่ยนแปลงในการป้อนแรงงานทั้งหมดและผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง ดังนั้น เมื่อรู้ว่าความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เปลี่ยนแปลงไปอย่างไร จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดอัตราการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง:

ความเข้มแรงงานที่แท้จริงต่ำกว่าระดับที่วางแผนไว้ 8% ค้นหาอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน:

และในทางกลับกัน เมื่อทราบอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน คุณสามารถกำหนดเปอร์เซ็นต์ของการลดความซับซ้อนของการผลิตได้

เนื่องจากมีความสัมพันธ์แบบผกผันระหว่างความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และระดับของผลิตภาพแรงงาน ดังนั้น ความเข้มแรงงานจำเพาะโดยรวมของการผลิตขึ้นอยู่กับปัจจัยเดียวกันกับผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน

ความเข้มแรงงานจริงที่เฉพาะเจาะจงภายใต้เงื่อนไขที่เทียบได้กับแผนสามารถแสดงเป็นอัลกอริทึมได้:

ที่ไหน วีพีเอฟ -ปริมาณที่แท้จริงของผลผลิตรวม VPstr,VPK.พี- ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงในปริมาณของผลผลิตรวมอันเนื่องมาจากโครงสร้างการผลิตและการส่งมอบแบบร่วมมือ tf -ต้นทุนจริงของเวลาทำงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ Tn- เสียเวลาเปล่า ตู่ e - ประหยัดเวลาในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามมาตรการ STP

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงระดับความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์สามารถทำได้โดยใช้วิธีการที่อธิบายไว้ในวรรค 16.4

ในการวิเคราะห์ในภายหลัง จำเป็นต้องศึกษา ตัวชี้วัดความเข้มแรงงานจำเพาะตามประเภทผลิตภัณฑ์

ดังจะเห็นได้จากตาราง 16.10 ความเข้มแรงงานรวมของผลิตภัณฑ์เมื่อเทียบกับแผนลดลง 8970 ชั่วโมงการทำงาน เนื่องจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้น 17,880 ชั่วโมงการทำงาน (297,720 - 279,840) และเนื่องจากความเข้มแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์ลดลง 27,450 ชั่วโมงการทำงาน ( 270,270 - 297,720 ).

ความเข้มแรงงานจำเพาะลดลงอย่างมีนัยสำคัญเช่นกัน: สำหรับผลิตภัณฑ์ A - 3.5% สำหรับผลิตภัณฑ์ B - 6.25 สำหรับผลิตภัณฑ์ C - 10.0 สำหรับผลิตภัณฑ์ D - 17% และโดยทั่วไปสำหรับองค์กร ระดับเฉลี่ยลดลง 5.85% .

การลดหรือเพิ่มระดับเฉลี่ยของความเข้มแรงงานจำเพาะสามารถเกิดขึ้นได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในระดับของผลิตภัณฑ์บางประเภท ( เต๋า) และโครงสร้างการผลิต ( อู๊ด). ด้วยการเพิ่มขึ้นของแรงโน้มถ่วงจำเพาะของผลิตภัณฑ์ที่ใช้แรงงานมาก ระดับเฉลี่ยจะเพิ่มขึ้น และในทางกลับกัน:

อิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อระดับความรุนแรงของแรงงานโดยเฉลี่ยสามารถกำหนดได้โดยวิธีการทดแทนลูกโซ่โดยใช้ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก:

การเปลี่ยนแปลงระดับเฉลี่ยของความเข้มแรงงานจำเพาะเกิดขึ้นเนื่องจาก:

ลดความเข้มแรงงานแต่ละอย่างของผลิตภัณฑ์แต่ละอย่าง:

เพิ่มส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ใช้แรงงานมาก (ผลิตภัณฑ์ C และ D) ในผลผลิตทั้งหมด:

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยโครงสร้างต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับเฉลี่ยของความเข้มแรงงานจำเพาะสามารถทำได้โดยใช้วิธีความแตกต่างสัมบูรณ์ตามตาราง 16.10:

โปรดทราบว่าการเปลี่ยนแปลงระดับความรุนแรงของแรงงานไม่ได้ถูกประเมินอย่างไม่น่าสงสัยเสมอไป บางครั้งความเข้มข้นของแรงงานจะเพิ่มขึ้นตามส่วนแบ่งที่สำคัญของผลิตภัณฑ์ที่พัฒนาขึ้นใหม่หรือการปรับปรุงคุณภาพ เพื่อปรับปรุงคุณภาพ ความน่าเชื่อถือ และความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ จำเป็นต้องมีต้นทุนแรงงานและเงินทุนเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามกำไรจากการขายที่เพิ่มขึ้นราคาที่สูงขึ้นตามกฎครอบคลุมการสูญเสียจากความเข้มแรงงานที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ ดังนั้น ความสัมพันธ์ระหว่างความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์กับคุณภาพ ต้นทุน ยอดขาย และผลกำไรจึงควรเป็นจุดศูนย์กลางของความสนใจของนักวิเคราะห์อย่างต่อเนื่อง

สำหรับการประเมินที่ครอบคลุมของการดำเนินการตามแผนสำหรับความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และการระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องวิเคราะห์การปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิตโดยคนงานทีละชิ้นและโดยเฉลี่ยทั่วทั้งองค์กร

แผนดังกล่าวจัดทำขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตสำหรับทั้งองค์กรโดย 110 ดังนั้นแผนสำหรับผลิตภาพแรงงานของคนงานเป็นชิ้น ๆ ได้รับการเติมเต็ม 4.8% [(115.2 - 110) / 110 x 100] เนื่องจากสัดส่วนของชิ้นงานในจำนวนคนงานทั้งหมดคือ 80% (132 / 165 x 100) ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานเพิ่มขึ้น 3.84% (4.8 x 80 / 100) หรือ 13.17 พันรูเบิล (343.05 x 3.84/100) และความเข้มแรงงานในการผลิตลดลง 3.7% [(3.84 x 100/(100 + 3.84)]

อย่างไรก็ตาม จากผลการวิเคราะห์พบว่า งานที่เพิ่มผลิตภาพแรงงานยังไม่บรรลุผลสำเร็จโดยคนงานจำนวนมาก ดังนั้น 17 คนจึงไม่เป็นไปตามมาตรฐานการผลิต และการผลิต 35 คนไม่ถึงระดับที่วางแผนไว้โดยเฉลี่ย ข้อเท็จจริงนี้ควรดึงความสนใจไปที่คุณภาพของการปันส่วนทางเทคนิค การสร้างเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามมาตรฐานผลผลิตที่สมเหตุสมผลทางเทคนิคมากเกินไปโดยพนักงานทุกคน

ในตอนท้ายของการวิเคราะห์ จำเป็นต้องกำหนดปริมาณสำรองเพื่อลดความเข้มแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์สำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์และสำหรับองค์กรโดยรวมโดยใช้การคำนวณและวิธีการที่สร้างสรรค์ที่เราใช้ในการคำนวณเงินสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ย (ดูย่อหน้าที่ 16.4)

พรอนิน่า ม.อ. วิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน / อ. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // เศรษฐศาสตร์และธุรกิจ: ทฤษฎีและการปฏิบัติ. - 2558. - ครั้งที่ 9 - ส. 83-86.

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน

ปริญญาโท Pronina รองศาสตราจารย์

เอส.จี. เซ็นโกะ นักเรียน

เอจี Zaitseva นักเรียน

รัฐดอน มหาวิทยาลัยเกษตรแห่งชาติ

(รัสเซีย, พี. Persianovsky)

คำอธิบายประกอบ การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นกระบวนการที่กำหนดลักษณะความเป็นไปได้ของการดำเนินกิจกรรมขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ความปลอดภัยก่อน d การยอมรับจากบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีส่วนช่วยในการสร้างความมั่นใจในคุณภาพของผลิตภัณฑ์และสร้างความมั่นใจในการแข่งขันของบริษัทโดยรวม ราคาของพวกเขาเอ การใช้อย่างถูกต้องอาจเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานที่มั่นคงเอ องค์กร.

คำสำคัญ: ประสิทธิภาพ การก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน การผลิตและ ความเข้มแรงงาน

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน R นกฮูกเป็นกระบวนการที่สำคัญมากในชีวิตชม. หรือ" ของแต่ละองค์กร กำหนดประสิทธิผลของการใช้ไร้เดียงสาและ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมขององค์กรและ Yatiya เป็นงานหลัก ให้สมบูรณ์และกับ หลังจากกระบวนการนี้ จำเป็นต้องทำความเข้าใจว่าทรัพยากรแรงงานคืออะไร และเจาะลึกลงไปในกระบวนการวิเคราะห์

ทรัพยากรแรงงาน - ส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางร่างกายและจิตใจเพียงพอ ทักษะแรงงานส kami ที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางอย่าง การจัดหาวิสาหกิจที่มีทรัพยากรอันมีค่าและการใช้งานที่เหมาะสมทำให้ปริมาณการผลิตและสินค้าเพิ่มขึ้นเอ ประสิทธิภาพการผลิต

ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานนั้นเอ ที่สำคัญคือการใช้อี ค่าสัมประสิทธิ์การเป่า :

— อัตราการหมุนเวียนของการรับคนงานเกี่ยวกับการจาม;

— อัตราส่วนการหมุนเวียนของการกำจัด;

— อัตราการหมุนเวียนพนักงาน

— ค่าสัมประสิทธิ์ความไม่ผันแปรของบุคลากรขององค์กร

เป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์ความพร้อมใช้งานและการใช้งานเกี่ยวกับ การประเมินตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ดำเนินการในด้านทรัพยากรแรงงาน:

— ความมั่นคงแรงงานขององค์กรเกี่ยวกับ ทรัพยากร (1);

— ประกันสังคมของสมาชิกที่ ทีมใหม่ (2);

— ใช้เวลาทำงาน (3);

— ผลิตภาพแรงงาน (4);

— ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ (5).

(1) ความปลอดภัยขององค์กร trที่ ทรัพยากรใหม่อัตราส่วนจะถูกกำหนดอี จำนวนพนักงานในการดำเนินการและ กำลังการผลิตที่มีความต้องการตามแผน pและบอทนิก

ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน R นกฮูกสามารถแก้ไขได้บางส่วนโดยการใช้ r . อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดเอ กำลังต่อสู้, การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน, เพิ่มการผลิต, การแนะนำ bเกี่ยวกับ มากกว่าเทคโนโลยีที่สมบูรณ์แบบ

ในระหว่างการขยายตัวของกิจกรรมและการเพิ่มความเข้มข้นของงาน d stv n กำลังการผลิตควรกำหนดความต้องการทรัพยากรแรงงาน

(2) การวิเคราะห์ประกันสังคมเกี่ยวกับพนักงาน จำเป็นใน lyat, uch และ ผูกตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่ง:

ก) งานพัฒนาวิชาชีพไอเอ็นจีพนักงาน (เมื่อตรวจสอบสิ่งนี้เอ นักพัฒนาจำเป็นต้องคำนวณค่าสัมประสิทธิ์หลายประการ: เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน, nเกี่ยวกับ ฉายแสงการศึกษาในระดับต่างๆ จำนวนพนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติ เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน hเอ ทำงานในระดับต่ำ การดำเนินการหรือการแปลส ความสมบูรณ์ของแผนการฝึกอบรมขั้นสูงมีส่วนทำให้การผลิตเพิ่มขึ้นความเป็นอยู่ของแรงงาน)

ข) ปรับปรุงสภาพการทำงาน(เพื่อประเมินผลกิจกรรมเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานของคนงาน ตัวชี้วัดดังกล่าวใช้เป็น:มั่นใจ การปรากฏตัวของคนงานในเขตสุขาภิบาล ระดับของสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะ อัตราความถี่ในการเกิดอุบัติเหตุ (ประมาณและ เฉพาะสำหรับ 100 คน); ส่วนแบ่งของคนงาน R โซนาล่าทุกข์อย่างมืออาชีพส โรคไมล์)

ใน) การพัฒนาสภาพสังคมวัฒนธรรมและความเป็นอยู่, ลักษณะ คือความพร้อมของที่อยู่อาศัยสำหรับคนงานในส เสร็จสิ้นแผนพัฒนาอาคารที่พักอาศัยเอ นิยะ วัตถุวัฒนธรรม สังคมปเกี่ยวกับ ความต้องการ (โรงเรียนอนุบาล สถานพยาบาล ฯลฯ) ความสนใจมากจ่ายให้กับสิ่งเล็กๆเกี่ยวกับ ครอบครัวมั่งคั่งและความมั่นคงในการงานและอ่าว ผลประโยชน์การเกษียณอายุที่มีสิทธิ์

ในระหว่างการวิเคราะห์ pre d การยอมรับในการดำเนินการของส่วนรวม o gov o ในทุกทิศทุกทาง ผลที่ตามมาของการดำเนินการวิเคราะห์ที่ถูกต้องที่ การพัฒนากิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่น เพื่อยกระดับประกันสังคมเอ โล่ของบุคลากรการทำงาน, การปรับปรุงที่กับ สภาพแรงงานซึ่งนำมาพิจารณาในการพัฒนาในปีหน้า

(3) วิเคราะห์การใช้กองทุน pแต่เวลาไหน ดำเนินการสำหรับคนงานแต่ละประเภทและช่วยให้คุณกำหนดอี หารจำนวนวันและชั่วโมงทำงานด้วยหนึ่งงาน t ชื่อเล่นในช่วงเวลาหนึ่ง

การวิเคราะห์นี้เกี่ยวข้องกับการศึกษาตัวบ่งชี้ที่อธิบายลักษณะผลกระทบใน ความเป็นไปของการใช้ทรัพยากรแรงงาน ตัวชี้วัดเหล่านี้รวมถึง:

— จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปีและคอฟ;

— ทำงานต่อปีโดยคนงานหนึ่งคน (วัน, ชั่วโมง);

— ชั่วโมงทำงาน;

— กองทุนเวลาทำงาน (รวมค่าล่วงเวลา)

ไม่ได้ผลในการระบุสาเหตุเกี่ยวกับ การใช้เวลาทำงานใน ข้อมูล nivat ของยอดคงเหลือตามจริงและตามแผน สาเหตุอาจจะเกี่ยวกับอิ่มและ วันหยุด การเจ็บป่วย การขาดงาน และการหยุดทำงานเนื่องจากอุปกรณ์ขัดข้องที่โดวาเนีย

กิจกรรมขององค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้นหากสูญเสียเวลาทำงานจะมีแนวโน้มเป็นศูนย์ วิเคราะห์แล้วเกี่ยวกับ เมื่อทราบสาเหตุของการเสียเวลาทำงานแล้ว ท่านควรติดตั้งเกี่ยวกับ ต้นทุนแรงงานที่ไม่ก่อผล ต้นทุนที่ไม่ใช่การผลิตเอ คุณ - ต้นทุนเวลาทำงานในกระบวนการผลิตที่ผิดพลาดหรือชำรุดเกี่ยวกับ ผลิตภัณฑ์ห้องน้ำ

เมื่อวิเคราะห์การใช้กองทุน pเอ แนวโน้มเวลามากขึ้นอาจปรากฏขึ้นน เพื่อเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน pเอ คนงาน เนื่องจากการสูญเสียเวลาทำงานไม่ได้ทำให้อัตราการผลิตลดลงเสมอไป

(4) การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานเกี่ยวข้องกับการใช้ระบบข ตัวชี้วัดทั่วไป ส่วนตัว และตัวชี้วัดเสริม

ลักษณะทั่วไป:

- อะ บอทนิกในประเภท;

— ผลผลิตต่อrเอ botnik ในแง่มูลค่า

ส่วนตัว:

— ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

เสริม:

— เวลาที่ใช้ในการทำอย่างใดอย่างหนึ่งประเภทของงาน

(5) การวิเคราะห์ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์. ค่าแรงก็คือค่าแรงอี เวลาต่อหน่วยหรือปริมาตรทั้งหมดและชม. ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป และคำนวณเป็น about t ถือกองทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งซึ่งสัมพันธ์กับปริมาณการผลิต การลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มการผลิตเกี่ยวกับ ความเข้มแรงงาน

ในกระบวนการทำการวิเคราะห์ศึกษาเอ พลวัตของความเข้มแรงงาน การดำเนินการตามแผน สาเหตุของการเปลี่ยนแปลง และผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน

ดังที่เห็นได้จากข้างต้น การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานไม่ใช่กระบวนการง่ายๆ ซึ่งรวมถึงหลายขั้นตอน ทุกขั้นตอนมีความสำคัญในแง่ของความสัมพันธ์ทางการค้าน การใช้ tr . อย่างกว้างขวางและกว้างขวางที่ ของทรัพยากรทุนขององค์กรเป็นหลักกับ ความสามารถในการบรรลุความมั่นคงและเป็นผู้นำและ ตำแหน่งผู้นำในตลาด ผลลัพธ์ใน ความสามารถในการจัดการศักยภาพการทำงานขององค์กรส่งผลโดยตรงต่อผู้ร่วมงานน โอกาสปัจจุบันและเป็นข้อดีอย่างหนึ่งเอสวี เอ็นเตอร์ไพรส์

รายการบรรณานุกรม

1. Abriutina M.S. ., Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ pre d การยอมรับ – ม.: ธุรกิจและบริการ, 1998.

2. Ermolovich L.L. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร - มินสค์: BSEU, 2001.

3. เชอร์เนียฟสกี I. การกระตุ้นศักยภาพของมนุษย์เป็นเงื่อนไขสำหรับความก้าวหน้า: – ม.: นักเศรษฐศาสตร์. – 2550 - ลำดับที่ 8 - ส. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานและการเพิ่มประสิทธิภาพและ ปรับเงินเดือน/ ว. เบเรสลาฟสกายา E.M.กาโมว่าเอเอ ซูบริน // เศรษฐกิจและเอ ลิซ: ทฤษฎีและการปฏิบัติ. - 2551. - ลำดับที่ 14. - ส. 34-37.

5. Kondratova I.G. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของอี ศักยภาพทรัพยากรขององค์กร / I.G.คอนดราตอฟ // การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ทฤษฎีและการปฏิบัติ. - 2553. - ครั้งที่ 1 - ส. 22-28.

การวิเคราะห์การใช้แรงงาน

MA Pronin a , รองศาสตราจารย์

SG Saenko , นักเรียน

AG Zaitsev นักเรียน

มหาวิทยาลัยเกษตรดอนของรัฐ

(รัสเซีย หมู่บ้าน Persianovsky)

บทคัดย่อ. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน – กระบวนการที่แสดงถึงความเป็นไปได้ l การดำเนินธุรกิจอย่างมีประสิทธิผลจัดเตรียม สถานประกอบการที่มีบุคลากรที่มีคุณภาพ b utes เพื่อจัดหาผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงและสร้างความมั่นใจในการแข่งขันของบริษัทโดยรวม การใช้อย่างเหมาะสมอาจเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานที่มั่นคงของ e n เทอร์ไพรส์

คีย์เวิร์ด: ประสิทธิภาพ การก่อตัวของทรัพยากรมนุษย์ ผลิตภาพแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีความสามารถ ซึ่งเนื่องจากคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัตถุได้

ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะตามพารามิเตอร์หลักสองประการ:

• ผลผลิต (ยูทิลิตี้, ความจำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์);
• ต้นทุน (ปริมาณต้นทุน)

งานดึงดูดทรัพยากรแรงงาน:

ประสิทธิภาพ - การสร้างผลิตภัณฑ์การขายให้กับผู้บริโภค

ประสิทธิภาพ -- การสร้างรายได้จากกิจกรรมสูงกว่าต้นทุนของทรัพยากรที่ใช้ไป

องค์ประกอบของทรัพยากรแรงงาน:

• แรงงาน (การดำเนินการตามกระบวนการ ปฏิสัมพันธ์ในทีม การรวมทรัพยากรเข้ากับผลิตภัณฑ์และการขาย)
• บุคลากร (มีความสามารถและฉกรรจ์);
• สินค้าและเงิน
• ผลผลิต ผลผลิต และประสิทธิภาพ
• 1) ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากรสำหรับความซับซ้อนที่กำหนดของกระบวนการทางธุรกิจ
• 2) ระดับความสามารถและผลการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง
• 3) ระดับการจัดระบบงานและเงื่อนไขการทำงานที่มีประสิทธิผล
• 4) ระดับองค์กรของกระบวนการทางธุรกิจ
• 5) ระดับบุคลากร บุคลากร และการจัดการแรงงาน
• 6) ผลผลิตและประสิทธิภาพแรงงาน

ตัวเลือกแรงงาน:

• ผลิตภาพแรงงาน
• ผลิตภาพแรงงาน
• ประสิทธิภาพแรงงาน
• ตัวเลข;
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์
• ต้นทุน (ต้นทุน);
• · เอกลักษณ์ ความได้เปรียบในการแข่งขัน
• · ทุนมนุษย์
• ทุนทางสังคม
• ทุนองค์กร

บทบาทของทรัพยากรแรงงานในกิจกรรมเกิดขึ้นจากตัวชี้วัดต่อไปนี้:

• การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
• ทางเลือกของวิธีการและวิธีการบรรลุเป้าหมาย (กลยุทธ์และยุทธวิธี);
• · การตัดสินใจ;
• การดำเนินการตาม;
• การเชื่อมโยงปัจจัยกิจกรรมเข้ากับผลิตภัณฑ์ การขายให้กับลูกค้า
• การพัฒนากิจกรรม

ทิศทางหลักในการจัดการทรัพยากรมนุษย์:

1) แรงดึงดูดของทุนมนุษย์:

การกำหนดความต้องการทุนมนุษย์ - การออกแบบโครงสร้างองค์กร วิชาชีพ คุณสมบัติ และตัวเลข

การตลาด (การค้นหา) ของบุคลากร

การคัดเลือก การคัดเลือกบุคลากร: การสรรหาภายในและภายนอก วิธีการคัดเลือก (การประเมินศักยภาพ เปรียบเทียบกับความต้องการ การคัดเลือกตามความสามารถในการสร้างสินทรัพย์)

การสรรหา: คำจำกัดความของผลลัพธ์ที่คาดหวัง ความคุ้นเคยกับสิทธิ ความรับผิดชอบ โอกาสในการเติบโต แรงจูงใจ การสรุปสัญญา ฯลฯ

การปรับตัวให้เข้ากับบริษัทและทีมงาน: ทำความคุ้นเคยกับภารกิจ, กลยุทธ์, โครงสร้างของบริษัท, กฎระเบียบ, ขั้นตอน, ทีมงาน, ศุลกากร, วิธีการทำงาน, วิธีการทำงาน, วิธีการทำงาน ฯลฯ

การพัฒนาตัวบ่งชี้โดยประมาณของแรงงาน

• 2) การก่อตัวและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์:
  • ตำแหน่ง - กำหนดสถานที่ทำงาน: ตำแหน่ง, การอยู่ใต้บังคับบัญชา, ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน;

การให้คำปรึกษา;

• · การวางแผนพัฒนาทักษะ - โปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาและรวมเทคนิคและวิธีการทำงานที่จำเป็นในการสร้างผลิตภัณฑ์
• ความหมายและการพัฒนาทักษะ - โปรแกรมการฝึกอบรมความสามารถที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ (ตัวชี้วัด) ที่กำหนดโดยพนักงาน
• การรวบรวมและประมวลผลข้อเสนอจากพนักงาน การแนะนำนวัตกรรม
• · แรงจูงใจในการสร้างศักยภาพเชิงรุก;
• การประเมินและติดตามการปรับปรุงประสิทธิภาพ
• การเคลื่อนไหวของบุคลากร: แนวตั้งและแนวนอน;
• 3) การดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน:
  • การกำหนดงาน การกำหนดความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่
  • คำจำกัดความของขั้นตอนและขั้นตอนสำหรับการกระทำและการโต้ตอบ
  • คำอธิบายของกระบวนการตามเทคโนโลยีการผลิต การขาย การบริการ และการจัดการธุรกิจ ติดตามการนำเทคโนโลยีกระบวนการผลิตและคุณภาพผลิตภัณฑ์ไปใช้
  • การพัฒนาและการนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ วิธีแรงงาน
  • การสร้างสภาพการทำงานที่มีประสิทธิผล: งาน, การจัดหา; สภาพสุขาภิบาล ความปลอดภัย ฯลฯ
  • การจัดการการดำเนินการด้านแรงงาน: การวางแผน ระเบียบ การบัญชี การควบคุม การวิเคราะห์ การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

การจัดการแรงงาน

• · แรงจูงใจและการกระตุ้นแรงงาน: การจัดค่าตอบแทน การส่งเสริมคุณธรรม วัสดุและสิ่งจูงใจทางสังคม
• ระบบอัตโนมัติของการกระทำ (แรงงาน)

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการโดยการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของแรงงาน

"คุณไม่สามารถจัดการสิ่งที่คุณไม่เห็นคุณค่าได้!" (ว. ฮิวเลตต์).

ทรัพยากรคือโอกาส หมายถึงการบรรลุเป้าหมายในผลลัพธ์ที่แท้จริงของกิจกรรม

บุคลากรเป็นลักษณะทางวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับกิจกรรม

บุคลากร - บุคลากรขององค์กรที่สามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้ ผู้ที่มีศักยภาพที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้และสามารถนำไปใช้ในการพัฒนากิจกรรมในตำแหน่งที่เหมาะสมได้

แรงงานคือเป้าหมายในการตัดสินใจ การดำเนินการ และปฏิสัมพันธ์ที่ดำเนินการโดยบุคลากรในกระบวนการและประกอบด้วยการรวมกันและปฏิสัมพันธ์ของปัจจัยทั้งหมด (กระบวนการ ทรัพยากร แรงงาน) ของกิจกรรม เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ในขณะที่ปรับต้นทุนให้เหมาะสม การเชื่อมต่อ (การสังเคราะห์และการบูรณาการ) ดำเนินการผ่านองค์กรและการจัดการ ในกระบวนการของแรงงาน ทุนมนุษย์จะพัฒนา ทุนทางสังคมและองค์กรถูกสร้างขึ้น นั่นคือ การลงทุนภายในเพื่อผลลัพธ์ในอนาคต

ทรัพยากรบุคคล - ชุดความสามารถของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในผลลัพธ์จริง พวกเขาเป็นตัวแทนขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากรที่จำเป็นในการบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผลผ่านแรงงานที่มีประสิทธิผล (การตัดสินใจ การกระทำ)

การตัดสินใจ คือ ความตั้งใจที่จะทำบางสิ่งบางอย่าง การเลือกการกระทำที่สมเหตุสมผลจากทางเลือกอื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ตามหลักการ เกณฑ์ (คำพิพากษาเพื่อการประเมิน) ข้อมูล ผลที่ตามมา โดยคำนึงถึงความไม่แน่นอน ความแปรปรวน ความไม่สอดคล้องกันของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน (ทฤษฎีการกระทำ).

การดำเนินการเป็นกิจกรรมที่มีจุดประสงค์และความพยายามในการดำเนินการแก้ปัญหาโดยการรวมทรัพยากรในกระบวนการโดยยึดตามทุนมนุษย์ (แนวปฏิบัติในการดำเนินการ)

ทุนมนุษย์คือคุณธรรมและค่านิยมของพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานบางอย่างภายในกรอบของการบรรลุเป้าหมายของกิจกรรมเฉพาะ

ค่าสามารถ:

• ความพร้อมใช้งานและระดับความรู้ ทักษะ ความสามารถ
• คุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยา (พูด ฟัง รู้สึก);
• · ความแข็งแกร่งทางกายภาพ
• การคิด เป็นต้น

นอกจากนี้ ทุนมนุษย์ยังเป็นชุดของความสามารถและความสามารถในการทำงานของพนักงาน ซึ่งทำให้องค์กรมีลักษณะเฉพาะ สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ นี่คือความรับผิดชอบ ความสามารถระยะยาวของบุคลากรที่นายจ้างจ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และรูปแบบของทุน เนื่องจากเป็นแหล่งรายได้ในอนาคต

กระบวนการ -- ชุดของการดำเนินการที่มีการควบคุมและสม่ำเสมอเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แน่นอน

ศักยภาพบุคลากร - ทรัพย์สินทุนมนุษย์ที่นายจ้างใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติและให้ผลลัพธ์ที่แท้จริงในช่วงเวลาที่กำหนด (ค่าเสื่อมราคาของทุนมนุษย์)

ทุนทางสังคม (Interaction Capital) - ความสามารถสะสมที่ถ่ายทอดและพัฒนาผ่านความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน คู่ค้า ซัพพลายเออร์ ลูกค้า ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร การแลกเปลี่ยนความรู้ในสภาพแวดล้อมขององค์กร: ชาย-ชาย.

ทุนองค์กรคือความสามารถที่ถ่ายโอนโดยพนักงานที่องค์กรเป็นเจ้าของ การฝึกใช้แรงงานที่สะสมไว้ ทุนมนุษย์ทั้งหมดและทุนทางสังคม กล่าวคือ ความสามารถที่นำมาใช้ในกระบวนการทำงานของแรงงาน ซึ่งถูกเก็บไว้ในกระบวนการ เทคโนโลยี ข้อมูล เทคนิค วิธีการ และให้บริการเพื่อพัฒนาองค์กร ความรู้ที่สะสม: บุคคลคือเอกสาร

จึงสามารถแยกแยะได้ดังนี้

• บุคลากร - ผู้ที่ต้องได้รับการว่าจ้าง
• บุคลากร - ผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง
• แรงงาน - สิ่งที่ต้องทำและสิ่งที่จะบรรลุเป็นรายบุคคลและร่วมกัน

การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ที่ช่วยให้มั่นใจถึงความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ บุคลากรทุกคนควรแบ่งออกเป็นบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม ถึงบุคลากรภาคอุตสาหกรรมและการผลิต (ไอเอฟอาร์)รวมถึงบุคคลที่ทำงานในการดำเนินงานด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักขององค์กร และบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม ได้แก่ พนักงานของสถาบันวัฒนธรรม การจัดเลี้ยงสาธารณะ ยา ฯลฯ ที่เป็นขององค์กร

พนักงาน RFPแบ่งเป็นคนงานและลูกจ้าง ในส่วนของพนักงาน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ (บัญชีธุรการ ฯลฯ บุคลากร) จะถูกแยกออกมา คนงานแบ่งออกเป็นหลักและเสริม

ในการวิเคราะห์ความพร้อมใช้งานของทรัพยากรแรงงาน จำนวนบุคลากรจริงจะถูกเปรียบเทียบกับงวดก่อนหน้าและจำนวนที่วางแผนไว้ของรอบระยะเวลาการรายงานสำหรับกลุ่มการจำแนกประเภททั้งหมด ในกระบวนการวิเคราะห์ จะศึกษาอัตราส่วนระหว่างกลุ่มและแนวโน้มในอัตราส่วนนี้

อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในสัดส่วนของผู้ปฏิบัติงานหลักในจำนวนรวมที่มีต่อผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคนถูกกำหนดโดยสูตร

ที่ไหน UD 1 , UD 0 - ส่วนแบ่งของคนงานหลักในจำนวนทั้งหมดตามแผน (ระยะเวลาฐาน) และรายงาน SW 0 - ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนตามแผน

การลดจำนวนคนงานเสริมสามารถทำได้โดยการมุ่งเน้นและเน้นงานเสริมเป็นพิเศษ: การปรับและซ่อมแซมอุปกรณ์ ยกระดับการใช้เครื่องจักร และปรับปรุงแรงงานของพนักงานเหล่านี้

จำนวนคนงาน ชม Rพิจารณาจากบรรทัดฐานของความเข้มแรงงานของงานในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ (ท),กองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพ (จริง) ประจำปี (T เอฟ ) และสัมประสิทธิ์การวางแผนการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน ถึง nnตามสูตร

จำนวนคนงานที่ทำงานเกี่ยวกับเครื่องมือและงานรวม โดยที่การกระทำของผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่อยู่ในการจัดการของกระบวนการที่ใช้เครื่องจักรหรือกระบวนการอัตโนมัติ ถูกกำหนดโดยงานและมาตรฐานการบริการ:

ที่ไหน น ผม - จำนวนรวมในการดำเนินการ i-th;

ชม ปี่- จำนวนพนักงานที่ต้องให้บริการในสถานที่ทำงานที่ i

k 3i- ตัวประกอบภาระของคนงานในการดำเนินงานที่ i-th ในกรณีของอาชีพโดยบังเอิญ

ผม- ชื่อของการดำเนินงาน

จำนวนพนักงานถูกกำหนดตามโครงสร้างองค์กรขององค์กรและจำนวนตรรกยะที่จำเป็นในการจัดหาหน้าที่การจัดการ

จำนวนบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมกำหนดโดยมาตรฐานอุตสาหกรรมมาตรฐานตามมาตรฐานการบริการ

การวิเคราะห์ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของคนงานนั้นดำเนินการโดยการเปรียบเทียบจำนวนความเชี่ยวชาญและหมวดหมู่ที่มีอยู่กับจำนวนที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานแต่ละประเภทในส่วน ทีม และองค์กรโดยรวม เผยให้เห็นส่วนเกินหรือขาดแคลนแรงงานในแต่ละอาชีพ

เพื่อประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานที่มีความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการในไซต์ การประชุมเชิงปฏิบัติการ องค์กร เปรียบเทียบประเภทภาษีเฉลี่ยของงานและพนักงาน

ซึ่งสามารถกำหนดได้โดยสูตรเลขคณิตถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก:

ที่ไหน ตู่ R- หมวดหมู่ภาษี

ชม พี- จำนวนทั้งหมด (จำนวน) ของคนงาน

ชม ปี่ - จำนวนคนงานประเภท i-th

วี ปี่- ปริมาณงานประเภท i-th

วี- จำนวนงานทั้งหมด

หากประเภทค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริงของคนงานต่ำกว่าที่วางแผนไว้ ต่ำกว่าประเภทค่าจ้างเฉลี่ยของงาน อาจทำให้คุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงาน หากประเภทเฉลี่ยของคนงานสูงกว่าประเภทค่าจ้างเฉลี่ยของงาน คนงานจะต้องได้รับเงินเพิ่มเพื่อใช้ในงานที่มีทักษะน้อยกว่า

ในระหว่างการวิเคราะห์คุณสมบัติของบุคลากรระดับบริหาร พวกเขาจะตรวจสอบความสอดคล้องของระดับการศึกษาของพนักงานแต่ละคนกับตำแหน่งที่จัดขึ้น ประเด็นการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการเลือกบุคลากร การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง

ระดับคุณสมบัติของคนงานขึ้นอยู่กับอายุ อายุงาน การศึกษา ฯลฯ เป็นหลัก ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์ จึงได้มีการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคนงานตามอายุ ระยะเวลาการทำงาน และการศึกษา

ขั้นตอนสำคัญในการวิเคราะห์การใช้วิสาหกิจของบุคลากรคือการศึกษาการเคลื่อนไหวของแรงงาน การวิเคราะห์ดำเนินการในไดนามิกเป็นเวลาหลายปีโดยพิจารณาจากค่าสัมประสิทธิ์ดังต่อไปนี้ (ตารางที่ 14)

ในระหว่างการวิเคราะห์ สาเหตุของการลาออกของคนงานเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานต้องได้รับการศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วน เนื่องจากสิ่งนี้มักเกี่ยวข้องกับปัญหาสังคมที่ไม่ได้รับการแก้ไข

อย่างไรก็ตาม ผลผลิตไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงานมากนัก แต่ขึ้นอยู่กับปริมาณแรงงานที่ใช้ไปกับการผลิต ซึ่งพิจารณาจากจำนวนเวลาทำงาน ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจึงเป็นส่วนสำคัญของงานวิเคราะห์ในองค์กร

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร (ตามตัวอย่างของ Ilnur LLC)

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

NOU Moscow Academy of Entrepreneurship ภายใต้รัฐบาลมอสโก

สาขาบลาโกเวชเชนสค์

คณะ: เศรษฐศาสตร์

ความชำนาญพิเศษ : 080109 "การบัญชี การวิเคราะห์ และการตรวจสอบ"

แผนก: "การบัญชีและการวิเคราะห์เศรษฐกิจ"

วินัย: "การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ที่ซับซ้อน".

หลักสูตรการทำงาน

ในหัวข้อ: "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" (ในตัวอย่างของ Ilnur LLC)

ผู้ดำเนินการ:

นักศึกษากลุ่ม B-634

Vasilyeva I.I.

หัวหน้างาน

บลาโกเวชเชนสค์

วางแผน

บทนำ

1. ทรัพยากรแรงงาน ความสำคัญและบทบาทในการผลิต

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของทรัพยากรแรงงาน

1.2 ตัวชี้วัดพลวัตของกำลังแรงงาน คำอธิบายโดยย่อ

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2.1 ลักษณะทางเศรษฐกิจโดยย่อขององค์กร Ilnur LLC

2.2 การวิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน

2.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

2.4 การวิเคราะห์การใช้เงินเวลาทำงานของสถานประกอบการ

2.5 การวิเคราะห์การใช้เงินเดือน

3. วิธีปรับปรุงผลิตภาพแรงงานและเพิ่มค่าจ้าง

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

แอปพลิเคชัน

บทนำ

ทรัพยากรแรงงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการผลิต และตอนนี้บทบาทของพวกเขาก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก

การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ที่ช่วยให้มั่นใจถึงความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ในสภาวะตลาด ศูนย์กลางของกิจกรรมทางเศรษฐกิจจะย้ายไปที่การเชื่อมโยงหลักของเศรษฐกิจทั้งหมด - องค์กร อันที่จริงในสภาพเศรษฐกิจใหม่ เฉพาะผู้ที่สามารถกำหนดความต้องการของตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น จัดระเบียบการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการ และให้รายได้สูงแก่พนักงานของตน การประเมินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ถูกต้องทำให้สามารถสร้างแรงจูงใจทางวัตถุที่มีประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งสอดคล้องกับการใช้แรงงานที่ใช้ไปเพื่อระบุเงินสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้คำนึงถึงเป้าหมายที่วางแผนไว้เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามภารกิจและในเรื่องนี้ พื้นฐานในการกำหนดงานใหม่ เพื่อปรับทิศทางกลุ่มแรงงานไปสู่การนำแผนงานที่เข้มข้นขึ้นมาใช้

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด การเลือกหัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้อง เนื่องจากแรงจูงใจด้านแรงงานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ มูลค่าของต้นทุน การส่งเสริมผลิตภัณฑ์ในตลาดและความสามารถในการแข่งขัน

ดังนั้น วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์แรงจูงใจของแรงงานในองค์กร ระบุทุนสำรองและใช้โอกาส พัฒนามาตรการเพื่อนำไปปฏิบัติ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้มีความจำเป็น:

สรุปประเด็นทางทฤษฎีของหัวข้อ

พิจารณาลักษณะการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กร LLC "Ilnur";

ประเมินความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปและตามประเภท

กำหนดตัวชี้วัดการหมุนเวียนพนักงาน

วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงานที่องค์กรนี้

กำหนดว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

วิเคราะห์กองทุนค่าจ้างขององค์กร

พัฒนามาตรการในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานในสถานประกอบการที่มีปัญหา

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ แผนแรงงาน "รายงานแรงงาน" - F. No. 1-T; "รายงานต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (งาน, บริการ) ขององค์กร" - F. No. 5-Z; "ตารางสรุปของตัวบ่งชี้ที่สำคัญ (ลักษณะที่ซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร)" - F. No. 22; การรายงานทางสถิติของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายคนงาน รายงานการดำเนินงานของร้านค้า แผนก บริการขององค์กร การรายงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและหน่วยการผลิตและบริการขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยผู้วิจัย การกำหนดปัจจัยและการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณในอิทธิพลที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน หาวิธีกำจัดปัจจัยที่ส่งผลเสีย และรวมอิทธิพลของปัจจัยบวกเข้าไว้ด้วยกัน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรทำงานในหัวข้อ "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" คือองค์กร LLC "Ilnur"

งานนี้ดำเนินการตามบันทึกทางบัญชีและสถิติขององค์กรนี้สำหรับช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องระหว่างปี 2548 ถึง 2550 โดยใช้วัสดุจากบทความในวารสารและวรรณกรรมทางเศรษฐกิจพิเศษ

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงประชากรส่วนหนึ่งที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจและมีความสามารถ ซึ่งมีความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน

เพื่อสนับสนุนสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น ทรัพยากรแรงงานรวมถึง:

1. ประชากรวัยทำงาน ยกเว้นสงครามและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และผู้ว่างงานที่ได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขพิเศษ

2. คนงานในวัยเกษียณ

3.วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปี ภายใต้กฎหมายของรัสเซีย วัยรุ่นที่อายุต่ำกว่า 16 ปีจะได้รับการว่าจ้างเมื่ออายุครบ 15 ปี ในกรณีพิเศษ นอกจากนี้ยังอนุญาตให้เพื่อเตรียมคนหนุ่มสาวให้พร้อมทำงาน ให้จ้างนักเรียนในโรงเรียนการศึกษาทั่วไป สถานศึกษาเฉพาะทาง อาชีวศึกษา และมัธยมศึกษาเฉพาะเมื่ออายุครบ 14 ปี โดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งหรือบุคคลที่มาแทนเขา ได้แรงงานเบาที่ไม่ก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้ /4/

บุคลากรที่ทำงานในองค์กรคือคุณค่าหลักของการผลิต และการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิผลของการใช้อย่างมีเหตุผลทั้งหมดขึ้นอยู่กับ: ปริมาณและความทันเวลาของการปฏิบัติงาน (บริการ) การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและกลไกในกระบวนการผลิตและเป็น ผลลัพธ์ - ปริมาณการผลิต, ต้นทุน, กำไรและอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ดังนั้น การวิเคราะห์แรงงานอย่างครอบคลุมจึงเป็นกุญแจสำคัญในการเปิดเผยทรัพยากรการผลิตที่ซ่อนอยู่ ขอแนะนำให้วิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในบางพื้นที่ซึ่งที่สำคัญที่สุดคือ:

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ระดับการศึกษาของพนักงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ความเข้มข้นของแรงงาน

การวิเคราะห์เงินเดือน

การศึกษาและประเมินประสิทธิภาพของการใช้กำลังแรงงานและต้นทุนแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและค่าจ้างขององค์กร จากนั้นงานหลักของการวิเคราะห์การใช้แรงงานและค่าจ้างในด้านการใช้แรงงานคือ:

ศึกษาจำนวนพนักงานตามองค์ประกอบและระดับทักษะ พลวัต และเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น

การประเมินประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานในแง่ของผลิตภาพ (ปริมาณการขายต่อพนักงานหนึ่งคน) ส่วนแบ่งของปัจจัยที่เข้มข้นและกว้างขวางของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและผลิตภาพแรงงานต่อการเปลี่ยนแปลงของยอดขาย

ศึกษาบรรทัดฐานที่ใช้ในการพัฒนาต้นทุนเวลาและผลกระทบต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การระบุเงินสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้กำลังแรงงาน

ในด้านค่าจ้าง:

ศึกษารูปแบบและระบบค่าตอบแทนและความถูกต้องของการเลือกโดยองค์กร

การประมาณขนาดของต้นทุนแรงงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย โดยแบ่งตามต้นทุนขายทั้งหมดในไดนามิก เปรียบเทียบกับตัวชี้วัดที่คล้ายกันสำหรับอุตสาหกรรมในภูมิภาค ประเทศ และวิสาหกิจที่แข่งขันกัน

การกำหนดค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับคนงานประเภทหลักและการศึกษาการเปลี่ยนแปลงพลวัตที่เกี่ยวข้องกับมูลค่าที่แพร่หลายในอุตสาหกรรมในภูมิภาคและประเทศในวิสาหกิจอื่น

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อการเปลี่ยนแปลงจำนวนต้นทุนค่าจ้างในพลวัต

การประเมินประสิทธิภาพของระบบโบนัสสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ

ศึกษาอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน

การระบุเงินสำรองและการกำหนดมาตรการเฉพาะสำหรับการใช้งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้าง

ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องใช้ผลการวิเคราะห์ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาและบนพื้นฐานของพวกเขาเพื่อกำหนดวิธีการที่แท้จริงในการปรับปรุงการใช้แรงงานตลอดจนความเป็นไปได้ของการใช้รูปแบบและระบบของ ค่าตอบแทนเพื่อให้บรรลุผลสุดท้ายสูงขององค์กร/2/.

กลุ่มแรงงานไม่ได้มีค่าคงที่ในแง่ของขนาดและระดับทักษะ มันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา: คนงานบางคนถูกไล่ออกและคนอื่น ๆ ได้รับการว่าจ้าง เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน พลวัตของตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณและวิเคราะห์:

- อัตราการหมุนเวียนการจ้างงาน (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

โดยที่ K P R.P. - จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

กับ R.Ch.P. - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

จำนวนพนักงานเฉลี่ยถูกกำหนดไว้สำหรับช่วงเวลาหนึ่งและคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักโดยใช้สูตร:

กับ R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

โดยที่ Ch N - องค์ประกอบเชิงตัวเลขในช่วงเริ่มต้น

Ch K - องค์ประกอบตัวเลขในช่วงสุดท้าย

- อัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อเกษียณอายุ (KB):

K B = K U.R. / ส ร.ช.ป., (3)

ที่ K U. .R. - จำนวนผู้เกษียณอายุ

- อัตราการลาออกของพนักงาน (K T.K.):

ถึง ที.เค. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

โดยที่ K U.R.S. O B. - จำนวนพนักงานที่ลาออกจากงาน

TO U.R..N A R. - จำนวนพนักงานที่ลาออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

- ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบของพนักงาน (K P.S.):

ถึงป.ล. = K V.G. /ส ร.ช.ป. , (5)

โดยที่ - K V G. - จำนวนพนักงานที่ทำงานมาทั้งปี

เมื่อวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากร จะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน สาเหตุหลักของการเลิกจ้างคือ: การสูญเสียตามธรรมชาติ (เนื่องจากความตาย); การเลิกจ้างแบบกลุ่มและรายบุคคล การเปลี่ยนตำแหน่งอย่างเป็นทางการ (หรือย้ายไปตำแหน่งอื่น); เกษียณอายุ; การหมดอายุของสัญญา

จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน (ด้วยความเต็มใจ, การตัดพนักงาน, การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ ) / 3 /

Ilnur LLC จดทะเบียนตามที่อยู่: Blagoveshchensk, st. รพ. 79/2 และเป็นนิติบุคคล

เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของ Ilnur LLC คือกฎบัตรที่พัฒนาขึ้นตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย และจดทะเบียนเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2545 ตามใบสมัครของผู้อำนวยการ Ilnur LLC

บริษัทเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากที่บันทึกไว้ในงบดุลของตนเอง สามารถได้มาซึ่งและใช้สิทธิในทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลในนามของตนเอง ปฏิบัติหน้าที่ เป็นโจทก์และจำเลยในศาล

นอกจากนี้ บริษัทยังมีตราประทับทรงกลมพร้อมชื่อเต็มและระบุสถานที่ตั้ง มีสิทธิที่จะมีตราประทับและหัวจดหมายที่มีชื่อบริษัท ตราสัญลักษณ์และเครื่องหมายการค้าของตนเอง ตลอดจนวิธีการอื่น ๆ ในการทำให้เป็นรายบุคคล มีสิทธิที่จะเปิด บัญชีธนาคารในสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท บริษัทจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมทั้งหมด สมาชิกของ บริษัท แบกรับความเสี่ยงของการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของ บริษัท ภายในมูลค่าของเงินสมทบของพวกเขา

Ilnur LLC เป็นองค์กรการค้าที่จัดตั้งขึ้นเพื่อผลิต ซ่อมแซม และจำหน่ายเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งและสำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และอุปกรณ์เสริมต่างๆ

บริษัทวางแผนและดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจอย่างอิสระ รับผิดชอบต่อผลของกิจกรรมนี้ และปฏิบัติตามภาระผูกพันที่มีต่อพนักงานและธนาคารตามกฎหมายปัจจุบัน

LLC "Ilnur" จำหน่ายผลิตภัณฑ์ งาน บริการในราคาและภาษีที่กำหนดอย่างอิสระหรือตามสัญญา

แหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินของ บริษัท คือ:

เงินที่ยืมมา รวมทั้งเงินกู้จากธนาคารและองค์กรอื่นๆ

การหักค่าเสื่อมราคา;

การมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมและการบริจาคโดยสมัครใจของพลเมือง

รายรับอื่นๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย

ทุนจดทะเบียนขององค์กร ณ เวลาขององค์กรตามเอกสารส่วนประกอบมีจำนวน 17,000 รูเบิล ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในทุนจดทะเบียนของบริษัทในช่วงที่ศึกษา ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกฎบัตรในระหว่างระยะเวลาการศึกษา

ลองพิจารณาตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของ Ilnur LLC สำหรับช่วงปี 2548 - 2550 ในตาราง 2.1.1

อันเป็นผลมาจากกิจกรรมการผลิตของ Ilnur LLC ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักได้รับการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้

ยังไง เราเห็นจากข้อมูลในตาราง 2.1 องค์กรในปี 2550 ได้รับผลกำไรจากการขายสินค้าซึ่งมีจำนวน 7590,000 รูเบิล ตัวอย่างเช่น รายได้จากการขายสินค้าเพิ่มขึ้น 25.4% เมื่อเทียบกับปี 2548 และมีจำนวน 29,600,000 รูเบิล เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 เพิ่มขึ้น 5991,000 รูเบิล และถึง 23609 พันรูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 4005 พันรูเบิล (15.6%) และถึง 25595 พันรูเบิล เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของราคาสินค้า ต้นทุนสินค้าที่ขายในปี 2550 เพิ่มขึ้น 15% เมื่อเทียบกับปี 2548 และสูงถึง 22,010,000 รูเบิล ในปีที่รายงาน

เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 ต้นทุนขายเพิ่มขึ้น 15% หรือ 2873,000 รูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 8.0% หรือ 1631 พันรูเบิล กำไรจากการขายเพิ่มขึ้นทุกปี ในปีที่รายงานเพิ่มขึ้น 3118,000 rubles ที่เกี่ยวข้องกับปี 2548

ตารางที่ 2.1.1 - ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมทางการเงินของ Ilnur LLC พันรูเบิล

	ตัวชี้วัด				2550 ภายในปี 2548		2550 ภายในปี พ.ศ. 2549
	รายได้จากการขายพันรูเบิล
	ต้นทุนขายสินค้าพันรูเบิล
	กำไรจากการขายพันรูเบิล
	กำไรสุทธิพันรูเบิล
	ระดับการทำกำไร %
	จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน

จำนวนกำไรจากการขายในปี 2550 มีจำนวน 7590,000 รูเบิล ดังนั้นต้นทุนที่เพิ่มขึ้นจึงไม่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรขององค์กร นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตได้ว่ากำไรสุทธิเช่นเดียวกับตัวชี้วัดส่วนใหญ่เพิ่มขึ้นในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2548 ที่ 748.3,000 รูเบิล และมีจำนวน 1,821,000 rubles ในปีที่รายงาน ระดับการทำกำไรคือ 0.26%

ตัวบ่งชี้ไดนามิกทั้งหมดข้างต้นระบุว่า Ilnur LLC อยู่ในสถานะทางการเงินที่มั่นคง ซึ่งสามารถเห็นได้จากการเปลี่ยนแปลงของการเพิ่มขึ้นทุกปีในตัวชี้วัดต่างๆ เช่น รายได้จากการขาย กำไรขั้นต้น และกำไรสุทธิ

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Ilnur LLC ในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณามีความผันผวนและในปี 2550 ลดลง 2 คนเมื่อเทียบกับปี 2549 และมีจำนวน 95.6%

เป็นธรรมเนียมที่จะต้องวิเคราะห์องค์ประกอบของพนักงานในองค์กรในแง่ของจำนวนพนักงาน โครงสร้าง การโต้ตอบของงานกับองค์ประกอบของพนักงานในองค์กร พลวัตขององค์ประกอบเชิงตัวเลขและการหมุนเวียนของพนักงาน (บุคลากร)

การวิเคราะห์จำนวนบุคลากรจำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดและเปรียบเทียบกับความต้องการขององค์กร การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรสามารถทำได้ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ระยะเวลาในการให้บริการ เพศ อายุ ลักษณะทางวิชาชีพ การฝึกอบรมทางวิชาชีพ ฯลฯ

พนักงานขององค์กรแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้: - ผู้จัดการ (ผู้อำนวยการทั่วไป, หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าฝ่ายผลิตหลัก, หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย);

พนักงาน - พนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการเงินและการชำระบัญชี (บัญชี - แคชเชียร์);

ผู้เชี่ยวชาญที่จัดระเบียบและจัดการกระบวนการผลิต (ผู้ตรวจสอบ HR, ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ, ผู้เชี่ยวชาญในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาอุปกรณ์งานไม้);

คนงาน - พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างมูลค่าวัสดุหรือการให้บริการการผลิต

ตารางที่ 2.2.1 พลวัตของการเคลื่อนย้ายบุคลากรของ Ilnur LLC "

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
รับสมัคร
รวมทั้ง:
ตามใจ
ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน
อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
อัตราการรักษาบุคลากร

สรุป: จากตารางที่ 2.2.1 เราพบว่าจำนวนบุคลากรใน Ilnur LLC เมื่อต้นปี 2550 มีจำนวน 35 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 ลดลง 6 คน และคิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 5 คน คนและจำนวน 87.5%.

จำนวนผู้จ้างงานในปี 2550 มีจำนวน 18 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 ลดลง 2 คนและคิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 3 คนและคิดเป็น 87.5%

ในปี 2550 มีผู้ลาออก 12 คน เทียบกับปี 2548 มี 3 คนหลุดออกมาน้อยลงและคิดเป็น 80% และตั้งแต่ปี 2549 มี 7 คนหลุดออกมาน้อยลงและคิดเป็น 63.2%

จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปีที่ Ilnur LLC คือ 41 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 1 คนและคิดเป็น 102.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 1 คนและคิดเป็น 97.6%

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในปี 2550 คือ 43 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 2 คนและคิดเป็น 104.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 2 คนและคิดเป็น 95.6%

ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ บทบัญญัติของ Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงานแสดงไว้ในตารางที่ 2.2.2

ตารางที่ 2.2.2 - การจัดหา Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงาน

			ส่วนแบ่ง, % 2006	เฉพาะเจาะจง	ดอกเบี้ยค้ำประกัน
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ได้แก่ :
ผู้นำ
ผู้เชี่ยวชาญ
พนักงาน
คนทำงาน:
ช่างเทคนิค
ผู้รักษาความปลอดภัย
พนักงานโกดัง
เจ้าของร้าน
คนขับ - รถตัก
ช่างไม้ - ผู้ควบคุมเครื่องจักร
ช่างไม้ - ช่างประกอบ
คนหยิบสินค้า
ช่างไฟฟ้า

ระดับคุณสมบัติของพนักงานได้รับอิทธิพลจากอายุ อายุงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงได้ทำการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของบุคลากรตามลักษณะเหล่านี้

การวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการให้บริการจะดำเนินการเมื่อมีการว่าจ้างพนักงานใหม่เป็นหลักและเมื่อประเมินการลาออกของพนักงาน มีความเห็นว่า "คนชรา" เป็นตัวแทนของ "ความทรงจำ" ขององค์กร แนวคิดของ "วัฒนธรรมผู้ประกอบการ" แสดงให้เห็นว่าความไม่สมดุลในโครงสร้างอายุขององค์กร ในโครงสร้างของประสบการณ์การทำงานมักมีผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาและเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของประสบการณ์การทำงานเมื่อเวลาผ่านไป ไม่เพียงแต่เพื่อกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรสำหรับการว่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวิเคราะห์ความล้มเหลวด้วย การมีบุคลากรที่มีประสบการณ์สามารถสะท้อนถึงความสำเร็จของนโยบายที่เลือกขององค์กร และความล้มเหลวของความพยายามที่จะทำให้จำนวนบุคลากรมีเสถียรภาพและลดอัตราการลาออก

โครงสร้างที่สมดุลของบุคลากรตามอายุงาน (ไม่เด็กเกินไป ไม่แก่เกินไป) บ่งชี้ถึงนโยบายการเลือกแรงงานที่มีความหมายและมีการศึกษาที่เพียงพอ ดุลยภาพนี้สามารถระบุได้อย่างง่ายดายหากมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบทางสังคม

การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรตามเพศดูเหมือนจะสะท้อนถึงสัดส่วนระดับชาติของการกระจายตามเพศสำหรับประชากรที่ทำงานอย่างแข็งขันทั้งหมด แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นด้วยเหตุผลหลายประการ:

- "ประวัติศาสตร์" - การกำจัดอาชีพและการศึกษาวิชาชีพบางอย่างสำหรับผู้หญิง

เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางสังคมของบางองค์กร (การจ้างผู้หญิงอย่างเป็นระบบเพื่อรักษาระดับค่าจ้างให้ต่ำลงหรือจำกัดการพัฒนากิจกรรมทางวิชาชีพ หรือในทางกลับกัน การไม่จ้างผู้หญิงเพื่อหลีกเลี่ยงการหยุดงานของ "แม่")

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามเพศช่วยให้สามารถระบุคุณลักษณะได้ (หากโครงสร้างมี "การเสียรูป")

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามลักษณะทางวิชาชีพทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับคำอธิบายเชิงลึกของกิจกรรมทางวิชาชีพของแต่ละหมวดหมู่ทางสังคมเหล่านี้ ตามหมวดหมู่ทางสังคม สถานประกอบการแบ่งออกเป็น:

สำหรับคนงานที่ทำงานในการผลิตที่ต้องการคุณสมบัติที่สูงมาก คุณสมบัติปานกลางและต่ำ หรือไม่ต้องการเลย

คนงานในภาคการผลิตหรือพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง (บริการ คลังสินค้า บรรจุภัณฑ์ การขนส่ง)

ผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานแบบอัตโนมัติ แบบกลไก หรือแบบแมนนวล

ควรทำการวิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงานเพื่อระบุสัดส่วน:

งานสหสาขาวิชาชีพที่ซับซ้อน

เฉพาะ งานพิเศษ;

ความช่วยเหลือด้านเทคนิคอย่างง่าย

การวิเคราะห์ควรทำให้สามารถประเมินงานที่ทำได้โดยคำนึงถึงความซับซ้อนและความจำเป็นในการศึกษาพิเศษสำหรับบุคลากรระดับสูง ระดับกลาง และระดับล่าง

การวิเคราะห์โครงสร้างของผู้จัดการคือการสร้างความแตกต่างให้กับผู้ที่ปฏิบัติงานนี้:

สำหรับตำแหน่งงานหรือด้านเทคนิค (ประธาน - ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการทั่วไป ฯลฯ );

สำหรับตำแหน่งบริหารทั่วไป (สภาบริหาร);

กำกับดูแล (คณะกรรมการกำกับ).

ทั้งหมดนี้ช่วยกำหนดว่าคุณสมบัติของคนงานเหล่านี้สอดคล้องกับความซับซ้อนของงานที่ทำหรือไม่ และด้วยเหตุนี้จึงระบุถึงคุณสมบัติของคนงานที่สูงขึ้นหรือไม่เพียงพอ

ด้วยเหตุนี้ ข้อมูลที่ได้รับจึงต้องนำมาเปรียบเทียบกับข้อมูลที่คาดการณ์ไว้เมื่อจัดทำแผนการทำงานอัตโนมัติและการใช้เครื่องจักร การศึกษาดังกล่าวอาจเปิดเผยคนงานที่ถูกปล่อยตัวหรือไม่สนใจงาน/2/ องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในตารางที่ 2.2.3

ตารางที่ 2.2.3 - องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC

กลุ่มคนงาน
ตามอายุ ปี:
ของการศึกษา:
รองไม่สมบูรณ์
รอง พิเศษ รอง
ตามอายุงาน ปี:

จากตารางที่ 2.2.3 เราจะเห็นว่า บริษัท LLC "Ilnur" ส่วนใหญ่จ้างพนักงานอายุ 30 ถึง 40 ปี ส่วนแบ่งของพวกเขาในจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2550 คือ 55.8% ในปี 2549 - 33.3% และในปี 2548 ตามลำดับ 43.9 % ของพนักงาน

คนงานส่วนใหญ่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาและมัธยมศึกษา - นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของการผลิตนี้ เปอร์เซ็นต์ของผู้สำเร็จการศึกษาในจำนวนทั้งหมดคือ 83.7% ในปี 2550, 77.8% ในปี 2549 และ 61.0% ในปี 2548 ตามลำดับ

พนักงานมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์โดยมีความแตกต่างเล็กน้อย กล่าวคือ ด้วยการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ ส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2550 อยู่ที่ 7.0% ในปี 2549 - 13.3% ในปี 2548 ตามลำดับ ซึ่งคิดเป็น 26.8% ของการทำงาน ผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาคิดเป็น 9.3% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2550, 8.9% ในปี 2549 และ 12.2% ในปี 2548 ตามลำดับ

โดยเฉลี่ยแล้ว พนักงานประมาณ 40% มีประสบการณ์ 10 ถึง 15 ปี โดยมีส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมด 44.2% ในปี 2550 46.7% ในปี 2549 และ 26.8% ในปี 2548 ตามลำดับ ค่อนข้างด้อยกว่าคือพนักงานที่มีประสบการณ์ 5 ถึง 10 ปีมีส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมด 23.3% ในปี 2550, 22.2% ในปี 2549 และ 39.0 ในปี 2548 บุคลากรจำนวนน้อยที่สุดมีประสบการณ์สูงสุด 5 ปี ส่วนแบ่งของพวกเขาในจำนวนพนักงานทั้งหมดคือ 14.0% ในปี 2550, 4.4% ในปี 2549 และ 7.3% ในปี 2548

สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานของ Ilnur LLC นั้นมีอายุค่อนข้างน้อย แต่มีประสบการณ์การทำงานเพียงพอแล้ว

พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากองค์กรได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: ตามคำขอของพวกเขาเอง, ลดจำนวนบุคลากร, หลังจากหมดอายุสัญญาจ้าง, การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

จึงต้องศึกษาเหตุผลเหล่านี้ในการเลิกจ้างพนักงาน

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นจากการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน ดังนั้น การวิเคราะห์จึงให้ความสนใจอย่างมากกับประเด็นนี้ ข้อมูลความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานแสดงในตารางที่ 2.2.4

ตารางที่ 2.2.4 ข้อมูลการเคลื่อนย้ายกำลังแรงงานใน Ilnur LLC ต่อ

	ตัวชี้วัด
	จำนวนพนักงานเมื่อต้นปี
	จ้าง
	เกษียณอายุ ได้แก่ : ตามใจ ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน
	จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี
	จำนวนพนักงานที่ทำงานทั้งปี
	จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
	อัตราการหมุนเวียนในการจ้างพนักงาน
	อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน
	อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
	อัตราการรักษาบุคลากร

ค่าสัมประสิทธิ์การเคลื่อนย้ายกำลังแรงงาน: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS คำนวณตามสูตร: 1,2,3,4 และ 5 พิจารณาในวรรค 1.2 ของงานนี้

เมื่อวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากร ส่วนแบ่งของคนงานแต่ละประเภทไม่ได้กำหนดไว้เท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบด้วยอัตราส่วนของจำนวนคนงานบางประเภทต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กรด้วย

การวิเคราะห์พลวัตดำเนินการตามดัชนีความมั่นคงของพนักงาน (อัตราการรักษาพนักงาน) อัตราการลาออกของพนักงานที่แสดงในตารางที่ 2.3 รวมถึงสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน พลวัตของจำนวนพนักงานและการเปลี่ยนแปลง ของการจ้างงาน

เมื่อวิเคราะห์จำนวนบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่ง:

ค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนพนักงาน % (K D) คำนวณโดยสูตร:

K D \u003d (ใบเสร็จรับเงิน - การเลิกจ้าง) / จำนวนพนักงานเฉลี่ย (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

ค่าสัมประสิทธิ์พลศาสตร์ของตัวเลข (K DChS):

K DChS = ความผันผวนในเงินเดือนเฉลี่ย / S R.Ch.P. (7)

ถึง DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0.04

ถึง DCS (2007) = (41-35)/43 = 0.14

ค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนการจ้างงานและค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนพนักงานในปี 2549 นั้นน้อยกว่าตัวชี้วัดเดียวกันในปี 2550 อย่างมีนัยสำคัญ

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต สร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับทรัพยากรแรงงานตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของแหล่งท่องเที่ยว

เงินสำรองสำหรับเพิ่มปริมาณบริการที่มีให้ (ผลผลิต) โดยการสร้างงานเพิ่มเติมนั้นพิจารณาจากการคูณการเติบโตด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อปีที่แท้จริงของพนักงานหนึ่งคน /5/

กองทุนเวลาคำนวณสำหรับเวลาทำงานและสะท้อนให้เห็นในใบบันทึกเวลา เช่นเดียวกับเวลาที่ไม่ได้ทำงานหรือการสูญเสียเวลาทำงาน (การสูญเสียทั้งวันและระหว่างกะ)

การสูญเสียตลอดทั้งวันรวมถึง: การลาประจำปีตามปกติการลาคลอดการลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารการหยุดทำงานการขาดงานวันลาป่วยการปฏิบัติหน้าที่สาธารณะและการขาดงานอื่น ๆ

การสูญเสียระหว่างกะรวมถึง: การซ่อมแซมอุปกรณ์, การขาดไฟฟ้า, เชื้อเพลิง, เชื้อเพลิงและสารหล่อลื่น, วัตถุดิบและวัสดุ, ชั่วโมงพิเศษ, การสูญเสียในการทำงานของแม่พยาบาลและการสูญเสียอื่น ๆ

ต้นทุนแรงงานที่ไม่ก่อผลรวมถึง: ผลิตภัณฑ์ที่บกพร่องและการแก้ไข การเบี่ยงเบนจากมาตรฐานเทคโนโลยี /7/

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงที่ทำงานโดยพนักงานคนหนึ่งในช่วงเวลาที่วิเคราะห์และโดยระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์นี้ดำเนินการสำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลเริ่มต้นที่แสดงในตาราง 2.4.1 - พลวัตของการใช้กองทุนเวลาทำงานและใบบันทึกเวลาของพนักงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในภาคผนวก 1 และ 2.

ตารางที่ 2.4.1 พลวัตของการใช้กองทุนเวลาทำงานใน LLC "Ilnur"

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง (+, -)
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
จำนวนคนงานเฉลี่ยต่อปี (CR) ต่อ
วันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)
ชั่วโมงทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (H)
วันทำงานเฉลี่ย (P), h
กองทุนทั่วไปของชั่วโมงการทำงาน (FW), man-hour

กองทุนเวลาทำงาน (FRV) ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่พนักงานทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีหนึ่งคน และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน โมเดล (FRV) นำเสนอในรูปแบบ:

PDF = PR * D * P, (12)

โดยที่ CHR - จำนวนคนงาน

D - วันในหนึ่งปี

P คือความยาวของวันทำการ

มาวิเคราะห์กองทุนเวลาทำงานโดยใช้วิธีความแตกต่างแน่นอน:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าพนักงานลดลง 1 คน ลด PDF ลง 1515 ชั่วโมง

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงาน 10 เพิ่มขึ้น FCF โดย 2550 ชั่วโมง

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงาน 0.5 ชั่วโมง เพิ่ม PDF ขึ้น 3604 ชั่วโมง

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ตรวจสอบ: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

บทสรุป: จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ให้มา จะเห็นได้ชัดเจนว่าจำนวนคนงานที่ลดลงส่งผลเสียต่อกองทุนเวลาทำงาน และด้วยจำนวนวันทำงานและชั่วโมงทำงานที่เพิ่มขึ้น กองทุนเวลาทำงานจึงเพิ่มขึ้น

จากข้อมูลสมดุลเวลาทำงานที่แสดงในตาราง 2.4.2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานจะดำเนินการเพื่อระบุความสูญเสียในเวลาทำงาน กำหนดสาเหตุและวิธีกำจัด

ตารางที่ 2.4.2 - ข้อมูลเกี่ยวกับยอดคงเหลือของชั่วโมงการทำงานของ Ilnur LLC

ดัชนี			ส่วนเบี่ยงเบน% ถึง 2006
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน
เวลาทำงานของพนักงาน คน/วัน
ขาดงาน (ไม่มีวันหยุดและวันหยุด) คน/วัน ได้แก่
วันหยุดเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร
วันหยุดประจำ
เนื่องจากการเจ็บป่วย
หยุดทำงานทั้งวัน
เวลาหยุดทำงานระหว่างกะ
เหมือนกัน คน/ชั่วโมง

การสูญเสียเวลาในการทำงานอาจเกิดจากทั้งด้านวัตถุประสงค์และอัตนัย ซึ่งรวมถึงวันหยุดเพิ่มเติมที่คาดไม่ถึงโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร การขาดงาน ความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน การหยุดทำงานเนื่องจากขาดวัตถุดิบ วัตถุดิบ ไฟฟ้า เชื้อเพลิง และขอบเขตการทำงาน เป็นต้น มีการวิเคราะห์การสูญเสียแต่ละประเภทโดยละเอียด โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเภทที่ต้องพึ่งพาองค์กรมากกว่า การลดการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลที่ขึ้นอยู่กับกลุ่มแรงงานเป็นการสำรองเพื่อเพิ่มปริมาณการผลิตที่ไม่ต้องลงทุนเพิ่ม /5/

ใน Ilnur LLC ส่วนสำคัญของการสูญเสียเวลาทำงานถูกกำหนดโดยปัจจัยส่วนตัว: การลาพักร้อนเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร, การขาดงาน, การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะซึ่งเป็นเงินสำรองที่ไม่ได้ใช้สำหรับการเพิ่มกองทุนเวลาทำงานและ จำนวนเงินที่จะ:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ชั่วโมง

ส่วนแบ่งของการขาดงานในชั่วโมงทำงานทั้งหมด - ในปี 2549:

(2020/53025) * 100% = 3.8% และในปี 2550 - มากกว่า 0.4%:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

ดังนั้นผลผลิตจึงลดลง ส่วนแบ่งของการหยุดทำงานระหว่างวันและระหว่างกะ รวมถึงการขาดงานคือ:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2.8% หรือ 54 วันของการขาดงานทั้งหมด จำนวนการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย (เทียบกับปี 2549) ลดลง 60 วัน

เมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องพิจารณาความสัมพันธ์กับค่าจ้าง การเติบโตของผลิตภาพแรงงานสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการเพิ่มค่าจ้าง ซึ่งก่อให้เกิดการเติบโตของแรงจูงใจและผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้จ่ายเงินเพื่อค่าจ้างจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในการทำเช่นนี้ ควรมีการติดตามตรวจสอบการใช้กองทุนค่าจ้างอย่างเป็นระบบ เพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินอันเนื่องมาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เมื่อวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง จำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าที่แท้จริงจากมูลค่าที่วางแผนไว้

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (FZP abs.) คำนวณโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง (FZP f.) กับกองทุนค่าจ้างตามแผน (FZP pl.) โดยรวมสำหรับองค์กร หน่วยการผลิต หมวดหมู่ของพนักงาน:

FZP เอบีเอส = FZP ฉ - FZP pl. (13)

เนื่องจากค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามแผนการผลิต จึงไม่สามารถตัดสินได้ว่าเป็นการออมหรือใช้จ่ายเกินเงินกองทุนค่าจ้าง

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (FZP rel.) พบว่าเป็นผลต่างระหว่างจำนวนค่าจ้างจริงและกองทุนตามแผน ปรับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) อีกทั้งปรับเฉพาะส่วนผันแปรของกองทุนค่าจ้าง ซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนปริมาณการผลิต (บริการ งาน) กล่าวคือ ค่าจ้างคนงานในอัตราต่อชิ้น โบนัสให้ทั้งคนงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิต และจำนวนเงินค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร

ส่วนค่าตอบแทนคงที่โดยเพิ่มขึ้นหรือลดลงในปริมาณการผลิตยังคงไม่เปลี่ยนแปลง - นี่คือเงินเดือนของพนักงานในอัตราภาษี, เงินเดือนของพนักงานในเงินเดือน, การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท, ค่าตอบแทนของคนงานในทีมก่อสร้าง, ที่อยู่อาศัยและชุมชน บริการ ขอบเขตทางสังคม และจำนวนเงินค่าจ้างวันหยุดที่เกี่ยวข้อง

FZP ที่เกี่ยวข้อง = FZP ฉ - FZP sk.

FZP ที่เกี่ยวข้อง = FZP ฉ - (FZP pl. ต่อ * ถึง vp. + FZP pl. โพสต์), (14)

โดยที่ FZP เกี่ยวข้องกับ - ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง

เอฟแซดพีเอฟ - กองทุนเงินเดือนจริง

เอฟแซดพีเอสเค - มีการวางแผนกองทุนค่าจ้างปรับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนผลผลิต

FZP ตร. และ FZP pl.post - ตามลำดับตัวแปรและจำนวนเงินคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้

ถึงวีพี - ค่าสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนในแง่ของปริมาณการให้บริการ

ตัวชี้วัดเงินเดือนของ Ilnur LLC แสดงไว้ในตารางที่ 2.5

ตาราง 2.5.1

พลวัตของเงินเดือนที่ Ilnur LLC

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
เงินเดือนพันรูเบิล
รวมทั้ง:						209,4

สรุป: จากตาราง 2.5.1 เราเห็นว่าใน LLC "Ilnur" เงินเดือนในปี 2550 มีจำนวน 1832 พันรูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 632,000 รูเบิล และมีจำนวน 152.7% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 256,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 116.2%

รวมส่วนที่แปรผันของบิลค่าจ้างในปี 2550 มีจำนวน 109,000 รูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 59,000 รูเบิล และมีจำนวน 218.0% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 30,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 138.0%

รวมถึงส่วนคงที่ของบิลค่าจ้างในปี 2550 มีจำนวน 1,723,000 รูเบิลเทียบกับปี 2548 573,000 รูเบิล และมีจำนวน 149.8% ในขณะที่ในปี 2549 เพิ่มขึ้น 226,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 115.1%

ในปี 2550 ปริมาณการผลิตที่ Ilnur LLC มีจำนวน 909.7 พันรูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 209.4 พันรูเบิล และมีจำนวน 129.9% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 109.8 พันรูเบิลซึ่งมีจำนวน 113.7%

เราคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนสำหรับปริมาณบริการที่มีให้:

ถึงวีพี = 909.7 / 799.9 = 1.14

ค่าสัมประสิทธิ์นี้แสดงให้เห็นเศษส่วนของเปอร์เซ็นต์ที่ควรจะเพิ่มการจ่ายเงินตามแผนสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการดำเนินการเกินแผนในแง่ของปริมาณบริการที่มีให้

เมื่อพิจารณาความเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง เราได้รับสิ่งต่อไปนี้:

FZP เอบีเอส = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 พันรูเบิล

FZP ที่เกี่ยวข้อง = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 พันรูเบิล

ซึ่งหมายความว่า Ilnur LLC มีการใช้จ่ายเกินจริงในการใช้กองทุนค่าจ้างในจำนวน 245.1 พันรูเบิล ถัดไป คุณต้องกำหนดปัจจัยของการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในเงินเดือน ค่าแรงส่วนที่ผันแปรได้ขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิต โครงสร้าง ความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะ และระดับของค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย และส่วนคงที่ของบิลค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนโดยเฉลี่ยต่อปี (D) วันทำงานเฉลี่ย (P) และค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย (AW) สำหรับการวิเคราะห์บัญชีเงินเดือนใน Ilnur LLC ข้อมูลเบื้องต้นจะแสดงในตาราง 2.5.2

ตารางที่ 2.5.2 - ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์บัญชีเงินเดือนของ Ilnur LLC

	ตัวชี้วัด			เบี่ยงเบนไป 2549
	จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี (HR) ต่อ
	จำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนต่อปี (D)
	วันทำงานเฉลี่ย (P) ชั่วโมง
	ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อพนักงาน (NWRP) ถู
	กองทุนเงินเดือน (FZP) พันรูเบิล

อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อกองทุนค่าจ้างคำนวณโดยวิธีการทดแทนลูกโซ่:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

เงินเดือนเงินเดือน (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 รูเบิล

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 รูเบิล

ซึ่งหมายถึงการลดจำนวนพนักงานลง 2 คน ลดค่าแรงลง 145 รูเบิล

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 rubles

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงานโดยพนักงาน 10 คนเพิ่มค่าแรงขึ้น 154 รูเบิล

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rubles

ซึ่งหมายความว่าความยาวเฉลี่ยของวันทำงานเพิ่มขึ้น 0.5 ชั่วโมงเพิ่มค่าจ้าง 218 รูเบิล

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 รูเบิล

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย 2.7 รูเบิล เพิ่มค่าค่าจ้าง 197 รูเบิล

เงินเดือนเงินเดือน (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 รูเบิล

ตรวจสอบ: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 รูเบิล

สรุป: ปัจจัยหนึ่ง - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี - ลดเงินเดือน และปัจจัยสามประการ (จำนวนวันทำงาน ชั่วโมงทำงาน ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย) เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2549 และทำให้เงินเดือนเพิ่มขึ้น ในกระบวนการวิเคราะห์ความสอดคล้องระหว่างอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน เราสังเกตว่าสำหรับการขยายพันธุ์ กำไร และความสามารถในการทำกำไร จำเป็นที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง การไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินค่าจ้าง ต้นทุนของผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) ที่เพิ่มขึ้น และผลกำไรที่ลดลงตามไปด้วย ดัชนี (J zp) แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในรายได้เฉลี่ยของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ปี วัน ชั่วโมง) และกำหนดโดยอัตราส่วนของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน (ZP1) ต่อค่าจ้างเฉลี่ยใน ระยะเวลาฐาน (ZP0):

เจ ซิป = เงินเดือน 1 / เงินเดือน 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

ดัชนีผลิตภาพแรงงาน (Jgw) คำนวณในลักษณะเดียวกัน:

เจ การ์ด. = 909.7 / 799.9 = 1.14

ดังนั้นใน Ilnur LLC อัตราการเติบโตของค่าจ้างจึงสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ตะกั่ว (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

ในการกำหนดจำนวนเงินออม (-E) หรือการใช้จ่ายเกิน (+E) ของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงิน ให้ใช้สูตร:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 rubles

เราเห็นว่าที่นี่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่ำกว่าเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้างซึ่งก่อให้เกิดการใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้างในจำนวน 109.92 รูเบิล / 5 /

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดวิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน สามารถปรับปรุงผลิตภาพแรงงานได้:

โดยการลดต้นทุนแรงงานในการผลิตและการผลิตที่เข้มข้นขึ้น

การแนะนำการใช้เครื่องจักรที่ซับซ้อนและระบบอัตโนมัติของการผลิต

เทคนิค เทคโนโลยี และวิธีการแรงงานขั้นสูงที่ดีกว่า

ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรการผลิต

วัสดุและการจัดหาทางเทคนิค

ความปลอดภัยของคนงานที่มีหน้างาน

การเพิ่มกิจกรรมสร้างสรรค์และคุณสมบัติของบุคลากรและปัจจัยอื่นๆ

การรวมกันทั้งหมดข้างต้นควรช่วยลดต้นทุนแรงงานมนุษย์ต่อหนึ่งรูเบิลของงาน (บริการ) ที่ดำเนินการต่อหน่วยของเวลา (การผลิต) หรือเวลาที่ใช้ต่อหน่วยของงาน (ความเข้มของแรงงาน)

ที่องค์กร จำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและกำหนดปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง เฉลี่ยรายวัน และรายปีเฉลี่ยต่อปีของคนงาน

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการกระตุ้นพนักงานคือระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกัน เงินทุนสำหรับค่าจ้างควรใช้ในลักษณะที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของการจ่ายเงิน ซึ่งจะสร้างโอกาสในการเพิ่มการผลิตซ้ำในองค์กร

แต่ละองค์กรควรพัฒนารูปแบบการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและค่าจ้าง ปรับปรุงทุกปี โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่สั่งสมมา และทำให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้

องค์กรจำเป็นต้องวิเคราะห์ตัวชี้วัดของแรงงานและค่าจ้างโดยคำนึงถึงแนวโน้มในประเทศโดยรวมและในภูมิภาค

การปฏิรูปค่าจ้างเป็นงานที่มีความสำคัญในนโยบายของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและมีพื้นที่ดังต่อไปนี้:

การใช้ผู้ควบคุมตลาดและกลไกการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม และระบบความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างผู้ประกอบการและพนักงาน

การประมาณค่าแรงขั้นต่ำอย่างค่อยเป็นค่อยไปจนถึงระดับการยังชีพและการลดลง (เมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจดีขึ้น) ของช่องว่างที่ไม่สมเหตุสมผลระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ย

ค่อยๆ ฟื้นฟูบทบาทของค่าจ้างในฐานะแหล่งรายได้หลักและแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของคนงาน

กลไกของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญควรอยู่บนหลักการของค่าจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน ทั้งจากผลงานส่วนตัวและจากผลงานขั้นสุดท้ายของทีม ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานจะมีลักษณะดังนี้:

60 - 70% - ค่าจ้างพื้นฐาน: อัตราภาษี (เงินเดือน) ค่าชดเชยและเบี้ยเลี้ยง (สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก, งานกลางคืน, ค่าล่วงเวลา ฯลฯ );

30 - 40% - ค่าจ้างเพิ่มเติม: โบนัสจูงใจและเบี้ยเลี้ยง, โบนัสเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับบุคคล (ผลิตภาพแรงงานสูง, ประหยัดทรัพยากร) และผลงานโดยรวม (การเติบโตของผลกำไรขององค์กร)

นอกเหนือจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานแล้ว ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานควรรวมถึง:

การส่งเสริมคุณธรรม (คณะกรรมการกิตติมศักดิ์ การนำเสนอประกาศนียบัตร รางวัล สิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันครบรอบของพนักงาน)

โปรแกรมทางสังคม (การปรับปรุงสภาพการทำงาน, บัตรกำนัลพิเศษเพื่อสุขภาพและค่ายกีฬาสำหรับบุตรของพนักงาน, โปรแกรมเพื่อปรับปรุงสุขภาพของพนักงาน, ของขวัญสำหรับบุตรของพนักงานสำหรับปีใหม่);

การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร การส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพและการส่งเสริมพนักงาน

มาตรการลงโทษทางวินัยและแรงจูงใจด้านแรงงาน เพื่อลดจำนวนกรณีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของพนักงาน (มาสาย, ออกจากที่ทำงานก่อนเวลาทำงาน, ขาดงาน, ฝ่าฝืนวินัยอุตสาหกรรม, กฎคุ้มครองแรงงาน, ถูกขโมย)

ต้นทุนค่าแรงคำนวณจากผลรวมของต้นทุนและวัดเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ซึ่งทำให้เทียบได้กับระดับรายได้ ค่าใช้จ่ายในการขายและผลกำไร และมูลค่าของราคา

แต่ละองค์กรต้องกำหนดระบบของมาตรการเพื่อระบุข้อบกพร่องที่มีอยู่ในองค์กรของค่าจ้างและด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

และสถานประกอบการที่ยอมให้ค่าแรงเพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล ส่งผลให้ความสามารถในการแข่งขันลดลง

ในความเป็นจริง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรขึ้นอยู่กับงานของกลุ่มแรงงาน และนโยบายการจัดการที่มีการกำหนดและดำเนินการอย่างชัดเจนในด้านค่าตอบแทนซึ่งจัดให้มีการประสานงานระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างจะดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพสูงไว้เพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาจะสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์ด้านแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม

ในหลักสูตร "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" ได้ศึกษาทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC ในช่วงปี 2548-2550 องค์กรนี้ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการผลิต ซ่อมแซม และจำหน่ายเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งและสำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และอุปกรณ์เสริม

จากการศึกษาโครงสร้างของบุคลากรของ Ilnur LLC ตามประเภทของคนงาน เราพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรถูกครอบครองโดยคนงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานระดับการจัดหาสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตที่มีบุคลากรในองค์ประกอบทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการผลิตศึกษาประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงานองค์กรไม่ได้ใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างเต็มที่ เนื่องจากมีการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะซึ่งมีผลกระทบในทางลบต่อผลผลิต ความเข้มข้นของแรงงาน และผลิตภาพแรงงาน

ในรายวิชานี้:

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามอายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การวิเคราะห์พลวัตของจำนวนบุคลากร

อิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานต่อปริมาณการให้บริการถูกกำหนด (โดยใช้การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์สามวิธี)

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน (โดยวิธีการเปลี่ยนลูกโซ่) ได้ดำเนินการและระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน

การวิเคราะห์ใช้กองทุนค่าจ้างและคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของกองทุนค่าจ้าง

ค่าสัมประสิทธิ์สำหรับการดำเนินการตามแผนในแง่ของปริมาณการบริการที่จัดให้และดัชนีของผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้าง ตลอดจนจำนวนค่าจ้างเกินถูกกำหนด

แหล่งที่มาของข้อมูลในการทำงานรายวิชา ได้แก่ ใบบันทึกเวลาและรายงานสถิติที่แสดงในใบสมัคร

ความสำคัญและความเกี่ยวข้องของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์อยู่ในความจำเป็นในการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้ในทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต เพิ่มความเร็วของการพัฒนาเศรษฐกิจ การใช้เงินสำรองที่ซ่อนอยู่อย่างครอบคลุมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และการปฏิบัติตามหลักการทางเศรษฐศาสตร์ที่ไม่เปลี่ยนรูป - บรรลุผลสูงสุด ผลลัพธ์ที่ต้นทุนต่ำสุด /5/.

โดยทั่วไป การทำงานของหลักสูตรบรรลุเป้าหมายและแก้ไขงานทั้งหมดที่ตั้งไว้ และบริษัทได้รับคำแนะนำเชิงปฏิบัติเพื่อเพิ่มการผลิตและปรับปรุงองค์กรด้านแรงงาน และเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงสิ่งจูงใจและการลงโทษพนักงาน

1. Dontsova L.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน. การรายงาน: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V. , Nikiforova N.A. การวิเคราะห์รายงานทางบัญชีอย่างครอบคลุม - ฉบับที่ 4, ปรับปรุง. และเพิ่มเติม – ม.: เอ็ด. "ธุรกิจและบริการ", 2546.-.304s.

3. Ermolovich L.L. การประชุมเชิงปฏิบัติการการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: Proc. คู่มือ (ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ L.L. Ermolovich, M.: "Modern School", 2005. - 383 p.)

4. Rusak N.A. , Strazhev V.I. , Migun O.F. และอื่นๆ การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในอุตสาหกรรม : ตำราทั่วไป. เอ็ด Strazheva V.I. - ม.: สูงกว่า โรงเรียน 2546 - 398

5. Lyubushkin N.P. , Leshcheva V.B. , Dyakova V.G. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงิน - เศรษฐกิจขององค์กร: Proc. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย (ภายใต้กองบรรณาธิการของ Prof. N.P. Lyubushkin) M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.)

6. Lyubushkin N. P. , Leshcheva V. B. , Suchkov E. A. ทฤษฎีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ความซับซ้อนทางการศึกษาและระเบียบวิธี (ภายใต้บรรณาธิการของ Prof. N.P. Lyubushkin) - ม.: นักเศรษฐศาสตร์, 2547. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. "ทฤษฎีและการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ": ตำรา - M.: ed. อินฟรา เอ็ม., 2546.

8. Raitsky K.A. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (องค์กร): หนังสือเรียน. – ฉบับที่ 4, แก้ไข. และเพิ่มเติม - M.: สำนักพิมพ์และการค้าคอร์ปอเรชั่น "Dashkov and K", 2004. - 1012s

9. Seleznev N.N. การวิเคราะห์ทางการเงิน: ตำรา (แก้ไขโดย N.N. Seleznev, A.F. Ionov) - ม.: UNITI - DANA, 2546. - 479p.

10. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ตำราเรียน. - ม.: ความรู้ใหม่, 2547.- 604.

11. Kovalev V.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน: การจัดการเงิน การวิเคราะห์การรายงาน - ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: การเงินและสถิติ, 2547. - 512p.

12. บริการสถิติของรัฐบาลกลาง (Rosstat) ได้รับการอนุมัติโดย Rosstat Resolution No. 69 เมื่อวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ขั้นตอนการกรอกและส่งแบบฟอร์มรวมของการสังเกตทางสถิติของสหพันธรัฐ: หมายเลข P - 1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและ การจัดส่งสินค้าและบริการ” หมายเลข P - 3 "ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทางการเงินขององค์กร" หมายเลข P - 4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของพนักงาน" หมายเลข P - 5 (m) " ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร”

13.A.Altukhov ผลิตภาพแรงงานในการทำนา: ปัญหาและแนวทางแก้ไข: - M.: นักเศรษฐศาสตร์ - 2550 - ฉบับที่ 8 น. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky การกระตุ้นศักยภาพของมนุษย์เป็นเงื่อนไขสำหรับความก้าวหน้า: - M.: นักเศรษฐศาสตร์ – 2550 - ฉบับที่ 8 น. 45 - 49.