- кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі;

- еңбек ұжымы мүшелерін әлеуметтік қамсыздандыру;

- жұмыс уақытын пайдалану;

- еңбек өнімділігі;

- персоналдың табыстылығы;

- өнімнің еңбек сыйымдылығы;

-еңбекақы қорын пайдаланудың тиімділігі.

16.1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

Еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың мәні мен міндеттері. кәсіпорында. Оның ақпарат көздері. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін анықтау. Кәсіпорын персоналының біліктілік деңгейін және оның құрамының жасына, еңбек өтіліне, біліміне байланысты өзгеруін бағалау. Кадрлардың тұрақтамауының себептері мен көрсеткіштерінің динамикасын зерттеу.

Еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, тиісті салада білімі мен дағдылары бар бөлігі жатады. Өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін кәсіпорындарды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, оларды ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі үлкен мәнге ие. Атап айтқанда, барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылы орындалуы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдаланудың тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер жұмыстың қауіпсіздігіне байланысты. еңбек ресурстары бар кәсіпорын және оларды пайдалану тиімділігі.

Талдаудың негізгі міндеттерімыналар:

кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің жалпы, сондай-ақ санаттар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін зерттеу және бағалау;

кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;

еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.

Талдау үшін ақпарат көздері еңбек жоспары, «Еңбек туралы есеп» статистикалық есеп беруі, жұмыс уақытының кестесі мен кадр бөлімінің деректері болып табылады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі категориялар мен кәсіптер бойынша қызметкерлердің нақты санын жоспарланған қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Кәсіпорынның аса маңызды мамандықтар бойынша кадрлармен қамтамасыз етілуін талдауға ерекше назар аударылады. Сондай-ақ біліктілік бойынша еңбек ресурстарының сапалық құрамын талдау қажет.

Жұмысшылардың біліктіліктерінің орындалатын жұмыстардың күрделілігіне сәйкестігін бағалау үшін орташа өлшенген арифметикалық шамамен есептелетін жұмыстар мен жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтары салыстырылады:

қайда Tr -тарифтік разряд; CR -жұмысшылар саны; Vpi - әр түрдегі жұмыс көлемі.

Егер жұмысшылардың нақты орташа еңбекақы санаты жоспардағыдан төмен және жұмыстың орташа жалақы санатынан төмен болса, онда бұл төмен сапалы өнім шығаруға әкелуі мүмкін. Егер жұмысшылардың орташа разряды жұмыс орындарының орташа жалақысынан жоғары болса, онда жұмысшыларға біліктілігі төмен жұмыс орындарында жұмыс істегені үшін қосымша ақы төленуі керек.

Әкімшілік және басқару персоналыатқаратын лауазымының әрбір қызметкерінің нақты білім деңгейіне сәйкестігін тексеріп, кадрларды іріктеу, оларды даярлау және біліктілігін арттыру мәселелерін зерделеу қажет.

Қызметкерлердің біліктілік деңгейікөбіне олардың жасына, еңбек өтіліне, біліміне және т.б. Сондықтан талдау барысында жұмысшылардың жасына, еңбек өтіліне, біліміне байланысты құрамының өзгеруі зерттеледі. Олар жұмыс күшінің қозғалысы нәтижесінде пайда болатындықтан, талдауда осы мәселеге көп көңіл бөлінеді.

Еңбек қозғалысын сипаттау келесі көрсеткіштердің динамикасын есептеу және талдау:

кадрлық айналымдылық коэффициенті (CPR):

кәдеге жарату айналым коэффициенті (кв):

кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі (км):

кәсіпорын персоналының тұрақтылық коэффициенті (Kp.s):

Қызметкерлерді жұмыстан босатудың себептерін (өз еркімен, қызметкерлерді қысқарту, еңбек тәртібін бұзуға байланысты және т.б.) зерделеу қажет.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз етудегі шиеленісті қолдағы бар жұмыс күшін неғұрлым толық пайдалану, еңбек өнімділігін арттыру, өндірісті интенсификациялау, өндірістік процестерді кешенді механикаландыру және автоматтандыру, жаңа, неғұрлым өнімді құрал-жабдықтарды енгізу, еңбек өнімділігін арттыру арқылы жеңілдетуге болады. және технология мен өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру. Талдау процесінде жоғарыда аталған іс-шаралардың нәтижесінде еңбек ресурстарына қажеттілікті азайту үшін резервтерді анықтау қажет.

Егер кәсіпорын өз қызметін кеңейтсе, өндіріс қуатын арттырса, жаңа жұмыс орындарын ашса, онда категориялар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті және оларды тарту көздерін анықтау қажет.

Өндіріс көлемін ұлғайту резерві Қосымша жұмыс орындарын құру арқылы олардың өсімін бір жұмысшының нақты орташа жылдық өніміне көбейту арқылы анықталады:

қайда RWP -өнімді ұлғайту резерві; RRC -жұмыс орындарын көбейту резерві; GVf -жұмысшының нақты орташа жылдық өнімі.

16.2. Еңбек ұжымы мүшелерін әлеуметтік қамсыздандыруды талдау

Еңбек ұжымы мүшелерінің әлеуметтік қорғалу деңгейін сипаттайтын көрсеткіштер жүйесі. Оларды талдау әдістері.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау келесі көрсеткіштер топтары бойынша кәсіпорынның әлеуметтік даму жоспарының орындалуын зерттеумен тығыз байланыста жүргізілуі керек:

қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру;

еңбек жағдайларын жақсарту және жұмысшылардың денсаулығын нығайту;

әлеуметтік-мәдени және тұрмыстық жағдайларды жақсарту;

еңбек ұжымы мүшелерін әлеуметтік қамсыздандыру.

Талдау үшін экономикалық және әлеуметтік даму жоспарының «Кадрлардың біліктілігі мен білім деңгейін арттыру», «Еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғауды жақсартудың негізгі көрсеткіштері, жұмысшылардың денсаулығын жақсарту», ​​«Әлеуметтік- жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерінің мәдени-тұрмыстық жағдайлары», кәсіпорын қызметкерлері мен зейнеткерлерді әлеуметтік қорғау бөлігінде ұжымдық шарт, сондай-ақ кәсіпорынның әлеуметтік дамуы мен деңгейін арттыру бойынша жоспарланған шаралардың орындалуы туралы есеп беру деректері. еңбек ұжымы мүшелерін әлеуметтік қорғау.

Кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілігін арттыру жоспарының динамикасын және орындалуын талдау,жоғары, орта, орта арнаулы оқу орындарында, кәсіпорындағы жұмысшыларды даярлау жүйесінде оқитын қызметкерлердің пайыздық үлесі сияқты көрсеткіштерді зерделеу; біліктілігін арттыратын қызметкерлердің саны мен пайызы; біліктілігі жоқ жұмыста жұмыс істейтін жұмысшылардың пайызы және т.б. Әлеуметтік біліктілік құрылымының көрсеткіштері жұмыстан босатылған жұмыскерлерді қайта даярлауды және жұмысқа орналастыруды ұйымдастыруды да көрсетуге тиіс.

Қызметкерлердің біліктілігін арттыру жоспарын орындау және асыра орындау олардың еңбек өнімділігінің өсуіне ықпал етеді және кәсіпорын жұмысын оң сипаттайды.

Жұмысшылардың еңбек жағдайын жақсарту және денсаулығын жақсарту бойынша шараларды бағалаукелесі көрсеткіштер қолданылады:

жұмысшыларды санитарлық тораптармен қамтамасыз ету;

санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайларының деңгейі;

100 адамға шаққанда жарақаттану жиілігі;

кәсіптік ауруға шалдыққан жұмысшылардың пайызы;

жұмысшылардың жалпы сырқаттанушылық пайызы;

100 адамға уақытша еңбекке жарамсыздық күндерінің саны;

санаторийлерде, диспансерлерде, демалыс үйлерінде, туристік жолдамаларда және т.б. денсаулығын жақсартқан жұмыскерлердің пайызы.

Сондай-ақ еңбекті қорғау және қауіпсіздік шараларының орындалуы талданады.

Әлеуметтік-мәдени және тұрмыстық жағдайларжұмысшылар мен олардың отбасы мүшелері жұмысшылардың тұрғын үймен қамтамасыз етілуі, жаңа тұрғын үй салу жоспарының орындалуы, әлеуметтік-мәдени нысандардың, балабақшалар мен балабақшалардың, амбулаториялардың, санаторийлердің, демалыс орындарының болуы және құрылысы сияқты көрсеткіштермен сипатталады. тұрғын үйлер, елді мекендерге тапсырыс беру, тұрғын үй қорын коммуналдық шаруашылықпен жабдықтау (сумен жабдықтау, жылу, кәріз, газ) және т.б.

Әлеуметтік қамсыздандыру мәселелеріне көп көңіл бөлінедіеңбек ұжымының мүшелері, оларды шешу нарықтық қатынастардың дамуымен кәсіпорындарға көбірек жүктеледі. Ұжымдық шарттарда айқындалған әлеуметтік қорғаудың ең типтік бағыттары – материалдық көмек көрсету, бірінші кезекте көп балалы отбасыларға, компания қызметкерлерін бақша учаскелерімен қамтамасыз ету, тұрғын үй құрылысына пайызсыз несиелер беру, құрылыс материалдарын жеткізу. арзандатылған баға, ауылшаруашылық өнімдерін арзандатылған бағамен сату, емделуге жәрдемақы беру, жолдамалар сатып алу, зейнеткерлік демалысқа, мерейтойларға, үйлену тойларына, демалыстарға, азық-түлікке, жол жүруге ішінара төлеу және т.б.

Қызметкерлерді әлеуметтік қорғау мәселелері банкроттықтың алдында тұрған кәсіпорындар үшін ерекше өзекті болып табылады. Олардың қатарында жұмыс орындарын сақтау, жұмысшылардың жаппай жұмыстан босатылуының алдын алу, кәсіпкерлік қызметпен айналысқысы келетін жұмыстан босатылған жұмысшылардың бір бөлігін материалдық қолдау, зейнеткерлік жастағы жұмыскерлерді мерзімінен бұрын зейнеткерлікке шығару, жалақының өсуін уақытша шектеу, еңбекақы төлеуге көшу шаралары бар. штат деңгейін сақтау үшін толық емес жұмыс және толық емес жұмыс күні. Төлем қабілетсіз кәсіпорындардың дағдарысының әлеуметтік салдарын жеңілдету шараларының бірі жұмыстан босатылған қызметкерлерге қайта даярлау мүмкіндігімен басқа сабақтас мамандықтар бойынша бос жұмыс орындарын табу мүмкіндігін басымдықпен қамтамасыз ету болып табылады.

Кәсіпорынның өндірістік әлеуетін сақтау үшін техникалық училищелерді, кәсіптік-техникалық училищелерді және мектептерді бітірушілер үшін жұмыс орындарын сақтау маңызды.

Талдау барысында олар ұжымдық шарттың оның барлық бағыттары бойынша орындалуын зерттейді,сондай-ақ жалпы сома бойынша да, бір қызметкерге шаққандағы негізгі көрсеткіштердің динамикасы. Толық бағалау үшін зауыт аралық салыстырмалы талдау жүргізіледі. Талдаудың соңында кәсіпорын қызметкерлерінің әлеуметтік қорғалу деңгейін арттыруға, олардың еңбек жағдайларын, әлеуметтік-мәдени және тұрмыстық жағдайларын жақсартуға бағытталған нақты шаралар әзірленеді, олар әлеуметтік даму жоспарын әзірлеу кезінде ескеріледі. келесі жылға арналған ұжымдық шарт.

16.3. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау

Кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын сипаттайтын көрсеткіштер жүйесі. Жұмыс уақытының жоспардан тыс толық күндік, ауысым ішілік және өнімсіз ысыраптарын анықтау тәртібі. Олардың қалыптасуының объективті және субъективті себептері. Жұмыс уақытының жоғалуын азайту арқылы өнім көлемін ұлғайту резервтерін анықтау.

Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әрбір категориясы бойынша, әрбір өндірістік бөлімше бойынша және жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі (16.1-кесте).

Жұмыс уақыты қоры (FW)жұмысшылар санына байланысты (CR),бір жұмысшының жылына орта есеппен жұмыс істеген күндерінің саны (D)және орташа жұмыс күні (P):

Талданып отырған кәсіпорында нақты жұмыс уақытының қоры жоспарланғаннан 9570 сағатқа аз.Оның өзгеруіне факторлардың әсерін абсолюттік айырмашылықтар әдісімен анықтауға болады:

Жоғарыда келтірілген мәліметтерден көріп отырғанымыздай, кәсіпорын қолда бар еңбек ресурстарын жеткіліксіз пайдаланады. Орташа алғанда бір жұмысшы 220 күннің орнына 210 күн жұмыс істеді, осыған байланысты жұмыс уақытының жоспардан тыс толық күндік жоғалуы бір жұмысшы үшін 10 күнді, ал барлығына 1650 күнді немесе 13118 сағатты (1650 х 7,95) құрады.

Жұмыс уақытының ауысым ішілік ысыраптары да айтарлықтай: бір тәулікте олар 0,15 сағатты, ал барлық жұмысшылар жұмыс істеген барлық күндер үшін – 5197 сағатты құрады.Жұмыс уақытының нақты қорына үстеме жұмыс уақыты кіретіндіктен ( 1485 сағат). Оларды есепке алғанда, жұмыс уақытының жалпы жоғалуы 19800 сағатты немесе 7,3%-ды құрайды.

Жұмыс уақытының тәулік бойы және ауысым ішілік жоғалу себептерін анықтау жұмыс уақытының нақты және жоспарлы балансының мәліметтерін салыстыру (16.2-кесте). Олар жоспарда көзделмеген әртүрлі объективті және субъективті жағдайларға байланысты болуы мүмкін: әкімшіліктің рұқсатымен қосымша демалыстар, еңбекке уақытша жарамсыздығы бар жұмысшылардың аурулары, жұмысқа келмеу, жабдықтың, машиналардың, механизмдердің дұрыс жұмыс істемеуіне байланысты бос тұрып қалулар. жұмыс, шикізат, материалдар, электр энергиясы, отын және т.б. Шығынның әрбір түрі, әсіресе кәсіпорынға байланысты, толығырақ талданады. Еңбек ұжымына байланысты себептер бойынша жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту өндірісті ұлғайту резерві болып табылады, ол қосымша күрделі салымдарды қажет етпейді және тез қайтарымды алуға мүмкіндік береді.

Біздің мысалда жоғалтулардың көпшілігі ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 сағат) субъективті факторларға байланысты: әкімшіліктің рұқсатымен қосымша демалыстар, жұмысқа келмеу, бос уақытты пайдалану үшін пайдаланылмаған резервтер деп санауға болады. жұмыс уақыты қорын ұлғайту. Олардың алдын алу сегіз жұмысшыны (14 642 / 1 749) босатумен бірдей.

Жұмыс уақытының жоғалуын зерттеп, өнімсіз еңбек шығындарын белгілеу қажет, қабылданбаған бұйымдарды дайындау және ақауларды түзету нәтижесінде, сондай-ақ технологиялық процестен ауытқуларға байланысты жұмыс уақытының құнынан тұрады. Олардың құнын анықтау үшін некеден болған шығындар туралы деректер пайдаланылады (журналдың No 10 бұйрығы).

Кестеге сәйкес. 16.3 Анықтаңыз:

а) тауарлық өнімнің өзіндік құнындағы өндіріс жұмысшыларының жалақысының үлесі:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5%;

б) соңғы неке құнындағы жалақы мөлшері: 500 х 12,5 / 100 = 62,5 миллион рубль;

в) шикізат пен материалдарды, жартылай фабрикаттар мен жинақтауыштарды шегергенде тауарлық өнімнің өзіндік құнына өндіріс жұмысшыларының еңбекақысының үлесі: 10075 / (80600 - 42500) х 100 = 26,44%;

г) некені түзететін жұмысшылардың жалақысы:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 миллион рубль;

д) соңғы некедегі жұмысшылардың жалақысы және оны түзету үшін: 62,5 + 21,15 = 83,65 миллион рубль;

д) жұмысшылардың орташа сағаттық жалақысы:

16 532 миллион рубль / 270 270 адам-сағат = 61 168 рубль;

ж) ақауды жасауға және оны түзетуге кеткен жұмыс уақыты: 83 650 000/61 168 = 1 367 адам-сағат.

Қалыпты еңбек жағдайынан ауытқыған жұмыс уақытының жоғалуы осы себепті қосымша ақы сомасын 1 сағаттағы орташа жалақыға бөлу арқылы есептеледі.Бұл кәсіпорында мұндай үстеме ақылар болған жоқ.

Жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту - өндіруді ұлғайту резервтерінің бірі болып табылады. Оны есептеу үшін сізге жоғалған жұмыс уақыты қажет (PRV)кәсіпорынның кінәсі бойынша жоспарлы орташа сағаттық өнімге көбейтіңіз:

Дегенмен, жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өндіріс көлемінің төмендеуіне әкелмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені олар жұмысшылардың еңбек қарқындылығын арттыру арқылы өтелуі мүмкін. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге көп көңіл бөлінеді.

16.4. Еңбек өнімділігін талдау

Еңбек өнімділігінің жалпылама, жеке және көмекші көрсеткіштерінің жүйесі. Оларды есептеу тәртібі. Орташа жылдық, орташа тәуліктік және орташа сағаттық өнім көлемінің өзгеру факторлары. Олардың әсерін есептеу әдісі. Еңбек өнімділігінің өсу резервтерінің көздері және есептеу тәртібі.

Еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылаушы, ішінара және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

Жалпы көрсеткіштерге бір жұмысшыға шаққандағы орташа жылдық, орташа тәуліктік және орташа сағаттық өнімді, сондай-ақ құндық мәнде бір жұмысшының орташа жылдық өнімін қамтиды. Жеке көрсеткіштер - бұл белгілі бір түрдегі өндіріс бірлігін өндіруге (өнімдердің еңбек сыйымдылығы) немесе белгілі бір өнім түрін бір адам-тәулік немесе адам-сағат ішінде физикалық түрде шығаруға кеткен уақыт. Көмекші көрсеткіштер белгілі бір жұмыс түрінің бірлігін орындауға кеткен уақытты немесе уақыт бірлігінде орындалатын жұмыс көлемін сипаттайды.

Еңбек өнімділігінің ең жалпы көрсеткіші болып табылады бір жұмысшының орташа жылдық өнімі. Оның мәні жұмысшылардың шығарған өніміне ғана емес, сонымен қатар өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың жалпы санындағы соңғысының үлесіне, сондай-ақ олардың жұмыс істеген күндерінің санына және жұмыс күнінің ұзақтығына байланысты (сурет 1). 16.1).

Осы жерден бір жұмысшының орташа жылдық өнімі келесі факторлардың көбейтіндісіне тең:

Деңгейдің өзгеруіне осы факторлардың әсерін есептеу. өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа жылдық өнімі абсолютті айырмашылықтар әдісімен өндірілетін болады.

Кестеге сәйкес. 16,4 және 16,5, кәсіпорын қызметкерінің орташа жылдық өнімі жоспарланғаннан 19 миллион рубльге жоғары. (499-480). Ол 10 миллион рубльге өсті. өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың жалпы санындағы жұмысшылар үлесінің ұлғаюына байланысты және 40 млн. жұмысшылардың орташа сағаттық өнімділігін арттыру арқылы. Оның деңгейіне жұмыс уақытының күндізгі және ауысым аралық жоспардан тыс ысыраптары теріс әсер етті, нәтижесінде сәйкесінше 22,27 және 8,83 миллион рубльге төмендеді. Сондықтан осы бағытта талдауды тереңдету қажет (16.2-тармақты қараңыз).

Ұқсас жолмен талданады жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруі, ол бір жұмысшының жылына жұмыс істеген күндерінің санына, жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты. және орташа сағаттық өнімділік:

Осы факторлардың әсерін абсолютті айырмашылықтар әдісімен есептейік:

Талдау керек орташа сағаттық өнімділіктің өзгеруі еңбек өнімділігінің негізгі көрсеткіштерінің бірі және жұмысшылардың орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімінің деңгейі тәуелді фактор ретінде. Орташа сағаттық өнімді талдау үшін біз Н.А.Русак әзірлеген әдістемені қолданамыз, оған сәйкес бұл көрсеткіштің мәні өнімнің еңбек сыйымдылығының өзгеруіне және оның өзіндік құнының сметасына байланысты факторларға байланысты. Бірінші топтағы факторларға өндірістің техникалық деңгейі, өндірісті ұйымдастыру, тұрмысқа шығуға және оны түзетуге байланысты өткізілген өнімсіз уақыт сияқты факторлар жатады. Екінші топқа өнім құрылымының және кооперативтік жеткізілім деңгейінің өзгеруіне байланысты өндіріс көлемінің құнының өзгеруіне байланысты факторлар жатады. Осы факторлардың орташа сағаттық өнімге әсерін есептеу үшін тізбекті ауыстыру әдісі қолданылады. Орташа сағаттық өнімділіктің жоспарлы және нақты деңгейінен басқа оның құнының үш шартты көрсеткішін есептеу қажет.

Орташа сағаттық өнімділіктің бірінші шартты көрсеткішіжоспармен салыстырылатын жағдайларда есептелуі керек (жұмыс істеген өнімді сағаттар үшін, жоспарлы өндірістік құрылыммен және өндірістің жоспарланған техникалық деңгейімен). Ол үшін тауарлық өнімді өндірудің нақты көлемі құрылымдық өзгерістер нәтижесінде оның өзгеру көлеміне сәйкес түзетілуі керек. (VPstr)және кооперативтік жеткізілімдер ( VPk.p) және жұмыс істеген сағаттардың көлемі - өнімді емес уақыт шығындары үшін ( Тн) және ғылыми-техникалық прогресті енгізуден қосымша уақытты үнемдеу (Тэ)ол алдын ала белгіленуі керек. Есептеу алгоритмі:

Егер алынған нәтижені жоспарланғанмен салыстыратын болсақ, онда оны ұйымдастыруды жақсартуға байланысты еңбек қарқындылығына байланысты орташа сағаттық өнім қалай өзгергенін анықтаймыз, өйткені қалған шарттар жоспарланғанға жақын:

Екінші шартты көрсеткіш басқашабіріншіден, оны есептеу кезінде еңбек шығындары Ta үшін түзетілмейді:

Алынған және алдыңғы нәтиже арасындағы айырмашылық ғылыми-техникалық прогрестің шараларын жүзеге асыруға байланысты жоғарыда жоспарланған уақытты үнемдеу есебінен орташа сағаттық өнімділіктің өзгеруін көрсетеді:

Үшінші шартты көрсеткішекіншісінен бөлгіштің өнімсіз уақыт шығындарына түзетілмейтіндігімен ерекшеленеді:

Үшінші және екінші шартты көрсеткіштер арасындағы айырмашылық өнімді емес уақыттың орташа сағаттық өнім деңгейіне әсерін көрсетеді:

Үшінші шартты көрсеткішті нақты көрсеткішпен салыстыратын болсақ, өндірістегі құрылымдық өзгерістерге байланысты орташа сағаттық өнімділік қалай өзгергенін анықтаймыз:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 мың рубль

Осылайша, үшіншіден басқа барлық факторлар кәсіпорын жұмысшыларының еңбек өнімділігінің өсуіне оң әсер етті.

Факторлар балансы: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 мың рубль.

Орташа сағаттық өнімділік деңгейіне факторлардың әсерін зерттеуде корреляциялық және регрессиялық талдау әдістері маңызды рөл атқарады. Орташа сағаттық өнімділіктің көп факторлы корреляциялық моделіне келесі факторларды жатқызуға болады: капитал-еңбек коэффициенті немесе энергия-еңбек коэффициенті; біліктілігі жоғары жұмысшылардың пайызы немесе жұмысшылардың орташа жалақысы категориясы, құрал-жабдықтардың орташа қызмет ету мерзімі, оның жалпы құнындағы прогрессивті жабдықтардың үлесі және т.б. Бірнеше регрессия теңдеуінің коэффициенттері әрбір фактор көрсеткіші абсолютті мәнде бір-біріне өзгерген кезде орташа сағаттық өнім қанша рубльге өзгеретінін көрсетеді. Осы факторлардың әсерінен жұмысшылардың орташа жылдық өнімі қалай өзгергенін анықтау үшін орташа сағаттық өнім көлемінің нәтижесінде пайда болған өсімдерді бір жұмысшының нақты жұмыс істеген адам/сағат санына көбейту қажет:

Олардың жұмысшының орташа жылдық өніміне әсерін анықтау үшін жұмысшылардың орташа жылдық өнімінің өсімін өндірістік және өнеркәсіптік персоналдың жалпы санындағы жұмысшылардың нақты үлесіне көбейту қажет:

Осы факторлардың өнім көлемінің өзгеруіне әсерін есептеу үшін қызметкердің орташа жылдық өнімінің өсуіне байланысты мен- өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың нақты орташа санына көбейтілген коэффициент:

немесе орташа сағаттық өнімділіктің өзгеруіне байланысты мен-ші коэффициент жұмыс күнінің ұзақтығының нақты мәніне, бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс істеген күндерінің санына, қызметкерлердің жалпы санындағы жұмысшылардың үлесіне және кәсіпорын қызметкерлерінің орташа санына көбейтілген:

Кестеден. 16.6 еңбек өнімділігі көрсеткіштерінің және шығарылатын өнім көлемінің өзгеруіне қандай факторлардың оң, қайсысы теріс әсер еткенін көрсетеді. Талданатын кәсіпорында осы көрсеткіштердің деңгейін көтерудің пайдаланылмаған үлкен мүмкіндіктері жұмыс уақытының тәулік бойы, ауысым ішілік және өнімсіз ысыраптарымен байланысты, оларды болашақта өндірісті жоспарлау және ұйымдастыру кезінде ескеру қажет.

Талдау соңында еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін нақты шараларды әзірлеу қажет және жұмысшылардың орташа сағаттық, орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімділігін арттыру резервін анықтау.

Өнімділіктің өсуінің резервтерін іздеудің негізгі бағыттары оның деңгейін есептеу формуласынан туындайды: CV === VP/T,соған сәйкес еңбек өнімділігін арттыруға мыналар арқылы қол жеткізуге болады:

а) шығарудың артуыкәсіпорынның өндірістік қуатын неғұрлым толық пайдалану есебінен, өйткені өндіріс көлемінің ұлғаюымен жұмыс уақыты құнының тек айнымалы бөлігі ғана өседі, ал тұрақты өзгеріссіз қалады. Нәтижесінде өнім бірлігін шығаруға кететін уақыт азаяды;

б) оны өндіруге кететін еңбек шығындарын азайтуөндірісті интенсификациялау, өнімнің сапасын арттыру, өндірісті кешенді механикаландыру мен автоматтандыруды енгізу, неғұрлым жетілдірілген құрал-жабдықтар мен өндіріс технологиясы, өндірісті ұйымдастыруды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамасыз ету және ұйымдастырушылық-техникалық іс-шаралар жоспарына сәйкес басқа да факторлар арқылы жұмыс уақытының жоғалуын азайту арқылы.

Бұл жағдайда өндіріс көлемі мен еңбек шығындарының өзгеруінің арақатынасының келесі нұсқалары мүмкін, олар ағымдағы экономикалық жағдайларда еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету үшін басқару стратегиясын таңдау кезінде ескерілуі керек:

а) оны өндіруге жұмсалатын еңбек шығындарының төмендеуімен өнім көлемінің ұлғаюы байқалады;

б) өндіріс көлемі еңбек құнынан тез өседі;

в) өндіріс көлемі тұрақты еңбек шығындарымен өседі;

г) еңбек шығындарының төмендеуі кезінде өнім көлемі өзгеріссіз қалады;

д) өндіріс көлемі еңбек шығындарына қарағанда баяу қарқынмен төмендейді.

Стратегиялық саясаттың таңдалған нұсқасына қарамастан, орташа сағаттық өнімділікті арттыру резервтері келесідей анықталады:

қайда RFV-орташа сағаттық өнімділікті арттыру резерві; FVv, FVf- сәйкесінше орташа сағаттық өнімділіктің мүмкін және нақты деңгейі; РВ.ПҰТП шараларын жүзеге асыру арқылы жалпы өнімді ұлғайту резерві; tf -өнімнің нақты көлемін шығаруға арналған жұмыс уақытының нақты шығындары; Р Т- өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, жұмысшылардың біліктілік деңгейін арттыру және т.б. есебінен жұмыс уақытын қысқарту резерві; Td -өндіріс көлемін ұлғайтумен байланысты қосымша еңбек шығындары, бұл резервті игеруге қажетті қосымша жұмыс көлемін және өндіріс қарқынын ескере отырып, өндірісті ұлғайту резервтерінің әрбір көзі бойынша айқындалады.

Орташа сағаттық өнім көлемінің өсу резервін жұмыс күнінің жоспарланған ұзақтығына көбейтіп, орташа тәуліктік өнім көлемінің өсу резервін аламыз. Егер бұл резервті бір жұмысшының жұмыс уақытының жоспарланған қорына көбейтсек, онда жұмысшылардың орташа жылдық өнімінің өсу резервін табамыз.

Өндіріс көлемін ұлғайту резервін анықтауорташа сағаттық өнім көлемінің мүмкін ұлғаюын барлық жұмысшылардың жоспарланған жұмыс уақыты қорына көбейту қажет:

Белгілі бір оқиғаны жүзеге асыру есебінен еңбек өнімділігінің өсуінің резерві (Ржұмаxi) келесі формула арқылы да есептелуі мүмкін:

қайда HDR%xмен. - белгілі бір қызметті жүзеге асыруға байланысты жұмысшылар немесе басқарушы персонал санының салыстырмалы қысқару пайызы.

16.5. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау

Бір қызметкерге шаққандағы пайданың өзгеруінің факторлық модельдері. Олардың әсерін есептеу әдістемесі

Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау үшін үлкен маңызға ие персоналдың табыстылығының көрсеткіші(пайданың өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа жылдық санына қатынасы). Пайда сатудың рентабельділігіне, капиталдың айналымдылық коэффициентіне және айналым капиталының көлеміне байланысты болғандықтан, бұл көрсеткіштің факторлық моделін келесідей көрсетуге болады:

қайда P -өнімді өткізуден түскен пайда; CR -қызметкерлердің орташа саны; AT -өнімді өткізуден түсетін түсімдер; KL - капиталдың орташа жылдық мөлшері; TP- ағымдағы бағадағы тауарлық өнімді шығару құны; R/CR -персоналдың табыстылығы; P/V -сату рентабельділігі; KL/сағП - капитал-еңбек қатынасы; V/TP -өнімнің өзіндік құнындағы түсім үлесі; TP/CR- ағымдағы бағамен бір жұмысшының орташа жылдық өнім өндіруі.

Бірінші үлгі бойынша сату рентабельділігі деңгейінің, капиталдың айналымдылық коэффициентінің және еңбек капиталы-еңбек коэффициентінің өзгеруіне байланысты бір қызметкерге шаққандағы пайданың қалай өзгергенін анықтауға болады.

Бір қызметкерге шаққандағы пайда (16.7-кесте) жоспарланғаннан 6 миллион рубльге жоғары, оның ішінде өзгерістерге байланысты:

Екінші үлгі орнатуға мүмкіндік бередісатудың рентабельділік деңгейіне, өндірілген өнімнің жалпы көлеміндегі табыс үлесіне және еңбек өнімділігіне байланысты бір жұмысшыға шаққандағы пайда қалай өзгерді.

Талданып отырған кәсіпорында бір жұмысшыға шаққандағы пайданың артуы:

Екінші модель еңбек өнімділігінің өсу факторларын персонал рентабельділігінің өсу қарқынымен байланыстыруға мүмкіндік беретіндігімен ыңғайлы. Ол үшін өнімнің орташа жылдық шығарылымының өзгеруіне байланысты менthфакторды тауарлық өнімнің бір рубльге шаққандағы нақты пайда деңгейіне көбейту керек.

Кестеден. 16.8 өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа жылдық өнімінің деңгейін қалыптастыратын факторларға байланысты бір қызметкерге шаққандағы пайданың қалай өзгергенін көрсетеді. Жеке факторлар әсерінің теріс нәтижесін кәсіпорындағы еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттырудың пайдаланылмаған резерві ретінде қарастыруға болады.

16.6. Өнімдердің еңбек сыйымдылығын талдау

Өнімдердің күрделілігін анықтау тәртібі. Өнімнің еңбек сыйымдылығы мен еңбек өнімділігінің көрсеткіштері арасындағы байланыс. Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау әдісі. Оның деңгейінің өзгеру факторлары. Өнімнің күрделілігін төмендету резервтерін анықтау.

Еңбек сыйымдылығы – өндірілген өнім бірлігіне немесе бүкіл көлеміне жұмыс уақытының құны. Өнім бірлігінің еңбек сыйымдылығы (АНАУ)өндіріске арналған жұмыс уақыты қорының қатынасымен есептеледі менthөнім түрі оның өндіріс көлеміне табиғи немесе шартты табиғи түрде. Сондай-ақ бір рубль өнімінің еңбек сыйымдылығын есептеуге болады (барлық өнімді өндіруге арналған жұмыс уақытының жалпы қоры шығарылған өнімнің өзіндік құнына бөлінуі керек). Алынған көрсеткіш орташа сағаттық өнімділікке кері көрсеткіш болып табылады.

Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету еңбек өнімділігін арттырудың ең маңызды факторы болып табылады. Еңбек өнімділігінің өсуі, ең алдымен, өнімнің еңбек сыйымдылығының төмендеуіне байланысты, атап айтқанда, ұйымдастыру-техникалық іс-шаралар жоспарын орындау есебінен (ғылым мен техниканың жетістіктерін енгізу, өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру, еңбек өнімділігін арттыру) өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру), сатып алынатын жартылай фабрикаттар мен жинақтаушы бұйымдар үлесінің артуы, өндіріс нормаларын қайта қарау және т.б.

Талдау барысында еңбек сыйымдылығының динамикасы, оның деңгейі бойынша жоспардың орындалуы, себептері, оның өзгеруі және еңбек өнімділігі деңгейіне әсері зерттеледі.Әртүрлі кәсіпорындардағы өнімнің ерекше еңбек сыйымдылығын салыстыру айтарлықтай қызығушылық тудырады, бұл ең жақсы тәжірибені анықтауға және талданатын кәсіпорында оны енгізу шараларын әзірлеуге мүмкіндік береді.

Кестеден. 16.9 Кәсіпорын бойынша жалпы өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету бойынша жоспарлы тапсырма айтарлықтай артығымен орындалғанын көруге болады. Өткен жылмен салыстырғанда өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету бойынша жоспарлы көрсеткіш: 2,915 / 2,94х100 - 100 = -0,85%, өткен жылдың деңгейімен салыстырғанда еңбек сыйымдылығының нақты төмендеуі:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Жалпы еңбек өнімділігі мен орташа сағаттық өнім көлемінің өзгеруі арасында кері байланыс бар. Сондықтан өнімнің еңбек сыйымдылығының қалай өзгергенін біле отырып, орташа сағаттық өнім көлемінің өсу қарқынын анықтауға болады:

Нақты еңбек сыйымдылығы жоспарланған деңгейден 8%-ға төмен. Еңбек өнімділігінің өсу қарқынын табыңыз:

Және керісінше, еңбек өнімділігінің өсу қарқынын біле отырып,. өндірістің күрделілігінің төмендеу пайызын анықтауға болады.

Өнімдердің еңбек сыйымдылығы мен еңбек өнімділігі деңгейі арасында кері байланыс болғандықтан, онда өндірістің жалпы меншікті еңбек сыйымдылығы жұмысшылардың орташа сағаттық өнімі сияқты факторларға байланысты.

Жоспармен салыстырылатын жағдайларда нақты нақты еңбек сыйымдылығын алгоритм ретінде көрсетуге болады:

қайда VPf -жалпы өнімнің нақты көлемі; VPstr,VPK.П- сәйкесінше өндірістік және кооперативтік жеткізілімдердің құрылымына байланысты жалпы өнім көлемінің өзгеруі; tf -өнімді өндіруге жұмсалған жұмыс уақытының нақты құны; Тн- уақытты өнімсіз ысырап ету; Те - ҒТП шараларын жүзеге асыруға байланысты жұмыс уақытын үнемдеу.

Өнімдердің еңбек сыйымдылығы деңгейінің өзгеруіне факторлардың әсерін есептеу 16.4-тармақта сипатталған әдісті қолдана отырып жүргізілуі мүмкін.

Кейінгі талдау барысында зерделеу қажет өнім түрлері бойынша меншікті еңбек сыйымдылығының көрсеткіштері.

Кестеден көруге болады. 16.10, өнімнің жалпы еңбек сыйымдылығы жоспармен салыстырғанда 8970 адам-сағатқа азайды. Өндіріс көлемінің ұлғаюына және оның құрылымының өзгеруіне байланысты еңбек шығындары 17880 адам/сағатқа (297720 – 279840) өсті, ал өнімнің меншікті еңбек сыйымдылығының төмендеуіне байланысты 27450 адам/сағатқа азайды ( 270 270 - 297 720 ).

Меншікті еңбек сыйымдылығы да айтарлықтай төмендеді: А өнімі бойынша – 3,5%, В өнімі бойынша – 6,25, С өнімі бойынша – 10,0, D өнімі бойынша – 17%, жалпы кәсіпорын бойынша оның орташа деңгейі 5,85%-ға төмендеді. .

Меншікті еңбек сыйымдылығының орташа деңгейін төмендету немесе арттырубелгілі бір өнім түрлері бойынша оның деңгейінің өзгеруіне байланысты болуы мүмкін ( TEi) және өндіріс құрылымы ( уд). Еңбекті көп қажет ететін өнімнің меншікті салмағының жоғарылауымен оның орташа деңгейі жоғарылайды және керісінше:

Осы факторлардың еңбек сыйымдылығының орташа деңгейіне әсерін орташа өлшенген мәндер арқылы тізбекті ауыстыру әдісімен анықтауға болады:

Меншікті еңбек сыйымдылығының орташа деңгейінің өзгеруі мыналарға байланысты болды:

жеке өнімнің жеке еңбек сыйымдылығын төмендету:

жалпы өнімдегі еңбекті көп қажет ететін өнімдердің (С және Д өнімдері) үлесінің артуы:

Құрылымдық фактордың үлестік еңбек сыйымдылығының орташа деңгейінің өзгеруіне әсерін есептеуді кесте бойынша абсолютті айырмашылықтар әдісімен де жүргізуге болады. 16.10:

Еңбек қарқындылығы деңгейінің өзгеруі әрқашан біржақты бағаланбайтынын есте ұстаған жөн. Кейде еңбек сыйымдылығы жаңадан әзірленген өнімнің айтарлықтай үлесімен немесе олардың сапасының жақсаруымен артады. Өнімнің сапасын, сенімділігін және бәсекеге қабілеттілігін арттыру үшін қосымша еңбек және қаражат шығындары қажет. Дегенмен, сату көлемінің ұлғаюынан, бағаның жоғарылауынан түсетін пайда, әдетте, өнімнің еңбек сыйымдылығының жоғарылауынан болған шығынды жабады. Сондықтан өнімнің күрделілігі мен оның сапасы, өзіндік құны, сату көлемі мен пайдасы арасындағы байланыс үнемі талдаушылардың назарында болуы керек.

Өнімнің еңбек сыйымдылығы бойынша жоспардың орындалуын кешенді бағалау және еңбек өнімділігін арттыру резервтерін анықтау үшін кесімді жұмысшылардың өндіріс нормаларын орындауын жекелей және кәсіпорын бойынша орта есеппен талдау қажет.

Жоспарда жалпы кәсіпорын бойынша өндіріс нормаларын 110-ға орындау көзделген. Демек, кесімді жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоспары 4,8 пайызға артығымен орындалды [(115,2 - 110) / 110 х 100]. Жұмысшылардың жалпы санындағы кесімді жұмысшылардың үлесі 80% (132 / 165 х 100) құрайтынын ескере отырып, жұмысшының орташа сағаттық өнімділігі 3,84% (4,8 х 80 / 100) немесе 13,17 мың рубльге өсті. (343,05 х 3,84/100), ал өндірістің еңбек сыйымдылығы 3,7%-ға төмендеді [(3,84 х 100/(100 + 3,84)].

Алайда, талдау нәтижелері көрсеткендей, еңбек өнімділігін арттыру жөніндегі тапсырма жұмысшылардың айтарлықтай бөлігімен орындалмаған. Демек, 17 адам өндірістік норманы орындамаса, 35 адам өнімі орташа жоспарлы көрсеткішке жеткен жоқ. Бұл факт техникалық нормалаудың сапасына, барлық жұмысшылардың техникалық негізделген өнім нормаларын орындауы және асыра орындауы үшін жағдай жасауға назар аударуы керек.

Талдаудың соңында орташа сағаттық өнімділікті арттыру резервтерін есептеу кезінде біз пайдаланған есептеу және конструктивті әдісті пайдалана отырып, жекелеген өнімдер үшін және тұтастай алғанда кәсіпорын үшін өнімнің үлестік еңбек сыйымдылығын төмендету резервтерін анықтау қажет. (16.4-тармақты қараңыз).

Пронина М.А. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика және бизнес: теория және практика. - 2015. - No 9. - С. 83-86.

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ

М.А. Пронина, доцент

С.Г. Саенко, студент

А.Г. Зайцева, студент

Дон мемлекеті Ұлттық ауылшаруашылық университеті

(Ресей, Персиановский б.)

Аннотация. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кәсіпорынның қызметін тиімді жүргізу мүмкіндігін сипаттайтын процесс. Қауіпсіздік алдын алаг білікті қызметкерлердің қабылдауы өнімнің жоғары сапасын қамтамасыз етуге және тұтастай алғанда компанияның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуге ықпал етеді. Олардың пра дұрыс пайдалану тұрақты жұмыс істеудің ең маңызды шарты болуы мүмкіна кәсіпорын.

Түйінді сөздер: тиімділік, еңбек ресурстарын қалыптастыру, өндірісжәне еңбек қарқындылығы.

Еңбек ресурстарын пайдалануды талдауР үкі - өмірдегі өте маңызды процесс h не» әрбір кәсіпорынның. Аңғалдықты қолданудың тиімділігін анықтаңызжәне кәсіпорын қызметінің ең маңызды элементіжәне Ятия – басты міндет. Толық жәнебірге Осы процестен кейін еңбек ресурстарының не екенін түсініп, талдау процесіне үңілу қажет.

Еңбек ресурстары – жеткілікті физикалық және психикалық деректерге, еңбек дағдыларына ие халықтың бөлігіс белгілі бір қызмет саласына қажетті ками. Кәсіпорындарды құнды ресурспен қамтамасыз ету және оны орынды пайдалану өндіріс пен тауар көлемінің ұлғаюына әкеледі.а өндіріс тиімділігі.

Еңбек ресурстарын талдау кезінде ола пайдалану маңызды e үрлеу коэффициенттері:

— жұмысшыларды қабылдау бойынша айналым коэффициентітүшкіру туралы;

— кәдеге жарату айналым коэффициенті;

— кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі;

— кәсіпорын персоналының өзгермеу коэффициенті.

Қолжетімділігі мен қолданылуын талдау бөлігі ретіндетуралы Еңбек ресурстары саласында келесі көрсеткіштерді бағалау жүргізіледі:

— кәсіпорынның еңбек қауіпсіздігітуралы ресурстар (1);

— мүшелерін әлеуметтік қамсыздандырусағ жаңа команда (2);

— жұмыс уақытын пайдалану (3);

— еңбек өнімділігі (4);

— өнімдердің еңбек сыйымдылығы (5).

(1) Кәсіпорынның қауіпсіздігі trсағ жаңа ресурстарқатынасы анықталады e әрекеттегі қызметкерлердің саныжәне жоспарлы қажеттілікпен қуатжәне ботниктер.

Еңбек ресурстарының жетіспеушілігі мәселесіР үкілерді r ең тиімді пайдалану арқылы ішінара шешуге боладыа жауынгерлік күш, еңбек өнімділігін арттыру, өндірісті ұлғайту, енгізу бтуралы мінсіз технологиядан да артық.

Іс-шараларды кеңейту және жұмыс орындарын күшейту кезінде d stv n қабілеттілігі, еңбек ресурстарының қажеттілігі анықталуы керек.

(2) Әлеуметтік қамсыздандыруды талдауқызметкерлер туралы қажеттілятта, уч және бірқатар көрсеткіштерді біріктіру:

а) Біліктілікті арттыру жұмыстарықызметкерлері. (Мұны зерттегендеа әзірлеушіге бірнеше коэффициенттерді әзірлеу қажет: қызметкерлердің пайызы, nтуралы әр түрлі деңгейдегі радиациялық білім беру; біліктілігін арттыратын қызметкерлердің саны; қызметкерлердің пайызы, саға төмен деңгейде жұмыс істейді. Орындау немесе аударус біліктілікті арттыру жоспарының орындалуы өндіріс көлемін арттыруға ықпал етедіеңбек қабілеті).

б) Еңбек жағдайларын жақсарту.(Жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту жөніндегі іс-шаралардың нәтижелерін бағалау үшін келесі көрсеткіштер қолданылады:қамтамасыз етілген санитарлық аймақтарда жұмысшылардың болуы; санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайларының дәрежесі; апат жиілігінің жылдамдығы (шамаменжәне арнайы 100 адамға); жұмысшының үлесіР сонала кәсіби түрде азап шегедіс ми аурулары).

в) Әлеуметтік-мәдени және тұрмыстық жағдайларды дамыту, мінездеме жұмысшылар үшін баспананың болуы болып табылады, жылыс тұрғын үй құрылыстарын дамыту жоспарын аяқтауа ния, мәдениет объектілері, әлеуметтік бтуралы қажеттіліктер (балабақшалар, санаторийлер және т.б.). Кішіге көп көңіл бөлінедітуралы бай отбасылар және жұмыс қауіпсіздігіжәне бухта жарамды зейнетақы төлемдері.

Талдау барысында алдын алаг ұжымдық орындауға қабылдау o gov o барлық бағыттар бойынша ra. Талдауды дұрыс орындаудың салдарысағ бағытталған іс-шараларды дамыту n әлеуметтік қамсыздандыру деңгейін көтеру үшіна жұмыс істейтін персоналдың қалқандары, жетілдірулербірге келесі жылы әзірлеуде ескерілетін еңбек жағдайлары.

(3) Қорды пайдалануды талдау ббірақ қай уақытта жұмысшылардың әрбір санаты бойынша жүргізіледі және анықтауға мүмкіндік береді e жұмыс істеген күн мен сағат санын бір жұмысқа бөлут белгілі бір уақыт аралығына арналған лақап ат.

Бұл талдау әсерлерді сипаттайтын көрсеткіштерді зерттеуді қамтидыжылы еңбек ресурстарын пайдалану деңгейі. Бұл көрсеткіштерге мыналар жатады:

— қызметкерлердің орташа жылдық саныжәне ков;

— бір жұмысшының жылына жұмыс істегені (күндер, сағаттар);

— жұмыс сағаттары;

— жұмыс уақыты қоры (соның ішінде үстеме жұмыс).

Себебін анықтауда тиімсізтуралы жұмыс уақытын пайдаланужылы нақты және жоспарлы баланстың nivat деректері. Себептер болуы мүмкінтолық және туралы мереке күндері, ауру, жұмысқа келмеу және жабдықтың істен шығуына байланысты тоқтап қалудованияда.

Жұмыс уақытын жоғалтқан жағдайда кәсіпорынның қызметі табысты боладынөлге бейім болады. Талданғантуралы жұмыс уақытының жоғалу себептерін анықтай отырып, орнату керектуралы өнімсіз еңбек шығындары. Өндірістік емес шығындара сіз – ақаулы немесе ақаулы өндіріс процесіндегі жұмыс уақытының құнытуралы ваннаға арналған өнімдер.

Қордың пайдаланылуына талдау жасағанда ба көбірек уақыт тенденциясы пайда болуы мүмкін n еңбек қарқындылығын арттыру ба жұмысшылар, өйткені жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өндіріс қарқынының төмендеуіне әкелмейді.

(4) Еңбек өнімділігін талдаужүйесін пайдалануды көздейдіб жалпы, жеке және көмекші көрсеткіштер.

Жалпылау:

- а заттай ботник;

— р шаққандағы өндіріс өніміа құндылық тұрғысынан ботник.

Жеке:

— өнімнің еңбек сыйымдылығы.

Көмекші:

— біреуін жасауға жұмсалған уақыт o жұмыс түрі.

(5) Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау. Еңбек шығындары – бұл еңбек шығындары. e бірлікке немесе бүкіл көлемге уақыт және h дайын өнімдер, және шамамен есептеледіт оның өндіріс көлеміне қатысты өнімнің белгілі бір мөлшерін өндіруге арналған жұмыс уақыты қорын алып жүру. Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету өндірісті арттырудың ең маңызды факторы болып табылады.туралы еңбек қарқындылығы.

Талдау, зерделеуді орындау барысындаа еңбек сыйымдылығының динамикасы, жоспардың орындалуы, оның өзгеру себептері және еңбек өнімділігі деңгейіне әсері.

Жоғарыда айтылғандардан көрініп тұрғандай, еңбек ресурстарын пайдалануды талдау бірнеше кезеңдерді қамтитын қарапайым процесс емес. Әрбір қадам маңызды.Коммерциялық қатынастар тұрғысынан n tr-ды кеңінен және кеңінен пайдаланусағ кәсіпорынның капиталдық ресурстарының негізгі бөлігі болып табыладыбірге тұрақтылық пен жетекшілікке жету қабілетіжәне нарықтағы жетекші орындар. Нәтижелержылы Ұйымның жұмыс әлеуетін басқару қабілеті оның серіктестігіне тікелей әсер етеді n қазіргі мүмкіндіктері және артықшылықтарының бірі болып табылады sv кәсіпорны.

Библиографиялық тізім

1. Абрютина М.С. ., Грачев А.В. дейінгі қаржы-шаруашылық қызметін талдауг қабылдау. – М.: Бизнес және қызмет көрсету, 1998 ж.

2. Ермолович Л.Л. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. - Минск: БСЭУ, 2001 ж.

3. Чернявский И. Адам әлеуетін белсендіру прогрестің шарты ретінде: – М.: Экономист. – 2007 ж - No 8 - С. 45-49.

4. Береславская В.А. Еңбек ресурстарын пайдалану және оңтайландыру тиімділігіжәне жалақыны түзету/ В.А. Береславская, Е.М.Гамова А.А. Жубрин // Экономикалық аа Лиз: теория және практика. - 2008. - № 14. - С. 34-37.

5. Кондратова И.Г. Ең маңызды бөлігі ретінде еңбек ресурстарын пайдалануды талдау e ұйымның ресурстық әлеуеті / И.Г.Кондратов // Экономикалық талдау: теория және практика. - 2010. - № 1. - С. 22-28.

ЖҰМЫС КҮШІН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ

М.А. Пронин а , доцент

Саенко С.Г., студент

Зайцев А.Г., студент

Дон мемлекеттік аграрлық университеті

(Ресей, Персиановский ауылы)

реферат. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау – мүмкіншілікті сипаттайтын процессл бизнестің тиімді жүргізілуі.қамтамасыз ету білікті кадрлары бар кәсіпорындарб жоғары сапалы өніммен қамтамасыз ету және тұтастай алғанда компанияның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету. Оларды дұрыс пайдалану e-нің тұрақты жұмыс істеуінің ең маңызды шарты болуы мүмкін n кәсіпорын.

кілт сөздер: тиімділік, еңбек ресурстарын қалыптастыру, еңбек өнімділігі.

Еңбек ресурстары – бұл өзінің психофизиологиялық және интеллектуалдық қасиеттерінің арқасында материалдық игіліктерді немесе қызметтерді өндіруге қабілетті ел халқының еңбекке қабілетті бөлігі.

Еңбек ресурстары екі негізгі параметрмен сипатталады:

• өнімділік (пайдалылық, мақсатқа қажеттілік);
• құны (саны, құны).

Еңбек ресурстарын тарту міндеттері:

тиімділік – өнімді жасау, тұтынушыға сату;

тиімділік -- қызметтен түсетін кіріс жұмсалған ресурстар құнынан асып түседі.

Еңбек ресурстарының құрамы:

• еңбек (үдерістерді орындау, ұжымдағы өзара әрекет, ресурстарды өнімге біріктіру және оны өткізу);
• кадрлар (құзырлы және еңбекке қабілетті);
• өнімдер мен ақша
• Өнімділік, өнімділік және тиімділік.
• 1) бизнес-процестердің берілген күрделілігі үшін персоналдың кәсіби және біліктілік деңгейі;
• 2) тартылатын мамандардың құзыреттілігі мен өнімділік деңгейі;
• 3) жұмыс орындарын ұйымдастыру деңгейі мен өнімді еңбек жағдайлары;
• 4) бизнес-процестерді ұйымдастыру деңгейі;
• 5) персонал, персонал және еңбекті басқару деңгейі;
• 6) өнімділік және еңбек тиімділігі.

Жұмыс күшінің нұсқалары:

• еңбек өнімділігі;
• еңбек өнімділігі;
• еңбек тиімділігі;
• нөмір;
• өнімнің сапасы;
• құн (құны);
• · бірегейлік, бәсекелестік артықшылықтар;
• · адами капитал;
• әлеуметтік капитал;
• ұйымдық капитал.

Қызметтегі еңбек ресурстарының рөлі келесі көрсеткіштер арқылы жүзеге асырылады:

• мақсаттар мен міндеттерді белгілеу;
• Мақсатқа жетудің жолдары мен құралдарын таңдау (стратегия мен тактика);
• · шешімдерді қабылдау;
• шараларды жүзеге асыру;
• белсенділік факторларының өнімге қосылуы, оларды тұтынушыларға сату;
• белсенділігін дамыту.

Адам ресурстарын басқарудың негізгі бағыттары:

1) адами капиталды тарту:

адами капиталға қажеттілікті анықтау – ұйымдық, кәсіптік, біліктілік және сандық құрылымды жобалау;

персоналды маркетинг (іздеу);

кадрларды іріктеу, іріктеу: ішкі және сыртқы іріктеу, іріктеу әдістемелері (әлеуетті бағалау, қажеттілікпен салыстыру, активтерді құру мүмкіндігіне қарай іріктеу);

жұмысқа қабылдау: күтілетін нәтижелерді анықтау, құқықтармен, міндеттермен, өсу мүмкіндіктерімен, мотивациялармен танысу, келісім-шарт жасау және т.б.;

компанияға және ұжымға бейімделу: компанияның миссиясымен, стратегиясымен, құрылымымен, ережелермен, тәртіптермен, ұжыммен, әдет-ғұрыптармен, жұмыс әдістерімен, жұмыс әдістерімен, жұмыс құралдарымен және т.б. таныстыру;

еңбектің есептік көрсеткіштерін әзірлеу;

• 2) адам ресурстарын қалыптастыру және дамыту:
  • орналастыру – жұмыс орнын анықтау: лауазымы, бағынуы, әріптестермен қарым-қатынасы;

тәлімгерлік;

• · дағдыларды дамытуды жоспарлау -- өнімді жасау үшін қажетті жұмыс әдістері мен әдістерін әзірлеу және бекіту бойынша оқыту бағдарламасы;
• Дағдыларды анықтау және дамыту – қызметкер айқындаған нәтижелерге (көрсеткіштерге) қол жеткізу үшін қажетті қабілеттерді оқыту бағдарламасы;
• қызметкерлерден ұсыныстарды жинау және өңдеу, жаңалықтарды енгізу;
• · белсенді потенциалды қалыптастырудағы мотивация;
• Тиімділікті жақсартуды бағалау және бақылау;
• Персонал қозғалысы: тік және көлденең;
• 3) еңбек қызметін жүзеге асыру:
  • міндеттер қою, жауапкершіліктер мен өкілеттіктерді анықтау;
  • іс-әрекеттер мен өзара әрекеттесу процедуралары мен рәсімдерін анықтау;
  • өндіріс, өткізу, қызмет көрсету және шаруашылықты басқару технологиясына сәйкес процестерді сипаттау. Процесс технологиясы мен өнім сапасын енгізуді бақылау;
  • жаңа технологияларды, еңбек құралдарын әзірлеу және енгізу;
  • өнімді еңбек жағдайларын жасау: жұмыс орындары, оларды қамтамасыз ету; санитарлық-гигиеналық жағдай, қауіпсіздік және т.б.;
  • еңбек әрекеттерін басқару: жоспарлау, реттеу, есепке алу, бақылау, талдау, рационализациялау;

еңбекті басқару;

• · еңбекті ынталандыру және ынталандыру: еңбекақыны ұйымдастыру, моральдық көтермелеу, материалдық және әлеуметтік ынталандыру;
• әрекеттерді автоматтандыру (еңбек).

Адам ресурстарын басқару еңбектің тиімділігі мен тиімділігін бағалау арқылы жүзеге асырылады.

«Бағалай алмайтын нәрсені басқара алмайсың!» (У. Хьюлетт).

Ресурстар - бұл іс-әрекеттің нақты нәтижелеріндегі мақсаттарды жүзеге асырудың мүмкіндіктері, құралдары.

Кадрлар – қызметке қажетті персоналдың кәсіби-біліктілік сипаттамасы.

Персонал – ұйымның өзіне жүктелген міндеттерді орындауға қабілетті персоналы; бұл үшін қажетті әлеуеті бар және оны тиісті лауазымда қызметті дамыту үшін пайдалана алатын адамдар.

Еңбек - бұл шығындарды оңтайландыру кезінде нәтиже алу үшін қызметтің барлық факторларының (үдерістердің, ресурстардың, еңбектің) үйлесімі мен өзара әрекетінен тұратын және процестерде персонал орындайтын мақсатты шешімдер, әрекеттер және өзара әрекет. Байланыс (синтез және интеграция) ұйымдастыру және басқару арқылы жүзеге асады. Еңбек барысында адами капитал дамиды, әлеуметтік және ұйымдық капитал қалыптасады, яғни болашақ нәтижеге ішкі инвестиция.

Адам ресурстары – нақты нәтижелерде мақсатқа жету үшін персонал мүмкіндіктерінің жиынтығы. Олар өнімді еңбек (шешімдер, іс-әрекеттер) арқылы тиімді нәтижеге жету үшін қажетті персоналдың кәсіби және біліктілік құрамын білдіреді.

Шешім дегеніміз – белгілі бір әрекетті орындау ниеті, мақсатқа жету үшін балама нұсқалардан принциптерге, критерийлерге (бағалау үшін пайымдау), ақпаратқа, салдарға негізделген, белгісіздікті, өзгермелілікті, сыртқы және ішкі ортаның сәйкессіздігін ескере отырып негізделген әрекеттерді таңдау. (әрекет теориясы).

Әрекеттер – адами капиталға (әрекет тәжірибесіне) негізделген процестерге ресурстарды біріктіру арқылы шешімді жүзеге асыруға бағытталған мақсатты әрекеттер мен күш-жігер.

Адами капитал - бұл белгілі бір қызметтің мақсаттарын жүзеге асыру шеңберінде белгілі бір міндеттерді орындау үшін қажетті қызметкердің ізгі қасиеттері мен құндылықтары.

Мәндер болуы мүмкін:

• білімнің, дағдының, дағдының болуы мен деңгейі;
• Психофизиологиялық сапалар (сөйлеу, тыңдау, сезіну);
• · дене күші;
• ойлау және т.б.

Сондай-ақ адами капитал – бұл ұйымға ерекше сипат беретін, қосымша құнды құра алатын қызметкерлердің құзыреті мен жұмыс қабілеттілігінің жиынтығы. Бұл міндеттеме, жұмыс беруші өз мақсаттарына жету үшін жалдаған персоналдың ұзақ мерзімді мүмкіндіктері және болашақ табыс көзі болғандықтан капиталдың бір түрі.

Процесс -- белгілі бір нәтижеге жету үшін реттелген, реттелген әрекеттер жиынтығы.

Кадрлық әлеует – жұмыс беруші практикалық қызметте пайдаланатын және берілген уақыт кезеңінде нақты нәтиже беретін адами капитал активтері (адам капиталының тозуы).

Әлеуметтік капитал (өзара әрекеттесу капиталы) -- персонал, серіктестер, жеткізушілер, тұтынушылар арасындағы қарым-қатынас пен өзара әрекеттесу арқылы берілетін және дамытылатын жинақталған құзыреттер, ұйымның өнімділігіне, әл-ауқатына әсер етеді. Ұйымдастырушылық ортада білім алмасу: адам – адам.

Ұйымдық капитал - бұл ұйым иеленетін қызметкерлер беретін құзыреттер. Еңбекті пайдаланудың жинақталған тәжірибесі, адам және әлеуметтік капиталдың жиынтығы, яғни оның процестерінде, технологияларында, ақпараттарында, техникаларында, әдістерінде сақталатын және ұйымның дамуына қызмет ететін еңбек процесінде енгізілген құзыреттер. Жинақталған білім: адам – құжат.

Осылайша, келесілерді ажыратуға болады:

• персонал – кімдерді жұмысқа алу қажет;
• персонал – жұмысқа қабылданғандар;
• еңбек - жеке және бірлесіп не істеу керек және не істеу керек.

Кәсіпорын персоналын ұтымды пайдалану өндірістік процестің үздіксіздігін және өндірістік жоспарлардың табысты орындалуын қамтамасыз ететін таптырмас шарт болып табылады. Талдау мақсатында барлық персоналды өндірістік және өндірістік емес персоналға бөлу керек. Өнеркәсіптік және өндірістік қызметкерлерге (IFR)кәсіпорынның негізгі қызметіне байланысты еңбек операцияларымен айналысатын адамдар, ал өндірістік емес персоналға кәсіпорынға жататын мәдениет мекемелерінің, қоғамдық тамақтандырудың, медицинаның және т.б.

Қызметкерлер RFPжұмысшылар мен қызметкерлерге бөлінеді. Қызметкерлердің құрамында басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер (кеңселік есеп және т.б. персонал) бөлінеді. Жұмысшылар негізгі және көмекші болып екіге бөлінеді

Еңбек ресурстарының болуын талдау барысында персоналдың нақты саны өткен кезеңмен және барлық жіктеу топтары бойынша есепті кезеңнің жоспарлы санымен салыстырылады. Талдау барысында топтар арасындағы арақатынас және осы арақатынастың тенденциялары зерттеледі.

Негізгі жұмысшылардың жалпы санындағы үлесінің өзгеруінің бір жұмысшының өніміне әсері формуламен анықталады.

қайда UD 1 , UD 0 - жоспар (базалық кезең) және есеп бойынша олардың жалпы санындағы негізгі жұмысшылардың үлесі; БҚ 0 - жоспар бойынша бір жұмысшының орташа жылдық өнімі.

Көмекші жұмысшыларды қысқартуға көмекші жұмыстарды шоғырландыру және мамандандыру арқылы қол жеткізуге болады: жабдықтарды реттеу және жөндеу, механикаландыру деңгейін көтеру және осы жұмысшылардың еңбегін жақсарту.

Жұмысшылар саны Х Ржоспарланған кезеңдегі жұмыстың еңбек сыйымдылығының нормасы негізінде анықталады (Т),жұмыс уақытының тиімді (нақты) жылдық қоры (Т т.б ) және нормаларды орындаудың жоспарлы коэффициенті Кімге nnформула бойынша

Жұмысшылардың іс-әрекеттері негізінен механикаландырылған немесе автоматтандырылған процестерді басқаруда болатын аспаптық, жиынтық жұмыстарда жұмыс істейтін жұмысшылардың саны жұмыс орындары мен қызмет көрсету стандарттарымен анықталады:

қайда n мен - i-ші операциядағы агрегаттар саны;

Х Пи- i-ші жұмыс орнына қызмет көрсетуге қажетті жұмысшылар саны;

к 3i- кәсіптер сәйкес келген жағдайда жұмысшылардың i-ші операцияға жүктеме коэффициенті;

мен- операциялардың атауы.

Қызметкерлердің саны кәсіпорынның ұйымдық құрылымы мен басқару функцияларын қамтамасыз ету үшін қажетті ұтымды сан негізінде анықталады.

Өндірістік емес персоналдың саны стандартты салалық стандарттарға сәйкес, қызмет көрсету стандарттарына сәйкес анықталады.

Жұмысшылардың кәсіптік-біліктілік деңгейін талдау мамандықтар мен санаттардың қолда бар санын учаскелердегі, бригадалардағы және жалпы кәсіпорындағы әрбір жұмыс түрін орындауға қажетті санмен салыстыру арқылы жүзеге асырылады. Бұл әр кәсіптегі жұмысшылардың артық немесе тапшылығын көрсетеді.

Жұмысшылардың біліктілігінің учаскеде, цехта, кәсіпорында орындалатын жұмыстардың күрделілігіне сәйкестігін бағалау үшін жұмыстардың және жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтары салыстырылады.

Орташа өлшенген арифметикалық формуламен анықтауға болады:

қайда Т Р- тарифтік разряд,

Х б- жұмысшылардың жалпы саны (саны),

Х пи - i-ші санаттағы жұмысшылардың саны,

В пи- i-ші түрдегі жұмыс көлемі,

В- жұмыстың жалпы көлемі.

Егер жұмысшылардың нақты орташа жалақысының санаты жоспарланғаннан төмен болса, жұмыстың орташа жалақысы санатынан төмен болса, онда бұл өнім сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін, сондықтан қызметкерлерді оқытуды қамтамасыз ету қажет. Егер жұмысшылардың орташа санаты жұмыстың орташа жалақысы санатынан жоғары болса, онда оларды біліктілігі төмен жұмыстарда пайдаланғаны үшін жұмысшыларға қосымша ақы төлеу керек.

Басқарушы кадрлардың біліктілігін талдау барысында әрбір қызметкердің білім деңгейінің атқаратын қызметіне сәйкестігін тексереді, кадрларды іріктеу, оларды оқыту және біліктілігін арттыру мәселелерін зерделейді.

Жұмысшылардың біліктілік деңгейі көп жағдайда жасына, еңбек өтіліне, біліміне және т.б. байланысты.Сондықтан талдау барысында жұмысшылардың жасына, еңбек өтіліне, біліміне байланысты құрамының өзгеруі зерттеледі.

Персоналдың кәсіпорынды пайдалануын талдаудың шешуші кезеңі жұмыс күшінің қозғалысын зерттеу болып табылады. Талдау келесі коэффициенттер негізінде бірнеше жылдар ішінде динамикалық түрде жүргізіледі. (14-кесте)

Талдау барысында жұмысшылардың еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан кету себептері жан-жақты зерттеледі, өйткені бұл көбінесе шешілмеген әлеуметтік мәселелермен байланысты.

Бірақ шығарылатын өнім жұмысшылар санына емес, жұмыс уақытының мөлшерімен анықталатын өндіріске жұмсалған еңбек мөлшеріне байланысты. Сондықтан жұмыс уақытын пайдалануды талдау кәсіпорындағы аналитикалық жұмыстың маңызды бөлігі болып табылады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау («Илнур» ЖШС мысалында)

Ресей Федерациясының Білім және ғылым министрлігі

Мәскеу үкіметі жанындағы NOU Мәскеу кәсіпкерлік академиясы

Благовещенск филиалы

Факультет: Экономикалық

Мамандығы: 080109 «Бухгалтерлік есеп, талдау және аудит»

Кафедра: «Бухгалтерлік есеп және экономикалық талдау»

Пәні: «Кешенді экономикалық талдау».

Курстық жұмыс

Тақырып бойынша: «Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау» («Ильнур» ЖШС мысалында).

Орындаушы:

В-634 тобының студенті

Васильева И.И.

Жетекші

Благовещенск

Жоспар

Кіріспе

1. Еңбек ресурстары, олардың маңызы мен өндірістегі рөлі

1.1 Еңбек ресурстарының түсінігі және мәні

1.2 Жұмыс күші динамикасының көрсеткіштері, олардың қысқаша сипаттамасы

2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау

2.1 «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қысқаша экономикалық сипаттамасы

2.2 Қызметкерлердің саны мен құрамын талдау

2.3 Еңбек өнімділігін талдау

2.4 Кәсіпорында жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау

2.5 Жалақыны пайдалануды талдау

3. Еңбек өнімділігін арттыру және жалақыны көтеру жолдары

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Қолдану

Кіріспе

Еңбек ресурстары өндірістің маңызды құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады, қазір олардың рөлі айтарлықтай өсті.

Өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін кәсіпорынды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, оларды ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі үлкен мәнге ие. Кәсіпорын персоналын ұтымды пайдалану өндірістік процестің үздіксіздігін және өндірістік жоспарлардың табысты орындалуын қамтамасыз ететін таптырмас шарт болып табылады.

Нарық жағдайында экономикалық қызметтің орталығы бүкіл экономиканың негізгі буыны – кәсіпорынға көшеді. Шынында да, жаңа экономикалық жағдайда нарық талаптарын барынша сауатты, сауатты анықтайтындар ғана өмір сүріп, сұранысқа ие өнім өндіруді ұйымдастырып, жұмысшыларын жоғары табыспен қамтамасыз етеді. Экономикалық қызметті дұрыс бағалау неғұрлым тиімді, жұмсалған еңбекке сәйкес материалдық ынталандыруды белгілеуге, жоспарлы көрсеткіште ескерілмеген қолда бар резервтерді анықтауға, қойылған міндеттердің орындалу дәрежесін анықтауға және осыған байланысты мүмкіндік береді. жаңа міндеттерді айқындауға, еңбек ұжымдарын неғұрлым қарқынды жоспарлар қабылдауға бағыттауға негіз болады.

Нарықтық қатынастар жағдайында бұл тақырыпты таңдау өзекті болып табылады, өйткені еңбек мотивациясы өнімнің сапасына, оның құнының құнына, өнімді нарыққа жылжытуға және бәсекеге қабілеттілікке тікелей әсер етеді.

Сондықтан бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбек уәждемесін талдау, резервтерді анықтау және мүмкіндіктерді пайдалану, оларды іске асыру шараларын әзірлеу болып табылады.

Бұл мақсатқа жету үшін қажет:

Тақырыптың теориялық аспектілерін қорытындылау;

«Илнур» ЖШС кәсіпорнының өндірістік-шаруашылық сипаттамасын қарастыру;

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін жалпы және категориялар бойынша бағалау;

Кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін анықтау;

Осы кәсіпорындағы жұмыс уақыты қорының пайдаланылуына талдау жасау;

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының қаншалықты тиімді пайдаланылғанын анықтау;

Кәсіпорынның еңбекақы қорына талдау жасау;

Қарастырылып отырған кәсіпорында еңбекті ұйымдастыруды жақсарту шараларын әзірлеу.

Еңбек ресурстарын талдау үшін ақпарат көздері: еңбек жоспары; «Еңбек туралы есеп» - Ф.No1-Т;«Кәсіпорынның өнімін (жұмыстарын, қызметтерін) өндіруге және өткізуге кеткен шығындар туралы есеп» - Ф.No5-З; «Негізгі көрсеткіштердің жиынтық кестесі (кәсіпорынның шаруашылық қызметін сипаттайтын кешен)» - Ф.No22; жұмысшылардың қозғалысы туралы кадр бөлімінің статистикалық есебі; кәсіпорынның цехтары, бөлімдері, қызметтері бойынша жедел есеп беру; зерттеуші алға қойған мақсат пен міндеттерге байланысты кәсіпорынның және өндірістік бөлімшелер мен қызметтердің еңбек ресурстарына қатысты басқа есеп беру; факторларды және олардың еңбек көрсеткіштерінің өзгеруіне әсер етуінің сандық өзгеруін анықтау; теріс әсер ететін факторларды жою жолдарын іздестіру және оң әсер етуді шоғырландыру.

«Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау» тақырыбы бойынша курстық жұмыстың зерттеу объектісі «Илнур» ЖШС кәсіпорны болып табылады.

Бұл жұмыс осы кәсіпорынның 2005-2007 жылдар аралығындағы тиісті кезеңдегі бухгалтерлік және статистикалық есебі бойынша журнал мақалаларының материалдары мен арнайы экономикалық әдебиеттерді пайдалана отырып жүргізілді.

Еңбек ресурстарына халықтың еңбек әрекетіне қатысуға физикалық және рухани қабілеттері бар экономикалық белсенді, еңбекке қабілетті бөлігі жатады.

Жоғарыда айтылғандарды қолдау ретінде еңбек ресурстарына мыналар жатады:

1. I және II топтағы соғыс және еңбек мүгедектерін және жеңілдікті шарттармен зейнетақы алатын жұмыссыздарды қоспағанда, еңбекке жарамды жастағы халық;

2. зейнеткерлік жастағы жұмыс істейтін адамдар;

3. 16 жасқа дейінгі жұмыс істейтін жасөспірімдер. Ресей заңнамасына сәйкес, 16 жасқа толмаған жасөспірімдер ерекше жағдайларда 15 жасқа толған кезде жұмысқа қабылданады. Сондай-ақ жастарды еңбекке дайындау мақсатында ата-анасының біреуінің немесе оны алмастыратын адамның келісімімен 14 жасқа толған кезде жалпы білім беретін мектептерге, кәсіптік және орта арнаулы оқу орындарына оқушыларды жұмысқа орналастыруға рұқсат етіледі. денсаулыққа зиян келтірмейтін және оқу процесіне кедергі келтірмейтін жеңіл еңбекпен қамтамасыз етіледі /4/.

Кәсіпорында жұмыс істейтін персонал өндірістің негізгі құндылығы болып табылады. Ал кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және оларды ұтымды пайдаланудың тиімділігі толығымен мыналарға байланысты: жұмыстарды (қызметтерді) орындаудың көлемі мен уақытылылығына, өндіріс процесінде жабдықтарды, машиналар мен механизмдерді пайдалану тиімділігін арттыруға және нәтиже – өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайда және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер. Сондықтан еңбекті жан-жақты талдау жасырын өндірістік ресурстарды ашудың кілті болып табылады. Кейбір салаларда еңбек ресурстарын талдау ұсынылады, олардың ең маңыздылары:

Жұмыс уақытын пайдалануды талдау;

Қызметкерлердің білім деңгейін талдау;

Еңбек өнімділігін талдау;

Еңбек қарқындылығын талдау;

Жалақыны талдау.

Жұмыс күші мен еңбек шығындарын пайдалану тиімділігін зерттеу және бағалау кәсіпорынның еңбек және жалақы бойынша көрсеткіштерін талдаудың мақсаты болып табылады. Бұдан шығатыны, еңбекті пайдалану саласындағы еңбек пен жалақыны талдаудың негізгі міндеттері:

Жұмысшылар санын құрамы мен біліктілік деңгейі бойынша, динамикасы бойынша және басқа кәсіпорындармен салыстыру бойынша зерттеу;

Қызметкерлер еңбегінің тиімділігін оның өнімділігі (бір қызметкерге шаққандағы сату көлемі), еңбек өнімділігінің өсуінің экстенсивті және интенсивті факторларының үлесі бойынша бағалау және олардың өзгеру себептерін анықтау;

Жұмысшылар саны мен еңбек өнімділігінің өзгеруінің өткізу динамикасына әсерін есептеу;

Уақыт шығындарының дамуының қолданылатын нормаларын және олардың еңбек өнімділігінің өсуіне әсерін зерттеу;

Жұмыс күшін пайдалануды жақсартудың резервтерін анықтау.

Жалақы саласында:

Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелерін және оларды кәсіпорынның таңдауының негізділігін зерттеу;

Өңірдегі, елдегі және бәсекелес кәсіпорындардағы сала бойынша ұқсас көрсеткіштермен салыстырғанда, олардың динамикадағы сатудың жалпы шығындарындағы үлесі бойынша еңбек шығындарының көлемін сатудан пайызбен бағалау;

Жұмысшылардың негізгі санаттары бойынша орташа жалақыны анықтау және оның облыс пен республикадағы салада, басқа кәсіпорындарда басым болатын құнға қатысты динамикасының өзгеруін зерттеу;

Жұмысшылар саны мен орташа жалақының өзгеруінің динамикадағы еңбекақы шығындары мөлшерінің өзгеруіне әсерін есептеу;

Қызметкерлердің әртүрлі санаттары үшін бонустық жүйенің тиімділігін бағалау;

Орташа жалақы мен еңбек өнімділігінің өсу қарқынын зерттеу;

Еңбекақы төлеуге арналған қаражатты пайдалану тиімділігін арттыру мақсатында резервтерді анықтау және оларды пайдаланудың нақты шараларын белгілеу.

Ол үшін соңғы жылдардағы талдау нәтижелерін пайдалана отырып және олардың негізінде еңбекті пайдалануды жақсартудың нақты жолдарын, сондай-ақ еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелерін тиімдірек пайдалану мүмкіндіктерін анықтау қажет. кәсіпорынның жоғары түпкілікті нәтижелеріне қол жеткізу үшін сыйақы /2/.

Еңбек ұжымы көлемі мен біліктілік деңгейі бойынша тұрақты құндылық емес, ол үнемі өзгеріп отырады: кейбір жұмысшылар жұмыстан босатылады, ал басқалары жұмысқа алынады. Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштердің динамикасы есептеледі және талданады:

- кадрлық айналымдылық коэффициенті (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

онда K P R.P. - жұмысқа қабылданған қызметкерлер саны;

Р.Ч.П. - қызметкерлердің орташа саны.

Жұмысшылардың орташа саны белгілі бір уақыт кезеңіне белгіленеді және келесі формула бойынша орташа өлшенген шама ретінде есептеледі:

Р.Ч.П. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

мұндағы Ch N – бастапқы кезеңдегі сандық құрамы;

Ч К – қорытынды кезеңдегі сандық құрам.

- зейнеткерлік айналымдылық коэффициенті (K B):

K B = K U.R. / С Р.Ч.П., (3)

қайда К У.Р. - зейнеткерлікке шыққан қызметкерлердің саны.

- кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі (Қ Т.К.):

Т.Қ. = (Қ У.Р.С О Б. + Қ У.Р.Н А Р.)/С Р.Ц.П., (4)

мұндағы K U.R.S. O B. - жұмыстан шыққан қызметкерлер саны;

U.R..N A R. - еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шыққан қызметкерлердің саны.

- персонал құрамының тұрақтылық коэффициенті (Қ П.С.):

P.S. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)

мұндағы - K V G. - жыл бойы жұмыс істеген қызметкерлер саны.

Кадрлардың қозғалысын талдау кезінде қызметкерлерді жұмыстан босату себептеріне ерекше назар аударылады. Жұмыстан шығарудың негізгі себептері: табиғи шығын (қайтыс болуына байланысты); ұжымдық және жеке жұмыстан босату; қызметтік лауазымының өзгеруі (немесе басқа лауазымдарға ауысуы); зейнетке шығу; келісім-шарт мерзімінің аяқталуы.

Қызметкерлерді жұмыстан босатудың себептерін (өз еркімен, штатты қысқарту, еңбек тәртібін бұзу және т.б.) зерделеу қажет /3/.

«Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Благовещенск қ., көш. Аурухана, 79/2 және заңды тұлға болып табылады.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің құрылтай құжаты Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне сәйкес әзірленген және «Ильнур» ЖШС директорының өтініші негізінде 2002 жылғы 26 маусымда тіркелген Жарғы болып табылады.

Серіктестік өз балансында есепке алынған оқшауланған мүлікке ие, өз атынан мүліктік және жеке мүліктік емес құқықтарды иемденіп, жүзеге асыра алады, міндеттер атқара алады, сотта талапкер және жауапкер бола алады.

Қоғамның сондай-ақ толық атауы және орналасқан жері көрсетілген дөңгелек мөрі бар, фирмалық атауы, өз елтаңбасы мен тауар белгісі бар мөртабандары мен бланкілеріне, сондай-ақ басқа да дараландыру құралдарына ие болуға, ашуға құқығы бар. Ресей Федерациясындағы банк шоттары белгіленген тәртіппен.

Қоғам өз міндеттемелері бойынша барлық мүлкімен жауап береді. Қоғам барлық қатысушылардың міндеттемелері бойынша жауап бермейді. Серіктестік мүшелері өздерінің салымдарының құны шегінде серіктестіктің қызметіне байланысты шығындар тәуекелін көтереді.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жұмсақ және кеңсе жиһаздарын, гардеробтарды, ас үй жиынтықтарын және аксессуарларды өндіру, жөндеу және сату үшін құрылған коммерциялық ұйым.

Қоғам өзiнiң кәсiпкерлiк қызметiн дербес жоспарлайды және жүзеге асырады, осы қызметтiң нәтижелерi үшiн және қолданыстағы заңнамаға сәйкес өз қызметкерлерi мен банктер алдындағы өз мiндеттемелерiнiң орындалуы үшiн жауап бередi.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі өз өнімдерін, жұмыстарын, қызметтерін дербес немесе шарт негізінде белгіленген бағалар мен тарифтер бойынша өткізеді.

Кәсіпорын мүлкінің қалыптасу көздеріне мыналар жатады:

қарыз қаражаты, оның ішінде банктерден және басқа ұйымдардан алынған несиелер;

амортизациялық аударымдар;

қатысушылардың жарналары және азаматтардың ерікті қайырмалдықтары;

заңға қайшы келмейтін басқа да түсімдер.

Кәсіпорынның жарғылық капиталы оны ұйымдастыру кезінде құрылтай құжаттарына сәйкес 17 000 мың рубльді құрады. Зерттеліп отырған кезеңде серіктестіктің жарғылық капиталында өзгерістер болған жоқ. Зерттелетін кезеңде жарғыға өзгерістер енгізілген жоқ.

2005 - 2007 жылдардағы «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін 2.1.1 кестеде қарастырайық.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің өндірістік қызметінің нәтижесінде оның негізгі экономикалық көрсеткіштері келесідей өзгерістерге ұшырады.

Қалай 2.1 кестенің деректерінен көреміз. кәсіпорын 2007 жылы тауарды сатудан пайда алды, ол 7590 мың рубльді құрады. Мәселен, мысалы, тауарларды сатудан түскен түсімдер 2005 жылмен салыстырғанда 25,4%-ға өсіп, 29600 мың рубльді құрады. 2005 жылғы деңгейге қатысты ол 5991 мың рубльге өсті. және 23609 мың рубльге жетті. және 2006 жылдың деңгейіне сәйкесінше 4005 мың рубльге. (15,6%) және 25595 мың рубльге жетті. Бұл өнім бағасының өсуіне байланысты. 2007 жылы сатылған өнімнің өзіндік құны 2005 жылмен салыстырғанда 15%-ға өсіп, 22010 мың рубльге жетті. есепті жылы.

2005 жылдың деңгейіне қатысты сатылған өнімнің өзіндік құны 15% немесе 2873 мың рубльге өсті. және 2006 жылдың деңгейіне сәйкесінше 8,0%-ға немесе 1631 мың рубльге. Жыл сайын сатудан түскен пайда өсті. Есепті жылы ол да 3118 мың сомға өсті. 2005 жылға қатысты.

2.1.1-кесте – «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржылық қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштері. мың рубль.

	Көрсеткіштер				2007 2005 жылға қарай		2007 2006 жылға қарай
	Сатудан түскен түсім, мың рубль
	Тауарларды сату құны, мың рубль
	Сатудан түскен пайда, мың рубль
	Таза пайда, мың рубль
	Табыстылық деңгейі, %
	Жұмысшылардың орташа саны, адам.

2007 жылы сатудан түскен пайда сомасы 7590 мың рубльді құрады. Осылайша, шығындардың өсуі ұйымның пайдасына әсер еткен жоқ. Сондай-ақ, таза пайда, көптеген көрсеткіштер сияқты, 2007 жылы 2005 жылмен салыстырғанда 748,3 мың рубльге өскенін атап өтуге болады. және есепті жылы 1821 мың рубль болды.Крентабельділік деңгейі 0,26% құрады.

Жоғарыда аталған динамикалық көрсеткіштердің барлығы «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржылық жағдайының тұрақты екенін көрсетеді. Мұны сатудан түскен түсім, жалпы пайда, сондай-ақ таза пайда сияқты көрсеткіштердің жыл сайын өсу динамикасынан көруге болады.

«Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің орташа саны қарастырылып отырған кезеңде құбылып, 2007 жылы 2006 жылмен салыстырғанда 2 адамға азайып, 95,6% құрады.

Кәсіпорындағы қызметкерлер құрамын жұмысшылардың саны, құрылымы, жұмыс орындарының кәсіпорын жұмыскерлерінің құрамына сәйкестігі, сандық құрамының динамикасы және кадрлардың (кадрлардың) тұрақсыздығы тұрғысынан талдау әдеттегідей.

Персонал санын талдай отырып, қызметкерлердің жалпы санын белгілеу және оны кәсіпорынның қажеттіліктерімен салыстыру қажет. Персонал құрылымын талдау келесі параметрлер бойынша жүргізілуі мүмкін: еңбек өтілі, жынысы, жасы, кәсіби ерекшеліктері, кәсіби дайындығы және т.б.

Ұйым қызметкерлері келесі санаттарға бөлінеді: - басшылар (бас директор, бас есепші, негізгі өндіріс бастығы, қауіпсіздік қызметінің басшысы);

Қызметкерлер – қаржылық-есеп айырысу функцияларын орындайтын қызметкерлер (бухгалтер – кассир);

Өндіріс процесін ұйымдастыратын және басқаратын мамандар (кадрлар жөніндегі инспектор, сатып алу жөніндегі менеджер, ағаш өңдеу жабдықтарын жөндеу және техникалық қызмет көрсету бойынша маман);

Жұмысшылар – материалдық құндылықтарды жасауға немесе өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қатысатын кәсіпорын қызметкерлері

2.2.1-кесте «Илнур» ЖШС персоналының қозғалыс динамикасы "

Индекс				Өзгерістер
				2006-2005 жж		2007-2006 жж		2007-2005 жж
Жұмысқа қабылданды
Соның ішінде:
қалауы бойынша
еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылды
Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі
Персоналды ұстау деңгейі

Қорытынды: 2.2.1 кестеден «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 2007 жылы жыл басындағы персонал саны 35 адамды құраса, 2005 жылмен салыстырғанда 6 адамға азайып, 85,4 % құраса, 2006 жылдан бастап 5 адамға азайғанын көреміз. адам және 87,5%-ды құрады.

Жұмысқа қабылданғандар саны 2007 жылы 18 адамды құрады, 2005 жылмен салыстырғанда 2 адамға азайып, 85,4 % құрады, ал 2006 жылдан бастап 3 адамға азайып, 87,5 % құрады.

2007 жылы 12 адам оқудан шығарылды, 2005 жылмен салыстырғанда 3 адам аз және 80% құрады, ал 2006 жылдан бастап 7 адам кем шығып, 63,2% құрады.

«Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жыл аяғында жұмысшылар саны 41 адамды құрап, 2005 жылмен салыстырғанда 1 адамға өсіп, 102,5%-ды құрады, ал 2006 жылдан бастап 1 адамға азайып, 97,6%-ды құрады.

2007 жылы орташа қызметкерлер саны 43 адамды құраса, 2005 жылмен салыстырғанда 2 адамға өсіп, 104,5 % құрады, ал 2006 жылдан бастап 2 адамға азайып 95,6 % құрады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмысшылардың категориялары мен кәсіптері бойынша нақты санын жоспарланған қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі 2.2.2-кестеде көрсетілген.

2.2.2-кесте – «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігін еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету

			Үлес, % 2006	Арнайы	Пайыз қамтамасыз етілген
Қызметкерлердің орташа саны, оның ішінде:
Көшбасшылар
Мамандар
Қызметкерлер
Жұмыс істейтіндері:
Техникалық қызметкер
Күзетші
қойма қызметкері
Қоймашы
Жүргізуші – тиегіш
Ағаш шебері – станок операторы
Ұста – құрастырушы
Тауар жинаушы
Электрик

Қызметкерлердің біліктілік деңгейіне көбірек әсер етеді: жасы, еңбек өтілі, білімі және т.б. Сондықтан талдау барысында осы белгілерге сәйкес персонал құрамының өзгеруі зерттеледі.

Қызмет өтілі бойынша персонал құрылымын талдау негізінен жаңа қызметкерлерді қабылдау кезінде және кадрлардың тұрақтамауын бағалау кезінде жүргізіледі. «Қарт адамдар» кәсіпорынның «жадысын» білдіреді деген пікір бар. «Кәсіпкерлік мәдениет» түсінігі кәсіпорынның жас құрылымындағы, жұмыс тәжірибесі құрылымындағы тепе-теңдіктің бұзылуы жиі жағымсыз салдарларға әкелетінін көрсетеді.

Уақыт өте келе жұмыс тәжірибесінің құрылымын зерттеу және өзгерту, жалдамалы кәсіпорынның стратегиясын анықтау ғана емес, оның сәтсіздіктерін талдау үшін де үлкен маңызға ие. Тәжірибелі персоналдың болуы кәсіпорынның таңдаған саясатының сәттілігін де, персонал санын тұрақтандыру және оның ауыспалылығын азайтуға бағытталған күш-жігердің сәтсіздігін де көрсете алады.

Қызмет өтілі бойынша персоналдың теңдестірілген құрылымы (тым жас емес, тым кәрі емес) барабар білімі бар жұмысшыларды мазмұнды іріктеу саясатын көрсетеді. Бұл тепе-теңдікті әлеуметтік құрам туралы деректер бар болса оңай анықтауға болады.

Кәсіпорынның жынысы бойынша құрылымын талдау бүкіл белсенді жұмыс істейтін халыққа жыныс бойынша бөлудің ұлттық пропорцияларын көрсететін сияқты. Бірақ бұл бірнеше себептерге байланысты болмайды:

- «тарихи» - бірқатар кәсіптерді жою және әйелдерге арналған кейбір кәсіби білім беру;

Кейбір кәсіпорындардың әлеуметтік стратегиясымен байланысты (еңбекақының төмен деңгейін ұстап тұру үшін әйелдерді жүйелі түрде жұмысқа алу немесе кәсіби қызметтің дамуын тежеу, немесе, керісінше, «аналық» жұмыста бос қалуды болдырмау үшін әйелдерді жұмысқа алмау).

Кәсіпорын персоналының құрылымын жыныс бойынша талдау (егер құрылымда күшті «деформация» болса) оның ерекшеліктерін анықтауға мүмкіндік береді.

Кәсіби белгілер бойынша кәсіпорын персоналының құрылымын талдау осы әлеуметтік категориялардың әрқайсысының кәсіби қызметін тереңірек сипаттау үшін негіз болады. Әлеуметтік категориялар бойынша жұмыс істеп тұрған кәсіпорындар мыналарға бөлінеді:

Өте жоғары біліктілікті, орта және төмен біліктілікті талап ететін немесе мүлде талап етпейтін өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылар үшін;

Өндіріс секторындағы немесе байланысты салалардағы жұмысшылар (қызмет көрсету, қоймалар, орауыш, көлік);

Автоматтандырылған, механикаландырылған немесе қолмен жұмыс істейтін жұмысшылар.

Пропорцияларды анықтау үшін қызметкерлердің біліктілігін талдауды жүргізу керек:

Күрделі, көп салалы жұмыс;

Арнайы, арнайы жұмыстар;

Қарапайым техникалық көмек.

Талдау олардың күрделілігін және жоғары, орта және төменгі деңгейдегі кадрлар үшін арнайы білім алу қажеттілігін ескере отырып, орындалған жұмысты бағалауға мүмкіндік беруі керек.

Менеджерлер құрылымын талдау осы жұмысты орындайтындарды саралау болып табылады:

Функционалдық немесе техникалық лауазымдар үшін (президент – бас директор, бас директорлар және т.б.);

Жалпы әкімшілік лауазымдарға (әкімшілік кеңес);

Қадағалау (қадағалау кеңесі).

Мұның бәрі осы жұмысшылардың біліктілігі орындалатын жұмыстың күрделілігіне сәйкес келетінін анықтауға, демек, жұмысшылардың жоғары немесе жеткіліксіз біліктілігінің болуын анықтауға көмектеседі.

Нәтижесінде алынған мәліметтерді автоматтандыру және механикаландыру жоспарын құру кезінде анықталған болжамды деректермен салыстыру қажет. Мұндай зерттеу жұмыстан босатылған немесе жұмысқа қызығушылық танытпайтын қызметкерлерді анықтауы мүмкін /2/. «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарының сапалық құрамы 2.2.3-кестеде көрсетілген.

2.2.3 кесте – «Илнур» ЖШС еңбек ресурстарының сапалық құрамы

Жұмысшы топтары
Жасы, жылдары бойынша:
Білімі бойынша:
толық емес орта
орта, орта арнаулы
Еңбек өтілі, жылдары бойынша:

2.2.3-кестеден «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде негізінен 30 бен 40 жас аралығындағы қызметкерлер жұмыс істейтінін көреміз, олардың жалпы персонал санындағы үлесі 2007 жылы – 55,8%, 2006 жылы – 33,3% және 2005 жылы сәйкесінше 43,9% құрады. қызметкерлердің %.

Негізінен жұмысшылардың орта және орта арнаулы білімі бар – бұл осы өндірістің ерекшелігіне байланысты. Түлектердің жалпы сандағы үлесі сәйкесінше 2007 жылы 83,7 %, 2006 жылы 77,8 % және 2005 жылы 61,0 % құрады.

Қызметкерлердің аздаған айырмашылығы бар толық емес орта және жоғары білімі бар, атап айтқанда, толық емес орта білімі бар қызметкерлердің жалпы санындағы үлесі 2007 жылы 7,0 %, 2006 жылы – 13,3 %, 2005 жылы тиісінше жұмыс істейтіндердің 26,8 % құрады. Жоғары білімі барлар қызметкерлердің жалпы санының 2007 жылы 9,3%-ын, 2006 жылы 8,9%-ын және 2005 жылы сәйкесінше 12,2%-ын құрады.

Орташа алғанда қызметкерлердің 40%-ға жуығы 10 жылдан 15 жылға дейін жұмыс өтілі бар, олардың жалпы қызметкерлер санындағы үлесі 2007 жылы 44,2%, 2006 жылы 46,7% және 2005 жылы 26,8% болды. 5 жылдан 10 жылға дейінгі жұмыс өтілі бар қызметкерлер біршама төмен, олардың жалпы персонал санындағы үлесі 2007 жылы 23,3%, 2006 жылы 22,2% және 2005 жылы 39,0. Персоналдың ең аз саны 5 жылға дейін, қызметкерлердің жалпы санындағы олардың үлесі 2007 жылы 14,0%, 2006 жылы 4,4%, 2005 жылы 7,3% болды.

Бұл «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің ұжымы салыстырмалы түрде жас жасақталғанымен, жұмыс тәжірибесінің жеткілікті болуымен түсіндіріледі.

Қызметкерлер кәсіпорыннан келесі себептер бойынша босатылуы мүмкін: өз өтініші бойынша, персоналды қысқарту, еңбек шартының мерзімі өткеннен кейін, еңбек тәртібін бұзу және т.б.

Сондықтан қызметкерлерді жұмыстан шығарудың осы себептерін зерделеу қажет.

Сапалық құрамдағы өзгерістер жұмыс күшінің қозғалысы нәтижесінде болатындықтан, талдауда мәселеге көп көңіл бөлінеді. Жұмыс күшінің қозғалысы туралы мәліметтер 2.2.4 кестеде келтірілген.

2.2.4-кесте «Ильнур» ЖШС жұмыс күшінің қозғалысы туралы мәліметтер перс.

	Көрсеткіштер
	Жыл басындағы қызметкерлер саны
	Жалданған
	Зейнеткер, оның ішінде: қалауы бойынша еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылды
	Жыл соңындағы қызметкерлер саны
	Жыл бойы жұмыс істеген қызметкерлер саны
	Жұмысшылардың орташа саны
	Жұмысшыларды жалдау бойынша айналымдылық коэффициенті
	Қызметкерлердің айналымдылық коэффициенті
	Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі
	Персоналды ұстау деңгейі

Жұмыс күшінің қозғалыс коэффициенттері: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS. формулалар бойынша есептеледі: 1,2,3,4 және 5, осы жұмыстың 1.2-тармағында қарастырылған.

Персонал құрылымын талдау кезінде жұмысшылардың әрбір категориясының үлесі анықталып қана қоймайды, сонымен қатар белгілі бір категориядағы жұмысшылар санының кәсіпорындағы жұмысшылардың жалпы санына қатынасымен салыстырылады.

Динамиканың талдауы қызметкерлердің тұрақтылық индексі (кадрларды ұстап тұру коэффициенті), 2.3-кестеде келтірілген кадрлардың тұрақсыздығы коэффициенті, сондай-ақ қызметкерлерді жұмыстан босату себептері, қызметкерлер санының динамикасы және динамикасы бойынша жүргізіледі. жұмыспен қамту.

Персонал санын талдау кезінде бірқатар көрсеткіштер қолданылады:

Жұмысшылар санының динамикалық коэффициенті, % (K D), мына формуламен есептеледі:

K D \u003d (түбіртек - жұмыстан босату) / орташа қызметкерлер саны, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Сан динамикалық коэффициенті (K DChS):

K DChS = орташа жалақының ауытқуы / С Р.Ч.П. (7)

DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

DCS-ке (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Жұмыспен қамтылғандар саны динамикасының коэффициенті және 2006 жылғы қызметкерлер санының динамика коэффициенті 2007 жылғы ұқсас көрсеткіштерден айтарлықтай төмен.

Егер кәсіпорын өз қызметін кеңейтсе, өндірістік қуатын арттырса, жаңа жұмыс орындарын ашса, онда категориялар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті және оларды тарту көздерін анықтау қажет.

Қосымша жұмыс орындарын құру арқылы көрсетілетін қызмет көлемін (өнім шығаруды) ұлғайту резерві олардың өсімін бір жұмысшының нақты орташа жылдық өніміне көбейту арқылы анықталады /5/.

Уақыт қоры жұмыс істеген уақытқа есептеледі және жұмыс уақытының ведомостарында, сондай-ақ жұмыс істемеген уақыт немесе жұмыс уақытының жоғалуы (тәулік бойы және ауысым ішіндегі ысыраптар) көрсетіледі.

Күндізгі жоғалтуларға: кезекті жыл сайынғы еңбек демалысы, бала күтіміне байланысты демалыс, әкімшіліктің рұқсатымен қосымша еңбек демалысы, бос уақыт, жұмысқа келмеу, ауруға байланысты демалыста болған күндер, қоғамдық міндеттерді пайдалану және басқа да еңбек демалысы жатады.

Ауысым ішіндегі ысыраптарға мыналар жатады: жабдықты жөндеу, электр энергиясының, жанар-жағармайдың, жанар-жағар майдың, шикізат пен материалдардың жетіспеуі, жеңілдік сағаттары, бала емізетін аналардың жұмысындағы ысыраптар және басқа да шығындар.

Өнімсіз еңбек шығындарына: ақаулы өнім және оны түзету, технологиялық нормалардан ауытқу жатады /7/.

Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын кезеңдегі жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен және жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады. Бұл талдау жұмысшылардың әрбір категориясы бойынша, әрбір өндірістік бөлімше бойынша, сондай-ақ жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі.

Жұмыс уақытын пайдалануды талдау 2.4.1-кестеде келтірілген бастапқы деректер негізінде жүзеге асырылады - Жұмыс уақыты қорын пайдалану динамикасы және «Ильнур» ЖШС қызметкерлерінің жұмыс уақытының кестесі 1 және қосымшаларда келтірілген. 2.

2.4.1-кесте «Илнур» ЖШС жұмыс уақыты қорын пайдалану динамикасы

Индекс				Өзгерістер (+, -)
				2006-2005 жж		2007-2006 жж		2007-2005 жж
Жұмысшылардың орташа жылдық саны (CR), адам.
Жылына бір жұмысшының жұмыс істеген күндері (D)
Жылына бір жұмысшының жұмыс істеген сағаты (H)
Орташа жұмыс күні (P), сағ
Жұмыс уақытының жалпы қоры (ЖҚ), адам-сағат

Жұмыс уақыты қоры (ЖҚҚ) жұмысшылар санына, бір қызметкердің жылына орташа жұмыс істеген күндерінің санына және жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты. Модель (FRV) келесі түрде ұсынылған:

PDF = PR * D * P, (12)

Мұндағы CHR – жұмысшылар саны;

D - жылдағы күндер;

P – жұмыс күнінің ұзақтығы.

Жұмыс уақыты қорын абсолюттік айырмашылықтар әдісімен талдаймыз:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 сағ.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 сағ.

Бұл жұмысшылардың 1 адамға азаюы PDF-ті 1515 сағатқа қысқартқанын білдіреді.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 сағ.

Бұл жұмыс күнінің 10-ға артуы FCF-ді 2550 сағатқа арттырғанын білдіреді.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 сағ.

Бұл жұмыс күнінің 0,5 сағатқа ұлғаюы PDF файлын 3604 сағатқа арттырғанын білдіреді

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 сағ.

Тексеру: 53025-1515+2550+3604 = 57664 сағ.

Қорытынды: Келтірілген мәліметтерді талдай отырып, жұмысшылар санының қысқаруы жұмыс уақытының қорына кері әсерін тигізетіні, ал жұмыс күндері мен жұмыс уақытының ұлғаюымен жұмыс уақыты қорының көбейетіні анық.

2.4.2-кестеде келтірілген жұмыс уақыты балансының деректері негізінде жұмыс уақытындағы ысыраптарды анықтау, олардың себептерін және оларды жою жолдарын анықтау үшін жұмыс уақытын пайдалану көрсеткіштеріне талдау жүргізіледі.

2.4.2-кесте – «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмыс уақытының балансы туралы мәліметтер

Индекс			Ауытқу, % 2006 ж
Жұмысшылардың орташа саны, адам.
Қызметкерлердің жұмыс істеген уақыты, адам/күн
Жұмыста болмағандар (мейрамдар мен демалыс күндерінсіз), адамдар/күндер, оның ішінде:
Әкімшіліктің рұқсатымен қосымша мерекелер
Тұрақты мерекелер
ауруына байланысты
Күні бойы үзіліс
Ауысым ішілік үзіліс
Дәл сол, адам/сағат

Жұмыс уақытының жоғалуы объективті және субъективтік аспектілерден туындауы мүмкін. Бұған әкімшіліктің рұқсатымен күтпеген қосымша демалыстар, жұмысқа келмеу, қызметкерлердің уақытша еңбекке жарамсыздығы, шикізаттың, материалдардың, электр энергиясының, отынның және жұмыс көлемінің жетіспеуіне байланысты бос тұрып қалулар және т.б. Шығынның әрбір түрі егжей-тегжейлі талданады, бірақ әсіресе кәсіпорынға тәуелді. Еңбек ұжымына байланысты себептер бойынша жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту қосымша күрделі салымдарды қажет етпейтін өндіріс көлемін ұлғайту резерві болып табылады /5/.

«Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыс уақытын жоғалтудың айтарлықтай бөлігі субъективті факторлармен анықталады: әкімшіліктің рұқсатымен қосымша демалыстар, жұмысқа келмеу, жұмыс уақытының қорын ұлғайту үшін пайдаланылмаған резервтер және ауысым ішілік бос уақыт. сомасы:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 сағат

Жалпы жұмыс уақытындағы жұмысқа келмеу үлесі – 2006 ж.

(2020/53025) * 100% = 3,8%, ал 2007 жылы - 0,4% артық:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Демек, өнімділік төмендейді. Күндізгі және ауысым ішілік тоқтап қалудың, сондай-ақ жұмысқа келмеудің үлесі:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% немесе жалпы сабаққа келмеген 54 күн. Ауруға байланысты жұмысқа келмегендер саны (2006 жылмен салыстырғанда) 60 күнге азайды.

Еңбек ресурстарын пайдалануды және еңбек өнімділігінің өсуін талдау кезінде олардың еңбекақымен байланысын қарастыру қажет. Еңбек өнімділігінің өсуі оның еңбекақысының өсуіне нақты алғышарттар жасайды, бұл оның мотивациясының және еңбек өнімділігінің өсуіне ықпал етеді, сондықтан жалақыға ақшаны жұмсауды талдаудың маңызы зор. Ол үшін еңбек өнімділігін арттыру есебінен оны үнемдеу мүмкіндіктерін анықтау мақсатында еңбек ақы қорының пайдаланылуына жүйелі мониторинг жүргізу қажет. Еңбекақы қорын пайдалануды талдау кезінде оның нақты құнының жоспарланғаннан абсолютті және салыстырмалы ауытқуын есептеу қажет.

Абсолюттік ауытқу (FZP abs.) еңбекақыға нақты пайдаланылған қаражатты (FZP f.) жалпы кәсіпорын, өндірістік бөлімшелер, қызметкерлер санаттары бойынша жоспарланған жалақы қорымен (FZP pl.) салыстыру арқылы есептеледі:

FZP абс. = FZP f. - FZP п. (13)

Абсолюттік ауытқу өндірістік жоспардың орындалу дәрежесін есепке алмай анықталатындықтан, оны еңбекақы қорының үнемделуі немесе артық жұмсалуы деп бағалауға болмайды.

Салыстырмалы ауытқу (FZP rel.) өнімді (қызметтерді, жұмыстарды) өндіру бойынша жоспарды орындау коэффициентіне түзетілген жалақының нақты сомасы мен жоспарланған қор арасындағы айырма ретінде табылады. Оның үстіне еңбекақы қорының айнымалы бөлігі ғана түзетіледі, ол өндіріс (қызмет, жұмыс) көлеміне пропорционалды түрде өзгереді, яғни жұмысшылардың кесімді ставка бойынша жалақысы, өндіріс нәтижелері үшін жұмысшыларға да, басқарушы персоналға да сыйлықақылар, және ауыспалы жалақының үлесіне сәйкес демалыс төлемінің мөлшері.

Өндіріс көлемінің ұлғаюы немесе азаюы кезіндегі сыйақының тұрақты бөлігі өзгеріссіз қалады - бұл тарифтік ставкалар бойынша жұмысшылардың жалақысы, жалақы бойынша қызметкерлердің жалақысы, қосымша төлемдердің барлық түрлері, құрылыс бригадаларындағы жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық. қызметтер, әлеуметтік сала және еңбек демалысының тиісті сомасы.

FZP рел. = FZP f. - ФЗП ск.

FZP рел. = FZP f. - (FZP п. пер. * vp. + FZP п. пост), (14)

мұнда FZP рел. - еңбекақы қорындағы салыстырмалы ауытқу;

FZP f. - нақты еңбекақы қоры;

ФЗП ск. - еңбек ақы қоры жоспарланады, шығарылған өнім бойынша жоспарды орындау коэффициентіне түзетіледі;

FZP ш. және FZP pl.post. - тиісінше жоспарлы еңбекақы қорының ауыспалы және тұрақты мөлшері;

vp. - көрсетілген қызмет көлемі бойынша жоспарды орындау коэффициенті.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы көрсеткіштері 2.5-кестеде көрсетілген.

2.5.1-кесте

«Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жалақының динамикасы

Индекс				Өзгерістер
				2006-2005 жж		2007-2006 жж		2007-2005 жж
Жалақы, мың рубль
Соның ішінде:						209,4

Қорытынды: 2.5.1-кестеден біз «Илнур» ЖШҚ-да 2007 жылы жалақы қоры 1832 мың рубльді құраса, 2005 жылмен салыстырғанда 632 мың рубльге өскенін көреміз. және 152,7% құрады, ал 2006 жылдан бастап 256 мың рубльге өсті, бұл 116,2% құрады.

2007 жылы жалақы қорының ауыспалы бөлігін қосқанда 109 мың рубльді құрады, 2005 жылмен салыстырғанда ол 59 мың рубльге өсті. және 218,0% құрады, ал 2006 жылдан бастап 30 мың рубльге өсті, бұл 138,0% құрады.

2007 жылы жалақы қорының тұрақты бөлігін қосқанда 2005 жылмен салыстырғанда 573 мың рубльге 1723 мың рубль болды. және 149,8% құрады, ал 2006 жылы ол 226 мың рубльге өсті, бұл 115,1% құрады.

2007 жылы «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде өнім көлемі 909,7 мың рубльді құрады, 2005 жылмен салыстырғанда ол 209,4 мың рубльге өсті. және 129,9% құрады, ал 2006 жылдан бастап 109,8 мың рубльге өсті, бұл 113,7% құрады.

Көрсетілген қызмет көлеміне жоспарды орындау коэффициентін есептейміз:

vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Бұл коэффициент көрсетілген қызмет көлемі бойынша жоспардың артығымен орындалуының әрбір пайызы үшін жоспарланған еңбекақыны қанша пайызға көбейту керектігін көрсетеді.

Жалақы қорындағы абсолютті және салыстырмалы ауытқуларды қарастырғанда мынаны аламыз:

FZP абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 мың рубль.

FZP рел. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 мың рубль.

Бұл «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы қорын пайдалануда 245,1 мың рубль мөлшерінде қаражатты салыстырмалы түрде артық жұмсағанын білдіреді. Әрі қарай, жалақы қорындағы абсолютті және салыстырмалы ауытқулардың факторларын анықтау керек. Жалақы қорының өзгермелі бөлігі өндіріс көлеміне, оның құрылымына, меншікті еңбек сыйымдылығына және орташа сағаттық жалақы деңгейіне байланысты. Ал еңбекақы қорының тұрақты бөлігі жұмысшылар санына, бір жұмысшының жылына орташа жұмыс істеген күндеріне (D), орташа жұмыс күніне (Р) және орташа сағаттық жалақыға (АЖ) негізделеді. «Ильнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жалақы қорын талдау үшін бастапқы деректер 2.5.2-кестеде келтірілген.

2.5.2-кесте – «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы қорын талдаудың бастапқы деректері

	Көрсеткіштер			2006 жылға ауытқу
	Қызметкерлердің орташа жылдық саны (HR), адам.
	Бір қызметкердің жылына жұмыс істеген күндерінің саны (D)
	Орташа жұмыс күні (P), сағат.
	Бір қызметкердің орташа сағаттық жалақысы, (NWRP) руб.
	Жалақы қоры (FZP), мың рубль

Факторлардың еңбекақы қорына әсері тізбекті алмастыру әдісімен есептеледі:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Жалақы (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 рубль.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 рубль.

Бұл қызметкерлердің 2 адамға қысқаруын білдіреді. жалақы қоры 145 рубльге қысқарды.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 рубль.

Бұл қызметкерлердің жұмыс істеген күндерінің 10-ға артуы жалақы қорын 154 рубльге арттырды дегенді білдіреді.

FZP б. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 рубль.

Бұл жұмыс күнінің орташа ұзақтығының 0,5 сағатқа ұлғаюы жалақы қорын 218 рубльге арттырды дегенді білдіреді.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 рубль.

Бұл орташа сағаттық жалақының 2,7 рубльге артуы жалақы қорын 197 рубльге арттырды дегенді білдіреді.

Жалақы (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 рубль.

Тексеру: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 рубль.

Қорытынды: бір фактор – қызметкерлердің орташа жылдық саны – еңбекақы қорын қысқартты, ал үш фактор (жұмыс істеген күндер саны, жұмыс уақыты, орташа сағаттық жалақы) 2006 жылмен салыстырғанда өсті және осылайша еңбекақы қорын көбейтті. Орташа жалақының өсу қарқыны мен еңбек өнімділігі арасындағы сәйкестікті талдау барысында ұдайы өндірісті кеңейту, пайда мен рентабельділік үшін еңбек өнімділігінің өсу қарқыны оның төлемінің өсу қарқынынан асып түсуі қажет екенін атап өтеміз. Бұл принципті сақтамау еңбекақы қорының артық жұмсалуына, өнімнің (қызметтердің, жұмыстардың) өзіндік құнының өсуіне, сәйкесінше пайданың төмендеуіне әкеледі. Индекс (J zp) белгілі бір уақыт кезеңіндегі (жыл, күн, сағат) қызметкерлердің орташа жалақысының өзгеруін сипаттайды және есепті кезеңдегі орташа жалақының (ZP1) орташа жалақыға қатынасымен анықталады. базалық кезең (ZP0):

J zp. = жалақы ведомосты 1 / жалақы ведомосы 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Еңбек өнімділігінің индексі (Jgw) дәл осылай есептеледі:

J күзетшілері. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Осылайша, «Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жалақының өсу қарқыны еңбек өнімділігінің өсу қарқынынан асып түседі.

Қорғасын коэффициенті (Коп) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны мен оны төлеу арасындағы қатынастың өзгеруіне байланысты еңбекақы қорының жинақталған сомасын (-Е) немесе артық жұмсалуын (+Е) анықтау үшін мына формуланы пайдаланыңыз:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 рубль.

Мұнда еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсу қарқынымен салыстырғанда төмен екенін көреміз, бұл еңбекақы қорының 109,92 сом мөлшерінде артық жұмсалуына ықпал етеді/5/.

Еңбек өнімділігін арттыру – еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттырудың маңызды жолдарының бірі. Еңбек өнімділігін арттыруға болады:

оны өндіруге жұмсалатын еңбек шығындарын азайту және өндірісті интенсификациялау арқылы;

өндірісті кешенді механикаландыру мен автоматтандыруды енгізу;

техниканы, технологияны және еңбектің озық әдістерін жақсарту;

өндірісті ұйымдастыруды жақсарту арқылы жұмыс уақытының жоғалуын азайту;

материалдық-техникалық қамтамасыз ету;

еңбек майданы бар жұмысшылардың қауіпсіздігі;

кадрлардың шығармашылық белсенділігі мен біліктілігін арттыру және басқа да факторлар.

Жоғарыда айтылғандардың барлығы уақыт бірлігіне (өндіріске) орындалған жұмыстың (қызметтердің) бір рубльіне немесе жұмыс бірлігіне жұмсалған уақытқа (еңбек сыйымдылығына) жұмсалатын уақыттың бір рубльіне жұмсалатын адам еңбегінің құнын төмендетуді қамтамасыз етуі керек.

Кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету бойынша нақты шараларды әзірлеу және жұмысшылардың орташа сағаттық, орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімділігін арттыру резервтерін анықтау қажет.

Қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістерінің бірі – тиімді еңбекақы жүйесі. Бұл ретте еңбекақыға арналған қаражатты еңбек өнімділігінің өсу қарқыны оны төлеудің өсу қарқынынан асып түсетіндей етіп пайдалану керек, бұл кәсіпорында ұдайы өндірісті арттыруға мүмкіндіктер жасайды.

Әрбір кәсіпорын еңбек және жалақы бойынша көрсеткіштерді талдау схемасын жасап, оны жинақталған тәжірибені ескере отырып, жыл сайын нақтылап, барлық қызметкерлерге қолжетімді ету керек.

Кәсіпорында жалпы елде және аймақта қалыптасқан тенденцияларды ескере отырып, еңбек және жалақы көрсеткіштерін талдау қажет.

Жалақыны реформалау Ресей Федерациясы Үкіметінің саясатындағы басым міндет болып табылады және келесі бағыттарды қамтиды:

Нарықтық реттеушілер мен әлеуметтік серіктестік тетіктерін және кәсіпкерлер мен қызметкерлер арасындағы шарттық қатынастар жүйесін пайдалану;

Ең төменгі жалақыны ең төменгі күнкөріс деңгейіне біртіндеп жақындату және ең төменгі жалақы мен орташа айлық жалақы арасындағы негізсіз алшақтықты (экономикалық жағдайдың жақсаруына қарай) азайту;

Жұмысшылардың экономикалық белсенділігін ынталандыратын және негізгі табыс көзі ретіндегі жалақының рөлін біртіндеп қалпына келтіру.

Материалдық ынталандыру механизмі әрбір қызметкердің жеке жарнасынан да, ұжым жұмысының соңғы нәтижелерінен де еңбекақы төлеу принципіне негізделуі керек. Осылайша, қызметкерлердің жалақысының құрылымы келесідей болады:

60 - 70% - негізгі еңбекақы: тарифтік ставкалар (еңбекақылар), өтемақы үстемеақылар мен үстемеақылар (еңбек жағдайлары ауыр, түнгі уақытта, үстеме жұмыс және т.б. үшін);

30 - 40% - қосымша еңбекақы: ынталандырушы үстемеақылар мен үстемеақылар, жалақыға үстемеақылар және жеке (жоғары еңбек өнімділігі, ресурстарды үнемдеу) және ұжымдық (кәсіпорын табысының өсуі) еңбек нәтижелері үшін сыйақы.

Қызметкерлерді материалдық ынталандырудан басқа еңбекті ынталандыру жүйесіне мыналар кіруі керек:

Моральдық көтермелеу (қызметкерлердің кәсіби мерекелері мен мерейтойларына байланысты құрмет тақтасы, грамоталар, марапаттаулар, ынталандырулар тапсыру);

Әлеуметтік бағдарламалар (еңбек жағдайын жақсарту, қызметкерлердің балаларына сауықтыру және спорт лагерлеріне жеңілдік жолдамалар, қызметкерлердің денсаулығын жақсарту бағдарламалары, қызметкерлердің балаларына Жаңа жылға сыйлықтар);

Кадрларды даярлау және қайта даярлау, қызметкерлердің кәсіби өсуін ынталандыру және жоғарылату;

Қызметкерлердің жағымсыз мінез-құлық жағдайларын (кешігіп келу, жұмыс орнынан ерте кету, жұмысқа келмеу, өндірістік тәртіпті, еңбекті қорғау ережелерін бұзу, ұрлық) барынша азайту мақсатында тәртіптік жаза және еңбек ынталандыру шаралары.

Еңбек шығындары шығындар сомасы ретінде қалыптасады және сатудан түскен пайызбен өлшенеді, бұл оларды кіріс деңгейлерімен, сату шығындарымен және пайдамен және баға құнымен салыстыруға мүмкіндік береді.

Әрбір кәсіпорын еңбекақыны ұйымдастыруда орын алған кемшіліктерді анықтау және сол арқылы шаруашылық қызметінің тиімділігінің артуына қол жеткізу үшін шаралар жүйесін анықтауы керек.

Ал еңбек шығындарының өсуіне негізсіз жол берген, сол арқылы бәсекелестік қабілетін төмендеткен кәсіпорындар.

Шындығында кәсіпорынның гүлденуі еңбек ұжымының жұмысына байланысты екенін түсіну керек. Ал қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерінің үйлестіруіне қол жеткізуді көздейтін еңбекақы төлеу саласындағы нақты тұжырымдалған және жүзеге асырылатын басқару саясаты олардың жеке және ұжымдық еңбек нәтижелерін жақсартуға мүдделілігін қамтамасыз ете отырып, жоғары білікті кадрларды тартуға және сақтауға мүмкіндік береді.

«Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау» курстық жұмысында 2005-2007 жылдар аралығындағы «Ильнур» ЖШС еңбек ресурстары зерттелді. Бұл кәсіпорын жұмсақ және кеңсе жиһаздарын, гардеробтарды, ас үй жиынтықтарын және аксессуарларды өндіру, жөндеу және сатумен айналысады.

«Илнур» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысшылар санаттары бойынша персонал құрылымын зерделеу нәтижесінде кәсіпорынның барлық штатының басым бөлігін жұмысшылар құрайтынын көреміз.

Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау барысында өндірістік бөлімшенің жұмыс орындарының өндіріске қажетті кәсіби құрамдағы кадрлармен қамтамасыз етілу дәрежесі, еңбек ресурстарының тиімділігі зерттелді.Кәсіпорын қолда бар еңбек ресурстарын толық пайдаланбайды, өйткені өнімге, еңбек сыйымдылығына және еңбек өнімділігіне кері әсерін тигізетін тәулік бойы және ауысым ішілік тоқтаулар болады.

Бұл курстық жұмыста:

Кәсіпорын персоналының жасы, білімі, жұмыс тәжірибесі бойынша құрылымын талдау, персонал санының динамикасын талдау;

Көрсетілетін қызмет көлеміне еңбек факторларының әсері анықталады (экономикалық талдаудың үш әдісін қолдану);

Жұмыс уақытының пайдаланылуына талдау (тізбекті ауыстыру әдісі бойынша) жүргізіліп, жұмыс уақытының жоғалу себептері анықталды;

Еңбек ақы қорының пайдаланылуына талдау жасалып, еңбекақы қорының абсолютті және салыстырмалы ауытқуы есептелді;

Көрсетілген қызмет көлемі мен еңбек өнімділігінің, жалақының индекстері бойынша жоспарды орындау коэффициенттері, сондай-ақ жалақының артығымен төленген сомасы анықталды.

Курстық жұмыстың ақпарат көздері қосымшада көрсетілген уақыт кестелері мен статистикалық есептер болды.

Экономикалық талдаудың маңыздылығы мен өзектілігі өндіріс процесінің барлық кезеңдерінде игерілмеген резервтерді анықтау, экономиканың даму қарқынын арттыру, шаруашылық қызметте жасырын резервтерді жан-жақты пайдалану және экономиканың өзгермейтін принципін ұстану – ең үлкен нәтижеге қол жеткізу қажеттілігінде жатыр. ең аз шығынмен нәтиже береді /5/.

Жалпы алғанда курстық жұмыс мақсатына жетіп, алға қойылған барлық міндеттерді шешіп, кәсіпорынға өндірісті ұлғайту және еңбекті ұйымдастыруды жақсарту бойынша практикалық ұсыныстар берілді және қызметкерлерді ынталандыру мен жазалау шараларын жақсарту бойынша шаралар ұсынылды.

1. Донцова Л.В. Қаржылық талдау. есеп беру: Прок. М.: Инфра - М., 2004 - 336с.

2. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Бухгалтерлік есептерді жан-жақты талдау.- 4-бас., Түзетілген. және қосымша – М.: Ред. «Бизнес және сервис», 2003.-.304с.

3. Ермолович Л.Л. Ұйымның шаруашылық қызметін талдау бойынша семинар: Прок. Нұсқаулық (Л.Л. Ермоловичтің жалпы редакциясымен, М.: «Заманауи мектеп», 2005. – 383 б.).

4. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. және т.б.Өнеркәсіптегі шаруашылық әрекетті талдау: Жалпы оқу құралы. ред. Стражева В.И.- М.: Жоғары. мектеп, 2003 - 398 ж.

5. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Кәсіпорынның қаржылық – шаруашылық қызметін талдау: Прок. Жоғары оқу орындарына арналған нұсқаулық (проф. Н.П. Любушкиннің редакциясымен). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Экономикалық талдау теориясы: Оқу-әдістемелік кешен (проф. Н.П. Любушкиннің редакциясымен). - М.: Экономист, 2004. - 480б.).

7. Омоловский Л.И. «Экономикалық қызметтің теориясы мен талдауы»: Оқу құралы – М .: ред. Инфра М., 2003 ж.

8. Раицкий К.А. Ұйымның (кәсіпорынның) экономикасы: Оқу құралы. – 4-бас., қайта қаралған. және қосымша - М .: «Дашков және К» баспа-сауда корпорациясы, 2004. - 1012 ж.

9. Селезнев Н.Н. Қаржылық талдау: Оқу құралы (ред. Н.Н. Селезнев, А.Ф. Ионов). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479 б.

10. Савицкая Г.В. Экономикалық талдау: Оқулық. - М .: Жаңа білім, 2004.- 604с.

11. Ковалев В.В. Қаржылық талдау: Ақшаны басқару. Есепті талдау – 2-бас., Түзетілген. және қосымша – М.: Қаржы және статистика, 2004. – 512б.

12. Федералдық мемлекеттік статистика қызметі (Росстат) Росстаттың 2006 жылғы 20 қарашадағы № 69 қаулысымен бекітілген Федералдық мемлекеттік статистикалық байқаудың бірыңғай нысандарын толтыру және ұсыну тәртібі: № P - 1 «Өндіріс туралы ақпарат және тауарлар мен қызметтерді жөнелту», № П - 3 «Ұйымның қаржылық жағдайы туралы ақпарат», № П - 4 «Қызметкерлердің саны, жалақысы және қозғалысы туралы ақпарат», № П - 5 (м) « Ұйымның қызметі туралы негізгі ақпарат».

13.А.Алтухов Астық шаруашылығындағы еңбек өнімділігі: мәселелері және шешу жолдары: - М.: Экономист.- 2007 ж. - № 8 б. 18 - 24.

14. И.Чернявский Адам әлеуетін белсендіру прогрестің шарты ретінде: - М.: Экономист. – 2007 ж - № 8 б. 45 - 49.