- საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით;

- შრომითი კოლექტივის წევრების სოციალური უზრუნველყოფა;

- სამუშაო დროის გამოყენება;

- შრომის პროდუქტიულობა;

- პერსონალის მომგებიანობა;

- პროდუქციის შრომის ინტენსივობა;

-ხელფასის ფონდის გამოყენების ეფექტურობა.

16.1. საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის მნიშვნელობა და ამოცანები. საწარმოში. მისი ინფორმაციის წყაროები. შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების განსაზღვრა. საწარმოს პერსონალის კვალიფიკაციის დონის შეფასება და მისი შემადგენლობის ცვლილებები ასაკის, სტაჟის, განათლების მიხედვით. პერსონალის ბრუნვის ინდიკატორებისა და მიზეზების დინამიკის შესწავლა.

შრომითი რესურსები მოიცავს მოსახლეობის იმ ნაწილს, რომელსაც გააჩნია საჭირო ფიზიკური მონაცემები, ცოდნა და უნარები შესაბამის ინდუსტრიაში. საწარმოების საკმარისი შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა, მათი რაციონალური გამოყენება და შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე დიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესებისთვის. კერძოდ, ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობა და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და რიგი სხვა ეკონომიკური ინდიკატორები დამოკიდებულია უსაფრთხოების დაცვაზე. შრომითი რესურსების მქონე საწარმო და მათი გამოყენების ეფექტურობა.

ანალიზის ძირითადი ამოცანებიარიან:

საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების შრომითი რესურსებით ზოგადად, აგრეთვე კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით უზრუნველყოფის შესწავლა და შეფასება;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა და შესწავლა;

შრომითი რესურსების რეზერვების იდენტიფიცირება, მათი სრული და ეფექტიანი გამოყენება.

ანალიზისთვის ინფორმაციის წყაროა შრომის გეგმა, სტატისტიკური ანგარიშგება „მოხსენება შრომის შესახებ“, მონაცემები დროის ცხრილიდან და პერსონალის განყოფილებიდან.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საწარმოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიების დაკომპლექტების ანალიზს. ასევე აუცილებელია კვალიფიკაციის მიხედვით შრომითი რესურსების ხარისხობრივი შემადგენლობის ანალიზი.

მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შესაფასებლად შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, შედარებულია სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო სატარიფო კატეგორიები, გამოითვლება შეწონილი არითმეტიკული საშუალოთ:

სადაც Tr -სატარიფო კატეგორია; CR -მუშათა რაოდენობა; Vpi - თითოეული ტიპის სამუშაოს მოცულობა.

თუ დასაქმებულთა რეალური საშუალო ხელფასის კატეგორია უფრო დაბალია ვიდრე დაგეგმილი და დაბალია სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიაზე, მაშინ ამან შეიძლება გამოიწვიოს დაბალი ხარისხის პროდუქციის გამოშვება. თუ დასაქმებულთა საშუალო წოდება აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის წოდებას, მაშინ მუშებს უნდა გადაუხადონ დამატებითი ანაზღაურება ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოებზე მათი დასაქმებისთვის.

ადმინისტრაციული და მმართველი პერსონალიაუცილებელია დაკავებულ თანამდებობაზე თითოეული თანამშრომლის განათლების რეალურ დონესთან შესაბამისობის შემოწმება და პერსონალის შერჩევასთან, მათ მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებასთან დაკავშირებული საკითხების შესწავლა.

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონედიდწილად დამოკიდებულია მათ ასაკზე, სტაჟზე, განათლებაზე და ა.შ. ამიტომ ანალიზის პროცესში შესწავლილია მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებები ასაკის, სტაჟისა და განათლების მიხედვით. ვინაიდან ისინი წარმოიქმნება სამუშაო ძალის გადაადგილების შედეგად, ანალიზში დიდი ყურადღება ეთმობა ამ საკითხს.

შრომის მოძრაობის დასახასიათებლად გამოთვალეთ და გაანალიზეთ შემდეგი ინდიკატორების დინამიკა:

რეკრუტირების ბრუნვის კოეფიციენტი (CPR):

განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი (კვ):

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (კმ):

საწარმოს პერსონალის მუდმივობის კოეფიციენტი (კპ.ს):

აუცილებელია თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზების შესწავლა (საკუთარი ნებით, პერსონალის შემცირება, შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო და ა.შ.).

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის დაძაბულობა შეიძლება გარკვეულწილად განთავისუფლდეს არსებული სამუშაო ძალის უფრო სრულყოფილი გამოყენებით, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის, წარმოების ინტენსიფიკაციის, ყოვლისმომცველი მექანიზაციისა და წარმოების პროცესების ავტომატიზაციის, ახალი, უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობის დანერგვით. და ტექნოლოგიის გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზაცია. ანალიზის პროცესში უნდა გამოვლინდეს რეზერვები ზემოაღნიშნული აქტივობების შედეგად შრომითი რესურსების საჭიროების შესამცირებლად.

თუ საწარმო აფართოებს თავის საქმიანობას, ზრდის საწარმოო შესაძლებლობებს, ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, მაშინ აუცილებელია შრომითი რესურსების დამატებითი საჭიროების დადგენა კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით და მათი მოზიდვის წყაროები.

რეზერვი გამომუშავების გაზრდისთვის დამატებითი სამუშაო ადგილების შექმნის გზით განისაზღვრება მათი ზრდის გამრავლებით ერთი დასაქმებულის რეალურ საშუალო წლიურ გამომუშავებაზე:

სადაც RWP -რეზერვი გამომუშავების გაზრდისთვის; RRC -სამუშაო ადგილების გაზრდის რეზერვი; GVf -მუშაკის რეალური საშუალო წლიური გამომუშავება.

16.2. შრომითი კოლექტივის წევრთა სოციალური უზრუნველყოფის ანალიზი

შრომითი კოლექტივის წევრთა სოციალური დაცვის დონის დამახასიათებელი ინდიკატორების სისტემა. მათი ანალიზის მეთოდები.

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი უნდა ჩატარდეს საწარმოს სოციალური განვითარების გეგმის შესრულების შესწავლასთან მჭიდრო კავშირში ინდიკატორების შემდეგი ჯგუფებისთვის:

თანამშრომელთა პროფესიული განვითარება;

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება და მუშაკთა ჯანმრთელობის გაძლიერება;

სოციალურ-კულტურული და საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესება;

შრომითი კოლექტივის წევრების სოციალური უზრუნველყოფა.

ანალიზისთვის, ეკონომიკური და სოციალური განვითარების გეგმის ისეთი ფორმები, როგორიცაა "პერსონალის კვალიფიკაციისა და განათლების დონის ამაღლება", "საკვანძო ინდიკატორები სამუშაო პირობების გაუმჯობესებისა და შრომის დაცვის, მუშაკთა ჯანმრთელობის გაუმჯობესებისთვის", "სოციალური მდგომარეობის გაუმჯობესების გეგმა". მუშაკთა და მათი ოჯახის წევრების კულტურული და საცხოვრებელი პირობები“, კოლექტიური ხელშეკრულება საწარმოს დასაქმებულთა და პენსიონერების სოციალური დაცვის კუთხით, აგრეთვე მონაცემების მოხსენება საწარმოს სოციალური განვითარებისა და დონის ამაღლების დაგეგმილი ღონისძიებების განხორციელების შესახებ. შრომითი კოლექტივის წევრთა სოციალური დაცვის.

საწარმოს თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების გეგმის დინამიკის ანალიზი და განხორციელება,ისეთი ინდიკატორების შესწავლა, როგორიცაა უმაღლეს, საშუალო, საშუალო სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, საწარმოში მუშაკთა მომზადების სისტემაში სწავლის მქონე თანამშრომელთა პროცენტული მაჩვენებელი; დასაქმებულთა რაოდენობა და პროცენტი, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას; არაკვალიფიციურ შრომაში დასაქმებული მუშაკების პროცენტი და ა.შ. სოციალური კვალიფიკაციის სტრუქტურის ინდიკატორები ასევე უნდა ასახავდეს დათხოვნილ მუშაკთა გადამზადებისა და დასაქმების ორგანიზებას.

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლების გეგმის შესრულება და ზედმეტად შესრულება ხელს უწყობს მათი შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და დადებითად ახასიათებს საწარმოს მუშაობას.

სამუშაო პირობების გაუმჯობესებისა და მუშაკთა ჯანმრთელობის გაუმჯობესების ღონისძიებების შეფასებაგამოიყენება შემდეგი ინდიკატორები:

მუშაკთა სანიტარიული საშუალებებით უზრუნველყოფა;

სამუშაოს სანიტარიული და ჰიგიენური პირობების დონე;

ტრავმის სიხშირის მაჩვენებელი 100 ადამიანზე;

პროფესიული დაავადებების მქონე მუშაკთა პროცენტი;

მუშაკთა საერთო ავადობის პროცენტი;

დროებითი ინვალიდობის დღეების რაოდენობა 100 ადამიანზე;

მუშაკთა პროცენტი, რომლებმაც გააუმჯობესეს ჯანმრთელობა სანატორიუმებში, დისპანსერებში, დასასვენებელ სახლებში, ტურისტულ ვაუჩერებზე და ა.შ.

ასევე გაანალიზებულია შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ზომების განხორციელება.

სოციალურ-კულტურული და ცხოვრების პირობებიმუშებს და მათი ოჯახის წევრებს ახასიათებთ ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა მუშაკების უზრუნველყოფა საცხოვრებლით, ახალი საცხოვრებლის მშენებლობის გეგმის განხორციელება, სოციალური და კულტურული ობიექტების ხელმისაწვდომობა და მშენებლობა, ბაღები და საბავშვო ბაღები, დისპანსერები, სანატორიუმები, დასვენება. სახლები, დასახლებების შეკვეთა, საცხოვრებელი ფართის კომუნალური კეთილმოწყობით აღჭურვა (წყალმომარაგება, გათბობა, კანალიზაცია, გაზი) და ა.შ.

დიდი ყურადღება ეთმობა სოციალური დაცვის საკითხებსშრომითი კოლექტივის წევრები, რომელთა გადაწყვეტა, საბაზრო ურთიერთობების განვითარებით, სულ უფრო მეტად ევალება საწარმოებს. კოლექტიური ხელშეკრულებებით განსაზღვრული სოციალური დაცვის ყველაზე ტიპიური სფეროებია მატერიალური დახმარების გაწევა და, უპირველეს ყოვლისა, მრავალშვილიანი ოჯახებისთვის, კომპანიის თანამშრომლების მიწოდება ბაღის ნაკვეთებით, უპროცენტო სესხების გაცემა საბინაო მშენებლობისთვის, სამშენებლო მასალების მიწოდება. შემცირებული ფასები, სოფლის მეურნეობის პროდუქტების გაყიდვა შემცირებულ ფასებში, სამკურნალო შეღავათების გაცემა, ვაუჩერების შეძენა, პენსიაზე გასვლის ერთჯერადი შეღავათები, საიუბილეო თარიღები, ქორწილები, არდადეგები, საკვების ნაწილობრივი გადახდა, მოგზაურობა და ა.შ.

დასაქმებულთა სოციალური დაცვის საკითხები განსაკუთრებით აქტუალურია იმ საწარმოებისთვის, რომლებიც გაკოტრების პირას არიან. ეს მოიცავს სამუშაო ადგილების შენარჩუნების ზომებს, მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების თავიდან აცილებას, დათხოვნილ მუშაკთა იმ ნაწილის ფინანსურ მხარდაჭერას, რომლებსაც სურთ სამეწარმეო საქმიანობაში ჩართვა, საპენსიო ასაკის მუშაკების ვადამდე გასვლა, ხელფასის ზრდის დროებითი შეზღუდვა, გადასვლა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა პერსონალის დონის შესანარჩუნებლად. გადახდისუუნარო საწარმოების კრიზისის სოციალური შედეგების შერბილების ერთ-ერთი ღონისძიებაა გათავისუფლებული მუშაკების პრიორიტეტული უზრუნველყოფა სხვა დაკავშირებულ სპეციალობებში ვაკანსიების პოვნის შესაძლებლობით, გადამზადების შესაძლებლობით.

საწარმოს საწარმოო პოტენციალის შესანარჩუნებლად მნიშვნელოვანია სამუშაო ადგილების შენარჩუნება ტექნიკური სასწავლებლების, პროფესიული სასწავლებლებისა და სკოლების კურსდამთავრებულებისთვის.

ანალიზის პროცესში ისინი სწავლობენ კოლექტიური ხელშეკრულების განხორციელებას მის ყველა სფეროში,ასევე ძირითადი მაჩვენებლების დინამიკა როგორც ჯამური თანხის, ისე ერთ თანამშრომელზე. უფრო სრულყოფილი შეფასებისთვის ტარდება ქარხნთაშორისი შედარებითი ანალიზი. ანალიზის დასასრულს შემუშავებულია კონკრეტული ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს საწარმოს თანამშრომლების სოციალური დაცვის დონის ამაღლებას, მათი სამუშაო პირობების, სოციალურ-კულტურული და საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესებას, რაც მხედველობაში მიიღება სოციალური განვითარების გეგმის შემუშავებისას. კოლექტიური ხელშეკრულება მომავალი წლისთვის.

16.3. სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ანალიზი

საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულის დამახასიათებელი ინდიკატორების სისტემა. სამუშაო დროის ექსტრაგეგმური მთელი დღის, შიდა ცვლაში და არაპროდუქტიული დანაკარგების დადგენის პროცედურა. მათი ჩამოყალიბების ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები. რეზერვების განსაზღვრა გამომუშავების გაზრდისთვის სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირებით.

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის (ცხრილი 16.1).

სამუშაო დროის ფონდი (FW)დამოკიდებულია მუშების რაოდენობაზე (CR),წელიწადში საშუალოდ ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა (D)და საშუალო სამუშაო დღე (P):

გაანალიზებულ საწარმოში სამუშაო დროის ფაქტობრივი ფონდი დაგეგმილზე ნაკლებია 9570 საათით. მის ცვლილებაზე ფაქტორების გავლენა შეიძლება დადგინდეს აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით:

როგორც ზემოაღნიშნული მონაცემებიდან ჩანს, კომპანია არასაკმარისად იყენებს არსებულ შრომით რესურსებს. საშუალოდ, ერთი მუშა 220-ის ნაცვლად მუშაობდა 210 დღეს, ამასთან დაკავშირებით სამუშაო დროის დამატებით დაგეგმილმა მთელი დღის დანაკარგმა შეადგინა 10 დღე ერთი მუშაკისთვის, ხოლო 1650 დღე ყველასთვის, ანუ 13118 საათი (1650 x 7,95).

ასევე მნიშვნელოვანია სამუშაო დროის შიდა ცვლაში დანაკარგები: ერთი დღის განმავლობაში ისინი შეადგენდნენ 0,15 საათს, ხოლო ყველა სამუშაო დღისთვის - 5197 საათს. იმის გამო, რომ სამუშაო საათების ფაქტობრივი ფონდი მოიცავს ზეგანაკვეთურ სამუშაო საათებს ( 1485 საათი). მათი გათვალისწინების შემთხვევაში, სამუშაო დროის ჯამური დანაკარგი იქნება 19800 საათი, ანუ 7,3%.

სამუშაო დროის მთელი დღის და ცვლაში დაკარგვის მიზეზების იდენტიფიცირება შეადარეთ სამუშაო დროის ფაქტობრივი და დაგეგმილი ბალანსის მონაცემები (ცხრილი 16.2). ისინი შეიძლება გამოწვეული იყოს გეგმით გაუთვალისწინებელი სხვადასხვა ობიექტური და სუბიექტური გარემოებებით: დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, დროებითი ინვალიდობის მქონე მუშაკთა დაავადებები, არყოფნა, შრომისუუნარობა აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გაუმართაობის გამო, არარსებობის გამო. სამუშაო, ნედლეული, მასალები, ელექტროენერგია, საწვავი და ა.შ. ზარალის თითოეული ტიპი უფრო დეტალურად არის გაანალიზებული, განსაკუთრებით ის, რაც დამოკიდებულია საწარმოზე. სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება იმ მიზეზების გამო, რომლებიც დამოკიდებულია შრომით კოლექტივზე, არის წარმოების გაზრდის რეზერვი, რომელიც არ საჭიროებს დამატებით კაპიტალურ ინვესტიციებს და საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ ანაზღაურება.

ჩვენს მაგალითში, ზარალის უმეტესი ნაწილი ((495 + 33 + 660) x x 7.95 + 5197 = 14,642 საათი) გამოწვეულია სუბიექტური ფაქტორებით: დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, არყოფნა, შეფერხება, რაც შეიძლება ჩაითვალოს გამოუყენებელ რეზერვებში. სამუშაო დროის ფონდის გაზრდა. მათი პრევენცია რვა მუშის გათავისუფლების ტოლფასია (14,642 / 1,749).

სამუშაო დროის დაკარგვის შესწავლის შემდეგ, აუცილებელია შრომის არაპროდუქტიული ხარჯების დადგენა, რომლებიც შედგება სამუშაო დროის ხარჯებისგან, როგორც უარყოფილი პროდუქტების დამზადებისა და დეფექტების გამოსწორების შედეგად, ასევე ტექნოლოგიური პროცესიდან გადახრებთან დაკავშირებით. მათი ღირებულების დასადგენად გამოიყენება ქორწინებიდან მიღებული ზარალის მონაცემები (ჟურნალის შეკვეთა No10).

ცხრილის მიხედვით. 16.3 განსაზღვრავს:

ა) წარმოების მუშაკთა ანაზღაურების წილი საბაზრო პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში:

10,075 / 80,600 x 100 = 12,5%;

ბ) ხელფასის ოდენობა საბოლოო ქორწინების ღირებულებაში: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 მილიონი რუბლი;

გ) წარმოების მუშაკთა ანაზღაურების წილი საბაზრო პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში ნედლეულისა და მასალების, ნახევარფაბრიკატების და კომპონენტების გამოკლებით: 10075 / (80600 - 42500) x 100 = 26,44%;

დ) ქორწინების გამოსასწორებლად მუშაკთა ხელფასი:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 მილიონი რუბლი;

ე) საბოლოო ქორწინებაში მუშაკთა ხელფასი და მისი კორექტირება: 62,5 + 21,15 = 83,65 მილიონი რუბლი;

ე) დასაქმებულთა საშუალო საათობრივი ხელფასი:

16,532 მილიონი რუბლი / 270,270 ადამიანური საათი = 61,168 რუბლი;

ზ) ხარვეზის დამზადებაზე და მის გამოსწორებაზე დახარჯული სამუშაო დრო: 83,650,000/61,168 = 1,367 კაც-საათი.

სამუშაო დროის დანაკარგები ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრის გამო გამოითვლება ამ მიზეზით დამატებების ოდენობის გაყოფით 1 საათის საშუალო ხელფასზე, ამ საწარმოში ასეთი დანამატები არ ყოფილა.

დაკარგული სამუშაო დროის შემცირება - წარმოების გაზრდის ერთ-ერთი რეზერვი. მის გამოსათვლელად გჭირდებათ დაკარგული სამუშაო დრო (PRV)საწარმოს ბრალით, გავამრავლოთ დაგეგმილი საშუალო საათობრივი გამომუშავება:

ამასთან, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ სამუშაო დროის დაკარგვა ყოველთვის არ იწვევს პროდუქციის მოცულობის შემცირებას, რადგან მათი კომპენსირება შესაძლებელია მუშაკთა მუშაობის ინტენსივობის გაზრდით. ამიტომ, შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას დიდი ყურადღება ეთმობა შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების შესწავლას.

16.4. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

შრომის პროდუქტიულობის განზოგადების, კერძო და დამხმარე მაჩვენებლების სისტემა. თანმიმდევრობა, რომლითაც ისინი გამოითვლება. საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილების ფაქტორები. მათი გავლენის გამოთვლის მეთოდი. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის რეზერვების გაანგარიშების წყაროები და პროცედურა.

შრომის პროდუქტიულობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება განზოგადების, ნაწილობრივი და დამხმარე ინდიკატორების სისტემა.

ზოგადი ინდიკატორებისკენ მოიცავს საშუალო წლიურ, საშუალო დღიურ და საშუალო საათობრივ გამომუშავებას ერთ მუშაკზე, ასევე საშუალო წლიურ გამომუშავებას თითო მუშაკზე ღირებულებით. პირადი ინდიკატორები - ეს არის დრო, რომელიც დახარჯულია გარკვეული ტიპის წარმოების ერთეულის წარმოებაზე (პროდუქტების შრომის ინტენსივობა) ან გარკვეული ტიპის პროდუქტის გამომუშავებაზე ფიზიკური თვალსაზრისით ერთ ადამიანურ დღეში ან ადამიან საათში. დამხმარე ინდიკატორები ახასიათებს გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯულ დროს ან დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს რაოდენობას.

შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე ზოგადი მაჩვენებელია საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე. მისი ღირებულება დამოკიდებულია არა მხოლოდ მუშების გამომუშავებაზე, არამედ ამ უკანასკნელის წილზე სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის მთლიან რაოდენობაში, ასევე მათ მიერ დამუშავებული დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის ხანგრძლივობაზე (ნახ. 16.1).

აქედან საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე უდრის შემდეგი ფაქტორების ნამრავლს:

ამ ფაქტორების გავლენის გაანგარიშება დონის ცვლილებაზე. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო წლიური გამომუშავება გამომუშავდება აბსოლუტური სხვაობების მეთოდით.

ცხრილის მიხედვით. 16.4 და 16.5, საწარმოს თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება უფრო მაღალია ვიდრე დაგეგმილი იყო 19 მილიონი რუბლით. (499-480 წწ.). გაიზარდა 10 მილიონი რუბლით. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის მთლიან რაოდენობაში და 40 მილიონი რუბლით მშრომელთა წილის გაზრდის გამო. მუშაკთა საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდით. მის დონეზე უარყოფითად იმოქმედა სამუშაო დროის ზედმეტად დაგეგმილმა მთელი დღის და შიდა ცვლაში დანაკარგებმა, რის შედეგადაც იგი შემცირდა შესაბამისად 22,27 და 8,83 მილიონი რუბლით. ამიტომ, ანალიზი ამ მიმართულებით გაღრმავებას საჭიროებს (იხ. პუნქტი 16.2).

გაანალიზებულია ანალოგიურად მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის ცვლილება, რაც დამოკიდებულია წელიწადში ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე. და საშუალო საათობრივი გამომუშავება:

მოდით გამოვთვალოთ ამ ფაქტორების გავლენა აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით:

უნდა გაანალიზდეს საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილება როგორც შრომის პროდუქტიულობის ერთ-ერთი მთავარი მაჩვენებელი და ფაქტორი, რომელზედაც დამოკიდებულია მშრომელთა საშუალო დღიური და საშუალო წლიური პროდუქციის დონე. საშუალო საათობრივი გამომუშავების გასაანალიზებლად ჩვენ გამოვიყენებთ N.A. Rusak-ის მიერ შემუშავებულ მეთოდოლოგიას, რომლის მიხედვითაც ამ ინდიკატორის მნიშვნელობა დამოკიდებულია ფაქტორებზე, რომლებიც დაკავშირებულია პროდუქციის შრომის ინტენსივობის ცვლილებასთან და მის ხარჯთაღრიცხვასთან. ფაქტორების პირველ ჯგუფში შედის წარმოების ტექნიკური დონე, წარმოების ორგანიზაცია, ქორწინებასთან დაკავშირებით გატარებული არაპროდუქტიული დრო და მისი კორექტირება. მეორე ჯგუფი მოიცავს ფაქტორებს, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოების მოცულობის ცვლილებასთან ღირებულების თვალსაზრისით, პროდუქციის სტრუქტურისა და კოოპერატიული მიწოდების დონის ცვლილების გამო. ამ ფაქტორების გავლენის გამოსათვლელად საშუალო საათობრივ გამომუშავებაზე გამოიყენება ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდი. საშუალო საათობრივი გამომუშავების დაგეგმილი და ფაქტობრივი დონის გარდა, აუცილებელია მისი მნიშვნელობის სამი პირობითი ინდიკატორის გამოთვლა.

საშუალო საათობრივი გამომუშავების პირველი პირობითი მაჩვენებელიუნდა გამოითვალოს გეგმის შესადარებელ პირობებში (პროდუქტიული სამუშაო საათებისთვის, დაგეგმილი წარმოების სტრუქტურით და წარმოების დაგეგმილი ტექნიკური დონით). ამისათვის საბაზრო პროდუქციის წარმოების რეალური მოცულობა უნდა დარეგულირდეს სტრუქტურული ცვლილებების შედეგად მისი ცვლილების ოდენობით. (VPstr)და კოოპერატიული მიწოდება ( VPk.p), და სამუშაო საათების რაოდენობა - არაპროდუქტიული დროის ხარჯებისთვის ( ტნ) და დამატებითი დროის დაზოგვა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის განხორციელებიდან (ტაე)რომელიც წინასწარ უნდა იყოს განსაზღვრული. გაანგარიშების ალგორითმი:

თუ მიღებულ შედეგს შევადარებთ დაგეგმილს, მაშინ გაირკვევა, თუ როგორ შეიცვალა საშუალო საათობრივი გამომუშავება მისი ორგანიზაციის გაუმჯობესების გამო შრომის ინტენსივობის გამო, რადგან დანარჩენი პირობები ახლოსაა დაგეგმილთან:

მეორე პირობითი მაჩვენებელი განსხვავებულიაპირველიდან იმით, რომ მისი გაანგარიშებისას შრომის ხარჯები არ არის მორგებული ტა:

მიღებულ და წინა შედეგს შორის განსხვავება აჩვენებს საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილებას ზემოაღნიშნული დროის დაზოგვის გამო სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით:

მესამე პირობითი მაჩვენებელიგანსხვავდება მეორესგან იმით, რომ მნიშვნელი არ არის მორგებული არაპროდუქტიული დროის ხარჯებისთვის:

სხვაობა მესამე და მეორე პირობით ინდიკატორებს შორის ასახავს არაპროდუქტიული დროის გავლენას საშუალო საათობრივი გამომუშავების დონეზე:

თუ მესამე პირობით ინდიკატორს შევადარებთ რეალურს, გავიგებთ, თუ როგორ შეიცვალა საშუალო საათობრივი გამომუშავება წარმოების სტრუქტურული ცვლილებების გამო:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 ათასი რუბლი

ამრიგად, ყველა ფაქტორმა, გარდა მესამესა, დადებითად აისახა საწარმოს მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე.

ფაქტორების ბალანსი: 12.03 + 11.22 - 1.85 + 8.51 = 29.91 ათასი რუბლი.

საშუალო საათობრივი გამომუშავების დონეზე ფაქტორების გავლენის შესწავლაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კორელაციური და რეგრესიული ანალიზის მეთოდები. საშუალო საათობრივი გამომუშავების მრავალფაქტორული კორელაციური მოდელში შეიძლება ჩართული იყოს შემდეგი ფაქტორები: კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა ან ენერგია-შრომის თანაფარდობა; უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკთა პროცენტი ან მუშაკთა საშუალო ხელფასის კატეგორია, აღჭურვილობის საშუალო მომსახურების ვადა, პროგრესული აღჭურვილობის წილი მის მთლიან ღირებულებაში და ა.შ. მრავალჯერადი რეგრესიის განტოლების კოეფიციენტები აჩვენებს რამდენ რუბლს იცვლება საშუალო საათობრივი გამომუშავება, როდესაც თითოეული ფაქტორის მაჩვენებელი იცვლება ერთით აბსოლუტური თვალსაზრისით. იმის გასარკვევად, თუ როგორ შეიცვალა მუშაკთა საშუალო წლიური გამომუშავება ამ ფაქტორების გამო, აუცილებელია საშუალო საათობრივი გამომუშავების შედეგად მიღებული მატება გავამრავლოთ ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო საათების რეალურ რაოდენობაზე:

მუშის საშუალო წლიურ გამომუშავებაზე მათი გავლენის დასადგენად, აუცილებელია მუშების საშუალო წლიური პროდუქციის შედეგად მიღებული მატება გავამრავლოთ მუშაკთა ფაქტობრივ წილზე წარმოებისა და სამრეწველო პერსონალის მთლიან რაოდენობაში:

იმისათვის, რომ გამოვთვალოთ ამ ფაქტორების გავლენა პროდუქციის მოცულობის ცვლილებაზე, დასაქმებულის საშუალო წლიური პროდუქციის ზრდა გამო მე-ე ფაქტორი გამრავლებული სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის რეალურ საშუალო რაოდენობაზე:

ან საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილება იმის გამო მე-ე ფაქტორი გამრავლებული სამუშაო დღის ხანგრძლივობის ფაქტობრივ მნიშვნელობაზე, ერთი მუშის მიერ წელიწადში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, მუშაკთა წილზე დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში და საწარმოს დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე:

მაგიდიდან. 16.6 გვიჩვენებს, რომელმა ფაქტორებმა მოახდინეს დადებითი და რომელ ნეგატიური ზეგავლენა შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლებისა და გამომუშავების ცვლილებაზე. გაანალიზებულ საწარმოში, ამ მაჩვენებლების დონის გაზრდის დიდი გამოუყენებელი შესაძლებლობები დაკავშირებულია სამუშაო დროის მთელი დღის, შიდა ცვლაში და არაპროდუქტიულ დანაკარგებთან, რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული სამომავლოდ წარმოების დაგეგმვისა და ორგანიზებისას.

ანალიზის დასასრულს საჭიროა შემუშავდეს კონკრეტული ღონისძიებები შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად და მუშაკთა საშუალო საათობრივი, საშუალო დღიური და საშუალო წლიური წარმოების გაზრდის რეზერვის განსაზღვრა.

პროდუქტიულობის ზრდისთვის რეზერვების ძიების ძირითადი მიმართულებები გამომდინარეობს მისი დონის გამოთვლის ფორმულიდან: CV === VP/T,რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის ზრდის მიღწევა:

ა) გამომუშავების ზრდასაწარმოს წარმოების სიმძლავრის უფრო სრულყოფილი გამოყენების გამო, რადგან წარმოების მოცულობის მატებასთან ერთად, იზრდება სამუშაო დროის ღირებულების მხოლოდ ცვლადი ნაწილი, ხოლო მუდმივი უცვლელი რჩება. შედეგად, მცირდება გამომავალი ერთეულის გამოშვებაზე დახარჯული დრო;

ბ) მისი წარმოებისთვის შრომის ხარჯების შემცირებაწარმოების გააქტიურებით, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებით, წარმოების ყოვლისმომცველი მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, უფრო მოწინავე აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის დანერგვით, სამუშაო დროის დანაკარგების შემცირებით წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესებით, ლოგისტიკისა და სხვა ფაქტორების ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების გეგმის შესაბამისად.

ამ შემთხვევაში, შესაძლებელია პროდუქციის მოცულობისა და შრომის ხარჯების ცვლილების თანაფარდობის შემდეგი ვარიანტები, რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მართვის სტრატეგიის არჩევისას, რათა უზრუნველყოს შრომის პროდუქტიულობის ზრდა მიმდინარე ეკონომიკურ პირობებში:

ა) ხდება პროდუქციის მოცულობის ზრდა მისი წარმოებისთვის შრომის ხარჯების შემცირებით;

ბ) წარმოების მოცულობა უფრო სწრაფად იზრდება, ვიდრე შრომის ღირებულება;

გ) წარმოების მოცულობა იზრდება მუდმივი შრომითი ხარჯებით;

დ) წარმოების მოცულობა უცვლელი რჩება შრომის ხარჯების შემცირებით;

ე) წარმოების მოცულობა მცირდება შრომის ხარჯებთან შედარებით უფრო ნელი ტემპით.

სტრატეგიული პოლიტიკის არჩეული ვარიანტის მიუხედავად, საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდის რეზერვები განისაზღვრება შემდეგნაირად:

სადაც RFV-რეზერვი საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდისთვის; FVv, FVf- შესაბამისად, საშუალო საათობრივი გამომუშავების შესაძლო და ფაქტობრივი დონე; რVPმთლიანი წარმოების გაზრდის რეზერვი NTP ღონისძიებების განხორციელებით; tf -პროდუქციის რეალური მოცულობის გამოშვებისთვის სამუშაო დროის რეალური ხარჯები; R T- საწარმოო პროცესების მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის გამო სამუშაო დროის შემცირების რეზერვი, შრომის ორგანიზების გაუმჯობესება, მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და ა.შ. Td -დამატებითი შრომის ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია გამომუშავების ზრდასთან, რომელიც განისაზღვრება რეზერვების თითოეული წყაროსთვის წარმოების გაზრდისთვის, ამ რეზერვის განვითარებისთვის საჭირო სამუშაოს დამატებითი მოცულობის და წარმოების მაჩვენებლების გათვალისწინებით.

საშუალო საათობრივი წარმოების ზრდის რეზერვის გამრავლებით სამუშაო დღის დაგეგმილ ხანგრძლივობაზე, ვიღებთ რეზერვს საშუალო დღიური გამომუშავების ზრდისთვის. თუ ამ რეზერვს გავამრავლებთ ერთი მუშის სამუშაო დროის დაგეგმილ ფონდზე, მაშინ გავიგებთ მუშაკთა საშუალო წლიური პროდუქციის ზრდის რეზერვს.

გამომუშავების გაზრდის რეზერვის დასადგენადაუცილებელია გავამრავლოთ საშუალო საათობრივი გამომუშავების შესაძლო ზრდა ყველა მუშაკის დაგეგმილი სამუშაო დროის ფონდზე:

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის რეზერვი გარკვეული მოვლენის განხორციელების გამო (რპარასკევიxi) ასევე შეიძლება გამოითვალოს შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

სადაც HDR%xმე. - გარკვეული საქმიანობის განხორციელების გამო მუშაკთა ან ხელმძღვანელ პერსონალის რაოდენობის შედარებით შემცირების პროცენტი.

16.5. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი

ერთ თანამშრომელზე მოგების ცვლილების ფაქტორული მოდელები. მათი გავლენის გამოთვლის მეთოდოლოგია

საბაზრო ეკონომიკაში საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის მომგებიანობის მაჩვენებელი(მოგების შეფარდება სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო წლიურ რაოდენობასთან). ვინაიდან მოგება დამოკიდებულია გაყიდვების მომგებიანობაზე, კაპიტალის ბრუნვის კოეფიციენტზე და საოპერაციო კაპიტალის ოდენობაზე, ამ ინდიკატორის ფაქტორული მოდელი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

სადაც P -მოგება პროდუქციის გაყიდვიდან; CR -დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა; AT -შემოსავალი პროდუქციის რეალიზაციიდან; KL - კაპიტალის საშუალო წლიური ოდენობა; TP- გაყიდვადი პროდუქციის წარმოების ღირებულება მიმდინარე ფასებში; R/CR -პერსონალის მომგებიანობა; P/V -გაყიდვების მომგებიანობა; KL/სთპ - კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა; V/TP -შემოსავლის წილი პროდუქციის ღირებულებაში; TP/CR- ერთი მუშის მიერ პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოება მიმდინარე ფასებში.

პირველი მოდელის მიხედვით, შესაძლებელია განისაზღვროს, თუ როგორ შეიცვალა მოგება ერთ თანამშრომელზე გაყიდვების მომგებიანობის დონის, კაპიტალის ბრუნვის კოეფიციენტისა და შრომითი კაპიტალი-შრომის თანაფარდობის ცვლილების გამო.

მოგება ერთ თანამშრომელზე (ცხრილი 16.7) უფრო მაღალია ვიდრე დაგეგმილი 6 მილიონი რუბლით, მათ შორის ცვლილებების გამო:

მეორე მოდელი საშუალებას გაძლევთ დააყენოთროგორ შეიცვალა მოგება ერთ თანამშრომელზე გაყიდვების მომგებიანობის დონის, შემოსავლის წილი წარმოებული პროდუქციის მთლიან მოცულობაში და შრომის პროდუქტიულობის გამო.

გაანალიზებულ საწარმოში ერთ თანამშრომელზე მოგება გაიზარდა იმის გამო:

მეორე მოდელი მოსახერხებელია იმით, რომ ის საშუალებას გაძლევთ დაუკავშიროთ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ფაქტორები პერსონალის მომგებიანობის ზრდის ტემპთან. ამისათვის პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოების ცვლილება გამო მეეფაქტორი უნდა გამრავლდეს გაყიდვადი პროდუქციის თითო რუბლის მოგების ფაქტობრივ დონეზე.

მაგიდიდან. 16.8 გვიჩვენებს, თუ როგორ შეიცვალა მოგება ერთ თანამშრომელზე ფაქტორების გამო, რომლებიც აყალიბებენ სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო წლიური პროდუქციის დონეს. ინდივიდუალური ფაქტორების გავლენის უარყოფითი შედეგი შეიძლება ჩაითვალოს გამოუყენებელ რეზერვად საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

16.6. პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზი

პროდუქციის სირთულის განსაზღვრის პროცედურა. კავშირი პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ინდიკატორებსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის. პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზის მეთოდი. მისი დონის ცვლილების ფაქტორები. რეზერვების განსაზღვრა პროდუქციის სირთულის შესამცირებლად.

შრომის ინტენსივობა - სამუშაო დროის ღირებულება ერთეულზე ან წარმოებული პროდუქციის მთლიანი მოცულობა. წარმოების ერთეულის შრომის ინტენსივობა (ისინი)გამოითვლება წარმოებისთვის სამუშაო დროის ფონდის თანაფარდობით მეეპროდუქტის სახეობა მისი წარმოების მოცულობაზე ბუნებრივი ან პირობითად ბუნებრივი თვალსაზრისით. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოთვალოთ პროდუქციის ერთი რუბლის შრომის ინტენსივობა (ყველა პროდუქტის წარმოებისთვის სამუშაო დროის ჯამური ფონდი უნდა გაიყოს გამომუშავების ღირებულებაზე). შედეგად მიღებული მაჩვენებელი არის საშუალო საათობრივი გამომუშავების საპირისპირო.

პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, პირველ რიგში, ხდება პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო, კერძოდ, ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების გეგმის განხორციელების გამო (მეცნიერული და ტექნოლოგიური მიღწევების დანერგვა, საწარმოო პროცესების მექანიზაცია და ავტომატიზაცია, გაუმჯობესება. წარმოებისა და შრომის ორგანიზაცია), შეძენილი ნახევარფაბრიკატების და კომპონენტების წილის ზრდა, წარმოების სტანდარტების გადახედვა და ა.შ.

ანალიზის პროცესში შესწავლილია შრომის ინტენსივობის დინამიკა, გეგმის განხორციელება მისი დონის მიხედვით, მიზეზები, მისი ცვლილებები და გავლენა შრომის პროდუქტიულობის დონეზე.მნიშვნელოვანი ინტერესია სხვადასხვა საწარმოში პროდუქციის სპეციფიკური შრომის ინტენსივობის შედარება, რაც შესაძლებელს ხდის საუკეთესო პრაქტიკის იდენტიფიცირებას და ანალიზურ საწარმოში მისი განხორციელების ღონისძიებების შემუშავებას.

მაგიდიდან. 16.9 ჩანს, რომ დაგეგმილი ამოცანა, ზოგადად საწარმოსთვის პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების მიზნით, მნიშვნელოვნად შესრულებულია. პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების დაგეგმილი მიზანი წინა წელთან შედარებით: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85%, შრომის ინტენსივობის რეალური შემცირება წინა წელთან შედარებით:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

არსებობს საპირისპირო კავშირი მთლიანი შრომის შეტანის ცვლილებასა და საშუალო საათობრივ გამომუშავებას შორის. ამრიგად, იმის ცოდნა, თუ როგორ შეიცვალა პროდუქტების შრომის ინტენსივობა, შესაძლებელია საშუალო საათობრივი გამომუშავების ზრდის ტემპის დადგენა:

შრომის რეალური ინტენსივობა 8%-ით ნაკლებია დაგეგმილ დონეზე. იპოვეთ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი:

და პირიქით, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპის ცოდნა,. თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ წარმოების სირთულის შემცირების პროცენტი.

ვინაიდან არსებობს უკუკავშირი პროდუქციის შრომის ინტენსივობასა და შრომის პროდუქტიულობის დონეს შორის, მაშინ წარმოების მთლიანი სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა დამოკიდებულია იმავე ფაქტორებზე, როგორც მუშების საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

კონკრეტული ფაქტობრივი შრომის ინტენსივობა გეგმის შესადარებელ პირობებში შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ალგორითმი:

სადაც VPf -მთლიანი პროდუქციის რეალური მოცულობა; VPstr,VPK.პ- შესაბამისად, მთლიანი პროდუქციის მოცულობის ცვლილება წარმოების სტრუქტურისა და კოოპერატიული მიწოდების გამო; tf -პროდუქციის წარმოებისთვის სამუშაო დროის რეალური ღირებულება; ტნ- დროის არაპროდუქტიული კარგვა; თე - სამუშაო დროის დაზოგვა STP ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით.

ფაქტორების გავლენის გამოთვლა პროდუქტების შრომის ინტენსივობის დონის ცვლილებაზე შეიძლება განხორციელდეს 16.4 პუნქტში აღწერილი მეთოდის გამოყენებით.

შემდგომი ანალიზის დროს აუცილებელია შესწავლა კონკრეტული შრომის ინტენსივობის ინდიკატორები პროდუქციის ტიპების მიხედვით.

როგორც ცხრილიდან ჩანს. 16.10 პროდუქციის მთლიანი შრომის ინტენსივობა გეგმასთან შედარებით შემცირდა 8970 მუშა საათით. წარმოების მოცულობის ზრდისა და მისი სტრუქტურის ცვლილების გამო, შრომის ხარჯები გაიზარდა 17,880 ადამიანური საათით (297,720 - 279,840), ხოლო პროდუქტების სპეციფიკური შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო, ისინი შემცირდა 27,450 ადამიანური საათით. 270,270 - 297,720).

ასევე მნიშვნელოვნად შემცირდა სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა: A პროდუქტზე - 3.5%-ით, B პროდუქტზე - 6.25-ით, C პროდუქტზე - 10.0-ით, D პროდუქტზე - 17%-ით და ზოგადად საწარმოსთვის მისი საშუალო დონე შემცირდა 5.85%-ით. .

კონკრეტული შრომის ინტენსივობის საშუალო დონის შემცირება ან გაზრდაშეიძლება მოხდეს გარკვეული ტიპის პროდუქტებისთვის მისი დონის ცვლილების გამო ( TEi) და წარმოების სტრუქტურა ( უდი). უფრო შრომატევადი პროდუქტების სპეციფიკური სიმძიმის მატებასთან ერთად, მისი საშუალო დონე იზრდება და პირიქით:

ამ ფაქტორების გავლენა შრომის ინტენსივობის საშუალო დონეზე შეიძლება განისაზღვროს ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით საშუალო შეწონილი მნიშვნელობებით:

კონკრეტული შრომის ინტენსივობის საშუალო დონის ცვლილება მოხდა იმის გამო:

ინდივიდუალური პროდუქტების ინდივიდუალური შრომის ინტენსივობის შემცირება:

უფრო შრომის ინტენსიური პროდუქტების (C და D პროდუქტები) წილის ზრდა მთლიან გამომუშავებაში:

სტრუქტურული ფაქტორის გავლენის გამოთვლა კონკრეტული შრომის ინტენსივობის საშუალო დონის ცვლილებაზე ასევე შეიძლება განხორციელდეს ცხრილის მიხედვით აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით. 16.10:

გასათვალისწინებელია, რომ შრომის ინტენსივობის დონის ცვლილებები ყოველთვის ცალსახად არ ფასდება. ზოგჯერ შრომის ინტენსივობა იზრდება ახლად შემუშავებული პროდუქტების მნიშვნელოვანი წილით ან მათი ხარისხის გაუმჯობესებით. პროდუქციის ხარისხის, საიმედოობისა და კონკურენტუნარიანობის გასაუმჯობესებლად საჭიროა შრომისა და სახსრების დამატებითი ხარჯები. თუმცა, გაზრდილი გაყიდვებიდან, მაღალი ფასებით მიღებული მოგება, როგორც წესი, ფარავს ზარალს პროდუქციის გაზრდილი შრომის ინტენსივობით. ამიტომ, პროდუქციის სირთულესა და მათ ხარისხს, ღირებულებას, გაყიდვებსა და მოგებას შორის ურთიერთობა მუდმივად უნდა იყოს ანალიტიკოსების ყურადღების ცენტრში.

პროდუქტების შრომის ინტენსივობის გეგმის განხორციელების ყოვლისმომცველი შეფასებისთვის და შრომის პროდუქტიულობის ზრდის რეზერვების იდენტიფიცირებისთვის აუცილებელია გაანალიზდეს მუშაკების მიერ წარმოების ნორმების შესრულება ინდივიდუალურად და საშუალოდ საწარმოში.

გეგმა ითვალისწინებდა წარმოების სტანდარტების შესრულებას მთელი საწარმოსთვის 110-ით. შესაბამისად, მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის გეგმა 4,8%-ით გადაჭარბებული იყო [(115,2 - 110) / 110 x 100]. იმის გათვალისწინებით, რომ მუშაკთა წილი მუშაკთა საერთო რაოდენობაში არის 80% (132 / 165 x 100), მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავება გაიზარდა 3,84% (4,8 x 80 / 100) ან 13,17 ათასი რუბლით. (343,05 x 3,84/100), ხოლო წარმოების შრომის ინტენსივობა შემცირდა 3,7%-ით [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

თუმცა, როგორც ანალიზის შედეგები აჩვენებს, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ამოცანა დასაქმებულთა მნიშვნელოვანმა რაოდენობამ ვერ შეასრულა. ასე რომ, 17-მა ადამიანმა არ შეასრულა საწარმოო ნორმები, ხოლო 35 კაცის წარმოებამ ვერ მიაღწია საშუალო დაგეგმილ დონეს. ამ ფაქტმა ყურადღება უნდა მიაქციოს ტექნიკური რაციონირების ხარისხს, ყველა მუშაკის მიერ ტექნიკურად გამართლებული გამომავალი სტანდარტების შესრულებისა და ზედმეტად შესრულების პირობების შექმნას.

ანალიზის დასასრულს, აუცილებელია განისაზღვროს რეზერვები ცალკეული პროდუქტებისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის პროდუქციის სპეციფიკური შრომის ინტენსივობის შესამცირებლად, გაანგარიშებისა და კონსტრუქციული მეთოდის გამოყენებით, რომელიც გამოვიყენეთ საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდის რეზერვების გაანგარიშებისას. (იხ. პუნქტი 16.4).

პრონინა მ.ა. შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი / მ.ა. პრონინა, ს.გ. საენკო, ა.გ. ზაიცევა // ეკონომიკა და ბიზნესი: თეორია და პრაქტიკა. - 2015. - No9. - S. 83-86.

შრომის რესურსების გამოყენების ანალიზი

მ.ა. პრონინა, ასოცირებული პროფესორი

ს.გ. საენკო, სტუდენტი

ა.გ. ზაიცევა, სტუდენტი

დონ სახელმწიფო ეროვნული სასოფლო-სამეურნეო უნივერსიტეტი

(რუსეთი, გვ. სპარსოვსკი)

Ანოტაცია . შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი არის პროცესი, რომელიც ახასიათებს საწარმოს საქმიანობის ეფექტურად წარმართვის შესაძლებლობას. უსაფრთხოება წინასწარდ კვალიფიციური პერსონალის მიერ მიღება ხელს უწყობს პროდუქციის მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფას და მთლიანად კომპანიის კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფას. მათი პრა სწორი გამოყენება შეიძლება იყოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა სტაბილური ფუნქციონირებისთვისა საწარმო.

საკვანძო სიტყვები: ეფექტურობა, შრომითი რესურსების ფორმირება, წარმოებადა შრომის ინტენსივობა.

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზირ ბუები ძალიან მნიშვნელოვანი პროცესია ცხოვრებაშით არც თითოეული საწარმოს. განსაზღვრეთ გულუბრყვილო გამოყენების ეფექტურობადა საწარმოს საქმიანობის უმნიშვნელოვანესი ელემენტიდა იატია მთავარი ამოცანაა. სრული დათან ამ პროცესის შემდეგ აუცილებელია გავიგოთ რა არის შრომითი რესურსები და ჩავუღრმავდეთ ანალიზის პროცესს.

შრომითი რესურსები - მოსახლეობის ნაწილი, რომელიც ფლობს საკმარის ფიზიკურ და გონებრივ მონაცემებს, შრომით უნარებსს კამი აუცილებელია საქმიანობის გარკვეული სფეროსთვის. საწარმოების ღირებული რესურსით უზრუნველყოფა და მისი გონივრული გამოყენება იწვევს წარმოებისა და საქონლის მოცულობის ზრდას.ა წარმოების ეფექტურობა.

შრომითი რესურსების გაანალიზებისას ისა მნიშვნელოვანია გამოყენებაე აფეთქების კოეფიციენტები:

— მუშათა მიღებისთვის ბრუნვის მაჩვენებელიცემინების შესახებ;

— განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი;

— პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;

— საწარმოს პერსონალის უცვლელობის კოეფიციენტი.

როგორც ხელმისაწვდომობისა და გამოყენების ანალიზის ნაწილიშესახებ შრომითი რესურსების სფეროში ხორციელდება შემდეგი ინდიკატორების შეფასება:

— საწარმოს შრომის უსაფრთხოებაშესახებ რესურსები (1);

— წევრთა სოციალური უზრუნველყოფაზე ახალი გუნდი (2);

— სამუშაო დროის გამოყენება (3);

— შრომის პროდუქტიულობა (4);

— პროდუქტების შრომის ინტენსივობა (5).

(1) საწარმოს დაცვა ტრზე ახალი რესურსებითანაფარდობა განისაზღვრებაე მოქმედი თანამშრომლების რაოდენობადა სიმძლავრე დაგეგმილი საჭიროებით გვდა ბოტნიკები.

შრომითი რესურსების ნაკლებობის პრობლემარ ბუების ნაწილობრივი მოგვარება შესაძლებელია r-ის ყველაზე ეფექტური გამოყენებითა საბრძოლო ძალა, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, წარმოების გაზრდა, დანერგვა ბშესახებ სრულყოფილ ტექნოლოგიაზე მეტი.

საქმიანობის გაფართოებისა და სამუშაო ადგილების გააქტიურების დროს, ა d stv n სიმძლავრე, უნდა განისაზღვროს შრომითი რესურსების საჭიროება.

(2) სოციალური უსაფრთხოების ანალიზითანამშრომლების შესახებ საჭიროლიატში, უხ და რამდენიმე ინდიკატორის დაკავშირება:

ა) პროფესიული განვითარების სამუშაოებიპერსონალი. (ამას შემოწმებისასა დეველოპერმა უნდა შეიმუშაოს რამდენიმე კოეფიციენტი: თანამშრომელთა პროცენტი, nშესახებ განათლების გამოსხივება სხვადასხვა დონეზე; დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას; დასაქმებულთა პროცენტი, თა მუშაობს დაბალ დონეზე. შესრულება ან თარგმანის მოწინავე ტრენინგის გეგმის დასრულება ხელს უწყობს წარმოების ზრდასშრომის უნარი).

ბ) სამუშაო პირობების გაუმჯობესება.(მუშაკთა სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად აქტივობების შედეგების შესაფასებლად გამოიყენება ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა:უზრუნველყოფილი მუშების ყოფნა სანიტარიულ ზონებში; სანიტარული და ჰიგიენური სამუშაო პირობების ხარისხი; ავარიის სიხშირის მაჩვენებელი (დაახ.და კონკრეტულად 100 ადამიანზე); მუშის წილირ სონალა პროფესიონალურად იტანჯებას mi დაავადებები).

in) სოციალურ-კულტურული და საცხოვრებელი პირობების განვითარება, დახასიათება არის მუშაკებისთვის საცხოვრებლის ხელმისაწვდომობა, ქს საცხოვრებელი კორპუსების განვითარების გეგმის დასრულებაა ნია, კულტურის ობიექტები, სოციალური გვშესახებ საჭიროებები (საბავშვო ბაღები, სანატორიუმები და ა.შ.). დიდი ყურადღება ეთმობა პატარასშესახებ მდიდარი ოჯახები და სამუშაო უსაფრთხოებადა ყურე დასაშვები საპენსიო შეღავათები.

ანალიზის დროს პრედ მიღება კოლექტიური განხორციელებისთვის o gov o რა ყველა მიმართულებით. ანალიზის სწორი შესრულების შედეგიზე მიმართული აქტივობების განვითარებასნ სოციალური უზრუნველყოფის დონის ამაღლებისთვისა მუშა პერსონალის ფარები, გაუმჯობესება ზეთან შრომის პირობები, რომლებიც გათვალისწინებულია მომავალ წელს განვითარებაში.

(3) ფონდის გამოყენების ანალიზი გვმაგრამ რა დროს ხორციელდება თითოეული კატეგორიის მუშაკებისთვის და საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთე სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობა გაყავით ერთ სამუშაოზეტ მეტსახელი გარკვეული დროის ინტერვალით.

ეს ანალიზი მოიცავს ეფექტების დამახასიათებელი ინდიკატორების შესწავლას in შრომითი რესურსების გამოყენების შესაძლებლობა. ეს მაჩვენებლები მოიცავს:

— დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობადა kov;

— მუშაობდა წელიწადში ერთი მუშის მიერ (დღეები, საათები);

— სამუშაო საათები;

— სამუშაო დროის ფონდი (მათ შორის ზეგანაკვეთური).

არაეფექტურია მიზეზის დადგენაშესახებ სამუშაო დროის გამოყენება in ფაქტობრივი და დაგეგმილი ბალანსის nivat მონაცემები. მიზეზები შეიძლება იყოსსრულის შესახებ და არდადეგები, ავადმყოფობა, არყოფნა და შეფერხება აღჭურვილობის გაუმართაობის გამოდოვანიაში.

საწარმოს საქმიანობა უფრო წარმატებული იქნება სამუშაო დროის დაკარგვის შემთხვევაშინულისკენ მიისწრაფვის. გაანალიზებულიშესახებ სამუშაო დროის დაკარგვის მიზეზების დადგენის შემდეგ, თქვენ უნდა დააინსტალიროთშესახებ არაპროდუქტიული შრომის ხარჯები. არასაწარმოო ხარჯებია თქვენ - სამუშაო დროის ღირებულება წარმოების პროცესში გაუმართავი ან დეფექტურიაშესახებ აბაზანის პროდუქტები.

ფონდის გამოყენების ანალიზისას პა შეიძლება მეტი დრო გამოჩნდესნ შრომის ინტენსივობის გაზრდა პა მუშები, რადგან სამუშაო დროის დაკარგვა ყოველთვის არ იწვევს წარმოების მაჩვენებლების შემცირებას.

(4) შრომის პროდუქტიულობის ანალიზიგულისხმობს სისტემის გამოყენებასბ ზოგადი, კერძო და დამხმარე ინდიკატორები.

განზოგადება:

- ა ბოტნიკი ნატურით;

— წარმოების გამომავალი რა ბოტნიკი ღირებულების თვალსაზრისით.

პირადი:

— პროდუქტების შრომის ინტენსივობა.

Დამხმარე:

— ერთის გაკეთებაზე დახარჯული დრო o სამუშაოს ტიპი.

(5) პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზი. შრომის ხარჯები არის შრომის ხარჯები.ე დრო ერთეულზე ან მთელ მოცულობაზე დათ მზა პროდუქტები და გამოითვლება დაახლოებითტ ახორციელებს სამუშაო დროის ფონდს გარკვეული რაოდენობის პროდუქციის წარმოებისთვის მისი წარმოების მოცულობასთან მიმართებაში. პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება წარმოების გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია.შესახებ შრომის ინტენსივობა.

ანალიზის ჩატარების პროცესში შესწავლაა yut შრომის ინტენსივობის დინამიკა, გეგმის განხორციელება, მისი ცვლილების მიზეზები და გავლენა შრომის პროდუქტიულობის დონეზე.

როგორც ზემოაღნიშნულიდან ჩანს, შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი არ არის მარტივი პროცესი, რომელიც მოიცავს რამდენიმე ეტაპს. ყოველი ნაბიჯი მნიშვნელოვანია.კომერციული ურთიერთობების თვალსაზრისითნ sive და ფართო გამოყენება trზე საწარმოს კაპიტალის რესურსებიდან მთავარიათან სტაბილურობისა და ლიდერობის მიღწევის უნარიდა წამყვანი პოზიციები ბაზარზე. შედეგები in ორგანიზაციის სამუშაო პოტენციალის მართვის უნარი პირდაპირ გავლენას ახდენს მის კონ არსებული შესაძლებლობები და არის ერთ-ერთი უპირატესობა sv საწარმო.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. აბრუტინა მ.ს. ., გრაჩევი A.V. წინამორბედის საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზიდ მიღება. – მ.: ბიზნესი და მომსახურება, 1998 წ.

2. ერმოლოვიჩ ლ.ლ. საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. - მინსკი: BSEU, 2001 წ.

3. ჩერნიავსკი ი. ადამიანური პოტენციალის გააქტიურება, როგორც პროგრესის პირობა: – M.: The Economist. – 2007 წ - No 8 - S. 45-49.

4. ბერესლავსკაია ვ.ა. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა და ოპტიმიზაციადა ხელფასის კორექტირება/ ვ.ა. ბერესლავსკაია, ე.მ.გამოვა ა.ა. ჟუბრინი // ეკონომიკური ანა ლიზი: თეორია და პრაქტიკა. - 2008. - No14. - S. 34-37.

5. კონდრატოვა ი.გ. შრომითი რესურსების, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილის გამოყენების ანალიზიე ორგანიზაციის რესურს პოტენციალი / ი.გ.კონდრატოვი // ეკონომიკური ანალიზი: თეორია და პრაქტიკა. - 2010. - No1. - S. 22-28.

სამუშაო ძალის გამოყენების ანალიზი

MA Pronin ა, ასოცირებული პროფესორი

ს.გ. საენკო, სტუდენტი

ა.გ.ზაიცევი, სტუდენტი

დონის სახელმწიფო აგრარული უნივერსიტეტი

(რუსეთი, სოფელი სპარსოვსკი)

აბსტრაქტული. შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი – პროცესი, რომელიც ახასიათებს შესაძლებლობებსლ ბიზნესის ეფექტური წარმართვის შესაძლებლობა.Უზრუნველყოფა საწარმოები კვალიფიციური კადრებითბ უტებს მაღალი ხარისხის პროდუქციის მიწოდებას და მთლიანად კომპანიის კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფას. მათი სწორი გამოყენება შეიძლება გახდეს ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ელ n ტერპრიზი.

საკვანძო სიტყვები: ეფექტურობა, ადამიანური რესურსების ფორმირება, შრომის პროდუქტიულობა.

შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც თავისი ფსიქოფიზიოლოგიური და ინტელექტუალური თვისებებიდან გამომდინარე შეუძლია მატერიალური საქონლის ან მომსახურების წარმოება.

შრომითი რესურსები ხასიათდება ორი ძირითადი პარამეტრით:

• პროდუქტიულობა (სასარგებლო, საჭიროება მიზნისთვის);
• ღირებულება (რაოდენობა, ღირებულება).

შრომითი რესურსების მოზიდვის ამოცანები:

ეფექტურობა - პროდუქტის შექმნა, მომხმარებლისთვის მიყიდვა;

ეფექტურობა - საქმიანობიდან შემოსავლის გამომუშავება აღემატება დახარჯული რესურსების ღირებულებას.

შრომითი რესურსების შემადგენლობა:

• შრომა (პროცესების შესრულება, გუნდში ურთიერთქმედება, რესურსების გაერთიანება პროდუქტებში და მისი გაყიდვა);
• პერსონალი (კომპეტენტური და ქმედუნარიანი);
• პროდუქტები და ფული
• პროდუქტიულობა, პროდუქტიულობა და ეფექტურობა.
• 1) პერსონალის პროფესიული და კვალიფიკაციის დონე ბიზნეს პროცესების მოცემული სირთულისთვის;
• 2) ჩართული სპეციალისტების კომპეტენციის დონე და შესრულება;
• 3) სამუშაოთა ორგანიზების დონე და პროდუქტიული მუშაობის პირობები;
• 4) ბიზნეს პროცესების ორგანიზების დონე;
• 5) პერსონალის, პერსონალის და შრომის მენეჯმენტის დონე;
• 6) პროდუქტიულობა და შრომის ეფექტურობა.

სამუშაო ძალის პარამეტრები:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• შრომის პროდუქტიულობა;
• შრომის ეფექტურობა;
• ნომერი;
• პროდუქტის ხარისხი;
• ღირებულება (ღირებულება);
• · უნიკალურობა, კონკურენტული უპირატესობები;
• · ადამიანური კაპიტალი;
• სოციალური კაპიტალი;
• ორგანიზაციული კაპიტალი.

შრომითი რესურსების როლი საქმიანობაში რეალიზდება შემდეგი ინდიკატორების მეშვეობით:

• მიზნებისა და ამოცანების დასახვა;
• მიზნების მიღწევის გზებისა და საშუალებების შერჩევა (სტრატეგია და ტაქტიკა);
• · გადაწყვეტილებების მიღება;
• ქმედებების განხორციელება;
• აქტივობის ფაქტორების დაკავშირება პროდუქტებთან, მათი მიყიდვა მომხმარებლებზე;
• საქმიანობის განვითარება.

ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი მიმართულებები:

1) ადამიანური კაპიტალის მოზიდვა:

ადამიანური კაპიტალის საჭიროების დადგენა - ორგანიზაციული, პროფესიული, საკვალიფიკაციო და რიცხვითი სტრუქტურის შემუშავება;

პერსონალის მარკეტინგი (ძებნა);

შერჩევა, პერსონალის შერჩევა: შიდა და გარე რეკრუტირება, შერჩევის მეთოდოლოგიები (პოტენციალის შეფასება, საჭიროებასთან შედარება, აქტივების შექმნის უნარის საფუძველზე შერჩევა);

რეკრუტირება: მოსალოდნელი შედეგების განსაზღვრა, უფლებების, მოვალეობების, ზრდის შესაძლებლობების, მოტივაციის, ხელშეკრულების დადება და ა.შ.

კომპანიასთან და გუნდთან ადაპტაცია: კომპანიის მისიის, სტრატეგიის, სტრუქტურის, რეგულაციების, პროცედურების, გუნდის, ადათ-წესების, მუშაობის მეთოდების, სამუშაო მეთოდების, მუშაობის საშუალებების და ა.შ.

შრომის სავარაუდო მაჩვენებლების შემუშავება;

• 2) ადამიანური რესურსების ფორმირება და განვითარება:
  • განთავსება - სამუშაო ადგილის განსაზღვრა: თანამდებობა, დაქვემდებარება, კოლეგებთან ურთიერთობა;

მენტორინგი;

• · უნარების განვითარების დაგეგმვა -- სასწავლო პროგრამა პროდუქციის შესაქმნელად საჭირო ტექნიკისა და მუშაობის მეთოდების შემუშავებისა და კონსოლიდაციის მიზნით;
• უნარების განსაზღვრა და განვითარება – თანამშრომლის მიერ განსაზღვრული შედეგების (ინდიკატორების) მისაღწევად აუცილებელი უნარების მომზადების პროგრამა;
• თანამშრომლებისგან წინადადებების შეგროვება და დამუშავება, სიახლეების დანერგვა;
• · მოტივაცია აქტიური პოტენციალის ფორმირებაში;
• შესრულების გაუმჯობესების შეფასება და მონიტორინგი;
• პერსონალის მოძრაობა: ვერტიკალური და ჰორიზონტალური;
• 3) შრომითი საქმიანობის განხორციელება:
  • ამოცანების დასახვა, პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილებების განსაზღვრა;
  • ქმედებებისა და ურთიერთქმედების პროცედურებისა და პროცედურების განსაზღვრა;
  • წარმოების, გაყიდვების, მომსახურებისა და ბიზნესის მართვის ტექნოლოგიის შესაბამისად პროცესების აღწერა. პროცესის ტექნოლოგიის და პროდუქციის ხარისხის დანერგვის მონიტორინგი;
  • ახალი ტექნოლოგიების, შრომის საშუალებების შემუშავება და დანერგვა;
  • პროდუქტიული სამუშაო პირობების შექმნა: სამუშაო ადგილები, მათი უზრუნველყოფა; სანიტარული და ჰიგიენური პირობები, უსაფრთხოება და ა.შ.
  • შრომითი ქმედებების მართვა: დაგეგმვა, რეგულირება, აღრიცხვა, კონტროლი, ანალიზი, რაციონალიზაცია;

შრომის მართვა;

• · შრომის მოტივაცია და სტიმულირება: ანაზღაურების ორგანიზება, მორალური წახალისება, მატერიალური და სოციალური წახალისება;
• მოქმედებების ავტომატიზაცია (შრომა).

ადამიანური რესურსების მართვა ხორციელდება შრომის ეფექტურობისა და ეფექტურობის შეფასებით.

"ვერ მართავ იმას, რასაც ვერ აფასებ!" (W. Hewlett).

რესურსები არის შესაძლებლობები, საშუალებები მიზნების რეალიზაციისთვის საქმიანობის რეალურ შედეგებში.

პერსონალი არის საქმიანობისთვის საჭირო კადრების პროფესიული და კვალიფიკაციის დამახასიათებელი.

პერსონალი - ორგანიზაციის პერსონალი, რომელსაც შეუძლია დაკისრებული ამოცანების შესრულება; ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ამისათვის საჭირო პოტენციალი და შეუძლიათ გამოიყენონ იგი შესაბამის პოზიციაზე საქმიანობის განვითარებისთვის.

შრომა არის მიზანმიმართული გადაწყვეტილებები, მოქმედებები და ურთიერთქმედებები, რომლებსაც ახორციელებს პერსონალი პროცესებში და მოიცავს საქმიანობის ყველა ფაქტორის (პროცესები, რესურსები, შრომა) ერთობლიობასა და ურთიერთქმედებას, რათა მიიღოთ შედეგი და ხარჯების ოპტიმიზაცია. კავშირი (სინთეზი და ინტეგრაცია) ხორციელდება ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის მეშვეობით. შრომის პროცესში ვითარდება ადამიანური კაპიტალი, ყალიბდება სოციალური და ორგანიზაციული კაპიტალი, ანუ შიდა ინვესტიცია მომავალ შედეგებში.

ადამიანური რესურსები - პერსონალის შესაძლებლობების ერთობლიობა რეალურ შედეგებში მიზნების მისაღწევად. ისინი წარმოადგენენ პერსონალის პროფესიულ და საკვალიფიკაციო შემადგენლობას, რომელიც აუცილებელია პროდუქტიული შრომით (გადაწყვეტილებები, ქმედებები) ეფექტური შედეგის მისაღწევად.

გადაწყვეტილება არის რაიმეს გაკეთების განზრახვა, მოქმედებების გონივრული არჩევანი ალტერნატივებიდან მიზნის მისაღწევად, პრინციპებზე, კრიტერიუმებზე (განსჯის შეფასება), ინფორმაციაზე, შედეგებზე, გაურკვევლობის, ცვალებადობის, გარე და შიდა გარემოს შეუსაბამობის გათვალისწინებით. (მოქმედების თეორია).

ქმედებები არის მიზანმიმართული აქტივობები და ძალისხმევა, რომელიც მიმართულია გადაწყვეტილების განსახორციელებლად პროცესებში რესურსების ინტეგრირებით, ადამიანურ კაპიტალზე დაფუძნებული (სამოქმედო პრაქტიკა).

ადამიანური კაპიტალი არის თანამშრომლის სათნოებები და ღირებულებები, რომლებიც აუცილებელია გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად კონკრეტული საქმიანობის მიზნების რეალიზაციის ფარგლებში.

ღირებულებები შეიძლება იყოს:

• ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების ხელმისაწვდომობა და დონე;
• ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები (ლაპარაკი, მოსმენა, შეგრძნება);
• · ფიზიკური ძალა;
• ფიქრი და ა.შ.

ასევე, ადამიანური კაპიტალი არის თანამშრომელთა კომპეტენციებისა და შრომისუნარიანობის ერთობლიობა, რომელიც ორგანიზაციას ანიჭებს გამორჩეულ ხასიათს, შეუძლია შექმნას დამატებითი ღირებულება. ეს არის ვალდებულება, დამსაქმებლის მიერ დაქირავებული პერსონალის გრძელვადიანი შესაძლებლობები მიზნების მისაღწევად და კაპიტალის ფორმა, რადგან ეს არის მომავალი შემოსავლის წყარო.

პროცესი - თანმიმდევრული, რეგულირებული ქმედებების ერთობლიობა გარკვეული შედეგების მისაღწევად.

საკადრო პოტენციალი - ადამიანური კაპიტალის აქტივები, რომლებიც გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ პრაქტიკულ საქმიანობაში და იძლევა რეალურ შედეგს მოცემულ პერიოდში (ადამიანური კაპიტალის ცვეთა).

სოციალური კაპიტალი (ინტერაქციის კაპიტალი) - დაგროვილი კომპეტენციები, რომლებიც გადაიცემა და ვითარდება პერსონალს, პარტნიორებს, მომწოდებლებს, მომხმარებლებს შორის ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების გზით, გავლენას ახდენს ორგანიზაციის მუშაობაზე, კეთილდღეობაზე. ცოდნის გაცვლა ორგანიზაციულ გარემოში: კაცი – კაცი.

ორგანიზაციული კაპიტალი არის თანამშრომლების მიერ გადაცემული კომპეტენციები, რომლებსაც ორგანიზაცია ფლობს. შრომის გამოყენების დაგროვილი პრაქტიკა, ადამიანური და სოციალური კაპიტალის მთლიანობა, ანუ შრომის პროცესში დანერგილი კომპეტენციები, რომლებიც ინახება მის პროცესებში, ტექნოლოგიებში, ინფორმაციას, ტექნიკაში, მეთოდებში და ემსახურება ორგანიზაციის განვითარებას. დაგროვილი ცოდნა: ადამიანი არის დოკუმენტი.

ამრიგად, შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი:

• პერსონალი - რომელსაც სჭირდება დაქირავება;
• პერსონალი - ვინც დაიქირავა;
• შრომა - რა უნდა გააკეთოს და რას მივაღწიოთ ინდივიდუალურად და ერთობლივად.

საწარმოს პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს წარმოების პროცესის უწყვეტობას და საწარმოო გეგმების წარმატებულ განხორციელებას. ანალიზის მიზნებისათვის, მთელი პერსონალი უნდა დაიყოს სამრეწველო და არასამრეწველო პერსონალად. სამრეწველო და წარმოების პერსონალისთვის (IFR)მოიცავს საწარმოს ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებულ შრომით ოპერაციებში ჩართულ პირებს, ხოლო არასამრეწველო პერსონალს მიეკუთვნება საწარმოს კუთვნილი კულტურული დაწესებულებების, საზოგადოებრივი კვების, მედიცინის და ა.შ.

თანამშრომლები RFPიყოფა მუშებად და თანამშრომლებად. თანამშრომელთა შემადგენლობაში გამოყოფენ მენეჯერებს, სპეციალისტებს და სხვა თანამშრომლებს (სასულიერო ბუღალტერია და ა.შ. პერსონალი). მუშები იყოფა მთავარ და დამხმარეებად

შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის დროს პერსონალის ფაქტობრივი რაოდენობა შედარებულია წინა პერიოდთან და საანგარიშო პერიოდის დაგეგმილ რაოდენობასთან ყველა კლასიფიკაციის ჯგუფისთვის. ანალიზის პროცესში შესწავლილია ჯგუფებს შორის თანაფარდობა და ამ თანაფარდობის ტენდენციები.

ძირითადი მუშაკების პროპორციის ცვლილების გავლენა მათ საერთო რაოდენობაზე ერთი მუშის გამომუშავებაზე განისაზღვრება ფორმულით

სადაც UD 1 , UD 0 - ძირითადი მუშაკების წილი მათ საერთო რაოდენობაში გეგმის (საბაზისო პერიოდის) და ანგარიშის მიხედვით; სვ 0 - ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება გეგმის მიხედვით.

დამხმარე მუშაკების შემცირება შეიძლება მიღწეული იყოს დამხმარე სამუშაოების კონცენტრაციითა და სპეციალიზებით: აღჭურვილობის მორგება და შეკეთება, მექანიზაციის დონის ამაღლება და ამ მუშაკების შრომის გაუმჯობესება.

მუშაკთა რაოდენობა ჰ რგანისაზღვრება დაგეგმილი პერიოდის მუშაობის შრომის ინტენსივობის ნორმის საფუძველზე (T),სამუშაო დროის ეფექტური (რეალური) წლიური ფონდი (ტ ეფ ) და ნორმებთან შესაბამისობის დაგეგმილი კოეფიციენტი რომ nnფორმულის მიხედვით

ინსტრუმენტულ, საერთო სამუშაოებში დასაქმებულ მუშაკთა რაოდენობა, სადაც მუშათა ქმედებები ძირითადად მექანიზებული ან ავტომატიზირებული პროცესების მართვაშია, განისაზღვრება სამუშაო და მომსახურების სტანდარტებით:

სადაც ნ მე - i-ე ოპერაციაში აგრეგატების რაოდენობა;

ჰ პი- მე-ე სამუშაო ადგილის მოსამსახურებლად საჭირო მუშაკთა რაოდენობა;

კ 3ი- მუშათა დატვირთვის კოეფიციენტი i-ე ოპერაციაზე პროფესიების დამთხვევის შემთხვევაში;

მე- ოპერაციების დასახელება.

დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მართვის ფუნქციების უზრუნველსაყოფად საჭირო რაციონალური რაოდენობის საფუძველზე.

არასამრეწველო პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება სტანდარტული ინდუსტრიის სტანდარტების მიხედვით, მომსახურების სტანდარტების მიხედვით.

მუშაკთა პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ანალიზი ხორციელდება სპეციალობებისა და კატეგორიების ხელმისაწვდომი რაოდენობის შედარებით, თითოეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო რაოდენობასთან სექციებში, გუნდებში და მთლიანად საწარმოში. ეს ცხადყოფს თითოეულ პროფესიაში მუშახელის სიჭარბესა თუ დეფიციტს.

მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შესაფასებლად ადგილზე, სახელოსნოში, საწარმოში შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, შედარებულია სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო სატარიფო კატეგორიები.

რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო შეწონილი არითმეტიკული ფორმულით:

სადაც თ რ- ტარიფის კატეგორია,

ჰ გვ- მუშათა საერთო რაოდენობა (რაოდენობა),

ჰ პი - i-ე კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა,

ვ პი- i-th ტიპის სამუშაოს მოცულობა,

ვ- სამუშაოს მთლიანი მოცულობა.

თუ მუშაკთა რეალური საშუალო ხელფასის კატეგორია უფრო დაბალია ვიდრე დაგეგმილი, სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიის ქვემოთ, მაშინ ამან შეიძლება გამოიწვიოს პროდუქციის ხარისხის დაქვეითება და, შესაბამისად, აუცილებელია პერსონალის მომზადება. თუ დასაქმებულთა საშუალო კატეგორია აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას, მაშინ მუშებს დამატებით უნდა გადაუხადონ ისინი ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოებზე მათი გამოყენებისთვის.

მენეჯერული პერსონალის კვალიფიკაციის ანალიზის დროს ისინი ამოწმებენ თითოეული თანამშრომლის განათლების დონის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობასთან, სწავლობენ პერსონალის შერჩევას, მათ მომზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე დიდწილად დამოკიდებულია ასაკზე, სტაჟზე, განათლებაზე და ა.შ. ამიტომ, ანალიზის პროცესში შეისწავლება მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებები ასაკის, სტაჟისა და განათლების მიხედვით.

პერსონალის მიერ საწარმოს გამოყენების ანალიზის გადამწყვეტი ეტაპია შრომის მოძრაობის შესწავლა. ანალიზი ტარდება დინამიკაში რამდენიმე წლის განმავლობაში შემდეგი კოეფიციენტების საფუძველზე. (ცხრილი 14)

ანალიზის მსვლელობისას, შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო მუშაკების წასვლის მიზეზები ექვემდებარება საფუძვლიან შესწავლას, რადგან ეს ხშირად დაკავშირებულია გადაუჭრელ სოციალურ პრობლემებთან.

თუმცა, გამომუშავება დამოკიდებულია არა იმდენად მუშათა რაოდენობაზე, არამედ წარმოებაზე დახარჯული შრომის რაოდენობაზე, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო დროის რაოდენობით. ამიტომ სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი საწარმოში ანალიტიკური მუშაობის მნიშვნელოვანი ნაწილია.

საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი (შპს ილნურის მაგალითზე)

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

NOU მოსკოვის მეწარმეობის აკადემია მოსკოვის მთავრობასთან

ბლაგოვეშჩენსკის ფილიალი

ფაკულტეტი: ეკონომიკური

სპეციალობა: 080109 "ბუღალტერია, ანალიზი და აუდიტი"

დეპარტამენტი: "ბუღალტრული აღრიცხვა და ეკონომიკური ანალიზი"

დისციპლინა: „კომპლექსური ეკონომიკური ანალიზი“.

კურსის მუშაობა

თემაზე: „საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი“ (შპს ილნურის მაგალითზე).

შემსრულებელი:

B-634 ჯგუფის მოსწავლე

ვასილიევა I.I.

ზედამხედველი

ბლაგოვეშჩენსკი

Გეგმა

შესავალი

1. შრომითი რესურსები, მათი მნიშვნელობა და როლი წარმოებაში

1.1 შრომითი რესურსების ცნება და არსი

1.2 სამუშაო ძალის დინამიკის ინდიკატორები, მათი მოკლე აღწერა

2. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი

2.1 შპს ილნური საწარმოს მოკლე ეკონომიკური მახასიათებლები

2.2 თანამშრომელთა რაოდენობისა და შემადგენლობის ანალიზი

2.3 შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

2.4 საწარმოში სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ანალიზი

2.5 ხელფასის გამოყენების ანალიზი

3. შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესებისა და ხელფასების გაზრდის გზები

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

განაცხადი

შესავალი

შრომითი რესურსები წარმოების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია და ახლა მათი როლი მნიშვნელოვნად გაიზარდა.

საწარმოს საკმარისი შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა, მათი რაციონალური გამოყენება და შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე დიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტიანობის ამაღლებისთვის. საწარმოს პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს წარმოების პროცესის უწყვეტობას და საწარმოო გეგმების წარმატებულ განხორციელებას.

საბაზრო პირობებში ეკონომიკური აქტივობის ცენტრი გადადის მთელი ეკონომიკის მთავარ რგოლზე - საწარმოზე. მართლაც, ახალ ეკონომიკურ პირობებში გადარჩებიან მხოლოდ ისინი, ვინც ყველაზე კომპეტენტურად და კომპეტენტურად განსაზღვრავს ბაზრის მოთხოვნებს, აწყობს მოთხოვნადი პროდუქციის წარმოებას და უზრუნველყოფს თავის თანამშრომლებს მაღალი შემოსავლით. ეკონომიკური აქტივობის სწორი შეფასება შესაძლებელს ხდის დადგინდეს ყველაზე ეფექტური, დახარჯული შრომის შესაბამისი, მატერიალური წახალისება, გამოავლინოს არსებული რეზერვები, რომლებიც არ იყო გათვალისწინებული დაგეგმილი მიზნის მიხედვით, დადგინდეს ამოცანების შესრულების ხარისხი და ამის შესახებ. ახალი ამოცანების განსაზღვრის საფუძველი, შრომითი კოლექტივების ორიენტირება უფრო ინტენსიური გეგმების მიღებაზე.

საბაზრო ურთიერთობების პირობებში, ამ თემის არჩევანი აქტუალურია, რადგან შრომის მოტივაცია პირდაპირ გავლენას ახდენს პროდუქციის ხარისხზე, მისი ღირებულების ღირებულებაზე, პროდუქციის ბაზარზე პოპულარიზაციასა და კონკურენტუნარიანობაზე.

აქედან გამომდინარე, ამ კურსის მუშაობის მიზანია საწარმოში შრომის მოტივაციის ანალიზი, რეზერვების გამოვლენა და შესაძლებლობების გამოყენება, ზომების შემუშავება მათ ამოქმედებაში.

ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია:

თემის თეორიული ასპექტების შეჯამება;

განვიხილოთ საწარმო შპს "ილნურის" საწარმოო და ეკონომიკური მახასიათებლები;

საწარმოს უსაფრთხოების შეფასება შრომითი რესურსებით ზოგადად და კატეგორიების მიხედვით;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა;

ამ საწარმოში სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ანალიზი;

განსაზღვრეთ რამდენად ეფექტურად გამოიყენება საწარმოს შრომითი რესურსები;

საწარმოს სახელფასო ფონდის ანალიზი;

ღონისძიებების შემუშავება განსახილველ საწარმოში შრომის ორგანიზების გასაუმჯობესებლად.

შრომითი რესურსების ანალიზის ინფორმაციის წყაროა: შრომის გეგმა; „ანგარიში შრომის შესახებ“ - ფ. No1-ტ; „ანგარიში საწარმოს პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების შესახებ“ - ფ. No5-ზ; „საკვანძო მაჩვენებლების შემაჯამებელი ცხრილი (საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის დამახასიათებელი კომპლექსი)“ - ფ. No22; პერსონალის განყოფილების სტატისტიკური ანგარიშგება მუშათა გადაადგილების შესახებ; საწარმოს მაღაზიების, განყოფილებების, სერვისების ოპერატიული ანგარიშგება; საწარმოსა და საწარმოო ერთეულებისა და სერვისების შრომით რესურსებთან დაკავშირებული სხვა ანგარიშგება მკვლევარის მიერ დასახული მიზნიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე; ფაქტორების განსაზღვრა და მათი გავლენის რაოდენობრივი ცვლილება შრომის მაჩვენებლების ცვლილებაზე; უარყოფითი ფაქტორების აღმოსაფხვრელად და პოზიტიური ზემოქმედების კონსოლიდაციის გზების პოვნა.

საკურსო სამუშაოს შესწავლის ობიექტი თემაზე „საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი“ არის საწარმო შპს „ილნური“.

აღნიშნული სამუშაო განხორციელდა ამ საწარმოს 2005 წლიდან 2007 წლამდე შესაბამისი პერიოდის ბუღალტრული აღრიცხვისა და სტატისტიკური ჩანაწერების მიხედვით, ჟურნალის სტატიებისა და სპეციალური ეკონომიკური ლიტერატურის მასალების გამოყენებით.

შრომითი რესურსები მოიცავს მოსახლეობის ეკონომიკურად აქტიურ, შრომისუნარიან ნაწილს, რომელსაც აქვს ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში მონაწილეობის მისაღებად.

ზემოაღნიშნულის მხარდასაჭერად, შრომითი რესურსები მოიცავს:

1. სამუშაო ასაკის მოსახლეობა, გარდა I და II ჯგუფის ომისა და შრომის ინვალიდებისა და შეღავათიანი პირობებით პენსიის მიმღები უმუშევართა;

2. საპენსიო ასაკის მუშა პირები;

3. 16 წლამდე მომუშავე მოზარდები. რუსეთის კანონმდებლობით, გამონაკლის შემთხვევებში 16 წლამდე მოზარდები სამსახურში იღებენ 15 წლის ასაკს. ასევე დასაშვებია ახალგაზრდების სამუშაოდ მოსამზადებლად 14 წლის ასაკის მიღწევისთანავე ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლებში, პროფესიულ და საშუალო სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სტუდენტების დასაქმება ერთ-ერთი მშობლის ან მის შემცვლელი პირის თანხმობით, იმ პირობით, რომ უზრუნველყოფილი არიან მსუბუქი შრომით, რომელიც არ აზიანებს ჯანმრთელობას და არ აფერხებს სასწავლო პროცესს /4/.

საწარმოში მომუშავე პერსონალი წარმოების მთავარი ღირებულებაა. ხოლო საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა და მათი რაციონალური გამოყენების ეფექტურობა მთლიანად დამოკიდებულია: სამუშაოს (მომსახურების) შესრულების მოცულობასა და დროულობაზე, წარმოების პროცესში აღჭურვილობის, მანქანებისა და მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდაზე და შედეგი - წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და სხვა რიგი ეკონომიკური მაჩვენებლები. ამიტომ, შრომის ყოვლისმომცველი ანალიზი არის ფარული საწარმოო რესურსების გამოვლენის გასაღები. მიზანშეწონილია შრომითი რესურსების ანალიზი ზოგიერთ სფეროში, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია:

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი;

თანამშრომელთა განათლების დონის ანალიზი;

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი;

შრომის ინტენსივობის ანალიზი;

სახელფასო ანალიზი.

საწარმოს შრომისა და ხელფასების ინდიკატორების ანალიზის მიზანია სამუშაო ძალის გამოყენების ეფექტურობისა და შრომის ხარჯების შესწავლა და შეფასება. საიდანაც გამომდინარეობს, რომ შრომისა და ხელფასების გამოყენების ანალიზის ძირითადი ამოცანები შრომის გამოყენების სფეროშია:

თანამშრომელთა რაოდენობის შესწავლა შემადგენლობისა და კვალიფიკაციის დონის მიხედვით, დინამიკაში და სხვა საწარმოებთან შედარებით;

თანამშრომელთა შრომის ეფექტურობის შეფასება მისი პროდუქტიულობის მიხედვით (გაყიდვების მოცულობა ერთ თანამშრომელზე), შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ფართო და ინტენსიური ფაქტორების წილი და მათი ცვლილების მიზეზების დადგენა;

დასაქმებულთა რაოდენობისა და შრომის პროდუქტიულობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება გაყიდვების დინამიკაზე;

დროის ხარჯების განვითარებისათვის გამოყენებული ნორმების შესწავლა და მათი გავლენა შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე;

სამუშაო ძალის გამოყენების გასაუმჯობესებლად რეზერვების გამოვლენა.

ხელფასების სფეროში:

საწარმოს მიერ ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემებისა და მათი არჩევანის მართებულობის შესწავლა;

შრომის დანახარჯების სიდიდის შეფასება გაყიდვების პროცენტულად, მათი წილით გაყიდვების მთლიან დანახარჯებში დინამიკაში, რეგიონის, ქვეყნის და კონკურენტი საწარმოების ინდუსტრიის ანალოგიურ მაჩვენებლებთან შედარებით;

მუშაკთა ძირითადი კატეგორიების საშუალო ხელფასის დადგენა და მისი ცვლილებების დინამიკაში შესწავლა ინდუსტრიაში გაბატონებულ ღირებულებასთან მიმართებაში რეგიონში და ქვეყანაში, სხვა საწარმოებში;

დასაქმებულთა რაოდენობისა და საშუალო ხელფასის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ხარჯების ოდენობის ცვლილებებზე დინამიკაში;

სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ბონუსების სისტემების ეფექტურობის შეფასება;

საშუალო ხელფასისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპის შესწავლა;

რეზერვების იდენტიფიცირება და მათი გამოყენების კონკრეტული ღონისძიებების განსაზღვრა ხელფასების სახსრების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის მიზნით.

ამისათვის აუცილებელია, მრავალი ბოლო წლების ანალიზის შედეგების გამოყენებით და მათ საფუძველზე, განისაზღვროს შრომის გამოყენების გაუმჯობესების რეალური გზები, აგრეთვე ფორმებისა და სისტემების უფრო ეფექტური გამოყენების შესაძლებლობა. ანაზღაურება საწარმოს მაღალი საბოლოო შედეგების მისაღწევად /2/.

შრომითი კოლექტივი არ არის მუდმივი ღირებულება ზომისა და კვალიფიკაციის მხრივ, ის მუდმივად იცვლება: ზოგს ათავისუფლებენ, ზოგს კი ასაქმებენ. სამუშაო ძალის მოძრაობის დასახასიათებლად გამოითვლება და გაანალიზებულია შემდეგი ინდიკატორების დინამიკა:

- რეკრუტირების ბრუნვის კოეფიციენტი (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

სადაც K P R.P. - დაქირავებული პერსონალის რაოდენობა;

რ.ჩ.პ.-სთან ერთად. - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა დადგენილია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და გამოითვლება შეწონილი საშუალოდ ფორმულის გამოყენებით:

რ.ჩ.პ.-სთან ერთად. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

სადაც Ch N - რიცხვითი შემადგენლობა საწყის პერიოდში;

ჩ K - რიცხვითი შემადგენლობა ბოლო პერიოდში.

- საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

სადაც K U. .R. - პენსიაზე გასული მუშაკების რაოდენობა.

- პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (K T.K.):

თ.კ. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

სადაც K U.R.S. O B. - თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც დატოვეს სამსახური;

TO U.R.N A R. - იმ თანამშრომელთა რიცხვი, რომლებმაც დატოვეს სამსახური შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო.

- პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის კოეფიციენტი (K P.S.):

პ.ს. = კ ვ.გ. /ს რ.ჩ.პ. , (5)

სადაც - K V G. - დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში.

პერსონალის გადაადგილების გაანალიზებისას განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზებს. სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითადი მიზეზებია: ბუნებრივი დანაკარგი (სიკვდილის გამო); კოლექტიური და ინდივიდუალური სამსახურიდან გათავისუფლება; თანამდებობის შეცვლა (ან სხვა თანამდებობაზე გადასვლა); საპენსიო; ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

აუცილებელია თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზების შესწავლა (საკუთარი ნებით, პერსონალის შემცირება, შრომითი დისციპლინის დარღვევა და ა.შ.) / 3 /.

შპს ილნური რეგისტრირებულია მისამართზე: ბლაგოვეშჩენსკი, ქ. საავადმყოფო, 79/2 და არის იურიდიული პირი.

შპს ილნურის შემადგენელი დოკუმენტია ქარტია, შემუშავებული რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის შესაბამისად და დარეგისტრირებულია 2002 წლის 26 ივნისს შპს ილნურის დირექტორის განცხადების საფუძველზე.

კომპანია ფლობს საკუთარ ბალანსზე აღრიცხულ ცალკეულ ქონებას, შეუძლია თავისი სახელით შეიძინოს და განახორციელოს ქონებრივი და პირადი არაქონებრივი უფლებები, შეასრულოს მოვალეობები, იყოს მოსარჩელე და მოპასუხე სასამართლოში.

კომპანიას ასევე აქვს მრგვალი ბეჭედი სრული სახელწოდებით და მისი ადგილმდებარეობის მითითებით, უფლება აქვს ჰქონდეს შტამპები და ბლანკები თავისი კომპანიის სახელწოდებით, საკუთარი ემბლემა და სავაჭრო ნიშანი, ასევე ინდივიდუალური ინდივიდუალური საშუალებების გახსნის უფლება. საბანკო ანგარიშები რუსეთის ფედერაციაში დადგენილი წესით.

კომპანია პასუხისმგებელია თავის ვალდებულებებზე მთელი თავისი ქონებით. კომპანია არ არის პასუხისმგებელი ყველა მონაწილის ვალდებულებებზე. კომპანიის წევრები თავიანთი შენატანების ღირებულების ფარგლებში ეკისრებათ ზარალის რისკს, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიის საქმიანობასთან.

შპს ილნური არის კომერციული ორგანიზაცია, რომელიც შექმნილია რბილი და საოფისე ავეჯის, კარადების, სამზარეულოს კომპლექტებისა და აქსესუარების წარმოებისთვის, შეკეთებისა და რეალიზაციისთვის.

კომპანია დამოუკიდებლად გეგმავს და ახორციელებს ბიზნეს საქმიანობას, პასუხისმგებელია ამ საქმიანობის შედეგებზე და მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად თანამშრომლებისა და ბანკების წინაშე ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებაზე.

შპს "ილნური" ყიდის თავის პროდუქტებს, სამუშაოებს, მომსახურებას დამოუკიდებლად ან ხელშეკრულების საფუძველზე დადგენილ ფასებში და ტარიფებში.

კომპანიის ქონების ფორმირების წყაროებია:

ნასესხები სახსრები, მათ შორის სესხები ბანკებიდან და სხვა ორგანიზაციებიდან;

ამორტიზაციის გამოქვითვები;

მონაწილეთა შენატანები და მოქალაქეთა ნებაყოფლობითი შემოწირულობები;

სხვა ქვითრები, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება კანონს.

საწარმოს საწესდებო კაპიტალი მისი ორგანიზაციის დროს, შემადგენელი დოკუმენტების მიხედვით, შეადგენდა 17000 ათას რუბლს. შესწავლილ პერიოდში კომპანიის საწესდებო კაპიტალში ცვლილებები არ მომხდარა. შესწავლილ პერიოდში წესდებაში ცვლილებები არ განხორციელებულა.

განვიხილოთ შპს ილნურის ძირითადი ეკონომიკური მაჩვენებლები 2005 - 2007 წწ. ცხრილში 2.1.1.

შპს ილნურის საწარმოო საქმიანობის შედეგად მისმა ძირითადმა ეკონომიკურმა მაჩვენებლებმა განიცადა შემდეგი ცვლილებები.

Როგორ ჩვენ ვხედავთ 2.1 ცხრილის მონაცემებიდან. საწარმომ 2007 წელს მიიღო მოგება საქონლის გაყიდვიდან, რომელმაც შეადგინა 7590 ათასი რუბლი. ასე, მაგალითად, საქონლის გაყიდვიდან შემოსავალი გაიზარდა 25,4%-ით 2005 წელთან შედარებით და შეადგინა 29,600 ათასი რუბლი. 2005 წლის დონესთან მიმართებაში ის გაიზარდა 5991 ათასი რუბლით. და მიაღწია 23609 ათას რუბლს. და 2006 წლის დონეზე, შესაბამისად, 4005 ათასი რუბლით. (15,6%) და მიაღწია 25595 ათას რუბლს. ეს გამოწვეულია პროდუქციის ფასების ზრდით. 2007 წელს გაყიდული საქონლის ღირებულება 2005 წელთან შედარებით 15%-ით გაიზარდა და 22010 ათას რუბლს მიაღწია. საანგარიშო წელს.

2005 წლის დონესთან მიმართებაში გაყიდული საქონლის ღირებულება გაიზარდა 15%-ით ან 2873 ათასი რუბლით. და 2006 წლის დონემდე შესაბამისად 8.0%-ით ან 1631 ათასი რუბლით. გაყიდვებიდან მიღებული მოგება ყოველწლიურად იზრდებოდა. საანგარიშო წელს ის ასევე გაიზარდა 3118 ათასი რუბლით. 2005 წელთან მიმართებაში.

ცხრილი 2.1.1 - შპს ილნურის ფინანსური საქმიანობის ძირითადი ეკონომიკური მაჩვენებლები. ათასი მანეთი.

	ინდიკატორები				2007 წ 2005 წლისთვის		2007 წ 2006 წლისთვის
	გაყიდვების შემოსავალი, ათასი რუბლი
	საქონლის გაყიდვის ღირებულება, ათასი რუბლი
	მოგება გაყიდვიდან, ათასი რუბლი
	წმინდა მოგება, ათასი რუბლი
	მომგებიანობის დონე, %
	დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა, პერს.

2007 წელს გაყიდვიდან მიღებული მოგების ოდენობამ შეადგინა 7590 ათასი რუბლი. ამრიგად, ღირებულების ზრდამ გავლენა არ მოახდინა ორგანიზაციის მოგებაზე. ასევე შეიძლება აღინიშნოს, რომ წმინდა მოგება, ისევე როგორც ინდიკატორების უმეტესობა, გაიზარდა 2007 წელს 2005 წელთან შედარებით 748,3 ათასი რუბლით. და საანგარიშო წელს შეადგინა 1821 ათასი რუბლი, მომგებიანობის დონემ შეადგინა 0,26%.

დინამიკის ყველა ზემოაღნიშნული მაჩვენებელი მიუთითებს, რომ შპს ილნური სტაბილურ ფინანსურ მდგომარეობაშია. ეს ჩანს ყოველწლიურად გაზრდის დინამიკაში ისეთ მაჩვენებლებში, როგორიცაა: გაყიდვების შემოსავლები, მთლიანი მოგება, ასევე წმინდა მოგება.

შპს „ილნურში“ დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა განსახილველ პერიოდში მერყეობდა და 2007 წელს 2006 წელთან შედარებით 2 ადამიანით შემცირდა და 95.6% შეადგინა.

ჩვეულებრივია საწარმოში თანამშრომელთა შემადგენლობის ანალიზი დასაქმებულთა რაოდენობის, სტრუქტურის, სამუშაო ადგილების შესაბამისობის მიხედვით საწარმოს თანამშრომელთა შემადგენლობასთან, რიცხვითი შემადგენლობის დინამიკისა და პერსონალის (პერსონალის) ბრუნვის თვალსაზრისით.

პერსონალის რაოდენობის გაანალიზებისას აუცილებელია დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის დადგენა და მისი შედარება საწარმოს საჭიროებებთან. პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი პარამეტრების მიხედვით: სტაჟი, სქესი, ასაკი, პროფესიული მახასიათებლები, პროფესიული მომზადება და ა.შ.

ორგანიზაციის პერსონალი იყოფა შემდეგ კატეგორიებად: - მენეჯერები (გენერალური დირექტორი, მთავარი ბუღალტერი, მთავარი წარმოების უფროსი, დაცვის სამსახურის უფროსი);

თანამშრომლები - საფინანსო და საანგარიშსწორებო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლები (ბუღალტერი - მოლარე);

სპეციალისტები, რომლებიც ორგანიზებას უწევენ და მართავენ წარმოების პროცესს (HR ინსპექტორი, შესყიდვების მენეჯერი, ხის დამუშავების აღჭურვილობის შეკეთების და ტექნიკური სპეციალისტი);

მუშები - საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ მატერიალური ფასეულობების შექმნაში ან წარმოების მომსახურების მიწოდებაში

ცხრილი 2.2.1 შპს „ილნურის“ პერსონალის გადაადგილების დინამიკა "

ინდექსი				ცვლილებები
				2006 წლიდან 2005 წლამდე		2007 წლიდან 2006 წლამდე		2007 წლიდან 2005 წლამდე
აყვანილი
მათ შორის:
სურვილისამებრ
გაათავისუფლეს შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო
პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი
პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი

დასკვნა: 2.2.1 ცხრილიდან ვხედავთ, რომ შპს ილნურში პერსონალის რაოდენობა 2007 წლის დასაწყისში იყო 35 ადამიანი, 2005 წელთან შედარებით შემცირდა 6 ადამიანით და შეადგინა 85.4%, ხოლო 2006 წლიდან შემცირდა 5-ით. ადამიანი და შეადგინა 87,5%.

2007 წელს დაქირავებულთა რაოდენობამ შეადგინა 18 ადამიანი, 2005 წელთან შედარებით შემცირდა 2 ადამიანით და შეადგინა 85,4%, ხოლო 2006 წლიდან შემცირდა 3 ადამიანით და შეადგინა 87,5%.

2007 წელს სწავლა 12 ადამიანმა დატოვა, 2005 წელთან შედარებით 3 ადამიანი ნაკლები და 80% შეადგინა, 2006 წლიდან კი 7 ადამიანი ნაკლები და 63,2% შეადგინა.

შპს „ილნურში“ წლის ბოლოს დასაქმებულთა რაოდენობა 41 ადამიანი იყო, 2005 წელთან შედარებით 1 ადამიანით გაიზარდა და 102,5% შეადგინა, 2006 წლიდან კი 1 ადამიანით შემცირდა და 97,6% შეადგინა.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა 2007 წელს იყო 43 ადამიანი, 2005 წელთან შედარებით გაიზარდა 2 ადამიანით და შეადგინა 104,5%, ხოლო 2006 წლიდან შემცირდა 2 ადამიანით და შეადგინა 95,6%.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. შპს ილნურის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა წარმოდგენილია ცხრილში 2.2.2.

ცხრილი 2.2.2 - შპს „ილნურის“ შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა

			წილი, % 2006 წ	Კონკრეტული	პროცენტი უზრუნველყოფილია
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა, მათ შორის:
ლიდერები
სპეციალისტები
თანამშრომლები
სამუშაო პირობა:
ტექნიკური მუშაკი
Დაცვა
საწყობის მუშაკი
მაღაზიის მეპატრონე
მძღოლი - მტვირთავი
დურგალი - მანქანის მემანქანე
დურგალი - ამწყობი
საქონლის ამომრჩევი
Ელექტრიკოსი

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონეზე უფრო მეტად მოქმედებს: ასაკი, სტაჟი, განათლება და ა.შ. ამიტომ ანალიზის პროცესში შესწავლილია ცვლილებები პერსონალის შემადგენლობაში ამ მახასიათებლების მიხედვით.

პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი სტაჟის მიხედვით ტარდება ძირითადად ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას და პერსონალის ბრუნვის შეფასებისას. არსებობს მოსაზრება, რომ „მოხუცი“ წარმოადგენენ საწარმოს „მეხსიერებას“. "სამეწარმეო კულტურის" კონცეფცია ვარაუდობს, რომ საწარმოს ასაკობრივ სტრუქტურაში, სამუშაო გამოცდილების სტრუქტურაში არსებული დისბალანსი ძალიან ხშირად იწვევს უარყოფით შედეგებს.

დიდი მნიშვნელობა აქვს სამუშაო გამოცდილების სტრუქტურის დროთა განმავლობაში შესწავლას და შეცვლას, არა მხოლოდ დაქირავებული საწარმოს სტრატეგიის დასადგენად, არამედ მისი წარუმატებლობის გაანალიზებას. გამოცდილი პერსონალის არსებობა შეიძლება ასახავდეს როგორც საწარმოს არჩეული პოლიტიკის წარმატებას, ასევე პერსონალის რაოდენობის სტაბილიზაციისა და მისი ბრუნვის შესამცირებლად გაწეული ძალისხმევის წარუმატებლობას.

პერსონალის დაბალანსებული სტრუქტურა სტაჟის მიხედვით (არც ძალიან ახალგაზრდა, არც ისე ძველი) მიუთითებს ადეკვატური განათლების მქონე მუშაკების მნიშვნელოვანი შერჩევის პოლიტიკაზე. ამ წონასწორობის იდენტიფიცირება ადვილად შეიძლება, თუ ხელმისაწვდომია მონაცემები სოციალური შემადგენლობის შესახებ.

საწარმოს სტრუქტურის ანალიზი სქესის მიხედვით, როგორც ჩანს, ასახავს სქესის მიხედვით განაწილების ეროვნულ პროპორციებს მთელი აქტიური მშრომელი მოსახლეობისთვის. მაგრამ ეს არ ხდება რამდენიმე მიზეზის გამო:

- "ისტორიული" - მთელი რიგი პროფესიების გაუქმება და გარკვეული პროფესიული განათლება ქალებისთვის;

ასოცირებულია ზოგიერთი საწარმოს სოციალურ სტრატეგიასთან (ქალების სისტემატური დაქირავება ხელფასების დაბალი დონის შესანარჩუნებლად ან პროფესიული საქმიანობის განვითარების შეზღუდვის მიზნით, ან, პირიქით, ქალების არ დაქირავება, რათა თავიდან იქნას აცილებული „დედობრივი“ სამუშაო სიცარიელე).

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი სქესის მიხედვით საშუალებას იძლევა (თუ სტრუქტურას აქვს ძლიერი „დეფორმაცია“) მისი მახასიათებლების იდენტიფიცირება.

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი პროფესიული მახასიათებლების მიხედვით ემსახურება თითოეული ამ სოციალური კატეგორიის პროფესიული საქმიანობის უფრო ღრმა აღწერას. სოციალური კატეგორიების მიხედვით, მოქმედი საწარმოები იყოფა:

წარმოებაში დასაქმებული მუშაკებისთვის, რომელიც მოითხოვს ძალიან მაღალ კვალიფიკაციას, საშუალო და დაბალ კვალიფიკაციას, ან საერთოდ არ საჭიროებს ამას;

მუშები წარმოების სექტორში ან მასთან დაკავშირებულ სფეროებში (მომსახურება, საწყობები, შეფუთვა, ტრანსპორტი);

მუშები, რომლებიც ასრულებენ ავტომატურ, მექანიზებულ ან მექანიკურ ოპერაციებს.

პროპორციების დასადგენად უნდა ჩატარდეს თანამშრომლების კვალიფიკაციის ანალიზი:

კომპლექსური, მულტიდისციპლინარული მუშაობა;

სპეციფიკური, სპეციალური სამუშაოები;

მარტივი ტექნიკური დახმარება.

ანალიზის შედეგად შესაძლებელი უნდა იყოს შესრულებული სამუშაოს შეფასება მათი სირთულის და უმაღლესი, საშუალო და ქვედა საფეხურების პერსონალისთვის სპეციალური განათლების საჭიროების გათვალისწინებით.

მენეჯერების სტრუქტურის ანალიზი მიზნად ისახავს განასხვავოს მათ, ვინც ამ სამუშაოს ასრულებს:

ფუნქციურ ან ტექნიკურ თანამდებობებზე (პრეზიდენტი - გენერალური დირექტორი, გენერალური დირექტორები და სხვ.);

საერთო ადმინისტრაციულ თანამდებობებზე (ადმინისტრაციული საბჭო);

ზედამხედველობა (სამეთვალყურეო საბჭო).

ეს ყველაფერი გვეხმარება იმის დადგენაში, შეესაბამება თუ არა ამ მუშაკების კვალიფიკაცია შესრულებული სამუშაოს სირთულეს და, შესაბამისად, დაადგენს მუშაკთა უფრო მაღალი ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის არსებობას.

შედეგად მიღებული მონაცემები უნდა შევადაროთ ავტომატიზაციისა და მექანიზაციის გეგმის შედგენისას დადგენილ პროგნოზირებულ მონაცემებს. ასეთმა კვლევამ შეიძლება გამოავლინოს გათავისუფლებული მუშები ან საქმისადმი უინტერესოები /2/. შპს ილნურის შრომითი რესურსების ხარისხობრივი შემადგენლობა წარმოდგენილია ცხრილში 2.2.3.

ცხრილი 2.2.3 - შპს ილნურის შრომითი რესურსების ხარისხობრივი შემადგენლობა

მუშათა ჯგუფები
ასაკის მიხედვით:
განათლება:
არასრული მეორადი
მეორადი, მეორადი სპეციალური
სტაჟის მიხედვით, წლები:

ცხრილიდან 2.2.3 ვხედავთ, რომ კომპანია შპს „ილნურში“ ძირითადად დასაქმებულია 30-დან 40 წლამდე ასაკის თანამშრომლები, მათი წილი პერსონალის საერთო რაოდენობაში 2007 წელს იყო 55.8%, 2006 წელს - 33.3% და 2005 წელს, შესაბამისად, 43.9. დასაქმებულთა %.

ძირითადად მუშებს აქვთ საშუალო და საშუალო სპეციალიზებული განათლება - ეს განპირობებულია ამ წარმოების სპეციფიკით. კურსდამთავრებულთა პროცენტული მაჩვენებელი საერთო რაოდენობაში 2007 წელს იყო 83,7%, 2006 წელს 77,8% და 2005 წელს, შესაბამისად, 61,0%.

თანამშრომლებს აქვთ არასრული საშუალო და უმაღლესი განათლება მცირედი სხვაობით, კერძოდ, არასრული საშუალო განათლებით, 2007 წელს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში წილი იყო 7,0%, 2006 წელს - 13,3%, 2005 წელს, შესაბამისად, მომუშავეთა 26,8%. უმაღლესი განათლების მქონე პირები 2007 წელს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის 9,3%-ს შეადგენდნენ, 2006 წელს 8,9%-ს და 2005 წელს, შესაბამისად, 12,2%-ს.

საშუალოდ, დასაქმებულთა დაახლოებით 40%-ს აქვს 10-დან 15 წლამდე გამოცდილება, მათი წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში 2007 წელს იყო 44,2%, 2006 წელს 46,7% და 2005 წელს, შესაბამისად, 26,8%. გარკვეულწილად ჩამორჩებიან 5-დან 10 წლამდე გამოცდილების მქონე თანამშრომლები, მათი წილი პერსონალის საერთო რაოდენობაში იყო 23,3% 2007 წელს, 22,2% 2006 წელს და 39,0 2005 წელს. პერსონალის ყველაზე მცირე რაოდენობას აქვს 5 წლამდე გამოცდილება. მათი წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში 2007 წელს 14,0% იყო, 2006 წელს 4,4%, 2005 წელს კი 7,3%.

ეს აიხსნება იმით, რომ შპს ილნურის პერსონალი შედარებით ახალგაზრდად ჩამოყალიბდა, მაგრამ უკვე აქვს საკმარისი სამუშაო გამოცდილება.

თანამშრომლების საწარმოდან გათავისუფლება შესაძლებელია შემდეგი მიზეზების გამო: საკუთარი მოთხოვნით, პერსონალის შემცირება, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომის დისციპლინის დარღვევა და ა.შ.

ამიტომ აუცილებელია თანამშრომლების გათავისუფლების ამ მიზეზების შესწავლა.

ვინაიდან ხარისხობრივ შემადგენლობაში ცვლილებები ხდება სამუშაო ძალის გადაადგილების შედეგად, ამიტომ ანალიზში დიდი ყურადღება ეთმობა საკითხს. მონაცემები სამუშაო ძალის მოძრაობის შესახებ მოცემულია ცხრილში 2.2.4.

ცხრილი 2.2.4 მონაცემები შპს „ილნურში“ სამუშაო ძალის გადაადგილების შესახებ.

	ინდიკატორები
	დასაქმებულთა რაოდენობა წლის დასაწყისში
	დაქირავებული
	პენსიაზე გასული, მათ შორის: სურვილისამებრ გაათავისუფლეს შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო
	დასაქმებულთა რაოდენობა წლის ბოლოს
	თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში
	საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა
	ბრუნვის კოეფიციენტი თანამშრომლების დაქირავებისთვის
	თანამშრომელთა ბრუნვის კოეფიციენტი
	პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი
	პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი

სამუშაო ძალის მოძრაობის კოეფიციენტები: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS. გამოითვლება ამ სამუშაოს 1.2 პუნქტში გათვალისწინებული ფორმულების მიხედვით: 1,2,3,4 და 5.

პერსონალის სტრუქტურის გაანალიზებისას, თითოეული კატეგორიის მუშაკთა წილი არა მხოლოდ განისაზღვრება, არამედ შედარებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობის თანაფარდობით საწარმოში მუშაკთა საერთო რაოდენობასთან.

დინამიკის ანალიზი ტარდება პერსონალის სტაბილურობის ინდექსის (პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი), 2.3 ცხრილში წარმოდგენილი პერსონალის ბრუნვის კოეფიციენტის, ასევე თანამშრომელთა გათავისუფლების მიზეზების, თანამშრომელთა რაოდენობის დინამიკის და დინამიკის მიხედვით. დასაქმების.

პერსონალის რაოდენობის გაანალიზებისას გამოიყენება მთელი რიგი ინდიკატორები:

თანამშრომელთა რაოდენობის დინამიკის კოეფიციენტი, % (K D), გამოითვლება ფორმულით:

K D \u003d (მიღება - გათავისუფლება) / საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

რიცხვის დინამიკის კოეფიციენტი (K DChS):

K DChS = საშუალო ხელფასის რყევები / S R.Ch.P. (7)

DCS-მდე (2006) = (42 – 40)/45 = 0.04

DCS-მდე (2007) = (41-35)/43 = 0.14

დასაქმებულთა რაოდენობის დინამიკის კოეფიციენტი და დასაქმებულთა რაოდენობის დინამიკის კოეფიციენტი 2006 წელს მნიშვნელოვნად ნაკლებია 2007 წლის ანალოგიურ მაჩვენებელზე.

თუ საწარმო აფართოებს თავის საქმიანობას, ზრდის საწარმოო შესაძლებლობებს, ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, მაშინ აუცილებელია შრომითი რესურსების დამატებითი საჭიროების დადგენა კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით და მათი მოზიდვის წყაროები.

დამატებითი სამუშაო ადგილების შექმნით გაწეული მომსახურების მოცულობის (პროდუქტის გამოშვების) გაზრდის რეზერვი განისაზღვრება მათი ზრდის ერთი მუშის ფაქტობრივი საშუალო წლიური პროდუქციის გამრავლებით /5/.

დროის ფონდი გამოითვლება სამუშაო დროზე და აისახება დროის ფურცლებზე, ასევე დაუმუშავებელ დროს ან სამუშაო დროის დაკარგვაზე (მთლიანი დღე და ცვლაში ზარალი).

მთელი დღის დანაკარგები მოიცავს: რეგულარულ წლიურ შვებულებას, დეკრეტულ შვებულებას, დამატებით შვებულებას ადმინისტრაციის ნებართვით, უმოქმედობას, არყოფნას, ავადმყოფობის დღეებს, საჯარო მოვალეობების გამოყენებას და სხვა დაუსწრებლობას.

ცვლაში დანაკარგები მოიცავს: აღჭურვილობის შეკეთებას, ელექტროენერგიის, საწვავის, საწვავის და საპოხი მასალების, ნედლეულისა და მასალების ნაკლებობას, პრივილეგირებულ საათებს, ზარალს მეძუძური დედების მუშაობაში და სხვა დანაკარგები.

არაპროდუქტიული შრომითი ხარჯები მოიცავს: დეფექტურ პროდუქტს და მის გამოსწორებას, ტექნოლოგიური სტანდარტების გადახრას /7/.

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებულ პერიოდში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით და სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ეს ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის, ისევე როგორც მთლიანად საწარმოსთვის.

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ტარდება ცხრილში 2.4.1 წარმოდგენილი საწყისი მონაცემების საფუძველზე - სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების დინამიკა და შპს ილნურის თანამშრომელთა დროის ცხრილი წარმოდგენილია დანართ 1-ში და 2.

ცხრილი 2.4.1 შპს „ილნურში“ სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების დინამიკა

ინდექსი				ცვლილებები (+, -)
				2006 წლიდან 2005 წლამდე		2007 წლიდან 2006 წლამდე		2007 წლიდან 2005 წლამდე
მუშათა საშუალო წლიური რაოდენობა (CR), პერს.
წელიწადში ერთი მუშის მუშაობის დღეები (D)
ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო საათები წელიწადში (H)
საშუალო სამუშაო დღე (P), სთ
სამუშაო საათების ზოგადი ფონდი (FW), კაც-საათი

სამუშაო დროის ფონდი (FRV) დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ერთი თანამშრომლის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე. მოდელი (FRV) წარმოდგენილია სახით:

PDF = PR * D * P, (12)

სადაც CHR - მუშათა რაოდენობა;

D - დღეები წელიწადში;

P არის სამუშაო დღის ხანგრძლივობა.

მოდით გავაანალიზოთ სამუშაო დროის ფონდი აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდის გამოყენებით:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 სთ-საათი.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 სთ-საათი.

ეს ნიშნავს, რომ მუშების კლებამ 1 ადამიანით შეამცირა PDF 1515 საათით.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 სთ-საათი.

ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო დღეების 10-ით ზრდამ გაზარდა FCF 2550 საათით.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 სთ-საათი.

ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო დღის ზრდამ 0,5 საათით გაზარდა PDF 3604 საათით

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 სთ.

შემოწმება: 53025-1515+2550+3604 = 57664 სთ-სთ.

დასკვნა: მოცემული მონაცემების გაანალიზებით აშკარაა, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება უარყოფითად აისახება სამუშაო დროის ფონდზე და სამუშაო დღეების და სამუშაო საათების მატებასთან ერთად იზრდება სამუშაო დროის ფონდი.

2.4.2 ცხრილში წარმოდგენილი სამუშაო დროის ბალანსის მონაცემებზე დაყრდნობით, ტარდება სამუშაო დროის გამოყენების ინდიკატორების ანალიზი სამუშაო დროში დანაკარგების იდენტიფიცირებისთვის, მათი მიზეზების და აღმოფხვრის გზების დასადგენად.

ცხრილი 2.4.2 - მონაცემები შპს ილნურის სამუშაო საათების ბალანსის შესახებ

ინდექსი			გადახრა, % 2006 წლამდე
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა, პერს.
თანამშრომლების მიერ მომუშავე დრო, ადამიანი/დღეები
სამსახურში არყოფნა (დასვენებისა და დასვენების დღეების გარეშე), პირები/დღეები, მათ შორის:
დამატებითი არდადეგები ადმინისტრაციის ნებართვით
რეგულარული არდადეგები
ავადმყოფობის გამო
მთელი დღის შესვენება
ცვლაში ჩართვის დრო
იგივე, ადამიანი/საათი

სამუშაო დროის დაკარგვა შეიძლება გამოწვეული იყოს როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური ასპექტებით. ეს მოიცავს ადმინისტრაციის ნებართვით გაუთვალისწინებელ დამატებით არდადეგებს, არყოფნას, თანამშრომელთა დროებით ინვალიდობას, უმუშევრობას ნედლეულის, მასალის, ელექტროენერგიის, საწვავის და სამუშაოს მოცულობის გამო და ა.შ. თითოეული ტიპის ზარალი დეტალურად არის გაანალიზებული, მაგრამ განსაკუთრებით ის, რაც უფრო მეტად არის დამოკიდებული საწარმოზე. სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება შრომის კოლექტივზე დამოკიდებული მიზეზების გამო არის წარმოების მოცულობის გაზრდის რეზერვი, რომელიც არ საჭიროებს დამატებით კაპიტალურ ინვესტიციებს /5/.

შპს ილნურში სამუშაო დროის დაკარგვის მნიშვნელოვანი ნაწილი განისაზღვრება სუბიექტური ფაქტორებით: დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, არყოფნა, მთელი დღის და შიდა ცვლაში გაჩერება, რაც გამოუყენებელი რეზერვებია სამუშაო დროის ფონდის გაზრდისთვის და. შეადგენს:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 საათი

სამუშაო საათებში არყოფნის წილი - 2006 წელს:

(2020/53025) * 100% = 3.8%, ხოლო 2007 წელს - 0.4% მეტი:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

შესაბამისად, პროდუქტიულობა მცირდება. მთელი დღის და შიდა ცვლაში შესვენების, ასევე არყოფნის წილი არის:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2.8% ან 54 დღე სრული დაუსწრებლად. ავადმყოფობის გამო დაუსწრებელთა რიცხვი (2006 წელთან შედარებით) 60 დღით შემცირდა.

შრომითი რესურსების გამოყენებისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გაანალიზებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მათი ურთიერთობა ხელფასთან. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ქმნის რეალურ წინაპირობებს მისი ანაზღაურების გაზრდისთვის, რაც ხელს უწყობს მისი მოტივაციისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და, შესაბამისად, ხელფასებზე ფულის დახარჯვის ანალიზს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ამისათვის უნდა განხორციელდეს სახელფასო ფონდის გამოყენების სისტემატური მონიტორინგი, რათა გამოვლინდეს მისი დაზოგვის შესაძლებლობები შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გამო. სახელფასო ფონდის გამოყენების გაანალიზებისას აუცილებელია მისი რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა დაგეგმილიდან.

აბსოლუტური გადახრა (FZP abs.) გამოითვლება ხელფასებისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების (FZP f.) დაგეგმილ სახელფასო ფონდთან (FZP pl.) მთლიანობაში საწარმოს, წარმოების ერთეულების, თანამშრომელთა კატეგორიის შედარებით:

FZP აბს. = FZP ვ. - FZP pl. (13)

ვინაიდან აბსოლუტური გადახრა განისაზღვრება წარმოების გეგმის შესრულების ხარისხის გათვალისწინების გარეშე, ის არ შეიძლება შეფასდეს, როგორც სახელფასო ფონდის დაზოგვა ან გადახარჯვა.

ფარდობითი გადახრა (FZP rel.) გვხვდება, როგორც სხვაობა ხელფასების ფაქტობრივ ოდენობასა და დაგეგმილ ფონდს შორის, კორექტირებული პროდუქციის (მომსახურების, სამუშაოების) წარმოების გეგმის შესრულების კოეფიციენტისთვის. უფრო მეტიც, კორექტირებულია სახელფასო ფონდის მხოლოდ ცვლადი ნაწილი, რომელიც იცვლება წარმოების მოცულობის პროპორციულად (მომსახურება, სამუშაოები), ანუ მუშაკთა ხელფასები ცალი განაკვეთებით, პრემიები როგორც მუშაკებისთვის, ასევე მენეჯმენტის პერსონალისთვის წარმოების შედეგებისთვის. და შვებულების ანაზღაურების ოდენობა, რომელიც შეესაბამება ცვლადი ხელფასის წილს.

ანაზღაურების მუდმივი ნაწილი წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით უცვლელი რჩება - ეს არის მუშების ხელფასი ტარიფებით, დასაქმებულთა ხელფასი ხელფასებზე, ყველა სახის დამატებითი გადასახადები, სამშენებლო გუნდებში მუშაკთა ანაზღაურება, საბინაო და კომუნალური. მომსახურება, სოციალური სფერო და შვებულების ანაზღაურების შესაბამისი ოდენობა.

FZP rel. = FZP ვ. - FZP sk.

FZP rel. = FZP ვ. - (FZP pl. per. * To vp. + FZP pl. post), (14)

სადაც FZP rel. - ფარდობითი გადახრა სახელფასო ფონდში;

FZP ვ. - ფაქტობრივი სახელფასო ფონდი;

FZP sk. - სახელფასო ფონდი დაგეგმილია, კორექტირებულია გამომუშავების გეგმის შესრულების კოეფიციენტზე;

FZP კვ. და FZP pl.post. - შესაბამისად დაგეგმილი სახელფასო ფონდის ცვლადი და მუდმივი ოდენობა;

vp. - გეგმის შესრულების კოეფიციენტი გაწეული მომსახურების მოცულობის მიხედვით.

შპს ილნურის სახელფასო მაჩვენებლები წარმოდგენილია ცხრილში 2.5.

ცხრილი 2.5.1

სახელფასო დინამიკა შპს ილნურში

ინდექსი				ცვლილებები
				2006 წლიდან 2005 წლამდე		2007 წლიდან 2006 წლამდე		2007 წლიდან 2005 წლამდე
სახელფასო, ათასი რუბლი
მათ შორის:						209,4

დასკვნა: ცხრილიდან 2.5.1 ვხედავთ, რომ შპს "ილნურში" სახელფასო თანხა 2007 წელს შეადგენდა 1832 ათას რუბლს, 2005 წელთან შედარებით ის გაიზარდა 632 ათასი რუბლით. და შეადგინა 152,7%, ხოლო 2006 წლიდან გაიზარდა 256 ათასი რუბლით, რამაც შეადგინა 116,2%.

სახელფასო გადასახადის ცვლადი ნაწილის ჩათვლით 2007 წელს შეადგინა 109 ათასი რუბლი, 2005 წელთან შედარებით ის გაიზარდა 59 ათასი რუბლით. და შეადგინა 218,0%, ხოლო 2006 წლიდან გაიზარდა 30 ათასი რუბლით, რამაც შეადგინა 138,0%.

სახელფასო გადასახადის ფიქსირებული ნაწილის ჩათვლით 2007 წელს შეადგინა 1,723 ათასი რუბლი, 2005 წელთან შედარებით 573 ათასი რუბლით. და შეადგინა 149,8%, ხოლო 2006 წელს გაიზარდა 226 ათასი რუბლით, რამაც შეადგინა 115,1%.

2007 წელს შპს ილნურში წარმოების მოცულობამ შეადგინა 909,7 ათასი რუბლი, 2005 წელთან შედარებით ის გაიზარდა 209,4 ათასი რუბლით. და შეადგინა 129,9%, ხოლო 2006 წლიდან გაიზარდა 109,8 ათასი რუბლით, რამაც შეადგინა 113,7%.

ჩვენ ვიანგარიშებთ გეგმის განხორციელების კოეფიციენტს გაწეული მომსახურების მოცულობისთვის:

vp. = 909.7 / 799.9 = 1.14

ეს კოეფიციენტი გვიჩვენებს პროცენტის რა ნაწილით უნდა გაიზარდოს დაგეგმილი სახელფასო ფონდი გეგმის გადაჭარბებული შესრულების ყოველ პროცენტზე გაწეული მომსახურების მოცულობის მიხედვით.

სახელფასო ფონდში აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრების განხილვისას ვიღებთ შემდეგს:

FZP აბს. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 ათასი რუბლი.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 ათასი რუბლი.

ეს ნიშნავს, რომ შპს ილნურს აქვს თანხების შედარებით გადაჭარბებული ხარჯვა სახელფასო ფონდის გამოყენებაში 245,1 ათასი რუბლის ოდენობით. შემდეგი, თქვენ უნდა დაადგინოთ ხელფასში აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრების ფაქტორები. სახელფასო გადასახადის ცვლადი ნაწილი დამოკიდებულია წარმოების მოცულობაზე, მის სტრუქტურაზე, შრომის სპეციფიკურ ინტენსივობაზე და საშუალო საათობრივი ხელფასის დონეზე. ხოლო სახელფასო გადასახადის მუდმივი ნაწილი ეფუძნება დასაქმებულთა რაოდენობას, ერთი თანამშრომლის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობას (D), საშუალო სამუშაო დღეს (P) და საშუალო საათობრივ ხელფასს (AW). შპს „ილნურში“ სახელფასო ანაზღაურების ანალიზისთვის, საწყისი მონაცემები წარმოდგენილია ცხრილში 2.5.2.

ცხრილი 2.5.2 - საწყისი მონაცემები შპს ილნურის სახელფასო ანგარიშების ანალიზისთვის

	ინდიკატორები			გადახრა 2006 წ
	დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობა (HR), პერს.
	ერთი თანამშრომლის მიერ წელიწადში სამუშაო დღეების რაოდენობა (D)
	საშუალო სამუშაო დღე (P), საათი.
	საშუალო საათობრივი ხელფასი ერთ თანამშრომელზე, (NWRP) რუბლი.
	სახელფასო ფონდი (FZP), ათასი რუბლი

ფაქტორების გავლენა სახელფასო ფონდზე გამოითვლება ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

სახელფასო ხელფასი (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 რუბლი.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 რუბლი.

ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლების შემცირება 2 ადამიანით. შემცირდა სახელფასო გადასახადი 145 რუბლით.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 რუბლი.

ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლების მიერ სამუშაო დღეების ზრდამ 10-ით გაზარდა სახელფასო გადასახადი 154 რუბლით.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 რუბლი.

ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობის ზრდამ 0,5 საათით გაზარდა სახელფასო გადასახადი 218 რუბლით.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 რუბლი.

ეს ნიშნავს, რომ საშუალო საათობრივი ხელფასის ზრდამ 2.7 რუბლით გაზარდა სახელფასო გადასახადი 197 რუბლით.

სახელფასო ხელფასი (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 რუბლი.

შეამოწმეთ: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 რუბლი.

დასკვნა: ერთმა ფაქტორმა - დასაქმებულთა საშუალო წლიურმა რაოდენობამ - შეამცირა სახელფასო ანაზღაურება, ხოლო სამი ფაქტორი (დასაქმებული დღეების რაოდენობა, სამუშაო საათები, საშუალო საათობრივი ანაზღაურება) გაიზარდა 2006 წელთან შედარებით და ამით გაიზარდა სახელფასო. საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის კორესპონდენციის ანალიზის პროცესში აღვნიშნავთ, რომ გაფართოებული რეპროდუქციისთვის, მოგებისა და მომგებიანობისთვის აუცილებელია შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა გადააჭარბოს მისი გადახდის ზრდის ტემპს. ამ პრინციპის შეუსრულებლობა იწვევს სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას, პროდუქციის (მომსახურების, სამუშაოების) ღირებულების ზრდას და, შესაბამისად, მოგების შემცირებას. ინდექსი (J zp) ახასიათებს დასაქმებულთა საშუალო შემოსავლის ცვლილებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (წელი, დღე, საათი) და განისაზღვრება საანგარიშო პერიოდის საშუალო ხელფასის (ZP1) საშუალო ხელფასის თანაფარდობით. საბაზისო პერიოდი (ZP0):

J zp. = სახელფასო 1 / სახელფასო 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

შრომის პროდუქტიულობის ინდექსი (Jgw) გამოითვლება ანალოგიურად:

J მცველები. = 909.7 / 799.9 = 1.14

ამრიგად, შპს ილნურში ხელფასების ზრდის ტემპი აღემატება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპს.

ტყვიის კოეფიციენტი (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებსა და მის გადახდას შორის ურთიერთობის ცვლილების გამო სახელფასო ფონდის დანაზოგის (-E) ან ზედმეტად დახარჯვის (+E) ოდენობის დასადგენად, გამოიყენეთ ფორმულა:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 რუბლი.

ჩვენ ვხედავთ, რომ აქ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი უფრო დაბალია ხელფასების ზრდის ტემპთან შედარებით, რაც ხელს უწყობს სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას 109,92 რუბლის ოდენობით / 5 /

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გზაა. შრომის პროდუქტიულობა შეიძლება გაუმჯობესდეს:

მისი წარმოებისთვის შრომის ხარჯების შემცირებით და წარმოების გააქტიურებით;

კომპლექსური მექანიზაციის და წარმოების ავტომატიზაციის დანერგვა;

უკეთესი ტექნიკა, ტექნოლოგია და შრომის მოწინავე მეთოდები;

სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესებით;

მატერიალურ-ტექნიკური მიწოდება;

მუშების უსაფრთხოება სამუშაო ფრონტით;

შემოქმედებითი აქტივობისა და კადრების კვალიფიკაციის ამაღლება და სხვა ფაქტორები.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კომბინაციაში უნდა უზრუნველყოფდეს ადამიანის შრომის ღირებულების შემცირებას სამუშაოს (მომსახურების) ერთ რუბლზე დროის ერთეულზე (წარმოება) ან სამუშაოზე დახარჯულ დროს (შრომის ინტენსივობა).

საწარმოში აუცილებელია სპეციალური ღონისძიებების შემუშავება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად და მუშაკთა საშუალო საათობრივი, საშუალო დღიური და საშუალო წლიური გამომუშავების გაზრდის რეზერვების დადგენა.

თანამშრომელთა სტიმულირების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა არის ხელფასის ეფექტური სისტემა. ამავდროულად, ხელფასების სახსრები უნდა იქნას გამოყენებული ისე, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი აღემატებოდეს მისი გადახდის ზრდის ტემპს, რაც ქმნის საწარმოში რეპროდუქციის გაზრდის შესაძლებლობებს.

თითოეულმა საწარმომ უნდა შეიმუშაოს შრომისა და ხელფასების ინდიკატორების ანალიზის სქემა, დახვეწოს იგი ყოველწლიურად, დაგროვილი გამოცდილების გათვალისწინებით და ხელმისაწვდომი გახდეს ყველა თანამშრომლისთვის.

საწარმოში აუცილებელია შრომისა და ხელფასების ინდიკატორების გაანალიზება, მთლიანობაში და რეგიონში გაბატონებული ტენდენციების გათვალისწინებით.

სახელფასო რეფორმა არის პრიორიტეტული ამოცანა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პოლიტიკაში და აქვს შემდეგი სფეროები:

ბაზრის მარეგულირებლების და სოციალური პარტნიორობის მექანიზმების გამოყენება და მეწარმეებსა და თანამშრომლებს შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობების სისტემა;

მინიმალური ხელფასის ეტაპობრივი დაახლოება საარსებო მინიმუმამდე და მინიმალურ ხელფასსა და საშუალო თვიურ ხელფასს შორის გაუმართლებელი სხვაობის შემცირება (ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების გამო);

ხელფასების, როგორც შემოსავლის მთავარი წყაროს და მშრომელთა ეკონომიკური საქმიანობის უმნიშვნელოვანესი სტიმულის როლის თანდათანობით აღდგენა.

მატერიალური წახალისების მექანიზმი უნდა ეფუძნებოდეს თითოეული თანამშრომლის ხელფასის პრინციპს, როგორც პირადი წვლილიდან, ასევე გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებიდან. ამრიგად, თანამშრომლების სახელფასო სტრუქტურა ასე გამოიყურება:

60 - 70% - საბაზისო ხელფასები: ტარიფის განაკვეთები (ხელფასები), კომპენსაციური დანამატები და დანამატები (რთული სამუშაო პირობების, ღამის მუშაობისთვის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის და ა.შ.);

30 - 40% - დამატებითი ხელფასი: წამახალისებელი პრემიები და დანამატები, პრემიები ხელფასზე და ანაზღაურება ინდივიდუალური (შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, რესურსების დაზოგვა) და კოლექტიური (საწარმოს მოგების ზრდა) სამუშაოს შედეგები.

თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისების გარდა, შრომითი მოტივაციის სისტემა უნდა შეიცავდეს:

მორალური წახალისება (საპატიო საბჭო, დიპლომების გადაცემა, ჯილდოები, წახალისება პროფესიულ დღესასწაულებთან და თანამშრომელთა იუბილეებთან დაკავშირებით);

სოციალური პროგრამები (სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, შეღავათიანი ვაუჩერები ჯანმრთელობისა და სპორტული ბანაკებისთვის დასაქმებულთა შვილებისთვის, თანამშრომლების ჯანმრთელობის გაუმჯობესების პროგრამები, საჩუქრები დასაქმებულთა შვილებისთვის საახალწლოდ);

კადრების მომზადება და გადამზადება, თანამშრომლების პროფესიული ზრდისა და დაწინაურების წახალისება;

დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები და შრომითი მოტივაცია, რათა მინიმუმამდე დაიყვანოს თანამშრომელთა არასასურველი ქცევის შემთხვევები (დაგვიანება, სამუშაო ადგილიდან ნაადრევი გამგზავრება, არყოფნა, სამრეწველო დისციპლინის დარღვევა, შრომის დაცვის წესები, ქურდობა).

შრომის ხარჯები ფორმირდება როგორც ხარჯების ჯამი და იზომება გაყიდვების პროცენტულად და ეს ხდის მათ შედარებას შემოსავლის დონეებთან, გაყიდვების ხარჯებთან და მოგებასთან და ფასის ღირებულებასთან.

თითოეულმა საწარმომ უნდა განსაზღვროს ზომების სისტემა ხელფასების ორგანიზაციაში არსებული ხარვეზების გამოსავლენად და ამით ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტურობის ამაღლების მისაღწევად.

და საწარმოებმა, რომლებმაც დაუსაბუთებლად დაუშვეს შრომის ხარჯების გაზრდა, რითაც შეამცირეს მათი კონკურენციის უნარი.

სინამდვილეში, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ საწარმოს კეთილდღეობა დამოკიდებულია შრომითი კოლექტივის მუშაობაზე. ხოლო ანაზღაურების სფეროში მკაფიოდ ჩამოყალიბებული და განხორციელებული მართვის პოლიტიკა, რომელიც ითვალისწინებს თანამშრომელთა და დამსაქმებელთა ინტერესების კოორდინაციის მიღწევას, მოიზიდავს და შეინარჩუნებს მაღალკვალიფიციურ კადრებს, რაც უზრუნველყოფს მათ ინტერესს შრომის ინდივიდუალური და კოლექტიური შედეგების გაუმჯობესებისკენ.

საკურსო ნაშრომში „საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი“ შესწავლილი იქნა შპს „ილნურის“ შრომითი რესურსები 2005-2007 წწ. ეს საწარმო ეწევა რბილი და საოფისე ავეჯის, კარადების, სამზარეულოს კომპლექტებისა და აქსესუარების წარმოებას, შეკეთებას და რეალიზაციას.

შპს ილნურის პერსონალის სტრუქტურის შესწავლის შედეგად მუშათა კატეგორიების მიხედვით, ჩვენ ვხედავთ, რომ საწარმოს მთელი პერსონალის უმეტესობა დაკავებულია მუშებით.

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის პროცესში შესწავლილ იქნა საწარმოო ერთეულის სამუშაო ადგილების წარმოებისთვის საჭირო პროფესიული შემადგენლობით პერსონალით უზრუნველყოფის ხარისხი, შრომითი რესურსების ეფექტურობა.საწარმო სრულად არ იყენებს ხელმისაწვდომ შრომით რესურსებს. ვინაიდან არსებობს მთელი დღის და შიდა მორიგეობითი შეფერხებები, რომლებიც უარყოფითად აისახება გამომუშავებაზე, შრომის ინტენსივობაზე და შრომის პროდუქტიულობაზე.

ამ კურსში:

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი ასაკის, განათლების, სამუშაო გამოცდილების მიხედვით, პერსონალის რაოდენობის დინამიკის ანალიზი;

განისაზღვრება შრომის ფაქტორების გავლენა გაწეული მომსახურების მოცულობაზე (ეკონომიკური ანალიზის სამი მეთოდის გამოყენებით);

ჩატარდა სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი (ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით) და დადგინდა სამუშაო დროის დაკარგვის მიზეზები;

გაკეთდა სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზი და გამოითვალა სახელფასო ფონდის აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა;

განისაზღვრა გეგმის განხორციელების კოეფიციენტები გაწეული მომსახურების მოცულობისა და შრომის პროდუქტიულობის, შრომის ანაზღაურების, ასევე ხელფასების გადაჭარბების ოდენობის კუთხით.

კურსის მუშაობისთვის ინფორმაციის წყარო იყო განაცხადში წარმოდგენილი დროის ცხრილები და სტატისტიკური ანგარიშები.

ეკონომიკური ანალიზის მნიშვნელობა და აქტუალობა მდგომარეობს წარმოების პროცესის ყველა ეტაპზე გამოუყენებელი მარაგების იდენტიფიცირების აუცილებლობაში, ეკონომიკური განვითარების ტემპის გაზრდაში, ფარული რეზერვების ყოვლისმომცველ გამოყენებაში ეკონომიკურ საქმიანობაში და ეკონომიკის უცვლელი პრინციპის დაცვაში - უდიდესი მიღწევა. შედეგი ყველაზე დაბალ ფასად /5/.

ზოგადად, კურსის მუშაობამ მიაღწია მიზანს და გადაჭრა ყველა დასახული ამოცანა, კომპანიას მიეცა პრაქტიკული რეკომენდაციები წარმოების გაზრდისა და შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად და შესთავაზა ზომები თანამშრომლების წახალისებისა და დასჯის გასაუმჯობესებლად.

1. დონცოვა ლ.ვ. Ფინანსური ანალიზი. მოხსენება: პროკ. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. დონცოვა ლ.ვ., ნიკიფოროვა ნ.ა. ბუღალტრული აღრიცხვის ანგარიშების ყოვლისმომცველი ანალიზი - მე-4 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: ედ. "ბიზნესი და სერვისი", 2003.-.304წ.

3. ერმოლოვიჩ ლ.ლ. სემინარი ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზის შესახებ: პროკ. სახელმძღვანელო (ლ.

4. რუსაკ ნ.ა., სტრაჟევი ვ.ი., მიგუნი ო.ფ. და სხვა.ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი მრეწველობაში: სახელმძღვანელო ზოგადი. რედ. სტრაჟევა V.I. - მ.: უმაღლესი. სკოლა, 2003 - 398 წ.

5. ლიუბუშკინი ნ.პ., ლეშჩევა ვ.ბ., დიაკოვა ვ.გ. საწარმოს საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი: პროკ. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის (პროფ. ნ.პ. ლიუბუშკინის რედაქტორობით). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. ლიუბუშკინი ნ.პ., ლეშჩევა ვ.ბ., სუჩკოვი ე.ა. ეკონომიკური ანალიზის თეორია: საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური კომპლექსი (პროფ. ნ.პ. ლიუბუშკინის რედაქტორობით). - M.: The Economist, 2004. - 480გვ.).

7. ომოლოვსკი ლ.ი. "ეკონომიკური საქმიანობის თეორია და ანალიზი": სახელმძღვანელო - მ .: რედ. ინფრა მ., 2003 წ.

8. რაიცკი კ.ა. ორგანიზაციის (საწარმოს) ეკონომიკა: სახელმძღვანელო. – მე-4 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ .: საგამომცემლო და სავაჭრო კორპორაცია "დაშკოვი და კ", 2004. - 1012 წ.

9. სელეზნევი ნ.ნ. ფინანსური ანალიზი: სახელმძღვანელო (რედაქტირებულია N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479გვ.

10. სავიცკაია გ.ვ. ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო. - M .: ახალი ცოდნა, 2004.- 604 წ.

11. კოვალევი ვ.ვ. ფინანსური ანალიზი: ფულის მართვა. ანგარიშის ანალიზი - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2004. - 512გვ.

12. ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკის სამსახური (როსსტატი) დამტკიცებულია როსსტატის 2006 წლის 20 ნოემბრის №69 დადგენილებით. ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკური დაკვირვების ერთიანი ფორმების შევსების და წარდგენის პროცედურა: No. P - 1 „ინფორმაცია წარმოებისა და საქონლისა და მომსახურების გადაზიდვა“, No. P - 3 „ინფორმაცია ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობის შესახებ“, No. P - 4 „ინფორმაცია თანამშრომელთა რაოდენობის, ხელფასისა და გადაადგილების შესახებ“, No. P - 5 (მ)“ ძირითადი ინფორმაცია ორგანიზაციის საქმიანობის შესახებ“.

13.ა.ალტუხოვი შრომის პროდუქტიულობა მარცვლეულის მეურნეობაში: საკითხები და გადაწყვეტილებები: - მ .: ეკონომისტი.- 2007 წ. - No8 გვ. 18 - 24.

14. ი. ჩერნიავსკი ადამიანური პოტენციალის გააქტიურება, როგორც პროგრესის პირობა: - M .: The Economist. – 2007 წ - No8 გვ. 45 - 49.