ადაპტაციასთან დაკავშირებული პერსონალის რისკები. პერსონალის რისკების მართვა ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობისას

ორგანიზაციის HR რისკები

1. ორგანიზაციის საკადრო რისკების კონცეფცია და კლასიფიკაცია

2. რისკის გაზომვა

3. კომპანიის საკადრო რისკების იდენტიფიცირება

4. პერსონალის რისკების მართვის მეთოდები

ორგანიზაციის საკადრო რისკების კონცეფცია და კლასიფიკაცია

პერსონალის რისკი- კომპანიის რესურსების შესაძლო დაკარგვის ან შემოსავლის დეფიციტის საფრთხე პერსონალის მენეჯმენტში არასწორი გათვლებისა და შეცდომების შედეგად.

ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებული ძირითადი რისკები:

თანამშრომელთა არასაკმარისი კვალიფიკაცია;

ძველი ჩარჩოების ახლით ჩანაცვლების პრობლემა;

შეშფოთება მაღალი ღირებულების თანამშრომლების დატოვების შესახებ.

პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია:

შესაძლო დანაკარგების ბუნებით:

1. მასალა: დამატებით. ხარჯები ან ქონების დაკარგვა;

2. შრომა: მაღალი ბრუნვა და დაბალი პროდუქტიულობა უკმაყოფილების და არალოიალობის შედეგად;

ლოიალობა გულისხმობს საუკეთესო შესრულების სურვილს, სურვილს, იცხოვროს კომპანიის პრინციპების შესაბამისად, უპირობოდ შეუწყოს ხელი მისი მიზნების მიღწევას, უარი თქვას ზოგიერთ მოთხოვნაზე და სხვების მიღების უნარს - ის, რაც ადრე არ იყო კომპანიის ნაწილი. კომპანიის ხედვა.

3. ფინანსური: პირდაპირი ფულადი ზიანი, რომელიც დაკავშირებულია გადაუხდელობასთან, ჯარიმებთან და ა.შ.

4. დროის დაკარგვა: გაუთვალისწინებელი გარემოებების გამო;

5. განსაკუთრებული: ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზიანება.

რისკის მიზეზების გამო:

1. არალოიალობის რისკები: არასწორად გააზრებული მოტივაციის, ჩართულობისა და კმაყოფილების ნაკლებობის შედეგი;

2.ინტერაქციის რისკები: ჯგუფშიდა კონფლიქტების საფრთხე, მობინგი

მობინგი არის ფსიქოლოგიური ძალადობის ფორმა გუნდში თანამშრომლის შევიწროების სახით, როგორც წესი, მისი შემდგომი გათავისუფლების მიზნით.

3. ინფორმაციის ნაკლებობის რისკები: არასრულყოფილება, უზუსტობა, დამახინჯება, დროულობა.

4. HR მენეჯერის არაპროფესიონალიზმის რისკები: შრომის ინსპექციასთან წარმოების, საჩივრების, კონფლიქტების შედეგად.

5. ლიდერთან დაკავშირებული რისკები: ავტოკრატი (მიკერძოებულობა, დიდი ძალაუფლების მანძილი); მოტყუება (კონტროლის სისტემების კრიზისი, ქაოსი); დემოკრატი (უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირების რისკი);

6. რისკები კონკურენტებისგან: მექრთამეობა, თანამშრომლების ბრაკონიერობა, საიდუმლოების ქურდობა, კონკურენტული დაზვერვა, კომპანიის დისკრიმინაცია, რეპუტაციის დაზიანება.

რისკის გაზომვა

რისკის ალბათობა- რიცხვი ნულიდან ერთამდე, რაც უფრო ახლოს არის ერთთან, მით მეტია მოვლენის ალბათობა. იგი გამოითვლება სუბიექტურად (ექსპერტიულად) ან ობიექტურად (სიხშირის გამოთვლა, რომლითაც ხდება გარკვეული მოვლენები).

ასევე აუცილებელია ორგანიზაციის მოწყვლადობისა და საფრთხეების გათვალისწინება.

ბრინჯი. 1. კომპონენტები, რომლებიც ქმნიან რისკის საფუძველს და მათ თანაფარდობას

დაუცველობააჩვენებს სისუსტეებს სტრატეგიაში, სტრუქტურაში, კომპანიის CP ხასიათდება მისი გამოყენების სირთულის დონით, აქედან გამომდინარე ხდება: მაღალი რისკის მოწყვლადობა ან დაბალი რისკის დაუცველობა.

Მუქარაარის ქმედება ან მოვლენა, რომელსაც შეუძლია დაარღვიოს კომპანიის, მისი შემადგენლობის უსაფრთხოება:

· მიზნები. უსაფრთხოების კომპონენტი, რომელზეც ხდება თავდასხმა (აქტივები, ინფორმაცია, ხალხი, სერვისები).

· აგენტები. ადამიანები ან ორგანიზაციები, რომლებიც საფრთხეს უქმნიან.

· განვითარებული მოვლენები. ქმედებები, რომლებიც წარმოადგენს საფრთხეს.

აგენტები

საფრთხის აგენტები არიან ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ ზიანი მიაყენონ ორგანიზაციას. ამისათვის მათ უნდა ჰქონდეთ შემდეგი.

· წვდომა. მიზნის მიღწევის უნარი.

· ცოდნა. ხელმისაწვდომი სამიზნე ინფორმაციის დონე და ტიპი.

· Მოტივაცია. მიზნის დამარცხების მიზეზი.

საფრთხე + დაუცველობა = რისკი

რისკის დონეები

· მოკლე. დააფიქსირეთ დაუცველი ადგილი მცირე დაზიანებით.

· საშუალო. მიზანშეწონილია ქმედება მოწყვლადობის აღმოსაფხვრელად.

· მაღალი. დაუცველობის აღმოსაფხვრელად ზომები დაუყოვნებლივ უნდა იქნას მიღებული.

რისკების შესაფასებლად შედგენილია რისკების რუკა.

სურათი 2 რისკის რუკის მაგალითი

კომპანიის საკადრო რისკების იდენტიფიცირება

პერსონალის რისკების იდენტიფიცირებისა და შეფასების ორი მიდგომა არსებობს:

საინვესტიციო მიდგომა - პერსონალის მართვა, როგორც არაპროფესიული პერსონალის საქმიანობის ზარალის დასაფარად საჭირო ინვესტიციის რისკი. პერსონალის საქმიანობის ეტაპები განიხილება პროექტების სახით: ტრენინგი, შერჩევა, მოტივაცია, შეფასება და ა.შ. პროექტის შეფასების თანმიმდევრობა იწყება თვისებრივი ანალიზი,ყველა შესაძლო ტიპის რისკის იდენტიფიცირება და იდენტიფიცირება, მიზეზები და ფაქტორების განსაზღვრა, რისკების შესაძლო შედეგების ხარჯთაღრიცხვა და შემოთავაზებული შემარბილებელი ღონისძიებები ხარჯების გაანგარიშებით.

თვისებრივი ანალიზის ეტაპები:

1. პერსონალის მართვის სისტემაში ყველა მოწყვლადობის იდენტიფიცირება (მაგალითად, დაქირავების ეტაპზე: რამდენად სანდოა დაქირავების სააგენტო, ჩატარებულია თუ არა ყველა სახის კანდიდატის შემოწმება, მომავალი თანამშრომლის სანდოობა და ა.შ.).

2. რეალური საფრთხეების განმარტება. იდენტიფიცირებულია მიზანმიმართული საფრთხეები (ცნობილი აგენტის კომბინაცია ცნობილ წვდომასთან და მოტივაციასთან და ცნობილი მოვლენა, რომელიც მიმართულია ცნობილ სამიზნეზე), მაგრამ ეს ძალიან შრომატევადია, ამიტომ საფრთხეების საერთო დონე ჩვეულებრივ ფასდება გამოვლენილი დაუცველობის საფუძველზე.

3. შემოთავაზებული კონტრზომები - კონტრზომები განისაზღვრება თითოეული საფრთხის წვდომის წერტილისთვის, მაგ.:

ა) წვდომის კონტროლი;

ბ) ორფაქტორიანი ავთენტიფიკაციის სისტემა (Authentication არის იდენტურობის მოთხოვნის გადამოწმების აქტი);

გ) სამკერდე ნიშანი (საიდენტიფიკაციო ბარათი);

დ) ბიომეტრია ( ბიომეტრიაარის მეთოდები პიროვნების ავტომატური იდენტიფიკაციისა და ფიზიოლოგიური ან ქცევითი მახასიათებლების საფუძველზე პიროვნების ვინაობის დასადასტურებლად. ფიზიოლოგიური მახასიათებლების მაგალითებია თითის ანაბეჭდები, ხელის ფორმა, სახის მახასიათებლები, ირისი);

ე) სმარტ ბარათის წამკითხველი შენობის შესასვლელთან;

ე) უსაფრთხოება;

ზ) ფაილზე წვდომის კონტროლი;

თ) დაშიფვრა;

ი) თანამშრომელთა ინფორმირებულობა და მომზადება;

ლ) შეჭრის გამოვლენის სისტემა;

მ) ავტომატიზაცია. მიიღეთ მართვის პოლიტიკის განახლებები

თვისებრივი ანალიზის ძირითადი მეთოდია თანატოლთა განხილვის მეთოდიმოიცავს ლოგიკური და მათემატიკურ-სტატისტიკური მეთოდების კომპლექსს. ექსპერტი ანალიტიკოსი პოულობს ყველაზე ეფექტურ გამოსავალს

რაოდენობრივი რისკის ანალიზი- მოიცავს ცალკეული რისკების ზარალის და მთლიანობაში რისკის საერთო დონის ხარჯების შეფასებას.

რისკის შეფასების ყველაზე აშკარა გზაა წარმატებული თავდასხმის შემთხვევაში ფულადი ღირებულების განსაზღვრა. ეს ხარჯები მოიცავს:

1. შესრულების დეგრადაცია ან შეფერხება;

2. ტექნიკის ან ფულის ქურდობა;

3. გამოძიების ღირებულება;

4. ახალი თანამშრომლის მოზიდვის ღირებულება;

5. საექსპერტო დახმარების ღირებულება;

6. თანამშრომელთა ზეგანაკვეთური სამუშაო და სხვ.

პროექტის რისკის ანალიზის მეთოდები: საექსპერტო შეფასების მეთოდი; Სვოტ ანალიზი; ვარდი (ვარსკვლავი), რისკების სპირალი; ანალოგიური მეთოდი ან კონსერვატიული პროგნოზები; კრიტიკული მნიშვნელობების მეთოდი; გადაწყვეტილებების „ხე“; სცენარის ანალიზი; სიმულაციური მოდელირება; ექსპერიმენტების დაგეგმვა.

რესურსების მიდგომა – ადამიანური რესურსის მახასიათებლების ამოცნობა და მისი მართვის სტრატეგიის შემუშავება პერსონალის მუშაობის თითოეულ ეტაპზე საკადრო რისკების მართვის მიზნით.

მთავარი ამოცანაა პერსონალში ეფექტური წარმოების ქცევის განვითარების გზების განსაზღვრა, აგრეთვე ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების გეგმების შემუშავება სასურველ და არსებულ ქცევას შორის შეუსაბამობის აღმოსაფხვრელად მოტივაციის, ტრენინგის, ადაპტაციის და ა.შ. .

კომპანიის ეფექტურობა დამოკიდებულია მისი მენეჯმენტის უნარზე, მუდმივად აკონტროლოს და გაითვალისწინოს სხვადასხვა შიდა და გარე რისკის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კომპანიის პოზიციაზე კონკურენტულ საბაზრო გარემოში.

პერსონალის საქმიანობასთან დაკავშირებული რისკები არის მთავარი ორგანიზაციის ფუნქციონირების პროცესში და მისი ეფექტურობის განვითარებისა და გაუმჯობესების სურვილი.

პერსონალის მენეჯმენტში რისკები შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პერსონალის მუშაობის ახალ სფეროებში ინვესტიციების შედეგად წარმოქმნილი ზარალის ალბათობა. HR რისკის მართვა არის პროცესი, რომელიც იწყება პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავების ეტაპზე და მოიცავს კომპანიის პერსონალის მართვის მთელ სისტემას მის ყველა დონეზე.

რისკები წარმოიქმნება როგორც კომპანიის გარე, ისე შიდა გარემოდან. რისკის ძირითადი მიზეზები, ერთი მხრივ, არის ინფორმაციის ობიექტური არასრულყოფილება ან არასაკმარისი, მეორე მხრივ, ინფორმაციის აღქმის სუბიექტურობა და მენეჯერის ან თანამშრომლის მიერ არასწორი გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობა.

ორგანიზაციაში თანამშრომლის არარსებობა ან ჩართულობის დაბალი დონე საკადრო რისკების წარმოშობის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია.

პერსონალის მენეჯმენტის ანალიზი აჩვენებს, რომ შიდა საწარმოებში პერსონალის რისკების მართვაზე მუშაობა არ მიმდინარეობს. პერსონალის რისკის მართვა არის პროცესი, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის მთელ სისტემას მის ყველა დონეზე.

ამჟამად, მოქმედი ორგანიზაციების უმეტესობა არ მიეკუთვნება საჯარო სექტორს და მათი საქმიანობა ყველაზე ხშირად არ რეგულირდება მკაფიო ინსტრუქციებითა და რეგულაციებით პერსონალის მართვასთან დაკავშირებით, რაც იწვევს სარისკო სიტუაციებს. არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ რისკები გაიზრდება ეკონომიკის გლობალიზაციასთან ერთად, რადგან პროდუქტები და სერვისები უფრო რთული გახდება, ხოლო კლიენტები და ინვესტორები უფრო მომთხოვნი ხდებიან.

კომპანიის პერსონალის მართვის პროცესი უწყვეტია და უნდა მოიცავდეს შემდეგ ელემენტებს: პერსონალისთვის მიზნების, ამოცანების და მოთხოვნების ფორმირება, თანამშრომლების შერჩევა და შერჩევა, ტრენინგი და განვითარება, პერსონალის მოძრაობა, შრომის მოტივაციის რაციონალიზაცია, ანაზღაურება და წახალისება, შესრულების შეფასება. . გასათვალისწინებელია, რომ შესაბამისი რისკები წარმოიქმნება პერსონალის მართვის პროცესის თითოეულ ეტაპზე, მაგრამ ამავე დროს არსებობს მათი მინიმიზაციის პირობები.

განვიხილოთ რისკების ძირითადი ჯგუფები, რომლებიც წარმოიქმნება პერსონალის მართვის სისტემაში (ნახ. 4.2).

ბრინჯი. 4.2.

ეს კლასიფიკაცია საშუალებას გაძლევთ ნახოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი რისკის სფეროები პერსონალის მენეჯმენტში.

მთავარი რისკის ჯგუფია საკადრო პოლიტიკის მიმართულებების არასწორი არჩევანის რისკები. ერთ-ერთი მიზეზი არის პერსონალის მართვის სტრატეგიის არაგონივრული პრიორიტეტიზაცია, რომელსაც შეუძლია ხელი შეუწყოს კომპანიის მიზნების მიღწევას. ეს შეიძლება მოხდეს კომპანიის მფლობელების მოკლევადიანი და გრძელვადიანი ინტერესების როლის არასწორი შეფასების გამო. სპეციალისტებმა შეიძლება ასევე დაუშვან შეცდომები ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობისა და კომპანიის ბიზნესის პერსპექტივების შეფასებისას, რაც მათ პროვოცირებას მოახდენს საკადრო პოლიტიკაში საქმიანობის ის სფეროების ჩართვაში, რომლებიც აშკარად მიუღწეველია.

მეორე ჯგუფი არის რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია უხარისხო კადრებთანკომპანიის საქმიანობას და მათ მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავთ კომპანიის მართვის რისკების ზოგად სიაში. კომპანიის საქმიანობის წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად აცნობიერებენ სამუშაოში ჩართულ პერსონალს პასუხისმგებლობა და ინტერესი მუშაობის შედეგების მიმართ. პერსონალის შეცდომები შეიძლება დაუშვას: ტექნიკური დოკუმენტაციის შემუშავებისას, წარმოებაში ტექნიკური განხორციელების პროცესში, პერსონალის არასაკმარისი კვალიფიკაციისა და მომზადების გამო, გადატვირთვის, დაღლილობის, ავადმყოფობის, ასევე დაუდევრობის და მავნე განზრახვის შედეგად. ამ მხრივ განსაკუთრებით აუცილებელია ხაზი გავუსვა იმ რისკებს, რომლებიც დაკავშირებულია თანამდებობაზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისობის და ამ თანამდებობაზე განმცხადებელი ახალი თანამშრომლების ხარისხის მაჩვენებლების იდენტიფიცირებასთან. სამუშაოს რისკის მიზეზი ასევე უნდა ვეძებოთ კომპანიის საშტატო ცხრილში ფუნქციური პასუხისმგებლობების არარაციონალურ განაწილებაში ან სამუშაოს დამახინჯებულ აღწერილობაში. ამ რისკის შესამცირებლად აუცილებელია თანამდებობების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების გონივრული სტრუქტურის ჩამოყალიბება და ინსტრუმენტად გამოყენება არა სამუშაოს აღწერილობა, რომელიც არ შეიცავს დამატებებს და ცვლილებებს, არამედ დოკუმენტი, რომელშიც გაანალიზებულია კანდიდატის შესაძლებლობების შევსება. განხორციელდება ვაკანტური პოზიცია.

შესავალი

ჩვენს ქვეყანაში საბაზრო ეკონომიკის ფორმირების პირობებში საწარმოს პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა საკმაოდ რთული ტიპის პროგნოზია, რადგან ის მოითხოვს გათვალისწინებულ იქნას: განათლების დონე, პროფესიული უნარ-ჩვევები და პერსონალის შესაძლებლობები, რომელიც სჭირდება საწარმოს.

ეკონომიკური რეფორმის განხორციელების ღონისძიებათა სისტემაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პერსონალთან მუშაობის დონის ამაღლებას, ამ სამუშაოს მყარ მეცნიერულ საფუძველზე დაყენებას და მრავალწლიანი საშინაო და უცხოური გამოცდილებით დაგროვილი გამოცდილების გამოყენებას.

პერსონალის დაგეგმვა განიმარტება, როგორც „პროცესი იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ორგანიზაციას ჰყავს კვალიფიციური პერსონალის სწორი რაოდენობა, დაქირავებული სწორ პოზიციებზე სწორ დროს“. სხვა განმარტებით, პერსონალის დაგეგმვა არის "კვალიფიცირებული პერსონალის შერჩევის სისტემა, ორი ტიპის წყაროს გამოყენებით - შიდა (ორგანიზაციაში არსებული თანამშრომლები) და გარე (გარე გარემოდან აღმოჩენილი ან მოზიდული), რომელიც მიზნად ისახავს საჭიროებების დაკმაყოფილებას. ორგანიზაციის სპეციალისტების საჭირო რაოდენობის კონკრეტულ ვადებში“.

პერსონალის დაგეგმვა, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფუნქცია, მოიცავს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად აუცილებელი პერსონალის საჭიროების რაოდენობრივ, ხარისხობრივ, დროულ და სივრცულ განსაზღვრას. პერსონალის დაგეგმვა ეფუძნება ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიას, მის საკადრო პოლიტიკას. სამუშაო ძალის დაგეგმვის ფუნქცია სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ორგანიზაციის სტრატეგიის მხარდასაჭერად, რადგან მომავალი საჭიროებების ზუსტი გათვალისწინება საშუალებას იძლევა მკაფიო ორიენტაცია მოახდინოს ტრენინგისა და რეზერვთან მუშაობის გეგმების შემუშავებაში. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციის დაგეგმილი ეკონომიკური ზრდის პროგრამები სულ უფრო მეტად არ არის უზრუნველყოფილი შესაბამისი მენეჯმენტის კადრებით, ისინი მეტ ყურადღებას აქცევენ დაფინანსებას და საინვესტიციო საკითხებს.

თემის აქტუალობა დაკავშირებულია რუსული მენტალიტეტის თავისებურებებთან, ვინაიდან ჩვენს ქვეყანაში, თუ პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობაში ზუსტი დაგეგმვა არ ხორციელდება მისი საჭიროებების შესაბამისად, მაშინ ეს საქმიანობა ნაკლებად ეფექტურია. მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების სათანადო ორგანიზებით და თანამშრომლების მუშაობის შედეგების მონიტორინგით შეიძლება მიღწეული იყოს მაღალი პროდუქტიულობა და მუშაობის ხარისხი და შედეგად, კონკურენტუნარიანი კომპანია.

პერსონალის რისკის კონცეფცია. პერსონალის რისკის სახეები, მათი კლასიფიკაცია

პერსონალის რისკის ალბათობის საფრთხე

პრაქტიკაში, თანამედროვე საწარმოები, პერსონალთან დაკავშირებული ბიზნეს პროცესების გამარტივების მიზნით, ქმნიან პერსონალის მართვის სისტემას. ორგანიზაციის ეფექტურად მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის რისკების მართვის მექანიზმი.

პერსონალის რისკი - სიტუაცია, რომელიც ასახავს მოვლენების არასასურველი განვითარების საშიშროებას, რომელიც პირდაპირ ან ირიბად გავლენას ახდენს ორგანიზაციის, პერსონალის, მთლიანად საზოგადოების ფუნქციონირებასა და განვითარებაზე და რომლის გაჩენა დაკავშირებულია ობიექტურად არსებულ გაურკვევლობასთან, რიგის გამო. მიზეზები: პერსონალის მართვის სისტემის არაეფექტურობა; პერსონალის ქცევა, მოქმედება (უმოქმედობა); ორგანიზაციის გარე გარემო.

ზემოაღნიშნული განმარტებიდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ პერსონალის სუბიექტური და ობიექტური რისკები. ობიექტური საკადრო რისკები ხდება ორგანიზაციის პერსონალის ქმედებებისა და ნების საწინააღმდეგოდ. პერსონალის სუბიექტური რისკების შემთხვევაში, ნებისმიერი არასასურველი მოვლენის წარმოშობა დამოკიდებულია საწარმოს კონკრეტული თანამშრომლის ქმედებებზე. საკადრო რისკები მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს სამეწარმეო რისკების სისტემაში, რაც განპირობებულია მათი რიგი მახასიათებლებით. ჯერ ერთი, პირდაპირი კავშირი პერსონალის რისკის დონესა და ანაზღაურებას შორის არ არის აშკარა, ანუ პერსონალის რისკის დონის ზრდა არ იწვევს საწარმოს მოგების ფუნქციის მაქსიმიზაციას. მეორეც, საკადრო რისკების წყარო ან ობიექტი არის ორგანიზაციის პერსონალი ან ცალკეული თანამშრომელი. მესამე, საკადრო რისკების სრულად გადაცემის შეუძლებლობა ბაზრის სხვა მონაწილეებზე.

შემუშავებულია საკადრო რისკების კლასიფიკაციის მიდგომა, რომელიც ასახავს საკადრო რისკების სოციალურ-ეკონომიკურ არსს და საშუალებას იძლევა სისტემატურ საფუძველზე დაგეგმოს და მოაწყოს მათი მართვის პროცესი.

თანამედროვე თეორიასა და პრაქტიკაში არ არსებობს თანმიმდევრულობა საკადრო რისკების კლასიფიკაციის საკითხების გადაწყვეტაში. ამავდროულად, ორგანიზაციის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის საიმედოობა პირდაპირ კავშირშია პერსონალის რისკების შესახებ იდეების სისრულესთან, რაც, თავის მხრივ, მოითხოვს პერსონალის რისკების ამომწურავ, სისტემატურად წარმოდგენილ კლასიფიკაციას. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია, რომელიც გულისხმობს მათ ჯგუფებად დაყოფას გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, შესაძლებელს ხდის შეფასდეს თითოეული რისკის ადგილი მთლიან სისტემაში და ქმნის პოტენციურ შესაძლებლობებს ყველაზე ეფექტური შესაბამისი მეთოდებისა და რისკის მართვის ტექნიკის არჩევისთვის.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შემოთავაზებულია პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია ცხრილის სახით.

ცხრილი 1. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია (HR)

ლოკალიზაციის არეალის მიხედვით
შიდა რისკები	გარე რისკები
რისკის წყაროს მიხედვით
საკადრო რისკები	პერსონალის მართვის სისტემის რისკები
რისკის ობიექტის მიხედვით
თანამშრომლების რისკები	ორგანიზაციული რისკები	სახელმწიფო რისკები
სისტემატური გამოვლინების მიხედვით
სისტემური რისკები	არასისტემატური რისკები
ორგანიზაციის საქმიანობის სახეობის მიხედვით
საოპერაციო რისკები	რისკები ფინანსურ საქმიანობაში	რისკები ბიზნეს საქმიანობაში	რისკები ინოვაციურ საქმიანობაში	რისკები მენეჯმენტში და ა.შ.
საქმიანობის შედეგების მიხედვით
სუფთა რისკები	სპეკულაციური რისკები
დაზიანების შესაძლო ზომა
ადგილობრივი		Მნიშვნელოვანი	გლობალური (სტრატეგიული)
პოტენციური გამოვლინების კანონზომიერების ხარისხის მიხედვით
ერთჯერადი (შემთხვევითი) რისკები	რეგულარული რისკები	მუდმივი რისკები
დაინტერესებულ მხარეთა სხვადასხვა ჯგუფის CI-ის მიმართ მგრძნობელობის ხარისხის მიხედვით
მისაღები რისკები	მისაღები რისკები	მიუღებელი რისკები
ლეგიტიმურობის ხარისხის მიხედვით
გამართლებული რისკები	გაუმართლებელი რისკები
გაჩენის მიზეზების გამო
შემთხვევითი (უნებლიე) რისკები	არა შემთხვევითი (მიზანმიმართული რისკები)

სამეცნიერო კვლევისა და მართვის განათლების აკადემიური დისციპლინების მთელი სპექტრის შინაარსის ღრმა და თვისებრივი ურთიერთქმედება.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. აფანასიევი ვ.ია. მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლის ფორმირება / მენეჯმენტის პრობლემები / ვ.ია. აფანასიევი, ა.ვ. რაიჩენკო. - M.: PTPU. - 2012. - No5.

2. სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების მართვის თეორიის განვითარების შესწავლა: მონოგრაფია. / რედ. ვ.ა. კოზბანენკო. - მ.: GUU, 2012 წ.

3. კოზლოვა ო.ვ. მენეჯმენტის სამეცნიერო საფუძვლები / O.V. კოზლოვა, ი.ნ. კუზნეცოვი. - მ.: ეკონომიკა, 1968 წ.

4. რაიჩენკო ა.ვ. მენეჯმენტისა და მენეჯმენტის, როგორც სამეცნიერო კატეგორიების კორელაციის შესახებ / უმაღლესი განათლება დღეს. - 2011. - No2.

5. მენეჯმენტის თეორია / რედაქტორი V.Ya. აფანასიევი. - მ.: იურაიტი, 2013 წ.

A.E. მიტროფანოვა

პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში

საკვანძო სიტყვები: პერსონალის რისკები, პერსონალის მართვა, რისკის წარმოქმნის სფერო, რისკის ობიექტი.

პერსონალის რისკების განსაზღვრის საკითხში პრაქტიკა ხშირად მოქმედებს შემთხვევით, რისკების სია უნდა იყოს საკმაოდ ამომწურავი, სისტემატურად წარმოდგენილი, რადგან ორგანიზაციის პერსონალის რისკების შესახებ იდეების სისრულე პირდაპირ კავშირშია მისი უსაფრთხოების სანდოობასთან.

რისკების კლასიფიკაცია, რომელიც გულისხმობს მათ ჯგუფებად დაყოფას გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თითოეულის ადგილი მთლიან სისტემაში და ქმნის პოტენციურ შესაძლებლობებს ყველაზე ეფექტური შესაბამისი მეთოდებისა და რისკის მართვის ტექნიკის არჩევისთვის. საკადრო რისკები თავისი ბუნებით კომპლექსური რისკებია, რაც იწვევს პერსონალის რისკების საკმაოდ მრავალფეროვან კლასიფიკაციას. პერსონალის რისკების შემოთავაზებული კლასიფიკაცია ეფუძნება სირთულის, უწყვეტობის, იერარქიის, ავტონომიის, მოქნილობის პრინციპებს.

იმის გათვალისწინებით, თუ სად არის ლოკალიზებული პერსონალის რისკები, ისინი იყოფა ორ დიდ ჯგუფად: გარე და შიდა. პერსონალის გარე რისკები არის გარე გარემოს უარყოფითი ზემოქმედება, რომელიც გავლენას ახდენს როგორც მთლიანობაში კომპანიის პროცესებზე, ასევე მისი პერსონალის უსაფრთხოებაზე.

პერსონალის გარე რისკები მოიცავს:

პოლიტიკური - საკანონმდებლო ბაზის არასრულყოფილება, საზოგადოებრივი ორგანიზაციების, მოძრაობების, პარტიების და ა.შ.

ეკონომიკურ-ინფლაციური პროცესები, მძიმე ვითარება შრომის ბაზარზე

სოციალურ-დემოგრაფიული - თანამშრომლების მოხვედრა სხვადასხვა სახის დამოკიდებულებაში (ალკოჰოლი, ნარკოტიკი და ა.შ.), კრიმინალური გარემოს საქმიანობა და ა.შ.;

ბუნებრივი და კლიმატური - წყალდიდობა, მეწყერი და სხვ.; ტექნოგენური ფაქტორები;

ბაზარი (კონკურენტული) - კონკურენტების უფრო მიმზიდველი სამუშაო პირობების არსებობა, თანამშრომლების ბრაკონიერობა, თანამშრომლებზე გარე ზეწოლა (ქრთამის აღება, შანტაჟი) და ა.შ.

შიდა რისკები მოიცავს პერსონალის რისკებს, რომელთა წყაროები მდებარეობს ორგანიზაციაში. ისინი შეიძლება იყოს არანაკლებ დესტრუქციული, ვიდრე გარე. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მჭიდრო კავშირია გარე და შიდა საკადრო რისკებს შორის. ეს შეიძლება შედგებოდეს იმაში, რომ გარე საფრთხის წყარო, მაგალითად, კონკურენტი, მიზანმიმართულად აძლიერებს ავადმყოფ ტენდენციებს კონკურენტ ორგანიზაციაში, რათა დაასუსტოს ან მთლიანად გაანადგუროს იგი.

შიდა საკადრო რისკები, თავის მხრივ, რისკის წყაროების მიხედვით იყოფა პერსონალურ რისკებად და პერსონალის მართვის სისტემის რისკებად. პირადი რისკები წარმოიქმნება საწარმოს პერსონალის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების გამოვლენის შედეგად. თავის მხრივ, პირადი რისკები მოიცავს შემდეგ ტიპებს:

ბიოლოგიური რისკები (ასაკი, ჯანმრთელობის დონე, ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები, შესაძლებლობები);

სოციალურ-ფსიქოლოგიური რისკები (დემოტივაცია, ლოიალობა, შესრულებული სოციალური როლები, ინტერპერსონალური კონფლიქტები);

მორალური რისკები (რწმენა, რწმენა, ღირებულებები, კულტურა);

ინტელექტუალური რისკები (ინტელექტის დონე, განათლება);

ეკონომიკური რისკები (შემოქმედებითი და პროფესიული პოტენციალი, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება);

არასაიმედოობის რისკები (ახლომხედველობა, დაუდევრობა, ფინანსური მდგომარეობის უეცარი ცვლილება, გულუბრყვილობა, მოტყუება, კრიმინალური ჩანაწერი და ა.შ.).

პერსონალის მართვის სისტემის რისკები დიფერენცირებულია პერსონალის მართვის სისტემის ქვესისტემებით:

1) პერსონალის დაგეგმვასა და მარკეტინგთან დაკავშირებული რისკები, მათ შორის:

პოზიციების გამოყოფის ნაკლებობა, საიდანაც შეიძლება მოდიოდეს უსაფრთხოების ყველაზე საშიში საფრთხე;

პერსონალის საჭირო რაოდენობის არაეფექტური განსაზღვრა (ან მისი ნაკლებობა);

არაოპტიმალური რაოდენობრივი შემადგენლობა;

პერსონალის სქესის, ასაკობრივი და საგანმანათლებლო ჯგუფების ბალანსი;

დაბალი კვალიფიკაციის დონე და ა.შ.;

2) შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული რისკები, მათ შორის:

დასაქმებულთა და დამსაქმებლის ინტერესთა კონფლიქტის არსებობა;

არასახარბიელო სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში;

კლიენტებთან, თანამშრომლებთან და დამსაქმებელთან მიმართებაში კეთილსინდისიერების პოლიტიკის ნაკლებობა;

თანამშრომლების მხრიდან არასასურველი ქმედებების გამოვლენის, პრევენციისა და აღკვეთის ღონისძიებების არარსებობა, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციის ინტერესებს და ა.შ.

3) სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის რისკები, მათ შორის:

პერსონალის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების ღონისძიებების არარსებობა;

არაეფექტური სოციალურ-ეკონომიკური სამუშაო პირობები;

არახელსაყრელი ფსიქოფიზიოლოგიური და სანიტარიული და ჰიგიენური სამუშაო პირობები;

პერსონალის მუშაობის არაეფექტური ორგანიზება;

მუშაობისა და დასვენების ირაციონალური რეჟიმები და ა.შ.

4) პერსონალის მოტივაციის რისკები, მათ შორის:

პერსონალის მოტივაციის პროგრამის არარსებობა;

პასუხისმგებლობის სისტემის არარსებობა;

თანამშრომლებს შორის მოტივაციის ნაკლებობა ორგანიზაციის უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად საინიციატივო წინადადებების გაკეთების მიზნით;

კადრების შენარჩუნების სტიმულირების ნაკლებობა;

ღირებული თანამშრომლების გათავისუფლების მოტივებისა და მიზეზების გამოვლენის მექანიზმების არარსებობა და მათი შემდგომი დასაქმების ადგილი და ა.შ.;

5) პერსონალის მომზადებისა და განვითარების რისკები, მათ შორის:

სწავლასა და შედეგების შეფასებას შორის კავშირის არარსებობა;

ორგანიზაციის სტრუქტურა და კულტურა არ უწყობს ხელს მიღებული ცოდნის განხორციელებას;

ურთიერთობის არარსებობა ტრენინგსა და სერტიფიცირების პროცედურას შორის;

განათლების ცუდი ხარისხი და ა.შ.;

6) პერსონალის ბიზნეს შეფასების რისკები, მათ შორის:

ორგანიზაციის თანამშრომელთა არალოიალობისა და არასანდოობის გამოვლენის სხვადასხვა ფორმის შეფასების შეუფასებლობა;

განსხვავებული სტანდარტები მუშაკებისთვის, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებენ;

შეხედულებებისა და შეხედულებების მსგავსება, როგორც ბიზნესის შეფასებაზე მოქმედი ფაქტორი;

პერსონალის ბიზნესის შეფასების მეთოდების სუბიექტურობა;

თანამშრომლის შეფასება არა შესრულების შედეგებით, არამედ პიროვნული თვისებებით;

სტანდარტების შეცვლა ბიზნესის შეფასების პროცესში;

შეფასებების ვიწრო დიაპაზონის გამოყენება;

თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება და არა შესრულების სტანდარტებთან;

ბიზნესის შეფასების დასკვნების, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების და ა.შ.

7) პერსონალის სოციალური განვითარების რისკები, მათ შორის:

პირობების არარსებობა, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა ლოიალობის გაზრდაზე;

დამატებითი სოციალური გარანტიების არარსებობა კადრების შემცირებისა და დასაქმების საკითხში დახმარებისთვის;

სოციალური პაკეტის არარსებობა, უსაფრთხოების მოთხოვნების გათვალისწინებით ორგანიზაციისა და თანამშრომლის მხრიდან და ა.შ.

8) არაეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურის რისკები, მათ შორის:

პერსონალის რაოდენობის არაგონივრულობა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით;

ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურის ირაციონალურობა;

პერსონალის მართვის სამსახურის ნაკლებობა;

პერსონალის მართვის პასუხისმგებლობებისა და მოვალეობების არაეფექტური ფუნქციონალური განაწილება და ა.შ.;

9) სამართლებრივი მხარდაჭერის რისკები, მათ შორის:

თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის შესრულებისას მოქმედი შრომითი და სამოქალაქო კანონმდებლობის დაცვაზე კონტროლის არარსებობა;

წარმოშობილი შრომითი დავების გამო დასაქმებულის და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის მინიმუმამდე დაყვანის ღონისძიებების არარსებობა;

ადგილობრივი რეგულაციების ნაკლებობა პერსონალის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით და ა.შ.

10) ინფორმაციის უსაფრთხოების რისკები, მათ შორის:

ინფორმაციის ნაკლებობა და ახსნა-განმარტებითი მუშაობა ორგანიზაციის თანამშრომლებთან კონფიდენციალური საქმიანი მოლაპარაკებების წარმართვის წესების, კლიენტებთან კომუნიკაციის, ქცევის ტაქტიკის შესახებ დასაქმების მცდელობისა და შანტაჟის დროს, დამსაქმებლის ინფორმაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა სამუშაო და არასამუშაო საათებში;

შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო სრული და სანდო ინფორმაციის დროულად და ხარისხიანად მიწოდება და ა.შ.

როგორც ზემოთ იყო ნაჩვენები, რისკის ობიექტის მიხედვით, საკადრო რისკები იყოფა პერსონალის რისკებად, ორგანიზაციის რისკებად, სახელმწიფოს რისკებად. თავის მხრივ, პერსონალის რისკებს შორის შეიძლება დავასახელოთ პიროვნების უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევის რისკი, ფიზიკური და ფსიქიკური ძალადობა სამსახურში, პატივისა და ღირსების დამცირება, ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების რისკი, დაკარგვის რისკი. სამუშაო, შემოსავლის შემცირების რისკები. ორგანიზაციის საკადრო რისკები მოიცავს მატერიალური აქტივების შემცირების რისკს, საინფორმაციო რესურსების დაკარგვის რისკს, კომპანიის უარყოფითი იმიჯის ჩამოყალიბების რისკს, გაკოტრების რისკს. სახელმწიფო პერსონალის რისკები მოიცავს დეფოლტის რისკს, საზოგადოებაში სოციალური არასტაბილურობისა და დაძაბულობის რისკს, საზოგადოებრივი პროტესტის, მუშათა გაფიცვის რისკს, მოსახლეობის უნდობლობის რისკს და მთავრობის გადადგომას.

სისტემატური გამოვლინების მიხედვით, არსებობს სისტემატური საკადრო რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციაში გაბატონებულ პირობებთან, მაგალითად: საკადრო პოლიტიკის რისკები, საკომუნიკაციო რისკები და ა.შ.; და არასისტემური საკადრო რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტული გადაწყვეტილებებისა და პროექტების განხორციელებასთან, მაგალითად, სამუშაოს შესრულების შეფერხების რისკები პერსონალის შეცდომების ან დარღვევების გამო.

საქმიანობის შედეგების მიხედვით გამოიყოფა წმინდა საკადრო რისკები, რომლებიც გამოწვეულია მხოლოდ პერსონალის ბრალით გამოწვეული დანაკარგების შესაძლებლობით, მაგალითად: ინვალიდობის რისკები; თაღლითობისა და ქურდობის რისკები და ა.შ.; და პერსონალის სპეკულაციური რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც დაკარგვის, ასევე შემოსავლის ზრდის შესაძლებლობასთან, მაგალითად, დასაქმების რისკები, ორგანიზაციული კულტურის რისკები და ა.შ.

პოტენციური ზიანის კრიტერიუმის მიხედვით საკადრო რისკები იყოფა ადგილობრივ, საშუალო, მნიშვნელოვან და გლობალურ (სტრატეგიულ) საკადრო რისკებად.

რისკის პოტენციური გამოვლინების კანონზომიერების ხარისხის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს ერთჯერადი ან შემთხვევითი, რეგულარული და მუდმივი საკადრო რისკები.

დაინტერესებულ მხარეთა სხვადასხვა ჯგუფის საკადრო რისკების მიმართ მგრძნობელობის ხარისხის მიხედვით, უნდა გამოიყოს მისაღები, მისაღები და მიუღებელი საკადრო რისკები.

კანონიერების ხარისხის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს გამართლებული (ლეგიტიმური) და დაუსაბუთებელი (უკანონო) საკადრო რისკები.

გარდა ამისა, წარმოშობის მიზეზებიდან გამომდინარე, პერსონალის რისკები შეიძლება დაიყოს შემთხვევით (არა განზრახ) და არა შემთხვევით (მიზანმიმართულად).

რომელიმე საკადრო რისკის გამოვლინება გარკვეულ საფრთხეს უქმნის ორგანიზაციას.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. ბადალოვა ა.გ. საწარმოთა პერსონალის რისკის მართვა // რუსული ჟურნალი მეწარმეობის. - 2005. - No 7. - S. 92-98.

2. ა.გ. ბადალოვა, კ.პ. Moskvitin // რუსული მეწარმეობა, 2005. No 7. - გვ 92-98.

3. სმაგულოვი ა.მ. პერსონალის რისკების გავლენა ყაზახეთში სარკინიგზო ტრანსპორტის პერსონალის მართვის სტრატეგიაზე [ელექტრონული რესურსი]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. მიხნევიჩ ო.ნ. სტრატეგიული მიდგომა ორგანიზაციის საკადრო რისკების მართვისთვის // ინტეგრალური. - 2009. - არა. 4. - C. 94-95.

5. ცვეტკოვა ი.ი. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია // ეკონომიკა და მენეჯმენტი. - 2009. - No 6. - S. 38-43.

იუ.ა. სოკოლოვა

კორპორაციის განვითარება: სტრატეგიულად ორიენტირებული კორპორატიული მენეჯმენტი

საკვანძო სიტყვები: მოდერნიზაცია, კორპორატიული მმართველობა, კორპორატიული სტრატეგიები, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, დირექტორთა საბჭო.

ამჟამად აქტუალური ხდება „ჩამორჩენილი კორპორაციული მმართველობა - ჩამორჩენილი ეკონომიკა“ მოჯადოებული წრის გაწყვეტის ამოცანა, რომლის გარეშეც წარმოუდგენელია რუსეთის ეკონომიკის ორიენტაცია მოდერნიზაციისა და ინოვაციური განვითარებისკენ. კონკრეტული საწარმოსთვის ამ პრობლემის აქტუალობა გამოიხატება რეფორმების აუცილებლობაში, რომლებიც არა მხოლოდ გადალახავს ნეგატიურს და მიაღწევს დადებით შედეგებს, არამედ მიაღწევს ინსტიტუციური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული და მენეჯერული ხასიათის ღონისძიებების სისტემის გაძლიერებას. და კორპორატიული მმართველობის პოტენციალის ეფექტური გამოყენება, რომელიც წარმოადგენს საკვანძო გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და მათი განხორციელების მონიტორინგის ტექნოლოგიას, ასევე კორექტირებას უმაღლეს დონეზე - სტრატეგიული მენეჯმენტი და კონტროლი, რომელსაც ახორციელებენ კომპანიის მფლობელები და მათი წარმომადგენლები.

თუმცა კორპორაციული მართვის კლასიკური სისტემა თანამედროვე პირობებში ვერ უმკლავდება თავის უმნიშვნელოვანეს ფუნქციას - ეფექტური კორპორატიული სტრატეგიების შექმნას და განხორციელებას. რა თქმა უნდა, კორპორატიული მართვის კლასიკური სისტემის ძირითადი მექანიზმები და პრინციპები უნდა ჩაითვალოს აუცილებელ და არა საკმარის პირობად კორპორატიული სტრატეგიების მაღალი ეფექტურობის მქონე კომპანიის ასაშენებლად. კორპორატიული სტრატეგიების შესრულებისას მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს კორპორატიული სტრატეგიების ფორმირების პროცესის საკითხს. კლასიკური კორპორაციული მართვის სისტემის კონცეფციაში დირექტორთა საბჭოს სტრატეგიული ფუნქცია შეზღუდულია. ამის შესაბამისად, ეს ფუნქცია განიხილება, როგორც დირექტორების მიერ საქმიანობის ფართო სტრატეგიული მიმართულების ჩამოყალიბება და მართვის ჩარჩოს ჩამოყალიბება. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტი სრულად არის პასუხისმგებელი სტრატეგიის შემუშავებაზე და დირექტორთა საბჭო მხოლოდ იღებს ან არ იღებს მას. ეს მდგომარეობა უარყოფითად აისახება სტრატეგიული გადაწყვეტილებების გამოსწორების დროზე. მომწონს-

რისკების კლასიფიკაცია, რომელიც გულისხმობს მათ ჯგუფებად დაყოფას გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, შესაძლებელს ხდის შეფასდეს თითოეულის ადგილი მთლიან სისტემაში და ქმნის პოტენციურ შესაძლებლობებს რისკის მართვის ყველაზე ეფექტური და შესაბამისი მეთოდებისა და მეთოდების არჩევისთვის. საკადრო რისკები ეფუძნება სირთულის, უწყვეტობის, იერარქიის, ავტონომიის, მოქნილობის პრინციპებს.
იმის გათვალისწინებით, თუ სად არის ლოკალიზებული პერსონალის რისკები, ისინი იყოფა ორ დიდ ჯგუფად: გარე და შიდა.

გარე პერსონალის რისკები- ეს არის გარე გარემოს უარყოფითი ზემოქმედება, რომელიც გავლენას ახდენს როგორც მთლიან კომპანიაში არსებულ პროცესებზე, ასევე მისი პერსონალის უსაფრთხოებაზე.
პერსონალის გარე რისკები მოიცავს:
- პოლიტიკური - საკანონმდებლო ბაზის არასრულყოფილება, საზოგადოებრივი ორგანიზაციების, მოძრაობების, პარტიების და ა.შ.
- ეკონომიკურ-ინფლაციური პროცესები, მძიმე მდგომარეობა შრომის ბაზარზე და ა.შ.;
- სოციალურ-დემოგრაფიული - თანამშრომლების მოხვედრა სხვადასხვა სახის დამოკიდებულებაში (ალკოჰოლი, ნარკოტიკი და ა.შ.), კრიმინალური გარემოს საქმიანობა და ა.შ.;
- ბუნებრივი და კლიმატური - წყალდიდობა, მეწყერი და ა.შ.; ტექნოგენური ფაქტორები;
- ბაზარი (კონკურენტული) - კონკურენტების უფრო მიმზიდველი სამუშაო პირობების არსებობა, თანამშრომლების მოტყუება, თანამშრომლებზე გარე ზეწოლა (ქრთამის აღება, შანტაჟი) და ა.შ.
შიდა არისსაკადრო რისკები, რომელთა წყაროები განთავსებულია ორგანიზაციაში. ისინი შეიძლება იყოს არანაკლებ დესტრუქციული, ვიდრე გარე. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მჭიდრო კავშირია გარე და შიდა საკადრო რისკებს შორის. ეს შეიძლება შედგებოდეს იმაში, რომ გარე საფრთხის წყარო, მაგალითად, კონკურენტი, მიზანმიმართულად აძლიერებს ავადმყოფ ტენდენციებს კონკურენტ ორგანიზაციაში, რათა დაასუსტოს ან მთლიანად გაანადგუროს იგი.

შიდა საკადრო რისკები, თავის მხრივ, რისკის წყაროების მიხედვით იყოფა პერსონალის მართვის სისტემის პერსონალურ რისკებსა და რისკებზე.

პირადი რისკები წარმოიქმნება საწარმოს პერსონალის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების გამოვლენის შედეგად. თავის მხრივ, პირადი რისკები მოიცავს შემდეგ ტიპებს:
- ბიოლოგიური რისკები (ასაკი, ჯანმრთელობის დონე, ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები, შესაძლებლობები);
- სოციალურ-ფსიქოლოგიური რისკები (დემოტივაცია, ლოიალობა, შესრულებული სოციალური როლები, ინტერპერსონალური კონფლიქტები);
- მორალური რისკები (რწმენა, რწმენა, ღირებულებები, კულტურა);
- ინტელექტუალური რისკები (ინტელექტის დონე, განათლება);
- ეკონომიკური რისკები (შემოქმედებითი და პროფესიული პოტენციალი, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება);
- არასაიმედოობის რისკები (შორსმჭვრეტელობა, დაუდევრობა, ფინანსური მდგომარეობის უეცარი ცვლილება, გულუბრყვილობა, მოტყუება, კრიმინალური ჩანაწერი და ა.შ.).
პერსონალის მართვის სისტემის რისკები დიფერენცირებულია პერსონალის მართვის სისტემის ქვესისტემებით:
1) პერსონალის დაგეგმვასა და მარკეტინგთან დაკავშირებული რისკები, მათ შორის:
- პოზიციების გამოყოფის ნაკლებობა, საიდანაც შეიძლება მოდიოდეს უსაფრთხოების ყველაზე საშიში საფრთხეები;
- პერსონალის საჭირო რაოდენობის არაეფექტური განსაზღვრა (ან მისი ნაკლებობა);
- არაოპტიმალური რაოდენობრივი შემადგენლობა;
- პერსონალის სქესის, ასაკობრივი და საგანმანათლებლო ჯგუფების ბალანსი;
- დაბალი კვალიფიკაციის დონე და ა.შ.;
2) შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული რისკები, მათ შორის:
- თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის ინტერესთა კონფლიქტის არსებობა;
- არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში;
- პატიოსნების ჩამოუყალიბებელი პოლიტიკა კლიენტებთან, თანამშრომლებთან და დამსაქმებელთან მიმართებაში;
- ზომების არარსებობა თანამშრომელთა მხრიდან არასასურველი ქმედებების იდენტიფიცირების, აღკვეთისა და აღკვეთის მიზნით, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციის ინტერესებს და ა.შ.
3) სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის რისკები, მათ შორის:
- პერსონალის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების ზომების არარსებობა;
- არაეფექტური სოციალურ-ეკონომიკური სამუშაო პირობები;
- არახელსაყრელი ფსიქოფიზიოლოგიური და სანიტარიული და ჰიგიენური სამუშაო პირობები;
- საკადრო მუშაობის არაეფექტური ორგანიზება;
- მუშაობის და დასვენების ირაციონალური რეჟიმები და ა.შ.
4) პერსონალის მოტივაციის რისკები, მათ შორის:
- პერსონალის მოტივაციის პროგრამის არარსებობა;
- პასუხისმგებლობის სისტემის არარსებობა;
- თანამშრომლებს შორის მოტივაციის ნაკლებობა, რათა გააკეთონ საინიციატივო წინადადებები ორგანიზაციის უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად;
- კადრების შენარჩუნების სტიმულირების ნაკლებობა;
- ძვირფასი თანამშრომლების გათავისუფლების მოტივებისა და მიზეზების და მათი შემდგომი დასაქმების ადგილის და ა.შ. მექანიზმების არარსებობა;
5) პერსონალის მომზადებისა და განვითარების რისკები, მათ შორის:
- ტრენინგსა და შედეგების შეფასებას შორის კავშირის ნაკლებობა;
- ორგანიზაციის სტრუქტურა და კულტურა არ უწყობს ხელს მიღებული ცოდნის განხორციელებას;
- ტრენინგისა და სერტიფიცირების პროცედურას შორის ურთიერთობის არარსებობა;
- განათლების დაბალი ხარისხი და ა.შ.;
6) პერსონალის ბიზნეს შეფასების რისკები, მათ შორის:
- ორგანიზაციის თანამშრომელთა არალოიალობისა და არასანდოობის გამოვლენის სხვადასხვა ფორმის შეფასების ნაკლებობა;
- განსხვავებული სტანდარტები მუშაკებისთვის, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებენ;
- შეხედულებებისა და შეხედულებების მსგავსება, როგორც ბიზნესის შეფასებაზე გავლენის ფაქტორი;
- პერსონალის ბიზნესის შეფასების მეთოდების სუბიექტურობა;
- თანამშრომლის შეფასება არა საქმიანობის შედეგებით, არამედ პიროვნული თვისებებით;
- სტანდარტების შეცვლა ბიზნესის შეფასებისას;
- შეფასებების ვიწრო დიაპაზონის გამოყენება;
- თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება და არა შესრულების სტანდარტებთან;
- ბიზნესის შეფასების დასკვნების, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების და ა.შ.
7) პერსონალის სოციალური განვითარების რისკები, მათ შორის:
- პირობების არარსებობა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ლოიალობის გაზრდას;
- დამატებითი სოციალური გარანტიების არარსებობა შემცირებული პერსონალისთვის და დახმარების აღმოჩენაში;
- სოციალური პაკეტის არარსებობა, უსაფრთხოების მოთხოვნების გათვალისწინებით ორგანიზაციისა და თანამშრომლის მხრიდან და ა.შ.;
8) არაეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურის რისკები, მათ შორის:
- პერსონალის რაოდენობის უსაფუძვლობა, ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით;
- ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურის ირაციონალურობა;
- პერსონალის მართვის სამსახურის ნაკლებობა;
- პერსონალის მართვის პასუხისმგებლობებისა და მოვალეობების არაეფექტური ფუნქციონალური განაწილება და ა.შ.;
9) სამართლებრივი მხარდაჭერის რისკები, მათ შორის:
- თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის შესრულებისას მოქმედი შრომითი და სამოქალაქო კანონმდებლობის დაცვაზე კონტროლის ნაკლებობა;
- ღონისძიებების არარსებობა დასაქმებულისა და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის შესამცირებლად წარმოშობილ შრომით დავებს;
- ადგილობრივი რეგულაციების ნაკლებობა პერსონალის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით და ა.შ.;
10) ინფორმაციის უსაფრთხოების რისკები, მათ შორის:
- ინფორმაციის ნაკლებობა და ახსნა-განმარტებითი მუშაობა ორგანიზაციის თანამშრომლებთან კონფიდენციალური საქმიანი მოლაპარაკებების წარმართვის წესების, კლიენტებთან კომუნიკაციის, ქცევის ტაქტიკის შესახებ დასაქმების მცდელობისა და შანტაჟის დროს, დამსაქმებლის ინფორმაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა სამუშაო და არასამუშაო საათებში;
- შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო სრული და სანდო ინფორმაციის დროულად და ხარისხიანად მიწოდება და ა.შ.

თავის მხრივ, პერსონალის რისკებს შორის შეიძლება დავასახელოთ პიროვნების უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევის რისკი.ფიზიკური და გონებრივი ძალადობა სამსახურში, პატივისა და ღირსების დამცირება, ჯანმრთელობის დაზიანების რისკი, სამსახურის დაკარგვის რისკი, შემოსავლის შემცირების რისკი.

ორგანიზაციის საკადრო რისკები მოიცავს მატერიალური აქტივების შემცირების რისკს, საინფორმაციო რესურსების დაკარგვის რისკს, კომპანიის უარყოფითი იმიჯის ჩამოყალიბების რისკს, გაკოტრების რისკს.

სახელმწიფო პერსონალის რისკები მოიცავს დეფოლტის რისკს, საზოგადოებაში სოციალური არასტაბილურობისა და დაძაბულობის რისკს, საზოგადოებრივი პროტესტის, მუშათა გაფიცვის რისკს, მოსახლეობის უნდობლობის რისკს და მთავრობის გადადგომას.

პოტენციური ზიანის კრიტერიუმის მიხედვით იყოფა საკადრო რისკებიადგილობრივ, საშუალო, მნიშვნელოვან და გლობალურ (სტრატეგიულ) საკადრო რისკებზე.
პოტენციალის კანონზომიერების ხარისხის მიხედვითრისკის გამოვლინებები შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ერთჯერადი ან შემთხვევითი, რეგულარული და მუდმივი პერსონალის რისკები.
პერსონალის რისკებისადმი მგრძნობელობის ხარისხის მიხედვითდაინტერესებულ მხარეთა სხვადასხვა ჯგუფმა უნდა გამოყოს მისაღები, მისაღები და მიუღებელი საკადრო რისკები.
კანონიერების ხარისხის მიხედვით გამართლებულია(კანონიერი) და დაუსაბუთებელი (უკანონო) საკადრო რისკები.
გარდა ამისა, დამოკიდებულია მიზეზებიდანსაკადრო რისკები შეიძლება დაიყოს შემთხვევით (არა განზრახ) და არა შემთხვევით (მიზანმიმართულად).