مخاطر الموظفين المرتبطة بالتكيف. إدارة مخاطر الموظفين في العمل مع موظفي المنظمة

مخاطر الموارد البشرية على المنظمة

1. مفهوم وتصنيف مخاطر العاملين بالمنظمة

2. قياس المخاطر

3. تحديد مخاطر العاملين بالشركة

4. طرق إدارة مخاطر الموظفين

مفهوم وتصنيف مخاطر العاملين بالمنظمة

مخاطر الموظفين- خطر الخسارة المحتملة لموارد الشركة أو نقص الدخل نتيجة الحسابات الخاطئة والأخطاء في إدارة شؤون الموظفين.

المخاطر الرئيسية المرتبطة بالموارد البشرية:

المؤهلات غير الكافية للموظفين ؛

مشكلة استبدال الإطارات القديمة بأخرى جديدة ؛

مخاوف بشأن ترك الموظفين ذوي القيمة العالية.

تصنيف مخاطر الموظفين:

حسب طبيعة الخسائر المحتملة:

1. المواد: تستلزم إضافية. تكاليف أو خسارة الممتلكات ؛

2. العمالة: معدل دوران مرتفع وانخفاض الإنتاجية نتيجة عدم الرضا وعدم الولاء.

الولاء يعني الرغبة في الأداء على أفضل وجه ، والرغبة في الارتقاء إلى مبادئ الشركة ، والمساهمة دون قيد أو شرط في تحقيق أهدافها ، والاستسلام لبعض المتطلبات والقدرة على قبول الآخرين - تلك التي لم تكن في السابق جزءًا من رؤية الشركة.

3. المالية: الضرر النقدي المباشر المرتبط بعدم الدفع والغرامات وما إلى ذلك.

4. ضياع الوقت: بسبب ظروف غير متوقعة.

5. خاص: ضرر على الصحة والحياة.

لأسباب تتعلق بالمخاطر:

1. مخاطر عدم الولاء: نتيجة لسوء تصور الدافع ، وعدم المشاركة والرضا ؛

2. مخاطر التفاعلات: مخاطر النزاعات داخل الجماعات ، المهاجمة

المهاجمة هي شكل من أشكال العنف النفسي على شكل مضايقة لموظف في فريق ، كقاعدة عامة ، بهدف إقالته لاحقًا.

3. مخاطر نقص المعلومات: عدم اكتمال ، عدم دقة ، تشويه ، عدم دقة المواعيد

4. مخاطر عدم الكفاءة المهنية لمدير الموارد البشرية: نتيجة الإجراءات مع مفتشية العمل والشكاوى والمنازعات

5. المخاطر المرتبطة بالزعيم: المستبد (التحيز ، مسافة سلطة كبيرة) ؛ تواطؤ (أزمة أنظمة التحكم ، فوضى) ؛ ديمقراطي (خطر تفويض السلطة والمسؤولية) ؛

6. مخاطر المنافسين: الرشوة ، وسرقة الموظفين ، وسرقة الأسرار ، والاستخبارات التنافسية ، وتمييز الشركة ، والإضرار بالسمعة.

قياس المخاطر

احتمال المخاطرة- رقم من صفر إلى واحد ، كلما اقتربنا من واحد ، زاد احتمال وقوع الحدث. يتم حسابه بشكل شخصي (بخبرة) أو بشكل موضوعي (حساب التكرار الذي تحدث به أحداث معينة).

من الضروري أيضًا مراعاة نقاط الضعف والتهديدات التي تتعرض لها المنظمة.

أرز. 1. المكونات التي تشكل أساس المخاطرة ونسبتها

وهنيظهر نقاط ضعف في الإستراتيجية والهيكل ، يتميز CP للشركة بمستوى التعقيد من أجل استخدامه ، اعتمادًا على ذلك ، يحدث: ثغرة عالية الخطورة أو نقطة ضعف منخفضة المخاطر.

التهديدهو فعل أو حدث من شأنه أن ينتهك أمن الشركة ومكوناتها:

· الأهداف. عنصر الأمان الذي يتم مهاجمته (الأصول ، المعلومات ، الأشخاص ، الخدمات).

· عملاء. الأشخاص أو المنظمات التي تشكل تهديدًا.

· التطورات. الإجراءات التي تشكل تهديدًا.

عملاء

وكلاء التهديد هم أشخاص يسعون لإلحاق الضرر بمنظمة ما. للقيام بذلك ، يجب أن يكون لديهم ما يلي.

· وصول. القدرة على تحقيق الهدف.

· معرفة. مستوى ونوع المعلومات المستهدفة المتاحة.

· تحفيز. سبب هزيمة الغرض.

التهديد + الضعف = المخاطر

مستويات المخاطر

· قصيرة. إصلاح بقعة ضعيفة مع ضرر طفيف.

· متوسط. الإجراء المناسب لمعالجة الثغرة الأمنية.

· عالٍ. يجب اتخاذ إجراءات لمعالجة الضعف على الفور.

لتقييم المخاطر ، يتم وضع خريطة المخاطر.

الشكل 2 مثال على خريطة المخاطر

تحديد مخاطر العاملين بالشركة

هناك طريقتان لتحديد وتقييم مخاطر الموظفين:

نهج الاستثمار - إدارة شؤون الموظفين باعتبارها مخاطر الاستثمار اللازم لتغطية خسائر أنشطة الموظفين غير المهنية. تعتبر مراحل نشاط الموظفين في شكل مشاريع: التدريب ، والاختيار ، والتحفيز ، والتقييم ، إلخ. يبدأ تسلسل تقييم المشروع بـ التحليل النوعييتم تحديد وتحديد جميع أنواع المخاطر المحتملة ، ويتم تحديد الأسباب والعوامل ، وتقدير التكلفة للعواقب المحتملة للمخاطر ، ويتم اقتراح تدابير التخفيف مع حساب التكلفة.

مراحل التحليل النوعي:

1. تحديد جميع نقاط الضعف في نظام إدارة شؤون الموظفين (على سبيل المثال ، في مرحلة التوظيف: مدى موثوقية وكالة التوظيف ، يتم تنفيذ جميع أنواع التحقق من المرشح ، وموثوقية الموظف المستقبلي ، وما إلى ذلك).

2. تعريف التهديدات الحقيقية. يتم تحديد التهديدات المستهدفة (مزيج من عامل معروف مع وصول ودافع معروف وحدث معروف موجه إلى هدف معروف) ، ولكن هذا يستغرق وقتًا طويلاً جدًا ، لذلك يتم تقدير المستوى العام للتهديدات عادةً بناءً على نقاط الضعف المحددة.

3. التدابير المضادة المقترحة - يتم تحديد التدابير المضادة لكل نقطة وصول تهديد ، على سبيل المثال:

أ) التحكم في الوصول ؛

ب) نظام المصادقة الثنائية (المصادقة هي عملية التحقق من مطالبة الهوية) ؛

ج) شارة (بطاقة الهوية).

د) القياسات الحيوية ( القياسات الحيويةهي طرق لتحديد هوية الشخص تلقائيًا وتأكيد هوية الشخص بناءً على الخصائص الفسيولوجية أو السلوكية. ومن الأمثلة على الخصائص الفسيولوجية بصمات الأصابع وشكل اليد وخصائص الوجه والقزحية) ؛

ه) قارئ البطاقة الذكية عند مدخل المبنى.

هـ) الأمن.

ز) ملف التحكم في الوصول ؛

ح) التشفير.

ط) توعية الموظفين وتدريبهم ؛

ك) نظام كشف التسلل.

ل) الأتمتة. تلقي تحديثات سياسة الإدارة

الطريقة الرئيسية للتحليل النوعي طريقة مراجعة الأقرانيتضمن مجموعة معقدة من الأساليب المنطقية والرياضية الإحصائية. المحلل الخبير يجد الحل الأكثر فعالية

التحليل الكمي للمخاطر- يتضمن تقييم تكلفة الضرر الناجم عن المخاطر الفردية والمستوى العام للمخاطر ككل.

الطريقة الأكثر وضوحًا لتقييم المخاطر هي تحديد التكلفة النقدية في حالة حدوث هجوم ناجح. تشمل هذه التكاليف:

1. تدهور الأداء أو تعطله.

2. سرقة المعدات أو المال.

3. تكلفة التحقيق.

4. تكلفة استقطاب موظف جديد.

5. تكلفة مساعدة الخبراء.

6. العمل الإضافي للموظفين ، إلخ.

طرق تحليل مخاطر المشروع: طريقة تقييم الخبراء ؛ تحليل SWOT؛ ارتفع (نجم) ، دوامة المخاطر ؛ طريقة القياس أو التوقعات المتحفظة ؛ طريقة القيم الحرجة. "شجرة" القرارات ؛ تحليل السيناريو؛ نمذجة المحاكاة تخطيط التجارب.

نهج الموارد - التعرف على خصائص الموارد البشرية ووضع استراتيجية لإدارتها من أجل إدارة مخاطر الموظفين في كل مرحلة من مراحل عمل الأفراد.

تتمثل المهمة الرئيسية في تحديد طرق تطوير سلوك الإنتاج الفعال بين الموظفين ، وكذلك وضع خطط للتدابير التنظيمية والتقنية (OTM) لإزالة التناقض بين السلوك المرغوب والقائم من خلال التحفيز والتدريب والتكيف ، إلخ. .

تعتمد كفاءة الشركة على قدرة إدارتها على المراقبة المستمرة ومراعاة عوامل الخطر الداخلية والخارجية المختلفة التي تؤثر على وضع الشركة في بيئة السوق التنافسية.

المخاطر المرتبطة بأنشطة الموظفين هي المخاطر الرئيسية في عملية سير عمل المنظمة والرغبة في تطوير وتحسين كفاءتها.

يمكن تعريف المخاطر في إدارة شؤون الموظفين على أنها احتمالية الخسائر الناشئة عن الاستثمار في مجالات جديدة من عمل الموظفين. إدارة مخاطر الموارد البشرية هي عملية تبدأ في مرحلة تطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين وتغطي نظام إدارة شؤون الموظفين بالكامل للشركة على جميع مستوياتها.

تنشأ المخاطر من البيئة الخارجية والداخلية للشركة. الأسباب الرئيسية للمخاطر ، من ناحية ، هي عدم اكتمال أو عدم كفاية المعلومات الموضوعية ، ومن ناحية أخرى ، ذاتية إدراك المعلومات وإمكانية اتخاذ قرار خاطئ من قبل المدير أو الموظف.

يعد غياب أو انخفاض مستوى مشاركة الموظف في المنظمة أحد الأسباب الرئيسية لظهور مخاطر الموظفين.

يوضح تحليل إدارة شؤون الموظفين أنه لا يوجد عمل بشأن إدارة مخاطر الموظفين في المؤسسات المحلية. إدارة مخاطر الموظفين هي عملية تغطي نظام إدارة شؤون الموظفين بالكامل للمؤسسة على جميع مستوياتها.

في الوقت الحالي ، لا تنتمي معظم المنظمات العاملة إلى القطاع العام وغالبًا ما لا يتم تنظيم أنشطتها من خلال تعليمات وأنظمة واضحة بشأن إدارة شؤون الموظفين ، مما يستلزم مواقف محفوفة بالمخاطر. هناك سبب للاعتقاد بأن المخاطر ستزداد مع عولمة الاقتصاد ، حيث تصبح المنتجات والخدمات أكثر تعقيدًا ، ويصبح العملاء والمستثمرون أكثر طلبًا.

عملية إدارة شؤون الموظفين في الشركة مستمرة ويجب أن تشمل العناصر التالية: تشكيل الأهداف والأهداف والمتطلبات للموظفين ، واختيار واختيار الموظفين ، والتدريب والتطوير ، وحركة الموظفين ، وترشيد تحفيز العمالة ، والأجور والحوافز ، وتقييم الأداء . يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المخاطر المقابلة تنشأ في كل مرحلة من مراحل عملية إدارة الموظفين ، ولكن في نفس الوقت هناك شروط لتقليلها.

ضع في اعتبارك المجموعات الرئيسية للمخاطر التي تنشأ في نظام إدارة شؤون الموظفين (الشكل. 4.2).

أرز. 4.2

يسمح لك هذا التصنيف بمشاهدة أهم مجالات المخاطر في إدارة شؤون الموظفين.

مجموعة المخاطر الرئيسية هي مخاطر الاختيار الخاطئ لتوجيهات سياسة شؤون الموظفين. أحد الأسباب هو التحديد غير المعقول للأولويات لاستراتيجية إدارة شؤون الموظفين التي يمكن أن تسهم في تحقيق أهداف الشركة. يمكن أن يحدث هذا بسبب التقييم الخاطئ لدور المصالح قصيرة الأجل وطويلة الأجل لأصحاب الشركة. قد يرتكب المتخصصون أيضًا أخطاء في تقييم الحالة المالية للمؤسسة وآفاق عمل الشركة ، مما سيحفزهم على تضمين سياسة الموظفين تلك المجالات من النشاط التي من الواضح أنها غير مجدية.

المجموعة الثانية هي المخاطر المرتبطة بالتوظيف منخفض الجودةأنشطة الشركة ، وتحتل مكانة مهمة في القائمة العامة لمخاطر إدارة الشركة. يعتمد نجاح أنشطة الشركة على مدى وعي الموظفين المشاركين في العمل بمسؤوليتهم واهتمامهم بنتائج العمل. يمكن ارتكاب أخطاء الموظفين: أثناء تطوير التوثيق الفني ، في عملية التنفيذ الفني في الإنتاج ، بسبب عدم كفاية المؤهلات والتدريب للموظفين ، نتيجة الحمل الزائد ، والتعب ، والمرض ، وكذلك الإهمال والنية الخبيثة. في هذا الصدد ، من الضروري بشكل خاص تسليط الضوء على المخاطر المرتبطة بتحديد الامتثال لمتطلبات التأهيل للوظيفة ومؤشرات الجودة للموظفين الجدد المتقدمين لهذه الوظيفة. يجب أيضًا البحث عن سبب مخاطر الوظيفة في التوزيع غير العقلاني للمسؤوليات الوظيفية في جدول التوظيف في الشركة أو في وصف وظيفي مشوه. لتقليل هذه المخاطر ، من الضروري تشكيل هيكل معقول للوظائف والصلاحيات والمسؤوليات واستخدامها كأداة وليس وصفًا وظيفيًا ، والذي لا يتضمن الإضافات والتغييرات ، ولكن المستند الذي يتم فيه تحليل قدرات المرشح لملئه سيتم تنفيذ منصب شاغر.

مقدمة

في ظروف تكوين اقتصاد السوق في بلدنا ، يعد تخطيط احتياجات المؤسسة للأفراد نوعًا معقدًا من التوقعات ، لأنه يتطلب مراعاة: مستوى التعليم والمهارات المهنية وقدرات الموظفين التي تحتاجها المؤسسة.

في نظام إجراءات تنفيذ الإصلاح الاقتصادي ، تعلق أهمية خاصة على رفع مستوى العمل مع الموظفين ، ووضع هذا العمل على أساس علمي متين ، والاستفادة من الخبرة المتراكمة على مدى سنوات عديدة من الخبرة المحلية والأجنبية.

يتم تعريف تخطيط الموظفين على أنه "عملية التأكد من أن المنظمة لديها العدد الصحيح من الموظفين المؤهلين المعينين في المناصب المناسبة في الوقت المناسب". وفقًا لتعريف آخر ، فإن تخطيط الموظفين هو "نظام لاختيار الموظفين المؤهلين ، باستخدام نوعين من المصادر - الداخلية (الموظفون المتوفرون في المنظمة) والخارجية (الموجودة أو المنجذبة من البيئة الخارجية) ، والتي تهدف إلى تلبية الاحتياجات للمنظمة بالعدد المطلوب من المتخصصين في إطار زمني محدد ".

يتمثل تخطيط الموظفين كأحد الوظائف الهامة لإدارة شؤون الموظفين في التحديد الكمي والنوعي والزماني والمكاني للحاجة إلى الموظفين الضروريين لتحقيق أهداف المنظمة. يعتمد تخطيط الموظفين على استراتيجية تطوير المنظمة وسياسة شؤون الموظفين الخاصة بها. أصبحت وظيفة تخطيط القوى العاملة ذات أهمية متزايدة في دعم استراتيجية المنظمة ، حيث أن النظر الدقيق للاحتياجات المستقبلية يسمح بتوجيه واضح في تطوير خطط التدريب والعمل مع الاحتياطي. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن برامج النمو الاقتصادي المخطط لها في المنظمة لا يتم تزويدها بشكل متزايد بموظفي الإدارة المناسبين ، فهي تولي مزيدًا من الاهتمام لقضايا التمويل والاستثمار.

ترتبط أهمية الموضوع بخصائص العقلية الروسية ، لأنه في بلدنا ، إذا لم يتم تنفيذ التخطيط الدقيق في أنشطة إدارة شؤون الموظفين وفقًا لاحتياجاتها ، فإن هذا النشاط يكون أقل فعالية. فقط من خلال التنظيم السليم لسجلات الموظفين ومراقبة نتائج عمل الموظفين يمكن تحقيق إنتاجية عالية وجودة العمل ، ونتيجة لذلك ، شركة تنافسية.

مفهوم مخاطر الأفراد. أنواع مخاطر الموظفين وتصنيفها

تهديد احتمالية مخاطر الأفراد

من الناحية العملية ، فإن المؤسسات الحديثة ، من أجل تبسيط العمليات التجارية المتعلقة بالموظفين ، تشكل نظام إدارة شؤون الموظفين. تعتبر آلية إدارة مخاطر الموظفين مكونًا مهمًا لنظام إدارة شؤون الموظفين الذي يعمل بشكل فعال في المنظمة.

مخاطر الموظفين - موقف يعكس خطر حدوث تطور غير مرغوب فيه للأحداث التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على أداء وتطور المنظمة والموظفين والمجتمع ككل ، ويرتبط حدوثها بحالة عدم يقين موجودة بشكل موضوعي بسبب عدد الأسباب: عدم كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين. سلوك ، عمل (تقاعس) الموظفين ؛ البيئة الخارجية للمنظمة.

بناءً على التعريف أعلاه ، يمكن التمييز بين مخاطر الموظفين الذاتية والموضوعية. تحدث مخاطر الموظفين الموضوعية بغض النظر عن الإجراءات وضد إرادة موظفي المنظمة. في حالة مخاطر الموظفين الشخصية ، فإن حدوث أي أحداث سلبية يعتمد على تصرفات موظف معين في المؤسسة. تحتل مخاطر الموظفين مكانًا مهمًا في نظام مخاطر ريادة الأعمال ، ويرجع ذلك إلى عدد من ميزاتها. أولاً ، العلاقة المباشرة بين مستوى مخاطر الموظفين ومعدل العائد ليست واضحة ، أي أن الزيادة في مستوى مخاطر الموظفين لا تؤدي إلى تعظيم وظيفة الربح للمؤسسة. ثانياً ، مصدر أو هدف مخاطر الموظفين هو موظفو المنظمة أو موظف فردي. ثالثًا ، استحالة النقل الكامل لمخاطر الموظفين إلى المشاركين الآخرين في السوق.

تم تطوير نهج لتصنيف مخاطر الموظفين ، والذي يعكس الجوهر الاجتماعي والاقتصادي لمخاطر الموظفين ويسمح بتخطيط وتنظيم عملية إدارتها على أساس منهجي.

في النظرية والتطبيق الحديثين ، لا يوجد اتساق في حل قضايا تصنيف مخاطر الموظفين. في الوقت نفسه ، ترتبط موثوقية ضمان أمن المنظمة ارتباطًا مباشرًا باستكمال الأفكار حول مخاطر الموظفين ، والتي تتطلب بدورها تصنيفًا شاملاً ومُقدم بشكل منهجي لمخاطر الموظفين. إن تصنيف مخاطر الموظفين ، والذي يتضمن تقسيمها إلى مجموعات وفقًا لمعايير معينة ، يجعل من الممكن تقييم مكان كل خطر في النظام العام ويخلق فرصًا محتملة لاختيار أكثر الأساليب وأساليب إدارة المخاطر فعالية.

بناءً على ما سبق ، تم اقتراح تصنيف لمخاطر الموظفين في شكل جدول.

الجدول 1. تصنيف مخاطر الموظفين (الموارد البشرية)

حسب منطقة التوطين
المخاطر الداخلية	المخاطر الخارجية
حسب مصدر الخطر
مخاطر الموظفين	مخاطر نظام إدارة شؤون الموظفين
حسب موضوع المخاطرة
مخاطر الموظفين	المخاطر التنظيمية	مخاطر الدولة
حسب مظاهر منهجية
مخاطر منهجية	مخاطر غير منهجية
حسب نوع نشاط المنظمة
مخاطر التشغيل	مخاطر الأنشطة المالية	المخاطر في الأنشطة التجارية	مخاطر نشاط الابتكار	مخاطر في الإدارة ، إلخ.
حسب نتائج الأنشطة
مخاطر نقية	مخاطر المضاربة
مدى الضرر المحتمل
محلي		هام	عالمي (استراتيجي)
حسب درجة انتظام المظاهر المحتملة
مخاطر لمرة واحدة (عشوائية)	مخاطر منتظمة	مخاطر دائمة
وفقًا لدرجة الحساسية تجاه CI لمختلف مجموعات أصحاب المصلحة
المخاطر المقبولة	المخاطر المقبولة	مخاطر غير مقبولة
حسب درجة الشرعية
مخاطر مبررة	مخاطر غير مبررة
لأسباب حدوثها
مخاطر عرضية (غير مقصودة)	غير عشوائي (المخاطر المستهدفة)

تفاعل عميق ونوعي لمحتوى مجموعة كاملة من البحث العلمي والتخصصات الأكاديمية للتعليم الإداري.

قائمة ببليوغرافية

1. أفاناسييف في يا. تشكيل المدرسة العلمية للإدارة / مشاكل الإدارة / V.Ya. أفاناسييف ، أ. رايتشينكو. - م: PTPU. - 2012. - رقم 5.

2. دراسة تطوير نظرية إدارة النظم الاقتصادية والاجتماعية: دراسة. / إد. V.A. كوزبانينكو. - م: GUU ، 2012.

3. Kozlova O.V. الأسس العلمية للإدارة / O.V. كوزلوفا ، آي إن. كوزنتسوف. - م: الاقتصاد ، 1968.

4. Raychenko A.V. حول ارتباط الإدارة والإدارة كفئة علمية / التعليم العالي اليوم. - 2011. - رقم 2.

5. نظرية الإدارة / محرر بواسطة V.Ya. أفاناسييف. - م: يورات ، 2013.

أ. ميتروفانوفا

تصنيف مخاطر الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة

الكلمات الأساسية: مخاطر الموظفين ، إدارة شؤون الموظفين ، مجال حدوث المخاطر ، موضوع المخاطرة.

فيما يتعلق بتحديد مخاطر الموظفين ، غالبًا ما تتصرف الممارسات بشكل عشوائي ، ويجب أن تكون قائمة المخاطر شاملة تمامًا ، ويتم تقديمها بشكل منهجي ، نظرًا لأن اكتمال الأفكار حول مخاطر الموظفين في منظمة ما يرتبط ارتباطًا مباشرًا بموثوقية أمنها.

يسمح لك تصنيف المخاطر ، الذي يتضمن تقسيمها إلى مجموعات وفقًا لمعايير معينة ، بتقييم مكان كل منها في النظام العام ويخلق فرصًا محتملة لاختيار الأساليب وتقنيات إدارة المخاطر الأكثر فاعلية. تعتبر مخاطر الموظفين بطبيعتها مخاطر معقدة ، مما يؤدي إلى تصنيف متنوع إلى حد ما لمخاطر الموظفين. يعتمد التصنيف المقترح لمخاطر الموظفين على مبادئ التعقيد والاستمرارية والتسلسل الهرمي والاستقلالية والمرونة

مع الأخذ في الاعتبار مكان توطين مخاطر الموظفين ، يتم تقسيمها إلى مجموعتين كبيرتين: خارجية وداخلية. مخاطر الموظفين الخارجيين هي الآثار السلبية للبيئة الخارجية التي تؤثر على كل من العمليات داخل الشركة ككل وأمن موظفيها.

تشمل مخاطر الموظفين الخارجيين ما يلي:

سياسي - خلل في الإطار التشريعي ، وأنشطة المنظمات والحركات والأحزاب العامة ، وما إلى ذلك ،

الاقتصادية - العمليات التضخمية ، الوضع الصعب في سوق العمل

الاجتماعية والديموغرافية - إدخال الموظفين في أنواع مختلفة من الإدمان (كحول ، مخدرات ، إلخ) ، وأنشطة البيئة الإجرامية ، وما إلى ذلك ؛

طبيعية ومناخية - فيضانات وانهيارات أرضية وما إلى ذلك ؛ عوامل تكنوجينية

السوق (تنافسي) - وجود منافسين في ظروف عمل أكثر جاذبية ، وسرقة الموظفين ، وممارسة ضغط خارجي على الموظفين (رشوة ، ابتزاز) ، إلخ.

تشمل المخاطر الداخلية مخاطر الموظفين ، والتي تقع مصادرها داخل المنظمة. لا يمكن أن تكون أقل تدميرا من الخارجية. لا ينبغي أن ننسى أن هناك علاقة وثيقة بين مخاطر الموظفين الخارجية والداخلية. قد يتألف من حقيقة أن مصدر الخطر الخارجي ، على سبيل المثال ، أحد المنافسين ، يعزز بشكل مقصود الميول المرضية داخل المنظمة المنافسة من أجل إضعافها أو تدميرها بالكامل.

مخاطر الموظفين الداخلية ، بدورها ، وفقًا لمصادر المخاطر ، تنقسم إلى مخاطر شخصية ومخاطر نظام إدارة شؤون الموظفين. تنشأ المخاطر الشخصية نتيجة مظاهر الصفات المهنية والتجارية والشخصية لموظفي المؤسسة. تشمل المخاطر الشخصية بدورها الأنواع التالية:

المخاطر البيولوجية (العمر ، المستوى الصحي ، الخصائص الفيزيولوجية النفسية ، القدرات) ؛

المخاطر الاجتماعية والنفسية (تثبيط الدافع ، والولاء ، والأدوار الاجتماعية المؤداة ، والصراعات الشخصية) ؛

المخاطر الأخلاقية (معتقدات ، قناعات ، قيم ، ثقافة) ؛

المخاطر الفكرية (مستوى الذكاء والتعليم) ؛

المخاطر الاقتصادية (الإمكانات الإبداعية والمهنية ، المؤهلات ، الخبرة في العمل) ؛

مخاطر عدم الموثوقية (قصر النظر ، الإهمال ، التغيير المفاجئ في الوضع المالي ، السذاجة ، الخداع ، السجل الجنائي ، إلخ).

يتم التمييز بين مخاطر نظام إدارة الموظفين من خلال الأنظمة الفرعية لنظام إدارة شؤون الموظفين:

1) المخاطر المرتبطة بتخطيط الموظفين والتسويق ، بما في ذلك:

عدم تخصيص المناصب التي قد تأتي منها أخطر التهديدات الأمنية ؛

تحديد غير فعال للعدد المطلوب من الموظفين (أو عدم وجودهم) ؛

التركيب الكمي دون الأمثل ؛

التوازن بين الجنس والعمر والفئات التعليمية للموظفين ؛

مستوى تأهيل منخفض ، وما إلى ذلك ؛

2) المخاطر المرتبطة بعلاقات العمل ، بما في ذلك:

وجود تضارب في مصالح الموظفين وصاحب العمل ؛

المناخ الاجتماعي والنفسي غير الملائم في الفريق ؛

عدم وجود سياسة النزاهة فيما يتعلق بالعملاء والموظفين وصاحب العمل ؛

عدم وجود تدابير لتحديد ومنع وقمع الإجراءات غير المرغوب فيها من جانب الموظفين والتي يمكن أن تسبب ضررًا لمصالح المنظمة ، وما إلى ذلك ؛

3) مخاطر ظروف العمل وحماية العمال ومنها:

عدم وجود تدابير للحفاظ على الصحة البدنية والنفسية للموظفين والمحافظة عليها ؛

ظروف عمل اجتماعية واقتصادية غير فعالة ؛

ظروف عمل نفسية فسيولوجية وصحية وصحية غير مواتية ؛

تنظيم غير فعال لعمل الموظفين ؛

أنماط العمل والراحة غير المنطقية ، وما إلى ذلك ؛

4) مخاطر تحفيز الموظفين ، بما في ذلك:

عدم وجود برنامج لتحفيز الموظفين ؛

عدم وجود نظام للمسؤولية ؛

عدم وجود الحافز بين الموظفين لتقديم مقترحات مبادرات لتحسين سلامة المنظمة ؛

عدم وجود حوافز للاحتفاظ بالموظفين ؛

عدم وجود آليات لتحديد دوافع وأسباب إقالة الموظفين المهمين ومكان عملهم اللاحق ، وما إلى ذلك ؛

5) مخاطر تدريب وتطوير الموظفين ، بما في ذلك:

عدم وجود صلة بين التعلم وتقييم النتائج ؛

لا يساهم هيكل وثقافة المنظمة في تنفيذ المعرفة المكتسبة ؛

عدم وجود علاقة بين التدريب وإجراءات منح الشهادات ؛

تدني جودة التعليم ، وما إلى ذلك ؛

6) مخاطر تقييم الأعمال للموظفين ، بما في ذلك:

عدم تقييم الأشكال المختلفة لمظاهر عدم الولاء وعدم موثوقية موظفي المنظمة ؛

معايير مختلفة للعمال الذين يقومون بنفس الوظيفة ؛

تشابه المعتقدات ووجهات النظر كعامل يؤثر على تقييم الأعمال ؛

موضوعية أساليب تقييم الأعمال للموظفين ؛

تقييم الموظف ليس من خلال نتائج الأداء ، ولكن من خلال الصفات الشخصية ؛

تغيير المعايير في سياق تقييم الأعمال ؛

استخدام نطاق ضيق من التقديرات ؛

مقارنة الموظفين مع بعضهم البعض ، وليس مع معايير الأداء ؛

عدم وجود استنتاجات تقييم الأعمال ، وقرارات الإدارة ، وما إلى ذلك ؛

7) مخاطر التنمية الاجتماعية للأفراد ومنها:

عدم وجود شروط تهدف إلى زيادة ولاء الموظفين ؛

عدم وجود ضمانات اجتماعية إضافية لتقليص عدد الموظفين والمساعدة في العثور على عمل ؛

عدم وجود حزمة اجتماعية ، مع مراعاة متطلبات السلامة من جانب المنظمة والموظف ، وما إلى ذلك ؛

8) مخاطر عدم كفاءة الهيكل التنظيمي ، بما في ذلك:

عدم معقولية عدد الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة ؛

لاعقلانية الهيكل التنظيمي للمنظمة ؛

عدم وجود خدمة إدارة شؤون الموظفين ؛

التوزيع الوظيفي غير الفعال للمسؤوليات والواجبات لإدارة شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك ؛

9) مخاطر الدعم القانوني ومنها:

عدم وجود رقابة على احترام الموظف لقوانين العمل والتشريعات المدنية الحالية في أداء واجبات العمل ؛

عدم وجود تدابير لتقليل مسؤولية الموظف وصاحب العمل عن نزاعات العمل ؛

عدم وجود اللوائح المحلية المتعلقة بأمن الموظفين ، وما إلى ذلك ؛

10) مخاطر أمن المعلومات ، بما في ذلك:

نقص المعلومات والعمل التوضيحي مع موظفي المنظمة حول قواعد إجراء مفاوضات تجارية سرية ، والتواصل مع العملاء ، وتكتيكات السلوك عند محاولة التوظيف والابتزاز ، وضمان أمن معلومات صاحب العمل أثناء العمل وغير ساعات العمل ؛

توفير معلومات كاملة وموثوقة ضرورية لأداء واجبات العمل في الوقت المناسب وبجودة عالية ، وما إلى ذلك.

كما هو موضح أعلاه ، وفقًا لهدف المخاطر ، يتم تقسيم مخاطر الموظفين إلى مخاطر الموظفين ، ومخاطر المنظمة ، ومخاطر الدولة. في المقابل ، من بين مخاطر الموظفين ، يمكن للمرء أن يذكر مخاطر انتهاك حقوق وحريات الفرد ، والعنف الجسدي والعقلي في العمل ، وإهانة الشرف والكرامة ، وخطر الإضرار بالصحة ، وخطر فقدان وظيفة ، مخاطر تخفيض الدخل. تشمل مخاطر الموظفين في المنظمة مخاطر انخفاض الأصول الملموسة ، وخطر فقدان موارد المعلومات ، وخطر تكوين صورة سلبية عن الشركة ، وخطر الإفلاس. تشمل مخاطر موظفي الدولة مخاطر التخلف عن السداد ، وخطر عدم الاستقرار الاجتماعي والتوتر في المجتمع ، وخطر الاحتجاجات العامة ، والإضرابات العمالية ، وخطر عدم الثقة في السكان واستقالة الحكومة.

وفقًا للمظهر المنهجي ، هناك مخاطر منهجية للموظفين مرتبطة بالظروف السائدة في المنظمة ، على سبيل المثال: مخاطر سياسة الموظفين ، ومخاطر الاتصال ، وما إلى ذلك ؛ ومخاطر الموظفين غير المنتظمة المرتبطة بتنفيذ قرارات ومشاريع محددة ، على سبيل المثال ، مخاطر التأخير في تنفيذ العمل بسبب أخطاء أو انتهاكات الموظفين.

وفقًا لنتائج الأنشطة ، يتم تمييز مخاطر الموظفين البحتة ، والتي تنتج فقط عن احتمال الخسائر بسبب خطأ الموظفين ، على سبيل المثال: مخاطر الإعاقة ؛ مخاطر الاحتيال والسرقة ، وما إلى ذلك ؛ ومخاطر الموظفين المضاربة المرتبطة بإمكانية الخسارة وزيادة الدخل ، على سبيل المثال ، مخاطر التوظيف ، ومخاطر الثقافة التنظيمية ، إلخ.

وفقًا لمعيار الضرر المحتمل ، يتم تقسيم مخاطر الموظفين إلى مخاطر أفراد محلية ومتوسطة وكبيرة وعالمية (استراتيجية).

وفقًا لدرجة انتظام المظهر المحتمل للمخاطر ، يمكن التمييز بين مخاطر الموظفين المنتظمة والدائمة لمرة واحدة أو عرضية.

وفقًا لدرجة الحساسية لمخاطر الموظفين الخاصة بمجموعات مختلفة من أصحاب المصلحة ، يجب التمييز بين مخاطر الموظفين المقبولة والمقبولة وغير المقبولة.

وفقًا لدرجة الشرعية ، يمكن التمييز بين مخاطر الأفراد المبررة (المشروعة) وغير المبررة (غير القانونية).

بالإضافة إلى ذلك ، اعتمادًا على أسباب الحدوث ، يمكن تقسيم مخاطر الموظفين إلى عشوائية (غير مقصودة) وغير عشوائية (هادفة).

يمثل ظهور أي من مخاطر الموظفين تهديدًا معينًا للمنظمة.

قائمة ببليوغرافية

1. Badalova A.G. إدارة مخاطر موظفي المؤسسة // المجلة الروسية لريادة الأعمال. - 2005. - رقم 7. - س 92-98.

2. أ. بادالوفا ، ك. Moskvitin // Russian Entrepreneurship ، 2005. رقم 7. - ص 92-98.

3. سماغولوف أ. تأثير مخاطر الموظفين على استراتيجية إدارة الأفراد للنقل بالسكك الحديدية في كازاخستان [مورد إلكتروني]. - URL: http: // science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mikhnevich O.N. نهج استراتيجي لإدارة مخاطر الموظفين لمنظمة // متكامل. - 2009. - لا. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. تصنيف مخاطر الموظفين // الاقتصاد والإدارة. - 2009. - رقم 6. - س 38-43.

يو. سوكولوفا

تطوير الشركة: إدارة الشركات ذات التوجه الاستراتيجي

الكلمات المفتاحية: التحديث ، حوكمة الشركات ، إستراتيجيات الشركة ، قرارات الإدارة ، مجلس الإدارة.

في الوقت الحاضر ، أصبحت مهمة كسر الحلقة المفرغة "إدارة الشركات المتخلفة - الاقتصاد المتخلف" ملحة ، والتي بدونها لا يمكن التفكير في توجيه الاقتصاد الروسي نحو التحديث والتطوير المبتكر. يتم التعبير عن إلحاح هذه المشكلة لمؤسسة معينة في الحاجة إلى إصلاحات لن تتغلب فقط على السلبيات وتحقق نتائج إيجابية ، ولكن أيضًا تحقق ، من خلال نظام من التدابير ذات الطابع المؤسسي والاقتصادي والتنظيمي والإداري ، تعزيز والاستخدام الفعال لإمكانيات حوكمة الشركات ، وهي تقنية لتطوير القرارات الرئيسية ومراقبة تنفيذها ، بالإضافة إلى التعديلات على أعلى مستوى - الإدارة والرقابة الإستراتيجية التي يقوم بها أصحاب الشركة وممثلوهم.

ومع ذلك ، فإن النظام الكلاسيكي لحوكمة الشركات في الظروف الحديثة لا يتماشى مع وظيفته الأكثر أهمية - إنشاء وتنفيذ استراتيجيات مؤسسية فعالة. بالطبع ، يجب اعتبار الآليات والمبادئ الأساسية لنظام حوكمة الشركات الكلاسيكي شرطا ضروريا وليس كافيا لبناء شركة ذات كفاءة عالية لاستراتيجيات الشركة. لتحقيق كفاءة عالية في تنفيذ استراتيجيات الشركات ، فإن مسألة عملية تشكيل استراتيجيات الشركة لها أهمية أساسية. في مفهوم نظام حوكمة الشركات الكلاسيكي ، يتم تفسير الوظيفة الاستراتيجية لمجلس الإدارة على أنها محدودة. وفقًا لذلك ، تعتبر هذه الوظيفة بمثابة تشكيل من قبل المديرين لاتجاه استراتيجي واسع للنشاط وإنشاء إطار للإدارة. من الناحية العملية ، هذا يعني أن الإدارة مسؤولة بالكامل عن تطوير الإستراتيجية ، وأن مجلس الإدارة يقبلها فقط أو لا يقبلها. هذا الوضع له تأثير سلبي على وقت تصحيح القرارات الإستراتيجية. يحب-

إن تصنيف المخاطر ، الذي يتضمن تقسيمها إلى مجموعات وفقًا لمعايير معينة ، يجعل من الممكن تقييم مكان كل منها في النظام العام ويخلق فرصًا محتملة لاختيار أكثر الأساليب والأساليب فعالية لإدارة المخاطر. التصنيف المقترح للمخاطر تعتمد مخاطر الموظفين على مبادئ التعقيد والاستمرارية والتسلسل الهرمي والاستقلالية والمرونة
مع الأخذ في الاعتبار مكان توطين مخاطر الموظفين ، وهي مقسمة إلى مجموعتين كبيرتين: خارجية وداخلية.

مخاطر الموظفين الخارجيين- هذه هي الآثار السلبية للبيئة الخارجية التي تؤثر على كل من العمليات داخل الشركة ككل وأمن موظفيها.
تشمل مخاطر الموظفين الخارجيين ما يلي:
- سياسي - النقص في القاعدة التشريعية ، وأنشطة المنظمات والحركات والأحزاب العامة ، وما إلى ذلك ،
- الاقتصادية - العمليات التضخمية ، الوضع الصعب في سوق العمل ، إلخ ؛
- الاجتماعية والديموغرافية - إدخال الموظفين في أنواع مختلفة من الإدمان (كحول ، مخدرات ، إلخ) ، وأنشطة البيئة الإجرامية ، وما إلى ذلك ؛
- الطبيعية والمناخية - الفيضانات ، والانهيارات الأرضية ، وما إلى ذلك ؛ عوامل تكنوجينية
- سوق (تنافسي) - وجود منافسين في ظروف عمل أكثر جاذبية ، وجذب الموظفين ، وممارسة ضغط خارجي على الموظفين (رشوة ، ابتزاز) ، إلخ.
الداخليةمخاطر الموظفين ، والتي تقع مصادرها داخل المنظمة. لا يمكن أن تكون أقل تدميرا من الخارجية. لا ينبغي أن ننسى أن هناك علاقة وثيقة بين مخاطر الموظفين الخارجية والداخلية. قد يتألف من حقيقة أن مصدر الخطر الخارجي ، على سبيل المثال ، أحد المنافسين ، يعزز بشكل مقصود الميول المرضية داخل المنظمة المنافسة من أجل إضعافها أو تدميرها بالكامل.

مخاطر الموظفين الداخلية ، بدورها ، وفقًا لمصادر المخاطر ، مقسمة إلى أجزاء بشأن المخاطر الشخصية ومخاطر نظام إدارة شؤون الموظفين.

تنشأ المخاطر الشخصية نتيجة مظاهر الصفات المهنية والتجارية والشخصية لموظفي المؤسسة. تشمل المخاطر الشخصية بدورها الأنواع التالية:
- المخاطر البيولوجية (العمر ، المستوى الصحي ، السمات النفسية الفيزيولوجية ، القدرات) ؛
- المخاطر الاجتماعية والنفسية (الإحباط ، والولاء ، والأدوار الاجتماعية المؤداة ، والصراعات الشخصية) ؛
- المخاطر الأخلاقية (المعتقدات ، المعتقدات ، القيم ، الثقافة) ؛
- المخاطر الفكرية (مستوى الذكاء والتعليم) ؛
- المخاطر الاقتصادية (الإمكانات الإبداعية والمهنية ، المؤهلات ، الخبرة العملية) ؛
- مخاطر عدم الموثوقية (قصر النظر ، الإهمال ، التغيير المفاجئ في الوضع المالي ، السذاجة ، الخداع ، السجل الجنائي ، إلخ).
يتم التمييز بين مخاطر نظام إدارة الموظفين من خلال الأنظمة الفرعية لنظام إدارة شؤون الموظفين:
1) المخاطر المرتبطة بتخطيط الموظفين والتسويق ، بما في ذلك:
- عدم تخصيص المناصب التي يمكن أن تأتي منها أخطر التهديدات الأمنية ؛
- التحديد غير الفعال للعدد المطلوب من الموظفين (أو عدم وجودهم) ؛
- التركيب الكمي غير الأمثل ؛
- التوازن بين الجنسين والعمر والفئات التعليمية للموظفين ؛
- مستوى تأهيل منخفض ، وما إلى ذلك ؛
2) المخاطر المرتبطة بعلاقات العمل ، بما في ذلك:
- وجود تضارب في المصالح بين الموظفين وصاحب العمل ؛
- المناخ الاجتماعي والنفسي غير المواتي في الفريق ؛
- سياسة الأمانة غير المشوهة فيما يتعلق بالعملاء والموظفين وصاحب العمل ؛
- الافتقار إلى تدابير لتحديد ومنع وقمع الإجراءات غير المرغوب فيها من جانب الموظفين والتي يمكن أن تلحق الضرر بمصالح المنظمة ، وما إلى ذلك ؛
3) مخاطر ظروف العمل وحماية العمال ومنها:
- عدم وجود تدابير للمحافظة على الصحة البدنية والنفسية للموظفين والمحافظة عليها ؛
- ظروف عمل اجتماعية واقتصادية غير فعالة ؛
- ظروف عمل نفسية فسيولوجية وصحية وصحية غير مواتية ؛
- التنظيم غير الفعال لعمل الموظفين ؛
- أنماط العمل والراحة غير العقلانية ، وما إلى ذلك ؛
4) مخاطر تحفيز الموظفين ، بما في ذلك:
- عدم وجود برنامج لتحفيز الموظفين ؛
- عدم وجود نظام للمسؤولية ؛
- الافتقار إلى الحافز بين الموظفين لتقديم مقترحات مبادرات لتحسين سلامة المنظمة ؛
- عدم وجود حوافز للاحتفاظ بالموظفين ؛
- عدم وجود آليات لتحديد دوافع وأسباب إقالة الموظفين المهمين ومكان عملهم اللاحق ، وما إلى ذلك ؛
5) مخاطر تدريب وتطوير الموظفين ، بما في ذلك:
- عدم وجود صلة بين التدريب وتقييم النتائج ؛
- لا يساهم هيكل وثقافة المنظمة في تنفيذ المعرفة المكتسبة ؛
- عدم وجود علاقة بين التدريب وإجراءات منح الشهادات ؛
- تدني جودة التعليم ، وما إلى ذلك ؛
6) مخاطر تقييم الأعمال للموظفين ، بما في ذلك:
- عدم تقييم الأشكال المختلفة لمظاهر عدم الولاء وعدم موثوقية موظفي المنظمة ؛
- معايير مختلفة للعمال الذين يقومون بنفس الوظيفة ؛
- تشابه المعتقدات ووجهات النظر كعامل يؤثر على تقييم الأعمال ؛
- موضوعية أساليب تقييم الأعمال للموظفين ؛
- تقييم الموظف ليس من خلال نتائج النشاط ، ولكن من خلال الصفات الشخصية ؛
- تغيير المعايير في سياق تقييم الأعمال ؛
- استخدام نطاق ضيق من التقديرات ؛
- مقارنة الموظفين مع بعضهم البعض ، وليس مع معايير الأداء ؛
- عدم وجود استنتاجات تقييم الأعمال ، وقرارات الإدارة ، وما إلى ذلك ؛
7) مخاطر التنمية الاجتماعية للأفراد ومنها:
- قلة الشروط التي تهدف إلى زيادة ولاء الموظفين ؛
- عدم وجود ضمانات اجتماعية إضافية لقلة الموظفين والمساعدة في العثور على عمل ؛
- عدم وجود حزمة اجتماعية ، مع مراعاة متطلبات السلامة من جانب المنظمة والموظف ، وما إلى ذلك ؛
8) مخاطر عدم كفاءة الهيكل التنظيمي ، بما في ذلك:
- عدم وجود أساس لعدد الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة ؛
- اللاعقلانية في الهيكل التنظيمي للمنظمة ؛
- نقص خدمة إدارة شؤون الموظفين ؛
- التوزيع الوظيفي غير الفعال للمسؤوليات والواجبات لإدارة شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك ؛
9) مخاطر الدعم القانوني ومنها:
- عدم وجود رقابة على التزام الموظف بقوانين العمل والتشريعات المدنية السارية في أداء واجبات العمل ؛
- عدم وجود تدابير لتقليل مسؤولية الموظف وصاحب العمل عن نزاعات العمل ؛
- الافتقار إلى اللوائح المحلية المتعلقة بأمن الموظفين ، وما إلى ذلك ؛
10) مخاطر أمن المعلومات ، بما في ذلك:
- نقص المعلومات والعمل التوضيحي مع موظفي المنظمة حول قواعد إجراء مفاوضات تجارية سرية ، والتواصل مع العملاء ، وأساليب السلوك عند محاولة التوظيف والابتزاز ، وضمان أمن معلومات صاحب العمل أثناء ساعات العمل وغير ساعات العمل ؛
- توفير معلومات كاملة وموثوقة لازمة لأداء واجبات العمل في الوقت المناسب وبجودة عالية ، وما إلى ذلك.

في المقابل ، من بين مخاطر الموظفين ، يمكن للمرء أن يذكر مخاطر انتهاك حقوق وحريات الفرد ،العنف الجسدي والنفسي في العمل ، إذلال الشرف والكرامة ، وخطر الإضرار بالصحة ، وخطر فقدان الوظيفة ، وخطر انخفاض الدخل.

تشمل مخاطر الموظفين في المنظمة مخاطر انخفاض الأصول الملموسة ، وخطر فقدان موارد المعلومات ، وخطر تكوين صورة سلبية عن الشركة ، وخطر الإفلاس.

تشمل مخاطر موظفي الدولة مخاطر التخلف عن السداد ، وخطر عدم الاستقرار الاجتماعي والتوتر في المجتمع ، وخطر الاحتجاجات العامة ، والإضرابات العمالية ، وخطر عدم الثقة في السكان واستقالة الحكومة.

وفقًا لمعيار الضرر المحتمل ، يتم تقسيم مخاطر الموظفينعلى مخاطر الموظفين المحلية والمتوسطة والهامة والعالمية (الاستراتيجية).
حسب درجة انتظام الإمكاناتيمكن تحديد مظاهر الخطر على أنها مخاطر فردية أو عرضية ، منتظمة ودائمة.
حسب درجة الحساسية لمخاطر العاملينيجب أن تسلط المجموعات المختلفة من أصحاب المصلحة الضوء على مخاطر الموظفين المقبولة والمقبولة وغير المقبولة.
حسب درجة الشرعية مبررامخاطر الموظفين (المشروعة) وغير المبررة (غير القانونية).
بالإضافة إلى ذلك ، اعتمادا من الأسبابيمكن تقسيم مخاطر الموظفين إلى عرضية (غير مقصودة) وغير عشوائية (هادفة).