- تأمين الشركة بموارد العمالة ؛

- الضمان الاجتماعي لأعضاء النقابة العمالية ؛

- استخدام وقت العمل ؛

- إنتاجية العمل ؛

- ربحية الأفراد ؛

- كثافة اليد العاملة للمنتجات ؛

- الكفاءة في استخدام صندوق الأجور.

16.1. تحليل تزويد المنشأة بموارد اليد العاملة

معنى وأهداف تحليل استخدام موارد العمل. في المؤسسة. مصادر معلوماته. تحديد أمن المؤسسة بموارد العمالة. تقييم مستوى التأهيل لموظفي المنشأة والتغيرات في تكوينها حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم. دراسة ديناميات المؤشرات وأسباب دوران الموظفين.

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية اللازمة والمعرفة والمهارات في الصناعة ذات الصلة. إن تزويد المؤسسات بموارد العمل اللازمة ، واستخدامها الرشيد ، ومستوى عالٍ من إنتاجية العمل بشكل كافٍ لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم جميع الأعمال وحسن توقيتها ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمان المؤسسة مع موارد العمل وكفاءة استخدامها.

المهام الرئيسية للتحليلنكون:

دراسة وتقييم تزويد المؤسسة وأقسامها الهيكلية بموارد العمل بشكل عام ، وكذلك حسب الفئات والمهن ؛

تحديد ودراسة مؤشرات دوران الموظفين ؛

تحديد احتياطيات موارد العمل واستخدامها على أكمل وجه وأكثر كفاءة.

مصادر المعلومات للتحليل هي خطة العمل ، والتقرير الإحصائي "تقرير عن العمل" ، وبيانات من الجدول الزمني وإدارة شؤون الموظفين.

أمن المؤسسة بموارد العمالة يتم تحديده من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئات والمهن مع الحاجة المخطط لها. يتم إيلاء اهتمام خاص لتحليل التوظيف في المؤسسة لأهم المهن. من الضروري أيضًا تحليل التكوين النوعي لموارد العمل عن طريق التأهيل.

لتقييم مدى امتثال مؤهلات العمال لتعقيد العمل المنجز ، تتم مقارنة متوسط ​​فئات تعريفة العمل والعاملين ، محسوبة بالمتوسط ​​الحسابي المرجح:

أين TR -فئة التعريفة سجل تجاري -عدد العمال Vpi - مقدار العمل من كل نوع.

إذا كانت فئة متوسط ​​الأجر الفعلي للعمال أقل من المخطط لها وأقل من متوسط ​​فئة الأجور للعمل ، فقد يؤدي ذلك إلى إطلاق منتجات ذات جودة أقل. إذا كان متوسط ​​رتبة العمال أعلى من متوسط ​​أجر الوظائف ، فيجب أن يحصل العمال على أجر إضافي لتوظيفهم في وظائف أقل مهارة.

الموظفين الإداريين والتنظيميينمن الضروري التحقق من الامتثال للمستوى التعليمي الفعلي لكل موظف في المنصب ودراسة القضايا المتعلقة باختيار الموظفين وتدريبهم وتدريبهم المتقدم.

مستوى تأهيل الموظفينيعتمد إلى حد كبير على العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم ، وما إلى ذلك. لذلك ، في عملية التحليل ، تتم دراسة التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم. نظرًا لأنها تحدث نتيجة لحركة القوى العاملة ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لهذه المشكلة في التحليل.

لتوصيف حركة العمالة حساب وتحليل ديناميات المؤشرات التالية:

نسبة دوران التوظيف (CPR):

نسبة دوران التخلص (كيلو فولت):

معدل دوران الموظفين (كم):

معامل الثبات لموظفي المؤسسة (Kp.s):

من الضروري دراسة أسباب فصل الموظفين (بمحض إرادتهم ، تقليل عدد الموظفين ، بسبب انتهاكات انضباط العمل ، إلخ).

يمكن تخفيف التوتر في تزويد المؤسسة بموارد العمل إلى حد ما من خلال الاستخدام الكامل للقوى العاملة المتاحة ، والنمو في إنتاجية العمل ، وتكثيف الإنتاج ، والميكنة الشاملة وأتمتة عمليات الإنتاج ، وإدخال معدات جديدة أكثر إنتاجية ، وتحسين التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. في عملية التحليل ، يجب تحديد الاحتياطيات لتقليل الحاجة إلى موارد العمل نتيجة للأنشطة المذكورة أعلاه.

إذا قامت المؤسسة بتوسيع أنشطتها ، وزيادة الطاقة الإنتاجية ، وخلق وظائف جديدة ، فمن الضروري تحديد الحاجة الإضافية لموارد العمل حسب الفئة والمهنة ومصادر جذبها.

احتياطي لزيادة الإنتاج من خلال خلق وظائف إضافية يتحدد بضرب نموها في المتوسط ​​الفعلي للإنتاج السنوي لعامل واحد:

أين RWP -احتياطي لزيادة الإنتاج ؛ RRC -احتياطي لزيادة عدد الوظائف ؛ GVf -متوسط ​​الإنتاج السنوي الفعلي للعامل.

16.2. تحليل الضمان الاجتماعي لأعضاء التجمع العمالي

نظام المؤشرات التي تحدد مستوى الحماية الاجتماعية لأعضاء التجمع العمالي. طرق تحليلها.

يجب إجراء تحليل لتزويد المؤسسة بموارد العمل في ارتباط وثيق مع دراسة تنفيذ خطة التنمية الاجتماعية للمؤسسة لمجموعات المؤشرات التالية:

التطوير المهني للموظفين ؛

تحسين ظروف العمل وتعزيز صحة العمال ؛

تحسين الظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشية ؛

الضمان الاجتماعي لأعضاء النقابة العمالية.

للتحليل ، مثل هذه الأشكال من خطة التنمية الاقتصادية والاجتماعية مثل "تحسين مستوى المؤهلات والتعليم للموظفين" ، "المؤشرات الرئيسية لتحسين ظروف العمل وحماية العمال ، وتحسين صحة العمال" ، "خطة لتحسين المستوى الاجتماعي- الظروف الثقافية والمعيشية للعمال وأفراد أسرهم "، اتفاق جماعي فيما يتعلق بالحماية الاجتماعية لموظفي المؤسسة والمتقاعدين ، فضلاً عن الإبلاغ عن البيانات المتعلقة بتنفيذ التدابير المخططة للتنمية الاجتماعية للمؤسسة ورفع المستوى الحماية الاجتماعية لأعضاء الجماعة العمالية.

تحليل ديناميكيات وتنفيذ خطة تحسين مهارات العاملين في المؤسسة ،دراسة مؤشرات مثل النسبة المئوية للموظفين الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا والثانوية والثانوية ، في نظام تدريب العاملين في المؤسسة ؛ عدد ونسبة الموظفين الذين يطورون مهاراتهم ؛ النسبة المئوية للعاملين في العمالة غير الماهرة ، إلخ. يجب أن تعكس مؤشرات هيكل التأهيل الاجتماعي أيضًا تنظيم إعادة تدريب وتوظيف العمال المسرحين.

يساهم الوفاء والإفراط في تنفيذ خطة تحسين مهارات الموظفين في نمو إنتاجية عملهم ويميز عمل المؤسسة بشكل إيجابي.

لتقييم تدابير تحسين ظروف العمل وتحسين صحة العماليتم استخدام المؤشرات التالية:

تزويد العمال بالمرافق الصحية ؛

مستوى ظروف العمل الصحية والصحية ؛

معدل تكرار الإصابة لكل 100 شخص ؛

النسبة المئوية للعمال المصابين بأمراض مهنية ؛

النسبة المئوية للمرض العام للعمال ؛

عدد أيام العجز المؤقت لكل 100 شخص ؛

النسبة المئوية للعاملين الذين قاموا بتحسين صحتهم في المصحات والمستوصفات والاستراحات والقسائم السياحية وما إلى ذلك.

كما يتم تحليل تنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة.

الظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشيةيتميز العمال وأفراد أسرهم بمؤشرات مثل توفير السكن للعمال ، وتنفيذ خطة بناء المساكن الجديدة ، وتوافر وبناء المرافق الاجتماعية والثقافية ، ودور الحضانة ورياض الأطفال ، والمستوصفات ، والمصحات ، والراحة. المنازل وطلب المستوطنات وتجهيز المساكن بالمرافق العامة (إمدادات المياه والتدفئة والصرف الصحي والغاز) ، إلخ.

يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لقضايا الضمان الاجتماعيأعضاء مجموعة العمل ، التي يُعهد بحلها ، مع تطور علاقات السوق ، بشكل متزايد إلى الشركات. المجالات الأكثر نموذجية للحماية الاجتماعية التي تحددها الاتفاقات الجماعية هي تقديم المساعدة المادية ، وبشكل أساسي للعائلات الكبيرة ، وتزويد موظفي الشركة بقطع أراضي للحدائق ، وإصدار قروض بدون فوائد لبناء المساكن ، وتوريد مواد البناء في أسعار مخفضة ، بيع المنتجات الزراعية بأسعار مخفضة ، إصدار مزايا العلاج ، شراء قسائم ، استحقاقات مبلغ إجمالي للتقاعد ، الذكرى السنوية ، حفلات الزفاف ، الإجازات ، الدفع الجزئي للوجبات ، السفر ، إلخ.

قضايا الحماية الاجتماعية للعمال ذات أهمية خاصة لتلك الشركات التي هي على وشك الإفلاس. وتشمل هذه التدابير للحفاظ على الوظائف ، ومنع التسريح الجماعي للعمال ، والدعم المالي لجزء من العمال المسرحين الذين يرغبون في الانخراط في أنشطة ريادة الأعمال ، والتقاعد المبكر للعمال في سن ما قبل التقاعد ، والقيود المؤقتة لنمو الأجور ، والانتقال إلى العمل بدوام جزئي والعمل بدوام جزئي من أجل الحفاظ على مستويات التوظيف. من بين التدابير الرامية إلى التخفيف من العواقب الاجتماعية لأزمة الشركات المعسرة إعطاء الأولوية للعمال المفصولين مع فرصة العثور على وظائف شاغرة في تخصصات أخرى ذات صلة مع إمكانية إعادة التدريب.

للحفاظ على إمكانات الإنتاج للمؤسسة ، من المهم الاحتفاظ بوظائف لخريجي المدارس الفنية والمدارس المهنية والمدارس.

في عملية التحليل ، يدرسون تنفيذ الاتفاق الجماعي في جميع مجالاته ،وكذلك ديناميكيات المؤشرات الرئيسية سواء من حيث المبلغ الإجمالي أو لكل موظف. للحصول على تقييم أكثر اكتمالا ، يتم إجراء تحليل مقارن بين المصانع. في نهاية التحليل ، يتم تطوير تدابير محددة تهدف إلى زيادة مستوى الحماية الاجتماعية لموظفي المؤسسة ، وتحسين ظروف عملهم ، وظروفهم الاجتماعية والثقافية والمعيشية ، والتي تؤخذ في الاعتبار عند وضع خطة التنمية الاجتماعية و اتفاق جماعي للعام المقبل.

16.3. تحليل استخدام صندوق وقت العمل

نظام المؤشرات الذي يميز اكتمال استخدام موارد العمل في المؤسسة. الإجراء الخاص بتحديد الخسائر غير المنتجة لوقت العمل طوال اليوم بالكامل ، وداخل الوردية ، وغير المنتجة. أسباب موضوعية وذاتية لتشكيلها. تحديد الاحتياطيات لزيادة الإنتاج عن طريق تقليل ضياع وقت العمل.

يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء مثل هذا التحليل لكل فئة من فئات العمال ولكل وحدة إنتاج وللمؤسسة ككل (الجدول 16.1).

صندوق وقت العمل (مهاجم)يعتمد على عدد العمال (سجل تجاري)،عدد أيام العمل لعامل واحد في المتوسط ​​في السنة (د)ومتوسط ​​يوم العمل (P):

في المؤسسة التي تم تحليلها ، يكون الصندوق الفعلي لوقت العمل أقل من المخطط له بمقدار 9570 ساعة.يمكن تحديد تأثير العوامل على تغييرها من خلال طريقة الفروق المطلقة:

كما يتضح من البيانات أعلاه ، تستخدم الشركة موارد العمل المتاحة بشكل غير كافٍ. في المتوسط ​​، عمل عامل واحد 210 يومًا بدلاً من 220 يومًا ، فيما يتعلق بضياع وقت العمل طوال اليوم الإضافي المخطط له والذي بلغ 10 أيام لعامل واحد ، و 1650 يومًا للجميع ، أو 13118 ساعة (1650 × 7.95).

تعتبر خسائر وقت العمل داخل الوردية كبيرة أيضًا: فقد بلغت في يوم واحد 0.15 ساعة ، وبالنسبة لجميع أيام العمل من قبل جميع العمال - 5197 ساعة. نظرًا لحقيقة أن الصندوق الفعلي لساعات العمل يشمل ساعات العمل الإضافية ( 1485 ساعة). إذا تم أخذها في الاعتبار ، فستكون الخسارة الإجمالية لوقت العمل 19.800 ساعة ، أو 7.3 ٪.

التعرف على أسباب ضياع وقت العمل طوال اليوم وأثناء الوردية قارن بين بيانات الرصيد الفعلي والمخطط لوقت العمل (الجدول 16.2). يمكن أن تكون ناجمة عن ظروف موضوعية وذاتية مختلفة غير منصوص عليها في الخطة: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، أمراض العمال ذوي الإعاقة المؤقتة ، التغيب عن العمل ، التعطل بسبب خلل في المعدات والآلات والآليات ، بسبب نقص العمل والمواد الخام والمواد والكهرباء والوقود ، إلخ. يتم تحليل كل نوع من أنواع الخسارة بمزيد من التفصيل ، خاصة تلك التي تعتمد على المؤسسة. إن الحد من ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على العمل الجماعي هو احتياطي لزيادة الإنتاج ، والذي لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية ويسمح لك بالحصول على عائد سريع.

في مثالنا ، فإن معظم الخسائر ((495 + 33 + 660) × 7.95 + 5197 = 14642 ساعة) ناتجة عن عوامل ذاتية: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، والتغيب ، والتوقف عن العمل ، والتي يمكن اعتبارها احتياطيات غير مستخدمة لـ زيادة صندوق وقت العمل. إن منعهم هو بمثابة إطلاق سراح ثمانية عمال (14.642 / 1749).

بعد دراسة ضياع وقت العمل ، من الضروري تحديد تكاليف العمالة غير المنتجة ، والتي تتكون من تكلفة وقت العمل نتيجة تصنيع المنتجات المرفوضة وتصحيح العيوب وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن العملية التكنولوجية. لتحديد قيمتها ، يتم استخدام بيانات الخسائر من الزواج (أمر المجلة رقم 10).

حسب الجدول. 16.3 تحديد:

أ) نصيب أجور عمال الإنتاج في تكلفة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق:

10075/80600 × 100 = 12.5٪ ؛

ب) مبلغ الأجر في تكلفة الزواج النهائي: 500 × 12.5 / 100 = 62.5 مليون روبل ؛

ج) نصيب أجور عمال الإنتاج في تكلفة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق مطروحًا منها المواد الخام والمواد والمنتجات شبه المصنعة والمكونات: 10.075 / (80.600 - 42500) × 100 = 26.44٪ ؛

د) أجور العمال لتصحيح الزواج:

80 × 26.44 / 100 = 21.15 مليون روبل ؛

هـ) أجور العاملين في الزواج النهائي وتصحيحه: 62.5 + 21.15 = 83.65 مليون روبل.

هـ) متوسط ​​أجر العمال بالساعة:

16.532 مليون روبل / 270.270 ساعة عمل = 61168 روبل.

ز) الوقت الذي يقضيه العمل في صنع عيب وتصحيحه: 83،650،000 / 61،168 = 1،367 ساعة عمل.

تُحسب الخسائر في وقت العمل بسبب الانحراف عن ظروف العمل العادية عن طريق قسمة مبلغ الرسوم الإضافية لهذا السبب على متوسط ​​الراتب لمدة ساعة واحدة ، ولم تكن هناك مثل هذه الرسوم الإضافية في هذه المؤسسة.

تقليل وقت العمل الضائع - أحد الاحتياطيات لزيادة الإنتاج. لحساب ذلك ، تحتاج إلى وقت العمل الضائع (PRV)من خلال خطأ المؤسسة ، اضرب في متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة المخطط له:

ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن ضياع وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج ، حيث يمكن تعويضه بزيادة كثافة عمل العمال. لذلك ، عند تحليل استخدام موارد العمل ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لدراسة مؤشرات إنتاجية العمل.

16.4. تحليل إنتاجية العمل

نظام المؤشرات العامة والخاصة والمساعدة لإنتاجية العمل. الترتيب الذي يتم حسابها به. عوامل التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي والمتوسط ​​اليومي ومتوسط ​​الساعة. طريقة لحساب تأثيرهم. مصادر وإجراءات حساب احتياطيات نمو إنتاجية العمالة.

لتقييم مستوى إنتاجية العمل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.

للمؤشرات العامة تشمل متوسط ​​الإنتاج السنوي والمتوسط ​​اليومي ومتوسط ​​الساعة لكل عامل ، بالإضافة إلى متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل من حيث القيمة. المؤشرات الخاصة - هذا هو الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة إنتاج من نوع معين (كثافة العمالة للمنتجات) أو ناتج نوع معين من المنتجات من الناحية المادية في يوم عمل واحد أو ساعة عمل. المؤشرات المساعدة وصف الوقت الذي يقضيه في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل. لا تعتمد قيمته على ناتج العمال فحسب ، بل تعتمد أيضًا على نصيب الأخير في إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، وكذلك على عدد أيام عملهم وطول يوم العمل (الشكل. 16.1).

من هنا متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل يساوي ناتج العوامل التالية:

حساب تأثير هذه العوامل على تغيير المستوى. سيتم إنتاج متوسط ​​الإنتاج السنوي للعاملين في الصناعة والإنتاج بطريقة الفروق المطلقة.

حسب الجدول. في 16.4 و 16.5 ، فإن متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف في المؤسسة أعلى مما هو مخطط له بـ 19 مليون روبل. (499-480). زاد بمقدار 10 ملايين روبل. بسبب زيادة نسبة العمال في العدد الإجمالي للعاملين في الصناعة والإنتاج وبمقدار 40 مليون روبل. عن طريق زيادة متوسط ​​إنتاج العمال بالساعة. تأثر مستواها سلبًا بفقدان وقت العمل طوال اليوم وداخل الوردية بشكل مفرط ، ونتيجة لذلك ، انخفض بمقدار 22.27 و 8.83 مليون روبل على التوالي. لذلك ، يجب تعميق التحليل في هذا الاتجاه (انظر الفقرة 16.2).

حللت بطريقة مماثلة التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل ، الذي يعتمد على عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ، متوسط ​​طول يوم العمل. ومتوسط ​​الإنتاج بالساعة:

دعونا نحسب تأثير هذه العوامل بطريقة الفروق المطلقة:

يجب تحليلها التغيير في متوسط ​​الإنتاج بالساعة كأحد المؤشرات الرئيسية لإنتاجية العمل وعامل يعتمد عليه مستوى متوسط ​​الإنتاج اليومي والمتوسط ​​السنوي للعاملين. لتحليل متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة ، سنستخدم المنهجية التي طورها N. تشمل المجموعة الأولى من العوامل مثل المستوى التقني للإنتاج ، وتنظيم الإنتاج ، والوقت غير المنتج الذي يقضيه فيما يتعلق بالزواج وتصحيحه. تشمل المجموعة الثانية العوامل المرتبطة بالتغير في حجم الإنتاج من حيث القيمة بسبب التغيير في هيكل المنتجات ومستوى التسليم التعاوني. لحساب تأثير هذه العوامل على متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة ، يتم استخدام طريقة استبدال السلسلة. بالإضافة إلى المستوى المخطط والفعلي لمتوسط ​​الإنتاج لكل ساعة ، من الضروري حساب ثلاثة مؤشرات شرطية لقيمتها.

أول مؤشر شرطي لمتوسط ​​الإنتاج بالساعةيجب حسابها في ظل ظروف مماثلة للخطة (لساعات العمل الإنتاجية ، مع هيكل إنتاج مخطط ومستوى تقني مخطط للإنتاج). للقيام بذلك ، يجب تعديل الحجم الفعلي لإنتاج المنتجات القابلة للتسويق بمقدار تغييرها نتيجة للتغيرات الهيكلية. (VPstr)والتسليم التعاوني ( VPk.p) ، ومقدار ساعات العمل - لتكاليف الوقت غير المنتجة ( تينيسي) وتوفير الوقت الإضافي من تنفيذ التقدم العلمي والتكنولوجي (تاي)التي يجب تحديدها مسبقًا. خوارزمية الحساب:

إذا قارنا النتيجة التي تم الحصول عليها مع النتيجة المخطط لها ، فسنكتشف كيف تغير متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بسبب كثافة العمل بسبب تحسين تنظيمها ، حيث أن بقية الشروط قريبة من تلك المخطط لها:

المؤشر الشرطي الثاني مختلفمن الأول من خلال حقيقة أنه عند حسابها ، لا يتم تعديل تكاليف العمالة لـ Ta:

سيُظهر الفرق بين النتيجة التي تم الحصول عليها والنتيجة السابقة التغيير في متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بسبب وفورات الوقت المخطط لها أعلاه فيما يتعلق بتنفيذ مقاييس التقدم العلمي والتقني:

المؤشر الشرطي الثالثيختلف عن الثاني في أن المقام لم يتم تعديله لتكاليف الوقت غير المنتجة:

يعكس الفرق بين المؤشرين الشرطي الثالث والثاني تأثير الوقت غير المنتج الذي يقضيه على مستوى متوسط ​​الإنتاج في الساعة:

إذا قارنا المؤشر الشرطي الثالث بالمؤشر الفعلي ، فسنكتشف كيف تغير متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بسبب التحولات الهيكلية في الإنتاج:

FVstr = 372.96 - 364.45 = 8.51 ألف روبل

وبالتالي ، كان لجميع العوامل ، باستثناء العامل الثالث ، تأثير إيجابي على نمو إنتاجية العمل لعمال المنشأة.

ميزان العوامل: 12.03 + 11.22 - 1.85 + 8.51 = 29.91 ألف روبل.

تلعب طرق الارتباط وتحليل الانحدار دورًا مهمًا في دراسة تأثير العوامل على مستوى متوسط ​​الإنتاج في الساعة. يمكن تضمين العوامل التالية في نموذج الارتباط متعدد العوامل لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة: نسبة رأس المال إلى العمالة أو نسبة الطاقة إلى العمالة ؛ النسبة المئوية للعاملين الحاصلين على أعلى المؤهلات أو متوسط ​​فئة أجور العمال ، ومتوسط ​​عمر خدمة المعدات ، وحصة المعدات التدريجية في إجمالي تكلفتها ، إلخ. توضح معاملات معادلة الانحدار المتعدد عدد الروبلات التي يتغير فيها متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة عندما يتغير كل مؤشر عامل بمقدار واحد من حيث القيمة المطلقة. من أجل معرفة كيف تغير متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال بسبب هذه العوامل ، من الضروري مضاعفة الزيادات الناتجة في متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بالعدد الفعلي لساعات العمل التي يعمل بها عامل واحد:

لتحديد تأثيرها على متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل ، من الضروري مضاعفة الزيادات الناتجة في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال بالحصة الفعلية للعمال في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج والصناعية:

من أجل حساب تأثير هذه العوامل على التغيير في حجم الإنتاج ، فإن الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف بسبب أنا- العامل الخامس مضروبًا في متوسط ​​العدد الفعلي للعاملين في الصناعة والإنتاج:

أو التغيير في متوسط ​​الإنتاج بالساعة بسبب أنا- العامل الخامس مضروبًا في القيمة الفعلية لطول يوم العمل ، وعدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ، وحصة العمال في إجمالي عدد الموظفين ومتوسط ​​عدد العاملين في المؤسسة:

من الجدول. يوضح الشكل 16.6 العوامل التي كان لها تأثير إيجابي وأي تأثير سلبي على التغيير في مؤشرات إنتاجية العمل والمخرجات. في المؤسسة التي تم تحليلها ، ترتبط الفرص الكبيرة غير المستخدمة لزيادة مستوى هذه المؤشرات بخسائر غير منتجة لوقت العمل طوال اليوم ، وداخل الوردية ، والتي يجب أخذها في الاعتبار عند تخطيط وتنظيم الإنتاج في المستقبل.

في نهاية التحليل ، من الضروري وضع تدابير محددة لضمان نمو إنتاجية العمل و لتحديد احتياطي زيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة والمتوسط ​​اليومي والمتوسط ​​السنوي للعاملين.

الاتجاهات الرئيسية للبحث عن الاحتياطيات من أجل نمو الإنتاجية تتبع نفس الصيغة لحساب مستواها: السيرة الذاتية === نائب الرئيس / T ،والتي بموجبها يمكن تحقيق زيادة في إنتاجية العمل من خلال:

أ) زيادة في الانتاجبسبب الاستخدام الأكثر اكتمالا للقدرة الإنتاجية للمؤسسة ، لأنه مع زيادة حجم الإنتاج ، يزداد الجزء المتغير فقط من تكلفة وقت العمل ، ويبقى الثابت دون تغيير. نتيجة لذلك ، يتم تقليل الوقت الذي يقضيه في إصدار وحدة الإنتاج ؛

ب) تقليل تكاليف العمالة لإنتاجهامن خلال تكثيف الإنتاج ، وتحسين جودة المنتج ، وإدخال الميكنة الشاملة وأتمتة الإنتاج ، ومعدات أكثر تقدمًا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتقليل الخسائر في وقت العمل من خلال تحسين تنظيم الإنتاج ، والخدمات اللوجستية والعوامل الأخرى وفقًا لخطة التدابير التنظيمية والتقنية.

في هذه الحالة ، تكون الخيارات التالية لنسبة التغييرات في حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ممكنة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند اختيار استراتيجية الإدارة لضمان نمو إنتاجية العمل في ظل الظروف الاقتصادية الحالية:

أ) هناك زيادة في حجم الإنتاج مع انخفاض تكاليف العمالة لإنتاجه ؛

ب) حجم الإنتاج ينمو أسرع من تكلفة العمالة ؛

ج) ينمو حجم الإنتاج بتكاليف العمالة الثابتة.

د) يظل حجم الإنتاج دون تغيير مع انخفاض تكاليف العمالة ؛

هـ) يتناقص حجم الإنتاج بمعدل أبطأ من تكاليف العمالة.

بغض النظر عن الخيار المختار للسياسة الاستراتيجية ، يتم تحديد الاحتياطيات لزيادة متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة على النحو التالي:

أين RFV-احتياطي لزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة ؛ FVv ، FVf- على التوالي ، المستوى الممكن والفعلي لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة ؛ صنائب الرئيساحتياطي لزيادة الناتج الإجمالي من خلال تنفيذ تدابير NTP ؛ tf -التكاليف الفعلية لوقت العمل للإفراج عن الحجم الفعلي للمنتجات ؛ آر تي- احتياطي لتقليل وقت العمل بسبب ميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج ، وتحسين تنظيم العمل ، وزيادة مستوى مهارات العمال ، وما إلى ذلك ؛ Td -تكاليف العمالة الإضافية المرتبطة بزيادة الإنتاج ، والتي يتم تحديدها لكل مصدر من مصادر الاحتياطيات لزيادة الإنتاج ، مع مراعاة كمية العمل الإضافية اللازمة لتطوير هذا الاحتياطي ، ومعدلات الإنتاج.

بضرب احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بالمدة المخططة ليوم العمل ، نحصل على احتياطي لنمو متوسط ​​الإنتاج اليومي. إذا ضاعفنا هذا الاحتياطي في الصندوق المخطط لوقت العمل لعامل واحد ، فسنكتشف احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال.

لتحديد الاحتياطي لزيادة الإنتاجمن الضروري مضاعفة الزيادة المحتملة في متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة من خلال صندوق وقت العمل المخطط لجميع العمال:

احتياطي نمو إنتاجية العمل نتيجة تنفيذ حدث معين (رالجمعةالحادي عشر) يمكن أيضًا حسابها باستخدام الصيغة التالية:

أين HDR٪ xأنا. - النسبة المئوية للانخفاض النسبي في عدد العاملين أو موظفي الإدارة نتيجة تنفيذ نشاط معين.

16.5. تحليل فاعلية استخدام موارد العمل

نماذج عامل التغيير في الربح لكل موظف. منهجية حساب تأثيرهم

من الأهمية بمكان تقييم كفاءة استخدام موارد العمل في مؤسسة في اقتصاد السوق مؤشر ربحية الأفراد(نسبة الربح إلى متوسط ​​العدد السنوي للعاملين في الصناعة والإنتاج). نظرًا لأن الربح يعتمد على ربحية المبيعات ونسبة دوران رأس المال ومقدار رأس المال التشغيلي ، يمكن تمثيل نموذج عامل هذا المؤشر على النحو التالي:

أين ف -الربح من بيع المنتجات ؛ سجل تجاري -متوسط ​​عدد الموظفين في -عائدات بيع المنتجات ؛ كوالا لمبور - متوسط ​​المبلغ السنوي لرأس المال ؛ TP- تكلفة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق بالأسعار الجارية ؛ R / CR -ربحية الأفراد P / V -ربحية المبيعات كوالا لمبور/ حص - نسبة رأس المال إلى العمل؛ V / TP -حصة العائدات في تكلفة الإنتاج ؛ TP / CR- متوسط ​​إنتاج العامل الواحد السنوي للمنتجات بالأسعار الجارية.

وفقًا للنموذج الأول ، من الممكن تحديد كيفية تغير الربح لكل موظف بسبب التغيرات في مستوى ربحية المبيعات ونسبة دوران رأس المال ونسبة رأس المال إلى العمالة.

الربح لكل موظف (الجدول 16.7) أعلى من المخطط بمقدار 6 ملايين روبل ، بما في ذلك بسبب التغييرات في:

النموذج الثاني يسمح لك بالتعيينكيف تغير الربح لكل موظف بسبب مستوى ربحية المبيعات وحصة الإيرادات في الحجم الإجمالي للمنتجات المصنعة وإنتاجية العمالة.

في المؤسسة التي تم تحليلها ، ارتفع الربح لكل موظف بسبب:

يعتبر النموذج الثاني مناسبًا من حيث أنه يسمح لك بربط عوامل نمو إنتاجية العمل بمعدل نمو ربحية الأفراد. للقيام بذلك ، فإن التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي للمنتجات بسبب أناالعاشريجب ضرب العامل في المستوى الفعلي للربح لكل روبل للمنتجات القابلة للتسويق.

من الجدول. يوضح الشكل 16.8 كيف تغير الربح لكل موظف بسبب العوامل التي تشكل مستوى متوسط ​​الإنتاج السنوي للعاملين في الصناعة والإنتاج. يمكن اعتبار النتيجة السلبية لتأثير العوامل الفردية على أنها احتياطي غير مستخدم لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.

16.6. تحليل كثافة العمالة للمنتجات

إجراء تحديد مدى تعقيد المنتجات. العلاقة بين مؤشرات كثافة العمالة للمنتجات وإنتاجية العمل. طريقة تحليل كثافة العمالة للمنتجات. عوامل التغيير في مستواه. تحديد الاحتياطيات لتقليل تعقيد المنتجات.

كثافة العمالة - تكلفة وقت العمل لكل وحدة أو الحجم الكامل للمنتجات المصنعة. كثافة العمالة لوحدة الإنتاج (أولئك)يتم احتسابها على أساس نسبة صندوق وقت العمل للتصنيع أناالعاشرنوع المنتج إلى حجم إنتاجه من الناحية الطبيعية أو الطبيعية المشروطة. يمكنك أيضًا حساب كثافة العمالة لروبل واحد من المنتجات (يجب تقسيم إجمالي وقت العمل لإنتاج جميع المنتجات على تكلفة الإنتاج). المؤشر الناتج هو عكس متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة.

يعد تقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة إنتاجية العمل. يحدث نمو إنتاجية العمل بشكل أساسي بسبب انخفاض كثافة اليد العاملة في المنتجات ، أي بسبب تنفيذ خطة التدابير التنظيمية والتقنية (إدخال الإنجازات العلمية والتكنولوجية ، والميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج ، وتحسين تنظيم الإنتاج والعمالة) ، وزيادة في حصة المنتجات والمكونات شبه المصنعة المشتراة ، ومراجعة معايير الإنتاج ، إلخ.

في عملية التحليل ، يتم دراسة ديناميات كثافة اليد العاملة ، وتنفيذ الخطة من حيث مستواها وأسبابها وتغيراتها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل.من الأهمية بمكان مقارنة كثافة العمالة المحددة للمنتجات في المؤسسات المختلفة ، مما يجعل من الممكن تحديد أفضل الممارسات ووضع تدابير لتنفيذها في المؤسسة التي تم تحليلها.

من الجدول. 16.9 يمكن ملاحظة أن المهمة المخططة لتقليل كثافة العمالة للمنتجات بشكل عام للمؤسسة قد تم إنجازها بشكل كبير. الهدف المخطط لخفض كثافة العمالة للمنتجات مقارنة بالعام السابق: 2.915 / 2.94 × 100 - 100 = -0.85٪ ، الانخفاض الفعلي في كثافة العمالة مقارنة بمستوى العام السابق:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

هناك علاقة عكسية بين التغيير في إجمالي مدخلات العمل ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة. لذلك ، بمعرفة كيف تغيرت كثافة العمالة في المنتجات ، من الممكن تحديد معدل نمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة:

كثافة العمالة الفعلية أقل من المستوى المخطط له بنسبة 8٪. أوجد معدل نمو إنتاجية العمل:

وبالعكس معرفة معدل نمو إنتاجية العمل. يمكنك تحديد نسبة الانخفاض في تعقيد الإنتاج.

نظرًا لوجود علاقة عكسية بين كثافة العمالة في المنتجات ومستوى إنتاجية العمل ، إذن يعتمد إجمالي كثافة العمالة المحددة للإنتاج على نفس العوامل مثل متوسط ​​إنتاج العمال في الساعة.

يمكن تمثيل كثافة العمالة الفعلية المحددة في ظل ظروف مماثلة للخطة كخوارزمية:

أين VPf -الحجم الفعلي للناتج الإجمالي ؛ VPstr ،VPK.ص- تبعا لذلك ، التغير في حجم الناتج الإجمالي بسبب هيكل الإنتاج والتسليم التعاوني ؛ tf -التكلفة الفعلية لوقت العمل لإنتاج المنتجات ؛ تينيسي- مضيعة غير منتجة للوقت ؛ تيه - توفير وقت العمل فيما يتعلق بتنفيذ تدابير STP.

يمكن حساب تأثير العوامل على التغيير في مستوى كثافة العمالة في المنتجات باستخدام الطريقة الموضحة في الفقرة 16.4.

في سياق التحليل اللاحق ، من الضروري الدراسة مؤشرات كثافة العمالة المحددة حسب أنواع المنتجات.

كما يتضح من الجدول. في الشكل 16.10 ، انخفض إجمالي كثافة العمالة للمنتجات مقارنة بالخطة بمقدار 8970 ساعة عمل. نظرًا للزيادة في حجم الإنتاج والتغيرات في هيكلها ، زادت تكاليف العمالة بمقدار 17،880 ساعة عمل (297،720 - 279،840) ، وبسبب انخفاض كثافة العمالة المحددة للمنتجات ، انخفضت بمقدار 27،450 ساعة عمل ( 270.270 - 297.720).

كما انخفضت كثافة العمالة المحددة بشكل ملحوظ: للمنتج أ - بنسبة 3.5٪ ، للمنتج ب - بنسبة 6.25 ، للمنتج ج - بنسبة 10.0 ، للمنتج د - بنسبة 17٪ ، وبشكل عام بالنسبة للمؤسسة ، انخفض متوسط ​​المستوى بنسبة 5.85٪ .

تخفيض أو زيادة متوسط ​​مستوى كثافة اليد العاملة المحددةيمكن أن يحدث بسبب تغيير في مستواه لأنواع معينة من المنتجات ( TEi) وهيكل الإنتاج ( العود). مع زيادة الثقل النوعي للمنتجات كثيفة العمالة ، يزداد متوسط ​​مستواها ، والعكس صحيح:

يمكن تحديد تأثير هذه العوامل على متوسط ​​مستوى كثافة اليد العاملة من خلال طريقة استبدال السلسلة من خلال قيم المتوسط ​​المرجح:

حدث التغيير في متوسط ​​مستوى كثافة العمالة المحددة بسبب:

تقليل كثافة العمالة الفردية للمنتجات الفردية:

زيادة حصة المنتجات كثيفة العمالة (المنتجات C و D) في الناتج الإجمالي:

يمكن أيضًا حساب تأثير العامل الهيكلي على التغيير في المستوى المتوسط ​​لكثافة العمالة المحددة باستخدام طريقة الفروق المطلقة وفقًا للجدول. 16.10:

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التغييرات في مستوى كثافة اليد العاملة لا يتم تقييمها دائمًا بشكل لا لبس فيه. في بعض الأحيان تزداد كثافة العمالة مع وجود حصة كبيرة من المنتجات المطورة حديثًا أو تحسين جودتها. لتحسين جودة المنتجات وموثوقيتها وقدرتها التنافسية ، يلزم توفير تكاليف إضافية للعمالة والأموال. ومع ذلك ، فإن المكسب من زيادة المبيعات ، وارتفاع الأسعار ، كقاعدة عامة ، يغطي الخسارة الناتجة عن زيادة كثافة العمالة للمنتجات. لذلك ، يجب أن تكون العلاقة بين تعقيد المنتجات وجودتها وتكلفتها ومبيعاتها وأرباحها في مركز اهتمام المحللين.

لإجراء تقييم شامل لتنفيذ خطة كثافة العمالة للمنتجات وتحديد الاحتياطيات لنمو إنتاجية العمل من الضروري تحليل وفاء العمال بالقطعة بمعايير الإنتاج بشكل فردي وفي المتوسط ​​عبر المؤسسة.

نصت الخطة على الوفاء بمعايير الإنتاج للمؤسسة بأكملها بحلول 110. وبالتالي ، تم تجاوز خطة إنتاجية العمالة للعمال بالقطعة بنسبة 4.8٪ [(115.2 - 110) / 110 × 100]. بالنظر إلى أن نسبة العمال بالقطعة من إجمالي عدد العمال هي 80٪ (132/165 × 100) ، فإن متوسط ​​إنتاج العامل بالساعة زاد بنسبة 3.84٪ (4.8 × 80/100) ، أو 13.17 ألف روبل. (343.05 × 3.84 / 100) ، وانخفضت كثافة العمالة في الإنتاج بنسبة 3.7٪ [(3.84 × 100 / (100 + 3.84)].

ومع ذلك ، وكما تظهر نتائج التحليل ، فإن مهمة زيادة إنتاجية العمل لم يتم الوفاء بها من قبل عدد كبير من العمال. لذلك ، لم يستوف 17 شخصًا معايير الإنتاج ، ولم يصل إنتاج 35 شخصًا إلى المستوى المتوسط ​​المخطط له. يجب أن تلفت هذه الحقيقة الانتباه إلى جودة التقنين الفني ، وخلق الظروف للوفاء والإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج المبررة تقنيًا من قبل جميع العمال.

في نهاية التحليل ، من الضروري تحديد الاحتياطيات لتقليل كثافة العمالة المحددة للمنتجات للمنتجات الفردية وللمؤسسة ككل باستخدام طريقة الحساب والبناء التي استخدمناها عند حساب الاحتياطيات لزيادة متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة (انظر الفقرة 16.4).

برونينا م. تحليل استخدام موارد العمل / ماجستير برونينا ، S.G. ساينكو ، أ. زايتسيفا // الاقتصاد والأعمال: النظرية والتطبيق. - 2015. - رقم 9. - ص 83-86.

تحليل استخدام موارد العمالة

ماجستير برونينا ، أستاذ مشارك

S.G. ساينكو ، طالب

اي جي. زايتسيفا ، طالبة

دون الدولة الجامعة الزراعية الوطنية

(روسيا ، ص. فارسيوفسكي)

حاشية. ملاحظة . تحليل استخدام موارد العمل هو عملية تحدد إمكانية إجراء أنشطة المؤسسة بشكل فعال. الأمن قبلد يساهم القبول من قبل موظفين مؤهلين في ضمان الجودة العالية للمنتجات وضمان القدرة التنافسية للشركة ككل. العلاقات العامة بهمأ يمكن أن يكون الاستخدام الصحيح هو أهم شرط للأداء المستقرأ مشروع - مغامرة.

الكلمات الدالة: الكفاءة ، تكوين موارد العمل ، الإنتاجو كثافة اليد العاملة.

تحليل استخدام موارد العملص البوم هو عملية مهمة للغاية في الحياةح ولا "لكل مؤسسة. تحديد فعالية استخدام السذاجةو أهم عنصر في نشاط المؤسسةو ياتيا هي المهمة الرئيسية. لإكمال ومع بعد هذه العملية ، من الضروري فهم ماهية موارد العمل والتعمق في عملية التحليل.

موارد العمل - جزء من السكان يمتلك بيانات جسدية وعقلية كافية ، ومهارات العملس كامي ضروري لمجال معين من النشاط. يؤدي تزويد المؤسسات بمورد قيم واستخدامه المعقول إلى زيادة حجم الإنتاج والسلع.أ كفاءة الإنتاج.

عند تحليل موارد العمل ، فإنهأ المهم هو استخدامه معاملات النفخ:

— معدل الدوران لاستقبال العمالعن العطس

— نسبة دوران التخلص ؛

— معدل دوران الموظفين

— معامل الثبات لموظفي المؤسسة.

كجزء من تحليل التوافر والاستخدامحول يتم تقييم المؤشرات التالية في مجال موارد العمل:

— أمن عمل المؤسسةحول الموارد (1) ؛

— الضمان الاجتماعي للأعضاءفي فريق جديد (2) ؛

— استخدام وقت العمل (3) ؛

— إنتاجية العمل (4)؛

— كثافة اليد العاملة من المنتجات (5).

(1) أمن المؤسسة trفي موارد جديدةيتم تحديد النسبةه عدد الموظفين في العملو القدرة مع الحاجة المخطط لها صو botniks.

مشكلة نقص العمالةص يمكن حل البوم جزئيًا عن طريق الاستخدام الأكثر كفاءة لـ rأ القوة المقاتلة ، زيادة إنتاجية العمل ، زيادة الإنتاج ، إدخال بحول أكثر من تقنية مثالية.

أثناء توسع الأنشطة وتكثيف الوظائف ، فإند stv n القدرة ، ينبغي تحديد الحاجة إلى موارد العمل.

(2) تحليل الضمان الاجتماعيعن الموظفين من الضروريفي lyat و uch و ربط عدد من المؤشرات:

أ) أعمال التطوير المهنيجي الموظفين. (عند فحص هذاأ يحتاج المطور إلى عمل عدة معاملات: النسبة المئوية للموظفين ، nحول يشع التعليم على مستويات مختلفة ؛ عدد الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم ؛ النسبة المئوية للموظفين ، حأ العمل على مستوى منخفض. التنفيذ أو الترجمةس استكمال خطة التدريب المتقدم يساهم في زيادة الإنتاجنيس من العمل).

ب) تحسين ظروف العمل.(لتقييم نتائج الأنشطة لتحسين ظروف عمل العمال ، يتم استخدام هذه المؤشرات على النحو التالي:مضمون وجود العمال في المناطق الصحية ؛ درجة ظروف العمل الصحية والصحية ؛ معدل تكرار الحوادث (تقريبًا.و خصيصًا لـ 100 شخص) ؛ نصيب العاملص سونالا معاناة مهنياس أمراض ميل).

في) تنمية الظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشية، التوصيف هو توافر السكن للعمال ، فيس استكمال خطة تطوير المباني السكنيةأ نيا ، كائنات الثقافة ، الاجتماعية صحول الاحتياجات (رياض الأطفال ، المصحات ، إلخ). يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للصغارحول العائلات الثرية والأمن الوظيفيوكوف استحقاقات التقاعد المؤهلة.

أثناء التحليل ، تم إجراء الاختبار المسبقد قبول لتنفيذ الجماعيةيا حكومي س رع في كل الاتجاهات. نتيجة التنفيذ الصحيح للتحليلفي تطوير الأنشطة التي تهدف إلىن لرفع مستوى الضمان الاجتماعيأ دروع العاملين وتحسينات فيمع ظروف العمل التي تؤخذ في الاعتبار في تطوير العام المقبل.

(3) تحليل استخدام الأموال صلكن ما الوقت يتم تنفيذه لكل فئة من فئات العمال ، ويسمح لك بتحديده اقسم عدد أيام وساعات العمل على عمل واحدر لقب لفترة زمنية معينة.

يتضمن هذا التحليل دراسة المؤشرات التي تميز الآثارفي نيس من استخدام موارد العمل. تشمل هذه المؤشرات:

— متوسط ​​العدد السنوي للموظفينوكوف.

— عمل في السنة بواسطة عامل واحد (أيام ، ساعات) ؛

— ساعات العمل؛

— صندوق وقت العمل (بما في ذلك العمل الإضافي).

غير فعال في تحديد السببحول عشر استخدام وقت العملفي بيانات نيفات للرصيد الفعلي والمخطط. قد تكون الأسبابعن كامل و الإجازات والمرض والتغيب عن العمل والتوقف عن العمل بسبب تعطل المعداتفي دوفانيا.

سيكون نشاط المؤسسة أكثر نجاحًا إذا ضاع وقت العملسوف تميل إلى الصفر. تحليلحول بعد تحديد أسباب ضياع وقت العمل ، يجب عليك تثبيتحول تكاليف العمالة غير المنتجة. تكاليف غير التصنيعأ أنت - تكلفة وقت العمل في عملية الإنتاج المعيبة أو المعيبةحول منتجات الحمام.

عند تحليل استخدام الصندوق صأ قد يظهر مزيد من الوقتن زيادة كثافة المخاض صأ العمال ، لأن ضياع وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض معدلات الإنتاج.

(4) تحليل إنتاجية العمليستلزم استخدام النظامب المؤشرات العامة والخاصة والمساعدة.

التعميم:

- أ نوع botnik

— ناتج الإنتاج لكل صأ botnik من حيث القيمة.

خاص:

— كثافة العمالة للمنتجات.

مساعد:

— الوقت الذي يقضيه في القيام بواحدةس نوع العمل.

(5) تحليل كثافة العمالة للمنتجات. تكاليف العمالة هي تكاليف العمالة.ه الوقت لكل وحدة أو الحجم بأكمله وح المنتجات النهائية ، ويتم حسابها على أنها حوالير تحمل أموال وقت العمل لتصنيع كمية معينة من المنتجات بالنسبة لحجم إنتاجها. يعد تقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة الإنتاج.حول كثافة اليد العاملة.

في عملية إجراء التحليل ، الدراسةأ ديناميات كثافة اليد العاملة ، وتنفيذ الخطة ، وأسباب تغييرها وأثرها على مستوى إنتاجية العمل.

كما يتضح مما سبق ، فإن تحليل استخدام موارد العمل ليس عملية بسيطة تشمل عدة مراحل. كل خطوة مهمة.من حيث العلاقات التجاريةن sive والاستخدام المكثف لـ trفي من موارد رأس المال للمؤسسة هو الرئيسيمع القدرة على تحقيق الاستقرار والريادةو مناصب قيادية في السوق. نتائجفي تؤثر القدرة على إدارة إمكانات العمل للمؤسسة بشكل مباشر على شركائهان الفرص الحالية وهي من المزايامؤسسة sv.

قائمة ببليوغرافية

1 - أبريوتينا إم. . ، جراشيف أ. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية السابقةد قبول. - م: الأعمال والخدمات ، 1998.

2. Ermolovich L.L. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للمنشأة. - مينسك: BSEU ، 2001.

3. Chernyavsky I. تفعيل الطاقات البشرية كشرط للتقدم: - م: الإيكونوميست. - 2007 - رقم 8 - س 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. كفاءة استخدام موارد العمل والتحسينو تعديلات الراتب/ ف. بيريسلافسكايا ، إي إم.جاموفا أ. الزوبرين // الاقتصادية وأ ليز: النظرية والتطبيق. - 2008. - رقم 14. - ص 34-37.

5. Kondratova I.G. تحليل استخدام موارد العمل باعتباره أهم جزء منه إمكانات الموارد للمنظمة / I.G.كوندراتوف // التحليل الاقتصادي: النظرية والتطبيق. - 2010. - رقم 1. - س 22-28.

تحليل استخدام القوة العاملة

ماجستير برونين ، أستاذ مشارك

SG Saenko ، طالب

زايتسيف ، طالب

جامعة دون الحكومية الزراعية

(روسيا ، قرية فارسيوفسكي)

نبذة مختصرة. تحليل استخدام موارد العمل - العملية التي تميز الإمكانياتل ity للتسيير الفعال للأعمال.تزود الشركات ذات الموظفين المؤهلينب utes لتقديم منتجات عالية الجودة وضمان القدرة التنافسية للشركة ككل. يمكن أن يصبح استخدامها السليم أهم شرط لاستقرار أداء جهاز eن تيربرايز.

الكلمات الدالة: الكفاءة ، تكوين الموارد البشرية ، إنتاجية العمل.

موارد العمل هي الجزء القادر جسديًا من سكان البلاد ، والذي ، نظرًا لصفاته النفسية والفسيولوجية ، قادر على إنتاج سلع أو خدمات مادية.

تتميز موارد العمل بمعلمتين رئيسيتين:

• الإنتاجية (المنفعة ، الضرورة للغرض) ؛
• التكلفة (الكمية والتكلفة).

مهام استقطاب العمالة:

الفعالية - إنشاء المنتج ، البيع للمستهلك ؛

الكفاءة - توليد الدخل من الأنشطة يتجاوز تكلفة الموارد المنفقة.

تكوين موارد العمل:

• العمل (تنفيذ العمليات ، التفاعل في فريق ، دمج الموارد في المنتجات وبيعها) ؛
• أفراد (أكفاء وقادرون على العمل) ؛
• المنتجات والمال
• الإنتاجية والإنتاجية والكفاءة.
• 1) المستوى المهني وتأهيل الموظفين لتعقيد معين للعمليات التجارية ؛
• 2) مستوى كفاءة وأداء المتخصصين المعنيين ؛
• 3) مستوى تنظيم الوظائف وظروف العمل المنتج ؛
• 4) مستوى تنظيم العمليات التجارية ؛
• 5) مستوى الموظفين والموظفين وإدارة العمل ؛
• 6) الإنتاجية وكفاءة العمل.

خيارات القوى العاملة:

• إنتاجية العمل؛
• إنتاجية العمل؛
• كفاءة العمل
• رقم؛
• جودة المنتج
• التكلفة التكلفة)؛
• · التفرد والمزايا التنافسية؛
• · رأس المال البشري.
• الرأسمالية الاجتماعية؛
• رأس المال التنظيمي.

يتحقق دور موارد العمل في الأنشطة من خلال المؤشرات التالية:

• تحديد الأهداف والغايات.
• اختيار الطرق والوسائل لتحقيق الأهداف (الاستراتيجية والتكتيكات) ؛
• · اتخاذ القرارات؛
• تنفيذ الإجراءات ؛
• ربط عوامل النشاط بالمنتجات وبيعها للعملاء ؛
• تطوير الأنشطة.

الاتجاهات الرئيسية في إدارة الموارد البشرية:

1) جذب رأس المال البشري:

تحديد الحاجة إلى رأس المال البشري - تصميم هيكل تنظيمي ومهني ومؤهل وعددي ؛

تسويق (بحث) الموظفين ؛

اختيار واختيار الموظفين: التوظيف الداخلي والخارجي ، منهجيات الاختيار (التقييم المحتمل ، المقارنة مع الحاجة ، الاختيار على أساس القدرة على إنشاء الأصول) ؛

التوظيف: تحديد النتائج المتوقعة ، والتعريف بالحقوق ، والمسؤوليات ، وفرص النمو ، والدوافع ، وإبرام العقد ، وما إلى ذلك ؛

التكيف مع الشركة والفريق: التعرف على المهمة ، والاستراتيجية ، وهيكل الشركة ، واللوائح ، والإجراءات ، والفريق ، والجمارك ، وأساليب العمل ، وأساليب العمل ، ووسائل العمل ، وما إلى ذلك ؛

تطوير مؤشرات العمل المقدرة ؛

• 2) تكوين وتنمية الموارد البشرية:
  • التنسيب - تحديد مكان العمل: المنصب ، التبعية ، التفاعل مع الزملاء ؛

التوجيه.

• · تخطيط تنمية المهارات - برنامج تدريبي لتطوير وتعزيز تقنيات وأساليب العمل اللازمة لإنشاء المنتجات ؛
• تعريف وتطوير المهارات - برنامج لتدريب القدرات اللازمة لتحقيق النتائج (المؤشرات) التي يحددها الموظف ؛
• جمع ومعالجة المقترحات من الموظفين ، وإدخال الابتكارات ؛
• · الدافع في تكوين الإمكانات النشطة.
• تقييم ومراقبة تحسين الأداء.
• حركة الأفراد: عمودية وأفقية ؛
• 3) تنفيذ الأنشطة العمالية:
  • تحديد المهام وتحديد المسؤوليات والصلاحيات ؛
  • تحديد إجراءات وإجراءات الإجراءات والتفاعلات ؛
  • وصف العمليات وفقًا لتكنولوجيا الإنتاج والمبيعات والخدمة وإدارة الأعمال. مراقبة تنفيذ تقنية العملية وجودة المنتج ؛
  • تطوير وتنفيذ التقنيات الجديدة ووسائل العمل ؛
  • خلق ظروف عمل منتجة: الوظائف ، توفيرها ؛ الظروف الصحية والصحية ، والسلامة ، وما إلى ذلك ؛
  • إدارة إجراءات العمل: التخطيط والتنظيم والمحاسبة والرقابة والتحليل والترشيد ؛

إدارة العمل؛

• · تحفيز وتحفيز العمل: تنظيم المكافآت ، والتشجيع المعنوي ، والحوافز المادية والاجتماعية ؛
• أتمتة الإجراءات (العمالة).

تتم إدارة الموارد البشرية من خلال تقييم فعالية وكفاءة العمل.

"لا يمكنك إدارة ما لا تقدره!" (دبليو هيوليت).

الموارد هي فرص ، وسيلة لتحقيق الأهداف في النتائج الفعلية للأنشطة.

الموظفون هو سمة مهنية ومؤهلات للأفراد اللازمين للأنشطة.

الموظفون - موظفو المنظمة ، القادرين على أداء المهام الموكلة إليهم ؛ الأشخاص الذين لديهم الإمكانات اللازمة لذلك وقادرون على استخدامها لتطوير الأنشطة في الوضع المناسب.

العمل هو القرارات والإجراءات والتفاعلات المستهدفة التي يقوم بها الأفراد في العمليات وتتألف من الجمع والتفاعل بين جميع العوامل (العمليات والموارد والعمالة) للنشاط ، للحصول على النتائج مع تحسين التكاليف. يتم الاتصال (التوليف والتكامل) من خلال التنظيم والإدارة. في سياق العمل ، يتطور رأس المال البشري ، ويتشكل رأس المال الاجتماعي والتنظيمي ، أي الاستثمار الداخلي في النتائج المستقبلية.

الموارد البشرية - مجموعة من قدرات الموظفين لتحقيق الأهداف في النتائج الفعلية. إنهم يمثلون التكوين المهني والتأهيل للموظفين الضروريين لتحقيق نتيجة فعالة من خلال العمل المنتج (القرارات ، الإجراءات).

القرار هو نية للقيام بشيء ما ، واختيار معقول للإجراءات من البدائل لتحقيق هدف ، بناءً على المبادئ والمعايير (الحكم للتقييم) والمعلومات والعواقب ، مع مراعاة عدم اليقين والتنوع وعدم الاتساق في البيئة الخارجية والداخلية (نظرية العمل).

الإجراءات هي أنشطة هادفة وجهود تُبذل لتنفيذ حل من خلال دمج الموارد في العمليات ، بناءً على رأس المال البشري (ممارسات العمل).

رأس المال البشري هو فضائل وقيم الموظف اللازمة لأداء مهام معينة في إطار تحقيق أهداف نشاط معين.

يمكن أن تكون القيم:

• توافر ومستوى المعرفة والمهارات والقدرات ؛
• الصفات النفسية الفسيولوجية (الحديث ، الاستماع ، الشعور) ؛
• · القوة البدنية؛
• التفكير ، إلخ.

أيضًا ، رأس المال البشري هو مجموعة من الكفاءات وقدرة الموظفين على العمل ، والتي تمنح المنظمة طابعًا مميزًا ، يمكن أن تخلق قيمة مضافة. هذه مسؤولية ، وقدرات طويلة الأجل للموظفين الذين وظفهم صاحب العمل لتحقيق أهدافهم ، وشكل من أشكال رأس المال ، لأنه مصدر للأرباح المستقبلية.

العملية - مجموعة من الإجراءات المتسقة والمنظمة لتحقيق نتائج معينة.

الموظفون المحتملون - أصول رأس المال البشري التي يستخدمها صاحب العمل في الأنشطة العملية وتوفر النتيجة الفعلية في فترة زمنية معينة (استهلاك رأس المال البشري).

رأس المال الاجتماعي (رأس المال التفاعلي) - الكفاءات المتراكمة التي يتم نقلها وتطويرها من خلال العلاقات والتفاعلات بين الموظفين والشركاء والموردين والعملاء ، تؤثر على أداء ورفاهية المنظمة. تبادل المعرفة في البيئة التنظيمية: إنسان - إنسان.

رأس المال التنظيمي هو الكفاءات المنقولة من قبل الموظفين التي تمتلكها المنظمة. الممارسة المتراكمة لاستخدام العمالة ، مجمل رأس المال البشري والاجتماعي ، أي الكفاءات التي يتم إدخالها في سياق العمل ، والتي يتم تخزينها في عملياتها وتقنياتها ومعلوماتها وتقنياتها وأساليبها وتعمل على تطوير المنظمة. المعرفة المتراكمة: الشخص وثيقة.

وبالتالي ، يمكن تمييز ما يلي:

• الموظفون - الذين يحتاجون إلى تعيينهم ؛
• الأفراد - الذين تم تعيينهم ؛
• العمل - ما يجب القيام به وما الذي يجب تحقيقه بشكل فردي أو مشترك.

يعد الاستخدام الرشيد لموظفي المؤسسة شرطًا لا غنى عنه يضمن استمرارية عملية الإنتاج والتنفيذ الناجح لخطط الإنتاج. لأغراض التحليل ، يجب تقسيم جميع الموظفين إلى موظفين صناعيين وغير صناعيين. لموظفي الصناعة والإنتاج (IFR)تشمل الأشخاص المنخرطين في عمليات عمالية تتعلق بالنشاط الرئيسي للمؤسسة ، ويشمل الموظفون غير الصناعيين موظفي المؤسسات الثقافية ، والمطاعم العامة ، والطب ، وما إلى ذلك ، المنتمين إلى المؤسسة.

الموظفين طلب تقديم العروضمقسمة إلى عمال وموظفين. كجزء من الموظفين ، يتم تمييز المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (المحاسبة الكتابية ، إلخ. الأفراد). ينقسم العمال إلى رئيسي ومساعد

في سياق تحليل توافر موارد العمل ، تتم مقارنة العدد الفعلي للموظفين مع الفترة السابقة والعدد المخطط للفترة المشمولة بالتقرير لجميع مجموعات التصنيف. في عملية التحليل ، يتم دراسة النسبة بين المجموعات والاتجاهات في هذه النسبة.

يتم تحديد تأثير التغيير في نسبة العمال الرئيسيين في عددهم الإجمالي على ناتج عامل واحد بواسطة الصيغة

أين UD 1 ، UD 0 - حصة العمال الرئيسيين من إجمالي عددهم حسب الخطة (فترة الأساس) والتقرير ؛ جنوب غرب 0 - متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد حسب الخطة.

يمكن تحقيق الحد من العمال المساعدين من خلال تركيز العمل الإضافي وتخصصه: تعديل المعدات وإصلاحها ، ورفع مستوى المكننة وتحسين عمل هؤلاء العمال.

عدد العمال ح صيتم تحديدها بناءً على معيار كثافة العمل في العمل في الفترة المخططة (T) ،صندوق سنوي فعال (حقيقي) لوقت العمل (ت ef ) والمعامل المخطط للامتثال للمعايير إلى nnحسب الصيغة

يتم تحديد عدد العمال العاملين في العمل الآلي الكلي ، حيث تكون تصرفات العمال بشكل أساسي في إدارة العمليات الآلية أو الآلية ، من خلال الوظائف ومعايير الخدمة:

أين ن أنا - عدد الركام في العملية i ؛

ح بي- عدد العمال المطلوبين لخدمة مكان العمل الأول ؛

ك 3 ط- عامل الحمولة للعاملين في العملية i في حالة تزامن المهن ؛

أنا- اسم العمليات.

يتم تحديد عدد الموظفين على أساس الهيكل التنظيمي للمؤسسة والعدد المنطقي المطلوب لتوفير وظائف الإدارة.

يتم تحديد عدد الأفراد غير الصناعيين وفقًا لمعايير الصناعة القياسية ، وفقًا لمعايير الخدمة.

يتم تحليل المستوى المهني وتأهيل العمال من خلال مقارنة العدد المتاح من التخصصات والفئات مع العدد اللازم لأداء كل نوع من أنواع العمل في الأقسام والفرق والمؤسسة ككل. هذا يكشف عن وجود فائض أو نقص في العمال في كل مهنة.

لتقييم مدى امتثال مؤهلات العمال لمدى تعقيد العمل المنجز في الموقع وورشة العمل والمؤسسة ومتوسط ​​فئات تعريفة العمل والعاملين.

والتي يمكن تحديدها من خلال صيغة حساب المتوسط ​​المرجح:

أين تي ص- فئة التعريفة ،

ح ص- إجمالي عدد (عدد) العمال ،

ح بي - عدد عمال الفئة i ،

الخامس بي- مقدار عمل النوع الأول ،

الخامس- إجمالي حجم العمل.

إذا كانت فئة متوسط ​​الأجر الفعلي للعمال أقل من الفئة المخطط لها ، أقل من متوسط ​​فئة الأجر للعمل ، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض في جودة المنتجات ، وبالتالي ، من الضروري توفير تدريب الموظفين. إذا كان متوسط ​​فئة العمال أعلى من متوسط ​​فئة الأجر للعمل ، فيجب أن يحصل العمال على أجر إضافي لاستخدامهم في وظائف أقل مهارة.

في سياق تحليل مؤهلات الموظفين الإداريين ، يقومون بالتحقق من مراسلات المستوى التعليمي لكل موظف مع الوظيفة التي يشغلها ، ودراسة القضايا المتعلقة باختيار الموظفين وتدريبهم وتدريبهم المتقدم.

يعتمد مستوى تأهيل العمال إلى حد كبير على العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم ، وما إلى ذلك. لذلك ، في عملية التحليل ، تتم دراسة التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم.

مرحلة حاسمة في تحليل استخدام المؤسسة من قبل الأفراد هي دراسة حركة العمالة. يتم إجراء التحليل في ديناميكيات على مدى عدد من السنوات بناءً على المعاملات التالية. (الجدول 14)

في سياق التحليل ، تخضع أسباب مغادرة العمال لانتهاك نظام العمل لدراسة شاملة ، حيث يرتبط هذا غالبًا بمشاكل اجتماعية لم يتم حلها.

ومع ذلك ، فإن الإنتاج لا يعتمد كثيرًا على عدد العمال ، ولكن على كمية العمالة التي يتم إنفاقها على الإنتاج ، والتي تحددها كمية وقت العمل. لذلك ، يعد تحليل استخدام وقت العمل جزءًا مهمًا من العمل التحليلي في المؤسسة.

تحليل استخدام موارد العمل للمؤسسة (على سبيل المثال شركة Ilnur LLC)

وزارة التربية والتعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

أكاديمية NOU موسكو لريادة الأعمال تحت حكومة موسكو

فرع Blagoveshchensk

الكلية: الاقتصاد

التخصص: 080109 "محاسبة وتحليل وتدقيق"

القسم: "المحاسبة والتحليل الاقتصادي"

الانضباط: "التحليل الاقتصادي المعقد".

عمل الدورة

حول موضوع: "تحليل استخدام موارد العمل للمؤسسة" (على سبيل المثال شركة Ilnur LLC).

المنفذ:

طالب المجموعة B-634

فاسيليفا أنا.

مشرف

بلاغوفيشتشينسك

يخطط

مقدمة

1. موارد العمل وأهميتها ودورها في الإنتاج

1.1 مفهوم وجوهر موارد العمل

1.2 مؤشرات ديناميكيات القوى العاملة ، وصف موجز لها

2. تحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة

2.1 نبذة عن الخصائص الاقتصادية لمؤسسة Ilnur LLC

2.2 تحليل عدد وتكوين الموظفين

2.3 تحليل إنتاجية العمل

2.4 تحليل استخدام صندوق وقت العمل في المؤسسة

2.5 تحليل استخدام الرواتب

3. طرق تحسين إنتاجية العمل وزيادة الأجور

استنتاج

قائمة الأدب المستخدم

طلب

مقدمة

تعتبر موارد العمل من أهم مكونات الإنتاج ، وقد ازداد دورها الآن بشكل كبير.

إن تزويد المؤسسة بموارد العمل اللازمة بشكل كافٍ ، واستخدامها الرشيد ، ومستوى عالٍ من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. يعد الاستخدام الرشيد لموظفي المؤسسة شرطًا لا غنى عنه يضمن استمرارية عملية الإنتاج والتنفيذ الناجح لخطط الإنتاج.

في ظروف السوق ، ينتقل مركز النشاط الاقتصادي إلى الرابط الرئيسي للاقتصاد بأكمله - المؤسسة. في الواقع ، في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ، لا يبقى على قيد الحياة سوى أولئك الذين يحددون متطلبات السوق بكفاءة وكفاءة ، وينظمون إنتاج المنتجات المطلوبة ، ويزودون موظفيهم بدخل مرتفع. التقييم الصحيح للنشاط الاقتصادي يجعل من الممكن إنشاء الحوافز المادية الأكثر فعالية ، والتي تتوافق مع العمالة المنفقة ، والحوافز المادية ، لتحديد الاحتياطيات المتاحة التي لم يتم أخذها في الاعتبار بواسطة الهدف المخطط ، لتحديد درجة إنجاز المهام وعلى هذا لتحديد المهام الجديدة ، لتوجيه التجمعات العمالية نحو تبني خطط أكثر كثافة.

في ظروف علاقات السوق ، يكون اختيار هذا الموضوع مناسبًا ، لأن دافع العمل يؤثر بشكل مباشر على جودة المنتجات وقيمة تكلفتها والترويج للمنتجات في السوق والقدرة التنافسية.

لذلك ، فإن الغرض من عمل هذا المقرر الدراسي هو تحليل دوافع العمل في المؤسسة ، وتحديد الاحتياطيات واستخدام الفرص ، ووضع تدابير لوضعها موضع التنفيذ.

لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري:

تلخيص الجوانب النظرية للموضوع ؛

النظر في الإنتاج والخصائص الاقتصادية للشركة ذات المسؤولية المحدودة "Ilnur" ؛

تقييم أمن المؤسسة بموارد العمل بشكل عام وحسب الفئة ؛

تحديد مؤشرات دوران الموظفين ؛

تحليل استخدام صندوق وقت العمل في هذه المؤسسة ؛

تحديد مدى فعالية استخدام موارد العمل للمؤسسة ؛

تحليل صندوق الأجور للمؤسسة ؛

وضع تدابير لتحسين تنظيم العمل في المؤسسة المعنية.

مصادر المعلومات لتحليل موارد العمل هي: خطة العمل؛ "تقرير عن العمالة" - F. No. 1-T ؛ "تقرير عن تكاليف إنتاج وبيع المنتجات (الأشغال والخدمات) للمؤسسة" - F. No. 5-Z ؛ "جدول موجز للمؤشرات الرئيسية (معقد يميز النشاط الاقتصادي للمؤسسة)" - F. No. 22 ؛ التقارير الإحصائية لقسم شؤون الموظفين عن حركة العمال ؛ التقارير التشغيلية للمتاجر والإدارات وخدمات المؤسسة ؛ التقارير الأخرى المتعلقة بموارد العمل للمؤسسة ووحدات الإنتاج والخدمات ، اعتمادًا على الهدف والأهداف التي حددها الباحث ؛ تحديد العوامل والتغيير الكمي في تأثيرها على التغيير في مؤشرات العمل ؛ إيجاد طرق للقضاء على العوامل التي تؤثر سلبا ، وتعزيز تأثير العوامل الإيجابية.

الهدف من دراسة الدورة التدريبية حول موضوع "تحليل استخدام موارد العمل الخاصة بالمؤسسة" هو المشروع LLC "Ilnur".

تم تنفيذ هذا العمل وفقًا للسجلات المحاسبية والإحصائية لهذه المؤسسة للفترة المقابلة من 2005 إلى 2007 ، باستخدام مواد من مقالات المجلات والأدبيات الاقتصادية الخاصة.

تشمل موارد العمل الجزء النشط اقتصاديًا والقادر جسديًا من السكان ، والذي يتمتع بالقدرات الجسدية والروحية للمشاركة في نشاط العمل.

دعماً لما ورد أعلاه ، تشمل موارد العمل ما يلي:

1 - السكان في سن العمل ، باستثناء معاقو الحرب والعمال من الفئتين الأولى والثانية والعاطلين عن العمل الذين يتلقون معاشات تقاعدية بشروط تفضيلية ؛

2. الأشخاص العاملون في سن التقاعد.

3. المراهقات العاملات تحت سن 16. بموجب القانون الروسي ، يتم توظيف المراهقين الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا عند بلوغهم سن 15 عامًا في حالات استثنائية. كما يجوز لإعداد الشباب للعمل توظيف الطلاب في مدارس التعليم العام والمؤسسات التعليمية المهنية والثانوية المتخصصة عند بلوغهم سن الرابعة عشرة بموافقة أحد الوالدين أو من يحل محله بشرط أن يتم تزويدهم بعمالة خفيفة لا تضر بالصحة ولا تتدخل في عملية التعلم / 4 /.

يمثل الموظفون العاملون في المؤسسة القيمة الرئيسية للإنتاج. ويعتمد تزويد المؤسسة بموارد العمل وفعالية استخدامها الرشيد بشكل كامل على: حجم وتوقيت أداء العمل (الخدمات) ، وزيادة كفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات في عملية الإنتاج ، وكذلك نتيجة - حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى. لذلك ، فإن التحليل الشامل للعمالة هو المفتاح للكشف عن موارد الإنتاج المخفية. يُنصح بتحليل موارد العمل في بعض المجالات ومن أهمها:

تحليل استخدام وقت العمل ؛

تحليل مستوى تعليم العاملين ؛

تحليل إنتاجية العمل ؛

تحليل كثافة اليد العاملة

تحليل الرواتب.

دراسة وتقييم كفاءة استخدام القوى العاملة وتكاليف العمالة هو الغرض من تحليل المؤشرات على العمالة وأجور المؤسسة. ويترتب على ذلك أن المهام الرئيسية لتحليل استخدام العمالة والأجور في مجال استخدام العمالة هي:

دراسة عدد الموظفين حسب التكوين ومستوى المهارة والديناميكيات والمقارنة مع المؤسسات الأخرى ؛

تقييم كفاءة عمل الموظفين من حيث إنتاجيته (حجم المبيعات لكل موظف) ، وحصة العوامل الواسعة والمكثفة لنمو إنتاجية العمل وتحديد أسباب تغييرها ؛

حساب تأثير التغييرات في عدد الموظفين وإنتاجية العمل على ديناميكيات المبيعات ؛

دراسة المعايير المستخدمة لتطوير تكاليف الوقت وتأثيرها على نمو إنتاجية العمل ؛

تحديد الاحتياطيات لتحسين استخدام القوى العاملة.

في مجال الأجور:

دراسة أشكال وأنظمة المكافآت وصحة اختيارها من قبل المؤسسة ؛

تقدير حجم تكاليف العمالة كنسبة مئوية من المبيعات ، من خلال حصتها في إجمالي تكاليف المبيعات في الديناميات ، مقارنة بمؤشرات مماثلة للصناعة في المنطقة والبلد والمؤسسات المنافسة ؛

تحديد متوسط ​​الأجر للفئات الرئيسية من العمال ودراسة التغيرات في الديناميات فيما يتعلق بالقيمة السائدة في الصناعة في المنطقة والبلد ، في المؤسسات الأخرى ؛

حساب تأثير التغيرات في عدد الموظفين ومتوسط ​​الأجور على التغيرات في مقدار تكاليف الأجور في الديناميات ؛

تقييم فعالية أنظمة المكافآت لفئات مختلفة من الموظفين ؛

دراسة معدل نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل ؛

تحديد الاحتياطيات وتحديد تدابير محددة لاستخدامها من أجل زيادة كفاءة استخدام الأموال للأجور.

للقيام بذلك ، من الضروري ، باستخدام نتائج التحليل لعدد من السنوات الأخيرة وعلى أساسها ، تحديد الطرق الحقيقية لتحسين استخدام العمالة ، وكذلك إمكانية الاستخدام الأكثر كفاءة لأشكال وأنظمة مكافأة لتحقيق نتائج نهائية عالية للمنشأة / 2 /.

مجموعة العمل ليست قيمة ثابتة من حيث الحجم ومستوى المهارة ، فهي تتغير طوال الوقت: بعض العمال يتم طردهم والبعض الآخر يتم تعيينهم. لتوصيف حركة القوى العاملة ، يتم حساب وتحليل ديناميكيات المؤشرات التالية:

- نسبة دوران التوظيف (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P. ، (1)

حيث K P R.P. - عدد الموظفين المعينين ؛

مع R.Ch.P. - متوسط ​​عدد العاملين.

يتم تعيين متوسط ​​عدد الموظفين لفترة زمنية معينة ويتم حسابه كمتوسط ​​مرجح باستخدام الصيغة:

مع R.Ch.P. \ u003d (H N + H K) / 2 ، (2)

حيث Ch N - التركيب العددي في الفترة الأولية ؛

Ch K - التركيب العددي في الفترة الأخيرة.

- نسبة دوران التقاعد (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P.، (3)

حيث K U.R. - عدد المتقاعدين.

- معدل دوران الموظفين (K T.K.):

إلى T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.) / S R.C.P.، (4)

حيث K U.R.S. O B. - عدد الموظفين الذين تركوا وظائفهم ؛

TO U.R..N A R. - عدد الموظفين الذين استقالوا بسبب انتهاك نظام العمل.

- معامل الثبات في تكوين الكادر (K PS):

إلى P. = K V.G. / إس آر. ، (5)

حيث - K V G. - عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام.

عند تحليل حركة الموظفين ، يتم إيلاء اهتمام خاص لأسباب فصل الموظفين. الأسباب الرئيسية للفصل هي: الخسارة الطبيعية (بسبب الوفاة) ؛ التسريح الجماعي والفرد ؛ تغيير الوظيفة الرسمية (أو النقل إلى مناصب أخرى) ؛ التقاعد انتهاء مدة العقد.

من الضروري دراسة أسباب فصل الموظفين (بمحض إرادتهم ، تخفيض عدد الموظفين ، انتهاك انضباط العمل ، إلخ) / 3 /.

Ilnur LLC مسجلة في العنوان: Blagoveshchensk، st. مستشفى ، 79/2 وهو كيان قانوني.

الوثيقة التأسيسية لشركة Ilnur LLC هي الميثاق ، الذي تم تطويره وفقًا للقانون المدني للاتحاد الروسي ، وتم تسجيله في 26 يونيو 2002 بناءً على طلب مدير شركة Ilnur LLC.

تمتلك الشركة ممتلكات منفصلة مسجلة في ميزانيتها العمومية ، ويمكنها اكتساب وممارسة حقوق الملكية والحقوق الشخصية غير المتعلقة بالملكية نيابة عنها ، وأداء الواجبات ، وتكون مدعية ومدعى عليها في المحكمة.

تمتلك الشركة أيضًا ختمًا دائريًا يحمل الاسم الكامل والإشارة إلى موقعها ، ولها الحق في الحصول على أختام وأوراق تحمل اسم الشركة وشعارها وعلامتها التجارية الخاصة ، فضلاً عن وسائل التخصيص الأخرى ، ولها الحق في فتح الحسابات المصرفية في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراءات المعمول بها.

الشركة مسؤولة عن التزاماتها مع جميع ممتلكاتها. الشركة ليست مسؤولة عن التزامات جميع المشاركين. يتحمل أعضاء الشركة مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، ضمن قيمة مساهماتهم.

Ilnur LLC هي مؤسسة تجارية تأسست لتصنيع وإصلاح وبيع الأثاث المنجد والمكتبي وخزائن الملابس وأطقم المطابخ وملحقاتها.

تخطط الشركة بشكل مستقل وتنفذ أنشطتها التجارية ، وهي مسؤولة عن نتائج هذا النشاط وعن الوفاء بالتزاماتها تجاه موظفيها والبنوك وفقًا للتشريعات الحالية.

تبيع شركة LLC "Ilnur" منتجاتها وأعمالها وخدماتها بالأسعار والتعريفات المحددة بشكل مستقل أو على أساس تعاقدي.

مصادر تكوين ممتلكات الشركة هي:

الأموال المقترضة ، بما في ذلك القروض من البنوك والمنظمات الأخرى ؛

استقطاعات الاستهلاك

مساهمات المشاركين والتبرعات الطوعية للمواطنين ؛

إيصالات أخرى لا تتعارض مع القانون.

بلغ رأس المال المصرح به للمؤسسة في وقت تنظيمها ، وفقًا للوثائق التأسيسية ، 17000 ألف روبل. لم تكن هناك تغييرات في رأس المال المصرح به للشركة في الفترة قيد الدراسة. لم يتم إجراء أي تغييرات على الميثاق خلال الفترة قيد الدراسة.

دعونا ننظر في المؤشرات الاقتصادية الرئيسية لشركة Ilnur LLC للفترة 2005 - 2007 في الجدول 2.1.1.

نتيجة للنشاط الإنتاجي لشركة Ilnur LLC ، خضعت مؤشراتها الاقتصادية الرئيسية للتغييرات التالية.

كيف نرى من بيانات الجدول 2.1. حصلت المؤسسة في عام 2007 على ربح من بيع البضائع ، والذي بلغ 7590 ألف روبل. وهكذا ، على سبيل المثال ، زادت عائدات بيع البضائع بنسبة 25.4٪ مقارنة بعام 2005 وبلغت 29600 ألف روبل. فيما يتعلق بمستوى عام 2005 ، زاد بمقدار 5991 ألف روبل. وبلغ 23609 ألف روبل. وإلى مستوى عام 2006 ، على التوالي ، 4005 ألف روبل. (15.6٪) وبلغ 25595 ألف روبل. هذا بسبب الزيادة في أسعار المنتجات. ارتفعت تكلفة البضائع المباعة في عام 2007 بنسبة 15 ٪ مقارنة بعام 2005 وبلغت 22010 ألف روبل. في السنة المشمولة بالتقرير.

فيما يتعلق بمستوى عام 2005 ، ارتفعت تكلفة البضائع المباعة بنسبة 15 ٪ أو 2873 ألف روبل. وإلى مستوى 2006 على التوالي بنسبة 8.0٪ أو 1631 ألف روبل. زاد الربح من المبيعات كل عام. في السنة المشمولة بالتقرير ، ارتفع أيضًا بمقدار 3118 ألف روبل. فيما يتعلق بعام 2005.

الجدول 2.1.1 - المؤشرات الاقتصادية الرئيسية للنشاط المالي لشركة Ilnur LLC. ألف روبل.

	المؤشرات				2007 بحلول عام 2005		2007 بحلول عام 2006
	عائدات المبيعات ألف روبل
	تكلفة مبيعات البضائع ، ألف روبل
	الربح من المبيعات ألف روبل
	صافي الربح ألف روبل
	مستوى الربحية ،٪
	متوسط ​​عدد الموظفين ، بيرس.

بلغ حجم الربح من المبيعات في عام 2007 7590 ألف روبل. وبالتالي ، فإن الزيادة في التكلفة لم تؤثر على ربح المنظمة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن صافي الربح ، مثل معظم المؤشرات ، ارتفع في عام 2007 مقارنة بعام 2005 بمقدار 748.3 ألف روبل. وبلغت 1821 ألف روبل في السنة المشمولة بالتقرير ، وبلغ مستوى الربحية 0.26٪.

تشير جميع مؤشرات الديناميكيات المذكورة أعلاه إلى أن شركة Ilnur LLC تتمتع بوضع مالي مستقر. يمكن ملاحظة ذلك في ديناميات الزيادة كل عام في مؤشرات مثل: عائدات المبيعات ، والربح الإجمالي ، وكذلك صافي الربح.

تذبذب متوسط ​​عدد موظفي شركة Ilnur LLC خلال الفترة قيد المراجعة ، وفي عام 2007 انخفض بمقدار شخصين مقارنة بعام 2006 وبلغ 95.6٪.

من المعتاد تحليل تكوين الموظفين في مؤسسة من حيث عدد الموظفين ، والهيكل ، ومراسلات الوظائف مع تكوين موظفي المؤسسة ، وديناميات التكوين العددي ودوران الموظفين (الموظفين).

عند تحليل عدد الموظفين ، من الضروري تحديد العدد الإجمالي للموظفين ومقارنته باحتياجات المؤسسة. يمكن إجراء تحليل لهيكل الموظفين وفقًا للمعايير التالية: طول الخدمة ، والجنس ، والعمر ، والخصائص المهنية ، والتدريب المهني ، إلخ.

ينقسم موظفو المؤسسة إلى الفئات التالية: - المديرون (المدير العام ، كبير المحاسبين ، رئيس الإنتاج الرئيسي ، رئيس جهاز الأمن).

الموظفون - الموظفون الذين يؤدون وظائف مالية وتسوية (محاسب - أمين الصندوق) ؛

المتخصصون الذين ينظمون ويديرون عملية الإنتاج (مفتش الموارد البشرية ، مدير المشتريات ، متخصص في إصلاح وصيانة معدات النجارة) ؛

العمال - موظفو المؤسسة الذين يشاركون بشكل مباشر في إنشاء القيم المادية أو تقديم خدمات الإنتاج

الجدول 2.2.1 ديناميكيات حركة أفراد شركة Ilnur LLC "

فِهرِس				التغييرات
				من 2006 إلى 2005		2007 إلى 2006		2007 إلى 2005
المجندين
مشتمل:
في الإرادة
طرد لانتهاكه انضباط العمل
معدل دوران الموظفين
معدل الاحتفاظ بالموظفين

الخلاصة: من الجدول 2.2.1 نرى أن عدد العاملين في شركة Ilnur LLC في بداية العام 2007 كان 35 شخصًا ، مقارنة بعام 2005 انخفض بمقدار 6 أشخاص وبلغ 85.4٪ ، ومنذ عام 2006 انخفض بنسبة 5 الناس وبلغت 87.5٪.

وبلغ عدد الأشخاص المعينين في عام 2007 18 شخصًا ، مقارنة بعام 2005 بنسبة 2 شخص وبلغ 85.4٪ ، ومنذ عام 2006 انخفض بنسبة 3 أشخاص وبلغت 87.5٪.

في عام 2007 ، تسرب 12 شخصًا ، مقارنة بعام 2005 ، وانسحب 3 أشخاص بنسبة أقل وبلغت 80٪ ، ومنذ عام 2006 ، انخفض عدد المتسربين من 7 أشخاص وبلغت 63.2٪.

بلغ عدد الموظفين في نهاية العام في شركة Ilnur LLC 41 شخصًا ، مقارنة بعام 2005 ، فقد زاد بمقدار شخص واحد وبلغ 102.5٪ ، ومنذ عام 2006 انخفض بنسبة شخص واحد وبلغ 97.6٪.

بلغ متوسط ​​عدد الأشخاص في عام 2007 43 شخصًا ، مقارنة بعام 2005 ، فقد زاد بمقدار شخصين وبلغ 104.5٪ ، ومنذ عام 2006 انخفض بنسبة 2 شخصًا وبلغ 95.6٪.

يتم تحديد أمان المؤسسة مع موارد العمل من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئة والمهنة مع الحاجة المخطط لها. يتم عرض توفير موارد العمل لشركة Ilnur LLC في الجدول 2.2.2.

الجدول 2.2.2 - تزويد شركة Ilnur LLC بموارد العمل

			حصة ،٪ 2006	محدد	الفائدة مضمونة
متوسط ​​عدد الموظفين بما في ذلك:
القادة
المتخصصين
الموظفين
منها العاملة:
عامل فني
حارس أمن
عامل مستودع
امين المخزن
سائق - محمل
نجار - مشغل آلة
نجار - المجمع
منتقي البضائع
كهربائي

يتأثر مستوى تأهيل الموظفين بدرجة أكبر بما يلي: العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم ، وما إلى ذلك. لذلك ، في عملية التحليل ، تتم دراسة التغييرات في تكوين الموظفين وفقًا لهذه الخصائص.

يتم إجراء تحليل لهيكل الموظفين حسب طول الخدمة عند تعيين موظفين جدد بشكل أساسي وعند تقييم معدل دوران الموظفين. هناك رأي مفاده أن "كبار السن" يمثلون "ذاكرة" المؤسسة. يشير مفهوم "ثقافة ريادة الأعمال" إلى أن عدم التوازن في الهيكل العمري للمشروع ، في هيكل خبرة العمل غالبًا ما يكون له عواقب سلبية.

من الأهمية بمكان دراسة هيكل خبرة العمل وتغييره بمرور الوقت ، ليس فقط لتحديد استراتيجية الشركة للتعيين ، ولكن أيضًا لتحليل إخفاقاتها. يمكن أن يعكس وجود الموظفين ذوي الخبرة نجاح السياسة المختارة للمؤسسة ، وفشل الجهود المبذولة لتحقيق الاستقرار في عدد الموظفين وتقليل معدل دورانه.

يشير الهيكل المتوازن للموظفين حسب طول الخدمة (ليس صغيرًا جدًا ، وليس كبيرًا جدًا) إلى سياسة اختيار هادف للعمال ذوي التعليم المناسب. يمكن تحديد هذا التوازن بسهولة إذا توفرت بيانات حول التكوين الاجتماعي.

يبدو أن تحليل بنية المؤسسة حسب الجنس يعكس النسب الوطنية للتوزيع حسب الجنس لجميع السكان العاملين النشطين. لكن هذا لا يحدث لعدد من الأسباب:

- "تاريخي" - إلغاء عدد من المهن وبعض التعليم المهني للمرأة ؛

يرتبط بالاستراتيجية الاجتماعية لبعض المؤسسات (التوظيف المنهجي للنساء للحفاظ على مستوى أدنى من الأجور أو تقييد تطوير الأنشطة المهنية ، أو ، على العكس من ذلك ، عدم توظيف النساء من أجل تجنب التغيب عن العمل "الأم").

يسمح تحليل هيكل موظفي المؤسسة حسب الجنس (إذا كان الهيكل به "تشوه" قوي) بتحديد سماته.

يعمل تحليل هيكل موظفي المؤسسة وفقًا للخصائص المهنية كأساس لوصف أعمق للأنشطة المهنية لكل فئة من هذه الفئات الاجتماعية. حسب الفئات الاجتماعية ، تنقسم المؤسسات العاملة إلى:

للعاملين في الإنتاج الذي يتطلب مؤهلات عالية جدا ومؤهلات متوسطة ومنخفضة أو لا يتطلبها على الإطلاق ؛

العاملون في قطاع الإنتاج أو المجالات ذات الصلة (الخدمة ، المستودعات ، التعبئة والتغليف ، النقل) ؛

العمال الذين يؤدون عمليات آلية أو آلية أو يدوية.

يجب إجراء تحليل لمؤهلات الموظفين لتحديد النسب:

عمل معقد متعدد التخصصات ؛

أعمال محددة وخاصة ؛

مساعدة فنية بسيطة.

يجب أن يتيح التحليل تقييم العمل المنجز ، مع الأخذ في الاعتبار مدى تعقيده والحاجة إلى التعليم الخاص للموظفين من المستويات العليا والمتوسطة والدنيا.

تحليل هيكل المديرين هو التمييز بين أولئك الذين يؤدون هذا العمل:

للمناصب الوظيفية أو الفنية (الرئيس - المدير العام ، المديرون العامون ، إلخ) ؛

للمناصب الإدارية العامة (المجلس الإداري) ؛

إشراف (مجلس إشرافي).

كل هذا يساعد على تحديد ما إذا كانت مؤهلات هؤلاء العمال تتوافق مع تعقيد العمل المنجز ، وبالتالي تحديد وجود مؤهلات أعلى أو غير كافية للعمال.

نتيجة لذلك ، يجب مقارنة البيانات التي تم الحصول عليها مع البيانات المتوقعة التي تم تحديدها عند وضع خطة الأتمتة والميكنة. قد تكشف مثل هذه الدراسة عن العمال المفرج عنهم أو عدم الاهتمام بالعمل / 2 /. يتم عرض التركيب النوعي لموارد العمل لشركة Ilnur LLC في الجدول 2.2.3.

الجدول 2.2.3 - التركيب النوعي لموارد العمل بشركة Ilnur LLC

مجموعات العمال
حسب العمر ، بالسنوات:
التعليم:
الثانوية غير مكتملة
الثانوية والثانوية الخاصة
حسب طول الخدمة ، بالسنوات:

من الجدول 2.2.3 يمكننا أن نرى أن شركة إلنور ذات المسؤولية المحدودة توظف بشكل أساسي موظفين تتراوح أعمارهم بين 30 و 40 عامًا ، وبلغت حصتهم في إجمالي عدد الموظفين في عام 2007 55.8٪ ، وفي عام 2006 - 33.3٪ وفي عام 2005 ، على التوالي ، 43.9 ٪ الموظفين.

معظم العمال حاصلون على تعليم ثانوي وثانوي متخصص - ويرجع ذلك إلى خصوصيات هذا الإنتاج. وبلغت نسبة الخريجين في العدد الإجمالي 83.7٪ عام 2007 و 77.8٪ عام 2006 و 61.0٪ عام 2005 على التوالي.

الموظفون لم يكملوا تعليمهم الثانوي والعالي مع اختلاف طفيف ، أي مع تعليم ثانوي غير مكتمل ، كانت الحصة في إجمالي عدد الموظفين في عام 2007 7.0 ٪ ، في عام 2006 - 13.3 ٪ ، في 2005 ، على التوالي ، 26.8 ٪ من العاملين. وبلغت نسبة الحاصلين على تعليم عال 9.3٪ من إجمالي عدد الموظفين عام 2007 و 8.9٪ عام 2006 و 12.2٪ عام 2005 على التوالي.

في المتوسط ​​، حوالي 40٪ من الموظفين لديهم خبرة من 10 إلى 15 عامًا ، وبلغت حصتهم في إجمالي عدد الموظفين 44.2٪ في عام 2007 ، و 46.7٪ في عام 2006 ، و 26.8٪ في عام 2005 ، على التوالي. أقل مرتبة إلى حد ما من الموظفين الذين لديهم خبرة من 5 إلى 10 سنوات ، وبلغت حصتهم في إجمالي عدد الموظفين 23.3٪ في عام 2007 ، و 22.2٪ في عام 2006 و 39.0 في عام 2005. وأقل عدد من الموظفين لديهم خبرة تصل إلى 5 سنوات ، وبلغت حصتهم في العدد الإجمالي للموظفين 14.0٪ عام 2007 ، و 4.4٪ عام 2006 ، و 7.3٪ عام 2005.

ويفسر ذلك حقيقة أن موظفي شركة Ilnur LLC تم تشكيلهم من الشباب نسبيًا ، ولكن لديهم بالفعل خبرة عمل كافية.

يمكن فصل الموظفين من المؤسسة للأسباب التالية: بناءً على طلبهم ، تخفيض عدد الموظفين ، بعد انتهاء عقد العمل ، انتهاك انضباط العمل ، إلخ.

لذلك ، من الضروري دراسة هذه الأسباب لفصل الموظفين.

بما أن التغييرات في التركيب النوعي تحدث نتيجة لحركة القوى العاملة ، لذلك يتم إيلاء اهتمام كبير لهذه المسألة في التحليل. يتم عرض البيانات المتعلقة بحركة القوى العاملة في الجدول 2-2-4.

الجدول 2.2.4 بيانات عن حركة القوى العاملة في شركة Ilnur LLC بيرس.

	المؤشرات
	عدد العاملين بداية العام
	استأجرت
	متقاعد ويشمل: في الإرادة طرد لانتهاكه انضباط العمل
	عدد الموظفين نهاية العام
	عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام
	متوسط ​​عدد الموظفين
	نسبة الدوران لتعيين الموظفين
	نسبة دوران الموظفين
	معدل دوران الموظفين
	معدل الاحتفاظ بالموظفين

معاملات حركة القوى العاملة: K PR، Wed ChP، K V، K TK، K PS. محسوبة وفقًا للصيغ: 1،2،3،4 و 5 ، المذكورة في الفقرة 1.2 من هذا العمل.

عند تحليل هيكل الموظفين ، لا يتم تحديد حصة كل فئة من العمال فحسب ، بل يتم مقارنتها أيضًا بنسبة عدد فئة معينة من العمال إلى إجمالي عدد العاملين في المؤسسة.

يتم إجراء تحليل الديناميكيات وفقًا لمؤشر استقرار الموظفين (معدل الاحتفاظ بالموظفين) ، ومعدل دوران الموظفين المعروض في الجدول 2.3 ، بالإضافة إلى أسباب إقالة الموظفين ، وديناميكيات عدد الموظفين والديناميات من التوظيف.

عند تحليل عدد الموظفين ، يتم استخدام عدد من المؤشرات:

يُحسب معامل ديناميكيات عدد الموظفين٪ (K D) بالصيغة التالية:

K D \ u003d (الاستلام - الفصل) / متوسط ​​عدد الموظفين ، (6)

K D (2006) = (21-19) / 45 = 0.04

K D (2007) = (18-12) / 43 = 0.14

معامل ديناميات الأرقام (K DChS):

K DChS = التقلبات في متوسط ​​كشوف المرتبات / S R.Ch.P. (7)

إلى DCS (2006) = (42-40) / 45 = 0.04

إلى DCS (2007) = (41-35) / 43 = 0.14

معامل ديناميات عدد العاملين ومعامل ديناميكيات عدد الموظفين في عام 2006 أقل بكثير من نفس المؤشرات في عام 2007.

إذا وسعت المؤسسة أنشطتها ، وزادت من قدرتها الإنتاجية ، وخلقت وظائف جديدة ، فمن الضروري تحديد الحاجة الإضافية لموارد العمل حسب الفئة والمهنة ومصادر جذبها.

يتم تحديد احتياطي زيادة حجم الخدمات المقدمة (مخرجات المنتج) عن طريق خلق وظائف إضافية بضرب نموها بمتوسط ​​الإنتاج السنوي الفعلي لعامل واحد / 5 /.

يتم حساب صندوق الوقت لوقت العمل وينعكس في جداول الوقت ، بالإضافة إلى الوقت غير المستخدَم أو ضياع وقت العمل (الخسائر طوال اليوم وداخل الوردية).

تشمل الخسائر طوال اليوم: الإجازة السنوية العادية ، وإجازة الأمومة ، والإجازة الإضافية بإذن من الإدارة ، ووقت التوقف ، والتغيب عن العمل ، وأيام الإجازة المرضية ، واستخدام الواجبات العامة وغيرها من حالات التغيب.

تشمل الخسائر خلال الوردية: إصلاح المعدات ، ونقص الكهرباء والوقود والوقود والمزلقات ، والمواد الخام والمواد ، وساعات العمل المميزة ، والخسائر في عمل الأمهات المرضعات ، وخسائر أخرى.

تشمل تكاليف العمالة غير المنتجة: المنتجات المعيبة وتصحيحها والانحراف عن المعايير التكنولوجية / 7 /.

يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة التي تم تحليلها ودرجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء هذا التحليل لكل فئة من فئات العمال ، لكل وحدة إنتاج ، وكذلك للمؤسسة ككل.

يتم إجراء تحليل استخدام وقت العمل على أساس البيانات الأولية الواردة في الجدول 2.4.1 - يتم تقديم ديناميكيات استخدام صندوق وقت العمل والجدول الزمني لموظفي شركة Ilnur LLC في الملحقين 1 و 2.

الجدول 2.4.1 ديناميكيات استخدام صندوق وقت العمل في شركة "إلنور" ذات المسؤولية المحدودة

فِهرِس				التغييرات (+ ، -)
				من 2006 إلى 2005		2007 إلى 2006		2007 إلى 2005
متوسط ​​العدد السنوي للعمال (CR) ، بيرس.
أيام عمل عامل واحد في السنة (D)
ساعات العمل لعامل واحد في السنة (ح)
متوسط ​​يوم العمل (ف) ، ح
الصندوق العام لساعات العمل (FW) - ساعة عمل

يعتمد صندوق وقت العمل (FRV) على عدد الموظفين وعدد أيام العمل من قبل موظف واحد في المتوسط ​​في السنة ومتوسط ​​طول يوم العمل. يتم تقديم النموذج (FRV) بالشكل:

PDF = PR * D * P، (12)

حيث CHR - عدد العمال ؛

د - أيام في السنة ؛

P هو طول يوم العمل.

دعنا نحلل صندوق وقت العمل باستخدام طريقة الفروق المطلقة:

PDF (2006) = 35 * 202 * 7.5 = 53025 ساعة.

FRV chr \ u003d (34-35) * 202 * 7.5 \ u003d - 1515 ساعة-ساعة.

هذا يعني أن انخفاض عدد العمال بمقدار شخص واحد ، قلل من ملف PDF بمقدار 1515 ساعة.

PDF d \ u003d 34 * (212-202) * 7.5 \ u003d + 2550 ساعة-ساعة.

وهذا يعني أن الزيادة في أيام العمل بمقدار 10 زادت من التدفق النقدي الحر بمقدار 2550 ساعة.

PDF n \ u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \ u003d + 3604 ساعة-ساعة.

هذا يعني أن الزيادة في يوم العمل بمقدار 0.5 ساعة أدت إلى زيادة ملف PDF بمقدار 3604 ساعة

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ساعة.

تحقق: 53025-1515 + 2550 + 3604 = 57664 ساعة-ساعة.

استنتاج: من خلال تحليل البيانات المقدمة ، يتضح أن انخفاض عدد العمال يؤثر سلباً على صندوق وقت العمل ، ومع زيادة أيام العمل وساعات العمل ، يزداد صندوق وقت العمل.

بناءً على بيانات ميزان وقت العمل الواردة في الجدول 2.4.2 ، يتم إجراء تحليل لمؤشرات استخدام وقت العمل لتحديد الخسائر في وقت العمل وتحديد أسبابها وطرق القضاء عليها.

الجدول 2.4.2 - بيانات عن رصيد ساعات العمل لشركة Ilnur LLC

فِهرِس			الانحراف ،٪ حتى عام 2006
متوسط ​​عدد الموظفين ، بيرس.
وقت العمل من قبل الموظفين ، شخص / أيام
التغيب عن العمل (بدون إجازات وأيام إجازة) ، أشخاص / أيام ، بما في ذلك:
إجازات إضافية بإذن من الإدارة
إجازات منتظمة
بسبب المرض
توقف طوال اليوم
وقت التوقف عن العمل داخل الوردية
نفس الشخص / الساعة

يمكن أن تحدث ضياع وقت العمل بسبب الجوانب الموضوعية والذاتية. ويشمل ذلك الإجازات الإضافية غير المتوقعة بإذن من الإدارة ، والتغيب عن العمل ، والعجز المؤقت للموظفين ، والتوقف عن العمل بسبب نقص المواد الخام والمواد والكهرباء والوقود ونطاق العمل ، إلخ. يتم تحليل كل نوع من أنواع الخسارة بالتفصيل ، ولكن بشكل خاص تلك التي تعتمد بشكل أكبر على المؤسسة. إن الحد من ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على العمل الجماعي هو احتياطي لزيادة حجم الإنتاج الذي لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية / 5 /.

في شركة Ilnur LLC ، يتم تحديد جزء كبير من ضياع وقت العمل من خلال عوامل ذاتية: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، والتغيب ، ووقت التوقف طوال اليوم وداخل الوردية ، وهي احتياطيات غير مستخدمة لزيادة صندوق وقت العمل و تصل إلى:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ساعة

نسبة التغيب عن مجموع ساعات العمل - عام 2006:

(2020/53025) * 100٪ = 3.8٪ ، وفي 2007 - 0.4٪ أكثر:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

وبالتالي ، تنخفض الإنتاجية. حصة التوقف عن العمل طوال اليوم وداخل الوردية ، وكذلك التغيب عن العمل هي:

(10 + 18 + 25) / 1925 * 100٪ = 2.8٪ أو 54 يومًا من التغيب الكلي. انخفض عدد التغيب بسبب المرض (مقارنة بعام 2006) بمقدار 60 يومًا.

عند تحليل استخدام موارد العمل ونمو إنتاجية العمل ، من الضروري مراعاة علاقتها بالأجور. إن نمو إنتاجية العمل يخلق شروطًا مسبقة حقيقية لزيادة أجره ، مما يساهم في نمو دافعه وإنتاجيته ، وبالتالي فإن تحليل إنفاق المال على الأجور له أهمية كبيرة. للقيام بذلك ، يجب إجراء مراقبة منهجية لاستخدام صندوق الأجور من أجل تحديد فرص ادخارها بسبب زيادة إنتاجية العمل. عند تحليل استخدام صندوق الأجور ، من الضروري حساب الانحراف المطلق والنسبي لقيمته الفعلية عن القيمة المخطط لها.

يتم حساب الانحراف المطلق (FZP abs.) من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور (FZP f.) مع صندوق الأجور المخطط (FZP pl.) ككل للمؤسسة ووحدات الإنتاج وفئات الموظفين:

FZP القيمة المطلقة. = FZP و. - FZP رر. (13)

نظرًا لأنه يتم تحديد الانحراف المطلق دون مراعاة درجة تحقيق خطة الإنتاج ، فلا يمكن الحكم عليه على أنه توفير أو إنفاق زائد لصندوق الأجور.

تم العثور على الانحراف النسبي (FZP rel.) على أنه الفرق بين المبلغ الفعلي للأجور والصندوق المخطط ، مع تعديله لمعامل تحقيق خطة إنتاج المنتجات (الخدمات ، الأعمال). علاوة على ذلك ، يتم تعديل الجزء المتغير فقط من صندوق الأجور ، والذي يتغير بما يتناسب مع حجم الإنتاج (الخدمات ، الأعمال) ، أي أجور العمال بأسعار القطعة ، والمكافآت لكل من العمال وموظفي الإدارة لنتائج الإنتاج ، ومقدار بدل الإجازة المقابل لحصة الأجور المتغيرة.

يبقى الجزء الثابت من الأجر مع زيادة أو نقصان في حجم الإنتاج دون تغيير - هذا هو راتب العمال بمعدلات التعريفة ، وراتب الموظفين بالرواتب ، وجميع أنواع المدفوعات الإضافية ، وأجور العمال في فرق البناء ، والإسكان والمجتمعية الخدمات والمجال الاجتماعي والمبلغ المقابل من أجر الإجازة.

FZP rel. = FZP و. - FZP sk.

FZP rel. = FZP و. - (FZP pl. لكل * إلى vp. + FZP pl. post) ، (14)

حيث FZP rel. - الانحراف النسبي في صندوق الأجور ؛

FZP و. - صندوق الراتب الفعلي ؛

FZP SK. - يتم تخطيط صندوق الأجور ، وتعديله وفقًا لمعامل تنفيذ خطة الإنتاج ؛

مربع FZP. و FZP pl.post. - على التوالي ، المبلغ المتغير والثابت لصندوق المرتبات المخطط له ؛

إلى vp. - معامل تنفيذ الخطة من حيث حجم الخدمات المقدمة.

يتم عرض مؤشرات الرواتب الخاصة بشركة Ilnur LLC في الجدول 2.5.

الجدول 2.5.1

ديناميات الرواتب في Ilnur LLC

فِهرِس				التغييرات
				من 2006 إلى 2005		2007 إلى 2006		2007 إلى 2005
كشوف المرتبات ألف روبل
مشتمل:						209,4

الخلاصة: من الجدول 2.5.1 نرى أن رواتب "Ilnur" ذات المسؤولية المحدودة في عام 2007 بلغت 1832 ألف روبل ، مقارنة بعام 2005 زادت بمقدار 632 ألف روبل. وبلغت 152.7٪ ، ومنذ عام 2006 زادت بمقدار 256 ألف روبل بلغت 116.2٪.

بما في ذلك الجزء المتغير من فاتورة الأجور في عام 2007 بلغت 109 آلاف روبل ، مقارنة بعام 2005 زادت بمقدار 59 ألف روبل. وبلغت 218.0 ٪ ، ومنذ عام 2006 زادت بمقدار 30 ألف روبل ، والتي بلغت 138.0 ٪.

بما في ذلك الجزء الثابت من فاتورة الأجور في عام 2007 بلغت 1723 ألف روبل ، مقارنة بعام 2005 بمقدار 573 ألف روبل. وبلغت 149.8٪ بينما زادت في عام 2006 بمقدار 226 ألف روبل بنسبة 115.1٪.

في عام 2007 ، بلغ حجم الإنتاج في شركة Ilnur LLC 909.7 ألف روبل ، مقارنة بعام 2005 زاد بمقدار 209.4 ألف روبل. وبلغت 129.9 ٪ ، ومنذ عام 2006 زادت بمقدار 109.8 ألف روبل ، والتي بلغت 113.7 ٪.

نحسب معامل تنفيذ الخطة لحجم الخدمات المقدمة:

إلى vp. = 909.7 / 799.9 = 1.14

يوضح هذا المعامل من خلال جزء النسبة المئوية التي يجب زيادة كشوف المرتبات المخططة لكل نسبة مئوية من الإفراط في ملء الخطة من حيث حجم الخدمات المقدمة.

عند النظر في الانحرافات المطلقة والنسبية في صندوق الأجور ، نحصل على ما يلي:

FZP القيمة المطلقة. = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 ألف روبل.

FZP rel. = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 ألف روبل.

هذا يعني أن شركة Ilnur LLC لديها إنفاق زائد نسبيًا للأموال في استخدام صندوق الأجور بمبلغ 245.1 ألف روبل. بعد ذلك ، تحتاج إلى تحديد عوامل الانحرافات المطلقة والنسبية في كشوف المرتبات. يعتمد الجزء المتغير من فاتورة الأجور على حجم الإنتاج وهيكله وكثافة العمالة المحددة ومستوى متوسط ​​الأجور بالساعة. ويستند الجزء الثابت من فاتورة الأجور إلى عدد الموظفين ، وعدد أيام العمل من قبل موظف واحد في المتوسط ​​في السنة (D) ، ومتوسط ​​يوم العمل (P) ومتوسط ​​الأجر بالساعة (AW). لتحليل كشوف المرتبات في Ilnur LLC ، يتم عرض البيانات الأولية في الجدول 2.5.2.

الجدول 2.5.2 - البيانات الأولية لتحليل كشوف رواتب شركة Ilnur LLC

	المؤشرات			الانحراف عن عام 2006
	متوسط ​​العدد السنوي للموظفين (HR) ، بيرس.
	عدد أيام العمل من قبل موظف واحد في السنة (D)
	متوسط ​​يوم العمل (ف) ، ساعة.
	متوسط ​​أجر الساعة لكل موظف (NWRP) فرك.
	صندوق الرواتب (FZP) ، ألف روبل

يتم حساب تأثير العوامل على صندوق الأجور بطريقة بدائل السلسلة:

FZP \ u003d CR * D * P * NZP (15)

راتب الرواتب (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 روبل.

FZP الفصل. = (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 = -145 روبل.

وهذا يعني أنه يتم تخفيض عدد الموظفين بمقدار 2 شخص. خفض فاتورة الأجور بمقدار 145 روبل.

FZP د. \ u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 = 154 روبل.

وهذا يعني أن زيادة عدد أيام عمل الموظفين بمقدار 10 زادت فاتورة الأجور بمقدار 154 روبل.

FZP ص. \ u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 = 218 روبل.

وهذا يعني أن زيادة متوسط ​​طول يوم العمل بمقدار 0.5 ساعة أدت إلى زيادة فاتورة الأجور بمقدار 218 روبل.

FZP chzp. = 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) = 197 روبل.

وهذا يعني أن زيادة متوسط ​​الأجر بالساعة بمقدار 2.7 روبل أدت إلى زيادة فاتورة الأجور بمقدار 197 روبل.

راتب الرواتب (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 روبل.

تحقق: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 روبل.

الخلاصة: عامل واحد - متوسط ​​العدد السنوي للموظفين - قلل من كشوف المرتبات ، وزادت ثلاثة عوامل (عدد أيام العمل ، وساعات العمل ، ومتوسط ​​الأجر بالساعة) مقارنة بعام 2006 مما أدى إلى زيادة الرواتب. في عملية تحليل التطابق بين معدل نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل ، نلاحظ أنه من أجل التكاثر الموسع والربح والربحية ، من الضروري أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو مدفوعاتها. يؤدي عدم الامتثال لهذا المبدأ إلى زيادة الإنفاق على صندوق الأجور ، وزيادة تكلفة المنتجات (الخدمات ، والأعمال) ، وبالتالي انخفاض في الأرباح. يميز المؤشر (J zp) التغيير في متوسط ​​أرباح الموظفين لفترة زمنية معينة (سنة ، يوم ، ساعة) ويتم تحديده من خلال نسبة متوسط ​​الأجر لفترة التقرير (ZP1) إلى متوسط ​​الأجر في فترة الأساس (ZP0):

J zp. = كشوف المرتبات 1 / كشوف المرتبات 0 = (1832: 43) / (1576: 45) = 1.21

يتم حساب مؤشر إنتاجية العمل (Jgw) بنفس الطريقة:

حراس J. = 909.7 / 799.9 = 1.14

وهكذا ، يفوق معدل نمو الأجور في شركة Ilnur LLC معدل نمو إنتاجية العمل.

معامل الرصاص (Kop) \ u003d zp / gv \ u003d 1.21 \ 1.14 \ u003d 0.93

من أجل تحديد مقدار المدخرات (-E) أو الإنفاق الزائد (+ E) لصندوق الأجور بسبب تغيير في العلاقة بين معدلات نمو إنتاجية العمل ودفعها ، استخدم الصيغة:

Efzp \ u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp = 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \ u003d + 109.92 روبل.

نرى هنا أن معدل نمو إنتاجية العمل أقل مقارنة بمعدل نمو الأجور ، مما يساهم في زيادة الإنفاق على صندوق الأجور بمبلغ 109.92 روبل / 5 /

يعد نمو إنتاجية العمل من أهم الطرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل. يمكن تحسين إنتاجية العمل:

عن طريق خفض تكاليف العمالة لإنتاجه وتكثيف الإنتاج ؛

إدخال الميكنة المعقدة وأتمتة الإنتاج ؛

أفضل التقنيات والتكنولوجيا وأساليب العمل المتقدمة ؛

تقليل ضياع وقت العمل من خلال تحسين تنظيم الإنتاج ؛

توريد المواد والتقنية ؛

أمن العمال في جبهة العمل ؛

زيادة النشاط الإبداعي وتأهيل الموظفين وعوامل أخرى.

يجب أن يضمن كل ما سبق معًا انخفاضًا في تكلفة العمالة البشرية لكل روبل واحد من العمل (الخدمات) الذي يتم إجراؤه لكل وحدة زمنية (إنتاج) أو الوقت المنقضي لكل وحدة عمل (كثافة اليد العاملة)

في المؤسسة ، من الضروري وضع تدابير محددة لضمان نمو إنتاجية العمل وتحديد الاحتياطيات لزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة والمتوسط ​​اليومي والمتوسط ​​السنوي للعمال.

يعد نظام الأجور الفعال أحد أكثر الطرق فعالية لتحفيز الموظفين. في الوقت نفسه ، يجب استخدام الأموال المخصصة للأجور بطريقة تجعل معدل نمو إنتاجية العمل يفوق معدل نمو مدفوعاتها ، مما يخلق فرصًا لزيادة الإنتاج في المؤسسة.

يجب على كل مؤسسة أن تضع مخططًا لتحليل مؤشرات العمالة والأجور ، وتنقيحها سنويًا ، مع مراعاة الخبرة المتراكمة ، وإتاحتها لجميع الموظفين.

من الضروري في المؤسسة تحليل مؤشرات العمالة والأجور ، مع مراعاة الاتجاهات السائدة في البلد ككل وفي المنطقة.

يعد إصلاح الأجور مهمة ذات أولوية في سياسة حكومة الاتحاد الروسي وتشمل المجالات التالية:

استخدام منظمي السوق وآليات الشراكة الاجتماعية ونظام العلاقات التعاقدية بين رواد الأعمال والموظفين ؛

التقريب التدريجي للحد الأدنى للأجور إلى مستوى الكفاف وتخفيض (مع تحسن الوضع الاقتصادي) الفجوة غير المبررة بين الحد الأدنى للأجور ومتوسط ​​الأجر الشهري ؛

الاستعادة التدريجية لدور الأجور كمصدر رئيسي للدخل وأهم حافز للنشاط الاقتصادي للعمال.

يجب أن تعتمد آلية الحوافز المادية على مبدأ الأجور لكل موظف ، سواء من المساهمة الشخصية أو من النتائج النهائية لعمل الفريق. وبالتالي ، سيبدو هيكل رواتب الموظفين كما يلي:

60 - 70٪ - الأجور الأساسية: معدلات التعريفة (الرواتب) ، الرسوم الإضافية والبدلات (لظروف العمل الصعبة ، والعمل الليلي ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك) ؛

30-40٪ - أجور إضافية: علاوات ومكافآت تحفيزية ، ومكافآت على المرتبات ، ومكافآت فردية (إنتاجية عالية للعمالة ، وادخار الموارد) ، ونتائج عمل جماعية (نمو أرباح المشروع).

بالإضافة إلى الحوافز المادية للموظفين ، يجب أن يشمل نظام تحفيز العمل ما يلي:

التشجيع المعنوي (لوحة الشرف ، تقديم الدبلومات ، الجوائز ، الحوافز فيما يتعلق بالعطلات المهنية واحتفالات الذكرى السنوية للموظفين) ؛

البرامج الاجتماعية (تحسين ظروف العمل ، قسائم تفضيلية للمعسكرات الصحية والرياضية لأطفال الموظفين ، برامج لتحسين صحة الموظفين ، هدايا لأطفال الموظفين للعام الجديد) ؛

تدريب وإعادة تدريب الموظفين ، وتشجيع النمو المهني وترقية الموظفين ؛

تدابير الإجراءات التأديبية ودوافع العمل من أجل تقليل عدد حالات السلوك غير المرغوب فيه للموظفين (التأخير ، المغادرة المبكرة من مكان العمل ، التغيب ، انتهاك الانضباط الصناعي ، قواعد حماية العمال ، السرقة).

تتشكل تكاليف العمالة كمجموع من التكاليف ويتم قياسها كنسبة مئوية من المبيعات وهذا يجعلها قابلة للمقارنة بمستويات الدخل ونفقات المبيعات والأرباح وقيمة السعر.

يجب على كل مؤسسة تحديد نظام من التدابير لتحديد أوجه القصور الحالية في تنظيم الأجور وبالتالي تحقيق زيادة في كفاءة النشاط الاقتصادي.

والشركات التي سمحت بشكل غير معقول بزيادة تكاليف العمالة ، مما قلل من قدرتها على المنافسة.

في الواقع ، من المهم أن نفهم أن ازدهار المشروع يعتمد على عمل العمل الجماعي. كما أن سياسة الإدارة الموضوعة والمنفذة بشكل واضح في مجال الأجور ، والتي تنص على تحقيق التنسيق بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل ، سوف تجتذب وتحتفظ بالموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، مما يضمن اهتمامهم بتحسين نتائج العمل الفردية والجماعية.

في دورة عمل "تحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة" تمت دراسة موارد العمل لشركة Ilnur LLC للفترة 2005-2007. تعمل هذه المؤسسة في إنتاج وإصلاح وبيع الأثاث المنجد والمكتبي وخزائن الملابس وأدوات المطبخ وملحقاتها.

نتيجة لدراسة هيكل موظفي شركة Ilnur LLC حسب فئات العمال ، نرى أن معظم موظفي المؤسسة بأكمله يشغلهم عمال.

في عملية تحليل استخدام موارد العمل ، ودرجة توفير أماكن العمل لوحدة الإنتاج بالموظفين في التكوين المهني المطلوب للإنتاج ، تمت دراسة كفاءة موارد العمل. لا تستخدم المؤسسة بالكامل موارد العمل المتاحة ، نظرًا لوجود فترات تعطل طوال اليوم وداخل الوردية لها تأثير سلبي على الإنتاج وكثافة العمالة وإنتاجية العمالة.

في هذا المقرر الدراسي:

تحليل هيكل موظفي المؤسسة حسب العمر والتعليم والخبرة العملية وتحليل ديناميات عدد الموظفين ؛

يتم تحديد تأثير عوامل العمل على حجم الخدمات المقدمة (باستخدام ثلاث طرق للتحليل الاقتصادي) ؛

تم إجراء تحليل استخدام وقت العمل (بطريقة الاستبدال المتسلسل) وتم تحديد أسباب ضياع وقت العمل ؛

تم إجراء تحليل لاستخدام صندوق الأجور وتم حساب الانحراف المطلق والنسبي لصندوق الأجور ؛

تم تحديد معاملات تنفيذ الخطة من حيث حجم الخدمات المقدمة ومؤشرات إنتاجية العمل والأجور وكذلك مقدار التجاوزات في الأجور.

كانت مصادر المعلومات لعمل الدورة هي الجداول الزمنية والتقارير الإحصائية المقدمة في التطبيق.

تكمن أهمية وملاءمة التحليل الاقتصادي في الحاجة إلى تحديد الاحتياطيات غير المستغلة في جميع مراحل عملية الإنتاج ، وزيادة وتيرة التنمية الاقتصادية ، والاستخدام الشامل للاحتياطيات المخفية في النشاط الاقتصادي ، والالتزام بمبدأ الاقتصاد الثابت - تحقيق أعظم النتائج بأقل تكلفة / 5 /.

بشكل عام ، حقق عمل الدورة الهدف وحل جميع المهام المحددة ، وتم إعطاء الشركة توصيات عملية لزيادة الإنتاج وتحسين تنظيم العمل والتدابير المقترحة لتحسين الحوافز والعقوبات للموظفين.

1. Dontsova L.V. تحليل مالي. إعداد التقارير: Proc. م: Infra - M.، 2004 - 336 ثانية.

2. Dontsova L.V.، Nikiforova N.A. تحليل شامل للتقارير المحاسبية - الطبعة الرابعة ، منقح. وإضافية - م: إد. "الأعمال والخدمات" ، 2003. - .304 ثانية.

3. Ermolovich L.L. ورشة عمل حول تحليل النشاط الاقتصادي للمنظمة: Proc. كتيب (تحت التحرير العام لـ L.L. Ermolovich ، M.: "Modern School" ، 2005. - 383 صفحة).

4. Rusak N.A.، Strazhev V.I.، Migun O.F. تحليل النشاط الاقتصادي في الصناعة: كتاب مدرسي تحت إشراف عام. إد. Strazheva VI - M: العالي. المدرسة ، 2003-398.

5. Lyubushkin N.P. ، Leshcheva V.B. ، Dyakova V.G. تحليل النشاط المالي - الاقتصادي للمؤسسة: Proc. دليل للجامعات (تحت إشراف البروفيسور ن.ب. ليوبوشكين). م: UNITI - DANA ، 2002. - 471 ثانية).

6. Lyubushkin N. P.، Leshcheva V. B.، Suchkov E. A. نظرية التحليل الاقتصادي: مجمع تعليمي ومنهجي (تحت إشراف البروفيسور ن.ب. ليوبوشكين). - م: الإيكونوميست ، 2004. - 480 ص).

7. Omolovsky L.I. "نظرية وتحليل النشاط الاقتصادي": كتاب مدرسي - م: محرر. Infra M. ، 2003.

8. Raitsky K.A. اقتصاديات المنظمة (المؤسسة): كتاب مدرسي. - الطبعة الرابعة ، المنقحة. وإضافية - م: مؤسسة النشر والتجارة "Dashkov and K" ، 2004. - 1012s.

9. سيليزنيف ن. التحليل المالي: كتاب مدرسي (حرره N.N. Seleznev ، AF Ionov). - م: UNITI - DANA ، 2003. - 479 ص.

10. Savitskaya G.V. التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي. - م: معرفة جديدة ، 2004. - 604 ثانية.

11. كوفاليف ف. التحليل المالي: إدارة الأموال. تحليل التقارير - الطبعة الثانية ، منقحة. وإضافية - م: المالية والإحصاء ، 2004. - 512 ص.

12 - تمت الموافقة على دائرة الإحصاءات الحكومية الفيدرالية (Rosstat) بموجب قرار Rosstat رقم 69 المؤرخ 20 تشرين الثاني / نوفمبر 2006. الإجراء الخاص بملء وتقديم الاستمارات الموحدة للمراقبة الإحصائية الفيدرالية للدولة: رقم P - 1 "معلومات عن الإنتاج و شحنة سلع وخدمات "، رقم P - 3" معلومات عن الوضع المالي للمنظمة "، رقم P - 4" معلومات عن عدد وأجور وحركة الموظفين "، رقم P - 5 (م)" معلومات أساسية عن أنشطة المنظمة ".

13. أ التوخوف إنتاجية العمالة في زراعة الحبوب: قضايا وحلول: - م: خبير اقتصادي. - 2007. - رقم 8 ص. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky تفعيل الإمكانات البشرية كشرط للتقدم: - م: الإيكونوميست. - 2007 - رقم 8 ص. 45 - 49.