في الوقت الحالي ، تولي المنظمات اهتمامًا كبيرًا لقضايا التنظيم المستهدف للآلية الاقتصادية لتنفيذ العمليات في مجال إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي ، في الممارسة العملية ، يتم تقييم فعالية عمل الأفراد بشكل متزايد في الفئات الاقتصادية ويتم قياسها من خلال المؤشرات الاقتصادية. كما هو موضح سابقًا ، تمثل تكاليف الموظفين جزءًا كبيرًا من تكاليف المؤسسة ، مما يستلزم استخدام الأدوات التي تسمح بالتنظيم المستهدف للمكون الاقتصادي لسياسة الموظفين.

مفهوم إدارة تكاليف الموظفين

إدارة تكاليف الموظفين هي مجال نشاط إداري للمؤسسة يتم فيه حل مهام تحليل تكاليف الموظفين ، واتخاذ قرارات إدارية مستنيرة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، بالإضافة إلى تطوير وتنفيذ التدابير التي تهدف إلى تحسين تكاليف الموظفين من حيث جدواها وتأثيرها الاقتصادي والاجتماعي المتوقع.

الغرض من إدارة تكاليف الموظفين- تعظيم العائد على الاستثمارات المالية في تكوين واستخدام وتطوير الموظفين لضمان كفاءة المؤسسة وقدرتها التنافسية. يجب أن تستند إدارة تكاليف الموظفين إلى المشاركة المنسقة للمديرين على جميع مستويات الإدارة ، والمتخصصين في المالية والمحاسبة ، والخبراء الاقتصاديين والمحللين ، والمتخصصين في خدمة الموظفين. فقط في ظل هذا الشرط ، يحقق هذا النشاط هدفه.

تعتمد آلية تشكيل سياسة شؤون الموظفين على اختيار الحلول في مجال إدارة شؤون الموظفين ، مما يوفر: أ) التكلفة المثلى للموظفين ؛ ب) فاعلية النتائج الاقتصادية والاجتماعية للمنظمة. في الوقت نفسه ، تتضمن استراتيجية الموظفين المتوازنة توازنًا نسبيًا بين التكاليف والنتائج ، والتي من ناحية ، تضمن استرداد القوى العاملة ، ومن ناحية أخرى ، تسمح بزيادة رأس المال البشري للمؤسسة.

تهتم المؤسسة في المقام الأول بالحصول على أقصى ربح من نشاطها الاقتصادي ، بشرط أن يكون الاستخدام الأقصى لجميع الموارد الموجودة تحت تصرفها. ومع ذلك ، فإن تحقيق هذا الشرط لا يؤدي دائمًا إلى تحقيق نتائج إنتاجية عالية. لذلك ، في إدارة شؤون الموظفين ، يكون استخدامها دائمًا محدودًا بالقدرات الجسدية والنفسية-العاطفية للشخص ، وبالتالي ، لا يمكن ضمان نمو إنتاجية العمل إلا إلى حد معين من خلال زيادة كثافة العمل ، في حين أن جودة الإنتاج دائمًا ما يكون لعمليات الإدارة تأثير كبير على مستوى عودة الأفراد.

عند بناء سياسة موظفين متوازنة ، من المهم أيضًا مراعاة الجوانب الاجتماعية لكفاءة المؤسسة: يساعد رضا الموظفين على تقليل تكاليف دوران العمالة الخارجية ، كما تضمن مشاركتهم والتزامهم ، بالإضافة إلى زيادة إنتاجية العمل ، ارتفاعًا نشاط الابتكار والمرونة والقدرة على التكيف للموظفين في مواجهة التغيرات المستمرة في البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة.

الموظفين ، الذين يرغبون في بيع قوتهم العاملة بأعلى سعر ممكن ، ليس لديهم مثل هذه الفرصة في بيئة تنظيمية محددة ، حيث يتم تعيين معايير التبادل في مرحلة التوظيف في شكل أجور مضمونة ، فضلاً عن المزايا الاجتماعية. لذلك ، يسعى الموظف إلى تحسين توزيع جهود العمل من حيث التكاليف المهنية والجسدية والعاطفية إلى مستوى يضمن تحقيق توازن مقبول بين فوائد العمل في هذه المنظمة والعمل الشخصي والمصالح غير المتعلقة بالعمل.

تتضمن استراتيجية وسياسة الموارد البشرية الجيدة مراعاة جميع العوامل التي يمكن أن تؤدي ، في الوقت الحاضر أو ​​المستقبل ، إلى زيادة كبيرة في تكاليف الموظفين ، فضلاً عن الأساس المنطقي واختيار الخيارات المختلفة لتطوير الأحداث داخل وخارج المنطقة. منظمة.

ومع ذلك ، فإن سياسة الموظفين المتوازنة لا تؤدي دائمًا إلى النتائج المتوقعة. قد يرتبط خطر عدم تنفيذ سياسة الموظفين المختارة أو تنفيذها بتأثير أقل بكثير بعدد من الظروف ، بما في ذلك:

• التغيير في الإستراتيجية العامة وأنشطة الإنتاج للشركة كرد فعل على التغيير غير المواتي في وضع السوق ؛
• التغيرات في الوضع في سوق العمل الإقليمي (أو القطاعي) ؛
• معدل عائد منخفض على الأموال المستثمرة في الأفراد ؛
• عدم رغبة الموظفين في الرد والتصرف في الاتجاه اللازم للمشروع ، إلخ. .

يجب أن يكون أي قرار بشأن الموظفين متوازنًا وعقلانيًا من حيث تأثيره على أنشطة المؤسسة وموظفيها ، لذلك من الضروري أن نفهم أنه في مراحل مختلفة من استنساخ الموظفين في المنظمة ، تزداد تكاليف العمالة في وقت واحد بسبب العديد عوامل مختلفة ولها عواقب مختلفة بالنسبة للمؤسسات (الجدول 4.3).

يتضمن النهج الرئيسي لإدارة تكاليف الموظفين (الشكل 4.3) حلاً متسقًا لمجموعة من المهام التي تغطي قضايا تحليل التكلفة ، واكتشاف المجالات التي تتجاوز فيها التكاليف مستوى مقبولًا أو مخططًا له ، ثم أسباب وعوامل هذا الفائض هي التحقيق ، وبعد ذلك يتم تطوير الحلول لتحسين تكاليف الموظفين.

تتطلب دراسة تكاليف الموظفين تكوين قاعدة معلومات ومراقبة منتظمة للتغييرات. في الوقت نفسه ، فإن تراكم البيانات الموضوعية في حد ذاته لا يكفي لفهم كامل لمصادر وأسباب وعوامل حدوثها ؛ لذلك ، يلزم تحليل الديناميكيات ، أي التغييرات في المؤشرات الحالية بالنسبة للفترات السابقة.

تُستخدم هذه المعلومات للتنبؤ بالاتجاهات في تخصيص التكلفة اعتمادًا على عوامل مختلفة. وبالتالي ، يمكن ربط عبء العمل غير المتكافئ على مدار العام (الموسمية) بعوامل السوق (الشركات التجارية) ، وخصائص تنظيم العمل (المدرسون ، والمحاضرون) أو حتى بالظروف الطبيعية (الزراعة ، والمناظر الطبيعية ، والبستنة). تؤخذ كل هذه الجوانب في الاعتبار عند التخطيط

تحليل تكاليف الموظفين

تحسين تكاليف الموظفين

إدارة تكاليف التدريب

مراقبة

اجتماعي

التكاليف

أرز. 4.3 نهج الأمثل لإدارة تكاليف الموظفين

هيكل تكاليف الموظفين حسب مراحل تكاثر القوى العاملة

والعواقب المحتملة للمشروع

منصة	تكاليف الموظفين		العواقب المحتملة
التكاثر	نفقات	خسائر محتملة
تشكيل - تكوين شؤون الموظفين	استقطاب وتقييم واختيار المرشحين	كثافة اليد العاملة العالية بسبب التدفق المفرط للمتقدمين ، وسوء تنظيم الاختيار ، وما إلى ذلك.	إذا كانت التكاليف مرتفعة للغاية ، فستقلل الشركة من متطلبات مؤهلات المرشحين ، مما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وجودة نتائج الموظفين المعينين
	لإجراء تدريب أولي ، بما في ذلك الحصول على التصاريح والشهادات وتدابير التكيف	انخفاض إنتاجية الموظفين الجدد بسبب التدريب الإلزامي (مثل السلامة) والفحوصات البدنية والفحوصات الأمنية للمعلومات الشخصية	إذا كان الأداء المنخفض للوافدين الجدد يرجع إلى سوء تنظيم هذه الأحداث ، فستبحث الشركة عن طرق للتحايل على المتطلبات الإلزامية ، مما قد يؤدي إلى إصابات ، وتعطل المعدات ، والحوادث ، وفقدان المعلومات القيمة ، وما إلى ذلك.
	لإنهاء العمل: تعويض الموظفين الذين يتركون الخدمة ، ودفع الأجر عند التقاعد ، وما إلى ذلك.	انخفاض إنتاجية العمال المتقاعدين بسبب انخفاض الحافز والولاء للعمل	إذا كانت تكلفة التسريح عالية ، على سبيل المثال ، لأنه لا يمكن العثور بسرعة على بديل للموظف المغادر ، فسيضطر صاحب العمل إلى تقديم مزايا إضافية لمنعه من المغادرة.
إستعمال شؤون الموظفين	المكافآت والحوافز والمكافآت والمدفوعات الإضافية والتعويضات والمزايا الاجتماعية	التكاليف الباهظة للتعويض عن الانحرافات عن ظروف العمل العادية (جدول العمل ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك) ، والدفع مقابل ساعات العمل ، وما إلى ذلك.	زيادة الإنفاق على صندوق الرواتب ، وانخفاض القيمة المحفزة للأجر عن نتائج العمل ، وزيادة التغيب عن العمل ، وانخفاض إنتاجية العمل
تطوير شؤون الموظفين	تنظيم التدريب في المؤسسة ، ودفع رواتب المعلمين ، ودفع الوقت الذي يقضيه الموظفون في التدريب ، وما إلى ذلك.	دفع وقت العمل غير الضروري الذي يتم قضاؤه على الأنشطة التدريبية ، والتكاليف الباهظة للمعلمين الخارجيين ، وقلة العائد على التدريب	إذا لم يتم إرجاع تكاليف التدريب في شكل أداء أفضل ، فمن غير المرجح أن يكون صاحب العمل مهتمًا بتكرار أنشطة التدريب. في حالة عدم وجود تدريب ، يفشل الموظفون في إتقان التقنيات وأساليب العمل المتقدمة ، مما يؤدي إلى انخفاض إنتاجية العمل مقارنة بالمؤسسات المنافسة

صندوق الأجور وأنواع أخرى من تكاليف الموظفين ، وكذلك توفير أسس لاتخاذ تدابير لتحسين استخدام الموارد البشرية للمؤسسة.

تعتبر نتائج التحليل والتنبؤ بتكاليف الموظفين هي الأساس للإعداد والتبرير واتخاذ القرار في إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم وضع النجاحات أو الخسائر المستقبلية للمنظمة المرتبطة بالموارد البشرية في هذا المجال. يعتمد اختيار القرارات الصحيحة فيما يتعلق بتكاليف الموظفين على النظر في جميع البدائل الممكنة ، ولكن في أي حال ، يجب أن توفر هذه القرارات عائدًا سريعًا على التكاليف الحالية على المدى القصير وزيادة في العائد على العمالة على المدى الطويل (على سبيل المثال ، فترة الاسترداد لتكاليف العمالة تتجاوز بكثير وقت الاسترداد لتكاليف تدريب الموظف).

المجالات الرئيسية لإدارة تكاليف الموظفين تشمل:

• 1. إدارة تكلفة العمالة- تنظيم هيكل وحجم الراتب الأساسي والحوافز والمكافآت والمدفوعات الإضافية والتعويضات (إلزامية وطوعية).
• 2. ادارة التكاليفعلى ال تدريب الموظفين وتطويرهم.
• 3. إدارة التكلفة للالتزامات الاجتماعية وضمانات صاحب العمل- تحديد هيكل المنافع والمزايا الأمثل من وجهة نظر النتائج الاجتماعية ، مثل الرفاه المعنوي والجسدي للموظفين ، ورضاهم عن العلاقات مع صاحب العمل ، وثقة وولاء الموظفين.

تمت مناقشة هذه المناطق بمزيد من التفصيل في الأقسام التالية.

عند تحديد تكاليف المنظمة لإدارة شؤون الموظفين ، من المهم أن نفهم أنه لا توجد قواعد وأساليب وإجراءات عالمية موصوفة بدقة في الأدبيات الاقتصادية أو منصوص عليها في اللوائح. هذه دائمًا عملية إبداعية ، نظرًا لأن كل منظمة فريدة ولا تضاهى ، مما يعني أن أنظمة التسويات داخل المنظمات لا يمكن أن تكون هي نفسها لجميع المنظمات.

ينطبق هذا أيضًا على خدمات الموظفين في المنظمات الروسية ، التي يرتبط دورها عادةً بتنفيذ المهام التشغيلية. هذا بسبب عدد من الظروف:

• ؟ يستخدم عدد صغير من المنظمات مناهج استراتيجية للتخطيط ؛
• ؟ لا توجد خدمات متخصصة ونهج منظم لإدارة شؤون الموظفين ؛
• ؟ في معظم الحالات ، هناك أقسام تؤدي وظائف ضيقة ولا ترتبط بهدف واحد (قسم الموارد البشرية ، قسم العمل والأجور ، المحاسبة ، قسم تدريب الموظفين) ؛
• ؟ عدد المتخصصين في إدارة شؤون الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص وخبرة عمل كافية صغير.

ترتبط تكاليف الموظفين بتنفيذ الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين.

يتم تنفيذ هذه الوظائف في إطار بعض القدرات المالية والقيود للمنظمة المرتبطة بتكاليف أنشطتها الاقتصادية.

يتم تحديد تكاليف الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين في إطار التكاليف الإجمالية للمنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار استراتيجية التطوير الخاصة بها (الشكل 1.1).

تكلفة صيانة خدمات إدارة شؤون الموظفين لها

إجمالي التكاليف المخصصة للتشغيل الفعال للخدمات ذات الصلة والسماح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة. يمكن توزيع هذه التكاليف على الإدارات وفقًا لتكاليف العمالة لمتخصصي إدارة شؤون الموظفين.

تكاليف تطوير الموظفين هي التكاليف الإجمالية للتخطيط والتوظيف والإفراج عن الموظفين ، مما يسمح لك بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

تكلفة استخدام الموظفين هي التكلفة الإجمالية لتكييف الموظفين وعملهم ، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

تكاليف تطوير الموظفين ليست مصروفات تراكمية مخصصة للتقييم وتدريب الموظفين وتشكيل احتياطي الموظفين ، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

أرز. 1.1

العاملين

ترتبط تكاليف الموظفين في المقام الأول بعملية إعادة إنتاج القوى العاملة ، والتي تُفهم على أنها إنتاجها (التدريب والتعليم والتدريب المتقدم للعمال ، إلخ) ، والتوزيع والتبادل والاستخدام ، فضلاً عن ضمان ظروف وعملية التفاعل بين الموظف والأموال وأغراض العمل.

عملية إنتاج (تكوين) القوى العاملة (القدرة على العمل) ، أي. يبدأ إعداد الموظف في كومة ، في الأسرة ، ويستمر في المؤسسات التعليمية (المدارس ، الكليات ، الجامعات ، إلخ) ، في مكان العمل ، حيث تتم عملية التحسين المستمر لمؤهلاته. تتم عملية توزيع العمل وتبادله ، كقاعدة عامة ، أولاً في سوق العمل بمشاركة ثلاث جهات: أرباب العمل والموظفون والدولة ؛ ثانياً ، مباشرة في المنظمة: التوظيف ، التناوب ، الفصل ، إلخ. يتم استخدام العمالة في مكان العمل ، في عملية العمل ، في إنتاج منتجات أو خدمات مفيدة اجتماعيًا محددة.

يتم تحديد مستوى وهيكل تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة في مختلف البلدان من خلال السمات التاريخية والاجتماعية والاقتصادية والمناخية والطبيعية والثقافية وغيرها.

إن درجة إشباع الحاجات الأساسية المرتبطة بتكاثر القوى العاملة ، مقارنة بالدول الأخرى أو المعايير القائمة على أسس علمية ، هي إحدى أهم خصائص التقدم الاجتماعي والاقتصادي للدولة. تتمثل مشكلة تلبية الاحتياجات المحددة لتكاثر القوى العاملة (في الغذاء ، المسكن ، التعليم ، الرعاية الصحية ، إلخ) في تحديد حجم هذه الاحتياجات ، ثم تحديد مصادر السداد عنها.

مصادر السداد لإعادة إنتاج القوى العاملة والنسبة بينها في كل بلد لها سماتها الخاصة ، بسبب تكوين وهيكل تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة ، فضلاً عن خصائص أداء الاقتصاد الذي تحدده السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة. يتم تشكيل تكاليف العمالة على أساس قانوني دائم ثابت. هناك أيضا عنصر السوق في هذه العملية.

إجمالي تكاليف العمالة هي التكاليف على مدى حياة الشخص والتي تضمن الأداء الطبيعي للعمال وأسرهم. وتشمل هذه التكاليف نفقات الطعام والملابس والأدوات المنزلية والسكن والخدمات الثقافية والطبية والتعليم والتدريب والعمالة وهجرة اليد العاملة وتلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظفين أثناء العمل وبعده ، بما في ذلك نفقات إعالة الأطفال والمتقاعدين ، المواطنين المعوقين والعاطلين عن العمل.

يعتمد تكوين تكاليف العمالة وتعويضاتها (الشكل 1.2) على نهج منظم ويحدد: مواضيع العلاقات ، والمستويات الرئيسية للتنظيم ، والهيئات الإدارية ، ومبادئ التفاعل ، والإطار القانوني ، الذي ينبغي أن يؤدي إلى التنسيق مصالح جميع موضوعات العلاقات.

موضوعات تكوين وسداد تكاليف العمالة هم شركاء اجتماعيون: منظمة العمل الدولية ، الدولة ، أرباب العمل ، الموظفون.

يستند التعريف العام لبنود تكلفة العمالة وتصنيفها النموذجي إلى اتفاقية منظمة العمل الدولية "بشأن الأهداف والمعايير الأساسية للسياسة الاجتماعية" رقم 117. وتنص المادة 25 على حق الإنسان في مستوى معيشي. ضروري للحفاظ على الصحة والرفاهية له ولأفراد أسرته ، وكذلك الحق في الضمان الاجتماعي في حالة البطالة أو الإعاقة أو الترمل أو أي فقدان آخر لكسب الرزق ، لكن ظروف خارجة عن إرادته. تمت الموافقة على قائمة بنود تكلفة العمالة من قبل منظمة العمل الدولية في القرار الحادي عشر للمؤتمر الدولي

أرز. 1.2 نظام تعويض تكاليف العمالة للعمال. منذ عام 1985 ، أدرجت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 160 قسماً خاصاً عن تكاليف العمالة في إحصاءات العمل. تحدد الاتفاقية المبادئ العامة لإنشاء تصنيفات وطنية لتكاليف أصحاب العمل لموظفي المنظمة وإجراء مسوحات إحصائية دورية انتقائية من أجل تقييم مستوى وهيكل هذه التكاليف (الجدول 1.4).

الجدول 1.4

التصنيف الدولي الموحد لتكاليف الموظفين الذي أوصى به المؤتمر الدولي للإحصائيين

اسم المقال
الراتب المباشر والرواتب	تكلفة الدفع مقابل ساعات العمل المباشرة للعمال بأجر زمني ؛ مدفوعات تدريجية للعمال بأجور زمنية ؛ أرباح العمال بالقطعة (بما في ذلك العمل الإضافي والمكافآت) ؛ دفع مكافآت عن العمل الإضافي والنوبة الليلية والعمل في يوم الإجازة ؛ مدفوعات إضافية للمسؤولية ، لظروف العمل غير المريحة ، والخطر والإزعاج ، والتعويض النقدي عن الطعام ، وما إلى ذلك ؛ المدفوعات بموجب نظام الأجور المضمونة ، ومكملات أجر الكفاف والمكملات العادية الأخرى التي تعتبر أجوراً ورواتبًا مباشرة
الدفع مقابل عدم العمل	نفقات دفع الإجازة السنوية ، والإجازات الأخرى مدفوعة الأجر ، بما في ذلك إجازة الأقدمية ؛ العطلات الرسمية والعطلات الأخرى المعترف بها ؛ أوقات الغياب الأخرى مدفوعة الأجر (مثل ولادة أو وفاة أفراد الأسرة ، والزواج ، والأنشطة النقابية) ؛ مكافأة نهاية الخدمة ، التسوية النهائية إذا لم يتم اعتبارها نفقات الضمان الاجتماعي
المكافآت والمكافآت النقدية	مكافآت نهاية العام أو المكافآت الموسمية ؛ مكافآت تقاسم الأرباح ؛ مدفوعات الإجازة الإضافية الزائدة عن أجر الإجازة المعتاد والمكافآت والمكافآت النقدية الأخرى
دفع عيني	الغذاء والوقود والمدفوعات العينية الأخرى
تكلفة السكن للعمال	تكلفة صيانة المسكن - ممتلكات المنظمة ؛ تكلفة السكن غير المملوكة للمنظمة (الإعانات ، الإعانات ، إلخ) ؛ أنواع أخرى من تكاليف السكن
إنفاق صاحب العمل على الضمان الاجتماعي	نفقات مدفوعات الضمان الاجتماعي القانونية (في إطار برامج الشيخوخة والعجز وفقدان المعيل والمرض والأمومة وإصابات العمل والبطالة ومزايا الأسر المتعددة) ؛ مدفوعات من برامج الرعاية الخاصة والتأمين الاجتماعي

اسم المقال
	بموجب اتفاقية جماعية أو عقد أو اختياري (في إطار برامج الشيخوخة والعجز وفقدان المعيل والمرض والأمومة وإصابات العمل والبطالة ومزايا الأسر المتعددة): المدفوعات المباشرة للموظفين المتعلقة بالتغيب عن العمل بسبب الإصابة لتعويض الخسائر في الأرباح مدفوعات الفاصلة المباشرة الأخرى التي تعامل كمزايا الضمان الاجتماعي ؛ تكلفة التمريض والرعاية الطبية ؛ مكافأة نهاية الخدمة والتسوية النهائية إذا كانت تعتبر من مصروفات الضمان الاجتماعي
تكاليف تدريب صاحب العمل	تكاليف التدريب المهني ، بما في ذلك الرسوم الدراسية والمدفوعات الأخرى للمدربين من قبل مؤسسات التدريب ، والمواد التدريبية ، وتسديد الرسوم الدراسية للعمال ، إلخ.
مصاريف الخدمات الثقافية والمجتمعية	تكلفة الحفاظ على مقصف في المؤسسة وخدمات التموين الأخرى ؛ تكلفة المرافق والخدمات التعليمية والثقافية والترفيهية وما يتصل بها من خدمات بدون إعانات وخصومات ضريبية ومساهمات متلقاة من السلطات العامة والعمال ؛ إعانات الإقراض النقابي وتكاليف الخدمات ذات الصلة للموظفين
تكاليف أخرى	تكلفة نقل العمال من وإلى العمل الذي يقوم به صاحب العمل ، بما في ذلك سداد الأجور ، وما إلى ذلك ؛ تكلفة ملابس العمل تكاليف الرعاية الصحية ، إلخ.
	الضرائب على استخدام العمل المأجور

ترتبط تكاليف العمالة الحكومية بتشكيل مستوى معيشة السكان وتعكس درجة التطور والوفاء باحتياجات كل شخص ، مع مراعاة تشغيل القوانين الاقتصادية الموضوعية. يتم إنفاق الأموال من ميزانيات المستويات المختلفة (الولاية ، المحلية) المخصصة للبرامج الاجتماعية ، وبناء المساكن ، والتعليم ، والرعاية الصحية ، وما إلى ذلك ، على هذه النفقات.

تعد تكاليف موظفي المنظمة المصدر الرئيسي لسداد إجمالي تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة في البلدان ذات الاقتصاد المختلط وتمثل مجموع الأجر النقدي والعيني للعمل المنجز والنفقات الإضافية للمنظمة لصالح الموظفين أثناء السنة.

في ظل ظروف إدارة التخطيط الإداري للاقتصاد ، تم تفسير عدم اهتمام المنظمات بتحسين تكاليف الموظفين من خلال حقيقة أن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل كانت واحدة من أكثر القطاعات الخاضعة للسيطرة المشددة في الاقتصاد المخطط. حددت الدولة سياسة التوظيف تمامًا ، وفي الواقع ، عملت كصاحب العمل الوحيد في غياب قطاع خاص ، لذلك تحملت معظم تكاليف تعليم وتدريب القوى العاملة المؤهلة. لم يحفز تحسين تكاليف الموظفين ومهام تحسين الأجور (في المقام الأول الحاجة إلى ربط مستوى الأجور بتكلفة تكاثر القوى العاملة) تحسين تكاليف الموظفين ، نظرًا لأن تحديد الأجور تم تنظيمه بشكل صارم من قبل الدولة من خلال نظام التعرفة: مستويات التعريفة ، الفروق في الأجور حسب مؤهلات الموظف وظروف العمل وكثافة العمل. تحدد شروط اليوم المنظمة مهمة تحديد تكاليف الموظفين والمحاسبة والتحليل والاستفادة المثلى من جميع التكاليف المرتبطة بعملها وتطويرها. هذا يرجع أيضًا إلى حقيقة أن القدرة التنافسية لمنظمة ما تعتمد إلى حد كبير على الموظفين العاملين فيها. يمثل الموظفون المجهزون جيدًا والمتحمسون للغاية والدوافع العالية للعمل الجيد قدرًا كبيرًا ، إن لم يكن أكثر ، من الثروة مثل أحدث المعدات والتكنولوجيا المتطورة.

تعتمد نفقات الموظف على تنميته وتوفير مستوى معيشي معين على الدخل الفردي ، والذي تمت مناقشة تكوينه في القسم 4.4.

إن أهداف وغايات تنظيم تكاليف العمالة ، التي تشكل سعر العمالة ، ينظر إليها من قبل مختلف أطراف العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بشكل مختلف اعتمادًا على مستويات التنظيم: الدولة ، والقطاعية ، والإقليمية ، والتنظيمية. بالنسبة للدولة ، فإن سعر قوة العمل هو التكلفة الإجمالية لها ، بالنسبة للموظف - الدخل الفردي ، لصاحب العمل - جميع التكاليف المرتبطة بالموظفين.

يمكن أن تكون النسبة بين مجموعات عناصر التكلفة موضوعًا للنقاش عند العمل في اتفاقيات ثلاثية ، مثل مواقف الموظفين المهتمين بزيادة المدفوعات المضمونة الثابتة وأرباب العمل الذين يسعون إلى معالجة أكثر حرية لبنود التكلفة واعتماد أكبر لتكاليف الموظفين على النتائج تصادم الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.

إن تنظيم البنود الفردية لتكاليف العمالة لأرباب العمل ليس دائمًا مترابطًا منطقيًا ، لأن موضوعات العلاقات العاملة في هذا المجال تسعى إلى تحقيق أهداف غير متكافئة وغالبًا ما تكون متباينة. هذا يؤدي إلى تمايز غير معقول في مستوى التكاليف وتشوه هيكلها. ويرجع هذا الوضع إلى حقيقة أنه بالنسبة لفترة الانتقال إلى اقتصاد السوق ، لم تتم صياغة أي مفهوم رسمي لتنظيم تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة.

إن إنشاء الضمانات الاجتماعية الحكومية التي تضمن تكاثر القوى العاملة فقط على مستوى الحد الأدنى الفسيولوجي يقلل من دور التنظيم التشريعي لعناصر تكاليف أصحاب العمل للحفاظ على العمال بأجر. مع تطور نظام الشراكة الاجتماعية ، هناك توسع تدريجي في القائمة ومقادير تكاليف العمالة التي تنظمها العقود والاتفاقيات على مختلف المستويات.

توفر تكاليف أرباب العمل للموظفين ، من ناحية ، ضمانات لإعادة إنتاج القوى العاملة وكفاءة الإنتاج وقدرته التنافسية من ناحية أخرى.

عند تحديد تكاليف أصحاب العمل للموظفين ، من الضروري:

• ؟ تحليل تكاليف المنظمة لجميع الموظفين ولكل موظف ، وكذلك إنتاجية العمل من خلال تطوير مؤشرات من تلك النقطة ومنها ؛
• ؟ تحديد حدود تكلفة موظفي المنظمة ؛
• ؟ تحديد الاتجاهات لتحسين تكاليف الموظفين ؛
• ؟ تطوير وتنفيذ تدابير محددة لتحسين تكاليف الموظفين.

يسمح لك تحليل التكاليف لكامل موظفي المنظمة ولموظف واحد بتحديد مستواهم الحقيقي وهيكلهم وهو الخطوة الأولى في تجميع المعلومات الإحصائية اللازمة لوضع توصيات محددة لتحسين التكاليف.

الحسابات التحليلية لتكاليف الموظفين على مستوى المنظمة في نظام المحاسبة الحالي هي مهمة شاقة إلى حد ما. تتيح لك قائمة التكاليف المدرجة في التكلفة تحديد مجموعات التكاليف التي لها هدف معين والحصول على صورة واضحة لمصادر التمويل. في الوقت نفسه ، لا تحتوي نماذج التقارير المالية على مؤشرات عامة لتكاليف العمالة ، وبالتالي من الضروري العمل مع مستندات المحاسبة الأولية.

تكوين وسداد تكاليف الموظفين لهما أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة. يضمن تضمين تكاليف العمالة في سعر التكلفة عائدها بعد بيع المنتجات. التمويل من الأرباح ، خاصة في الوقت الحاضر ، يمثل مشكلة كبيرة ، لأنه يتسبب في انخفاض الأموال المخصصة للأجور ويترك المنظمة في معضلة: إما أن تدفع أجور موظفيها الآن ، أو تزيد الدخل من قوة عاملة أكثر مهارة في المستقبل ، إذا يتم إنفاق جزء من الأرباح على تدريب الأفراد والتطوير المهني.

عند تقسيم تكاليف الموظفين إلى إلزامية واختيارية لأغراض تحليل سياسة الموظفين في المنظمة ، فإن الأخيرة لها أهمية خاصة ، لأنه من خلال تنظيمها ، يمكن للمنظمة ، وفقًا لأهدافها ، التأثير على سلوك الموظفين ، مما يضمن زيادة في نتائج الإنتاج. يكشف التصنيف على أساس إمكانية وجدوى خفض التكاليف (لتكوين احتياطي وغير تكوين احتياطي) عن مشكلة ، جوهرها كما يلي. مثل الأنواع الأخرى من تكاليف الإنتاج ، تعد تكاليف الموظفين جزءًا لا يتجزأ من تكلفة الإنتاج. خفض التكلفة هو عامل مهم في زيادة الأرباح. يؤدي هذا إلى استنتاج مفاده أنه من خلال توفير وفورات منتظمة للموظفين ، فإن المنظمة تحقق زيادة في الأرباح. ومع ذلك ، فإن هذا لا يأخذ في الاعتبار أن العديد من تكاليف الموظفين ، والتي هي بطبيعتها استثمارات رأسمالية ، ستحقق عوائد على مدى فترة طويلة وسيؤدي خفضها إلى عواقب سلبية ، سيتجاوز الضرر الناجم عنها التكاليف نفسها. إن تشكيل صندوق إهلاك خاص في المنظمة من شأنه أن يحل هذه المشكلة.

بالإضافة إلى تكاليف المنظمة للموظفين الواردة في التطبيق 1 ،ترتبط إدارة شؤون الموظفين بتكاليف الحفاظ على خدمة الموظفين نفسها ، وتنفيذ وظائفها الإدارية. نظرًا لأن عمال الخدمة هم جزء من فريق المنظمة ، فإن التكاليف الإجمالية تشمل أيضًا التكاليف التي تتعلق بهم مباشرة. لهذه التكاليف ، ينبغي للمرء أن يضيف التكاليف المادية وتكاليف التشغيل لصيانة خدمة الموظفين (كجزء من التكاليف التنظيمية العامة) أو ، إذا لزم الأمر لتحليل فعالية عمل خدمة الموظفين ، إلى المواد والتكاليف الاستثنائية لصيانتها ، إضافة جزء من إجمالي تكاليف الموظفين المنسوبة إلى خدمات العاملين بشؤون الموظفين.

تميل حصة تكاليف الموظفين في تكلفة الإنتاج إلى الزيادة ، ويرجع ذلك إلى العوامل التالية:

• ؟ عدم وجود علاقة مباشرة بين إنتاجية العمل وتكاليف الموظفين ؛
• ؟ إدخال تقنيات جديدة تفرض متطلبات أعلى على مؤهلات الموظفين ، والتي أصبحت "أكثر تكلفة" ؛
• ؟ تغييرات في التشريعات في مجال قانون العمل ، ظهور تعريفات جديدة ، زيادة في أسعار السلع الأساسية (عوامل خارجية).

تُظهر تجربة الدول الغربية أن إجمالي تكاليف المنظمة المرتبطة بتكاليف العمالة لكل موظف أعلى بمرتين من مدفوعات المكافآت النقدية للعمالة. إذا تم تقدير جميع تكاليف الموظفين ، بما في ذلك الأجور ، وكذلك أنواع مختلفة من أجور الموظفين ، بنسبة 100 ٪ ، فإن التكاليف غير المباشرة للحفاظ على الموظفين في المتوسط ​​في الصناعة ستكون أيضًا تقريبًا 100 ٪.

ينطوي تحسين تكاليف الموظفين على حل الأنواع الثلاثة التالية من المشكلات. يكمن جوهر مهام النوع الأول في الحاجة إلى اختيار الخيار الأفضل للإجراءات التي تضمن تحقيق هدف محدد تمامًا ، أي نظرا للنتيجة مع الحد الأدنى من الإنفاق من الموارد. في المهام من النوع الثاني ، يتم تحديد مقدار الموارد المتاحة ؛ من الضروري العثور على أفضل خيار لاستخدامها للحصول على أقصى نتيجة. المهام التي يتم فيها البحث عن الخيار الأفضل في غياب قيود صارمة على كمية الموارد المستخدمة والنتيجة النهائية تنتمي إلى النوع الثالث. عند إثبات القرارات بشأن تحديد الاتجاهات لتحسين تكاليف الموظفين ، يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار ، أولاً وقبل كل شيء ، درجة تحقيق الأهداف المحددة ، والتي يجب أن تتميز بمؤشرات معينة و.

يمكن تحسين تكاليف الموظفين في المجالات التالية:

• 1) بين العمل ورأس المال. في هذه الحالة ، يشير رأس المال اليود إلى الموارد التي أنشأتها هذه المنظمة ، والمستخدمة لإنتاج السلع (الخدمات) وتحقيق الدخل لها. يشمل رأس المال أصول الإنتاج الرئيسية: الآلات ، والمعدات ، والوحدات ، والمباني ، وما إلى ذلك ؛
• 2) بين الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، على سبيل المثال ، تحتاج إلى زيادة تكلفة تعيين موظفين جدد أو تطوير موظفيك ؛
• 3) ضمن الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين ، على سبيل المثال ، في وظيفة تعيين الموظفين ، وتحديد مقدار التكاليف المرتبطة باستخدام بعض مصادر جذب الموظفين ؛
• 4) بين تنفيذ وظائف إدارة المنظمة داخل وخارج المنظمة: الاستعانة بمصادر خارجية ، والتوظيف ، إلخ.

تنشأ الحاجة إلى تحسين تكاليف الموظفين في عدد من الحالات:

• ؟ بناء على طلب المساهمين لزيادة قيمة المنظمة ؛
• ؟ إعادة هيكلة المنظمة (الاندماج - الاستيعاب) ؛
• ؟ تغيير الملكية (ظهور مستثمر جديد) ؛
• ؟ التغييرات في المبادئ التوجيهية الإستراتيجية للمؤسسة (النمو السريع ، دخول قطاعات السوق الجديدة ، إلخ) ؛
• ؟ الحاجة إلى تخفيض عام في تكاليف الإنتاج.

هناك طرق تقليدية وحديثة للتحسين

تكاليف الموظفين.

تُستخدم الطرق التقليدية بشكل أساسي من أجل التخفيض العام في تكاليف الإنتاج في حالة جذب الموظفين على أساس عقد العمل أو عقد القانون المدني (العقد). السلوك الأكثر احتمالا للمنظمات في حالة الانكماش الاقتصادي هو ما يلي:

• ؟ تعليق مؤقت للأنشطة ؛
• ؟ منح إجازة غير مدفوعة الأجر لكل من يرغب ؛
• ؟ انخفاض في حجم الإنتاج مع انخفاض في العدد و (أو) الموظفين ؛
• ؟ تخفيض الأجور المحددة للموظفين ؛
• ؟ التوقف المؤقت عن دفع الأجور (تأخير السداد).

عند اختيار خيار أو آخر ، من الضروري أن نفهم أنه يكاد يكون من المستحيل حل المهمة بسرعة - لتقليل التكاليف المرتبطة بالأجور.

يرتبط تنفيذ هذه السلوكيات إما بإنهاء عقود العمل أو بالتغييرات في شروطها ، لذلك من المهم إجراء تقييم صحيح للتكاليف المرتبطة بالتنفيذ! هذه التدابير لتحسين تكاليف الموظفين.

لا يمكن تنفيذ الإجراءات التي تهدف إلى خفض المدفوعات المتعلقة بالأجور إلا بعد فترة زمنية محددة قانونًا (لا تزيد عن شهرين). بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لأن التخفيض في تكاليف الموظفين يؤثر على مصالح الموظف ، يجب أن تكون المنظمة مستعدة للدفاع عن موقعها في المحكمة ، مما يؤدي إلى تكبد تكاليف إضافية. لذلك ، من المهم تقديم مبرر اقتصادي لخيار خفض تكاليف الموظفين.

قد تحتوي الاتفاقات الجماعية السارية في المنظمات على فقرات تنص على مزايا إضافية للموظفين في حالة فصلهم ، على سبيل المثال ، تعويضات إنهاء خدمة أكبر ، وشروط لإعادة تدريب وإعادة تدريب أولئك الذين تم تسريحهم ، ولكن مع تقليل عدد و (أو) الموظفين. على حساب المنظمة. في هذه الحالة ، من الضروري الالتزام ببنود العقد المحددة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كانت الاتفاقية الجماعية تحتوي على شروط تكون بموجبها المزايا والتعويضات المقدمة للموظفين في حالة فصلهم بمبادرة من المنظمة أقل من تلك المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ( المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ثم يمكن للموظف الطعن في هذه الشروط في المحكمة.

التوقف المؤقت عن النشاط.إذا كانت الصعوبات المالية للمنظمة ناتجة ، على سبيل المثال ، عن تسويات متأخرة مع المستهلكين وكانت ، ولكن وفقًا للإدارة ، مؤقتة وقصيرة الأجل ، فإن المنظمة تضطر إلى تقليل حجم العمل لفترة معينة وقصيرة نسبيًا ، ونتيجة لذلك لم يتم استخدام عدد من الموظفين في هذه الفترة الزمنية (بسيط). من المفترض أنه خلال فترة التوقف ، يكون الموظف في مكان العمل. تتكون تكاليف المنظمة للتوقف عن العمل (المادة 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) من 2/3 على الأقل من متوسط ​​راتب الموظف والمدفوعات بمعدلات أموال التأمين المتراكمة على مبلغ الدفع عن وقت العمل ، بما في ذلك التوقف القسري .

وبالتالي ، فإن التعليق المؤقت لأنشطة المنظمة أو أقسامها (بسيط) يسمح لك بتخفيض التكاليف ولكن الأجور لفترة معينة بما لا يزيد عن "/ 3.

منح الجميع إجازة غير مدفوعة الأجر.إذا تم تعليق أنشطة المنظمة لفترة طويلة ، فمن الممكن أن يحاول بعض الموظفين العثور على وظيفة أخرى لهذه الفترة (ولكن بدوام جزئي). من الواضح أن الموظف الذي تولى وظيفة مؤقتة في مؤسسة أخرى ليس لديه الفرصة ليكون في مكان عمله (كما يوحي وضع الخمول). لذلك ، يناشد الإدارة بمنحه إجازة بدون أجر. في هذه الحالة ، يتم إنهاء دفع التعويض عن التوقف القسري للموظف (القسم 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن اختيار هذا الخيار يسمح لك بالتوقف تمامًا عن دفع الأجور ، دون زيادة ديونك للموظفين والموازنة والأموال من خارج الميزانية.

تقليل حجم الإنتاج مع تقليل العدد و (أو) الموظفين.عادة ، تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءات الإفراج عن الموظفين في حالة حدوث انخفاض في نشاط أعمال المنظمة. إذا أمكن ، يُمنح الموظف مكافأة نهاية الخدمة ، وخطاب توصية ، والمساعدة في العثور على عمل ، وإعادة التدريب ، وما إلى ذلك.

تخفيض أجور العاملين.في سياق الأزمة المالية ، قد تواجه المنظمات الحاجة ليس فقط لتقليل عدد الموظفين ، ولكن أيضًا لتقليل مبلغ الأجر لمجموعة من العمال الذين يظلون في وظائفهم. يمكن إجراء تغييرات في معدلات الأجور من خلال الإجراءات التالية:

• ؟ تخفيض معدلات التعريفة الجمركية (الرواتب) ؛
• ؟ إجراء تغييرات على نظام المكافآت ؛
• ؟ تخفيض أو إلغاء المزايا والرسوم الإضافية والبدلات.

نظرًا لأن مثل هذا القرار الصادر عن الإدارة يغير بشكل كبير شروط عقد العمل ، فيمكن الطعن فيه ، بما في ذلك في المحكمة ، مما سيؤثر بالتأكيد على تكاليف المنظمة عند اختيار هذا الخيار.

طريقة غير مباشرة لتقليل مقدار الأجور هي إدخال نظام الدوام الجزئي في المنظمات.

الإيقاف المؤقت عن دفع الأجور (تأخير السداد).عندما لا يكون لدى المنظمة أموال لدفع الأجور للموظفين ، يتم استحقاق الأجور ولكن لا يتم دفعها (يتم تكوين ديون المنظمة للموظفين). في الوقت نفسه ، لا يتغير إجراء دفع أقساط التأمين للأموال خارج الميزانية ، ويتم فرض غرامات على مبلغ الاشتراكات التي لم يتم دفعها في الوقت المناسب.

تعتمد الأساليب الحديثة لتحسين تكاليف الموظفين على إعادة توزيع الوظائف لإدارة أداء الموظفين باستخدام خيارات مختلفة لجذب الموظفين المؤقتين. تشمل هذه الطرق:

• ؟ تأجير الأفراد (تأجير الموظفين) ؛
• ؟ اختيار الموظفين المؤقتين (التوظيف المؤقت) ؛
• ؟ زيادة عدد الموظفين ؛
• ؟ استخدام الخدمات الخارجية (الاستعانة بمصادر خارجية) ؛
• ؟ العمل عن بعد.

تأجير العاملين- العلاقات القانونية التي تنشأ عندما تبرم وكالة التوظيف عقد عمل مع موظف نيابة عنها ، ثم ترسله للعمل في مؤسسة ما لفترة طويلة نسبيًا - من ثلاثة أشهر إلى عدة سنوات. في الأساس ، تُمارس الأنا في الحالات التي تتطلب خدمات أخصائي مؤهل بانتظام معين.

التوظيف المؤقتتستخدم للمشاريع قصيرة الأجل أو الأعمال التي تتراوح مدتها من يوم واحد إلى شهرين إلى ثلاثة أشهر. كقاعدة عامة ، نحن نتحدث عن تعيين موظفين إداريين وخدميين طوال مدة المعارض والمؤتمرات وأبحاث التسويق وإجراءات العلاقات العامة ، وكذلك لفترة المرض أو إجازة الموظفين بدوام كامل.

إقالة الموظفين من الدولةتُستخدم في الحالات التي لا تختار فيها وكالة التوظيف (المقاول) الموظفين ، ولكنها توظف الموظفين الموجودين بالفعل في منظمة العميل (العميل). في الوقت نفسه ، يواصل الموظفون العمل في نفس المكان وأداء وظائفهم. يتم تحديد عدد ومؤهلات الموظفين المطلوبين من قبل العميل ، الذي ليس لديه علاقة عمل مع الموظفين المقدمين ، ولكن يمكنه تحفيز كل موظف معني. وبالتالي ، فإن المقاول هو صاحب عمل الموظفين ، وقد يشرك العميل موظفين لأداء وظائف مختلفة. طوال مدة عملهم ، يصبح الموظفون المقدمون جزءًا من فريق العميل ، ويحافظ المقاول على تدفق مستندات الموظفين بالكامل للموظفين المقدمين.

استخدام الموظفين الخارجيين له ما يبرره في ظل الشروط التالية:

• ؟ قيود على التوظيف المسموح به. غالبًا ما توجد هذه الحالة في هياكل الحيازة الكبيرة التي تخطط بدقة وتتحكم في عدد الشركات التابعة ؛
• ؟ الحفاظ على حجم الربح الإجمالي مع مهمة تقليل عدد الموظفين الذي حددته المنظمة الإدارية. هذه الحالة هي اختلاف عن الحالة السابقة. يمكن أن يكون التقليص هدفًا استراتيجيًا لمنظمة لتقليل الإنفاق على الضمان الاجتماعي ؛
• ؟ تنفيذ المشاريع عالية المخاطر. قد تكون هناك مشاريع تتطلب توظيف مجموعة متنوعة من الموظفين ، ولكن في حالة الفشل ، يجب إما فصل هؤلاء الموظفين أو تزويدهم بأعمال أخرى. إذا فشل المشروع ، فهناك تكاليف إضافية مرتبطة بالإفراج عن الموظفين ، مما يؤدي إلى زيادة الخسائر. في الوقت نفسه ، يتم فقد تنقل المشروع ، على سبيل المثال ، إذا كان تنفيذ المشروع بحاجة إلى النقل إلى منطقة أخرى ؛
• ؟ زيادة تنقل الأعمال. قد يكون هذا ضروريًا عند العمل في أسواق مشبعة بسرعة في مناطق مختلفة ، عندما يكون من الضروري خلال دورة حياة المنتج ضمان أقصى تغطية للأسواق الإقليمية المختلفة دون نقل جميع الأفراد المشاركين في بيع المنتجات ؛
• ؟ وفورات في التكاليف العامة على صيانة قسم كبير لشؤون الموظفين وجزء من قسم المحاسبة يعمل في كشوف المرتبات. عند الحصول على موظفين من خلال مقاول ، يمكن تحقيق وفورات في التكاليف العامة. تعود هذه الوفورات إلى انخفاض في عدد أقسام شؤون الموظفين والمحاسبة في المنظمة ، واستبعاد نفقات البرامج الخاصة ؛
• ؟ تنفيذ مفهوم "تركيز الدماغ" في المنظمة. جوهر المفهوم على النحو التالي: يتكون موظفو المنظمة من الموظفين الرئيسيين فقط - "الصندوق الذهبي" ، ذكاء المنظمة. يشارك موظفو العمل والدعم ولكن الموظفين الخارجيين. من خلال تنفيذ هذا المفهوم ، من الممكن توفير تمايز معقول للضمانات الاجتماعية اعتمادًا على القيمة الحقيقية للموظف بالنسبة للمؤسسة.

عند التوظيف الخارجي ، يتلقى صاحب العمل المزايا التالية:

• ؟ لا يبرم عقد عمل مع الموظف ، وبالتالي لا يدخل في علاقات عمل معه ؛
• ؟ لا توجد مخاطر من النزاعات العمالية فيما يتعلق بالموظفين المعنيين من خلال التوظيف الخارجي ؛
• ؟ يقوم المقاول بحل جميع القضايا المتعلقة باستيفاء متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• ؟ التنقل من حيث جذب وتقليل الموظفين ؛ في ظل ظروف معينة ، قد لا يتجاوز تأخر التنقل عدة أيام ؛
• ؟ ليس مطلوبًا الاحتفاظ بوثائق الموظفين للموظفين المعنيين من خلال الموظفين الخارجيين ، وبالتالي ، لا يلزم زيادة عدد إدارات شؤون الموظفين في المنظمة ؛
• ؟ تزداد استدامة أنشطة الإنتاج ، لأنه بفضل العمالة الخارجية ، يمكن تحويل جزء من التكاليف الثابتة المشروطة إلى فئة المتغير الشرطي ؛
• ؟ يصبح من الممكن تمديد فترة الاختبار لأي فترة ضرورية ؛
• ؟ يصبح من الممكن بناء برامج تحفيزية متعددة المراحل ، باستخدام ، من بين أمور أخرى ، حافز غير مادي لنقل الموظف إلى الموظفين الرئيسيين في المنظمة ؛
• ؟ من الممكن تحقيق وفورات كبيرة في تكاليف توفير الضمانات الاجتماعية.

الأكثر جاذبية هو الاستخدام المشترك للاستعانة بمصادر خارجية للأفراد والتوظيف الخارجي. مع مثل هذا "التعايش" ، يمكن للمرء أن يتوقع وفورات في بند "التكاليف العامة".

استخدام الخدمات الخارجية.في هذه الحالة ، تنقل المنظمة بعض وظائفها إلى منظمة خارجية (قسم لمنظمة أخرى). يشتري العميل من المنظمة (المقاول) خدمة ، وليس عمالة موظفين معينين. علاوة على ذلك ، يتم نقل الوظيفة بالكامل إلى المنظمة المتعاقدة ، ولا يوجد لدى منظمة العميل أفراد يشاركون في أداء هذه الوظيفة. يتم تحديد تكلفة الخدمة من خلال العقد المبرم بين العميل والمقاول. يقرر المقاول بنفسه عدد الأفراد الذين سينفذون الوظيفة المنقولة. ليس للعميل علاقة عمل مع موظفي المقاول ولا يمكنه التأثير عليه بشكل تحفيزي.

كقاعدة عامة ، تنقل الاستعانة بمصادر خارجية العمل الضروري للحفاظ على دعم الحياة للمؤسسة ، ولكن هذا ليس أساسيًا بالنسبة لها: صيانة شبكات الكمبيوتر أو الخدمات اللوجستية أو أبحاث التسويق أو تنظيف المباني. في إدارة شؤون الموظفين ، يتم الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة سجلات الموظفين ، والتي تشمل الأنواع التالية من الخدمات: مراجعة شؤون الموظفين ، واستعادة وثائق الموظفين ، والتوظيف ، وقضايا الموظفين الأخرى. مزايا الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ التركيز على النشاط الرئيسي ؛
• ؟ ترشيد عمليات الإنتاج ؛
• ؟ الوصول إلى المعرفة المهنية ؛
• ؟ تنوع الخطر؛
• ؟ لا حاجة لإدخال تقنيات جديدة باستمرار من تلقاء نفسها ؛
• ؟ تحسين جودة المنتجات (الخدمات) ؛
• ؟ الإفراج عن الموارد البشرية ؛
• ؟ تحسين التدفق النقدي (التدفق النقدي) ؛
• ؟ زيادة السيطرة على الأعمال التجارية ؛
• ؟ قدرة العمل على التغيير (لكن الطلب).

ومع ذلك ، هناك أيضًا عيوب في الاستعانة بمصادر خارجية ، والتي تشمل:

• ؟ مخاوف بشأن موثوقية مزود الخدمة (الإفلاس ، إلخ) ؛
• ؟ فقدان السيطرة على عملية الإنتاج ؛
• ؟ تقليص محتمل لموظفيها ؛
• ؟ التركيز على المنتج (العملية) ، وليس على المستهلك ؛
• ؟ ضياع الفرصة لتنمية كوادرها المؤهلين ؛
• ؟ الموقف السلبي من موظفيهم.

في الممارسة الغربية ، من المعتاد استخدام مخطط لتقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية وفقًا لمعايير "مهمة استراتيجيًا / غير مهمة من الناحية الإستراتيجية" ، "تنافسية / غير تنافسية" ، تم تطويرها بواسطة PriceWaterhouseCoopers والمقدمة في الجدول. 1.5

الجدول 1.5

تقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية

ومع ذلك ، فإن معايير تحديد مدى الأهمية الاستراتيجية لموقف المنظمة لنوع معين من العمليات هي فريدة من نوعها لكل منظمة ويتم إدراكها بشكل شخصي من قبل المديرين.

يسمح لك حقل "إعادة التنظيم" بالاستعانة بمصادر خارجية للعملية على المدى القصير ، ولكن على المدى الطويل ، يجب إعادة التحكم إلى المؤسسة.

يوفر حقل "التحليل الإضافي" العديد من الحلول الممكنة: البيع والتوسيع وتقديم الخدمات للمنظمات الأخرى ؛ توسيع الملف الشخصي وخلق ميزة تنافسية استراتيجية.

عند إجراء عمليات غير مهمة من الناحية الإستراتيجية وغير تنافسية ، توصي شركة PriceWaterhouseCoopers بوضوح بالاستعانة بمصادر خارجية.

هناك معايير خاصة للتحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية مستخدمة في الممارسة الروسية:

• ؟ عدم القدرة على توفير الجودة المطلوبة للمنتجات (الخدمات) ؛
• ؟ تقليل التكاليف؛
• ؟ الإفراج عن المعدات النادرة والموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ؛
• ؟ إطلاق معدات فريدة يتم تصنيع المنتجات القياسية عليها ؛
• ؟ تحسين عمل قسم التوريد ؛
• ؟ تقليل نطاق المنتجات المشتراة بسبب شراء المنتجات المجمعة في وحدات.

معايير رفض الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ عدم وجود مقاولين موثوق بهم ؛
• ؟ احتكار محتمل من جانب مقاول محتمل ؛
• ؟ انخفاض في الكفاءة دون المستوى المطلوب ؛
• ؟ زيادة كبيرة في وقت التصنيع خارج المنظمة ، وهو أمر غير مقبول لضمان عملية الإنتاج ؛
• ؟ تكلفة التصنيع داخل المنظمة أقل من السعر المطلوب في السوق.

إذا تحدثنا عن الاختلافات بين الاستعانة بمصادر خارجية والموظفين الخارجيين ، فإن الشيء الرئيسي هو أنه مع الاستعانة بمصادر خارجية ، يدفع العميل مقابل أداء وظيفة معينة ، ومع التوظيف الخارجي ، يدفع العميل مقابل الموظفين المقدمين بالمؤهلات اللازمة. السمة المشتركة لهذه الأشكال من مشاركة الموظفين هي القدرة على تقليل تكاليف الموظفين دون تكبد خسائر مرتبطة بانخفاض إنتاجية العمل وجودة المنتج.

العمل عن بعد.أثناء تحسين تكلفة التوظيف ، تقلل بعض المؤسسات من تكلفة إنشاء الوظائف من خلال إنشاء مكتب افتراضي يعتمد على العمل عن بُعد. المبادرون إلى إدخال العمل عن بعد هم منظمات متخصصة في الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات. تُستخدم المكاتب الافتراضية في العمل التحريري والصحفي ، والمراجعة ، والعمل التحليلي ، وتحديد المهام ، وكتابة المواصفات الفنية والبرمجة ، واختبار منتجات البرمجيات ، إلخ. يتم عرض مزاياها في الجدول. 1.6

لا يمكن تنفيذ العمل عن بُعد ، مثل أي طريقة لتنظيم كومة ، بدون التكاليف المرتبطة بإنشاء وتشغيل الوظائف عن بُعد. بالإضافة إلى التكاليف التقليدية ، يمكن تمييز التكاليف المحددة التالية لإنشائها:

• ؟ على الموظفين الذين يتفاعلون مع عامل عن بعد ؛
• ؟ البرمجيات؛
• ؟ الاتصالات (تكلفة عقود صيانة اتصالات الاستدعاء ، والهواتف المحمولة ، وتكاليف الإنترنت ، وما إلى ذلك).

يجب التمييز بين المكتب الافتراضي باعتباره الشكل الأكثر تقدمًا لتنظيم العمل والعمل في المنزل.

الجدول 1.6

فوائد العمل عن بعد لأصحاب العمل والموظفين

لأصحاب العمل	للموظفين
تقليل عدد مساحات العمل	زيادة الثقة بين صاحب العمل والموظف
تقليل تكلفة تجهيز المباني وصيانتها	تعقيد دافع العمل
تخفيض تكاليف العمالة للعمال الذين يخدمون أماكن العمل	فرصة العمل لممثلي المجموعات غير المحمية اجتماعيًا من السكان (المعوقون ، والأمهات العازبات ، والمتقاعدون ، وما إلى ذلك)
تخفيض تكلفة دفع إجازات العجز المؤقت	ظهور مهارات وقدرات جديدة
تخفيض تكاليف النقل المرتبطة بإيصال العمال إلى مكان العمل
تقليل أو عدم وجود تعارضات تنشأ داخل الفريق أثناء الاتصال المباشر	الاستخدام الرشيد للعمل ووقت الراحة
زيادة إنتاجية العمل	زراعة الشعور بالمسؤولية تجاه المهمة المعينة
زيادة عدد العملاء	فرصة للجمع بين العمل في مختلف المنظمات ومجالات النشاط
تحسين العلاقات مع العملاء	فرصة للدراسة بدوام كامل في المؤسسات التعليمية

يتم تنفيذ المنهجية المدروسة لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين في المقام الأول في الوظائف المعقدة: تشكيل واستخدام وتطوير موظفي المنظمة.

أسئلة ومهام للتحقق

• 1. كيف تطورت رؤية الشخص في المنظمة؟
• 2. تحديد سياسة شؤون الموظفين. ما العوامل التي تحدد ذلك؟
• 3. أي من التعريفات يعكس بشكل ملائم موضوع الإدارة في المنظمة؟
• 4. إعطاء بعض علامات تصنيف الموظفين.
• 5. ما الذي يحدد فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 6. أي من الأنظمة الفرعية الداعمة تؤثر على فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 7. اذكر الوظائف العامة والتكنولوجية والخاصة المرتبطة بإدارة شؤون الموظفين.
• 8. ما هو المقصود بتكاليف الموظفين؟
• 9. ما هي أنواع الميزانيات والموظفين الموجودة في المنظمة؟
• 10. ما هي عملية وضع الميزانية لتكاليف الموظفين أصحاب العمل تشمل؟
• 11. ما هي المؤشرات الرئيسية لتكلفة العاملين في المنظمة.
• 12. ما هي القيود التي يجب مراعاتها عند وضع الميزانية لتكاليف الموظفين؟
• 13. في أي المجالات يمكنك تحسين تكاليف الموظفين؟

• أجور؛
• دفع مقابل السكن
• المساهمات في الصناديق الاجتماعية والنفقات على الحماية الاجتماعية ؛
• نفقات التدريب المهني ؛
• نفقات الخدمات الثقافية والمجتمعية ؛
• ضرائب العمل.

الخصائص الرئيسية لتكاليف الموظفين هي:

• التكاليف العامة المرتبطة بصيانتها ؛
• حصتهم في تكلفة المنتجات القابلة للتسويق والمباعة ؛
• تكلفة الاحتفاظ بمتوسط ​​موظف واحد ؛
• حصة تكاليف العاملين في الصناعة والإنتاج في صندوق الأجور.

تتأثر النفقات غير المتعلقة بالموظفين بعوامل مثل المتطلبات القانونية ، ومستوى الضرائب ، والزيادة التعاقدية أو المتوقعة في معدلات التعريفة ، والتغيرات في شروط اتفاقيات التعريفة ، والتغيرات في عدد وهيكل الموظفين ، والتطوير المهني الشامل ، إلخ.

لتحديد إجمالي التكاليف المرتبطة بصيانة الموظفين ، من الضروري إضافة المبالغ المعدلة الممولة من صافي الربح (بما في ذلك الضرائب عليها) ، من التكلفة والمصادر الأخرى.

وفقًا لتعليمات اللجنة الحكومية للإحصاء في روسيا بتاريخ 7 فبراير 1997 ، فإن تكاليف العمالة هي أجور نقدية وعينية عن العمل المنجز ، والنفقات الإضافية لصالح الموظفين خلال العام والنفقات الأخرى الخاصة بصيانة الموظفين ، التسهيلات المتاحة في الميزانية العمومية للمؤسسة (المنظمات).

تشمل تكاليف العمالة:

1. 1. الدفع مقابل الوقت المستغرق ، تكلفة المنتجات الصادرة على شكل مدفوعات عينية ، بناءً على حساب أسعار السوق السائدة في المنطقة (بمعدلات التعريفة والرواتب ، وبأسعار القطع ، كنسبة مئوية من عائدات المبيعات المنتجات ، والدفع مقابل فترات الراحة الخاصة في العمل ، والعمولات لوكلاء التأمين العاملين بموجب عقد عمل ؛ ودفع الفرق في الرواتب لفئات مختلفة من الموظفين ، ومكافآت الأشخاص المشاركين في التدريب ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛ مدفوعات إضافية مقابل العمل في ظروف صعبة وضارة ، ليلاً ، للمهارات المهنية ، لقيادة اللواء ، للعمل متعدد النوبات ، مختلف المكافآت والبدلات والرسوم الإضافية والرسوم).
2. 2. الدفع مقابل الوقت الذي لم ينجح فيه: التوقف عن العمل والتغيب بسبب ظروف موضوعية ، يكون في إجازات أساسية ، إضافية ، تعليمية ، إجبارية (بمبادرة من الإدارة) ، ساعات تفضيلية للمراهقين ، أداء واجبات حكومية أو عامة ، الانخراط في الزراعة و عمل آخر ، تبرع ، إلخ.
3. 3. مدفوعات الحوافز لمرة واحدة: المكافآت ، بغض النظر عن مصادر دفعها ، للترويج للاختراع والابتكار ، بناءً على نتائج العمل للسنة ، وطول الخدمة (خبرة العمل) ، والمساعدة المادية ، والمدفوعات الإضافية عند المنح الإجازة السنوية ، والتعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة ، والتكلفة هي أسهم مجانية أو حوافز لشراء الأسهم أو السلع أو المنتجات بأسعار مخفضة ، وحوافز أخرى لمرة واحدة ، بما في ذلك قيمة الهدايا.
4. 4. مدفوعات الغذاء والسكن والوقود المشمولة في الأجور.
5. 5. نفقات توفير السكن للموظفين: للحصول على مساهمة أولية أو مساهمة أخرى في شراء المساكن على أساس مجاني ، سداد جزئي (كامل) للقرض الممنوح لبناء المساكن ، لصيانة مخزون المساكن ، والذي يكون على الميزانية العمومية للمؤسسة أو التي تمولها في شكل مشاركة في رأس المال ؛ نفقات أخرى.
6. 6. نفقات الحماية الاجتماعية للموظفين: اشتراكات التأمين المتراكمة والمدفوعة للصناديق الاجتماعية ، وصناديق المعاشات غير الحكومية ، بموجب عقود التأمين الشخصي والتأمين على الممتلكات والتأمينات الأخرى لصالح الموظفين على حساب المؤسسة ، ومكافآت نهاية الخدمة عند إنهاء الخدمة. عقد العمل بسبب تصفية المؤسسة ، وتقليل عدد أو موظفي الموظفين ؛ التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين بسبب الإصابة أو المرض المهني أو غير ذلك من الأضرار التي تلحق بالصحة المرتبطة بأداء واجباتهم العمالية ، وكذلك لمُعالي الموتى ، والتعويض عن الضرر المعنوي ، الذي تحدده المحكمة ؛ المساعدة المالية في ظل ظروف خاصة في طلب شخصي ، على سبيل المثال ، للدفن ، وما إلى ذلك ، لدفع تكاليف خدمات الرعاية الصحية ، وقسائم للموظفين وأسرهم للعلاج ، والراحة ، وصيانة مراكز الإسعافات الأولية ، والمستوصفات ، والاستراحات ، المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو التي تمولها في ترتيب المشاركة في رأس المال ، لشراء الأدوية للمؤسسات الطبية ، وبدلات المعاشات التقاعدية التي تعمل في المؤسسة ، ومزايا المبلغ الإجمالي للمحاربين القدامى المتقاعدين المدفوعة على حساب للمشروع.
7. 7. تكاليف التدريب المهني: لصيانة المباني والمباني التعليمية المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو التي تمولها في شكل مشاركة في رأس المال ، والتدريب المدفوع للموظفين في المؤسسات التعليمية ، والمنح الدراسية للموظفين المرسلة من قبل الشركات للدراسة في المؤسسات التعليمية ، نفقات أخرى لتدريب وإعادة تدريب الموظفين (على سبيل المثال ، دفع رواتب المعلمين بدوام جزئي).
8. 8. نفقات الخدمات الثقافية والمجتمعية: إيجار المباني لإجراء الأحداث التعليمية والثقافية والمادية والرياضية ، لصيانة المقاصف والمكتبات والنوادي والمرافق الرياضية ومؤسسات ما قبل المدرسة المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو الممولة بموجبها بترتيب المشاركة في الأسهم ، وسداد رسوم الوالدين للأطفال في مؤسسات ما قبل المدرسة ، وما إلى ذلك ، وعقد أمسيات الراحة ، والمراقص ، والعروض ، والحفلات الموسيقية ، والمحاضرات ، والمناقشات ، والاجتماعات مع العلماء والفنانين ، والفعاليات الرياضية ، وشراء العروض المسرحية أزياء ، أزياء رياضية ، معدات رياضية أو دفع مقابل إيجارها ، لتنظيم الحلقات ، والدورات ، والاستوديوهات ، والنوادي ، والجامعات العامة ، وغرف اللعب للأطفال ، وما إلى ذلك ، ودفع قسائم للموظفين وعائلاتهم في الرحلات ، والسفر ، والدفع مقابل دروس في الأقسام الرياضية ، نفقات المؤسسة لجمعيات تنسيق الحدائق.
9. 9 - تكاليف العمالة غير المدرجة في مجموعات التصنيف المحددة سابقًا - مدفوعات السفر إلى مكان العمل ، وتكلفة الزي الرسمي المجاني ، والزي الرسمي ، والأزرار ، وأحذية الأمان وغيرها من معدات الحماية الشخصية ، والمنظفات ، وعوامل التحييد ، والتغذية الوقائية ، ومكملات الأجور الأجور المدفوعة لموظفي قطاعات معينة من الاقتصاد فيما يتعلق بطبيعة السفر أو التناوب في العمل ، وما إلى ذلك.
10. 10. الضرائب المتعلقة باستخدام العمالة (على سبيل المثال ، رسوم جذب العمالة الأجنبية).
11. 11. المصاريف غير المدرجة في تكاليف العمالة: أرباح الأسهم ، والفوائد ، والمدفوعات على الأسهم ، وما إلى ذلك ، والمكافآت لأعضاء مجلس إدارة شركة مساهمة ، والمؤسسين غير المدرجين في قائمة موظفي شركة مساهمة. المدفوعات من الأموال خارج الميزانية (الحكومية وغير الحكومية) ، ولا سيما مزايا الإعاقة المؤقتة ، والحمل والولادة ، عند ولادة الطفل ، لرعاية الطفل ؛ دفع (دفع إضافي) من الإتاوات بموجب عقود إنشاء ونشر واستخدامات أخرى لأعمال العلوم والأدب والفنون والاختراعات وأنواع إضافية من المكافآت والمزايا الاجتماعية المتراكمة على حساب الكيانات الاتحادية والتأسيسية للاتحاد والميزانيات المحلية ؛ المنح الدراسية للطلاب غير المسجلين في كشوف المرتبات والمرسلة من قبل المؤسسة للدراسة في المؤسسات التعليمية ، وتعويضات المرأة التي كانت في إجازة مدفوعة الأجر لرعاية طفل ، بالإضافة إلى مزايا التأمين الاجتماعي ، ومصاريف بناء رأس المال للسكن و المرافق الاجتماعية.

تتم إدارة تكاليف الموظفين من خلال:

• التغييرات في عدد الموظفين ؛
• التغييرات في التكاليف المخططة لذلك ؛

يتكون تخطيط تكلفة الموظفين من الخطوات التالية.

1. 1 - تحليل وحدات التكلفة للسنة الماضية ، فضلا عن قيمها المخططة والفعلية للنصف الأول من العام الجاري وتعديلها مع مراعاة العوامل الواردة أدناه ، والتي على أساسها مشروع الميزانية يتم إنشاء العام المقبل ككل وللعناصر الفردية.

المتطلبات الفيدرالية والمحلية:

• التغيير المرتقب في نظام الضرائب ؛
• زيادة تعاقدية أو متوقعة في معدلات التعريفة ؛
• اعتماد اتفاقيات تعريفة جديدة ؛
• إمكانية حدوث تحولات في الهيكل التنظيمي والإداري ، والمشاركة الإضافية للموظفين ؛ تدريب متقدم؛
• معدل التضخم ، إلخ.

1. 2. تحليل مشاريع موازنات الأقسام حسب خدمات الشركات وتعديلها.
2. 3. موافقة إدارة الشركة على الميزانية النهائية.
3. 4. إرسالها إلى الوحدات.

عند تحليل تكاليف الموظفين ، يُنصح بتحديد المؤشرات التالية:

• إجمالي التكاليف المرتبطة بصيانتها (بشكل عام وللمجموعات والفئات الفردية) ؛
• نسبة ديناميكيات تكاليف الموظفين والمؤشرات الأخرى لأداء الشركة للفترة المقابلة: التكلفة ، وحجم المبيعات ، والإنتاج ، والأرباح ، وتكاليف الإنتاج بشكل عام (يجب أن تنمو تكاليف الموظفين بشكل أبطأ) ؛
• إجمالي تكاليف إعالة موظف متوسط ​​واحد ؛
• فعالية تكلفة الموظفين.

دعونا نلقي نظرة على بعض الطرق لتعريفه. بشكل عام ، نحن نتحدث عن ربط المدخرات الناتجة عن تنفيذ التكاليف مع أنفسهم:

• نحن نتحدث عن الكفاءة الاجماليةالتكاليف على هذا النحو ، أي الحجم النسبي للتأثير الذي يجلبونه ؛
• يمكن التحدث عنه الكفاءة النسبية، وهو أمر ضروري لتحديد عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالخيارات المختلفة للتحسينات التقنية التي يتم إدخالها في عملية العمل وتغيير عدد وتكوين وهيكل ومستوى أجور العمال ، وبالتالي التكاليف نفسها.

بما أن حصة تكاليف العمالة في هيكل تكلفة شركة المساهمة "Shargunkumir" ، كما أظهر التحليل ، مرتفعة ، فمن المستحسن أن تقوم المؤسسة المعنية بتطوير وتنفيذ آلية اقتصادية لإدارة تكاليف الموظفين ، والتي قد تبدو هكذا.

لضمان الاستلام الفوري للمعلومات حول الحاجة إلى تعديل استراتيجية وتكتيكات إدارة الشركة ، وزيادة درجة قابلية المؤسسة للإدارة والقدرة على التكيف مع التغييرات في اقتصاد السوق ، من الضروري إنشاء نظام إدارة موارد موثوق ومرن يهدف إلى حل قضايا سياسة الميزانية.

لتنظيم نظام لتحليل وتخطيط تكاليف الموظفين في مؤسسة ، مع مراعاة متطلبات السوق ، من الضروري إنشاء نظام حديث لإدارة النقد يعتمد على تطوير ومراقبة تنفيذ نظام الميزانيات الوظيفية لبنود التكلفة ذات الصلة .

تتضمن الآلية الاقتصادية لإدارة تكاليف الموظفين وضع إجراءات لحساب تكاليف الموظفين بشكل عام ومتميزة حسب العناصر وتتضمن خمس مراحل رئيسية:

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة ؛

تحديد تكاليف العمالة المسموح بها ؛

حساب مبلغ الصندوق الإضافي ؛

تحديد حجم الصندوق الاحتياطي للمؤسسة ؛

احتساب قيمة الصندوق الاضافي المراد توزيعه على الموظفين.

تتضمن الآلية الاقتصادية التي تم إنشاؤها لإدارة تكاليف موظفي المؤسسة الخطوات التالية:

منصة. تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة. تشمل هذه المرحلة:

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة ؛

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين غير المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة ؛

تحديد دخل الشركة في فترة الأساس.

تبرير تكاليف الموظفين المخطط لها ؛

حساب تكاليف الموظفين المباشرة المخطط لها ؛

حساب القيمة المخططة للأجور ؛

حساب القيمة المخططة للمدفوعات الإضافية والبدلات لموظفي المؤسسة ؛

تحديد مبلغ التمويل الإضافي الذي سيتم توزيعه بين الموظفين فيما يتعلق بتكاليف الموظفين غير المباشرة. غيرشيكوف ، ف. إدارة شؤون الموظفين: الموظف هو المورد الأكثر فعالية للشركة: Textbook / V.I. غيرشيكوف. - م: INFRA-M، 2012. - 282 ص.

في المرحلة الأولى من منهجية تخطيط تكاليف الحفاظ على موظفي المؤسسة ، يتم حساب الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة في فترة الأساس. يمكن تحديد هذه القيمة بعدة طرق - على أساس الإبلاغ عن البيانات للفترات السابقة أو على أساس المؤشرات المخطط لها. وبالمثل ، يمكنك حساب الحصة المخططة للتكاليف المباشرة وغير المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة.

يتم احتساب تكاليف الموظفين المخططة باستخدام الطريقة المعيارية لتشكيل التكلفة.

يتم تحديد القيمة المخططة للأجور الأساسية للعاملين في المؤسسة من خلال تطوير نظام مستوى للأجور. يتم تحديد عدد مستويات الأجور مع مراعاة خصائص الإنتاج في المؤسسة. إيفانوفسكايا ، إل. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تنظيم وتقنين وتنظيم عمل الأفراد: دليل تعليمي وعملي / L.V. إيفانوفسكايا. - م: بروسبكت ، 2013. - 64 ص.

بالنسبة للمؤسسة ، يُنصح باستخدام خمسة مستويات:

المستوى الأول - العمال ، القوات الخاصة ؛

المستوى الثاني - الموظفون ؛

المستوى الثالث - متخصصون ؛

المستوى الرابع - رؤساء الأقسام ؛

المستوى الخامس - كبار مديري المؤسسة.

تتمثل الخطوة التالية في تطوير نظام المكافآت المتدرج في أداء تقييم خبير للوظائف وفقًا للمعايير المختارة. يُنصح باستخدام تصنيف من خمس أو عشر نقاط. يتميز كل منصب في المستوى المقابل بعدد معين من النقاط وفقًا للمعايير المعمول بها. تُستخدم معاملات ارتباط رتبة سبيرمان وكيندال ، ومعامل تشتت كيندال للتوافق ، ومعامل توافق الانتروبيا ، وكذلك أدوات نظرية التعرف على الأنماط كمعيار لاتساق آراء الخبراء.

في المرحلة التالية ، يتم تعيين الفاصل الزمني للراتب لكل مستوى بناءً على القدرات المالية للمؤسسة والقيود التي يفرضها متوسط ​​مستوى الأجور الفعلية لكل منصب. بناءً على التقييم ، يتم حساب الحد الأدنى للرواتب لكل وظيفة.

علاوة على ذلك ، يتم إجراء تقييم فردي لعمل كل موظف بواسطة خبير. يتكون رأي الخبراء حول موظف معين في تقييم إمكاناته في العمل. يمكن أن تكون خبرة العمل والمؤهلات ومستوى التطور المهني والمؤهلات وما إلى ذلك بمثابة علامات على إمكانات العمل.

الخطوة التالية هي حساب الرواتب المخططة لكل موظف ، بينما يجب إجراء تعديلها مع مراعاة مؤشر نمو أسعار المستهلك. سيكون مقدار الرواتب المحسوبة هو القيمة المخططة للأجور لساعات العمل.

سيتم تحديد مبلغ المدفوعات والبدلات الإضافية بناءً على مجموع النسب المئوية للمدفوعات والبدلات الإضافية المحددة ومقدار الرواتب الرسمية المحددة. إيفانوفسكايا ، إل. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: Textbook / A.Ya. كيبانوف ، أ. باتكايفا ، إل. إيفانوفسكايا. - م: NITs INFRA-M، 2013. - 695 صفحة.

يتم دفع المصاريف المخططة للمؤسسة لدفع مقابل العمل الإضافي الذي لا يشكل جزءًا من واجبات الموظفين (على سبيل المثال ، أعمال التحميل والتفريغ ، وإعداد مرافق الإنتاج ، وما إلى ذلك) والتي تزيد عن ساعات العمل العادية بمعدلات مطورة بشكل منفصل أو كنسبة مئوية من الراتب.

تشمل المصروفات المخططة لراتب الإجازة نفقات الشركة عن الإجازات السنوية والإضافية المنتظمة ، والإجازات الدراسية ودفع أيام الراحة الإجمالية (أيام الإجازة). تتشكل مصاريف الشركة لدفع الإجازة على أساس استقطاعات الشركة من احتياطي الإجازة. يتم تحديد النسبة المئوية القصوى للخصم من الاحتياطي على أساس البيانات المتعلقة بالمبلغ السنوي المقدر لمصاريف دفع الإجازة. يُدفع لموظفي المؤسسة أجور أيام الراحة (إجازة) بناءً على الراتب الرسمي المحدد في يوم منح يوم الإجازة.

يتضمن حساب مدفوعات المكافآت المخططة للموظفين بناءً على نتائج أنشطة الشركة للفترة المشمولة بالتقرير تحديد النسبة المئوية لمكافأة مدة الخدمة ومدفوعات المكافآت الأخرى.

تشمل تكاليف الموظفين غير المباشرة المخططة التكاليف المخططة لعملية الإنتاج والبرامج الاجتماعية الداخلية. تشمل التكاليف المخططة لعملية الإنتاج تكاليف التوظيف المنظم للقوى العاملة والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم وتكاليف حماية العمال وتكاليف السفر والسفر. تشمل النفقات المخططة للبرامج الاجتماعية الداخلية للمؤسسة نفقات توفير معاش تقاعدي إضافي والتأمين الاجتماعي ، ونفقات مخططة للتعليم ، بمناسبة الزفاف ، والذكرى السنوية ، وولادة الطفل ، ونفقات رعاية الأطفال في مؤسسات ما قبل المدرسة والمدرسة ، ونفقات معالجة المصحات ، المصاريف المخططة لدفع المساعدة المالية لموظفي المؤسسة ، التكاليف لمرة واحدة لمؤسسة الشحن.

في المرحلة الثانية ، تحدد منهجية تخطيط تكاليف الحفاظ على موظفي المؤسسة مقدار المصروفات المسموح بها للموظفين ، اعتمادًا على الحصة المخططة لتكاليف الموظفين والدخل المتوقع للمؤسسة.

في المرحلة الثالثة ، يتم حساب صندوق إضافي لموظفي المؤسسة على أنه الفرق بين تكاليف الموظفين المسموح بها والمتوقعة.

في المرحلة الرابعة ، يتم تحديد قيمة الصندوق الاحتياطي للمشروع اعتمادًا على حصة الخصومات الاحتياطية وقيمة الصندوق الإضافي.

في المرحلة النهائية ، الخامسة ، يتم حساب مبلغ الصندوق الإضافي الذي سيتم توزيعه على موظفي المؤسسة ، مع مراعاة حجم الصندوق الاحتياطي. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تقييم الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة: دليل تربوي وعملي / أ. كيبانوف. - م: بروسبكت ، 2012. - 48 ص.

نقدم حساب تكلفة موظفي المؤسسة لعام 2016 ، مع الأخذ بعين الاعتبار الجدول 5 المقترح.

الجدول 5 - تخطيط تكاليف الموظفين مع مراعاة المنهجية المقترحة لعام 2016

دعنا نحسب القيمة المتوقعة والمسموح بها لتكاليف الموظفين للمؤسسة لعام 2016 - الجدول 6.

الجدول 6 - حساب القيمة المتوقعة والمسموح بها لتكاليف الموظفين للمنشأة لعام 2016

من الحسابات المقدمة ، يمكن ملاحظة أن الحصة المتوقعة من التكاليف لموظفي المؤسسة في فترة التخطيط لا تتجاوز القيمة المسموح بها ، أقل من مستوى 2015 السابق. استنادًا إلى البيانات الواردة في الجدول 30 ، في عام 2016 ، يمكن لأي مؤسسة تحمل تكاليف موظفين إضافية ، مباشرة وغير مباشرة.

وبالتالي ، بناءً على نتائج فصل dnjhjq من العمل ، تم الحصول على الاستنتاجات التالية. بالنسبة لـ "Shargunkumir" JSC يمكن أن ترتبط إدارة التكلفة الفعالة بطريقة محاسبة التكاليف المطبقة. تعد محاسبة تكاليف الإدارة الإستراتيجية أحد مصادر المعلومات التدريجية ، والتي يجب أن تزود إدارة شركة المساهمة "Shargunkumir" بأدوات لاتخاذ القرارات الإدارية ، وتنسيق الوظائف الاقتصادية من أجل تحقيق نتائج فعالة. كشتانوفا ، إي. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. إدارة العمل الوظيفي والخدمة والترقية المهنية واحتياطي الموظفين: دليل تعليمي وعملي / E.V. كستناء. - م: بروسبكت ، 2013. - 64 ص.

تتضمن طريقة ABC المقترحة للاستخدام تخصيص الوظائف ، والتي يرتبط تنفيذها بحدوث التكاليف. هذا هو الاختلاف الرئيسي بين الطريقة وأنظمة المحاسبة التقليدية ، حيث يتم توزيع التكاليف العامة بالتناسب مع قاعدة واحدة محددة (تكاليف العمالة المباشرة ، وتكاليف المواد).

بشكل عام ، فإن استخدام طريقة ABC في نظام محاسبة الإدارة الإستراتيجية في JSC "Shargunkumir" سيسمح بتنظيم إدارة فعالة للتكلفة ويوفر الأساس لزيادة ربحية الأنشطة في إطار إستراتيجية واحدة.

أيضًا ، بالنسبة للمؤسسة قيد النظر ، من الممكن اقتراح تطوير وتنفيذ آلية اقتصادية لإدارة تكاليف الموظفين.

إدارة تكاليف الموظفين هي مجال نشاط إداري لمؤسسة يتم فيه حل مهام تحليل تكاليف الموظفين ، واتخاذ قرارات إدارية مستنيرة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، بالإضافة إلى تطوير وتنفيذ تدابير تهدف إلى تحسين تكاليف الموظفين في من حيث جدواها وتأثيرها الاقتصادي والاجتماعي المتوقع.
الهدف من إدارة تكاليف الموظفين هو تعظيم العائد على الاستثمارات المالية في تكوين واستخدام وتطوير الموظفين لضمان الكفاءة والقدرة التنافسية للمؤسسة.

يتضمن النهج الرئيسي لإدارة تكاليف الموظفين حلاً ثابتًا لمجموعة من المهام التي تغطي قضايا تحليل التكلفة ، واكتشاف المجالات التي تتجاوز فيها التكاليف المستوى المقبول أو المخطط له ، ثم يتم التحقيق في أسباب وعوامل هذا الفائض ، وبعد ذلك يتم التحقيق في الحلول تم تطويرها لتحسين تكاليف الموظفين.

تتطلب دراسة تكاليف الموظفين تكوين قاعدة معلومات ومراقبة منتظمة للتغييرات.

المجالات الرئيسية لإدارة تكاليف الموظفين تشمل:

1. إدارة تكلفة العمالة - تنظيم هيكل وحجم الراتب الأساسي والحوافز والمكافآت والمدفوعات الإضافية والتعويضات.
تشمل أجر العمل ثلاثة مكونات رئيسية: الراتب الأساسي - يحدد مقاييس الالتزامات التي يضمنها صاحب العمل لمكافأة الموظف ؛ المدفوعات والبدلات الإضافية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، وكذلك التي يدفعها صاحب العمل طواعية ؛ مدفوعات الحوافز ، التي تحدد مع الأخذ في الاعتبار المساهمة الفردية للموظف ، ونتائج أنشطة الوحدة لفترة التقرير.

يتم قياس فعالية تكاليف العمالة من خلال مؤشرات كثافة الأجور وعائد الأجور.

كثافة أجور المنتجات هي مؤشر يعكس حصة الأجور في الإنتاج من الناحية النقدية. بمساعدة كشوف المرتبات ، يتم حساب عدد المنتجات التي تم إنتاجها مقابل 1 روبل من تكاليف الموظفين.

2. إدارة التكلفة لتدريب وتطوير الموظفين.
تدريب الموظفين هو مجال إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم حل مهام اكتساب المهارات المهنية الأساسية من قبل الطلاب والمتدربين واكتساب المعرفة والمهارات الجديدة في تطبيق التقنيات وأساليب العمل المتقدمة من قبل الموظفين ذوي الخبرة.

يتضمن تحليل تكاليف التدريب حل المهام التالية:

يشمل حساب تكاليف إجراء الأحداث التدريبية الدفع مقابل خدمات مقدمي الخدمات الخارجيين ، ودفع المدرسين من بين موظفيهم.
تحديد التكاليف الإضافية المرتبطة بتنفيذ وظائف التدريب وتطوير نظام إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك تحديد المدفوعات الإضافية للموظفين لأداء وظائف الموظفين المشاركين في أنشطة التدريب ، وتقييم الانخفاض في إنتاجية العمل.

يتم تقييم النتائج الاقتصادية للتدريب والتطوير من خلال حساب المؤشرات.

3 - إدارة تكاليف الالتزامات الاجتماعية وضمانات صاحب العمل - تحديد هيكل المزايا والفوائد الأمثل من حيث النتائج الاجتماعية ، مثل الرفاه المعنوي والجسدي للموظفين ، ورضاهم عن العلاقات مع صاحب العمل ، والثقة والولاء من الموظفين.

الإنفاق على الضمان الاجتماعي هو استثمار في صحة ورفاهية موظفيك. تشمل هذه النفقات دفع صاحب العمل لمزايا مختلفة للموظفين - الطعام والراحة وحل المشكلات الشخصية والعائلية ، إلخ.