- امنیت شرکت با منابع کار؛

- تامین اجتماعی اعضای گروه کارگری؛

- استفاده از زمان کار؛

- بهره وری نیروی کار؛

- سودآوری پرسنل؛

- شدت کار محصولات؛

- کارایی در استفاده از صندوق دستمزد.

16.1. تجزیه و تحلیل تامین منابع کار شرکت

معنا و اهداف تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار. در شرکت منابع اطلاعات او تعیین امنیت بنگاه با منابع نیروی کار. ارزیابی سطح صلاحیت پرسنل شرکت و تغییرات در ترکیب آن بر اساس سن، طول خدمت، تحصیلات. بررسی پویایی شاخص ها و علل جابجایی کارکنان.

منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت آن بستگی دارد. بنگاه با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیلهستند:

مطالعه و ارزیابی تأمین نیروی کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها.

تعیین و مطالعه شاخص های جابجایی کارکنان؛

شناسایی ذخایر منابع نیروی کار، استفاده کاملتر و کارآمدتر از آنها.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل عبارتند از: طرح کار، گزارش آماری "گزارش کار"، داده های برگه زمانی و بخش پرسنل.

امنیت شرکت با منابع نیروی کار با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس دسته ها و حرفه ها با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود. توجه ویژه ای به تجزیه و تحلیل کارکنان شرکت از مهمترین حرفه ها می شود. همچنین تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی منابع نیروی کار بر اساس صلاحیت ضروری است.

برای ارزیابی انطباق صلاحیت های کارگران با پیچیدگی کار انجام شده، میانگین دسته های تعرفه کار و کارگران با میانگین حسابی وزنی محاسبه می شود:

جایی که Tr -دسته تعرفه; CR -تعداد کارگران؛ Vpi - مقدار کار از هر نوع

اگر طبقه متوسط ​​دستمزد واقعی کارگران کمتر از برنامه ریزی شده و کمتر از دستمزد متوسط ​​​​کار باشد، ممکن است منجر به انتشار محصولات با کیفیت پایین تر شود. اگر میانگین رتبه کارگران بالاتر از رتبه متوسط ​​دستمزد مشاغل باشد، در این صورت باید به کارگران برای به کارگیری آنها در مشاغل کم مهارت دستمزد اضافی پرداخت شود.

پرسنل اداری و مدیریتیبررسی انطباق با سطح واقعی تحصیلات هر یک از کارمندان پست و بررسی مسائل مربوط به انتخاب پرسنل، آموزش آنها و آموزش پیشرفته ضروری است.

سطح صلاحیت کارکنانتا حد زیادی به سن، مدت خدمت، تحصیلات و غیره آنها بستگی دارد. بنابراین، در فرآیند تجزیه و تحلیل، تغییرات در ترکیب کارگران بر اساس سن، مدت خدمت و تحصیلات مورد مطالعه قرار می گیرد. از آنجایی که آنها در نتیجه حرکت نیروی کار رخ می دهند، در تحلیل به این موضوع توجه زیادی می شود.

برای توصیف جنبش کارگری پویایی شاخص های زیر را محاسبه و تجزیه و تحلیل کنید:

نسبت گردش استخدامی (CPR):

نسبت گردش مالی دفع (kv):

نرخ جابجایی کارکنان (کیلومتر):

ضریب پایداری پرسنل شرکت (Kp.s):

بررسی دلایل اخراج کارکنان (به میل خود، کاهش پرسنل، به دلیل نقض انضباط کار و غیره) ضروری است.

تنش موجود در تأمین منابع نیروی کار بنگاه را می توان با استفاده کامل تر از نیروی کار موجود، رشد بهره وری نیروی کار، تشدید تولید، مکانیزاسیون جامع و اتوماسیون فرآیندهای تولید، معرفی تجهیزات جدید و مولدتر تا حدودی کاهش داد. و بهبود فناوری و سازماندهی تولید. در فرآیند تحلیل، ذخایری باید شناسایی شود تا نیاز به نیروی کار در نتیجه فعالیت های فوق کاهش یابد.

اگر بنگاهی فعالیت های خود را گسترش دهد، ظرفیت تولید را افزایش دهد، مشاغل جدید ایجاد کند، لازم است نیاز اضافی به منابع نیروی کار بر اساس طبقه بندی و حرفه و منابع جذب آنها مشخص شود.

ذخیره برای افزایش خروجی از طریق ایجاد مشاغل اضافی با ضرب رشد آنها در میانگین تولید سالانه واقعی یک کارگر تعیین می شود:

جایی که RWP -ذخیره برای افزایش تولید؛ RRC -ذخیره برای افزایش تعداد مشاغل؛ GVf -میانگین تولید سالانه واقعی یک کارگر.

16.2. تحلیل امنیت اجتماعی اعضای گروه کارگری

سیستم شاخص هایی که سطح حمایت اجتماعی اعضای گروه کارگری را مشخص می کند. روش های تجزیه و تحلیل آنها.

تجزیه و تحلیل ارائه یک شرکت با منابع کار باید در ارتباط نزدیک با مطالعه اجرای طرح توسعه اجتماعی شرکت برای گروه های زیر از شاخص ها انجام شود:

توسعه حرفه ای کارکنان؛

بهبود شرایط کار و تقویت سلامت کارگران؛

بهبود شرایط اجتماعی-فرهنگی و زندگی؛

تامین اجتماعی اعضای گروه کارگری.

برای تجزیه و تحلیل، اشکالی از برنامه توسعه اقتصادی و اجتماعی مانند "ارتقای سطح صلاحیت ها و آموزش پرسنل"، "شاخص های کلیدی برای بهبود شرایط کار و حمایت از نیروی کار، بهبود سلامت کارگران"، "طرح برای ارتقای سطح اجتماعی شرایط فرهنگی و معیشتی کارگران و اعضای خانواده آنها"، یک قرارداد جمعی از نظر حمایت اجتماعی از کارکنان شرکت و مستمری بگیران و همچنین گزارش داده ها در مورد اجرای اقدامات برنامه ریزی شده برای توسعه اجتماعی شرکت و افزایش سطح. حمایت اجتماعی از اعضای گروه کارگری.

تجزیه و تحلیل پویایی و اجرای طرح ارتقای مهارت های کارکنان شرکت،شاخص هایی مانند درصد کارکنان شاغل در موسسات آموزشی تخصصی عالی، متوسطه، متوسطه را در سیستم آموزش کارگران در شرکت مطالعه کنید. تعداد و درصد کارکنانی که مهارت های خود را بهبود می بخشند. درصد کارگران شاغل در نیروی کار غیر ماهر و غیره شاخص های ساختار صلاحیت اجتماعی باید سازماندهی بازآموزی و استخدام کارگران اخراج شده را نیز منعکس کند.

انجام و انجام بیش از حد برنامه برای بهبود مهارت های کارکنان به رشد بهره وری نیروی کار آنها کمک می کند و به طور مثبت کار شرکت را مشخص می کند.

ارزیابی اقدامات برای بهبود شرایط کار و بهبود سلامت کارگراناز شاخص های زیر استفاده می شود:

تامین امکانات بهداشتی کارگران؛

سطح شرایط کاری بهداشتی و بهداشتی؛

نرخ فرکانس آسیب در هر 100 نفر؛

درصد کارگران مبتلا به بیماری های شغلی؛

درصد عوارض عمومی کارگران؛

تعداد روزهای ناتوانی موقت به ازای هر 100 نفر؛

درصد کارگرانی که سلامت خود را در آسایشگاه ها، داروخانه ها، خانه های استراحت، کوپن های توریستی و غیره بهبود بخشیده اند.

اجرای اقدامات حفاظت از کار و ایمنی نیز تجزیه و تحلیل می شود.

شرایط اجتماعی و فرهنگی و زندگیکارگران و اعضای خانواده آنها با شاخص هایی مانند تامین مسکن کارگران، اجرای طرح ساخت مسکن جدید، در دسترس بودن و ساخت امکانات اجتماعی و فرهنگی، مهدکودک ها و مهدکودک ها، داروخانه ها، آسایشگاه ها، استراحت مشخص می شوند. منازل، سفارش شهرک ها، تجهیز مسکن به امکانات رفاهی مشترک (آب، گرمایش، فاضلاب، گاز) و غیره.

توجه زیادی به مسائل تامین اجتماعی می شوداعضای گروه کارگری که راه حل آنها با توسعه روابط بازار به طور فزاینده ای به شرکت ها سپرده می شود. معمول ترین زمینه های حمایت اجتماعی تعیین شده توسط قراردادهای جمعی عبارتند از: ارائه کمک های مادی و در درجه اول به خانواده های پرجمعیت، ارائه زمین های باغی به کارکنان شرکت، صدور وام های بدون بهره برای ساخت و ساز مسکن، تامین مصالح ساختمانی در کاهش قیمت، فروش محصولات کشاورزی با قیمت کاهش یافته، صدور مزایای درمان، خرید کوپن، مزایای یکجا برای بازنشستگی، سالگرد، عروسی، مرخصی، پرداخت جزئی غذا، سفر و غیره.

مسائل حمایت اجتماعی از کارگران برای آن دسته از شرکت هایی که در آستانه ورشکستگی قرار دارند اهمیت ویژه ای دارد. این اقدامات شامل اقداماتی برای حفظ مشاغل، جلوگیری از اخراج انبوه کارگران، حمایت مالی از بخشی از کارگران اخراج شده که می‌خواهند به فعالیت‌های کارآفرینی بپردازند، بازنشستگی پیش از موعد کارگران در سن پیش از بازنشستگی، محدودیت موقت رشد دستمزد، انتقال به کار پاره وقت و کار پاره وقت از جهت حفظ سطح کارکنان. یکی از اقدامات برای کاهش پیامدهای اجتماعی بحران بنگاه‌های ورشکسته، اولویت دادن به کارگران اخراجی با امکان یافتن شغل خالی در سایر تخصص‌های مرتبط با امکان بازآموزی است.

برای حفظ پتانسیل تولید شرکت، حفظ شغل برای فارغ التحصیلان دانشکده های فنی، مدارس حرفه ای و مدارس مهم است.

در فرآیند تجزیه و تحلیل، آنها اجرای قرارداد جمعی را در تمام زمینه های آن مطالعه می کنند.و همچنین پویایی شاخص های اصلی هم از نظر مبلغ کل و هم به ازای هر کارمند. برای ارزیابی کامل تر، یک تحلیل مقایسه ای بین کارخانه ای انجام می شود. در پایان تجزیه و تحلیل، اقدامات خاصی با هدف افزایش سطح حمایت اجتماعی کارکنان شرکت، بهبود شرایط کاری، شرایط اجتماعی-فرهنگی و زندگی آنها ایجاد می شود که در هنگام تدوین برنامه توسعه اجتماعی و یک برنامه توسعه اجتماعی در نظر گرفته می شود. قرارداد جمعی برای سال آینده

16.3. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار

سیستم شاخص هایی که کامل بودن استفاده از منابع کار در شرکت را مشخص می کند. رویه تعیین تلفات کل روز، درون شیفتی و غیرمولد زمان کار بدون برنامه ریزی. دلایل عینی و ذهنی برای شکل گیری آنها. تعیین ذخایر برای افزایش تولید با کاهش اتلاف زمان کار.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و برای کل شرکت انجام می شود (جدول 16.1).

صندوق زمان کار (FW)بستگی به تعداد کارگران دارد (CR)،تعداد روزهایی که یک کارگر به طور متوسط ​​در سال کار می کند (د)و میانگین روز کاری (P):

در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، صندوق واقعی زمان کار کمتر از زمان برنامه ریزی شده 9570 ساعت است. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با روش تفاوت های مطلق تعیین کرد:

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود، شرکت از منابع نیروی کار موجود به اندازه کافی استفاده نمی کند. به طور متوسط، یک کارگر به جای 220 روز، 210 روز کار کرده است، در رابطه با آن، از دست دادن زمان کار تمام روز برنامه ریزی شده اضافی به 10 روز برای یک کارگر، و 1650 روز برای همه، یا 13118 ساعت (1650 x 7.95) بالغ می شود.

تلفات درون شیفتی زمان کار نیز قابل توجه است: برای یک روز آنها 0.15 ساعت بوده و برای تمام روزهای کار توسط همه کارگران - 5197 ساعت. با توجه به این واقعیت که صندوق واقعی ساعات کار شامل ساعات اضافه کاری است. 1485 ساعت). اگر آنها را در نظر بگیریم، کل از دست دادن زمان کار 19800 ساعت یا 7.3٪ خواهد بود.

شناسایی علل تلفات تمام روز و درون شیفتی زمان کار داده های تراز واقعی و برنامه ریزی شده زمان کار را مقایسه کنید (جدول 16.2). آنها می توانند ناشی از شرایط مختلف عینی و ذهنی باشند که در این طرح پیش بینی نشده است: مرخصی های اضافی با مجوز اداره، بیماری های کارگران دارای معلولیت موقت، غیبت، از کار افتادن به دلیل عملکرد نادرست تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها، به دلیل عدم وجود کار، مواد اولیه، مواد، برق، سوخت و غیره. هر نوع زیان با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می شود، به ویژه آنهایی که به شرکت بستگی دارند. کاهش از دست دادن زمان کار به دلایلی که به جمع کارگری بستگی دارد ذخیره ای برای افزایش تولید است که نیازی به سرمایه گذاری اضافی ندارد و به شما امکان می دهد به سرعت بازدهی دریافت کنید.

در مثال ما، بیشتر تلفات ((495 + 33 + 660) x x 7.95 + 5197 = 14642 ساعت) ناشی از عوامل ذهنی است: تعطیلات اضافی با اجازه اداره، غیبت، خرابی، که می تواند ذخایر استفاده نشده در نظر گرفته شود. افزایش صندوق زمان کار جلوگیری از آنها معادل آزادی هشت کارگر است (14642 / 1749).

پس از مطالعه از دست دادن زمان کار، ایجاد هزینه های غیرمولد نیروی کار ضروری است، که شامل هزینه زمان کار در نتیجه ساخت محصولات رد شده و اصلاح عیوب و همچنین در ارتباط با انحرافات از فرآیند تکنولوژیکی می باشد. برای تعیین ارزش آنها، از داده های مربوط به زیان های ازدواج استفاده می شود (سفارش مجله شماره 10).

طبق جدول. 16.3 تعریف کنید:

الف) سهم دستمزد کارگران تولیدی در هزینه تولید محصولات قابل بازار:

10075 / 80600 x 100 = 12.5%؛

ب) میزان دستمزد در هزینه ازدواج نهایی: 500 x 12.5 / 100 = 62.5 میلیون روبل.

ج) سهم دستمزد کارگران تولیدی در هزینه تولید محصولات قابل فروش منهای مواد اولیه و مواد اولیه، محصولات نیمه تمام و اجزاء: 10075 / (80600 - 42500) x 100 = 26.44%؛

د) دستمزد کارگران برای اصلاح ازدواج:

80 x 26.44 / 100 = 21.15 میلیون روبل؛

ه) دستمزد کارگران در ازدواج نهایی و برای اصلاح آن: 62.5 + 21.15 = 83.65 میلیون روبل.

ه) میانگین دستمزد ساعتی کارگران:

16532 میلیون روبل / 270270 ساعت کار = 61168 روبل.

ز) زمان کار صرف شده برای ایجاد نقص و اصلاح آن: 83,650,000/61,168 = 1,367 ساعت کار.

تلفات زمان کار به دلیل انحراف از شرایط عادی کار با تقسیم مبلغ اضافه به این دلیل بر میانگین حقوق برای 1 ساعت محاسبه می شود. در این شرکت چنین هزینه هایی وجود نداشت.

کاهش زمان کار از دست رفته - یکی از ذخایر افزایش تولید برای محاسبه آن، به زمان کار از دست رفته نیاز دارید (PRV)به تقصیر شرکت، در میانگین خروجی ساعتی برنامه ریزی شده ضرب کنید:

با این حال، باید در نظر داشت که از دست دادن زمان کار همیشه منجر به کاهش حجم تولید نمی شود، زیرا می توان آنها را با افزایش شدت کار کارگران جبران کرد. بنابراین هنگام تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، توجه زیادی به مطالعه شاخص های بهره وری نیروی کار می شود.

16.4. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

سیستم شاخص های تعمیم دهنده، خصوصی و کمکی بهره وری نیروی کار. ترتیب محاسبه آنها. عوامل تغییر در میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​ساعتی. روش محاسبه تأثیر آنها. منابع و روش محاسبه ذخایر رشد بهره وری نیروی کار.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.

به شاخص های کلی شامل میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​ساعتی به ازای هر کارگر و همچنین میانگین تولید سالانه هر کارگر بر حسب ارزش. شاخص های خصوصی - این زمان صرف شده برای تولید یک واحد تولید از یک نوع خاص (شدت کار محصولات) یا خروجی یک نوع محصول خاص از نظر فیزیکی در یک روز انسان یا ساعت کار است. شاخص های کمکی مشخص کردن زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است متوسط ​​تولید سالانه به ازای هر کارگر ارزش آن نه تنها به بازده کارگران، بلکه به سهم آنها در کل پرسنل صنعتی و تولیدی و همچنین به تعداد روزهای کار شده توسط آنها و طول روز کاری بستگی دارد (شکل 2). 16.1).

از اینجا متوسط ​​تولید سالانه به ازای هر کارگر برابر حاصل ضرب عوامل زیر است:

محاسبه تأثیر این عوامل بر تغییر سطح. میانگین تولید سالانه پرسنل صنعتی و تولیدی به روش تفاوت مطلق تولید خواهد شد.

طبق جدول. 16.4 و 16.5، میانگین تولید سالانه یک کارمند شرکت بالاتر از برنامه ریزی شده 19 میلیون روبل است. (499-480). 10 میلیون روبل افزایش یافت. به دلیل افزایش سهم کارگران در تعداد کل پرسنل صنعتی و تولیدی و 40 میلیون روبل. با افزایش میانگین تولید ساعتی کارگران. سطح آن به طور منفی تحت تأثیر تلفات بیش از حد برنامه ریزی شده در تمام روز و زمان کار درون شیفت قرار گرفت، در نتیجه به ترتیب 22.27 و 8.83 میلیون روبل کاهش یافت. بنابراین، تحلیل باید در این راستا عمیق تر شود (به بند 16.2 مراجعه کنید).

به روشی مشابه تجزیه و تحلیل شد تغییر در میانگین تولید سالانه یک کارگر، که به تعداد روزهای کار یک کارگر در سال، میانگین طول روز کاری بستگی دارد. و میانگین خروجی ساعتی:

اجازه دهید تأثیر این عوامل را با روش تفاوت مطلق محاسبه کنیم:

باید تحلیل شود تغییر در میانگین خروجی ساعتی به عنوان یکی از شاخص های اصلی بهره وری نیروی کار و عاملی که سطح متوسط ​​تولید روزانه و متوسط ​​سالانه کارگران به آن بستگی دارد. برای تجزیه و تحلیل میانگین تولید ساعتی، از روش توسعه یافته توسط N.A. Rusak استفاده خواهیم کرد که بر اساس آن ارزش این شاخص به عوامل مرتبط با تغییرات در شدت کار محصولات و برآورد هزینه آن بستگی دارد. عوامل گروه اول شامل سطح فنی تولید، سازماندهی تولید، زمان غیرمولد صرف شده در رابطه با ازدواج و اصلاح آن است. گروه دوم شامل عوامل مرتبط با تغییر در حجم تولید از نظر ارزش به دلیل تغییر در ساختار محصولات و سطح تحویل تعاونی است. برای محاسبه تأثیر این عوامل بر میانگین خروجی ساعتی، از روش جایگزینی زنجیره استفاده می شود. علاوه بر سطح برنامه ریزی شده و واقعی میانگین خروجی ساعتی، لازم است سه شاخص مشروط مقدار آن محاسبه شود.

اولین شاخص مشروط میانگین خروجی ساعتیباید تحت شرایط قابل مقایسه با برنامه محاسبه شود (برای ساعات کار مولد، با ساختار تولید برنامه ریزی شده و سطح فنی برنامه ریزی شده تولید). برای انجام این کار، حجم واقعی تولید محصولات قابل بازار باید با میزان تغییر آن در نتیجه تغییرات ساختاری تنظیم شود. (VPstr)و تحویل تعاونی ( VPk.p، و مقدار ساعات کار - برای هزینه های زمان غیرمولد ( Tn) و صرفه جویی در زمان اضافی ناشی از اجرای پیشرفت های علمی و فناوری (تائه)که باید از قبل تعیین شده باشد. الگوریتم محاسبه:

اگر نتیجه به دست آمده را با نتیجه برنامه ریزی شده مقایسه کنیم، متوجه می شویم که چگونه میانگین تولید ساعتی به دلیل شدت کار به دلیل بهبود سازماندهی آن تغییر کرده است، زیرا بقیه شرایط نزدیک به موارد برنامه ریزی شده است:

شاخص شرطی دوم متفاوت استاز اولی به این دلیل که هنگام محاسبه آن، هزینه های کار برای Ta تنظیم نمی شود:

تفاوت بین نتیجه به‌دست‌آمده و قبلی نشان‌دهنده تغییر میانگین خروجی ساعتی به دلیل صرفه‌جویی در زمان برنامه‌ریزی‌شده در ارتباط با اجرای اقدامات پیشرفت علمی و فنی خواهد بود:

سومین شاخص مشروطتفاوت با دومی در این است که مخرج برای هزینه های زمانی غیرمولد تنظیم نشده است:

تفاوت بین شاخص‌های مشروط سوم و دوم نشان‌دهنده تأثیر زمان غیرمولد صرف شده بر سطح متوسط ​​خروجی ساعتی است:

اگر سومین شاخص شرطی را با شاخص واقعی مقایسه کنیم، متوجه خواهیم شد که میانگین تولید ساعتی چگونه به دلیل تغییرات ساختاری در تولید تغییر کرده است:

FVstr = 372.96 - 364.45 = 8.51 هزار روبل

بنابراین، همه عوامل، به استثنای عامل سوم، تأثیر مثبتی بر رشد بهره‌وری نیروی کار کارگران شرکت داشتند.

تراز عوامل: 12.03 + 11.22 - 1.85 + 8.51 = 29.91 هزار روبل.

نقش مهمی در مطالعه تأثیر عوامل بر سطح متوسط ​​خروجی ساعتی با روش های همبستگی و تحلیل رگرسیون ایفا می کند. عوامل زیر را می توان در مدل همبستگی چند عاملی میانگین تولید ساعتی گنجاند: نسبت سرمایه به نیروی کار یا نسبت انرژی به کار. درصد کارگران با بالاترین صلاحیت یا طبقه متوسط ​​دستمزد کارگران، میانگین عمر تجهیزات، سهم تجهیزات پیشرونده در کل هزینه آن و غیره. ضرایب معادله رگرسیون چندگانه نشان می‌دهد که وقتی هر شاخص عامل به صورت مطلق یک عدد تغییر می‌کند، میانگین خروجی ساعتی چند روبل تغییر می‌کند. برای اینکه بفهمیم میانگین تولید سالانه کارگران به دلیل این عوامل چگونه تغییر کرده است، لازم است افزایش های حاصل از میانگین تولید ساعتی را در تعداد واقعی ساعت کاری یک کارگر ضرب کنیم:

برای تعیین تأثیر آنها بر میانگین تولید سالانه یک کارگر، لازم است که افزایش های حاصل در میانگین تولید سالانه کارگران در سهم واقعی کارگران از تعداد کل پرسنل تولیدی و صنعتی ضرب شود:

برای محاسبه تأثیر این عوامل بر تغییر حجم تولید، افزایش متوسط ​​تولید سالانه یک کارمند به دلیل منضریب دهم ضربدر میانگین واقعی پرسنل صنعتی و تولیدی:

یا تغییر در میانگین خروجی ساعتی به دلیل من- ضریب دهم ضرب در ارزش واقعی طول روز کاری، تعداد روزهای کار یک کارگر در سال، سهم کارگران از تعداد کل کارکنان و میانگین تعداد کارکنان شرکت:

از جدول. 16.6 نشان می دهد که کدام عوامل تأثیر مثبت و کدام منفی بر تغییر شاخص های بهره وری نیروی کار و بازده داشته است. در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، فرصت های بزرگ استفاده نشده برای افزایش سطح این شاخص ها با تلفات کل روز، درون شیفتی و غیرمولد زمان کار همراه است که باید هنگام برنامه ریزی و سازماندهی تولید در آینده مورد توجه قرار گیرد.

در پایان تجزیه و تحلیل، لازم است اقدامات خاصی برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار ایجاد شود تعیین ذخیره افزایش متوسط ​​تولید ساعتی، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​سالانه کارگران.

جهت های اصلی جستجوی ذخایر برای رشد بهره وری از فرمول محاسبه سطح آن ناشی می شود: رزومه === VP/T،بر اساس آن می توان به افزایش بهره وری نیروی کار از طریق موارد زیر دست یافت:

آ) افزایش تولیدبه دلیل استفاده کامل تر از ظرفیت تولید شرکت، زیرا با افزایش حجم تولید، تنها بخش متغیر هزینه زمان کار افزایش می یابد و ثابت بدون تغییر باقی می ماند. در نتیجه، زمان صرف شده برای انتشار یک واحد خروجی کاهش می یابد.

ب) کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید آنبا تشدید تولید، ارتقای کیفیت محصول، معرفی مکانیزاسیون و اتوماسیون جامع تولید، تجهیزات پیشرفته‌تر و فناوری تولید، کاهش تلفات زمان کار از طریق بهبود سازماندهی تولید، لجستیک و سایر عوامل مطابق با برنامه اقدامات سازمانی و فنی.

در این مورد، گزینه های زیر برای نسبت تغییرات در حجم تولید و هزینه های نیروی کار امکان پذیر است، که باید هنگام انتخاب یک استراتژی مدیریت برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار در شرایط اقتصادی فعلی مورد توجه قرار گیرد:

الف) افزایش حجم تولید با کاهش هزینه های کار برای تولید آن وجود دارد.

ب) حجم تولید سریعتر از هزینه نیروی کار رشد می کند.

ج) حجم تولید با هزینه های ثابت نیروی کار افزایش می یابد.

د) حجم تولید با کاهش هزینه های نیروی کار بدون تغییر باقی می ماند.

ه) حجم تولید با سرعت کمتری نسبت به هزینه های نیروی کار کاهش می یابد.

صرف نظر از گزینه انتخاب شده سیاست استراتژیک، ذخایر افزایش میانگین تولید ساعتی به شرح زیر تعیین می شود:

جایی که RFV-ذخیره برای افزایش میانگین تولید ساعتی؛ FVv، FVf- به ترتیب، سطح ممکن و واقعی متوسط ​​خروجی ساعتی. آرمعاونذخیره ای برای افزایش تولید ناخالص از طریق اجرای اقدامات NTP. tf -هزینه های واقعی زمان کار برای انتشار حجم واقعی محصولات؛ آر تی- ذخیره ای برای کاهش زمان کار به دلیل مکانیزه شدن و اتوماسیون فرآیندهای تولید، بهبود سازماندهی کار، افزایش سطح مهارت کارگران و غیره. Td -هزینه های اضافی نیروی کار مرتبط با افزایش تولید، که برای هر منبع ذخایر برای افزایش تولید تعیین می شود، با در نظر گرفتن مقدار اضافی کار لازم برای توسعه این ذخیره و نرخ تولید.

با ضرب ذخیره رشد متوسط ​​تولید ساعتی در مدت زمان برنامه ریزی شده روز کاری، ذخیره ای برای رشد متوسط ​​تولید روزانه بدست می آوریم. اگر این ذخیره را در صندوق برنامه ریزی شده زمان کار یک کارگر ضرب کنیم، آنگاه ذخیره رشد متوسط ​​تولید سالانه کارگران را درخواهیم یافت.

برای تعیین ذخیره افزایش تولیدلازم است افزایش احتمالی متوسط ​​تولید ساعتی در صندوق زمان کار برنامه ریزی شده همه کارگران ضرب شود:

ذخیره رشد بهره وری نیروی کار به دلیل اجرای یک رویداد خاص (رجمعهxi) را می توان با استفاده از فرمول زیر نیز محاسبه کرد:

جایی که HDR%xمن. - درصد کاهش نسبی تعداد کارگران یا پرسنل مدیریتی به دلیل اجرای یک فعالیت خاص.

16.5. تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

مدل های عاملی تغییر در سود هر کارمند. روش برای محاسبه تأثیر آنها

برای ارزیابی کارایی استفاده از منابع نیروی کار در یک بنگاه اقتصادی در اقتصاد بازار اهمیت زیادی دارد شاخص سودآوری پرسنل(نسبت سود به میانگین سالانه تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی). از آنجایی که سود به سودآوری فروش، نسبت گردش سرمایه و میزان سرمایه عملیاتی بستگی دارد، مدل عاملی این شاخص را می توان به صورت زیر نشان داد:

جایی که پ -سود حاصل از فروش محصولات؛ CR -میانگین تعداد کارکنان؛ AT -درآمد حاصل از فروش محصولات؛ KL - میانگین سالانه سرمایه؛ TP- هزینه خروجی محصولات قابل بازار به قیمت های جاری؛ R/CR -سودآوری پرسنل؛ P/V -سودآوری فروش؛ KL/ اچپ - نسبت سرمایه به کار؛ V/TP -سهم درآمد در هزینه تولید؛ TP/CR- میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر به قیمت های جاری.

بر اساس مدل اول، می توان تعیین کرد که سود هر کارمند به دلیل تغییر در سطح سودآوری فروش، نسبت گردش سرمایه و نسبت سرمایه نیروی کار به نیروی کار چگونه تغییر کرده است.

سود هر کارمند (جدول 16.7) 6 میلیون روبل از برنامه ریزی شده بیشتر است، از جمله به دلیل تغییرات در:

مدل دوم به شما امکان تنظیم را می دهدچگونه سود هر کارمند به دلیل سطح سودآوری فروش، سهم درآمد در حجم کل محصولات تولیدی و بهره وری نیروی کار تغییر کرده است.

در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، سود هر کارمند به دلیل موارد زیر افزایش یافت:

مدل دوم از این جهت راحت است که به شما امکان می دهد عوامل رشد بهره وری نیروی کار را با نرخ رشد سودآوری پرسنل مرتبط کنید. برای انجام این کار، تغییر در میانگین تولید سالانه محصولات به دلیل منهفتمفاکتور باید در سطح واقعی سود به ازای هر روبل محصولات قابل فروش ضرب شود.

از جدول. 16.8 نشان می دهد که چگونه سود هر کارمند به دلیل عواملی که سطح متوسط ​​تولید سالانه پرسنل صنعتی و تولیدی را شکل می دهند، تغییر کرده است. نتیجه منفی تأثیر عوامل فردی را می توان به عنوان یک ذخیره استفاده نشده برای بهبود کارایی استفاده از منابع کار در شرکت در نظر گرفت.

16.6. تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات

روش تعیین پیچیدگی محصولات. رابطه بین شاخص های شدت کار محصولات و بهره وری نیروی کار. روش تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات. عوامل تغییر در سطح آن. تعیین ذخایر برای کاهش پیچیدگی محصولات.

شدت کار - هزینه زمان کار در هر واحد یا کل حجم محصولات تولیدی. شدت کار یک واحد تولیدی (آنها)با نسبت صندوق زمان کار برای ساخت محاسبه می شود منهفتمنوع محصول به حجم تولید آن در شرایط طبیعی یا مشروط طبیعی. همچنین می توانید شدت کار یک روبل از محصولات را محاسبه کنید (کل صندوق زمان کار برای تولید همه محصولات باید بر هزینه خروجی تقسیم شود). نشانگر حاصل معکوس میانگین خروجی ساعتی است.

کاهش شدت کار محصولات مهمترین عامل در افزایش بهره وری نیروی کار است. رشد بهره وری نیروی کار در درجه اول به دلیل کاهش شدت کار محصولات رخ می دهد، یعنی به دلیل اجرای طرح اقدامات سازمانی و فنی (معرفی دستاوردهای علمی و فناوری، مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید، بهبود وضعیت تولید). سازمان تولید و نیروی کار)، افزایش سهم محصولات و اجزای نیمه تمام خریداری شده، بازنگری استانداردهای تولید و غیره.

در فرآیند تجزیه و تحلیل، پویایی شدت کار، اجرای طرح از نظر سطح آن، علل، تغییرات آن و تأثیر بر سطح بهره‌وری نیروی کار مورد مطالعه قرار می‌گیرد.قابل توجه مقایسه شدت کار خاص محصولات در شرکت های مختلف است که امکان شناسایی بهترین شیوه ها و توسعه اقدامات برای اجرای آن در شرکت مورد تجزیه و تحلیل را فراهم می کند.

از جدول. 16.9 می توان مشاهده کرد که وظیفه برنامه ریزی شده برای کاهش شدت کار محصولات به طور کلی برای شرکت به طور قابل توجهی بیش از حد انجام شده است. هدف برنامه ریزی شده برای کاهش شدت کار محصولات نسبت به سال قبل: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85٪، کاهش واقعی شدت کار نسبت به سطح سال قبل:

2,681 / 2,94 ایکس 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

یک رابطه معکوس بین تغییر در ورودی کل نیروی کار و میانگین تولید ساعتی وجود دارد. بنابراین، با دانستن اینکه چگونه شدت کار محصولات تغییر کرده است، می توان نرخ رشد متوسط ​​تولید ساعتی را تعیین کرد:

شدت کار واقعی کمتر از سطح برنامه ریزی شده 8٪ است. نرخ رشد بهره وری نیروی کار را بیابید:

و بالعکس، دانستن نرخ رشد بهره وری نیروی کار،. شما می توانید درصد کاهش پیچیدگی تولید را تعیین کنید.

از آنجایی که بین شدت کار محصولات و سطح بهره وری نیروی کار رابطه معکوس وجود دارد، پس کل شدت کار خاص تولید به عواملی مشابه با میانگین تولید ساعتی کارگران بستگی دارد.

شدت کار واقعی خاص تحت شرایط قابل مقایسه با طرح را می توان به عنوان یک الگوریتم نشان داد:

جایی که VPf -حجم واقعی تولید ناخالص؛ VPstr،VPK.پ- بر این اساس، تغییر در حجم تولید ناخالص به دلیل ساختار تولید و تحویل تعاونی. tf -هزینه واقعی زمان کار برای تولید محصولات؛ Tn- اتلاف وقت غیرمولد؛ تیه - صرفه جویی در زمان کار در ارتباط با اجرای اقدامات STP.

محاسبه تأثیر عوامل بر تغییر در سطح شدت کار محصولات را می توان با استفاده از روش شرح داده شده در بند 16.4 انجام داد.

در جریان تحلیل بعدی، مطالعه لازم است شاخص های شدت کار خاص بر اساس انواع محصولات.

همانطور که از جدول مشخص است. 16.10، کل شدت کار محصولات در مقایسه با برنامه 8970 ساعت کار کاهش یافت. با توجه به افزایش حجم تولید و تغییر در ساختار آن، هزینه های نیروی کار 17880 نفر ساعت (297720 - 279840) افزایش یافت و به دلیل کاهش شدت کار ویژه محصولات، 27450 ساعت کار کاهش یافت. 270,270 - 297,720).

شدت کار خاص نیز به طور قابل توجهی کاهش یافته است: برای محصول A - 3.5٪، برای محصول B - 6.25، برای محصول C - 10.0، برای محصول D - 17٪، و به طور کلی برای شرکت سطح متوسط ​​آن 5.85٪ کاهش یافته است. .

کاهش یا افزایش سطح متوسط ​​شدت کار خاصممکن است به دلیل تغییر سطح آن برای انواع خاصی از محصولات رخ دهد ( TEi) و ساختار تولید ( عود). با افزایش وزن مخصوص محصولات کار فشرده تر، سطح متوسط ​​آن افزایش می یابد و بالعکس:

تأثیر این عوامل بر سطح متوسط ​​شدت کار را می توان با روش جایگزینی زنجیره از طریق مقادیر میانگین وزنی تعیین کرد:

تغییر در سطح متوسط ​​شدت کار خاص به دلیل موارد زیر رخ داد:

کاهش شدت کار فردی محصولات فردی:

افزایش سهم محصولات پرکار (محصولات C و D) در کل تولید:

محاسبه تأثیر عامل ساختاری بر تغییر در سطح متوسط ​​شدت کار خاص نیز می تواند با استفاده از روش تفاوت مطلق مطابق جدول انجام شود. 16.10:

باید در نظر داشت که تغییرات در سطح شدت کار همیشه به طور واضح ارزیابی نمی شود. گاهی اوقات شدت کار با سهم قابل توجهی از محصولات جدید توسعه یافته یا بهبود کیفیت آنها افزایش می یابد. برای بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و رقابت محصولات، هزینه های اضافی نیروی کار و بودجه مورد نیاز است. با این حال، سود ناشی از افزایش فروش، قیمت های بالاتر، به عنوان یک قاعده، زیان ناشی از افزایش شدت کار محصولات را پوشش می دهد. بنابراین، ارتباط بین پیچیدگی محصولات و کیفیت، هزینه، فروش و سود آنها باید به طور مداوم در مرکز توجه تحلیلگران قرار گیرد.

برای ارزیابی جامع اجرای طرح شدت کار محصولات و شناسایی ذخایر برای رشد بهره وری نیروی کار تجزیه و تحلیل تحقق هنجارهای تولید توسط کارگران قطعه به صورت جداگانه و به طور متوسط ​​در سراسر شرکت ضروری است.

این طرح برای تحقق استانداردهای تولید برای کل شرکت تا 110 پیش بینی شده بود. در نتیجه، برنامه بهره وری نیروی کار کارگران قطعه تا 4.8٪ بیش از حد برآورده شد [(115.2 - 110) / 110 x 100]. با توجه به اینکه نسبت کارگران قطعه در تعداد کل کارگران 80٪ (132 / 165 x 100) است، متوسط ​​تولید ساعتی یک کارگر 3.84٪ (4.8 x 80 / 100) یا 13.17 هزار روبل افزایش یافته است. (343.05 x 3.84/100)، و شدت کار تولید 3.7٪ کاهش یافت [(3.84 x 100/(100 + 3.84)].

با این حال، همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل نشان می دهد، وظیفه افزایش بهره وری نیروی کار توسط تعداد قابل توجهی از کارگران انجام نشده است. بنابراین 17 نفر هنجارهای تولید را رعایت نکردند و تولید 35 نفر به حد متوسط ​​برنامه ریزی شده نرسید. این واقعیت باید توجه را به کیفیت سهمیه بندی فنی، ایجاد شرایط برای تحقق و تکمیل بیش از حد استانداردهای خروجی توجیه فنی توسط همه کارگران جلب کند.

در پایان تجزیه و تحلیل، لازم است با استفاده از محاسبه و روش سازنده که هنگام محاسبه ذخایر برای افزایش میانگین تولید ساعتی استفاده کردیم، ذخایر کاهش شدت کار ویژه محصولات برای محصولات جداگانه و برای کل شرکت تعیین شود. (به بند 16.4 مراجعه کنید).

پرونینا م.ا. تحلیل استفاده از منابع نیروی کار / M.A. پرونینا، اس.جی. سانکو، A.G. زایتسوا // اقتصاد و تجارت: تئوری و عمل. - 2015. - شماره 9. - س 83-86.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار

M.A. پرونینا، دانشیار

S.G. سانکو، دانشجو

A.G. زایتسوا، دانشجو

ایالت دان دانشگاه ملی کشاورزی

(روسیه، ص. پرشینوفسکی)

حاشیه نویسی . تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار فرآیندی است که امکان انجام مؤثر فعالیت های یک شرکت را مشخص می کند. امنیت پیشد پذیرش توسط پرسنل واجد شرایط به تضمین کیفیت بالای محصولات و تضمین رقابت پذیری شرکت در کل کمک می کند. روابط عمومی آنهاآ استفاده صحیح می تواند مهمترین شرط برای عملکرد پایدار باشدآ شرکت، پروژه.

کلید واژه ها: بهره وری، تشکیل منابع کار، تولیدو شدت کار

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کارآر جغدها یک فرآیند بسیار مهم در زندگی استساعت و نه" هر شرکت. تعیین اثربخشی استفاده از ساده لوحو مهمترین عنصر فعالیت شرکتو یتیا وظیفه اصلی است. برای کامل وبا پس از این فرآیند، لازم است که منابع نیروی کار را درک کرده و در فرآیند تجزیه و تحلیل عمیق شوید.

منابع کار - بخشی از جمعیت که دارای داده های فیزیکی و ذهنی کافی، مهارت های کار استس کامی لازم برای زمینه خاصی از فعالیت است. تامین منابع ارزشمند بنگاه ها و استفاده معقول از آن منجر به افزایش حجم تولید و کالا می شود.آ بهره وری تولید.

هنگام تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار، آنآ مهم استفاده ازه ضرایب دمیدن:

— نرخ گردش مالی برای پذیرش کارگراندر مورد عطسه؛

— نسبت گردش مالی دفع;

— نرخ جابجایی کارکنان؛

— ضریب تغییر ناپذیری پرسنل شرکت.

به عنوان بخشی از تجزیه و تحلیل در دسترس بودن و استفادهدر باره ارزیابی شاخص های زیر در زمینه منابع کار انجام می شود:

— امنیت کار شرکتدر باره منابع (1)؛

— تامین اجتماعی اعضادر تیم جدید (2)؛

— استفاده از زمان کار (3);

— بهره وری نیروی کار (4);

— شدت کار محصولات (5).

(1) امنیت شرکت trدر منابع جدیدنسبت تعیین می شوده تعداد کارکنان در عملو ظرفیت با نیاز برنامه ریزی شده pو botniks.

مشکل کمبود نیروی کارآر جغدها را می توان تا حدی با کارآمدترین استفاده از r حل کردآ نیروی مبارزه، افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش تولید، معرفی بدر باره بیش از تکنولوژی کامل

در طول گسترش فعالیت ها و تشدید مشاغل، d stv n ظرفیت، نیاز به منابع نیروی کار باید تعیین شود.

(2) تحلیل تامین اجتماعیدر مورد کارمندان لازم استدر لیات، اوخ و گره زدن تعدادی از شاخص ها:

آ) کار توسعه حرفه ایکارکنان. (هنگام بررسی اینآ توسعه دهنده باید چندین ضریب را تعیین کند: درصد کارمندان، nدر باره تابش آموزش در سطوح مختلف؛ تعداد کارکنانی که صلاحیت خود را بهبود می بخشند. درصد کارکنان، hآ کار در سطح پایین اجرا یا ترجمهس تکمیل طرح آموزش پیشرفته به افزایش تولید کمک می کندنیاز کار).

ب) بهبود شرایط کار.(برای ارزیابی نتایج فعالیت ها برای بهبود شرایط کاری کارگران، از شاخص های زیر استفاده می شود:تضمین شده است حضور کارگران در مناطق بهداشتی؛ درجه شرایط کاری بهداشتی و بهداشتی؛ نرخ فرکانس تصادف (تقریباًو به طور خاص برای 100 نفر)؛ سهم کارگرآر سونالا به طور حرفه ای رنج می بردس بیماری های ما).

که در) توسعه شرایط اجتماعی-فرهنگی و زندگی، تعیین مشخصات در دسترس بودن مسکن برای کارگران است، درس تکمیل طرح توسعه ساختمان های مسکونیآ نیا، اشیاء فرهنگ، اجتماعی صدر باره نیازها (مهدکودک ها، آسایشگاه ها و غیره). توجه زیادی به کوچک می شوددر باره خانواده های ثروتمند و امنیت شغلیو یارو مزایای بازنشستگی واجد شرایط

در طول تجزیه و تحلیل، پیشد پذیرش برای اجرای جمعی o gov o ra در همه جهات پیامد اجرای صحیح تحلیلدر توسعه فعالیت هایی با هدف n برای ارتقای سطح امنیت اجتماعیآ سپر پرسنل کار، بهبود دربا شرایط کار، که در توسعه سال آینده در نظر گرفته می شود.

(3) تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق صاما چه زمانی برای هر دسته از کارگران انجام می شود و به شما امکان می دهد تعیین کنیده تعداد روزها و ساعات کار را بر یک کار تقسیم کنیدتی نام مستعار برای یک بازه زمانی خاص

این تحلیل شامل مطالعه شاخص هایی است که اثرات را مشخص می کندکه در استفاده از منابع نیروی کار این شاخص ها عبارتند از:

— میانگین سالانه تعداد کارمندانو kov;

— کار در سال توسط یک کارگر (روز، ساعت)؛

— ساعات کاری؛

— صندوق زمان کار (از جمله اضافه کاری).

در شناسایی علت بی اثر استدر باره استفاده از زمان کارکه در داده های nivat از تعادل واقعی و برنامه ریزی شده. دلایل ممکن استدر مورد کامل و تعطیلات، بیماری، غیبت و خرابی به دلیل خرابی تجهیزاتدر دوانیا

فعالیت شرکت در صورت از دست دادن زمان کاری موفق تر خواهد بودبه سمت صفر خواهد رفت. تجزیه و تحلیل شددر باره با شناسایی دلایل از دست دادن زمان کار، باید نصب کنیددر باره هزینه های نیروی کار غیرمولد هزینه های غیر تولیدیآ شما - هزینه زمان کار در فرآیند تولید معیوب یا معیوب استدر باره محصولات حمام

هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق صآ تمایل زمان بیشتری ممکن است ظاهر شود n افزایش شدت زایمان صآ کارگران، زیرا از دست دادن زمان کار همیشه منجر به کاهش نرخ تولید نمی شود.

(4) تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کارمستلزم استفاده از یک سیستم استب شاخص های عمومی، خصوصی و کمکی.

تعمیم دادن:

- آ botnik در نوع;

— خروجی تولید در هر rآ botnik از نظر ارزش.

خصوصی:

— شدت کار محصولات

کمکی:

— زمان صرف شده برای انجام یکی o نوع کار

(5) تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات. هزینه های نیروی کار هزینه های نیروی کار است.ه زمان در واحد یا کل حجم وساعت محصولات نهایی، و به عنوان حدود محاسبه می شودتی حمل صندوق زمان کار برای تولید مقدار معینی از محصولات نسبت به حجم تولید آن. کاهش شدت کار محصولات مهمترین عامل در افزایش تولید است.در باره شدت کار

در فرآیند انجام تجزیه و تحلیل، مطالعه کنیدآ با توجه به پویایی شدت نیروی کار، اجرای طرح، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره وری نیروی کار.

همانطور که از مطالب فوق مشاهده می شود، تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار یک فرآیند ساده نیست که شامل چندین مرحله است. هر قدم مهم است.از نظر روابط تجاری n استفاده گسترده و گسترده از trدر از منابع سرمایه شرکت اصلی استبا توانایی دستیابی به ثبات و رهبریو موقعیت های پیشرو در بازار نتایجکه در توانایی مدیریت پتانسیل کاری یک سازمان به طور مستقیم بر شرکت آن تأثیر می گذارد n فرصت های فعلی و یکی از مزیت هاستشرکت sv.

فهرست کتابشناختی

1. آبروتینا م.س. .، گراچف A.V. تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی پیش ازد پذیرش - پذیرفته شدن. - م.: تجارت و خدمات، 1998.

2. Ermolovich L.L. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - مینسک: BSEU، 2001.

3. چرنیاوسکی I. فعال سازی پتانسیل انسانی به عنوان شرط پیشرفت: - M.: The Economist. – 2007 - شماره 8 - س 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. کارایی استفاده از منابع نیروی کار و بهینه سازیو تعدیل حقوق/ V.A. برسلاوسکایا، ای.ام.گاموا A.A. ژوبرین // اقتصادی anآ لیز: نظریه و عمل - 2008. - شماره 14. - س 34-37.

5. کوندراتوا I.G. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار به عنوان مهمترین بخش ازه پتانسیل منابع سازمان / I.G.کوندراتوف // تحلیل اقتصادی: تئوری و عمل. - 2010. - شماره 1. - S. 22-28.

تجزیه و تحلیل استفاده از نیروی کار

MA Pronin a، دانشیار

SG Saenko، دانشجو

AG Zaitsev، دانشجو

دانشگاه کشاورزی دولتی دان

(روسیه، روستای پرشینوفسکی)

چکیده. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار - فرآیندی که احتمالات را مشخص می کندل عملکرد مؤثر کسب و کارفراهم کند شرکت هایی با پرسنل واجد شرایطب یوتس ارائه محصولات با کیفیت بالا و تضمین رقابت پذیری شرکت در کل. استفاده مناسب از آنها می تواند مهمترین شرط برای عملکرد پایدار e n terprise

کلید واژه ها: بهره وری، تشکیل نیروی انسانی، بهره وری نیروی کار.

نیروی کار بخش توانمندی از جمعیت کشور است که با توجه به ویژگی های روانی و فکری خود قادر به تولید کالاها یا خدمات مادی است.

منابع نیروی کار با دو پارامتر اصلی مشخص می شوند:

• بهره وری (مطلوب بودن، ضرورت برای هدف)؛
• هزینه (مقدار، هزینه).

وظایف جذب نیروی کار:

اثربخشی - ایجاد محصول، فروش به مصرف کننده؛

بهره وری - تولید درآمد از فعالیت ها از هزینه منابع مصرف شده بیشتر است.

ترکیب منابع نیروی کار:

• نیروی کار (اجرای فرآیندها، تعامل در یک تیم، ترکیب منابع در محصولات و فروش آن)؛
• پرسنل (لایق و توانا)؛
• محصولات و پول
• بهره وری، بهره وری و کارایی.
• 1) سطح حرفه ای و صلاحیت پرسنل برای پیچیدگی معینی از فرآیندهای تجاری؛
• 2) سطح شایستگی و عملکرد متخصصان درگیر.
• 3) سطح سازماندهی مشاغل و شرایط کار تولیدی.
• 4) سطح سازماندهی فرآیندهای تجاری؛
• 5) سطح پرسنل، پرسنل و مدیریت کار؛
• 6) بهره وری و بهره وری نیروی کار.

گزینه های نیروی کار:

• بهره وری نیروی کار؛
• بهره وری نیروی کار؛
• بهره وری نیروی کار؛
• عدد؛
• کیفیت محصول؛
• هزینه (هزینه)؛
• · منحصر به فرد بودن، مزیت های رقابتی؛
• · سرمایه انسانی؛
• سرمایه اجتماعی؛
• سرمایه سازمانی

نقش منابع نیروی کار در فعالیت ها از طریق شاخص های زیر تحقق می یابد:

• تعیین اهداف و مقاصد؛
• انتخاب راهها و ابزارهای دستیابی به اهداف (استراتژی و تاکتیک).
• · تصمیم گیری؛
• اجرای اقدامات؛
• اتصال عوامل فعالیت به محصولات، فروش آنها به مشتریان؛
• توسعه فعالیت

جهت گیری های اصلی در مدیریت منابع انسانی:

1) جذب سرمایه انسانی:

تعیین نیاز به سرمایه انسانی - طراحی ساختار سازمانی، تخصصی، صلاحیتی و عددی.

بازاریابی (جستجو) پرسنل؛

انتخاب، انتخاب پرسنل: استخدام داخلی و خارجی، روش های انتخاب (ارزیابی بالقوه، مقایسه با نیاز، انتخاب بر اساس توانایی ایجاد دارایی).

استخدام: تعریف نتایج مورد انتظار، آشنایی با حقوق، مسئولیت ها، فرصت های رشد، انگیزه ها، انعقاد قرارداد و غیره.

انطباق با شرکت و تیم: آشنایی با ماموریت، استراتژی، ساختار شرکت، مقررات، رویه ها، تیم، آداب و رسوم، روش های کاری، روش های کار، ابزار کار و غیره.

توسعه شاخص های تخمینی کار؛

• ۲) تشکیل و توسعه نیروی انسانی:
  • قرار دادن - تعیین محل کار: موقعیت، تابعیت، تعامل با همکاران؛

مربیگری؛

• · برنامه ریزی توسعه مهارت -- یک برنامه آموزشی برای توسعه و ادغام تکنیک ها و روش های کار لازم برای ایجاد محصولات.
• تعریف و توسعه مهارت ها - برنامه ای برای آموزش توانایی های لازم برای دستیابی به نتایج (شاخص های) تعیین شده توسط کارمند.
• جمع آوری و پردازش پیشنهادات از کارکنان، معرفی نوآوری ها؛
• · انگیزه در شکل گیری پتانسیل فعال.
• ارزیابی و نظارت بر بهبود عملکرد؛
• حرکت پرسنل: عمودی و افقی.
• 3) اجرای فعالیت های کارگری:
  • تعیین وظایف، تعریف مسئولیت ها و اختیارات؛
  • تعریف رویه ها و رویه ها برای اقدامات و تعاملات؛
  • شرح فرآیندها مطابق با فناوری تولید، فروش، خدمات و مدیریت کسب و کار. نظارت بر اجرای فناوری فرآیند و کیفیت محصول؛
  • توسعه و اجرای فن آوری های جدید، ابزار کار؛
  • ایجاد شرایط کار مولد: مشاغل، تامین آنها. شرایط بهداشتی و بهداشتی، ایمنی و غیره؛
  • مدیریت اقدامات کار: برنامه ریزی، مقررات، حسابداری، کنترل، تجزیه و تحلیل، منطقی سازی؛

مدیریت کار؛

• · انگیزه و تحریک کار: سازماندهی پاداش، تشویق اخلاقی، مشوق های مادی و اجتماعی.
• اتوماسیون اقدامات (کار).

مدیریت منابع انسانی با ارزیابی اثربخشی و کارایی نیروی کار انجام می شود.

"شما نمی توانید آنچه را که نمی توانید قدردانی کنید، مدیریت کنید!" (دبلیو هیولت).

منابع فرصت ها، ابزاری برای تحقق اهداف در نتایج واقعی فعالیت ها هستند.

پرسنل ویژگی حرفه ای و شایستگی پرسنل لازم برای فعالیت است.

پرسنل - پرسنل سازمان که قادر به انجام وظایف محوله هستند. افرادی که پتانسیل لازم برای این امر را دارند و می توانند از آن برای توسعه فعالیت ها در جایگاه مناسب استفاده کنند.

نیروی کار تصمیمات، اقدامات و تعاملات هدفمندی است که توسط پرسنل در فرآیندها انجام می شود و شامل ترکیب و تعامل همه عوامل (فرآیندها، منابع، نیروی کار) فعالیت برای به دست آوردن نتایج در عین بهینه سازی هزینه ها است. اتصال (ترکیب و یکپارچه سازی) از طریق سازمان و مدیریت انجام می شود. در جریان کار، سرمایه انسانی توسعه می یابد، سرمایه اجتماعی و سازمانی شکل می گیرد، یعنی سرمایه گذاری داخلی در نتایج آینده.

منابع انسانی - مجموعه ای از قابلیت های کارکنان برای دستیابی به اهداف در نتایج واقعی. آنها ترکیب حرفه ای و صلاحیت پرسنل لازم برای دستیابی به یک نتیجه موثر از طریق کار مولد (تصمیمات، اقدامات) را نشان می دهند.

تصمیم عبارت است از قصد انجام کاری، انتخاب معقول اقدامات از میان گزینه‌ها برای رسیدن به هدف، بر اساس اصول، معیارها (قضاوت برای ارزیابی)، اطلاعات، پیامدها، با در نظر گرفتن عدم قطعیت، تغییرپذیری، ناسازگاری محیط بیرونی و داخلی. (نظریه کنش).

اقدامات، فعالیت‌ها و تلاش‌های هدفمندی هستند که برای اجرای یک راه‌حل از طریق یکپارچه‌سازی منابع در فرآیندها، بر اساس سرمایه انسانی (روش‌های اقدام) انجام می‌شود.

سرمایه انسانی، فضایل و ارزش های یک کارمند است که برای انجام وظایف معین در چارچوب تحقق اهداف یک فعالیت خاص ضروری است.

ارزش ها می توانند:

• در دسترس بودن و سطح دانش، مهارت ها، توانایی ها؛
• ویژگی های روانی فیزیولوژیکی (صحبت کردن، گوش دادن، احساس کردن)؛
• · قدرت فیزیکی؛
• تفکر و غیره

همچنین سرمایه انسانی مجموعه ای از شایستگی ها و ظرفیت کاری کارکنان است که به سازمان شخصیت متمایز می بخشد، می تواند ارزش افزوده ایجاد کند. این یک بدهی، توانایی های بلندمدت پرسنلی است که توسط کارفرما برای دستیابی به اهداف خود استخدام می شود، و نوعی سرمایه است، زیرا منبع درآمدهای آتی است.

فرآیند - مجموعه ای از اقدامات منسجم و منظم برای دستیابی به نتایج معین.

پتانسیل پرسنلی - دارایی های سرمایه انسانی که توسط کارفرما در فعالیت های عملی استفاده می شود و نتیجه واقعی را در یک دوره زمانی معین ارائه می کند (استهلاک سرمایه انسانی).

سرمایه اجتماعی (سرمایه تعامل) - شایستگی‌های انباشته‌ای که از طریق روابط و تعاملات بین کارکنان، شرکا، تأمین‌کنندگان، مشتریان منتقل و توسعه می‌یابند، بر عملکرد، رفاه سازمان تأثیر می‌گذارند. تبادل دانش در محیط سازمانی: انسان - انسان.

سرمایه سازمانی شایستگی هایی است که توسط کارکنان منتقل می شود که سازمان در اختیار دارد. رویه انباشته استفاده از نیروی کار، مجموع سرمایه انسانی و اجتماعی، یعنی شایستگی های معرفی شده در جریان کار که در فرآیندها، فناوری ها، اطلاعات، تکنیک ها، روش ها ذخیره می شود و در خدمت توسعه سازمان است. علم انباشته: شخص سند است.

بنابراین، موارد زیر قابل تشخیص است:

• پرسنل - که نیاز به استخدام دارند.
• پرسنل - که استخدام شدند؛
• کار - چه باید کرد و چه چیزی را به صورت فردی و مشترک به دست آورد.

استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری است که تداوم فرآیند تولید و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید را تضمین می کند. برای اهداف تجزیه و تحلیل، همه پرسنل باید به پرسنل صنعتی و غیر صنعتی تقسیم شوند. به پرسنل صنعتی و تولیدی (IFR)شامل افرادی است که در عملیات کارگری مرتبط با فعالیت اصلی شرکت و پرسنل غیر صنعتی شامل کارکنان مؤسسات فرهنگی، پذیرایی عمومی، پزشکی و غیره متعلق به شرکت هستند.

کارمندان RFPبه کارگران و کارمندان تقسیم می شود. به عنوان بخشی از کارکنان، مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان حسابداری دفتری و غیره) مشخص می شوند. کارگران به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شوند

در جریان تجزیه و تحلیل در دسترس بودن منابع کار، تعداد واقعی پرسنل با دوره قبلی و تعداد برنامه ریزی شده دوره گزارش برای همه گروه های طبقه بندی مقایسه می شود. در فرآیند تحلیل، نسبت بین گروه ها و روند این نسبت مورد مطالعه قرار می گیرد.

تأثیر تغییر در نسبت کارگران اصلی در تعداد کل آنها بر تولید یک کارگر با فرمول تعیین می شود.

جایی که UD 1 ، UD 0 - سهم کارگران اصلی از تعداد کل آنها طبق برنامه (دوره پایه) و گزارش. SW 0 - میانگین تولید سالانه یک کارگر طبق برنامه.

کاهش نیروهای کمکی با تمرکز و تخصصی کردن کارهای کمکی امکان پذیر است: تنظیم و تعمیر تجهیزات، بالا بردن سطح مکانیزاسیون و بهبود نیروی کار این کارگران.

تعداد کارگران اچ آربر اساس هنجار شدت کار دوره برنامه ریزی شده تعیین می شود (T)صندوق موثر (واقعی) سالانه زمان کار (تی ef ) و ضریب برنامه ریزی شده انطباق با هنجارها به nnطبق فرمول

تعداد کارگران شاغل در کار ابزاری و جمعی، که در آن اقدامات کارگران عمدتاً در مدیریت فرآیندهای مکانیزه یا خودکار است، توسط مشاغل و استانداردهای خدمات تعیین می شود:

جایی که n من - تعداد مصالح در عملیات i-ام.

اچ پی- تعداد کارگران مورد نیاز برای سرویس دهی به محل کار i.

ک 3i- ضریب بار کارگران در عملیات i-ام در صورت همزمانی حرفه ها.

من- نام عملیات

تعداد کارکنان بر اساس ساختار سازمانی شرکت و تعداد منطقی مورد نیاز برای ارائه وظایف مدیریت تعیین می شود.

تعداد پرسنل غیر صنعتی بر اساس استانداردهای استاندارد صنعت، بر اساس استانداردهای خدماتی تعیین می شود.

تجزیه و تحلیل سطح حرفه ای و صلاحیت کارگران با مقایسه تعداد در دسترس تخصص ها و دسته ها با تعداد لازم برای انجام هر نوع کار در بخش ها، تیم ها و شرکت به عنوان یک کل انجام می شود. این امر مازاد یا کمبود نیروی کار در هر حرفه را آشکار می کند.

برای ارزیابی انطباق صلاحیت های کارگران با پیچیدگی کار انجام شده در سایت، کارگاه، شرکت، طبقه بندی متوسط ​​تعرفه کار و کارگران مقایسه می شود.

که با فرمول میانگین وزنی محاسبه می شود:

جایی که تی آر- دسته تعرفه،

اچ پ- تعداد کل (تعداد) کارگران،

اچ پی - تعداد کارگران رده i.

V پی- میزان کار از نوع i-ام،

V- کل مقدار کار

اگر طبقه متوسط ​​دستمزد واقعی کارگران کمتر از برنامه ریزی شده باشد، زیر دستمزد متوسط ​​کار باشد، این امر می تواند منجر به کاهش کیفیت محصولات شود و بنابراین لازم است آموزش کارکنان ارائه شود. اگر میانگین طبقه کارگر بالاتر از طبقه متوسط ​​دستمزد کار باشد، در این صورت باید کارگران برای استفاده از آنها در مشاغل کمتر ماهر، دستمزد اضافی دریافت کنند.

در جریان تجزیه و تحلیل صلاحیت های پرسنل مدیریتی، آنها مطابقت سطح تحصیلات هر کارمند را با موقعیت شغلی بررسی می کنند، مسائل مربوط به انتخاب پرسنل، آموزش آنها و آموزش پیشرفته را مطالعه می کنند.

سطح صلاحیت کارگران تا حد زیادی به سن، مدت خدمت، تحصیلات و ... بستگی دارد بنابراین در فرآیند تحلیل، تغییرات ترکیب کارگران بر اساس سن، مدت خدمت و تحصیلات مورد مطالعه قرار می گیرد.

یک مرحله مهم در تجزیه و تحلیل استفاده از یک شرکت توسط پرسنل، مطالعه حرکت نیروی کار است. تجزیه و تحلیل به صورت پویا طی چند سال بر اساس ضرایب زیر انجام می شود. (جدول 14)

در جریان تجزیه و تحلیل، دلایل خروج کارگران برای نقض انضباط کار مورد مطالعه کامل قرار می گیرد، زیرا این اغلب با مشکلات اجتماعی حل نشده همراه است.

با این حال، تولید به تعداد کارگران بستگی ندارد، بلکه به مقدار نیروی کار صرف شده برای تولید بستگی دارد که با مقدار زمان کار تعیین می شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار بخش مهمی از کار تحلیلی در شرکت است.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت (به عنوان مثال Ilnur LLC)

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

آکادمی کارآفرینی NOU مسکو زیر نظر دولت مسکو

شعبه بلاگوشچنسک

دانشکده: اقتصادی

تخصص: 080109 "حسابداری، تجزیه و تحلیل و حسابرسی"

بخش: "حسابداری و تحلیل اقتصادی"

رشته: "تحلیل پیچیده اقتصادی".

کار دوره

با موضوع: "تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت" (به عنوان مثال Ilnur LLC).

مجری:

دانشجوی گروه B-634

واسیلیوا I.I.

سرپرست

بلاگوشچنسک

طرح

مقدمه

1. منابع نیروی کار، اهمیت و نقش آنها در تولید

1.1 مفهوم و ماهیت منابع نیروی کار

1.2 شاخص های پویایی نیروی کار، شرح مختصر آنها

2. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت

2.1 مختصر مشخصات اقتصادی شرکت Ilnur LLC

2.2 تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان

2.3 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

2.4 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار در شرکت

2.5 تجزیه و تحلیل استفاده از حقوق و دستمزد

3. راه های بهبود بهره وری نیروی کار و افزایش دستمزد

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

کاربرد

مقدمه

منابع نیروی کار یکی از مهم ترین مولفه های تولید است که در حال حاضر نقش آنها افزایش چشمگیری یافته است.

تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود راندمان تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری است که تداوم فرآیند تولید و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید را تضمین می کند.

در شرایط بازار، مرکز فعالیت اقتصادی به حلقه اصلی کل اقتصاد - شرکت منتقل می شود. در واقع، در شرایط جدید اقتصادی، تنها کسانی زنده می مانند که با شایستگی و شایستگی نیازهای بازار را تعیین می کنند، تولید محصولات مورد تقاضا را سازماندهی می کنند و درآمد بالایی برای کارکنان خود فراهم می کنند. ارزیابی صحیح فعالیت های اقتصادی این امکان را فراهم می کند که مؤثرترین مشوق های مادی، متناسب با نیروی کار صرف شده، شناسایی ذخایر موجود که توسط هدف برنامه ریزی شده در نظر گرفته نشده است، تعیین میزان انجام وظایف و در این مورد ایجاد شود. اساس تعیین وظایف جدید، جهت دادن به گروه های کارگری به سمت اتخاذ برنامه های شدیدتر.

در شرایط روابط بازار، انتخاب این موضوع مرتبط است، زیرا انگیزه کار مستقیماً بر کیفیت محصولات، ارزش هزینه آن، ارتقاء محصولات در بازار و رقابت تأثیر می گذارد.

بنابراین، هدف از این کار دوره، تجزیه و تحلیل انگیزه نیروی کار در شرکت، شناسایی ذخایر و استفاده از فرصت ها، توسعه اقداماتی برای عملی کردن آنها است.

برای رسیدن به این هدف لازم است:

خلاصه جنبه های نظری موضوع؛

ویژگی های تولیدی و اقتصادی شرکت LLC "Ilnur" را در نظر بگیرید.

ارزیابی امنیت شرکت با منابع کار به طور کلی و بر اساس طبقه بندی؛

تعیین شاخص های گردش کارکنان؛

تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار در این شرکت؛

تعیین میزان استفاده مؤثر از منابع نیروی کار شرکت؛

تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد شرکت؛

اقداماتی را برای بهبود سازماندهی کار در شرکت مورد نظر ایجاد کنید.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار عبارتند از: طرح کار; "گزارش کار" - F. شماره 1-T؛ "گزارش هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) شرکت" - F. شماره 5-Z؛ "جدول خلاصه شاخص های کلیدی (مجموعه مشخص کننده فعالیت اقتصادی شرکت)" - F. شماره 22. گزارش آماری بخش پرسنل در مورد حرکت کارگران؛ گزارش عملیاتی مغازه ها، بخش ها، خدمات شرکت؛ سایر گزارشات مربوط به منابع نیروی کار شرکت و واحدهای تولیدی و خدمات بسته به هدف و اهداف تعیین شده توسط محقق. تعیین عوامل و تغییر کمی در تأثیر آنها بر تغییر شاخص های کار. یافتن راه‌هایی برای حذف عواملی که تأثیر منفی دارند و تأثیر عوامل مثبت را تحکیم می‌کنند.

هدف مطالعه کار دوره با موضوع "تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت" شرکت LLC "Ilnur" است.

این کار با توجه به سوابق حسابداری و آماری این شرکت برای دوره مربوطه از سال 1384 تا 1386 با استفاده از مطالب مقالات مجلات و ادبیات ویژه اقتصادی انجام شده است.

منابع کار شامل بخش فعال اقتصادی و توانمند جمعیت است که توانایی های جسمی و روحی برای شرکت در فعالیت های کاری را دارند.

در حمایت از موارد فوق، منابع نیروی کار عبارتند از:

1. جمعیت در سن کار، به استثنای معلولان جنگ و کار گروه های I و II و افراد بیکار مستمری بازنشستگی با شرایط ترجیحی.

2. افراد شاغل در سن بازنشستگی.

3. نوجوانان شاغل زیر 16 سال. طبق قوانین روسیه، نوجوانان زیر 16 سال در موارد استثنایی با رسیدن به سن 15 سالگی استخدام می شوند. همچنین به منظور آماده سازی جوانان برای کار، به کارگیری دانش آموزان در مدارس آموزش عمومی، موسسات آموزشی فنی حرفه ای و متوسطه با رسیدن به سن 14 سال تمام با رضایت یکی از والدین یا شخص جایگزین مجاز است مشروط بر اینکه کار سبکی به آنها ارائه می شود که آسیبی به سلامتی وارد نمی کند و در روند یادگیری اختلال ایجاد نمی کند /4/.

پرسنل شاغل در شرکت ارزش اصلی تولید هستند. و تأمین نیروی کار شرکت و اثربخشی استفاده منطقی از آنها کاملاً به موارد زیر بستگی دارد: حجم و به موقع بودن انجام کار (خدمات) ، افزایش کارایی استفاده از تجهیزات ، ماشین آلات و مکانیسم ها در فرآیند تولید و موارد زیر. یک نتیجه - حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر شاخص های اقتصادی. بنابراین، تحلیل جامع نیروی کار، کلید آشکارسازی منابع تولید پنهان است. تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار در برخی زمینه ها توصیه می شود که مهمترین آنها عبارتند از:

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛

تجزیه و تحلیل سطح تحصیلات کارکنان؛

تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار؛

تجزیه و تحلیل شدت کار؛

تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

مطالعه و ارزیابی کارایی استفاده از نیروی کار و هزینه های کار هدف تجزیه و تحلیل شاخص های نیروی کار و دستمزد شرکت است. از آن نتیجه می شود که وظایف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده از نیروی کار و دستمزد در زمینه استفاده از نیروی کار عبارتند از:

مطالعه تعداد کارکنان بر حسب ترکیب و سطح مهارت، در پویایی و در مقایسه با سایر شرکتها.

ارزیابی کارایی نیروی کار کارکنان از نظر بهره وری آن (حجم فروش به ازای هر کارمند)، سهم عوامل گسترده و فشرده رشد بهره وری نیروی کار و شناسایی دلایل تغییر آنها.

محاسبه تأثیر تغییرات تعداد کارمندان و بهره وری نیروی کار بر پویایی فروش.

مطالعه هنجارهای مورد استفاده برای توسعه هزینه های زمانی و تأثیر آنها بر رشد بهره وری نیروی کار.

شناسایی ذخایر برای بهبود استفاده از نیروی کار.

در زمینه دستمزد:

مطالعه اشکال و سیستم های پاداش و اعتبار انتخاب آنها توسط شرکت.

برآورد اندازه هزینه های نیروی کار به عنوان درصدی از فروش، بر اساس سهم آنها در کل هزینه های فروش در پویایی، در مقایسه با شاخص های مشابه برای صنعت در منطقه، کشور و شرکت های رقیب.

تعیین میانگین دستمزد برای دسته های اصلی کارگران و بررسی تغییرات آن در پویایی نسبت به ارزش حاکم در صنعت در منطقه و کشور، در سایر بنگاه ها.

محاسبه تأثیر تغییرات تعداد کارمندان و متوسط ​​دستمزد بر تغییرات میزان هزینه دستمزد در پویایی؛

ارزیابی اثربخشی سیستم های پاداش برای دسته های مختلف کارکنان.

بررسی نرخ رشد متوسط ​​دستمزد و بهره وری نیروی کار.

شناسایی ذخایر و تعیین تدابیر خاص برای استفاده از آنها به منظور افزایش کارایی استفاده از وجوه برای دستمزد.

برای انجام این کار، لازم است با استفاده از نتایج تحلیل های چند سال اخیر و بر اساس آنها، راه های واقعی برای بهبود استفاده از نیروی کار و همچنین امکان استفاده کارآمدتر از اشکال و سیستم های کار تعیین شود. دستمزد برای دستیابی به نتایج نهایی بالای شرکت /2/.

جمع کارگری از نظر اندازه و سطح مهارت یک ارزش ثابت نیست، همیشه تغییر می کند: برخی از کارگران اخراج می شوند و برخی دیگر استخدام می شوند. برای توصیف حرکت نیروی کار، پویایی شاخص های زیر محاسبه و تجزیه و تحلیل می شود:

- نسبت گردش استخدامی (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P.، (1)

جایی که K P R.P. - تعداد پرسنل استخدام شده؛

با ر.چ.پ. - میانگین تعداد کارکنان

میانگین تعداد کارمندان برای یک دوره زمانی مشخص تنظیم می شود و با استفاده از فرمول به عنوان میانگین وزنی محاسبه می شود:

با ر.چ.پ. \u003d (H N + H K) / 2، (2)

جایی که Ch N - ترکیب عددی در دوره اولیه.

Ch K - ترکیب عددی در دوره نهایی.

- نسبت گردش مالی بازنشستگی (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

جایی که K U. R. - تعداد کارگران بازنشسته

- نرخ جابجایی کارکنان (K T.K.):

به T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P.، (4)

جایی که K U.R.S. O B. - تعداد کارمندانی که شغل خود را ترک کردند.

TO U.R.N A R. - تعداد کارمندانی که به دلیل نقض انضباط کار استعفا می دهند.

- ضریب ثبات ترکیب کارکنان (K P.S.):

به P.S. = K V.G. /س ر.چ.پ. ، (5)

که در آن - K V G. - تعداد کارکنانی که در کل سال کار کرده اند.

هنگام تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل، توجه ویژه ای به دلایل اخراج کارکنان می شود. دلایل اصلی اخراج عبارتند از: ضرر طبیعی (به دلیل فوت). اخراج جمعی و فردی؛ تغییر موقعیت رسمی (یا انتقال به سمت های دیگر)؛ بازنشستگی؛ انقضای قرارداد

بررسی دلایل اخراج کارکنان (به میل خود، کاهش کارکنان، نقض انضباط کار و غیره) ضروری است / 3 /.

Ilnur LLC در آدرس: Blagoveshchensk، خیابان ثبت شده است. بیمارستان 79/2 و یک شخص حقوقی است.

سند تشکیل دهنده Ilnur LLC منشور است که مطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه توسعه یافته است و در 26 ژوئن 2002 بر اساس درخواست مدیر Ilnur LLC ثبت شده است.

شرکت دارای اموال جداگانه ای است که در ترازنامه خود ثبت شده است، می تواند از طرف خود دارایی و حقوق غیرمالی شخصی را تحصیل و اعمال کند، وظایف خود را انجام دهد، در دادگاه مدعی و مدعی باشد.

شرکت همچنین دارای مهر گرد با نام کامل و قید محل است، حق داشتن تمبر و سربرگ با نام شرکت، نشان و علامت تجاری خود و همچنین سایر وسایل شخصی سازی، حق افتتاح را دارد. حساب های بانکی در فدراسیون روسیه طبق روال تعیین شده.

شرکت با تمام دارایی خود مسئول تعهدات خود می باشد. شرکت مسئولیتی در قبال تعهدات کلیه شرکت کنندگان ندارد. اعضای شرکت ریسک زیان های مرتبط با فعالیت های شرکت را به میزان ارزش مشارکت خود متحمل می شوند.

Ilnur LLC یک سازمان تجاری است که برای تولید، تعمیر و فروش مبلمان اثاثه یا لوازم اداری، کمد، ست آشپزخانه و لوازم جانبی تاسیس شده است.

شرکت به طور مستقل فعالیت های تجاری خود را برنامه ریزی و انجام می دهد، در قبال نتایج این فعالیت و انجام تعهدات خود در قبال کارکنان و بانک ها مطابق با قوانین جاری مسئولیت دارد.

LLC "Ilnur" محصولات، آثار، خدمات خود را با قیمت ها و تعرفه های تعیین شده به طور مستقل یا به صورت قراردادی به فروش می رساند.

منابع تشکیل اموال شرکت عبارتند از:

وجوه قرض شده، از جمله وام از بانک ها و سایر سازمان ها؛

کسر استهلاک؛

کمک های شرکت کنندگان و کمک های داوطلبانه شهروندان؛

سایر رسیدهایی که مغایر با قانون نباشد.

سرمایه مجاز شرکت در زمان سازماندهی آن، طبق اسناد تشکیل دهنده، 17000 هزار روبل بود. سرمایه مجاز شرکت در دوره مورد مطالعه تغییری نداشته است. در طول دوره مورد مطالعه هیچ تغییری در اساسنامه ایجاد نشد.

بیایید شاخص های اصلی اقتصادی Ilnur LLC را برای دوره 2005 - 2007 در جدول 2.1.1 در نظر بگیریم.

در نتیجه فعالیت تولیدی Ilnur LLC، شاخص های اصلی اقتصادی آن دستخوش تغییرات زیر شد.

چگونه از داده های جدول 2.1 می بینیم. این شرکت در سال 2007 سودی از فروش کالا دریافت کرد که بالغ بر 7590 هزار روبل بود. بنابراین، به عنوان مثال، درآمد حاصل از فروش کالا در مقایسه با سال 2005، 25.4٪ افزایش یافت و به 29600 هزار روبل رسید. در رابطه با سطح سال 2005، 5991 هزار روبل افزایش یافت. و به 23609 هزار روبل رسید. و به ترتیب 4005 هزار روبل به سطح 2006 رسید. (15.6٪) و به 25595 هزار روبل رسید. این به دلیل افزایش قیمت محصولات است. بهای تمام شده کالاهای فروخته شده در سال 2007 نسبت به سال 2005 15 درصد افزایش یافت و به 22010 هزار روبل رسید. در سال گزارش.

در رابطه با سطح سال 2005، هزینه کالاهای فروخته شده 15٪ یا 2873 هزار روبل افزایش یافت. و به سطح 2006 به ترتیب 8.0٪ یا 1631 هزار روبل. سود حاصل از فروش هر سال افزایش یافت. در سال گزارش، 3118 هزار روبل نیز افزایش یافت. در رابطه با سال 2005

جدول 2.1.1 - شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت مالی Ilnur LLC. هزار روبل

	شاخص ها				2007 تا سال 2005		2007 تا سال 2006
	درآمد حاصل از فروش، هزار روبل
	هزینه فروش کالا، هزار روبل
	سود حاصل از فروش، هزار روبل
	سود خالص، هزار روبل
	سطح سودآوری، %
	میانگین تعداد کارکنان، نفر.

میزان سود حاصل از فروش در سال 2007 به 7590 هزار روبل رسید. بنابراین افزایش بهای تمام شده تأثیری بر سود سازمان نداشت. همچنین می توان اشاره کرد که سود خالص مانند اکثر شاخص ها در سال 2007 نسبت به سال 2005 به میزان 748.3 هزار روبل افزایش یافته است. و در سال گزارش به 1821 هزار روبل رسید. سطح سودآوری 0.26٪ بود.

همه شاخص های پویایی بالا نشان می دهد که Ilnur LLC در وضعیت مالی با ثباتی قرار دارد. این را می توان در پویایی افزایش هر ساله در شاخص هایی مانند: درآمد حاصل از فروش، سود ناخالص و همچنین سود خالص مشاهده کرد.

میانگین تعداد کارکنان شرکت Ilnur LLC در دوره مورد بررسی دارای نوسان بوده و در سال 2007 نسبت به سال 2006 2 نفر کاهش یافته و به 95.6 درصد رسیده است.

مرسوم است که ترکیب کارکنان در یک شرکت را از نظر تعداد کارمندان، ساختار، مطابقت مشاغل با ترکیب کارکنان شرکت، پویایی ترکیب عددی و گردش کارکنان (پرسنل) تجزیه و تحلیل کنید.

با تجزیه و تحلیل تعداد پرسنل، لازم است تعداد کل کارکنان تعیین شود و آن را با نیازهای شرکت مقایسه کنید. تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل را می توان با توجه به پارامترهای زیر انجام داد: طول خدمت، جنسیت، سن، ویژگی های حرفه ای، آموزش حرفه ای و غیره.

کارکنان سازمان به دسته های زیر تقسیم می شوند: - مدیران (مدیر کل، حسابدار ارشد، رئیس تولید اصلی، رئیس سرویس امنیتی).

کارمندان - کارکنانی که وظایف مالی و تسویه حساب را انجام می دهند (حسابدار - صندوقدار).

متخصصانی که فرآیند تولید را سازماندهی و مدیریت می کنند (بازرس منابع انسانی، مدیر خرید، متخصص در تعمیر و نگهداری تجهیزات نجاری)؛

کارگران - کارکنان شرکت به طور مستقیم در ایجاد ارزش های مادی یا ارائه خدمات تولیدی شرکت دارند

جدول 2.2.1 دینامیک حرکت پرسنل Ilnur LLC "

فهرست مطالب				تغییرات
				2006 تا 2005		2007 تا 2006		2007 تا 2005
استخدام شد
شامل:
به میل خود
اخراج به دلیل نقض انضباط کار
نرخ جابجایی کارکنان
میزان حفظ پرسنل

نتیجه گیری: از جدول 2.2.1 می بینیم که تعداد پرسنل شرکت Ilnur LLC در ابتدای سال 2007 35 نفر بوده است که نسبت به سال 2005 با 6 نفر کاهش و به 85.4 درصد رسیده است و از سال 2006 تا کنون 5 نفر کاهش یافته است. نفر و به 87.5 درصد رسیده است.

تعداد افراد استخدام شده در سال 1386 بالغ بر 18 نفر بوده که نسبت به سال 1384 با کاهش 2 نفری به 85.4 درصد و از سال 2006 با 3 نفر کاهش به 87.5 درصد رسیده است.

در سال 2007، 12 نفر انصراف داده اند، در مقایسه با سال 2005، 3 نفر کمتر و به 80 درصد رسیده اند و از سال 2006، 7 نفر انصراف کمتری داشته اند و به 63.2 درصد رسیده است.

تعداد کارکنان در پایان سال در Ilnur LLC 41 نفر بود که نسبت به سال 2005 یک نفر افزایش یافت و به 102.5٪ رسید و از سال 2006 با 1 نفر کاهش و به 97.6٪ رسید.

میانگین تعداد کارکنان در سال 1386 43 نفر بوده که نسبت به سال 2005 با 2 نفر افزایش به 104.5 درصد و از سال 2006 با 2 نفر کاهش به 95.6 درصد رسیده است.

امنیت شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود. تامین نیروی کار Ilnur LLC در جدول 2.2.2 ارائه شده است.

جدول 2.2.2 - تامین نیروی کار Ilnur LLC

			سهم، % 2006	خاص	سود تضمین شده است
میانگین تعداد کارکنان شامل:
رهبران
متخصصین
کارمندان
موارد کار:
کارگر فنی
گارد امنیت
کارگر انبار
انباردار
راننده - لودر
نجار - اپراتور ماشین
نجار - مونتاژ کننده
جمع کننده کالا
یک برقکار

سطح صلاحیت کارکنان بیشتر تحت تأثیر: سن، سابقه خدمت، تحصیلات و غیره است. بنابراین در فرآیند تحلیل، تغییرات در ترکیب پرسنل با توجه به این ویژگی ها مورد بررسی قرار می گیرد.

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل بر اساس طول خدمت هنگام استخدام عمدتاً کارکنان جدید و هنگام ارزیابی گردش کارکنان انجام می شود. این عقیده وجود دارد که "مردم قدیمی" نماینده "حافظه" شرکت هستند. مفهوم "فرهنگ کارآفرینی" نشان می دهد که عدم تعادل در ساختار سنی شرکت، در ساختار تجربه کاری اغلب پیامدهای نامطلوبی دارد.

مطالعه و تغییر ساختار تجربه کاری در طول زمان، نه تنها برای تعیین استراتژی یک شرکت برای استخدام، بلکه برای تجزیه و تحلیل شکست های آن از اهمیت بالایی برخوردار است. حضور پرسنل مجرب می تواند هم موفقیت سیاست انتخابی شرکت و هم شکست تلاش های انجام شده برای تثبیت تعداد پرسنل و کاهش گردش مالی آن را نشان دهد.

ساختار متوازن پرسنل بر حسب طول خدمت (نه خیلی جوان، نه خیلی مسن) نشان دهنده سیاست انتخاب معنادار کارگران با تحصیلات کافی است. اگر داده‌های مربوط به ترکیب اجتماعی در دسترس باشد، می‌توان این تعادل را به راحتی شناسایی کرد.

به نظر می رسد تحلیل ساختار بنگاه اقتصادی بر اساس جنسیت، منعکس کننده نسبت های ملی توزیع بر اساس جنسیت برای کل جمعیت فعال فعال باشد. اما به چند دلیل این اتفاق نمی افتد:

- "تاریخی" - حذف تعدادی از حرفه ها و برخی از آموزش های حرفه ای برای زنان.

مرتبط با استراتژی اجتماعی برخی از شرکت ها (استخدام سیستماتیک زنان برای حفظ سطح پایین دستمزد یا مهار توسعه فعالیت های حرفه ای، یا برعکس، عدم استخدام زنان به منظور جلوگیری از غیبت های کاری "مادرانه").

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل شرکت بر اساس جنسیت اجازه می دهد تا (اگر ساختار دارای "تغییر شکل" قوی باشد) ویژگی های آن را شناسایی کند.

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل یک شرکت با توجه به ویژگی های حرفه ای به عنوان مبنایی برای توصیف عمیق تر از فعالیت های حرفه ای هر یک از این دسته های اجتماعی است. بر اساس دسته بندی های اجتماعی، شرکت های عامل به موارد زیر تقسیم می شوند:

برای کارگران شاغل در تولیدی که به صلاحیت های بسیار بالا، صلاحیت های متوسط ​​و پایین نیاز دارد یا اصلاً به آن نیاز ندارد.

کارگران بخش تولید یا مناطق مرتبط (خدمات، انبارها، بسته بندی، حمل و نقل).

کارگرانی که عملیات خودکار، مکانیزه یا دستی را انجام می دهند.

تجزیه و تحلیل صلاحیت های کارکنان باید برای شناسایی نسبت ها انجام شود:

کار پیچیده و چند رشته ای؛

آثار خاص، خاص;

کمک فنی ساده

تجزیه و تحلیل باید امکان ارزیابی کار انجام شده را با در نظر گرفتن پیچیدگی آنها و نیاز به آموزش ویژه برای کارکنان سطوح عالی، متوسط ​​و پایین فراهم کند.

تجزیه و تحلیل ساختار مدیران برای متمایز ساختن افرادی است که این کار را انجام می دهند:

برای پست های عملکردی یا فنی (رئیس - مدیر کل، مدیران کل و غیره)؛

برای پست های اداری عمومی (شورای اداری)؛

نظارت (هیئت نظارت).

همه اینها کمک می کند تا مشخص شود که آیا صلاحیت این کارگران با پیچیدگی کار انجام شده مطابقت دارد یا خیر، و بنابراین شناسایی وجود صلاحیت های بالاتر یا ناکافی کارگران.

در نتیجه، داده‌های به‌دست‌آمده باید با پیش‌بینی‌های تعیین‌شده در هنگام تهیه طرح اتوماسیون و مکانیزاسیون مقایسه شود. چنین مطالعه ای ممکن است کارگران آزاد شده یا بی علاقه به کار را نشان دهد /2/. ترکیب کیفی منابع نیروی کار Ilnur LLC در جدول 2.2.3 ارائه شده است.

جدول 2.2.3 - ترکیب کیفی منابع نیروی کار Ilnur LLC

گروه های کارگری
بر اساس سن، سال:
آموزش و پرورش:
ثانویه ناقص
ثانویه، ثانویه خاص
بر اساس طول خدمت، سالها:

از جدول 2.2.3 می بینیم که شرکت LLC "Ilnur" عمدتاً کارکنان 30 تا 40 ساله را استخدام می کند، سهم آنها از کل پرسنل در سال 2007 55.8٪، در سال 2006 - 33.3٪ و در سال 2005، به ترتیب 43.9 بوده است. درصد از کارکنان.

اغلب کارگران دارای تحصیلات تخصصی متوسطه و متوسطه هستند - این به دلیل ویژگی های این تولید است. درصد فارغ التحصیلان در تعداد کل به ترتیب 83.7% در سال 2007، 77.8% در سال 2006 و 61.0% در سال 2005 بوده است.

کارکنان دارای تحصیلات متوسطه و عالی ناقص با اندکی تفاوت هستند، یعنی با تحصیلات متوسطه ناقص، سهم از کل شاغلان در سال 1386 7.0 درصد بوده است، در سال 2006 - 13.3 درصد، در سال 2005 به ترتیب 26.8 درصد از شاغلان. افراد دارای تحصیلات عالی به ترتیب 9.3 درصد از کل کارمندان در سال 2007، 8.9 درصد در سال 2006 و 12.2 درصد در سال 2005 بودند.

به طور متوسط ​​حدود 40 درصد از کارکنان دارای تجربه 10 تا 15 ساله هستند که سهم آنها از کل کارکنان به ترتیب در سال 2007 44.2 درصد، در سال 2006 46.7 درصد و در سال 2005 26.8 درصد بوده است. کارمندان با سابقه 5 تا 10 سال تا حدودی پایین تر هستند، سهم آنها از تعداد کل پرسنل در سال 2007 23.3 درصد، در سال 2006 22.2 درصد و در سال 2005 39.0 درصد بوده است. سهم آنها از تعداد کل کارکنان در سال 2007 14.0 درصد، در سال 2006 4.4 درصد و در سال 2005 7.3 درصد بوده است.

این با این واقعیت توضیح داده می شود که کارکنان Ilnur LLC نسبتاً جوان تشکیل شده اند ، اما قبلاً دارای تجربه کاری کافی هستند.

کارمندان را می توان به دلایل زیر از شرکت اخراج کرد: به درخواست خود، کاهش پرسنل، پس از انقضای قرارداد کار، نقض انضباط کار و غیره.

بنابراین بررسی این دلایل اخراج کارکنان ضروری است.

از آنجایی که تغییرات در ترکیب کیفی در نتیجه حرکت نیروی کار رخ می دهد، بنابراین در تحلیل توجه زیادی به موضوع می شود. داده های مربوط به حرکت نیروی کار در جدول 2.2.4 ارائه شده است.

جدول 2.2.4 داده های مربوط به حرکت نیروی کار در شرکت Ilnur LLC.

	شاخص ها
	تعداد کارکنان در ابتدای سال
	استخدام کرد
	بازنشسته از جمله: به میل خود اخراج به دلیل نقض انضباط کار
	تعداد کارکنان در پایان سال
	تعداد کارمندانی که در کل سال کار کرده اند
	میانگین تعداد کارمندان
	نسبت گردش مالی برای استخدام کارمندان
	نسبت گردش مالی کارکنان
	نرخ جابجایی کارکنان
	میزان حفظ پرسنل

ضرایب حرکت نیروی کار: K PR، Wed ChP، K V، K TK، K PS. محاسبه شده بر اساس فرمول های: 1،2،3،4 و 5، در بند 1.2 این اثر در نظر گرفته شده است.

هنگام تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل، سهم هر دسته از کارگران نه تنها تعیین می شود، بلکه با نسبت تعداد یک دسته خاص از کارگران به تعداد کل کارگران در شرکت مقایسه می شود.

تجزیه و تحلیل پویایی با توجه به شاخص ثبات کارکنان (نرخ حفظ کارکنان)، نرخ جابجایی کارکنان ارائه شده در جدول 2.3، و همچنین دلایل اخراج کارکنان، پویایی تعداد کارکنان و پویایی انجام می شود. اشتغال

هنگام تجزیه و تحلیل تعداد پرسنل، تعدادی از شاخص ها استفاده می شود:

ضریب پویایی تعداد کارکنان، % (K D)، با فرمول محاسبه می شود:

K D \u003d (دریافت - اخراج) / میانگین تعداد کارمندان، (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

ضریب دینامیک اعداد (K DChS):

K DChS = نوسانات میانگین حقوق و دستمزد / S R.Ch.P. (7)

به DCS (2006) = (42 - 40)/45 = 0.04

به DCS (2007) = (41-35)/43 = 0.14

ضریب پویایی تعداد شاغلان و ضریب پویایی تعداد شاغلان در سال 1385 به طور قابل توجهی کمتر از شاخص های مشابه در سال 1386 است.

اگر بنگاهی فعالیت های خود را گسترش دهد، ظرفیت تولید خود را افزایش دهد، مشاغل جدید ایجاد کند، لازم است نیاز اضافی به منابع نیروی کار بر اساس طبقه بندی و حرفه و منابع جذب آنها مشخص شود.

ذخیره افزایش حجم خدمات ارائه شده (بازده محصول) با ایجاد مشاغل اضافی با ضرب رشد آنها در میانگین تولید واقعی سالانه یک کارگر /5/ تعیین می شود.

صندوق زمان برای زمان کار محاسبه می شود و در برگه های زمانی و همچنین زمان کار نشده یا از دست دادن زمان کار (تلفات تمام روز و داخل شیفت) منعکس می شود.

خسارات تمام روز عبارتند از: مرخصی عادی سالانه، مرخصی زایمان، مرخصی اضافی با مجوز اداره، ایام استراحت، غیبت، روزهای مرخصی استعلاجی، استفاده از وظایف عمومی و سایر غیبت ها.

خسارات درون شیفتی عبارتند از: تعمیر تجهیزات، کمبود برق، سوخت، سوخت و روان کننده، مواد اولیه و مواد اولیه، ساعات ممتاز، تلفات در کار مادران شیرده و سایر ضررها.

هزینه های نیروی کار غیرمولد عبارتند از: محصولات معیوب و اصلاح آن، انحراف از استانداردهای تکنولوژیک /7/.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای دوره مورد تجزیه و تحلیل و با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. این تجزیه و تحلیل برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و همچنین برای شرکت به عنوان یک کل انجام می شود.

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار بر اساس داده های اولیه ارائه شده در جدول 2.4.1 انجام می شود - پویایی استفاده از صندوق زمان کار و برگه زمانی کارکنان Ilnur LLC در پیوست های 1 ارائه شده است و 2.

جدول 2.4.1 دینامیک استفاده از صندوق زمان کار در LLC "Ilnur"

فهرست مطالب				تغییرات (+، -)
				2006 تا 2005		2007 تا 2006		2007 تا 2005
میانگین سالانه تعداد کارگران (CR)، نفر.
روزهای کار توسط یک کارگر در سال (D)
ساعات کار توسط یک کارگر در سال (H)
میانگین روز کاری (P)، ساعت
صندوق عمومی ساعات کار (FW)، ساعت کار

صندوق زمان کار (FRV) به تعداد کارمندان، تعداد روزهای کار توسط یک کارمند به طور متوسط ​​در سال و میانگین طول روز کاری بستگی دارد. مدل (FRV) به شکل زیر ارائه شده است:

PDF = PR * D * P، (12)

جایی که CHR - تعداد کارگران؛

د - روزهای یک سال؛

P طول روز کاری است.

بیایید صندوق زمان کار را با استفاده از روش تفاوت مطلق تجزیه و تحلیل کنیم:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 ساعت ساعت.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 ساعت ساعت.

این به این معنی است که کاهش تعداد کارگران به میزان 1 نفر، PDF را 1515 ساعت کاهش داد.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 ساعت ساعت.

این بدان معناست که افزایش 10 روز کاری FCF را 2550 ساعت افزایش داد.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 ساعت ساعت.

این بدان معناست که افزایش روز کاری 0.5 ساعت باعث افزایش 3604 ساعت پی دی اف می شود

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ساعت ساعت.

بررسی: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ساعت.

نتیجه: با تجزیه و تحلیل داده های داده شده مشخص می شود که کاهش تعداد کارگران بر صندوق زمان کار تأثیر منفی می گذارد و با افزایش روزهای کار و ساعات کار، صندوق زمان کار افزایش می یابد.

بر اساس داده های تعادل زمان کار ارائه شده در جدول 2.4.2، تجزیه و تحلیل شاخص های استفاده از زمان کار برای شناسایی تلفات در زمان کار، تعیین علل و راه های حذف آنها انجام می شود.

جدول 2.4.2 - داده های مربوط به تراز ساعت کاری Ilnur LLC

فهرست مطالب			انحراف، % تا 2006
میانگین تعداد کارکنان، نفر.
زمان کار توسط کارکنان، فرد/روز
غیبت از محل کار (بدون تعطیلات و روزهای مرخصی)، افراد/روزها شامل:
تعطیلات اضافی با اجازه اداره
تعطیلات منظم
به دلیل بیماری
تعطیلی تمام روز
خرابی داخل شیفت
همان فرد/ساعت

از دست دادن زمان کار می تواند از هر دو جنبه عینی و ذهنی ایجاد شود. این شامل تعطیلات اضافی پیش بینی نشده با مجوز اداره، غیبت، از کار افتادگی موقت کارکنان، از کار افتادن به دلیل کمبود مواد اولیه، مواد، برق، سوخت و محدوده کار و غیره است. هر نوع زیان با جزئیات تجزیه و تحلیل می شود، اما به ویژه آنهایی که بیشتر به شرکت وابسته هستند. کاهش اتلاف وقت کار به دلایلی که وابسته به مجموعه کارگری است، ذخیره ای برای افزایش حجم تولید است که نیاز به سرمایه گذاری اضافی ندارد /5/.

در Ilnur LLC، بخش قابل توجهی از از دست دادن زمان کار توسط عوامل ذهنی تعیین می شود: تعطیلات اضافی با اجازه اداره، غیبت، تعطیلی تمام روز و داخل شیفت، که ذخایر استفاده نشده برای افزایش بودجه زمان کار و مبلغ به:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ساعت

سهم غیبت از کل ساعات کار - در سال 2006:

(2020/53025) * 100٪ = 3.8٪، و در سال 2007 - 0.4٪ بیشتر:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

از این رو بهره وری کاهش می یابد. سهم تعطیلی تمام روز و داخل شیفت و همچنین غیبت عبارت است از:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100٪ = 2.8٪ یا 54 روز غیبت کل. تعداد غیبت های ناشی از بیماری (نسبت به سال 2006) 60 روز کاهش یافته است.

هنگام تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و رشد بهره وری نیروی کار، لازم است رابطه آنها با دستمزد در نظر گرفته شود. رشد بهره وری نیروی کار پیش نیازهای واقعی را برای افزایش پرداخت او ایجاد می کند که به رشد انگیزه و بهره وری کار او کمک می کند و بنابراین تجزیه و تحلیل هزینه کردن پول برای دستمزد از اهمیت بالایی برخوردار است. برای انجام این کار، نظارت سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد باید انجام شود تا فرصت هایی برای صرفه جویی در آن به دلیل افزایش بهره وری نیروی کار شناسایی شود. هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد، لازم است انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده محاسبه شود.

انحراف مطلق (FZP abs.) با مقایسه وجوه استفاده شده واقعی برای دستمزد (FZP f.) با صندوق دستمزد برنامه ریزی شده (FZP pl.) به طور کلی برای شرکت، واحدهای تولیدی، دسته بندی کارمندان محاسبه می شود:

شکم FZP = FZP f. - FZP pl. (13)

از آنجایی که انحراف مطلق بدون در نظر گرفتن میزان تحقق برنامه تولید تعیین می شود، نمی توان آن را صرفه جویی یا صرف بیش از حد صندوق دستمزد ارزیابی کرد.

انحراف نسبی (FZP rel.) به عنوان تفاوت بین مقدار واقعی دستمزد و صندوق برنامه ریزی شده، تعدیل شده برای ضریب تحقق برنامه برای تولید محصولات (خدمات، کارها) یافت می شود. علاوه بر این، فقط بخش متغیر صندوق دستمزد تنظیم می شود که متناسب با حجم تولید (خدمات، کارها) تغییر می کند، یعنی دستمزد کارگران با نرخ قطعه، پاداش به کارگران و پرسنل مدیریت برای نتایج تولید، و میزان دستمزد مرخصی مربوط به سهم دستمزد متغیر.

بخش ثابت دستمزد با افزایش یا کاهش حجم تولید بدون تغییر باقی می ماند - این حقوق کارگران با نرخ تعرفه، حقوق کارمندان با حقوق، انواع پرداخت های اضافی، دستمزد کارگران در تیم های ساختمانی، مسکن و جمعی است. خدمات، حوزه اجتماعی و میزان مربوط به پرداخت تعطیلات.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * To vp. + FZP pl. post)، (14)

جایی که FZP rel. - انحراف نسبی در صندوق دستمزد.

FZP f. - صندوق حقوق واقعی؛

FZP sk. - صندوق دستمزد برنامه ریزی شده است که برای ضریب تحقق برنامه برای خروجی تنظیم شده است.

FZP مربع و FZP pl.post. - به ترتیب، مقدار متغیر و ثابت صندوق حقوق برنامه ریزی شده.

به vp. - ضریب اجرای طرح از نظر حجم خدمات ارائه شده.

شاخص های حقوق و دستمزد Ilnur LLC در جدول 2.5 ارائه شده است.

جدول 2.5.1

پویایی حقوق و دستمزد در Ilnur LLC

فهرست مطالب				تغییرات
				2006 تا 2005		2007 تا 2006		2007 تا 2005
حقوق و دستمزد، هزار روبل
شامل:						209,4

نتیجه گیری: از جدول 2.5.1 می بینیم که در LLC "Ilnur" حقوق و دستمزد در سال 2007 بالغ بر 1832 هزار روبل بود، در مقایسه با سال 2005، 632 هزار روبل افزایش یافت. و به 152.7٪ رسید و از سال 2006 256 هزار روبل افزایش یافت که به 116.2٪ رسید.

با احتساب بخش متغیر صورتحساب دستمزد در سال 2007 به 109 هزار روبل رسید، در مقایسه با سال 2005، 59 هزار روبل افزایش یافت. و به 218.0٪ رسید و از سال 2006 30 هزار روبل افزایش یافت که به 138.0٪ رسید.

با احتساب بخش ثابت صورتحساب دستمزد در سال 2007، 1723 هزار روبل در مقایسه با سال 2005 573 هزار روبل بود. و به 149.8٪ رسید، در حالی که در سال 2006 226 هزار روبل افزایش یافت که به 115.1٪ رسید.

در سال 2007، حجم تولید در Ilnur LLC به 909.7 هزار روبل رسید، در مقایسه با سال 2005، 209.4 هزار روبل افزایش یافت. و به 129.9٪ رسید و از سال 2006 109.8 هزار روبل افزایش یافت که به 113.7٪ رسید.

ما ضریب اجرای طرح را برای حجم خدمات ارائه شده محاسبه می کنیم:

به vp. = 909.7 / 799.9 = 1.14

این ضریب نشان می دهد که به ازای هر درصد اجرای بیش از حد طرح بر حسب حجم خدمات ارائه شده، حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده باید به چه کسری از درصد افزایش یابد.

هنگام در نظر گرفتن انحراف مطلق و نسبی در صندوق دستمزد، موارد زیر را بدست می آوریم:

شکم FZP = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 هزار روبل.

FZP rel. = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 هزار روبل.

این بدان معنی است که Ilnur LLC در استفاده از صندوق دستمزد به میزان 245.1 هزار روبل بیش از حد وجوه خرج می کند. در مرحله بعد، باید عوامل انحراف مطلق و نسبی در لیست حقوق و دستمزد را تعیین کنید. بخش متغیر صورتحساب دستمزد به حجم تولید، ساختار آن، شدت کار خاص و سطح متوسط ​​دستمزد ساعتی بستگی دارد. و قسمت ثابت صورتحساب دستمزد بر اساس تعداد کارمندان، تعداد روزهای کار یک کارمند به طور متوسط ​​در سال (D)، میانگین روز کاری (P) و میانگین دستمزد ساعتی (AW) است. برای تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد در Ilnur LLC، داده های اولیه در جدول 2.5.2 ارائه شده است.

جدول 2.5.2 - داده های اولیه برای تجزیه و تحلیل لیست حقوق و دستمزد Ilnur LLC

	شاخص ها			انحراف به سال 2006
	میانگین سالانه تعداد کارمندان (HR)، نفر.
	تعداد روزهای کار یک کارمند در سال (D)
	میانگین روز کاری (P)، ساعت.
	میانگین دستمزد ساعتی هر کارمند، (NWRP) روبل.
	صندوق حقوق و دستمزد (FZP)، هزار روبل

تأثیر عوامل بر صندوق دستمزد با روش جایگزینی زنجیره ای محاسبه می شود:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

حقوق و دستمزد (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 روبل.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 روبل.

یعنی کاهش 2 نفری کارمندان. صورتحساب دستمزد را 145 روبل کاهش داد.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 روبل.

این بدان معنی است که افزایش 10 روز در روزهای کار توسط کارمندان، صورتحساب دستمزد را 154 روبل افزایش داد.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 روبل.

این بدان معنی است که افزایش متوسط ​​طول روز کاری 0.5 ساعت باعث افزایش صورتحساب دستمزد 218 روبل شد.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 روبل.

این بدان معناست که افزایش متوسط ​​دستمزد ساعتی 2.7 روبل، صورتحساب دستمزد را 197 روبل افزایش داد.

حقوق و دستمزد (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 روبل.

چک: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 روبل.

نتیجه‌گیری: یک عامل - میانگین سالانه کارکنان - باعث کاهش حقوق و دستمزد شد و سه عامل (تعداد روزهای کار، ساعات کار، متوسط ​​دستمزد ساعتی) نسبت به سال 1385 افزایش یافت و در نتیجه حقوق و دستمزد را افزایش داد. در فرآیند تجزیه و تحلیل تناظر بین نرخ رشد متوسط ​​دستمزد و بهره‌وری نیروی کار، توجه می‌کنیم که برای بازتولید، سود و سوددهی گسترده، لازم است که نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. عدم رعایت این اصل منجر به خرج بیش از حد صندوق دستمزد، افزایش قیمت تمام شده محصولات (خدمات، کارها) و در نتیجه کاهش سود می شود. شاخص (J zp) تغییر در میانگین درآمد کارکنان را برای یک دوره زمانی معین (سال، روز، ساعت) مشخص می کند و با نسبت متوسط ​​دستمزد دوره گزارش (ZP1) به میانگین دستمزد در سال تعیین می شود. دوره پایه (ZP0):

J zp. = حقوق و دستمزد 1 / حقوق و دستمزد 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

شاخص بهره وری نیروی کار (Jgw) به همین ترتیب محاسبه می شود:

جی گارد. = 909.7 / 799.9 = 1.14

بنابراین، در Ilnur LLC، نرخ رشد دستمزدها از نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار بیشتر است.

ضریب سرب (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

برای تعیین میزان پس انداز (-E) یا مازاد هزینه (+E) صندوق دستمزد به دلیل تغییر در رابطه بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و پرداخت آن، از فرمول استفاده کنید:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 روبل.

ما می بینیم که در اینجا نرخ رشد بهره وری نیروی کار در مقایسه با نرخ رشد دستمزد کمتر است، که به هزینه بیش از حد صندوق دستمزد به مبلغ 109.92 روبل کمک می کند / 5 /

رشد بهره‌وری نیروی کار یکی از مهم‌ترین راه‌های بهبود بهره‌وری استفاده از منابع نیروی کار است. بهره وری نیروی کار را می توان بهبود بخشید:

با کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید آن و تشدید تولید؛

معرفی مکانیزاسیون پیچیده و اتوماسیون تولید؛

تکنیک، فن آوری و روش های پیشرفته کار؛

کاهش تلفات زمان کار با بهبود سازماندهی تولید؛

تامین مواد و فنی؛

امنیت کارگران با جبهه کار؛

افزایش فعالیت خلاق و صلاحیت پرسنل و عوامل دیگر.

همه موارد فوق در ترکیب باید کاهش هزینه نیروی انسانی را به ازای یک روبل کار (خدمات) انجام شده در واحد زمان (تولید) یا زمان صرف شده برای هر واحد کار (شدت کار) تضمین کند.

در شرکت، لازم است اقدامات خاصی برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار و تعیین ذخایر برای افزایش میانگین تولید ساعتی، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​سالانه کارگران ایجاد شود.

یکی از مؤثرترین راه‌ها برای تحریک کارکنان، سیستم دستمزد مؤثر است. در عین حال، وجوه برای دستمزدها باید به گونه ای استفاده شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد، که فرصت هایی برای افزایش تولید مثل در شرکت ایجاد می کند.

هر شرکت باید طرحی را برای تجزیه و تحلیل شاخص های کار و دستمزد ایجاد کند، سالانه آن را اصلاح کند، تجربه انباشته شده را در نظر بگیرد و آن را در دسترس همه کارکنان قرار دهد.

در شرکت ضروری است که شاخص های کار و دستمزد را با در نظر گرفتن روندهای غالب در کشور به عنوان یک کل و در منطقه تجزیه و تحلیل کند.

اصلاح دستمزد یک وظیفه اولویت دار در سیاست دولت فدراسیون روسیه است و دارای زمینه های زیر است:

استفاده از تنظیم‌کننده‌های بازار و مکانیسم‌های مشارکت اجتماعی و سیستم روابط قراردادی بین کارآفرینان و کارکنان؛

تقریب تدریجی حداقل دستمزد به سطح معیشتی و کاهش (با بهبود وضعیت اقتصادی) شکاف ناموجه بین حداقل دستمزد و متوسط ​​دستمزد ماهانه.

احیای تدریجی نقش دستمزد به عنوان منبع اصلی درآمد و مهمترین مشوق فعالیت اقتصادی کارگران.

مکانیسم انگیزه های مادی باید بر اساس اصل دستمزد برای هر کارمند، هم از طریق مشارکت شخصی و هم از نتایج نهایی کار تیم باشد. بنابراین، ساختار حقوق و دستمزد کارکنان به شکل زیر خواهد بود:

60 - 70٪ - دستمزدهای پایه: نرخ تعرفه (حقوق)، هزینه های اضافی جبرانی و کمک هزینه (برای شرایط سخت کار، کار شبانه، اضافه کاری و غیره).

30 - 40٪ - دستمزد اضافی: پاداش و کمک هزینه تشویقی، پاداش به حقوق و پاداش برای فردی (بازده کار بالا، صرفه جویی در منابع) و جمعی (رشد در سود شرکت) نتایج کار.

علاوه بر انگیزه های مادی برای کارکنان، سیستم انگیزش کار باید شامل موارد زیر باشد:

تشویق اخلاقی (هیئت افتخار، ارائه دیپلم، جوایز، تشویق در ارتباط با تعطیلات حرفه ای و سالگرد کارکنان)؛

برنامه های اجتماعی (بهبود شرایط کار، کوپن های ترجیحی به اردوهای بهداشتی و ورزشی برای فرزندان کارمندان، برنامه های بهبود سلامت کارکنان، هدایایی برای فرزندان کارمندان برای سال نو)؛

آموزش و بازآموزی پرسنل، تشویق به رشد حرفه ای و ارتقاء کارکنان.

اقدامات انضباطی و انگیزه کاری به منظور به حداقل رساندن تعداد موارد رفتار نامطلوب کارکنان (تاخیر، خروج زودهنگام از محل کار، غیبت، نقض انضباط صنعتی، قوانین حمایت از کار، سرقت).

هزینه های نیروی کار به صورت مجموع هزینه ها شکل می گیرد و به صورت درصدی از فروش سنجیده می شود و این امر آنها را با سطوح درآمد، هزینه های فروش و سود و ارزش قیمت قابل مقایسه می کند.

هر شرکت باید سیستم اقداماتی را برای شناسایی کاستی های موجود در سازمان دستمزدها تعیین کند و از این طریق به افزایش کارایی فعالیت اقتصادی دست یابد.

و شرکت هایی که به طور غیرمنطقی اجازه افزایش هزینه های نیروی کار را داده اند و در نتیجه توانایی رقابت آنها را کاهش می دهند.

در حقیقت، درک این نکته مهم است که رونق شرکت به کار گروه کارگری بستگی دارد. و یک سیاست مدیریتی به وضوح تدوین شده و اجرا شده در زمینه حقوق و دستمزد، که برای دستیابی به هماهنگی بین منافع کارمندان و کارفرمایان فراهم می کند، پرسنل بسیار ماهر را جذب و حفظ می کند و از علاقه آنها به بهبود نتایج کار فردی و جمعی اطمینان حاصل می کند.

در کار درسی "تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت" منابع نیروی کار Ilnur LLC برای دوره 2005-2007 مورد مطالعه قرار گرفت. این شرکت در زمینه تولید، تعمیر و فروش مبلمان اثاثه یا لوازم اداری، کمد، ست آشپزخانه و لوازم جانبی فعالیت دارد.

در نتیجه مطالعه ساختار پرسنل Ilnur LLC بر اساس دسته های کارگران، می بینیم که بیشتر کل کارکنان شرکت توسط کارگران اشغال شده است.

در فرآیند تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، میزان تامین محل های کار واحد تولیدی با پرسنل در ترکیب حرفه ای مورد نیاز برای تولید، کارایی منابع نیروی کار مورد مطالعه قرار گرفت، شرکت به طور کامل از منابع نیروی کار موجود استفاده نمی کند از آنجایی که تعطیلی تمام روز و درون شیفتی وجود دارد که تأثیر منفی بر تولید، شدت کار و بهره‌وری نیروی کار دارد.

در این دوره آموزشی:

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل شرکت بر اساس سن، تحصیلات، تجربه کاری، تجزیه و تحلیل پویایی تعداد پرسنل.

تأثیر عوامل کار بر حجم خدمات ارائه شده تعیین می شود (با استفاده از سه روش تحلیل اقتصادی).

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار (با روش جایگزینی زنجیره ای) انجام شد و دلایل از دست دادن زمان کار مشخص شد.

تحلیلی از استفاده از صندوق دستمزد انجام شد و انحراف مطلق و نسبی صندوق دستمزد محاسبه شد.

ضرایب اجرای طرح از نظر حجم خدمات ارائه شده و شاخص های بهره وری نیروی کار، دستمزد و همچنین میزان مازاد بر دستمزد تعیین شد.

منابع اطلاعاتی برای کار دوره، برگه های زمانی و گزارش های آماری ارائه شده در برنامه بود.

اهمیت و ارتباط تحلیل اقتصادی در نیاز به شناسایی ذخایر استفاده نشده در تمام مراحل فرآیند تولید، افزایش سرعت توسعه اقتصادی، استفاده همه جانبه از ذخایر پنهان در فعالیت های اقتصادی و پایبندی به اصل تغییر ناپذیر اقتصاد - دستیابی به حداکثر است. نتیجه با کمترین هزینه /5/.

به طور کلی، دوره کار به هدف دست یافت و کلیه وظایف تعیین شده را حل کرد و توصیه های عملی برای افزایش تولید و بهبود سازمان کار به شرکت داده شد و اقداماتی برای بهبود مشوق ها و تنبیهات برای کارکنان پیشنهاد شد.

1. Dontsova L.V. آنالیز مالی. گزارش: Proc. M.: Infra - M.، 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. تجزیه و تحلیل جامع گزارش های حسابداری - ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: اد. "کسب و کار و خدمات"، 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. کارگاه تحلیل فعالیت اقتصادی سازمان: Proc. راهنما (تحت ویرایش عمومی L.L. Ermolovich, M.: "مدرسه مدرن"، 2005. - 383 p.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت: کتاب درسی زیر عمومی. ویرایش Strazheva V.I. - M.: بالاتر. مدرسه، 2003 - 398s.

5. لیوبوشکین N.P.، Leshcheva V.B.، Dyakova V.G. تجزیه و تحلیل فعالیت مالی - اقتصادی شرکت: Proc. کتابچه راهنمای دانشگاه ها (تحت سردبیری پروفسور N.P. Lyubushkin). M.: UNITI - DANA، 2002. - 471s.).

6. لیوبوشکین N. P.، Leshcheva V. B.، Suchkov E. A. نظریه تحلیل اقتصادی: مجموعه آموزشی و روش شناختی (تحت سردبیری پروفسور N.P. Lyubushkin). - M.: The Economist، 2004. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. "نظریه و تحلیل فعالیت اقتصادی": کتاب درسی - M .: ed. Infra M.، 2003.

8. Raitsky K.A. اقتصاد سازمان (بنگاه): کتاب درسی. – ویرایش چهارم، بازبینی شده. و اضافی - M .: انتشارات و تجارت شرکت "Dashkov and K"، 2004. - 1012s.

9. سلزنف ن.ن. تجزیه و تحلیل مالی: کتاب درسی (ویرایش N.N. Seleznev، A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA، 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. تحلیل اقتصادی: کتاب درسی. - M .: دانش جدید، 2004.- 604s.

11. Kovalev V.V. تحلیل مالی: مدیریت پول. تجزیه و تحلیل گزارش - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: امور مالی و آمار، 2004. - 512 ص.

12. سرویس آمار ایالتی فدرال (Rosstat) با قطعنامه شماره 69 Rosstat در 20 نوامبر 2006 تأیید شد. روش پر کردن و ارسال فرم های یکپارچه مشاهدات آماری ایالتی فدرال: شماره P - 1 "اطلاعات در مورد تولید و حمل و نقل کالا و خدمات، شماره P - 3 "اطلاعات در مورد وضعیت مالی سازمان"، شماره P - 4 "اطلاعات در مورد تعداد، دستمزد و جابجایی کارکنان"، شماره P - 5 (m) " اطلاعات اولیه در مورد فعالیت های سازمان."

13.A.Altukhov بهره وری نیروی کار در کشاورزی غلات: مسائل و راه حل ها: - M .: اقتصاددان - 2007. - شماره 8 ص. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky فعال سازی پتانسیل انسانی به عنوان شرط پیشرفت: - M.: The Economist. – 2007 - شماره 8 ص. 45 - 49.