- sigurnost poduzeća radnim resursima;

- socijalno osiguranje članova radnog kolektiva;

- korištenje radnog vremena;

- produktivnost rada;

- profitabilnost osoblja;

- radni intenzitet proizvoda;

-učinkovitost u korištenju fonda plaća.

16.1. Analiza opskrbljenosti poduzeća radnim resursima

Smisao i ciljevi analize korištenja radnih resursa. u poduzeću. Izvori njegovih informacija. Utvrđivanje sigurnosti poduzeća radnim resursima. Procjena razine kvalifikacija osoblja poduzeća i promjene u njegovom sastavu prema dobi, radnom stažu, obrazovanju. Proučavanje dinamike pokazatelja i uzroka fluktuacije osoblja.

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Osobito o sigurnosti poduzeća s radnim resursima i učinkovitosti njihova korištenja.

Glavni zadaci analize su:

proučavanje i procjena opskrbe poduzeća i njegovih strukturnih odjela radnim resursima općenito, kao i po kategorijama i profesijama;

utvrđivanje i proučavanje pokazatelja fluktuacije osoblja;

utvrđivanje rezervi radnih resursa, njihovo potpunije i učinkovitije korištenje.

Izvori informacija za analizu su plan rada, statističko izvješće "Izvješće o radu", podaci iz radnog vremena i kadrovska služba.

Sigurnost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i zvanjima s planiranom potrebom. Posebna pozornost posvećena je analizi kadrovske popunjenosti poduzeća najvažnijih zanimanja. Također je potrebno analizirati kvalitativni sastav radnih resursa prema kvalifikacijama.

Za procjenu usklađenosti kvalifikacija radnika sa složenošću obavljenog posla uspoređuju se prosječne tarifne kategorije rada i radnika, izračunate ponderiranom aritmetičkom sredinom:

gdje Tr - tarifni razred; CR - broj radnika; Vpi - količinu rada svake vrste.

Ukoliko je stvarna prosječna platna kategorija radnika manja od planirane i niža od prosječne platne kategorije rada, to može dovesti do izdavanja proizvoda niže kvalitete. Ako je prosječni rang radnika viši od prosječnog platnog ranga poslova, tada se radnici moraju dodatno platiti za zapošljavanje na manje kvalificiranim poslovima.

Administrativno i upravno osoblje potrebno je provjeriti usklađenost sa stvarnim stupnjem obrazovanja svakog zaposlenika radnog mjesta te proučiti pitanja vezana uz odabir osoblja, njihovu obuku i usavršavanje.

Razina kvalifikacija zaposlenika uvelike ovisi o njihovoj dobi, radnom stažu, obrazovanju itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu radnika prema dobi, radnom stažu i obrazovanju. Budući da nastaju kao posljedica kretanja radne snage, u analizi se ovoj problematici posvećuje velika pozornost.

Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunati i analizirati dinamiku sljedećih pokazatelja:

koeficijent fluktuacije zapošljavanja (KPR):

disposal turnover ratio (kv):

stopa fluktuacije osoblja (km):

koeficijent stalnosti osoblja poduzeća (Kp.s):

Potrebno je proučiti razloge otpuštanja zaposlenika (vlastitom voljom, smanjenjem osoblja, zbog kršenja radne discipline itd.).

Napetost u opskrbljenosti poduzeća radnim resursima može se donekle ublažiti potpunijim korištenjem raspoložive radne snage, rastom proizvodnosti rada, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnih procesa, uvođenjem nove produktivnije opreme, te unapređenje tehnologije i organizacije proizvodnje. U procesu analize treba identificirati rezerve za smanjenje potreba za radnim resursima kao rezultat navedenih aktivnosti.

Ako poduzeće širi svoju djelatnost, povećava proizvodne kapacitete, otvara nova radna mjesta, tada je potrebno utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i strukama te izvore njihova privlačenja.

Rezerva za povećanje proizvodnje stvaranjem dodatnih radnih mjesta utvrđuje se množenjem njihovog rasta sa stvarnim prosječnim godišnjim učinkom jednog radnika:

gdje RWP - rezerva za povećanje proizvodnje; RRC - rezerva za povećanje broja radnih mjesta; GVf - stvarni prosječni godišnji učinak radnika.

16.2. Analiza socijalne sigurnosti članova radnog kolektiva

Sustav pokazatelja koji karakteriziraju razinu socijalne zaštite članova radnog kolektiva. Metode njihove analize.

Analizu opskrbljenosti poduzeća radnim resursima treba provoditi u uskoj vezi s proučavanjem provedbe plana društvenog razvoja poduzeća za sljedeće skupine pokazatelja:

stručno usavršavanje zaposlenika;

poboljšanje uvjeta rada i jačanje zdravlja radnika;

poboljšanje sociokulturnih i životnih uvjeta;

socijalna sigurnost članova radnog kolektiva.

Za analizu su takvi oblici plana gospodarskog i društvenog razvoja kao što su "Poboljšanje razine kvalifikacija i obrazovanja kadrova", "Ključni pokazatelji za poboljšanje uvjeta rada i zaštite na radu, poboljšanje zdravlja radnika", "Plan za poboljšanje socio- kulturni i životni uvjeti radnika i članova njihovih obitelji", kolektivni ugovor u pogledu socijalne zaštite radnika poduzeća i umirovljenika, kao i izvještajni podaci o provedbi planiranih mjera za socijalni razvoj poduzeća i povećanje razine socijalne zaštite članova radnog kolektiva.

Analizirajući dinamiku i provedbu plana osposobljavanja zaposlenika poduzeća, proučavati takve pokazatelje kao što je postotak zaposlenika koji studiraju u višim, srednjim, srednjim specijaliziranim obrazovnim ustanovama, u sustavu osposobljavanja radnika u poduzeću; broj i postotak zaposlenika koji usavršavaju svoje vještine; postotak radnika zaposlenih nekvalificiranom radnom snagom itd. Pokazatelji socijalne kvalifikacijske strukture također trebaju odražavati organizaciju prekvalifikacije i zapošljavanja otpuštenih radnika.

Ispunjenje i preispunjenje plana osposobljavanja zaposlenika pridonosi rastu njihove produktivnosti rada i pozitivno karakterizira rad poduzeća.

Ocjenjivati ​​mjere za poboljšanje uvjeta rada i poboljšanje zdravlja radnika koriste se sljedeći pokazatelji:

opskrba radnika sanitarnim čvorovima;

razina sanitarnih i higijenskih uvjeta rada;

stopa učestalosti ozljeda na 100 ljudi;

postotak radnika s profesionalnim bolestima;

postotak općeg morbiditeta radnika;

broj dana privremene nesposobnosti za rad na 100 osoba;

postotak radnika koji su poboljšali svoje zdravlje u lječilištima, ambulantama, odmaralištima, na turističke bonove i sl.

Također se analizira provedba mjera zaštite na radu i zaštite na radu.

Sociokulturni i životni uvjeti radnike i članove njihovih obitelji karakteriziraju pokazatelji kao što su stambeno zbrinjavanje radnika, provedba plana izgradnje novih stanova, dostupnost i izgradnja društvenih i kulturnih objekata, jaslica i vrtića, ambulanti, lječilišta, odmorišta kuće, uređivanje naselja, opremanje stambenog fonda komunalnim sadržajima (vodovod, grijanje, kanalizacija, plin) itd.

Mnogo se pažnje posvećuje pitanjima socijalne sigurnostičlanova radnog kolektiva, čije se rješavanje, razvojem tržišnih odnosa, sve više povjerava poduzećima. Najtipičnija područja socijalne zaštite utvrđena kolektivnim ugovorima su pružanje materijalne pomoći, prvenstveno višečlanim obiteljima, osiguranje zaposlenicima poduzeća okućnice, izdavanje beskamatnih kredita za stambenu izgradnju, nabava građevinskog materijala na snižene cijene, prodaja poljoprivrednih proizvoda po sniženim cijenama, izdavanje naknada za liječenje, kupnju bonova, jednokratnih naknada za odlazak u mirovinu, obljetnica, vjenčanja, godišnjih odmora, djelomičnih naknada za obroke, putovanja i dr.

Pitanja socijalne zaštite radnika posebno su aktualna za poduzeća koja su na rubu stečaja. To su mjere za očuvanje radnih mjesta, sprječavanje masovnog otpuštanja radnika, financijska potpora dijelu otpuštenih radnika koji se žele baviti poduzetništvom, prijevremeno umirovljenje radnika u dobi pred mirovinu, privremeno ograničenje rasta plaća, prijelaz na nepuno radno vrijeme i nepuno radno vrijeme od kako bi se održala razina osoblja. Jedna od mjera za ublažavanje socijalnih posljedica krize nesolventnih poduzeća je prioritetno pružanje mogućnosti otpuštenim radnicima da pronađu slobodna radna mjesta u drugim srodnim specijalnostima uz mogućnost prekvalifikacije.

Za održavanje proizvodnog potencijala poduzeća važno je zadržati radna mjesta za maturante tehničkih škola, strukovnih škola i škola.

U procesu analize proučavaju provedbu kolektivnog ugovora u svim njegovim područjima, kao i dinamiku glavnih pokazatelja kako u ukupnom iznosu tako i po zaposlenom. Za potpuniju ocjenu provodi se međutvornička usporedna analiza. Na kraju analize razvijaju se konkretne mjere usmjerene na povećanje razine socijalne zaštite zaposlenika poduzeća, poboljšanje njihovih radnih uvjeta, sociokulturnih i životnih uvjeta, koje se uzimaju u obzir pri izradi plana socijalnog razvoja i kolektivnog ugovora za iduću godinu.

16.3. Analiza korištenja fonda radnog vremena

Sustav pokazatelja koji karakteriziraju potpunost korištenja radnih resursa u poduzeću. Postupak utvrđivanja izvanplanskih cjelodnevnih, unutarsmjenskih i neproduktivnih gubitaka radnog vremena. Objektivni i subjektivni razlozi njihova nastanka. Utvrđivanje rezervi za povećanje učinka smanjenjem gubitka radnog vremena.

Cjelovitost korištenja sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stupnju korištenja fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini (tablica 16.1).

Fond radnog vremena (FW) ovisi o broju radnika (CR), prosječan broj dana koje jedan radnik godišnje odradi (D) i prosječni radni dan (P):

U analiziranom poduzeću stvarni fond radnog vremena manji je od planiranog za 9570 sati.Utjecaj faktora na njegovu promjenu može se utvrditi metodom apsolutnih razlika:

Kao što je vidljivo iz navedenih podataka, društvo nedovoljno koristi raspoložive radne resurse. Prosječno je jedan radnik umjesto 220 radio 210 dana, s tim u vezi je izvanplanirani cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio 10 dana za jednog radnika, a 1650 dana za sve, odnosno 13118 sati (1650 x 7,95).

Značajni su i unutarsmjenski gubici radnog vremena: za jedan dan iznosili su 0,15 sati, a za sve dane koje su radili svi radnici - 5197 sati, s obzirom na to da stvarni fond sati uključuje odrađene prekovremene sate ( 1485 sati). Ako se oni uzmu u obzir, onda će ukupan gubitak radnog vremena biti 19.800 sati, odnosno 7,3%.

Identificirati uzroke cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena usporediti podatke stvarnog i planiranog bilansa radnog vremena (tablica 16.2). Mogu biti uzrokovane raznim objektivnim i subjektivnim okolnostima koje nisu predviđene planom: dodatni dopusti uz dopuštenje uprave, bolesti radnika s privremenim nesposobnostima, izostanci s posla, zastoji zbog neispravnosti opreme, strojeva, mehanizama, zbog nedostatka rada, sirovina, materijala, električne energije, goriva itd. Detaljnije se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji ovise o poduzeću. Smanjenje gubitka radnog vremena iz razloga koji ovise o radnom kolektivu rezerva je za povećanje proizvodnje, koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja i omogućuje brzi povrat.

U našem primjeru, većina gubitaka ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14 642 sati) uzrokovana je subjektivnim čimbenicima: dodatnim godišnjim odmorima uz dopuštenje uprave, izostancima, zastojima, koji se mogu smatrati neiskorištenim rezervama za povećanje fonda radnog vremena. Njihovo sprječavanje jednako je otpuštanju osam radnika (14.642 / 1.749).

Nakon proučavanja gubitka radnog vremena, potrebno je utvrditi neproduktivne troškove rada, koji se sastoje od troškova radnog vremena kao rezultat proizvodnje odbijenih proizvoda i ispravljanja nedostataka, kao iu vezi s odstupanjima od tehnološkog procesa. Za utvrđivanje njihove vrijednosti koriste se podaci o gubicima iz braka (časopisni red br. 10).

Prema tablici. 16.3 definirati:

a) udio plaća proizvodnih radnika u troškovima proizvodnje utrživih proizvoda:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5%;

b) iznos plaća u trošku konačnog braka: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milijuna rubalja;

c) udio plaća proizvodnih radnika u troškovima proizvodnje utrživih proizvoda minus sirovine i materijal, poluproizvodi i komponente: 10.075 / (80.600 - 42.500) x 100 = 26,44%;

d) plaće radnika za ispravljanje braka:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milijuna rubalja;

e) plaće radnika u konačnom braku i za njegovu korekciju: 62,5 + 21,15 = 83,65 milijuna rubalja;

e) prosječna satnica radnika:

16 532 milijuna RUB / 270 270 radnih sati = 61 168 rubalja;

g) radno vrijeme utrošeno na izradu kvara i njegovo ispravljanje: 83.650.000/61.168 = 1.367 radnih sati.

Gubici radnog vremena zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada izračunavaju se tako da se iznos doplata iz tog razloga podijeli s prosječnom plaćom za 1 sat.Takvih doplata u ovom poduzeću nije bilo.

Smanjenje izgubljenog radnog vremena - jedna od rezervi za povećanje proizvodnje. Da biste to izračunali, potrebno vam je izgubljeno radno vrijeme (PRV) krivnjom poduzeća pomnožite s planiranim prosječnim učinkom po satu:

Međutim, treba imati na umu da gubici radnog vremena ne dovode uvijek do smanjenja obujma proizvodnje, jer se oni mogu nadoknaditi povećanjem intenziteta rada radnika. Stoga se pri analizi korištenja radnih resursa velika pažnja posvećuje proučavanju pokazatelja produktivnosti rada.

16.4. Analiza produktivnosti rada

Sustav generalizirajućih, privatnih i pomoćnih pokazatelja proizvodnosti rada. Redoslijed kojim se izračunavaju. Čimbenici promjene prosječne godišnje, prosječne dnevne i prosječne satne proizvodnje. Metoda proračuna njihovog utjecaja. Izvori i postupak izračuna rezervi rasta produktivnosti rada.

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja.

Na opće pokazatelje uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Privatni pokazatelji - to je vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvodnje određene vrste (intenzitet rada proizvoda) ili učinak određene vrste proizvoda u fizičkom smislu u jednom čovjek-danu ili čovjek-satu. Pomoćni indikatori karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena.

Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječni godišnji učinak po radniku. Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjeg u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja, kao io broju dana koje su radili i duljini radnog dana (Sl. 16.1).

Odavde prosječni godišnji učinak po radniku jednaka je umnošku sljedećih faktora:

Proračun utjecaja ovih čimbenika na promjenu razine. prosječna godišnja proizvodnja industrijskog i proizvodnog osoblja bit će proizvedena metodom apsolutnih razlika.

Prema tablici. 16.4 i 16.5, prosječna godišnja proizvodnja zaposlenika poduzeća veća je od planirane za 19 milijuna rubalja. (499-480). Povećao se za 10 milijuna rubalja. zbog povećanja udjela radnika u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja i za 40 milijuna rubalja. povećanjem prosječnog satnog učinka radnika. Na njegovu su razinu negativno utjecali prekomjerno planirani cjelodnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena, zbog čega se smanjio za 22,27 odnosno 8,83 milijuna rubalja. Stoga je analizu potrebno produbiti u tom smjeru (vidi paragraf 16.2).

Analizirano na sličan način promjena prosječnog godišnjeg učinka radnika, što ovisi o broju dana rada jednog radnika godišnje, prosječnoj dužini radnog dana. i prosječni učinak po satu:

Izračunajmo utjecaj ovih faktora metodom apsolutnih razlika:

Mora se analizirati promjena prosječnog satnog učinka kao jedan od glavnih pokazatelja proizvodnosti rada i faktor o kojem ovisi visina prosječnog dnevnog i prosječnog godišnjeg učinka radnika. Za analizu prosječnog učinka po satu koristit ćemo metodologiju koju je razvio N.A. Rusak, prema kojoj vrijednost ovog pokazatelja ovisi o čimbenicima povezanim s promjenama u intenzitetu rada proizvoda i njegovoj procjeni troškova. U prvu skupinu čimbenika spadaju tehnička razina proizvodnje, organizacija proizvodnje, neproduktivno vrijeme provedeno u vezi s brakom i njegovo ispravljanje. Druga skupina uključuje faktore povezane s promjenom opsega proizvodnje u vrijednosnom smislu zbog promjene strukture proizvoda i razine kooperativnih isporuka. Za izračun utjecaja ovih faktora na prosječni satni učinak koristi se metoda lančane supstitucije. Osim planirane i stvarne razine prosječnog satnog učinka, potrebno je izračunati tri uvjetna pokazatelja njegove vrijednosti.

Prvi uvjetni pokazatelj prosječne satne proizvodnje treba izračunati pod uvjetima usporedivim s planom (za produktivne radne sate, uz planiranu strukturu proizvodnje i planiranu tehničku razinu proizvodnje). Da bi se to postiglo, stvarni obujam proizvodnje utrživih proizvoda treba prilagoditi iznosu njegove promjene kao rezultat strukturnih promjena. (VPstr) i kooperativne isporuke ( VPk.p), a količina odrađenih sati - za neproduktivne troškove vremena ( Tn) i dodatne uštede vremena od implementacije znanstvenog i tehnološkog napretka (Tae) koja mora biti unaprijed određena. Algoritam izračuna:

Usporedimo li dobiveni rezultat s planiranim, tada ćemo saznati kako se promijenio prosječni satni učinak zbog intenziteta rada zbog poboljšanja njegove organizacije, budući da su ostali uvjeti bliski planiranim:

Drugi uvjetni pokazatelj je drugačiji od prvog činjenicom da se pri njegovom izračunu troškovi rada ne korigiraju za Ta:

Razlika između dobivenog i prethodnog rezultata pokazat će promjenu prosječnog satnog učinka zbog gore planiranih ušteda vremena u vezi s provedbom mjera znanstvenog i tehničkog napretka:

Treći uvjetni pokazatelj razlikuje se od drugog po tome što nazivnik nije prilagođen za neproduktivne troškove vremena:

Razlika između trećeg i drugog uvjetnog pokazatelja odražava utjecaj neproduktivnog utrošenog vremena na razinu prosječnog satnog učinka:

Usporedimo li treći uvjetni pokazatelj sa stvarnim, vidjet ćemo kako se prosječni satni učinak promijenio zbog strukturnih pomaka u proizvodnji:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 tisuća rubalja

Dakle, svi čimbenici, s izuzetkom trećeg, pozitivno su utjecali na rast produktivnosti rada radnika poduzeća.

Ravnoteža faktora: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 tisuća rubalja.

Važnu ulogu u proučavanju utjecaja čimbenika na razinu prosječnog satnog učinka imaju metode korelacijske i regresijske analize. Sljedeći čimbenici mogu biti uključeni u višefaktorski korelacijski model prosječnog satnog učinka: omjer kapitala i rada ili omjer energije i rada; postotak radnika s najvišim kvalifikacijama ili prosječna platna kategorija radnika, prosječni radni vijek opreme, udio progresivne opreme u njezinoj ukupnoj cijeni itd. Koeficijenti jednadžbe višestruke regresije pokazuju koliko se rubalja mijenja prosječni učinak po satu kada se svaki indikator faktora promijeni za jedan u apsolutnom iznosu. Da bismo saznali kako se prosječni godišnji učinak radnika promijenio zbog ovih čimbenika, potrebno je pomnožiti dobivena povećanja prosječnog satnog učinka sa stvarnim brojem radnih sati koje jedan radnik odradi:

Da bi se utvrdio njihov utjecaj na prosječni godišnji učinak radnika, potrebno je pomnožiti dobivena povećanja prosječnog godišnjeg učinka radnika sa stvarnim udjelom radnika u ukupnom broju proizvodnog i industrijskog osoblja:

Kako bi se izračunao utjecaj ovih čimbenika na promjenu obujma proizvodnje, povećanje prosječne godišnje proizvodnje zaposlenog zbog ja-ti faktor pomnožen sa stvarnim prosječnim brojem industrijskog i proizvodnog osoblja:

ili promjena prosječnog satnog učinka zbog ja- faktor pomnožen stvarnom vrijednošću duljine radnog dana, brojem dana koje jedan radnik godišnje odradi, udjelom radnika u ukupnom broju zaposlenih i prosječnim brojem zaposlenih u poduzeću:

Iz tablice. 16.6 pokazuje koji su čimbenici pozitivno, a koji negativno utjecali na promjenu pokazatelja produktivnosti rada i outputa. U analiziranom poduzeću velike neiskorištene mogućnosti povećanja razine ovih pokazatelja povezane su s cjelodnevnim, unutarsmjenskim i neproduktivnim gubicima radnog vremena, što se mora uzeti u obzir pri planiranju i organizaciji proizvodnje u budućnosti.

Na kraju analize potrebno je razviti konkretne mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada i utvrditi rezervu za povećanje prosječnog satnog, prosječnog dnevnog i prosječnog godišnjeg učinka radnika.

Glavni pravci traženja rezervi za rast produktivnosti proizlaze iz same formule za izračun njezine razine: CV === VP/T, prema kojem je povećanje produktivnosti rada moguće postići:

a) povećanje proizvodnje zbog potpunijeg korištenja proizvodnih kapaciteta poduzeća, jer se s povećanjem obujma proizvodnje povećava samo varijabilni dio troškova radnog vremena, a konstanta ostaje nepromijenjena. Kao rezultat toga, vrijeme potrošeno na otpuštanje jedinice outputa je smanjeno;

b) smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju intenziviranjem proizvodnje, poboljšanjem kvalitete proizvoda, uvođenjem sveobuhvatne mehanizacije i automatizacije proizvodnje, naprednije opreme i tehnologije proizvodnje, smanjenjem gubitaka radnog vremena poboljšanjem organizacije proizvodnje, logistike i drugih čimbenika u skladu s planom organizacijsko-tehničkih mjera.

U ovom slučaju moguće su sljedeće opcije za omjer promjena u obujmu proizvodnje i troškova rada, koje treba uzeti u obzir pri odabiru strategije upravljanja kako bi se osigurao rast produktivnosti rada u trenutnim gospodarskim uvjetima:

a) postoji povećanje obujma proizvodnje uz smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju;

b) obujam proizvodnje raste brže od cijene rada;

c) obujam proizvodnje raste uz stalne troškove rada;

d) obujam proizvodnje ostaje nepromijenjen uz smanjenje troškova rada;

e) obujam proizvodnje smanjuje se sporije od troškova rada.

Bez obzira na odabranu opciju strateške politike, rezerve za povećanje prosječnog satnog učinka utvrđuju se kako slijedi:

gdje RFV- rezerva za povećanje prosječne satne proizvodnje; FVv, FVf- odnosno moguću i stvarnu razinu prosječnog satnog učinka; RVP rezerva za povećanje bruto proizvodnje provedbom mjera NTP; tf - stvarni troškovi radnog vremena za puštanje stvarne količine proizvoda; R T- rezerva za smanjenje radnog vremena zbog mehanizacije i automatizacije proizvodnih procesa, poboljšanja organizacije rada, povećanja razine vještina radnika itd.; Td - dodatni troškovi rada povezani s povećanjem proizvodnje, koji se određuju za svaki izvor rezervi za povećanje proizvodnje, uzimajući u obzir dodatnu količinu rada potrebnog za razvoj ove rezerve i stope proizvodnje.

Množenjem rezerve za rast prosječnog satnog učinka s planiranim trajanjem radnog dana dobivamo rezervu za rast prosječnog dnevnog učinka. Ako tu rezervu pomnožimo s planiranim fondom radnog vremena jednog radnika, tada ćemo dobiti rezervu za rast prosječnog godišnjeg učinka radnika.

Odrediti rezervu za povećanje proizvodnje potrebno je moguće povećanje prosječnog satnog učinka pomnožiti s planiranim fondom radnog vremena svih radnika:

Rezerva za rast produktivnosti rada zbog provedbe određenog događaja (Rpetxi) također se može izračunati pomoću sljedeće formule:

gdje HDR%xja. - postotak relativnog smanjenja broja radnika ili rukovodećeg osoblja zbog provedbe određene aktivnosti.

16.5. Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa

Faktorski modeli promjene dobiti po zaposlenom. Metodologija izračuna njihovog utjecaja

Od velikog značaja za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću u tržišnom gospodarstvu je indikator profitabilnosti osoblja(omjer dobiti i prosječnog godišnjeg broja industrijskog i proizvodnog osoblja). Budući da dobit ovisi o isplativosti prodaje, koeficijentu obrta kapitala i iznosu operativnog kapitala, faktorski model ovog pokazatelja može se prikazati na sljedeći način:

gdje P - dobit od prodaje proizvoda; CR - prosječan broj zaposlenih; U - prihod od prodaje proizvoda; KL - prosječni godišnji iznos kapitala; TP- trošak proizvodnje utrživih proizvoda u tekućim cijenama; R/CR - profitabilnost osoblja; P/V - profitabilnost prodaje; KL/hP - odnos kapitala i rada; V/TP - udio prihoda u trošku proizvodnje; TP/CR- prosječna godišnja proizvodnja proizvoda po jednom radniku u tekućim cijenama.

Prema prvom modelu moguće je utvrditi kako se mijenjala dobit po zaposlenom zbog promjena u razini profitabilnosti prodaje, stope obrta kapitala i stope kapitala i rada.

Dobit po zaposleniku (tablica 16.7) veća je od planirane za 6 milijuna rubalja, uključujući i zbog promjena u:

Drugi model vam omogućuje postavljanje kako se mijenjala dobit po zaposlenom s obzirom na razinu profitabilnosti prodaje, udio prihoda u ukupnom obujmu proizvedenih proizvoda i produktivnost rada.

U analiziranom poduzeću dobit po zaposlenom povećana je zbog:

Drugi model je prikladan jer vam omogućuje povezivanje faktora rasta produktivnosti rada sa stopom rasta profitabilnosti osoblja. Da biste to učinili, promjena u prosječnoj godišnjoj proizvodnji proizvoda zbog jath faktor se mora pomnožiti sa stvarnom razinom dobiti po rublju utrživih proizvoda.

Iz tablice. 16.8 pokazuje kako se dobit po zaposlenom promijenila zbog čimbenika koji oblikuju razinu prosječne godišnje proizvodnje industrijskog i proizvodnog osoblja. Negativan rezultat utjecaja pojedinih čimbenika može se smatrati neiskorištenom rezervom za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću.

16.6. Analiza radnog intenziteta proizvoda

Postupak utvrđivanja složenosti proizvoda. Odnos između pokazatelja intenzivnosti rada proizvoda i produktivnosti rada. Metoda analize radnog intenziteta proizvoda. Čimbenici promjene njegove razine. Određivanje rezervi za smanjenje složenosti proizvoda.

Intenzitet rada - trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom volumenu proizvedenih proizvoda. Intenzitet rada jedinice proizvodnje (ONI) izračunava se omjerom fonda radnog vremena za proizvodnju jath vrsti proizvoda na obujam njegove proizvodnje u naturalnom ili uvjetno naturalnom smislu. Također možete izračunati intenzitet rada jedne rublje proizvoda (ukupni fond radnog vremena za proizvodnju svih proizvoda mora se podijeliti s troškovima proizvodnje). Rezultirajući pokazatelj je obrnuti od prosječnog satnog učinka.

Smanjenje radnog intenziteta proizvoda najvažniji je čimbenik povećanja produktivnosti rada. Do rasta proizvodnosti rada dolazi prvenstveno zbog smanjenja intenzivnosti rada proizvoda, odnosno zbog provedbe plana organizacijskih i tehničkih mjera (uvođenje znanstvenih i tehnoloških dostignuća, mehanizacija i automatizacija proizvodnih procesa, poboljšanje organizacija proizvodnje i rada), povećanje udjela otkupljenih poluproizvoda i komponenti, revizija standarda proizvodnje i dr.

U procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, realizacija plana u pogledu njegove razine, uzroci, njegove promjene i utjecaj na razinu proizvodnosti rada. Od velikog je interesa usporedba specifičnog intenziteta rada proizvoda u različitim poduzećima, što omogućuje prepoznavanje najbolje prakse i razvoj mjera za njezinu primjenu u analiziranom poduzeću.

Iz tablice. 16.9 može se vidjeti da je planirani zadatak smanjenja radnog intenziteta proizvoda općenito za poduzeće značajno premašen. Planirani cilj smanjenja radnog intenziteta proizvoda u odnosu na prethodnu godinu: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85%, stvarno smanjenje radnog intenziteta u odnosu na razinu prethodne godine:

2,681 / 2,94 x 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Postoji obrnuti odnos između promjene ukupnog inputa rada i prosječnog satnog učinka. Stoga, znajući kako se promijenio intenzitet rada proizvoda, moguće je odrediti stopu rasta prosječnog satnog učinka:

Stvarni intenzitet rada manji je od planiranog za 8%. Nađite stopu rasta produktivnosti rada:

I obrnuto, znajući stopu rasta produktivnosti rada,. možete odrediti postotak smanjenja složenosti proizvodnje.

Budući da između intenzivnosti rada proizvoda i razine proizvodnosti rada postoji obrnuti odnos, onda ukupni specifični radni intenzitet proizvodnje ovisi o istim čimbenicima kao i prosječni satni učinak radnika.

Specifični stvarni intenzitet rada u uvjetima usporedivim s planom može se predstaviti kao algoritam:

gdje VPf - stvarni obujam bruto proizvodnje; VPstr,VPK.P- sukladno tome promjena obujma bruto proizvodnje zbog strukture proizvodnje i kooperantskih isporuka; tf - stvarni trošak radnog vremena za proizvodnju proizvoda; Tn- neproduktivno gubljenje vremena; T e - ušteda radnog vremena u vezi s provođenjem mjera NTP.

Izračun utjecaja čimbenika na promjenu razine intenzivnosti rada proizvoda može se izvršiti pomoću metode opisane u stavku 16.4.

Tijekom naknadne analize potrebno je proučiti pokazatelji specifičnog intenziteta rada po vrstama proizvoda.

Kao što se vidi iz tablice. 16.10., ukupni intenzitet rada proizvoda u usporedbi s planom smanjio se za 8970 radnih sati. Zbog povećanja obujma proizvodnje i promjena u njezinoj strukturi, troškovi rada povećani su za 17.880 radnih sati (297.720 - 279.840), a zbog smanjenja specifičnog intenziteta rada proizvoda smanjeni su za 27.450 radnih sati ( 270 270 - 297 720).

Specifični intenzitet rada također je značajno smanjen: za proizvod A - za 3,5%, za proizvod B - za 6,25, za proizvod C - za 10,0, za proizvod D - za 17%, a općenito za poduzeće njegova prosječna razina smanjena je za 5,85%. .

Smanjenje ili povećanje prosječne razine specifičnog intenziteta rada može nastati zbog promjene njegove razine za određene vrste proizvoda ( TEi) i strukturu proizvodnje ( oud). S povećanjem specifične težine radno intenzivnijih proizvoda, njegova prosječna razina raste, i obrnuto:

Utjecaj ovih čimbenika na prosječnu razinu intenziteta rada može se odrediti metodom lančane supstitucije preko ponderiranih prosječnih vrijednosti:

Do promjene prosječne razine specifičnog intenziteta rada došlo je zbog:

smanjenje individualnog intenziteta rada pojedinih proizvoda:

povećanje udjela radno intenzivnijih proizvoda (proizvodi C i D) u ukupnoj proizvodnji:

Proračun utjecaja strukturnog faktora na promjenu prosječne razine specifičnog intenziteta rada može se izvršiti i metodom apsolutnih razlika prema tablici. 16.10:

Treba imati na umu da se promjene u razini intenziteta rada ne ocjenjuju uvijek jednoznačno. Ponekad se intenzitet rada povećava sa značajnim udjelom novorazvijenih proizvoda ili poboljšanjem njihove kvalitete. Za poboljšanje kvalitete, pouzdanosti i konkurentnosti proizvoda potrebni su dodatni troškovi rada i sredstava. Međutim, dobit od povećane prodaje, viših cijena, u pravilu pokriva gubitak od povećanog radnog intenziteta proizvoda. Stoga bi odnos između složenosti proizvoda i njihove kvalitete, cijene, prodaje i dobiti trebao stalno biti u središtu pozornosti analitičara.

Za sveobuhvatnu procjenu provedbe plana radnog intenziteta proizvoda i utvrđivanje rezervi za rast produktivnosti rada potrebno je analizirati ispunjavanje proizvodnih normi po radnicima po komadu pojedinačno iu prosjeku po poduzeću.

Planom je bilo predviđeno ispunjenje normi proizvodnje za cijelo poduzeće za 110. Shodno tome, plan produktivnosti rada radnika po komadu premašen je za 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. S obzirom da je udio radnika po komadu u ukupnom broju radnika 80% (132 / 165 x 100), prosječni radni učinak radnika po satu porastao je za 3,84% (4,8 x 80 / 100), odnosno za 13,17 tisuća rubalja. (343,05 x 3,84/100), a intenzivnost rada proizvodnje smanjena je za 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Međutim, kako pokazuju rezultati analize, zadaću povećanja produktivnosti rada značajan broj radnika nije ispunio. Dakle, 17 radnika nije ispunilo norme proizvodnje, a proizvodnja 35 radnika nije dostigla prosječno planiranu razinu. Ova činjenica treba skrenuti pozornost na kvalitetu tehničkog normiranja, stvaranje uvjeta za ispunjavanje i preispunjavanje tehnički opravdanih standarda učinka od strane svih radnika.

Na kraju analize potrebno je utvrditi rezerve za smanjenje specifičnog intenziteta rada proizvoda za pojedine proizvode i za poduzeće u cjelini korištenjem proračunske i konstruktivne metode koju smo koristili pri proračunu rezervi za povećanje prosječnog satnog učinka. (vidi paragraf 16.4).

Pronina M.A. Analiza korištenja radnih resursa / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Ekonomija i poslovanje: teorija i praksa. - 2015. - br. 9. - S. 83-86.

ANALIZA KORIŠTENJA RADNIH SREDSTAVA

M.A. Pronina, izv. prof

S.G. Saenko, student

A.G. Zaitseva, studentica

Don država Nacionalno poljoprivredno sveučilište

(Rusija, str. Persianovsky)

Anotacija . Analiza korištenja radnih resursa je proces koji karakterizira mogućnost učinkovitog vođenja aktivnosti poduzeća. Sigurnosni pre d prihvaćanje od strane kvalificiranog osoblja doprinosi osiguravanju visoke kvalitete proizvoda i osiguravanju konkurentnosti poduzeća u cjelini. Njihov pr a pravilna uporaba može biti najvažniji uvjet za stabilno funkcioniranje a poduzeće.

Ključne riječi: učinkovitost, formiranje radnih resursa, proizvodnja i intenzitet rada.

Analiza korištenja radnih resursa R sove je vrlo važan proces u životu h niti" svakog poduzeća. Odredite učinkovitost korištenja naivnih i najvažniji element djelatnosti poduzeća i Yatiya je glavni zadatak. Za potpunu i S Nakon ovog procesa potrebno je razumjeti što su radni resursi i udubiti se u proces analize.

Radni resursi - dio stanovništva koji posjeduje dovoljno fizičkih i mentalnih podataka, radnih vještina s kami potrebni za određeno područje djelatnosti. Pružanje poduzećima vrijednih resursa i njihovo razumno korištenje dovodi do povećanja obujma proizvodnje i dobara. a učinkovitost proizvodnje.

Pri analizi radnih resursa, it a važna je upotreba e koeficijenti puhanja:

— stopa fluktuacije za prijem radnika o kihanju;

— koeficijent prometa odlaganja;

— stopa fluktuacije osoblja;

— koeficijent nepromjenjivosti osoblja poduzeća.

U sklopu analize dostupnosti i korištenja oko U području radnih resursa provodi se procjena sljedećih pokazatelja:

— sigurnost rada poduzeća oko resursi (1);

— socijalna sigurnost članova na novi tim (2);

— korištenje radnog vremena (3);

— produktivnost rada (4);

— radni intenzitet proizvoda (5).

(1) Sigurnost poduzeća tr na novih resursaomjer je određen e broj zaposlenih u akciji i kapacitet s planiranom potrebom str i botnike.

Problem nedostatka radnih resursa R sove se mogu djelomično riješiti najučinkovitijom upotrebom r a borbena snaga, povećanje produktivnosti rada, povećanje proizvodnje, uvođenje b oko više nego savršena tehnologija.

Tijekom širenja djelatnosti i intenziviranja poslova, d stv n kapaciteta, treba utvrditi potrebu za radnim resursima.

(2) Analiza socijalne sigurnosti o zaposlenicima potrebno u lyat, uch i povezivanje niza pokazatelja:

a) Rad na stručnom usavršavanju ing osoblja. (Kada ovo ispitujete a programer treba razraditi nekoliko koeficijenata: postotak zaposlenih, n oko zračenje obrazovanja na različitim razinama; broj zaposlenika koji usavršavaju svoje kvalifikacije; postotak zaposlenih, h a radeći na niskoj razini. Izvedba ili prijevod s završetak plana usavršavanja doprinosi povećanju proizvodnje nost rada).

b) Poboljšanje uvjeta rada.(Za procjenu rezultata aktivnosti za poboljšanje uvjeta rada radnika koriste se pokazatelji kao što su: osiguran prisutnost radnika u sanitarnim zonama; stupanj sanitarnih i higijenskih uvjeta rada; stopa učestalosti nezgoda (cca. i posebno za 100 osoba); radnički udio R sonala trpljenje profesionalno s mi bolesti).

u) Razvoj sociokulturnih i životnih uvjeta, karakterizacija je dostupnost stambenog prostora za radnike, u s završetak plana razvoja stambenih zgrada a niya, predmeti kulture, društveni str oko potrebama (dječji vrtići, lječilišta i sl.). Mnogo se pažnje posvećuje malim oko bogate obitelji i sigurnost posla i uvala prihvatljive mirovine.

Tijekom analize pre d prihvaćanje za provedbu kolektivnih o gov o ra u svim smjerovima. Posljedica pravilnog izvršenja analize na razvoj aktivnosti usmjerenih na n za podizanje razine socijalne sigurnosti a štitovi radnog osoblja, poboljšanja na S uvjete rada, koji se uzimaju u obzir u razvoju sljedeće godine.

(3) Analiza korištenja fonda str ali koje vrijeme provodi se za svaku kategoriju radnika i omogućuje određivanje e podijeliti broj odrađenih dana i sati za jedan rad t nadimak za određeni vremenski interval.

Ova analiza uključuje proučavanje pokazatelja koji karakteriziraju učinke u nosti korištenja radnih resursa. Ovi pokazatelji uključuju:

— prosječni godišnji broj zaposlenih i kov;

— odrađeno godišnje po jednom radniku (dani, sati);

— radni sati;

— fond radnog vremena (uključujući prekovremeni rad).

Neučinkovito u utvrđivanju uzroka oko korištenje radnog vremena u nivat podataka o stvarnom i planiranom stanju. Razlozi mogu biti o punom i godišnji odmori, bolovanja, izostanci s posla i zastoji zbog kvara opreme kod dovanije.

Djelatnost poduzeća bit će uspješnija ako se smanji gubitak radnog vremenaće težiti nuli. Analizirano oko utvrdivši razloge gubitka radnog vremena, trebali biste instalirati oko neproduktivni troškovi rada. Neproizvodni troškovi a vi - trošak radnog vremena u procesu proizvodnje neispravnih ili neispravnih oko kupaonski proizvodi.

Pri analizi korištenja fonda str a može se pojaviti više vremenske tendencije n zija za povećanje intenziteta rada str a radnika, budući da gubitak radnog vremena ne dovodi uvijek do smanjenja stope proizvodnje.

(4) Analiza produktivnosti radapodrazumijeva korištenje sustava b opći, privatni i pomoćni pokazatelji.

Generalizirajući:

- a botnik u naravi;

— proizvodni učinak po r a botnik u vrijednosnom smislu.

Privatni:

— radni intenzitet proizvoda.

Pomoćni:

— vrijeme potrošeno na obavljanje jedne o ti tip posla.

(5) Analiza radnog intenziteta proizvoda. Troškovi rada su troškovi rada. e vrijeme po jedinici ili cijelom volumenu i h gotovih proizvoda, a izračunava se kao oko t noseći fond radnog vremena za izradu određene količine proizvoda u odnosu na obujam njegove proizvodnje. Smanjenje radnog intenziteta proizvoda najvažniji je čimbenik povećanja proizvodnje. oko intenzitet rada.

U procesu izvođenja analize proučite a yut dinamika intenziteta rada, realizacija plana, razlozi njegove promjene i utjecaj na razinu proizvodnosti rada.

Kao što se vidi iz navedenog, analiza korištenja radnih resursa nije jednostavan proces koji uključuje nekoliko faza. Svaki korak je važan.U pogledu trgovačkih odnosa n sive and extensive use of tr na kapitalnih resursa poduzeća je glavni S sposobnost postizanja stabilnog i vodstva i vodeće pozicije na tržištu. Rezultati u Sposobnost upravljanja radnim potencijalom organizacije izravno utječe na njezinu suradnju n trenutne prilike i jedna je od prednosti sv poduzeće.

Bibliografski popis

1. Abryutina M.S. ., Gračev A.V. Analiza financijskih i gospodarskih aktivnosti pre d prihvaćanje. – M.: Poslovanje i usluge, 1998.

2. Ermolovich L.L. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. - Minsk: BSEU, 2001.

3. Černjavski I. Aktiviranje ljudskog potencijala kao uvjet napretka: – M.: The Economist. – 2007. (monografija). - br. 8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Učinkovitost korištenja radnih resursa i optimizacija i korekcije plaća/ V.A. Bereslavskaya, E.M. Gamova A.A. Žubrin // Ekonomski an a liz: teorija i praksa. - 2008. - br. 14. - S. 34-37.

5. Kondratova I.G. Analiza korištenja radnih resursa kao najvažnijeg dijela e resursni potencijal organizacije / I.G. Kondratov // Ekonomska analiza: teorija i praksa. - 2010. - br.1. - S. 22-28.

ANALIZA KORIŠTENJA RADNE SNAGE

MA Pronin a , izvanredni profesor

SG Saenko , student

AG Zaitsev, student

Donsko državno agrarno sveučilište

(Rusija, selo Persianovsky)

sažetak. Analiza korištenja radnih resursa – proces koji karakterizira posibi l nost učinkovitog vođenja poslovanja. Pružiti poduzeća s kvalificiranim osobljem b uti pružanju visokokvalitetnih proizvoda i osiguravanju konkurentnosti poduzeća u cjelini. Njihova pravilna uporaba može postati najvažniji uvjet za stabilno funkcioniranje e n terprise.

ključne riječi: učinkovitost, formiranje ljudskih resursa, produktivnost rada.

Radni resursi su radno sposobni dio stanovništva zemlje koji je zbog svojih psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban proizvoditi materijalna dobra ili usluge.

Radne resurse karakteriziraju dva glavna parametra:

• produktivnost (korisnost, nužnost za svrhu);
• trošak (količina, trošak).

Zadaci privlačenja radnih resursa:

učinkovitost - stvaranje proizvoda, prodaja potrošaču;

učinkovitost -- stvaranje prihoda od aktivnosti premašuje trošak utrošenih resursa.

Sastav radnih resursa:

• rad (izvođenje procesa, interakcija u timu, spajanje resursa u proizvode i njihova prodaja);
• osoblje (kompetentno i radno sposobno);
• proizvoda i novca
• Produktivnost, produktivnost i učinkovitost.
• 1) stručnu i kvalificiranu razinu osoblja za zadanu složenost poslovnih procesa;
• 2) razina osposobljenosti i uspješnosti uključenih stručnjaka;
• 3) stupanj organizacije poslova i uvjete za produktivan rad;
• 4) stupanj organiziranosti poslovnih procesa;
• 5) nivo osoblja, upravljanje kadrovima i radnom snagom;
• 6) produktivnost i učinkovitost rada.

Mogućnosti radne snage:

• produktivnost rada;
• produktivnost rada;
• učinkovitost rada;
• broj;
• kvaliteta proizvoda;
• trošak (trošak);
• · jedinstvenost, konkurentske prednosti;
• · ljudski kapital;
• društveni kapital;
• organizacijski kapital.

Uloga radnih resursa u djelatnosti ostvaruje se kroz sljedeće pokazatelje:

• postavljanje ciljeva i zadataka;
• Izbor načina i sredstava za postizanje ciljeva (strategija i taktika);
• · donošenje odluka;
• provedba radnji;
• povezivanje čimbenika djelatnosti u proizvode, njihova prodaja kupcima;
• razvoj aktivnosti.

Glavni pravci u upravljanju ljudskim resursima:

1) privlačenje ljudskog kapitala:

utvrđivanje potreba za ljudskim kapitalom - projektiranje organizacijske, stručne, kvalifikacijske i brojčane strukture;

marketing (traženje) osoblja;

selekcija, selekcija osoblja: interno i eksterno regrutiranje, metodologije selekcije (procjena potencijala, usporedba s potrebama, selekcija na temelju sposobnosti stvaranja imovine);

zapošljavanje: definiranje očekivanih rezultata, upoznavanje s pravima, odgovornostima, mogućnostima rasta, motivacije, sklapanje ugovora i dr.;

prilagodba poduzeću i timu: upoznavanje s misijom, strategijom, strukturom poduzeća, propisima, procedurama, timom, običajima, metodama rada, metodama rada, sredstvima rada i dr.;

izrada procijenjenih pokazatelja rada;

• 2) formiranje i razvoj ljudskih potencijala:
  • postavljanje - određivanje mjesta rada: položaj, podređenost, interakcija s kolegama;

mentorstvo;

• · planiranje razvoja vještina -- program obuke za razvoj i konsolidaciju tehnika i metoda rada potrebnih za stvaranje proizvoda;
• Definicija i razvoj vještina - program osposobljavanja sposobnosti potrebnih za postizanje rezultata (pokazatelja) koje je odredio zaposlenik;
• prikupljanje i obrada prijedloga zaposlenika, uvođenje inovacija;
• · motivacija u formiranju aktivnog potencijala;
• Ocjenjivanje i praćenje poboljšanja učinka;
• Kretanje osoblja: vertikalno i horizontalno;
• 3) provedba radnih aktivnosti:
  • postavljanje zadataka, definiranje odgovornosti i ovlasti;
  • definiranje postupaka i postupaka za akcije i interakcije;
  • opis procesa u skladu s tehnologijom proizvodnje, prodaje, uslužnog i poslovnog upravljanja. Praćenje provedbe procesne tehnologije i kvalitete proizvoda;
  • razvoj i implementacija novih tehnologija, sredstava rada;
  • stvaranje produktivnih radnih uvjeta: poslovi, njihovo osiguranje; sanitarno-higijenski uvjeti, sigurnost itd.;
  • upravljanje radnim akcijama: planiranje, regulacija, računovodstvo, kontrola, analiza, racionalizacija;

upravljanje radom;

• · motivacija i stimulacija rada: organizacija nagrađivanja, moralnog poticanja, materijalnih i društvenih poticaja;
• automatizacija radnji (rada).

Upravljanje ljudskim potencijalima provodi se procjenom učinkovitosti i učinkovitosti rada.

"Ne možeš upravljati onim što ne znaš cijeniti!" (W. Hewlett).

Resursi su mogućnosti, sredstva za ostvarenje ciljeva u stvarnim rezultatima aktivnosti.

Kadrovi su stručna i kvalifikacijska karakteristika potrebnih kadrova za obavljanje djelatnosti.

Osoblje - osoblje organizacije, sposobno za obavljanje dodijeljenih zadataka; osobe koje za to imaju potreban potencijal i mogu ga iskoristiti za razvoj djelatnosti na odgovarajućem radnom mjestu.

Rad su ciljane odluke, radnje i interakcije koje provodi osoblje u procesima, a sastoje se od kombinacije i interakcije svih čimbenika (procesa, resursa, rada) aktivnosti, kako bi se dobili rezultati uz optimizaciju troškova. Povezivanje (sinteza i integracija) provodi se kroz organizaciju i upravljanje. Tijekom rada razvija se ljudski kapital, formira društveni i organizacijski kapital, odnosno unutarnje ulaganje u buduće rezultate.

Ljudski resursi - skup sposobnosti osoblja za postizanje ciljeva u stvarnim rezultatima. Predstavljaju stručni i kvalifikacijski sastav kadra potrebnog za postizanje učinkovitog rezultata produktivnim radom (odluke, akcije).

Odluka je namjera da se nešto učini, razuman izbor radnji od alternativa za postizanje cilja, temeljen na načelima, kriterijima (prosudba za procjenu), informacijama, posljedicama, uzimajući u obzir neizvjesnost, varijabilnost, nekonzistentnost vanjskog i unutarnjeg okruženja (teorija akcije).

Akcije su svrhovite aktivnosti i napori uloženi u implementaciju rješenja integracijom resursa u procese, temeljene na ljudskom kapitalu (akcijske prakse).

Ljudski kapital su vrline i vrijednosti zaposlenika potrebne za obavljanje određenih poslova u okviru ostvarenja ciljeva pojedine djelatnosti.

Vrijednosti mogu biti:

• dostupnost i razina znanja, vještina, sposobnosti;
• Psihofiziološke kvalitete (govoriti, slušati, osjećati);
• · fizička snaga;
• razmišljanje itd.

Također, ljudski kapital je skup kompetencija i radnih sposobnosti zaposlenika, koji organizaciji daju prepoznatljiv karakter, mogu stvarati dodanu vrijednost. To je obveza, dugoročna sposobnost osoblja koje poslodavac angažira za postizanje svojih ciljeva i oblik kapitala, jer je izvor buduće zarade.

Proces -- skup dosljednih, reguliranih radnji za postizanje određenih rezultata.

Kadrovski potencijal - imovina ljudskog kapitala koju poslodavac koristi u praktičnim aktivnostima i daje stvarni rezultat u određenom vremenskom razdoblju (amortizacija ljudskog kapitala).

Društveni kapital (interakcijski kapital) -- akumulirane kompetencije koje se prenose i razvijaju kroz odnose i interakcije između osoblja, partnera, dobavljača, kupaca, utječu na učinak, dobrobit organizacije. Razmjena znanja u organizacijskom okruženju: čovjek - čovjek.

Organizacijski kapital su kompetencije prenesene od strane zaposlenika koje organizacija posjeduje. Akumulirana praksa korištenja rada, ukupnost ljudskog i društvenog kapitala, odnosno kompetencija uvedenih tijekom rada, koje su pohranjene u njegovim procesima, tehnologijama, informacijama, tehnikama, metodama i služe razvoju organizacije. Akumulirano znanje: osoba je dokument.

Dakle, mogu se razlikovati sljedeće:

• osoblje - koga treba zaposliti;
• osoblje - tko je angažiran;
• rada - što učiniti i što postići pojedinačno i zajednički.

Racionalno korištenje osoblja poduzeća neophodan je uvjet koji osigurava kontinuitet proizvodnog procesa i uspješnu realizaciju proizvodnih planova. Za potrebe analize svo osoblje treba podijeliti na industrijsko i neindustrijsko osoblje. Industrijskom i proizvodnom osoblju (IFR) uključuju osobe koje se bave radnim operacijama vezanim uz glavnu djelatnost poduzeća, a neindustrijsko osoblje uključuje zaposlenike kulturnih ustanova, javnog ugostiteljstva, medicine itd., koji pripadaju poduzeću.

Zaposlenici RFP podijeljeni na radnike i namještenike. U sklopu zaposlenika izdvajaju se voditelji, stručnjaci i drugi djelatnici (činovničko računovodstvo i dr. osoblje). Radnici se dijele na glavne i pomoćne

U analizi raspoloživosti radnih resursa uspoređuje se stvarni broj osoblja s prethodnim razdobljem i planiranim brojem izvještajnog razdoblja za sve klasifikacijske skupine. U procesu analize proučava se omjer između grupa i trendovi u tom omjeru.

Utjecaj promjene udjela glavnih radnika u njihovom ukupnom broju na učinak jednog radnika određuje se formulom

gdje UD 1 , UD 0 - udio glavnih radnika u njihovom ukupnom broju prema planu (baznom razdoblju) i izvješću; SW 0 - prosječni godišnji učinak jednog radnika prema planu.

Smanjenje broja pomoćnih radnika može se postići koncentracijom i specijalizacijom pomoćnih poslova: podešavanjem i popravkom opreme, podizanjem stupnja mehanizacije i poboljšanjem rada ovih radnika.

Broj radnika H R utvrđuje se na temelju norme intenziteta rada planiranog razdoblja (T), efektivni (realni) godišnji fond radnog vremena (T ef ) te planirani koeficijent usklađenosti s normativima Do nn prema formuli

Broj radnika zaposlenih na instrumentalnim, agregatnim poslovima, gdje su radnje radnika uglavnom u upravljanju mehaniziranim ili automatiziranim procesima, određen je poslovima i normama usluga:

gdje n ja - broj agregata u i-toj operaciji;

H Pi- broj radnika potrebnih za opsluživanje i-tog radnog mjesta;

k 3i- faktor opterećenja radnika na i-toj operaciji u slučaju podudarnosti zanimanja;

ja- naziv operacija.

Broj zaposlenih utvrđuje se na temelju organizacijske strukture poduzeća i racionalnog broja potrebnog za obavljanje upravljačkih funkcija.

Broj neindustrijskog osoblja određuje se prema standardnim industrijskim standardima, prema standardima usluga.

Analiza razine stručne i kvalifikacije radnika provodi se usporedbom raspoloživog broja specijalnosti i kategorija s brojem potrebnim za obavljanje svake vrste posla u odjelima, timovima i poduzeću u cjelini. To otkriva višak ili manjak radnika u svakoj struci.

Za procjenu usklađenosti kvalifikacija radnika sa složenošću posla koji se obavlja na gradilištu, radionici, poduzeću, uspoređuju se prosječne tarifne kategorije rada i radnika.

Što se može odrediti aritmetičkom formulom za ponderirani prosjek:

gdje T R- tarifni razred,

H str- ukupan broj (broj) radnika,

H pi - broj radnika i-te kategorije,

V pi- količina rada i-te vrste,

V- ukupan iznos posla.

Ukoliko je stvarna prosječna platna kategorija radnika niža od planirane, ispod prosječne platne kategorije rada, onda to može dovesti do pada kvalitete proizvoda te je stoga potrebno osigurati obuku osoblja. Ako je prosječna kategorija radnika viša od prosječne plaće kategorije rada, tada se radnicima mora dodatno platiti korištenje na manje kvalificiranim poslovima.

U tijeku analize kvalifikacija rukovodećeg osoblja, provjerava se usklađenost razine obrazovanja svakog zaposlenika s položajem na kojem se nalazi, proučavaju pitanja vezana uz odabir osoblja, njihovu obuku i usavršavanje.

Razina kvalifikacije radnika uvelike ovisi o dobi, radnom stažu, obrazovanju i sl. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu radnika prema dobi, radnom stažu i obrazovanju.

Ključna faza u analizi korištenja poduzeća od strane osoblja je proučavanje kretanja radne snage. Analiza se provodi u dinamici kroz niz godina na temelju sljedećih koeficijenata. (Tablica 14)

Tijekom analize temeljito se proučavaju razlozi odlaska radnika zbog povrede radne discipline, budući da je to često povezano s neriješenim socijalnim problemima.

Međutim, učinak ne ovisi toliko o broju radnika, koliko o količini rada utrošenog na proizvodnju, određenom količinom radnog vremena. Stoga je analiza korištenja radnog vremena važan dio analitičkog rada u poduzeću.

Analiza korištenja radnih resursa poduzeća (na primjeru Ilnur LLC)

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

NOU Moskovska akademija poduzetništva pri Vladi Moskve

Podružnica Blagoveshchensk

Fakultet: Ekonomski

Specijalnost: 080109 "Računovodstvo, analiza i revizija"

Katedra: "Računovodstvo i ekonomska analiza"

Disciplina: "Kompleksna ekonomska analiza".

Tečajni rad

Na temu: "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" (na primjeru Ilnur LLC).

Izvršitelj:

Student grupe B-634

Vasiljeva I.I.

Nadglednik

Blagoveščensk

Plan

Uvod

1. Radna sredstva, njihov značaj i uloga u proizvodnji

1.1 Pojam i suština radnih resursa

1.2 Pokazatelji dinamike radne snage, njihov kratak opis

2. Analiza korištenja radnih resursa poduzeća

2.1 Kratke ekonomske karakteristike poduzeća Ilnur doo

2.2. Analiza broja i sastava zaposlenih

2.3 Analiza produktivnosti rada

2.4 Analiza korištenja fonda radnog vremena u poduzeću

2.5 Analiza korištenja plaća

3. Načini poboljšanja produktivnosti rada i povećanja plaća

Zaključak

Popis korištene literature

Primjena

Uvod

Radni resursi su jedna od najvažnijih komponenti proizvodnje, a sada je njihova uloga značajno porasla.

Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Racionalno korištenje osoblja poduzeća neophodan je uvjet koji osigurava kontinuitet proizvodnog procesa i uspješnu realizaciju proizvodnih planova.

U tržišnim uvjetima središte gospodarske aktivnosti seli se na glavnu kariku cjelokupnog gospodarstva - poduzeće. Doista, u novim gospodarskim uvjetima opstaju samo oni koji najkompetentnije i kompetentnije određuju zahtjeve tržišta, organiziraju proizvodnju proizvoda koji su traženi i svojim zaposlenicima osiguravaju visoka primanja. Ispravna procjena gospodarske aktivnosti omogućuje utvrđivanje najučinkovitijih, odgovarajućih utrošenom radu, materijalnih poticaja, identificiranje raspoloživih rezervi koje nisu uzete u obzir planiranim ciljem, utvrđivanje stupnja ispunjenja zadataka i na tome osnova odrediti nove zadatke, usmjeriti radne kolektive na donošenje intenzivnijih planova.

U uvjetima tržišnih odnosa izbor ove teme je relevantan, jer motivacija rada izravno utječe na kvalitetu proizvoda, vrijednost njegove cijene, promociju proizvoda na tržištu i konkurentnost.

Stoga je svrha ovog kolegija analizirati motivaciju rada u poduzeću, identificirati rezerve i iskoristiti mogućnosti, razviti mjere za njihovo provođenje.

Za postizanje ovog cilja potrebno je:

Sažeti teorijske aspekte teme;

Razmotrite proizvodne i ekonomske karakteristike poduzeća LLC "Ilnur";

Ocijeniti sigurnost poduzeća radnim resursima općenito i po kategorijama;

Odrediti pokazatelje fluktuacije osoblja;

Analizirati korištenje fonda radnog vremena u ovom poduzeću;

Odredite koliko se učinkovito koriste radni resursi poduzeća;

Analizirati fond plaća poduzeća;

Razraditi mjere za poboljšanje organizacije rada u predmetnom poduzeću.

Izvori informacija za analizu radnih resursa su: plan rada; „Izvješće o radu" - F. br. 1-T; „Izvješće o troškovima proizvodnje i prodaje proizvoda (radova, usluga) poduzeća" - F. br. 5-Z; "Zbirna tablica ključnih pokazatelja (kompleks koji karakterizira gospodarsku aktivnost poduzeća)" - F. br. 22; statističko izvješćivanje kadrovske službe o kretanju radnika; operativno izvješćivanje trgovina, odjela, službi poduzeća; druga izvješća koja se odnose na radne resurse poduzeća i proizvodne jedinice i službe, ovisno o cilju i zadacima istraživača; određivanje faktora i kvantitativna promjena njihovog utjecaja na promjenu pokazatelja rada; pronalaženje načina za uklanjanje čimbenika koji negativno utječu i učvršćivanje utjecaja pozitivnih.

Predmet proučavanja nastavnog rada na temu "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" je poduzeće LLC "Ilnur".

Ovaj rad je proveden prema računovodstvenim i statističkim evidencijama ovog poduzeća za odgovarajuće razdoblje od 2005. do 2007. godine, koristeći materijale iz časopisnih članaka i posebne ekonomske literature.

Radni resursi obuhvaćaju ekonomski aktivan, radno sposoban dio stanovništva koji ima fizičke i duhovne sposobnosti za sudjelovanje u radnoj aktivnosti.

U prilog navedenom, radna snaga uključuje:

1. radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I. i II. skupine i nezaposlenih osoba koje primaju povlaštene mirovine;

2. radne osobe u dobi za mirovinu;

3. radno aktivni tinejdžeri mlađi od 16 godina. Prema ruskom zakonu, adolescenti mlađi od 16 godina zapošljavaju se nakon što navrše 15 godina u iznimnim slučajevima. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika u općeobrazovnim školama, strukovnim i srednjim stručnim obrazovnim ustanovama s navršenih 14 godina života uz suglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje, pod uvjetom da osiguran im je lak rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja /4/.

Osoblje koje radi u poduzeću glavna je vrijednost proizvodnje. A opskrbljenost poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihove racionalne upotrebe u potpunosti ovise o: obujmu i pravodobnosti obavljanja poslova (usluga), povećanju učinkovitosti korištenja opreme, strojeva i mehanizama u proizvodnom procesu, te kao rezultat - obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja. Stoga je sveobuhvatna analiza rada ključ za otkrivanje skrivenih proizvodnih resursa. Preporučljivo je analizirati radne resurse u nekim područjima, od kojih su najvažnija:

Analiza korištenja radnog vremena;

Analiza stupnja obrazovanja zaposlenika;

Analiza produktivnosti rada;

Analiza intenziteta rada;

Analiza plaća.

Proučavanje i ocjena učinkovitosti korištenja radne snage i troškova rada svrha je analize pokazatelja o radu i plaćama poduzeća. Iz čega proizlazi da su glavne zadaće analize korištenja rada i plaća u području korištenja rada:

Proučavanje broja zaposlenih prema sastavu i stručnoj spremi, u dinamici i usporedbi s drugim poduzećima;

Procjena učinkovitosti rada zaposlenika s obzirom na njegovu produktivnost (obujam prodaje po zaposleniku), udio ekstenzivnih i intenzivnih čimbenika rasta produktivnosti rada i utvrđivanje razloga njihove promjene;

Proračun utjecaja promjene broja zaposlenih i produktivnosti rada na dinamiku prodaje;

Proučavanje korištenih normativa za razvoj troškova vremena i njihov utjecaj na rast proizvodnosti rada;

Utvrđivanje rezervi za poboljšanje korištenja radne snage.

U oblasti plaća:

Proučavanje oblika i sustava nagrađivanja i valjanosti njihovog izbora od strane poduzeća;

Procjena veličine troškova rada kao postotka od prodaje, po njihovom udjelu u ukupnim troškovima prodaje u dinamici, u usporedbi sa sličnim pokazateljima za industriju u regiji, zemlji i konkurentskim poduzećima;

Određivanje prosječne plaće za glavne kategorije radnika i proučavanje njezinih promjena u dinamici u odnosu na vrijednost koja prevladava u industriji u regiji i zemlji, u drugim poduzećima;

Izračun utjecaja promjene broja zaposlenih i prosječnih plaća na promjenu visine troškova plaća u dinamici;

Procjena učinkovitosti sustava bonusa za različite kategorije zaposlenika;

Studija stope rasta prosječnih plaća i produktivnosti rada;

Utvrđivanje rezervi i određivanje konkretnih mjera za njihovo korištenje u cilju povećanja učinkovitosti korištenja sredstava za plaće.

Da bi se to postiglo, potrebno je, koristeći se rezultatima analiza za niz posljednjih godina i na njihovoj osnovi, utvrditi stvarne načine poboljšanja korištenja radne snage, kao i mogućnosti učinkovitijeg korištenja oblika i sustava naknade za postizanje visokih konačnih rezultata poduzeća /2/.

Radni kolektiv nije stalna veličina u smislu veličine i razine vještina, on se stalno mijenja: neki se radnici otpuštaju, a drugi se zapošljavaju. Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

- koeficijent fluktuacije zapošljavanja (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

gdje je K P R.P. - broj angažiranog osoblja;

S R.Ch.P. - prosječan broj zaposlenih.

Prosječan broj zaposlenih je postavljen za određeno vremensko razdoblje i izračunava se kao ponderirani prosjek pomoću formule:

S R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

gdje je Ch N - brojčani sastav u početnom razdoblju;

Ch K - brojčani sastav u završnoj trećini.

- koeficijent fluktuacije umirovljenja (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

gdje je K U. .R. - broj umirovljenih radnika.

- stopa fluktuacije osoblja (K T.K.):

Za T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

gdje je K U.R.S.O B. - broj zaposlenika koji su napustili posao;

TO U.R..N A R. - broj zaposlenika koji su dali otkaz zbog povrede radne discipline.

- koeficijent stalnosti sastava osoblja (K P.S.):

Za P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

gdje je - K V G. - broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu.

Pri analizi kretanja osoblja posebna se pozornost posvećuje razlozima otpuštanja zaposlenika. Glavni razlozi za otkaz su: prirodni gubitak (zbog smrti); kolektivna i individualna otpuštanja; promjena službenog položaja (ili premještaj na druga radna mjesta); odlazak u mirovinu; isteka ugovora.

Potrebno je proučiti razloge otpuštanja zaposlenika (vlastitom voljom, smanjenjem broja zaposlenih, kršenjem radne discipline i dr.) /3/.

Ilnur LLC registrirano je na adresi: Blagoveshchensk, ul. Bolnica, 79/2 i pravna je osoba.

Osnivački dokument Ilnur LLC je Povelja, razvijena u skladu s Građanskim zakonikom Ruske Federacije i registrirana 26. lipnja 2002. na temelju zahtjeva direktora Ilnur LLC.

Društvo posjeduje posebnu imovinu koja se vodi u samostalnoj bilanci, može u svoje ime stjecati i ostvarivati ​​imovinska i osobna neimovinska prava, obavljati poslove, biti tužitelj i tuženik pred sudom.

Društvo ima i okrugli pečat s punim nazivom i naznakom sjedišta, ima pravo imati štambilje i memorandume s nazivom društva, svoj znak i zaštitni znak, kao i druga sredstva individualizacije, ima pravo otvarati bankovne račune u Ruskoj Federaciji u skladu s utvrđenim postupkom.

Za svoje obveze Društvo odgovara cjelokupnom svojom imovinom. Društvo ne odgovara za obveze svih sudionika. Članovi društva snose rizik gubitaka u vezi s djelatnošću društva, u okviru vrijednosti svojih uloga.

Ilnur LLC je komercijalna organizacija osnovana za proizvodnju, popravak i prodaju tapeciranog i uredskog namještaja, ormara, kuhinjskih setova i pribora.

Društvo samostalno planira i obavlja svoje poslovne aktivnosti, odgovorno je za rezultate tih aktivnosti i ispunjavanje svojih obveza prema zaposlenicima i bankama sukladno važećim zakonskim propisima.

LLC "Ilnur" prodaje svoje proizvode, radove, usluge po cijenama i tarifama utvrđenim samostalno ili na ugovornoj osnovi.

Izvori nastanka imovine društva su:

posuđena sredstva, uključujući zajmove od banaka i drugih organizacija;

odbitci amortizacije;

prilozi sudionika i dobrovoljni prilozi građana;

druge primitke koji nisu u suprotnosti sa zakonom.

Ovlašteni kapital poduzeća u vrijeme njegove organizacije, prema osnivačkim dokumentima, iznosio je 17.000 tisuća rubalja. U promatranom razdoblju nije bilo promjena u temeljnom kapitalu društva. Tijekom promatranog razdoblja nije došlo do promjena u povelji.

Razmotrimo glavne ekonomske pokazatelje Ilnur LLC za razdoblje 2005. - 2007. u tablici 2.1.1.

Kao rezultat proizvodne aktivnosti Ilnur LLC, njegovi glavni ekonomski pokazatelji pretrpjeli su sljedeće promjene.

Kako vidimo iz podataka tablice 2.1. poduzeće je 2007. godine ostvarilo dobit od prodaje robe, koja je iznosila 7590 tisuća rubalja. Tako su, primjerice, prihodi od prodaje robe porasli za 25,4% u odnosu na 2005. godinu i iznosili su 29.600 tisuća rubalja. U odnosu na razinu iz 2005. godine porastao je za 5991 tisuća rubalja. i dosegla 23609 tisuća rubalja. i na razinu iz 2006., odnosno za 4005 tisuća rubalja. (15,6%) i dosegla 25595 tisuća rubalja. To je zbog povećanja cijena proizvoda. Troškovi prodane robe u 2007. godini porasli su za 15% u odnosu na 2005. godinu i dosegnuli su 22.010 tisuća rubalja. u izvještajnoj godini.

U odnosu na razinu 2005. godine trošak prodane robe porastao je za 15% ili za 2873 tisuća rubalja. i na razinu iz 2006. godine za 8,0% ili za 1631 tisuća rubalja. Dobit od prodaje rasla je svake godine. U izvještajnoj godini također je porastao za 3118 tisuća rubalja. u odnosu na 2005.

Tablica 2.1.1 - Glavni ekonomski pokazatelji financijske aktivnosti Ilnur LLC. tisuća rubalja.

	Indikatori				2007. godine do 2005. godine		2007. godine do 2006
	Prihod od prodaje, tisuća rubalja
	Troškovi prodaje robe, tisuća rubalja
	Dobit od prodaje, tisuća rubalja
	Neto dobit, tisuća rubalja
	Razina profitabilnosti, %
	Prosječan broj zaposlenih, pers.

Iznos dobiti od prodaje u 2007. godini iznosio je 7590 tisuća rubalja. Dakle, povećanje troškova nije utjecalo na dobit organizacije. Također se može primijetiti da je neto dobit, kao i većina pokazatelja, porasla u 2007. u usporedbi s 2005. za 748,3 tisuća rubalja. i iznosio je 1821 tisuća rubalja u izvještajnoj godini.Razina profitabilnosti bila je 0,26%.

Svi gore navedeni pokazatelji dinamike pokazuju da je Ilnur LLC u stabilnom financijskom položaju. To se može vidjeti u dinamici povećanja svake godine pokazatelja kao što su: prihod od prodaje, bruto dobit, kao i neto dobit.

Prosječan broj zaposlenih u Ilnur doo tijekom promatranog razdoblja je oscilirao iu 2007. godini smanjio se za 2 osobe u odnosu na 2006. godinu i iznosio je 95,6%.

Uobičajeno je analizirati sastav zaposlenih u poduzeću u smislu broja zaposlenih, strukture, korespondencije poslova sa sastavom zaposlenih u poduzeću, dinamike brojčanog sastava i fluktuacije osoblja (osoblja).

Analizirajući broj osoblja, potrebno je utvrditi ukupan broj zaposlenih i usporediti ga s potrebama poduzeća. Analiza kadrovske strukture može se provesti prema sljedećim parametrima: radni staž, spol, dob, profesionalne karakteristike, stručna sprema i dr.

Osoblje organizacije podijeljeno je u sljedeće kategorije: - menadžeri (generalni direktor, glavni računovođa, voditelj glavne proizvodnje, voditelj službe sigurnosti);

Zaposlenici - zaposlenici koji obavljaju financijske i obračunske funkcije (računovođa - blagajnik);

Stručnjaci koji organiziraju i vode proizvodni proces (HR inspektor, voditelj nabave, specijalist za popravak i održavanje opreme za obradu drva);

Radnici - zaposlenici poduzeća izravno uključeni u stvaranje materijalnih vrijednosti ili pružanje proizvodnih usluga

Tablica 2.2.1 Dinamika kretanja osoblja Ilnur LLC "

Indeks				Promjene
				2006. do 2005. godine		2007. do 2006. godine		2007. do 2005. godine
Unovačen
Uključujući:
po volji
otpušten zbog povrede radne discipline
Stopa fluktuacije osoblja
Stopa zadržavanja osoblja

Zaključak: iz tablice 2.2.1 vidimo da je broj osoblja u Ilnur LLC na početku godine u 2007. bio 35 ljudi, u usporedbi s 2005. smanjen je za 6 ljudi i iznosio je 85,4%, a od 2006. smanjen je za 5 ljudi i iznosila je 87,5%.

Broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 18 osoba, u odnosu na 2005. godinu manji je za 2 osobe i iznosio je 85,4%, a od 2006. godine manji je za 3 osobe i iznosio je 87,5%.

U 2007. godini ispisalo se 12 osoba, u odnosu na 2005. godinu ispisalo se 3 osobe manje i iznosilo je 80%, a od 2006. godine ispisalo se 7 osoba manje i iznosilo je 63,2%.

Broj zaposlenih na kraju godine u Ilnur doo bio je 41 osoba, u odnosu na 2005. godinu porastao je za 1 osobu i iznosio je 102,5%, a od 2006. godine smanjen je za 1 osobu i iznosio je 97,6%.

Prosječan broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 43 osobe, u odnosu na 2005. godinu porastao je za 2 osobe i iznosio je 104,5%, a od 2006. godine smanjen je za 2 osobe i iznosio je 95,6%.

Opremljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Opskrbljenost Ilnur LLC radnim resursima prikazana je u tablici 2.2.2.

Tablica 2.2.2 - Opskrba Ilnur LLC radnim resursima

			Udio, % 2006	Specifično	Kamate osigurane
Prosječan broj zaposlenih, uključujući:
Voditelji
specijalisti
Zaposlenici
Radni:
Tehnički radnik
Zaštitar
skladišni radnik
skladištar
Vozač - utovarivač
Stolar – rukovatelj strojem
Stolar – monter
Berač robe
Električar

Na razinu osposobljenosti zaposlenika više utječu: dob, radni staž, stručna sprema itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu osoblja prema ovim karakteristikama.

Analiza strukture kadrova prema radnom stažu provodi se kod primanja uglavnom novih radnika i kod procjene fluktuacije kadrova. Postoji mišljenje da "starci" predstavljaju "sjećanje" poduzeća. Koncept "poduzetničke kulture" sugerira da neravnoteža u dobnoj strukturi poduzeća, u strukturi radnog iskustva vrlo često ima negativne posljedice.

Od velike je važnosti proučavati i mijenjati strukturu radnog iskustva tijekom vremena, ne samo za određivanje strategije poduzeća za zapošljavanje, već i za analizu njegovih neuspjeha. Prisutnost iskusnog osoblja može odražavati kako uspjeh odabrane politike poduzeća, tako i neuspjeh napora da se stabilizira broj osoblja i smanji njegov promet.

Uravnotežena struktura kadrova po radnom stažu (ni premladi, ni prestari) ukazuje na politiku smislenog odabira radnika odgovarajućeg obrazovanja. Ova se ravnoteža može lako identificirati ako su dostupni podaci o društvenom sastavu.

Čini se da analiza strukture poduzeća prema spolu odražava nacionalne razmjere raspodjele prema spolu za cjelokupno radno aktivno stanovništvo. Ali to se ne događa iz više razloga:

- "povijesni" - ukidanje niza zanimanja i određenog stručnog obrazovanja za žene;

Povezano sa socijalnom strategijom nekih poduzeća (sustavno zapošljavanje žena radi zadržavanja niže razine plaća ili ograničavanje razvoja profesionalnih aktivnosti ili, obrnuto, nezapošljavanje žena kako bi se izbjegle „majčinske” izostanke s posla).

Analiza strukture osoblja poduzeća prema spolu omogućuje (ako struktura ima snažnu "deformaciju") identificiranje njegovih značajki.

Analiza strukture osoblja poduzeća prema profesionalnim karakteristikama služi kao osnova za dublji opis profesionalnih aktivnosti svake od ovih društvenih kategorija. Prema društvenim kategorijama operativna poduzeća dijele se na:

Za radnike zaposlene u proizvodnji koja zahtijeva vrlo visoku stručnu spremu, srednju i nisku stručnu spremu ili je uopće ne zahtijeva;

Radnici u proizvodnom sektoru ili srodnim područjima (servis, skladišta, pakiranje, transport);

Radnici koji obavljaju automatizirane, mehanizirane ili ručne operacije.

Potrebno je provesti analizu kvalifikacija zaposlenika kako bi se utvrdili omjeri:

Kompleksan, multidisciplinaran rad;

Specifični, posebni radovi;

Jednostavna tehnička pomoć.

Analiza treba omogućiti ocjenu obavljenih poslova, uzimajući u obzir njihovu složenost i potrebu posebnog obrazovanja kadrova više, srednje i niže razine.

Analizom strukture menadžera potrebno je razlikovati one koji obavljaju ovaj posao:

Za funkcionalna ili tehnička radna mjesta (predsjednik – generalni direktor, generalni direktori i dr.);

Za opća upravna radna mjesta (upravno vijeće);

Nadzor (nadzorni odbor).

Sve to pomaže da se utvrdi da li stručna sprema ovih radnika odgovara složenosti posla koji se obavlja, a time i da se utvrdi postojanje više ili nedovoljne stručne spreme radnika.

Zbog toga se dobiveni podaci moraju usporediti s predviđenim podacima koji su utvrđeni prilikom izrade plana automatizacije i mehanizacije. Takva studija može otkriti otpuštene radnike ili nezainteresirane za rad /2/. Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur doo prikazan je u tablici 2.2.3.

Tablica 2.2.3 - Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur LLC

Radničke grupe
Po dobi, godinama:
obrazovanja:
nepotpuna srednja
srednja, srednja posebna
Po radnom stažu, godine:

Iz tablice 2.2.3 možemo vidjeti da tvrtka LLC "Ilnur" uglavnom zapošljava zaposlenike u dobi od 30 do 40 godina, njihov udio u ukupnom broju osoblja u 2007. godini bio je 55,8%, u 2006. godini - 33,3% iu 2005. godini, odnosno 43,9 % zaposlenih.

Uglavnom radnici imaju srednje i srednje specijalizirano obrazovanje - to je zbog specifičnosti ove proizvodnje. Postotak diplomiranih u ukupnom broju bio je 83,7% u 2007. godini, 77,8% u 2006. godini i 61,0% u 2005. godini.

Zaposleni imaju nezavršenu srednju i višu stručnu spremu s neznatnom razlikom, naime, s nezavršenom srednjom stručnom spremom udio u ukupnom broju zaposlenih u 2007. godini iznosio je 7,0%, u 2006. godini 13,3%, u 2005. godini 26,8% zaposlenih. Zaposleni s visokom stručnom spremom činili su 9,3% ukupnog broja zaposlenih u 2007. godini, 8,9% u 2006. godini i 12,2% u 2005. godini.

U prosjeku, oko 40% zaposlenih ima staž od 10 do 15 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih bio je 44,2% u 2007. godini, 46,7% u 2006. godini i 26,8% u 2005. godini. Nešto inferiorni su zaposlenici s iskustvom od 5 do 10 godina, njihov udio u ukupnom broju osoblja iznosio je 23,3% u 2007. godini, 22,2% u 2006. godini i 39,0% u 2005. godini. Najmanje je osoblja s iskustvom do 5 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih bio je 14,0% u 2007. godini, 4,4% u 2006. godini i 7,3% u 2005. godini.

To se objašnjava činjenicom da je osoblje Ilnur LLC formirano relativno mlado, ali već ima dovoljno radnog iskustva.

Zaposlenici mogu biti otpušteni iz poduzeća iz sljedećih razloga: na vlastiti zahtjev, smanjenje osoblja, nakon isteka ugovora o radu, kršenje radne discipline itd.

Stoga je potrebno proučiti ove razloge za otpuštanje zaposlenika.

Budući da se promjene u kvalitativnom sastavu javljaju kao posljedica kretanja radne snage, stoga se u analizi ovoj problematici posvećuje velika pozornost. Podaci o kretanju radne snage prikazani su u tablici 2.2.4.

Tablica 2.2.4 Podaci o kretanju radne snage u Ilnur doo osob.

	Indikatori
	Broj zaposlenih na početku godine
	Unajmio
	U mirovini, uključujući: po volji otpušten zbog povrede radne discipline
	Broj zaposlenih na kraju godine
	Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu
	Prosječan broj zaposlenih
	Omjer fluktuacije za zapošljavanje zaposlenika
	Koeficijent fluktuacije zaposlenika
	Stopa fluktuacije osoblja
	Stopa zadržavanja osoblja

Koeficijenti kretanja radne snage: K PR, Sri ChP, K V, K TK, K PS. izračunato prema formulama: 1,2,3,4 i 5, razmatranim u paragrafu 1.2 ovog rada.

Pri analizi kadrovske strukture udio svake kategorije radnika ne samo da se utvrđuje, već i uspoređuje omjerom broja određene kategorije radnika prema ukupnom broju radnika u poduzeću.

Analiza dinamike provodi se prema indeksu kadrovske stabilnosti (stopa zadržavanja osoblja), stopi fluktuacije osoblja prikazanoj u tablici 2.3, kao i razlozima otpuštanja zaposlenika, dinamici broja zaposlenih i dinamici zapošljavanja.

Pri analizi broja osoblja koristi se niz pokazatelja:

Koeficijent dinamike broja zaposlenih, % (K D), izračunava se po formuli:

K D \u003d (prijem - otpuštanja) / prosječan broj zaposlenih, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Koeficijent dinamike broja (K DChS):

K DChS = fluktuacije prosječne plaće / S R.Ch.P. (7)

Za DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Prema DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koeficijent dinamike broja zaposlenih i koeficijent dinamike broja zaposlenih u 2006. godini znatno je manji od istih pokazatelja u 2007. godini.

Ako poduzeće širi svoju djelatnost, povećava proizvodne kapacitete, otvara nova radna mjesta, tada je potrebno utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i strukama te izvore njihova privlačenja.

Rezerva za povećanje obujma pruženih usluga (učinak proizvoda) otvaranjem dodatnih radnih mjesta utvrđuje se množenjem njihovog rasta sa stvarnim prosječnim godišnjim učinkom jednog radnika /5/.

Fond vremena se obračunava za odrađeno vrijeme i prikazuje se u evidenciji radnog vremena, kao i neodrađeno vrijeme ili gubitak radnog vremena (cjelodnevni i unutarsmjenski gubici).

U cjelodnevne gubitke ubrajaju se: redoviti godišnji odmor, porodiljni dopust, dodatni dopust uz dopuštenje uprave, zastoji, izostanci, dani na bolovanju, korištenje javnih dužnosti i drugi izostanci.

Unutarsmjenski gubici uključuju: popravke opreme, nedostatak električne energije, goriva, goriva i maziva, sirovina i materijala, povlaštene sate, gubitke u radu dojilja i druge gubitke.

U neproduktivne troškove rada spadaju: proizvodi s nedostatkom i njegovo ispravljanje, odstupanje od tehnoloških standarda /7/.

Cjelovitost korištenja sredstava rada može se ocijeniti brojem dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio za analizirano razdoblje i stupnjem iskorištenosti fonda radnog vremena. Ova analiza se provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu, kao i za poduzeće u cjelini.

Analiza korištenja radnog vremena provodi se na temelju početnih podataka prikazanih u tablici 2.4.1 - Dinamika korištenja fonda radnog vremena i raspored zaposlenika Ilnur LLC prikazani su u prilozima 1 i 2.

Tablica 2.4.1 Dinamika korištenja fonda radnog vremena u LLC "Ilnur"

Indeks				Promjene (+, -)
				2006. do 2005. godine		2007. do 2006. godine		2007. do 2005. godine
Prosječni godišnji broj radnika (CR), pers.
Odrađeni dani jednog radnika godišnje (D)
Radni sati jednog radnika godišnje (H)
Prosječan radni dan (P), h
Opći fond radnih sati (FW), čovjek-sat

Fond radnog vremena (FRV) ovisi o broju zaposlenih, prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje i prosječnom trajanju radnog dana. Model (FRV) predstavljen je u obliku:

PDF = PR * D * P, (12)

Gdje je CHR - broj radnika;

D - dani u godini;

P je duljina radnog dana.

Analizirajmo fond radnog vremena metodom apsolutnih razlika:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 h-sat.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 h-sat.

To znači da je smanjenje broja radnika za 1 osobu, smanjilo PDF za 1515 sati.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 h-sat.

To znači da je povećanje radnih dana za 10 povećalo FCF za 2550 sati.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 h-sat.

To znači da je povećanje radnog dana za 0,5 sati povećalo PDF za 3604 sata

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 h-sat.

Provjera: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-sat.

Zaključak: Analizirajući navedene podatke vidljivo je da smanjenje broja radnika negativno utječe na fond radnog vremena, te se povećanjem radnih dana i radnih sati fond radnog vremena povećava.

Na temelju podataka o bilanci radnog vremena prikazanih u tablici 2.4.2., provodi se analiza pokazatelja iskorištenosti radnog vremena radi utvrđivanja gubitaka radnog vremena, utvrđivanja njihovih uzroka i načina otklanjanja.

Tablica 2.4.2 - Podaci o bilanci radnih sati Ilnur doo

Indeks			Odstupanje, % do 2006
Prosječan broj zaposlenih, pers.
Radno vrijeme zaposlenika, osoba/dani
Izostanci s posla (bez praznika i slobodnih dana), osoba/dani, uključujući:
Dodatni praznici uz dopuštenje uprave
Redovni praznici
zbog bolesti
Cjelodnevni zastoj
Zastoj unutar smjene
Isto, osoba/sat

Gubici radnog vremena mogu biti uzrokovani i objektivnim i subjektivnim aspektima. To uključuje nepredviđene dodatne odmore uz dopuštenje uprave, izostanke s posla, privremenu nesposobnost zaposlenika, zastoje zbog nedostatka sirovina, materijala, električne energije, goriva i opsega posla itd. Detaljno se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji više ovise o poduzeću. Smanjenje gubitaka radnog vremena iz razloga koji ovise o radnom kolektivu je rezerva za povećanje obima proizvodnje koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja /5/.

U Ilnur LLC značajan dio gubitka radnog vremena određen je subjektivnim čimbenicima: dodatnim odmorima uz dopuštenje uprave, izostancima, cjelodnevnim i unutarsmjenskim zastojima, koji su neiskorištene rezerve za povećanje fonda radnog vremena i iznositi:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 sati

Udio izostanaka s posla u ukupno odrađenim satima – 2006.:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, a 2007. - 0,4% više:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Zbog toga se produktivnost smanjuje. Udio cjelodnevnih i unutarsmjenskih zastoja, kao i izostanaka s posla je:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% ili 54 dana ukupnog izostanka. Broj izostanaka s posla zbog bolesti (u odnosu na 2006.) smanjen je za 60 dana.

Pri analizi korištenja radnih resursa i rasta proizvodnosti rada potrebno je razmotriti njihov odnos s plaćama. Rast produktivnosti rada stvara realne preduvjete za povećanje njegove plaće, što pridonosi rastu njegove motivacije i produktivnosti rada, pa je analiza trošenja novca na plaće od velike važnosti. U tu svrhu potrebno je provoditi sustavno praćenje korištenja fonda plaća kako bi se uočile mogućnosti njegove uštede zbog povećanja proizvodnosti rada. Pri analizi korištenja fonda plaća potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrijednosti od planirane.

Apsolutno odstupanje (FZP aps.) izračunava se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće (FZP f.) s planiranim fondom plaća (FZP mn.) u cjelini za poduzeće, proizvodne jedinice, kategorije zaposlenih:

FZP trbušnjaci = FZP f. - FZP pl. (13)

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stupnja ispunjenja plana proizvodnje, ne može se ocijeniti kao ušteda ili prekoračenje fonda plaća.

Relativno odstupanje (FZP rel.) nalazi se kao razlika između stvarnog iznosa plaća i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje proizvoda (usluga, radova). Nadalje, usklađuje se samo varijabilni dio fonda plaća koji se mijenja razmjerno obujmu proizvodnje (usluga, radova), odnosno plaće radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate, te iznos regresa koji odgovara udjelu varijabilnih plaća.

Stalni dio primanja s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje ostaje nepromijenjen - to su plaće radnika po tarifnim stavovima, plaće zaposlenika na plaćama, sve vrste dodatnih plaćanja, naknade radnicima u građevinskim timovima, stambenim i komunalnim uslugama. usluge, socijalna sfera i pripadajući iznos naknade za godišnji odmor.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP mn. per. * Do vp. + FZP mn. post), (14)

gdje je FZP rel. - relativno odstupanje u fondu plaća;

FZP f. - stvarni fond plaća;

FZP sk. - fond plaća je planiran, usklađen s koeficijentom ostvarenja plana učinka;

FZP sq. i FZP pl.post. - odnosno promjenjivi i stalni iznos planiranog fonda plaća;

Za vp. - koeficijent izvršenja plana prema obujmu pruženih usluga.

Pokazatelji plaća Ilnur LLC prikazani su u tablici 2.5.

Tablica 2.5.1

Dinamika obračuna plaća u Ilnur LLC

Indeks				Promjene
				2006. do 2005. godine		2007. do 2006. godine		2007. do 2005. godine
Platni spisak, tisuća rubalja
Uključujući:						209,4

Zaključak: iz tablice 2.5.1 vidimo da je u LLC "Ilnur" platni spisak u 2007. iznosio 1832 tisuće rubalja, u usporedbi s 2005. porastao je za 632 tisuće rubalja. i iznosio je 152,7%, a od 2006. porastao je za 256 tisuća rubalja, što je iznosilo 116,2%.

Uključujući varijabilni dio mase plaća u 2007. iznosio je 109 tisuća rubalja, u usporedbi s 2005. povećao se za 59 tisuća rubalja. i iznosio je 218,0%, a od 2006. porastao je za 30 tisuća rubalja, što je iznosilo 138,0%.

Uključujući fiksni dio mase plaća u 2007. iznosio je 1.723 tisuće rubalja, u usporedbi s 2005. za 573 tisuće rubalja. i iznosio je 149,8%, dok je u 2006. porastao za 226 tisuća rubalja, što je iznosilo 115,1%.

U 2007. godini obujam proizvodnje Ilnur LLC iznosio je 909,7 tisuća rubalja, u usporedbi s 2005. godinom porastao je za 209,4 tisuća rubalja. i iznosio je 129,9%, a od 2006. porastao je za 109,8 tisuća rubalja, što je iznosilo 113,7%.

Izračunavamo koeficijent provedbe plana za količinu pruženih usluga:

Za vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Ovaj koeficijent pokazuje za koliko postotaka treba povećati planirani platni fond za svaki postotak prekoračenja plana prema obujmu izvršenih usluga.

Kada se uzmu u obzir apsolutna i relativna odstupanja u fondu plaća, dobiva se sljedeće:

FZP trbušnjaci = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 tisuća rubalja.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tisuća rubalja.

To znači da Ilnur LLC ima relativno prekoračenje sredstava u korištenju fonda plaća u iznosu od 245,1 tisuća rubalja. Zatim morate utvrditi faktore apsolutnih i relativnih odstupanja u platnom spisku. Varijabilni dio mase plaća ovisi o obujmu proizvodnje, njezinoj strukturi, specifičnom intenzitetu rada i visini prosječne satnice. A konstantni dio mase plaća temelji se na broju zaposlenih, prosječnom broju dana rada jednog zaposlenika godišnje (D), prosječnom radnom danu (P) i prosječnoj plaći po satu (AW). Za analizu platnog spiska u Ilnur LLC, početni podaci prikazani su u tablici 2.5.2.

Tablica 2.5.2 - Početni podaci za analizu platnog spiska Ilnur doo

	Indikatori			Odstupanje od 2006
	Prosječan godišnji broj zaposlenih (HR), pers.
	Broj dana koje je jedan zaposlenik odradio godišnje (D)
	Prosječni radni dan (P), sat.
	Prosječna satnica po zaposleniku, (NWRP) rub.
	Fond plaća (FZP), tisuća rubalja

Utjecaj faktora na fond plaća izračunava se metodom lančanih supstitucija:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Plaća (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubalja.

FZP pogl. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubalja.

To znači da je smanjenje zaposlenih za 2 osobe. smanjeni fond plaća za 145 rubalja.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubalja.

To znači da je povećanje broja dana koje su zaposlenici odradili za 10 povećalo masu plaća za 154 rublja.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubalja.

To znači da je povećanje prosječne duljine radnog dana za 0,5 sati povećalo masu plaća za 218 rubalja.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubalja.

To znači da je povećanje prosječne plaće po satu za 2,7 rubalja povećalo masu plaća za 197 rubalja.

Plaća (2007.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubalja.

Provjerite: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubalja.

Zaključak: jedan faktor - prosječni godišnji broj zaposlenih - smanjio je plaće, a tri faktora (broj radnih dana, radni sati, prosječna satnica) povećali su se u odnosu na 2006. godinu i time povećali plaće. U procesu analize korespondencije između stope rasta prosječnih plaća i produktivnosti rada, napominjemo da je za proširenu reprodukciju, profit i rentabilnost potrebno da stopa rasta produktivnosti rada prestigne stopu rasta njegove isplate. Nepoštivanje ovog načela dovodi do prekomjernog trošenja fonda plaća, povećanja troškova proizvoda (usluga, radova), a sukladno tome i smanjenja dobiti. Indeks (J zp) karakterizira promjenu prosječne plaće zaposlenika za određeno vremensko razdoblje (godina, dan, sat) i određuje se omjerom prosječne plaće za izvještajno razdoblje (ZP1) i prosječne plaće u bazno razdoblje (ZP0):

J zp. = platni spisak 1 / platni spisak 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Indeks produktivnosti rada (Jgw) izračunava se na isti način:

J Stražari. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Tako u Ilnur LLC stopa rasta plaća nadmašuje stopu rasta produktivnosti rada.

Koeficijent prednosti (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Za određivanje iznosa uštede (-E) ili prekomjernog trošenja (+E) fonda plaća zbog promjene odnosa između stopa rasta proizvodnosti rada i njegove naplate koristi se formulom:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubalja.

Vidimo da je ovdje stopa rasta produktivnosti rada niža u usporedbi sa stopom rasta plaća, što pridonosi prekomjernom trošenju fonda plaća u iznosu od 109,92 rubalja / 5 /

Rast produktivnosti rada jedan je od najvažnijih načina poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa. Produktivnost rada može se poboljšati:

smanjenjem troškova rada za njegovu proizvodnju i intenziviranjem proizvodnje;

uvođenje složene mehanizacije i automatizacije proizvodnje;

bolja tehnika, tehnologija i napredne metode rada;

smanjenje gubitka radnog vremena poboljšanjem organizacije proizvodnje;

materijalno-tehnička opskrba;

sigurnost radnika s frontom rada;

povećanje kreativne aktivnosti i osposobljenosti osoblja i drugi čimbenici.

Sve navedeno u kombinaciji trebalo bi osigurati smanjenje cijene ljudskog rada po rublju obavljenog rada (usluge) po jedinici vremena (proizvodnja) ili vremena utrošenog po jedinici rada (intenzitet rada)

U poduzeću je potrebno razviti posebne mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada i utvrditi rezerve za povećanje prosječnog satnog, prosječnog dnevnog i prosječnog godišnjeg učinka radnika.

Jedan od najučinkovitijih načina stimuliranja zaposlenika je učinkovit sustav plaća. Istodobno, sredstva za plaće treba koristiti tako da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta njezine isplate, što stvara mogućnosti za povećanje reprodukcije u poduzeću.

Svako poduzeće treba razviti shemu za analizu pokazatelja o radu i plaćama, godišnje je usavršavati, uzimajući u obzir akumulirano iskustvo, i učiniti je dostupnom svim zaposlenicima.

U poduzeću je potrebno analizirati pokazatelje rada i plaća, uzimajući u obzir prevladavajuće trendove u zemlji kao cjelini iu regiji.

Reforma plaća je prioritetna zadaća u politici Vlade Ruske Federacije i ima sljedeća područja:

Korištenje regulatora tržišta i mehanizama socijalnog partnerstva te sustava ugovornih odnosa između poduzetnika i zaposlenika;

Postupno približavanje minimalne plaće egzistencijalnom minimumu i smanjenje (kako se ekonomska situacija poboljšava) neopravdanog jaza između minimalne plaće i prosječne mjesečne plaće;

Postupno vraćanje uloge plaće kao glavnog izvora prihoda i najvažnijeg poticaja gospodarske aktivnosti radnika.

Mehanizam materijalnog poticaja trebao bi se temeljiti na principu plaće svakog zaposlenika, kako iz osobnog doprinosa, tako i iz konačnih rezultata rada tima. Dakle, struktura plaća zaposlenih će izgledati ovako:

60 - 70% - osnovne plaće: tarifne stope (plaće), kompenzacijski dodaci i dodaci (za otežane uvjete rada, noćni rad, prekovremeni rad i dr.);

30 - 40% - dodatne plaće: poticajni bonusi i dodaci, bonusi na plaće i naknade za pojedinačne (visoka produktivnost rada, ušteda resursa) i kolektivne (rast dobiti poduzeća) rezultate rada.

Osim materijalnih poticaja za zaposlenike, sustav motivacije za rad trebao bi uključivati:

Moralno poticanje (ploča časti, dodjela diploma, nagrada, poticaja u svezi profesionalnih praznika i obljetnica zaposlenika);

Socijalni programi (poboljšanje uvjeta rada, povlašteni bonovi za zdravstvene i sportske kampove za djecu zaposlenika, programi za poboljšanje zdravlja zaposlenika, novogodišnji darovi za djecu zaposlenika);

Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova, poticanje profesionalnog razvoja i napredovanje zaposlenika;

Mjere stegovnog djelovanja i motivacije za rad kako bi se smanjio broj slučajeva nepoželjnog ponašanja zaposlenika (kašnjenje, prijevremeni odlazak s radnog mjesta, izostanak s posla, kršenje radne discipline, pravila zaštite na radu, krađe).

Troškovi rada formiraju se kao zbroj troškova i mjere se u postotku od prodaje, što ih čini usporedivim s razinama prihoda, troškova prodaje i dobiti te vrijednosti cijene.

Svako poduzeće mora utvrditi sustav mjera za prepoznavanje postojećih nedostataka u organizaciji plaća i time postići povećanje učinkovitosti gospodarske aktivnosti.

I poduzeća koja su nerazumno dopustila povećanje troškova rada, čime su smanjila svoju konkurentsku sposobnost.

U stvarnosti, važno je razumjeti da prosperitet poduzeća ovisi o radu radnog kolektiva. A jasno formulirana i provedena politika upravljanja u području nagrađivanja, koja osigurava postizanje usklađenosti interesa zaposlenika i poslodavaca, privući će i zadržati visokokvalificirane kadrove, osiguravajući njihovu zainteresiranost za poboljšanje pojedinačnih i zajedničkih rezultata rada.

U kolegiju "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" proučavani su radni resursi Ilnur LLC za razdoblje 2005.-2007. Ovo poduzeće bavi se proizvodnjom, popravkom i prodajom tapeciranog i uredskog namještaja, ormara, kuhinjskih setova i pribora.

Kao rezultat proučavanja strukture osoblja Ilnur LLC po kategorijama radnika, vidimo da većinu cjelokupnog osoblja poduzeća čine radnici.

U procesu analize korištenja radnih resursa proučavan je stupanj opskrbljenosti radnih mjesta proizvodne jedinice osobljem u stručnom sastavu potrebnom za proizvodnju, učinkovitost radnih resursa Poduzeće ne koristi u potpunosti raspoložive radne resurse, budući da postoje cjelodnevni zastoji i zastoji unutar smjene koji imaju negativan učinak na učinak, intenzitet rada i produktivnost rada.

U ovom kolegiju:

Analiza strukture osoblja poduzeća prema dobi, obrazovanju, radnom iskustvu, analiza dinamike broja osoblja;

Utvrđuje se utjecaj faktora rada na obujam pruženih usluga (primjenom tri metode ekonomske analize);

Provedena je analiza iskorištenja radnog vremena (metodom lančanih supstitucija) i utvrđeni razlozi gubitka radnog vremena;

Izvršena je analiza korištenja fonda plaća te su izračunata apsolutna i relativna odstupanja fonda plaća;

Utvrđeni su koeficijenti za ostvarenje plana s obzirom na obujam pruženih usluga i indekse produktivnosti rada, plaće, kao i iznos prekoračenja plaća.

Izvori informacija za rad na kolegiju bili su tablice radnog vremena i statistička izvješća prikazana u aplikaciji.

Važnost i relevantnost ekonomske analize leži u potrebi utvrđivanja neiskorištenih rezervi u svim fazama proizvodnog procesa, ubrzanju tempa gospodarskog razvoja, sveobuhvatnom korištenju skrivenih rezervi u gospodarskoj aktivnosti i pridržavanju nepromjenjivog načela ekonomije – postizanja najvećeg rezultate uz najniži trošak /5/.

Uglavnom, predmetnim radom postignut je cilj i riješeni svi postavljeni zadaci, a poduzeću su dane praktične preporuke za povećanje proizvodnje i poboljšanje organizacije rada te predložene mjere za poboljšanje stimulacija i kažnjavanja radnika.

1. Dontsova L.V. Financijska analiza. izvješćivanje: Proc. M.: Infra - M., 2004. - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Sveobuhvatna analiza računovodstvenih izvješća - 4. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: ur. "Poslovanje i usluge", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Radionica o analizi ekonomske aktivnosti organizacije: Proc. Priručnik (pod općim uredništvom L.L. Ermolovich, M .: "Moderna škola", 2005. - 383 str.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. i dr. Analiza gospodarske aktivnosti u industriji: Udžbenik pod opć. izd. Strazheva V.I. - M.: Viša. škola, 2003. - 398s.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza financijsko - gospodarskog poslovanja poduzeća: Zbornik. Priručnik za sveučilišta (pod uredništvom prof. N.P. Lyubushkin). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Teorija ekonomske analize: Obrazovni i metodološki kompleks (pod uredništvom prof. N.P. Lyubushkin). - M.: The Economist, 2004. - 480 str.).

7. Omolovsky L.I. "Teorija i analiza ekonomske aktivnosti": Udžbenik - M .: ur. Infra M., 2003. (enciklopedijska natuknica).

8. Raitsky K.A. Ekonomika organizacije (poduzeća): Udžbenik. – 4. izd., revidirano. i dodatni - M .: Izdavačka i trgovačka korporacija "Dashkov i K", 2004. - 1012s.

9. Seleznjev N.N. Financijska analiza: udžbenik (uredili N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479 str.

10. Savitskaya G.V. Ekonomska analiza: udžbenik. - M .: Novo znanje, 2004.- 604s.

11. Kovalev V.V. Financijska analiza: Upravljanje novcem. Analiza izvješća - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Financije i statistika, 2004. - 512p.

12. Savezna državna služba za statistiku (Rosstat) odobrena je Rezolucijom Rosstata br. 69 od 20. studenog 2006. Postupak popunjavanja i podnošenja objedinjenih obrazaca federalnog državnog statističkog promatranja: br. P - 1 „Informacije o proizvodnji i otprema robe i usluga”, br. P - 3 „Podaci o financijskom stanju organizacije”, br. P - 4 „Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenika”, br. P - 5 (m) “ Osnovni podaci o djelatnostima organizacije."

13.A.Altukhov Produktivnost rada u uzgoju žitarica: pitanja i rješenja: - M .: Ekonomist - 2007. - br. 8 str. 18 - 24 (izvorni znanstveni rad, znanstveni).

14. I. Chernyavsky Aktivacija ljudskog potencijala kao uvjet za napredak: - M .: The Economist. – 2007. (monografija). - br. 8 str. 45 - 49 (prikaz, stručni).