ამჟამად, ორგანიზაციები დიდ ყურადღებას აქცევენ ეკონომიკური მექანიზმის მიზნობრივი რეგულირების საკითხებს პერსონალის მართვის სფეროში პროცესების განხორციელებისთვის, ამიტომ პრაქტიკაში პერსონალის მუშაობის ეფექტურობა სულ უფრო მეტად ფასდება ეკონომიკურ კატეგორიებში და იზომება ეკონომიკური მაჩვენებლებით. როგორც ადრე იყო ნაჩვენები, პერსონალის ხარჯები შეადგენს საწარმოს ხარჯების მნიშვნელოვან წილს, რაც საჭიროებს ინსტრუმენტების გამოყენებას, რომლებიც საშუალებას იძლევა პერსონალის პოლიტიკის ეკონომიკური კომპონენტის მიზანმიმართული რეგულირება.

პერსონალის ხარჯების მართვის კონცეფცია

პერსონალის ხარჯების მენეჯმენტი არის საწარმოს მენეჯმენტის სფერო, რომელშიც წყდება პერსონალის ხარჯების ანალიზის ამოცანები, პერსონალის მართვის სფეროში ინფორმირებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება, აგრეთვე შემუშავებული და განხორციელებული ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციას. მათი მიზანშეწონილობა და მოსალოდნელი ეკონომიკური და სოციალური ეფექტი.

პერსონალის ხარჯების მართვის მიზანი- საწარმოს ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად ფინანსური ინვესტიციების მაქსიმალური ანაზღაურება პერსონალის ფორმირებაში, გამოყენებასა და განვითარებაში. პერსონალის ხარჯების მართვა უნდა ეფუძნებოდეს მენეჯმენტის ყველა დონის მენეჯერების, ფინანსებისა და ბუღალტერიის სპეციალისტების, ეკონომისტ-ანალიტიკოსების, პერსონალის მომსახურების სპეციალისტების კოორდინირებულ მონაწილეობას. მხოლოდ ამ პირობით აღწევს ეს საქმიანობა თავის მიზანს.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირების მექანიზმი ეფუძნება პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილებების არჩევას, რომელიც უზრუნველყოფს: ა) პერსონალის ოპტიმალურ ღირებულებას; ბ) ორგანიზაციის ეკონომიკური და სოციალური შედეგების ეფექტურობას. ამავდროულად, დაბალანსებული პერსონალის სტრატეგია გულისხმობს შედარებით ბალანსს ხარჯებსა და შედეგებს შორის, რაც, ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს სამუშაო ძალის ანაზღაურებას და, მეორე მხრივ, საწარმოს ადამიანური კაპიტალის გაზრდის საშუალებას.

საწარმო უპირველეს ყოვლისა დაინტერესებულია თავისი ეკონომიკური საქმიანობიდან მაქსიმალური მოგების მოპოვებით, რის პირობაც არის მის ხელთ არსებული ყველა რესურსის მაქსიმალური გამოყენება. თუმცა, ამ პირობის შესრულება ყოველთვის არ იწვევს მაღალი წარმოების შედეგების მიღწევას. ასე რომ, პერსონალის მენეჯმენტში მათი გამოყენება ყოველთვის შემოიფარგლება პირის ფიზიკური და ფსიქო-ემოციური შესაძლებლობებით, ამიტომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეულწილად უზრუნველყოფილი იყოს შრომის ინტენსივობის გაზრდით, ხოლო წარმოების ხარისხი და მართვის პროცესები ყოველთვის მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს პერსონალის დაბრუნების დონეზე.

დაბალანსებული საკადრო პოლიტიკის შექმნისას თანაბრად მნიშვნელოვანია საწარმოს ეფექტურობის სოციალური ასპექტების გათვალისწინება: თანამშრომელთა კმაყოფილება ხელს უწყობს გარე სამუშაო ბრუნვის ხარჯების შემცირებას, ხოლო მათი ჩართულობა და ვალდებულება, გარდა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისა, უზრუნველყოფს მაღალი ინოვაციური საქმიანობა, პერსონალის მოქნილობა და ადაპტირება საწარმოს შიდა და გარე გარემოში მუდმივი ცვლილებების ფონზე.

თანამშრომლებს, რომლებსაც სურთ თავიანთი სამუშაო ძალის რაც შეიძლება ძვირად გაყიდვა, არ აქვთ ასეთი შესაძლებლობა კონკრეტულ ორგანიზაციულ გარემოში, რადგან გაცვლითი პარამეტრები დგინდება გარანტირებული ხელფასის სახით დასაქმების ეტაპზე, ასევე სოციალური შეღავათებით. ამრიგად, თანამშრომელი ცდილობს პროფესიონალური, ფიზიკური და ემოციური ხარჯების თვალსაზრისით შრომითი ძალისხმევის განაწილების ოპტიმიზაციას იმ დონეზე, რომელიც უზრუნველყოფს მისაღები ბალანსის მიღწევას ამ ორგანიზაციაში მუშაობის სარგებელსა და პირად შრომით და არასამუშაო ინტერესებს შორის.

კარგი HR სტრატეგია და პოლიტიკა გულისხმობს ყველა იმ ფაქტორების გათვალისწინებას, რომლებიც აწმყოსა თუ მომავალში შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის ხარჯების მნიშვნელოვანი მატება, ისევე როგორც სხვადასხვა ვარიანტების დასაბუთებასა და არჩევანს მოვლენების ფარგლებში და მის ფარგლებს გარეთ. ორგანიზაცია.

თუმცა, დაბალანსებული საკადრო პოლიტიკა ყოველთვის არ იწვევს მოსალოდნელ შედეგებს. არჩეული საკადრო პოლიტიკის არ განხორციელების ან მისი გაცილებით დაბალი ეფექტით განხორციელების რისკი შეიძლება ასოცირებული იყოს უამრავ გარემოებასთან, მათ შორის:

• კომპანიის საერთო სტრატეგიისა და საწარმოო საქმიანობის ცვლილება, როგორც რეაქცია საბაზრო ვითარების არასახარბიელო ცვლილებაზე;
• სიტუაციის ცვლილება ტერიტორიულ (ან დარგობრივ) შრომის ბაზარზე;
• პერსონალში ჩადებული სახსრების ანაზღაურების დაბალი მაჩვენებელი;
• თანამშრომელთა უნებლიე რეაგირება და მოქმედება საწარმოსთვის საჭირო მიმართულებით და ა.შ. .

ნებისმიერი გადაწყვეტილება პერსონალთან დაკავშირებით უნდა იყოს დაბალანსებული და რაციონალური საწარმოსა და მისი თანამშრომლების საქმიანობაზე გავლენის თვალსაზრისით, ამიტომ აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ორგანიზაციაში პერსონალის რეპროდუქციის სხვადასხვა ეტაპზე, შრომის ხარჯები ერთდროულად იზრდება რამდენიმე გამო. განსხვავებული ფაქტორები და აქვთ განსხვავებული შედეგები საწარმოებისთვის (ცხრილი 4.3).

პერსონალის ხარჯების მართვის მთავარი მიდგომა (ნახ. 4.3) მოიცავს ამოცანების კომპლექტის თანმიმდევრულ გადაწყვეტას, რომელიც მოიცავს ხარჯების ანალიზის საკითხებს, იმ სფეროების გამოვლენას, რომლებშიც ხარჯები აღემატება მისაღებ ან დაგეგმილ დონეს, შემდეგ კი ამ გადაჭარბების მიზეზები და ფაქტორებია. გამოკვლეულია, რის შემდეგაც მუშავდება გადაწყვეტილებები პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

პერსონალის ხარჯების შესწავლა საჭიროებს საინფორმაციო ბაზის ფორმირებას და ცვლილებების რეგულარულ მონიტორინგს. ამავდროულად, ობიექტური მონაცემების დაგროვება თავისთავად არ არის საკმარისი მათი წარმოშობის წყაროების, მიზეზებისა და ფაქტორების სრული გაგებისთვის, ამიტომ საჭიროა დინამიკის ანალიზი, ე.ი. მიმდინარე მაჩვენებლების ცვლილებები წინა პერიოდებთან შედარებით.

ეს ინფორმაცია გამოიყენება ხარჯების განაწილების ტენდენციების პროგნოზირებისთვის, რაც დამოკიდებულია სხვადასხვა ფაქტორებზე. ამრიგად, არათანაბარი დატვირთვა მთელი წლის განმავლობაში (სეზონურობა) შეიძლება დაკავშირებული იყოს როგორც ბაზრის ფაქტორებთან (სავაჭრო კომპანიები), ასევე სამუშაოს ორგანიზების თავისებურებებთან (მასწავლებლები, ლექტორები) ან თუნდაც ბუნებრივ პირობებთან (სოფლის მეურნეობა, გამწვანება და მებაღეობა). ყველა ეს ასპექტი გათვალისწინებულია დაგეგმვისას

პერსონალის ხარჯების ანალიზი

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია

ტრენინგის ხარჯების მართვა

კონტროლი

სოციალური

ღირს

ბრინჯი. 4.3. პერსონალის ხარჯების მართვის ოპტიმიზაციის მიდგომა

პერსონალის ხარჯების სტრუქტურა სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ეტაპების მიხედვით

და შესაძლო შედეგები საწარმოსთვის

სცენა	პერსონალის ხარჯები		შესაძლო შედეგები
რეპროდუქცია	Ხარჯები	შესაძლო დანაკარგები
ფორმირება პერსონალის	კანდიდატების მოზიდვა, შეფასება, შერჩევა	შრომის მაღალი ინტენსივობა განმცხადებლების გადაჭარბებული ნაკადის გამო, შერჩევის ცუდი ორგანიზება და ა.შ.	თუ ხარჯები ძალიან მაღალია, კომპანია შეამცირებს კანდიდატების კვალიფიკაციის მოთხოვნებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დაქირავებული თანამშრომლების დაბალი პროდუქტიულობა და შედეგების ხარისხი.
	პირველადი ტრენინგის ჩატარება, მათ შორის ნებართვების, სერტიფიკატების და ადაპტაციის ღონისძიებების მისაღებად	ახალი დაქირავებულების დაბალი პროდუქტიულობა სავალდებულო ტრენინგის გამო (მაგ. უსაფრთხოების), ფიზიკური გამოკვლევების, პირადი ინფორმაციის უსაფრთხოების შემოწმების გამო.	თუ ახალბედათა დაბალი შესრულება გამოწვეულია ამ ღონისძიებების ცუდი ორგანიზებით, საწარმო ეძებს გზებს, რათა თავიდან აიცილოს სავალდებულო მოთხოვნები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დაზიანებები, აღჭურვილობის გაფუჭება, უბედური შემთხვევები, ღირებული ინფორმაციის დაკარგვა და ა.შ.
	სამუშაოს შეწყვეტისთვის: კომპენსაცია წასული თანამშრომლებისთვის, შრომის ანაზღაურების გადახდა პენსიაზე გასვლისას და ა.შ.	პენსიაზე გასული მუშაკების დაბალი პროდუქტიულობა შრომითი მოტივაციისა და ლოიალობის შემცირების გამო	თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ღირებულება მაღალია, მაგალითად, რადგან წასული თანამშრომლის შემცვლელი სწრაფად ვერ მოიძებნება, დამსაქმებელი იძულებული იქნება შესთავაზოს დამატებითი შეღავათები, რათა თავიდან აიცილოს მისი წასვლა.
გამოყენება პერსონალის	ანაზღაურება, წახალისება და ბონუსების გადახდა, დამატებითი გადასახადები, კომპენსაციები, სოციალური შეღავათები	გადაჭარბებული ხარჯები ანაზღაურებისთვის ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის (სამუშაო განრიგი, ზეგანაკვეთური და ა.შ.), დაუმუშავებელი საათების ანაზღაურება და ა.შ.	სახელფასო ფონდის გადაჭარბებული ხარჯვა, შრომის შედეგების ანაზღაურების მასტიმულირებელი ღირებულების შემცირება, არყოფნის ზრდა, შრომის პროდუქტიულობის შემცირება.
განვითარება პერსონალის	საწარმოში სწავლების ორგანიზება, მასწავლებლების ანაზღაურება, თანამშრომლების ტრენინგზე დახარჯული დროის გადახდა და ა.შ.	სასწავლო აქტივობებზე დახარჯული არასაჭირო სამუშაო დროის გადახდა, გარე მასწავლებლებისთვის მაღალი ხარჯები, ტრენინგზე დაბრუნების ნაკლებობა	თუ ტრენინგის ხარჯები არ დაბრუნდება უკეთესი შესრულების სახით, დამსაქმებელი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაინტერესდეს ტრენინგის აქტივობების განმეორებით. ტრენინგის არარსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლები ვერ ითვისებენ მოწინავე ტექნიკას და სამუშაო მეთოდებს, რაც იწვევს შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას კონკურენტ საწარმოებთან შედარებით.

სახელფასო ფონდი და სხვა სახის პერსონალის ხარჯები, აგრეთვე იძლევა საფუძველს საწარმოს ადამიანური რესურსების გამოყენების გასაუმჯობესებლად ღონისძიებების გატარებისთვის.

პერსონალის ხარჯების ანალიზისა და პროგნოზირების შედეგები არის პერსონალის მენეჯმენტში მომზადების, დასაბუთებისა და გადაწყვეტილების მიღების საფუძველი, რადგან სწორედ ამ სფეროშია ასახული ორგანიზაციის მომავალი წარმატებები ან დანაკარგები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანურ რესურსებთან. პერსონალის ხარჯებთან დაკავშირებით სწორი გადაწყვეტილებების არჩევა ეფუძნება ყველა შესაძლო ალტერნატივის გათვალისწინებას, მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს გადაწყვეტილებები უნდა უზრუნველყოფდეს სწრაფ ანაზღაურებას მიმდინარე ხარჯებზე მოკლევადიან პერსპექტივაში და შრომის ანაზღაურების ზრდას გრძელვადიან პერსპექტივაში (მაგალითად, შრომის ხარჯების ანაზღაურებადი პერიოდი ბევრად აღემატება თანამშრომელთა ტრენინგის ანაზღაურების დროს).

პერსონალის ხარჯების მართვის ძირითადი სფეროები მოიცავს:

• 1. შრომის ხარჯების მართვა- ძირითადი ხელფასის, წახალისების, პრემიების, დამატებითი გადასახადებისა და კომპენსაციების სტრუქტურისა და ზომის რეგულირება (სავალდებულო და ნებაყოფლობითი).
• 2. ხარჯების მართვაზე პერსონალის მომზადება და განვითარება.
• 3. სოციალური ვალდებულებების ხარჯების მართვა და დამსაქმებლის გარანტიები- შეღავათებისა და შეღავათების სტრუქტურის განსაზღვრა, რომელიც ოპტიმალურია სოციალური შედეგების თვალსაზრისით, როგორიცაა თანამშრომლების მორალური და ფიზიკური კეთილდღეობა, მათი კმაყოფილება დამსაქმებელთან ურთიერთობით, პერსონალის ნდობა და ლოიალობა.

ეს სფეროები უფრო დეტალურად განიხილება შემდეგ თავებში.

პერსონალის მენეჯმენტისთვის ორგანიზაციის ხარჯების განსაზღვრისას მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ არ არსებობს უნივერსალური წესები, მეთოდები და პროცედურები, რომლებიც მკაცრად არის აღწერილი ეკონომიკურ ლიტერატურაში ან რეგულაციებშია გათვალისწინებული. ეს ყოველთვის შემოქმედებითი პროცესია, რადგან თითოეული ორგანიზაცია უნიკალური და განუმეორებელია, რაც ნიშნავს, რომ შიდაორგანიზაციული დასახლებების სისტემები არ შეიძლება იყოს ერთნაირი ყველა ორგანიზაციისთვის.

ეს ასევე ეხება რუსული ორგანიზაციების პერსონალის სამსახურებს, რომელთა როლი, როგორც წესი, დაკავშირებულია ოპერატიული ამოცანების შესრულებასთან. ეს გამოწვეულია მთელი რიგი გარემოებებით:

• ? ორგანიზაციების მცირე რაოდენობა იყენებს დაგეგმვის სტრატეგიულ მიდგომებს;
• ? არ არსებობს სპეციალიზებული სერვისები და პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომა;
• ? უმეტეს შემთხვევაში, არის განყოფილებები, რომლებიც ასრულებენ ვიწრო ფუნქციებს და არ არიან დაკავშირებული ერთ მიზანთან (ადამიანური რესურსების განყოფილება, შრომისა და სახელფასო დეპარტამენტი, ბუღალტერია, პერსონალის მომზადების განყოფილება);
• ? მცირეა პერსონალის მართვის სპეციალისტების რაოდენობა, რომლებსაც აქვთ სპეციალიზებული განათლება და საკმარისი სამუშაო გამოცდილება.

პერსონალის ხარჯები დაკავშირებულია პერსონალის მართვის ძირითადი ფუნქციების განხორციელებასთან.

ამ ფუნქციების განხორციელება ხდება ორგანიზაციის გარკვეული ფინანსური შესაძლებლობებისა და მისი ეკონომიკური საქმიანობის ხარჯებთან დაკავშირებული შეზღუდვების ფარგლებში.

პერსონალის მართვის კომპლექსური ფუნქციების დანახარჯების განსაზღვრა ხდება ორგანიზაციის მთლიანი ხარჯების ფარგლებში მისი განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით (ნახ. 1.1).

პერსონალის მართვის სერვისების შენარჩუნების ღირებულება მისია

ჯამური ხარჯები, რომლებიც განკუთვნილია შესაბამისი სერვისების ეფექტური ფუნქციონირებისთვის და ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის განხორციელების საშუალებას. ეს ხარჯები შეიძლება გადანაწილდეს განყოფილებებზე პერსონალის მართვის სპეციალისტების შრომითი ხარჯების შესაბამისად.

პერსონალის განვითარების ხარჯები არის პერსონალის დაგეგმვის, აყვანისა და გათავისუფლების მთლიანი ხარჯები, რაც საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია.

პერსონალის გამოყენების ღირებულება არის პერსონალის ადაპტაციისა და ფუნქციონირების მთლიანი ღირებულება, რაც საშუალებას იძლევა განხორციელდეს ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია.

პერსონალის განვითარების ხარჯები არ არის კუმულაციური ხარჯები, რომლებიც განკუთვნილია შეფასებისთვის, პერსონალის მომზადებისთვის და პერსონალის რეზერვის ფორმირებისთვის, რაც საშუალებას იძლევა განახორციელოს ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია.

ბრინჯი. 1.1.

პერსონალი

პერსონალის ხარჯები, პირველ რიგში, დაკავშირებულია სამუშაო ძალის რეპროდუქციის პროცესთან, რომელიც იგულისხმება, როგორც მისი წარმოება (ტრენინგი, განათლება, მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება და ა.შ.), განაწილება, გაცვლა და გამოყენება, აგრეთვე პირობებისა და პროცესის უზრუნველყოფა. ურთიერთქმედება თანამშრომელს, სახსრებსა და შრომის ობიექტებს შორის.

სამუშაო ძალის (შრომისუნარიანობის) წარმოების (ფორმირების) პროცესი, ე.ი. თანამშრომლის მომზადება წყობისთვის, იწყება ოჯახში, გრძელდება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (სკოლები, კოლეჯები, უნივერსიტეტები და ა.შ.), სამუშაო ადგილზე, სადაც მიმდინარეობს მისი კვალიფიკაციის უწყვეტი ამაღლების პროცესი. შრომის განაწილებისა და გაცვლის პროცესი, როგორც წესი, მიმდინარეობს, პირველ რიგში, შრომის ბაზარზე სამი აქტორის მონაწილეობით: დამსაქმებლები, დასაქმებულები და სახელმწიფო; მეორეც, უშუალოდ ორგანიზაციაში: დაქირავება, როტაცია, გათავისუფლება და ა.შ. შრომის გამოყენება ხორციელდება სამუშაო ადგილზე, შრომის პროცესში, კონკრეტული სოციალურად სასარგებლო პროდუქტების ან მომსახურების წარმოებაში.

სხვადასხვა ქვეყანაში სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ხარჯების დონე და სტრუქტურა განისაზღვრება ისტორიული, სოციალურ-ეკონომიკური, ბუნებრივ-კლიმატური, კულტურული და სხვა მახასიათებლებით.

სამუშაო ძალის რეპროდუქციასთან დაკავშირებული ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი სხვა ქვეყნებთან ან მეცნიერულად დაფუძნებულ სტანდარტებთან შედარებით, სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკური პროგრესის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მახასიათებელია. სამუშაო ძალის რეპროდუქციის სპეციფიკური საჭიროებების დაკმაყოფილების პრობლემა (კვება, საცხოვრებელი, განათლება, ჯანდაცვა და ა.შ.) არის ამ საჭიროებების ზომის დადგენა და შემდეგ მათი ანაზღაურების წყაროების დადგენა.

სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ანაზღაურების წყაროებს და მათ შორის თანაფარდობას თითოეულ ქვეყანაში აქვს საკუთარი სპეციფიკური მახასიათებლები, რაც გამოწვეულია სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ხარჯების შემადგენლობითა და სტრუქტურით, აგრეთვე ფუნქციონირების თავისებურებებიდან გამომდინარე. სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკით განსაზღვრული ეკონომიკა. შრომის ხარჯები ფორმირდება მუდმივ იურიდიულად ფიქსირებულ საფუძველზე. ამ პროცესში ასევე არის ბაზრის კომპონენტი.

შრომის მთლიანი ხარჯები არის ხარჯები ადამიანის სიცოცხლის მანძილზე, რომელიც უზრუნველყოფს მუშაკებისა და მათი ოჯახების ნორმალურ ფუნქციონირებას. ასეთი ხარჯები მოიცავს კვების, ტანსაცმლის, საყოფაცხოვრებო ნივთების და საცხოვრებლის, კულტურული და სამედიცინო მომსახურების, განათლებისა და ტრენინგის, დასაქმების და შრომითი მიგრაციის ხარჯებს, დასაქმებულთა სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებას დასაქმების დროს და მის შემდეგ, მათ შორის ბავშვების, პენსიონერების შენარჩუნების ხარჯებს. ინვალიდი, უმუშევარი მოქალაქეები.

შრომის ხარჯების ფორმირება და მათი ანაზღაურება (ნახ. 1.2) ეფუძნება სისტემურ მიდგომას და განსაზღვრავს: ურთიერთობის სუბიექტებს, რეგულირების ძირითად დონეებს, მართვის ორგანოებს, ურთიერთქმედების პრინციპებს, საკანონმდებლო ბაზას, რომელიც უნდა მოჰყვეს კოორდინაციას. ურთიერთობის ყველა სუბიექტის ინტერესებს.

შრომის ხარჯების ფორმირებისა და ანაზღაურების სუბიექტები არიან სოციალური პარტნიორები: შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, სახელმწიფო, დამსაქმებლები, დასაქმებულები.

შრომის ღირებულების ერთეულების ზოგადი განმარტება და მათი ტიპიური კლასიფიკაცია ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) კონვენციას „სოციალური პოლიტიკის ფუნდამენტური მიზნებისა და ნორმების შესახებ“ No. 117. 25-ე მუხლი აცხადებს ადამიანის უფლებას ცხოვრების დონეზე. რაც აუცილებელია მისი და მისი ოჯახის წევრების ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის შესანარჩუნებლად, აგრეთვე სოციალური უზრუნველყოფის უფლების უმუშევრობის, ინვალიდობის, დაქვრივების ან სხვა საარსებო წყაროს დაკარგვის შემთხვევაში, მაგრამ მის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები. შრომის ხარჯების პუნქტების სია დამტკიცებულია შსო-ს მიერ საერთაშორისო კონფერენციის XI რეზოლუციით

ბრინჯი. 1.2. მუშაკთა შრომის ხარჯების ანაზღაურების სისტემა. 1985 წლიდან შსო No160 კონვენციაში შედის სპეციალური განყოფილება შრომის დანახარჯების შესახებ შრომის სტატისტიკაში. კონვენცია ადგენს ზოგად პრინციპებს ორგანიზაციის პერსონალისთვის დამსაქმებელთა ხარჯების ეროვნული კლასიფიკაციის შექმნისა და ამ ხარჯების დონისა და სტრუქტურის შესაფასებლად შერჩევითი პერიოდული სტატისტიკური კვლევების ჩატარებისთვის (ცხრილი 1.4).

ცხრილი 1.4

სტატისტიკოსთა საერთაშორისო კონფერენციის მიერ რეკომენდებული პერსონალის ხარჯების საერთაშორისო სტანდარტული კლასიფიკაცია

სტატიის სათაური
პირდაპირი ხელფასი და ხელფასები	მუშების მიერ სამუშაო საათების გადახდის ღირებულება დროის ანაზღაურებით; პროგრესული ანაზღაურება მუშაკებისთვის დროული ხელფასით; მუშაკთა შემოსავალი (მათ შორის ზეგანაკვეთური, პრემიები); პრემიების გადახდა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ღამის ცვლაში და დასვენების დღეს მუშაობისთვის; დამატებითი ანაზღაურება პასუხისმგებლობისთვის, არასასიამოვნო სამუშაო პირობებისთვის, საფრთხისა და უხერხულობისთვის, საკვების ფულადი კომპენსაციისთვის და ა.შ. გარანტირებული ხელფასის, საარსებო მინიმუმის და სხვა რეგულარული დანამატები, რომლებიც განიხილება როგორც პირდაპირი ხელფასები.
გადახდა დაუმუშავებელი დროისთვის	ყოველწლიური შვებულების, სხვა ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურების ხარჯები, მათ შორის სტაჟის შვებულება; საჯარო და სხვა აღიარებული დღესასწაულები; არყოფნის სხვა ფასიანი დრო (მაგ. ოჯახის წევრების დაბადება ან გარდაცვალება, ქორწინება, პროფკავშირული საქმიანობა); განთავისუფლების ანაზღაურება, საბოლოო ანგარიშსწორება, თუ ისინი არ განიხილება სოციალური დაცვის ხარჯად
ბონუსები და ფულადი ჯილდოები	წლის ბოლოს ბონუსები ან სეზონური ბონუსები; მოგების გაზიარების ბონუსები; დამატებითი შვებულების გადახდა, რომელიც აღემატება ჩვეულებრივ შვებულების ანაზღაურებას და სხვა ბონუსებს და ფულად ჯილდოებს
გადახდა ნატურით	საკვები, საწვავი და სხვა სახის გადახდები
საცხოვრებლის ღირებულება თანამშრომლებისთვის	საცხოვრებლის შენარჩუნების ღირებულება - ორგანიზაციის საკუთრება; საცხოვრებლის ღირებულება, რომელიც არ არის ორგანიზაციის საკუთრება (სუბსიდიები, სუბსიდიები და ა.შ.); სხვა სახის საბინაო ხარჯები
დამსაქმებლის ხარჯები სოციალურ უზრუნველყოფაზე	სოციალური უზრუნველყოფის ნორმატიული გადასახადების ხარჯები (სიბერის, ინვალიდობისა და მარჩენალის დაკარგვის, ავადმყოფობის, მშობიარობის, სამუშაო დაზიანებების, უმუშევრობის, მრავალ ოჯახური შემწეობის პროგრამების ფარგლებში); გადახდები კერძო კეთილდღეობის პროგრამებიდან და სოციალური დაზღვევით

სტატიის სათაური
	კოლექტიური ხელშეკრულებით, კონტრაქტით ან არჩევითი (სიბერის, ინვალიდობის და მარჩენალის დაკარგვის, ავადმყოფობის, მშობიარობის, სამუშაო დაზიანებების, უმუშევრობის, მრავალ ოჯახური შეღავათების პროგრამების ფარგლებში): პირდაპირი გადახდები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია ტრავმის გამო სამსახურში არყოფნასთან, ზარალის კომპენსაციის მიზნით მოგებაში; სხვა პირდაპირი მძიმით გადახდები, რომლებიც განიხილება როგორც სოციალური უზრუნველყოფის შეღავათები; საექთნო და სამედიცინო მომსახურების ღირებულება; განთავისუფლების ანაზღაურება და საბოლოო ანგარიშსწორება, თუ განიხილება სოციალური დაცვის ხარჯად
დამსაქმებლის ტრენინგის ხარჯები	პროფესიული სწავლების ხარჯები, მათ შორის სწავლის საფასური და სხვა გადასახადები ინსტრუქტორებისთვის სასწავლო დაწესებულებების მიერ, სასწავლო მასალისთვის, მუშაკებისთვის სწავლის საფასურის ანაზღაურება და ა.შ.
კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები	საწარმოში სასადილოს შენარჩუნებისა და კვების სხვა სერვისების ღირებულება; განათლების, კულტურული, რეკრეაციული და მასთან დაკავშირებული ობიექტებისა და მომსახურების ღირებულება სუბსიდიების, საგადასახადო შეღავათების, სახელმწიფო ხელისუფლებისა და მუშაკებისგან მიღებული შენატანების გარეშე; პროფკავშირის დაკრედიტების სუბსიდიები და მასთან დაკავშირებული მომსახურების ხარჯები თანამშრომლებისთვის
სხვა ხარჯები	დამსაქმებლის მიერ დაკისრებულ სამუშაოზე მუშაკთა ტრანსპორტირების ხარჯები, მგზავრობის საფასურის ანაზღაურების ჩათვლით და ა.შ. სამუშაო ტანსაცმლის ღირებულება; ჯანდაცვის ხარჯები და ა.შ.
	გადასახადები სახელფასო შრომის გამოყენებაზე

სახელმწიფო შრომის ხარჯები დაკავშირებულია მოსახლეობის ცხოვრების დონის ფორმირებასთან და ასახავს თითოეული ადამიანის განვითარებისა და მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხს, ობიექტური ეკონომიკური კანონების მოქმედების გათვალისწინებით. ასეთ ხარჯებზე იხარჯება სხვადასხვა დონის (სახელმწიფო, ადგილობრივი) ბიუჯეტიდან სახსრები, რომლებიც განკუთვნილია სოციალური პროგრამების, საცხოვრებელი სახლების მშენებლობის, განათლების, ჯანდაცვის და ა.შ.

ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯები წარმოადგენს შერეული ეკონომიკის ქვეყნებში სამუშაო ძალის რეპროდუქციის მთლიანი ხარჯების ანაზღაურების ძირითად წყაროს და წარმოადგენს ანაზღაურების ჯამს ნაღდი და ნატურით შესრულებული სამუშაოსთვის და ორგანიზაციის დამატებითი ხარჯები თანამშრომლების სასარგებლოდ პერიოდში. წელიწადი.

ეკონომიკის ადმინისტრაციულ-გეგმარებითი მართვის პირობებში, ორგანიზაციებს შორის პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისადმი ინტერესის ნაკლებობა აიხსნება იმით, რომ სოციალური და შრომითი ურთიერთობები იყო გეგმიური ეკონომიკის ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრად კონტროლირებადი სეგმენტი. სახელმწიფომ მთლიანად განსაზღვრა დასაქმების პოლიტიკა და, ფაქტობრივად, მოქმედებდა, როგორც ერთადერთი დამსაქმებელი კერძო სექტორის არარსებობის პირობებში, ამიტომ აიღო კვალიფიცირებული სამუშაო ძალის განათლებისა და მომზადების ხარჯების უმეტესი ნაწილი. პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციამ და ხელფასების გაუმჯობესების ამოცანები (პირველ რიგში, ხელფასების დონის დაკავშირების აუცილებლობამ სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ღირებულებასთან) არ შეუწყო ხელი პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციას, ვინაიდან ხელფასების დადგენა მკაცრად რეგულირდება სახელმწიფოს მიერ. სატარიფო სისტემა: სატარიფო განაკვეთების დონეები, ხელფასების განსხვავება დასაქმებულის კვალიფიკაციის მიხედვით, სამუშაო პირობებისა და ინტენსივობის მიხედვით. დღევანდელი პირობები ორგანიზაციას აკისრებს ამოცანას პერსონალის ხარჯების კონკრეტიზაცია, აღრიცხვა, ანალიზი და მის მუშაობასა და განვითარებასთან დაკავშირებული ყველა ხარჯის ოპტიმიზაცია. ეს ასევე განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა დიდწილად დამოკიდებულია მასში დასაქმებულ პერსონალზე. კარგად მომზადებული, მაღალმოტივირებული და მაღალი მოტივირებული პერსონალი ხარისხიანი სამუშაოსთვის წარმოადგენს იმდენ, თუ არა მეტ სიმდიდრეს, როგორც უახლესი აღჭურვილობა და უახლესი ტექნოლოგია.

დასაქმებულის ხარჯები საკუთარი განვითარებისა და ცხოვრების გარკვეული დონის უზრუნველსაყოფად დამოკიდებულია ინდივიდუალურ შემოსავალზე, რომლის ფორმირება განხილულია ნაწილში 4.4.

შრომის ხარჯების რეგულირების მიზნები და ამოცანები, რომლებიც ქმნიან შრომის ფასს, სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სხვადასხვა მხარე განსხვავებულად აღიქვამს რეგულირების დონეებიდან გამომდინარე: სახელმწიფო, დარგობრივი, რეგიონული, ორგანიზაციული. სახელმწიფოსთვის შრომითი ძალის ფასი არის მისი მთლიანი ღირებულება, დასაქმებულისთვის - ინდივიდუალური შემოსავალი, დამსაქმებლისთვის - პერსონალთან დაკავშირებული ყველა ხარჯი.

თანაფარდობა ხარჯთა ერთეულების ჯგუფებს შორის შეიძლება იყოს განხილვის საგანი სამმხრივ ხელშეკრულებებზე მუშაობისას, როგორც თანამშრომლების პოზიციები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან სტაბილური გარანტირებული გადასახადების გაზრდით და დამსაქმებლები, რომლებიც ეძებენ ხარჯების ელემენტების უფრო თავისუფალ მანიპულირებას და პერსონალის ხარჯების უფრო დიდ დამოკიდებულებას შედეგებზე. ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობა ერთმანეთს ეჯახება.

დამსაქმებლის შრომის ხარჯების ცალკეული პუნქტების რეგულირება ყოველთვის არ არის ლოგიკურად ურთიერთდაკავშირებული, ვინაიდან ამ სფეროში მოქმედი ურთიერთობის სუბიექტები არათანაბარ და ხშირად განსხვავებულ მიზნებს ატარებენ. ეს იწვევს ხარჯების დონის არაგონივრულ დიფერენციაციას და მათი სტრუქტურის დეფორმაციას. ეს ვითარება განპირობებულია იმით, რომ საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის პერიოდისთვის არ იყო ჩამოყალიბებული ოფიციალური კონცეფცია სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ხარჯების რეგულირებისთვის.

სახელმწიფო სოციალური გარანტიების დაწესება, რომელიც უზრუნველყოფს სამუშაო ძალის რეპროდუქციას მხოლოდ ფიზიოლოგიური მინიმუმის დონეზე, ამცირებს დამსაქმებლის ხარჯების ელემენტების საკანონმდებლო რეგულირების როლს ანაზღაურებადი მუშაკების შენარჩუნებისთვის. სოციალური პარტნიორობის სისტემის განვითარებასთან ერთად თანდათან იზრდება სხვადასხვა დონეზე კონტრაქტებში და ხელშეკრულებებში რეგულირებული შრომითი ხარჯების ჩამონათვალი და ოდენობები.

დამსაქმებლების მიერ პერსონალის დანახარჯები, ერთის მხრივ, უზრუნველყოფს სამუშაო ძალის რეპროდუქციის გარანტიას და, მეორე მხრივ, წარმოების ეფექტურობასა და კონკურენტუნარიანობას.

დამსაქმებლების პერსონალის ხარჯების განსაზღვრისას აუცილებელია:

• ? გააანალიზეთ ორგანიზაციის ხარჯები მთლიანი პერსონალისთვის და ერთ თანამშრომელზე, ასევე შრომის პროდუქტიულობაზე ინდიკატორების შემუშავებით და ამ წერტილიდან;
• ? განსაზღვროს ორგანიზაციის პერსონალის ღირებულების ლიმიტები;
• ? პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის მიმართულებების განსაზღვრა;
• ? პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის მიზნით კონკრეტული ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება.

ორგანიზაციის მთელი პერსონალისთვის და ერთი თანამშრომლისთვის ხარჯების ანალიზი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მათი რეალური დონე და სტრუქტურა და არის პირველი ნაბიჯი სტატისტიკური ინფორმაციის დაგროვებაში, რომელიც აუცილებელია კონკრეტული რეკომენდაციების შემუშავებისთვის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

მიმდინარე სააღრიცხვო სისტემაში პერსონალის ხარჯების ანალიტიკური გამოთვლები ორგანიზაციის დონეზე საკმაოდ შრომატევადი ამოცანაა. ღირებულებაში შემავალი ხარჯების ჩამონათვალი საშუალებას გაძლევთ მიუთითოთ ხარჯების ჯგუფები, რომლებსაც აქვთ კონკრეტული სამიზნე და მიიღოთ მკაფიო სურათი დაფინანსების წყაროების შესახებ. ამავდროულად, ფინანსური ანგარიშგების ფორმები არ შეიცავს შრომის ხარჯების განზოგადებულ მაჩვენებლებს და ამიტომ აუცილებელია პირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტებთან მუშაობა.

ორგანიზაციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის ხარჯების ფორმირებას და ანაზღაურებას. შრომის დანახარჯების თვითღირებულების ფასში ჩართვა უზრუნველყოფს მათ დაბრუნებას პროდუქციის გაყიდვის შემდეგ. მოგებიდან დაფინანსება, განსაკუთრებით ამჟამად, ძალიან პრობლემურია, რადგან ეს იწვევს ხელფასების სახსრების შემცირებას და ორგანიზაციას დილემაში აყენებს: ან ანაზღაურებს თანამშრომლებს ახლა, ან მომავალში გაზრდის შემოსავალს უფრო გამოცდილი მუშახელიდან, თუ. მოგების ნაწილი იხარჯება კადრების მომზადებასა და პროფესიულ განვითარებაზე.

პერსონალის ხარჯების სავალდებულო და არასავალდებულო დაყოფისას ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის გაანალიზების მიზნით, ეს უკანასკნელი განსაკუთრებულ ინტერესს იწვევს, რადგან მათი რეგულირებით ორგანიზაციას, თავისი მიზნების შესაბამისად, შეუძლია გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ქცევაზე. წარმოების შედეგების ზრდა. კლასიფიკაცია ხარჯების შემცირების შესაძლებლობისა და მიზანშეწონილობის საფუძველზე (რეზერვის შემქმნელი და არარეზერვის ფორმირებისთვის) ავლენს პრობლემას, რომლის არსი შემდეგია. სხვა სახის წარმოების ხარჯების მსგავსად, პერსონალის ხარჯები წარმოების ღირებულების განუყოფელი ნაწილია. ხარჯების შემცირება მნიშვნელოვანი ფაქტორია მოგების გაზრდისთვის. ეს მივყავართ დასკვნამდე, რომ პერსონალზე სისტემატური დანაზოგის მიწოდებით, ორგანიზაცია ამით აღწევს მოგების ზრდას. თუმცა, ეს არ ითვალისწინებს იმას, რომ ბევრი პერსონალის ხარჯები, რომლებიც არსებითად კაპიტალური ინვესტიციებია, მოიტანს ანაზღაურებას ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში და მათი შემცირება გამოიწვევს უარყოფით შედეგებს, რომლის ზარალიც გადააჭარბებს თავად ხარჯებს. ამ პრობლემას ორგანიზაციაში სპეციალური ამორტიზაციის ფონდის ფორმირება მოაგვარებდა.

გარდა იმისა, რომ ორგანიზაციის ხარჯები პერსონალისთვის, მოცემულია განაცხადი 1,პერსონალის მენეჯმენტი დაკავშირებულია თავად პერსონალის მომსახურების შენარჩუნების ხარჯებთან, მისი მართვის ფუნქციების განხორციელებასთან. ვინაიდან მომსახურე პერსონალი ორგანიზაციის გუნდის ნაწილია, მთლიანი ხარჯები ასევე მოიცავს პირდაპირ მათთან დაკავშირებულ ხარჯებს. ასეთ ხარჯებს უნდა დაემატოს პერსონალის მომსახურების შენარჩუნების მატერიალური და საოპერაციო ხარჯები (ზოგადი ორგანიზაციული ხარჯების ნაწილი) ან, საჭიროების შემთხვევაში, პერსონალის სამსახურის მუშაობის ეფექტურობის ანალიზისთვის, მასალას. და მისი შენარჩუნების ექსკლუზიური ხარჯები, დაამატეთ პერსონალის მთლიანი ხარჯების ნაწილი, რომელიც მიეკუთვნება პერსონალის მომსახურეობას.

პერსონალის ხარჯების წილი წარმოების ღირებულებაში იზრდება, რაც განპირობებულია შემდეგი ფაქტორებით:

• ? შრომის პროდუქტიულობასა და პერსონალის ხარჯებს შორის პირდაპირი კავშირის არარსებობა;
• ? ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, რომელიც პერსონალის კვალიფიკაციაზე უფრო მაღალ მოთხოვნებს აწესებს, რაც სულ უფრო „ძვირდება“;
• ? კანონმდებლობის ცვლილებები შრომის სამართლის სფეროში, ახალი ტარიფების გაჩენა, პირველადი საქონლის ფასების ზრდა (გარე ფაქტორები).

დასავლეთის ქვეყნების გამოცდილება აჩვენებს, რომ ორგანიზაციის მთლიანი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ხარჯებთან ერთ თანამშრომელზე, 2-ჯერ აღემატება შრომის ფულადი ანაზღაურების გადახდას. თუ პერსონალის ყველა ხარჯი, რომელიც შედგება ხელფასისგან, ისევე როგორც სხვადასხვა სახის პერსონალის ანაზღაურებისგან, შეფასებულია 100%-ად, მაშინ ინდუსტრიაში პერსონალის საშუალო შენარჩუნების არაპირდაპირი ხარჯები ასევე იქნება თითქმის 100%.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია მოიცავს შემდეგი სამი სახის პრობლემის გადაჭრას. პირველი ტიპის ამოცანების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ უნდა აირჩიოთ საუკეთესო ვარიანტი მოქმედებებისთვის, რომლებიც უზრუნველყოფენ სრულიად განსაზღვრულის მიღწევას, ე.ი. მოცემული, შედეგი რესურსების მინიმალური დახარჯვით. მეორე ტიპის ამოცანებში ფიქსირდება ხელმისაწვდომი რესურსების რაოდენობა, აუცილებელია მათი გამოყენების საუკეთესო ვარიანტის პოვნა მაქსიმალური შედეგის მისაღებად. დავალებები, რომლებშიც საუკეთესო ვარიანტის ძიება ხორციელდება მკაცრი შეზღუდვების არარსებობის შემთხვევაში, როგორც გამოყენებული რესურსების რაოდენობაზე, ასევე საბოლოო შედეგზე, ეკუთვნის მესამე ტიპს. პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის მიმართულებების განსაზღვრის შესახებ გადაწყვეტილებების დასაბუთებისას ორგანიზაციამ, პირველ რიგში, უნდა გაითვალისწინოს დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხი, რომელიც უნდა ხასიათდებოდეს გარკვეული მაჩვენებლებით და.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია შესაძლებელია შემდეგ სფეროებში:

• 1) შრომასა და კაპიტალს შორის. ამ შემთხვევაში იოდის კაპიტალი გულისხმობს ამ ორგანიზაციის მიერ შექმნილ რესურსებს, რომლებიც გამოიყენება საქონლის (მომსახურების) წარმოებისთვის და შემოსავლის მოსატანად. კაპიტალი მოიცავს ძირითად საწარმოო აქტივებს: მანქანა-დანადგარებს, აღჭურვილობას, დანაყოფებს, შენობებს და ა.შ.;
• 2) ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის კომპლექსურ ფუნქციებს შორის, მაგალითად, თქვენ უნდა გაზარდოთ ახალი თანამშრომლების აყვანის ღირებულება ან განავითაროთ თქვენი თანამშრომლები;
• 3) პერსონალის მენეჯმენტის კომპლექსური ფუნქციების ფარგლებში, მაგალითად, პერსონალის აყვანის ფუნქციაში, პერსონალის მოზიდვის გარკვეული წყაროების გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯების ოდენობის განსაზღვრა;
• 4) ორგანიზაციის მართვის ფუნქციების განხორციელებას შორის ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ: აუთსორსინგი, აუთსტაფინგი და ა.შ.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის აუცილებლობა წარმოიქმნება რიგ შემთხვევებში:

• ? აქციონერთა მოთხოვნით ორგანიზაციის ღირებულების გაზრდა;
• ? ორგანიზაციის რესტრუქტურიზაცია (შერწყმა - შთანთქმა);
• ? საკუთრების შეცვლა (ახალი ინვესტორის გამოჩენა);
• ? ცვლილებები ორგანიზაციის სტრატეგიულ გაიდლაინებში (სწრაფი ზრდა, ბაზრის ახალ სეგმენტებში შესვლა და ა.შ.);
• ? წარმოების ხარჯების ზოგადი შემცირების აუცილებლობა.

არსებობს ოპტიმიზაციის ტრადიციული და თანამედროვე მეთოდები

პერსონალის ხარჯები.

ტრადიციული მეთოდები ძირითადად გამოიყენება წარმოების ხარჯების ზოგადი შემცირებისთვის შრომითი ხელშეკრულების ან სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების (კონტრაქტის) საფუძველზე პერსონალის მოზიდვის შემთხვევაში. ეკონომიკური ვარდნის პირობებში ორგანიზაციების ყველაზე სავარაუდო ქცევა შემდეგია:

• ? საქმიანობის დროებითი შეჩერება;
• ? უხელფასო შვებულების მინიჭება ყველა მსურველისთვის;
• ? წარმოების მოცულობის შემცირება რაოდენობის და (ან) პერსონალის შემცირებით;
• ? თანამშრომლებისთვის დადგენილი ხელფასების შემცირება;
• ? ხელფასის გადახდის დროებითი შეწყვეტა (გადახდის დაგვიანება).

ამა თუ იმ ვარიანტის არჩევისას, აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ამოცანის სწრაფად გადაჭრა თითქმის შეუძლებელია - მინიმუმამდე დაიყვანოთ ხელფასთან დაკავშირებული ხარჯები.

ამ ქცევების განხორციელება დაკავშირებულია ან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტასთან, ან მათი პირობების ცვლილებასთან, ამიტომ მნიშვნელოვანია განხორციელებასთან დაკავშირებული ხარჯების სწორად შეფასება! ეს ზომები პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

ხელფასთან დაკავშირებული გადახდების შემცირებისკენ მიმართული ღონისძიებების განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ კანონიერად განსაზღვრული დროის შემდეგ (არაუადრეს ორი თვისა). გარდა ამისა, ვინაიდან პერსონალის ხარჯების შემცირება გავლენას ახდენს დასაქმებულის ინტერესებზე, ორგანიზაცია მზად უნდა იყოს თავისი პოზიციის სასამართლოში დასაცავად, დამატებითი ხარჯების გაწევით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია პერსონალის ხარჯების შემცირების ვარიანტის ეკონომიკური დასაბუთება.

ორგანიზაციებში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულებები შეიძლება შეიცავდეს პუნქტებს, რომლებიც ითვალისწინებენ დამატებით შეღავათებს თანამშრომლებისთვის მათი გათავისუფლების შემთხვევაში, მაგალითად, უფრო დიდი ანაზღაურება, დათხოვნილთა გადამზადებისა და გადამზადების პირობები, მაგრამ თანამშრომლების რაოდენობის და (ან) პერსონალის შემცირება. ორგანიზაციის ხარჯზე. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ხელშეკრულების განსაზღვრული პუნქტების დაცვა.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კოლექტიური ხელშეკრულება შეიცავს პირობებს, რომლის მიხედვითაც, ორგანიზაციის ინიციატივით თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში თანამშრომლებისთვის მიცემული სარგებელი და ანაზღაურება ნაკლებია, ვიდრე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ( შემდგომში მოიხსენიება როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), მაშინ ეს პირობები დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს სასამართლოში.

საქმიანობის დროებითი შეწყვეტა.თუ ორგანიზაციის ფინანსური სირთულეები გამოწვეულია, მაგალითად, მომხმარებლებთან დაგვიანებული ანგარიშსწორებით და არის, მაგრამ მენეჯმენტის აზრით, დროებითი, მოკლევადიანი, მაშინ ორგანიზაცია იძულებულია შეამციროს სამუშაოს მოცულობა გარკვეული, შედარებით მოკლე პერიოდისთვის. , რის შედეგადაც დროის ამ მონაკვეთში თანამშრომლების რაოდენობა გამოუყენებელია (მარტივი). ვარაუდობენ, რომ დასვენების დროს თანამშრომელი სამუშაო ადგილზეა. ორგანიზაციის ხარჯები შეფერხებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლი) შედგება დასაქმებულის საშუალო ხელფასის მინიმუმ 2/3-დან და გადასახდელებით სადაზღვევო ფონდების განაკვეთებით, რომლებიც დარიცხულია დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურების ოდენობაზე, მათ შორის იძულებითი შეფერხების ჩათვლით. .

ამრიგად, ორგანიზაციის ან მისი განყოფილებების საქმიანობის დროებითი შეჩერება (მარტივი) საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ ხარჯები, მაგრამ ხელფასები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არაუმეტეს "/3.

ყველას უხელფასო შვებულებით უზრუნველყოფა.თუ ორგანიზაციის საქმიანობა დიდი ხნით შეჩერებულია, მაშინ შესაძლებელია, რომ ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეეცადოს სხვა სამუშაოს პოვნა ამ პერიოდისთვის (ოღონდ ნახევარ განაკვეთზე). აშკარაა, რომ თანამშრომელს, რომელმაც დროებითი სამუშაო მიიღო სხვა ორგანიზაციაში, არ აქვს შესაძლებლობა იყოს სამუშაო ადგილზე (როგორც უმოქმედო რეჟიმი გულისხმობს). ამიტომ ის მიმართავს ხელმძღვანელობას ანაზღაურების გარეშე შვებულების თხოვნით. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლისთვის იძულებითი შესვენებისთვის კომპენსაციის გადახდა წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლი). ამრიგად, ამ ვარიანტის არჩევა საშუალებას გაძლევთ მთლიანად შეწყვიტოთ ხელფასების გადახდა, თანამშრომლების მიმართ დავალიანების გაზრდის გარეშე, ბიუჯეტსა და გარე საბიუჯეტო სახსრებზე.

წარმოების მოცულობის შემცირება რაოდენობის და (ან) პერსონალის შემცირებით.ჩვეულებრივ, კოლექტიური ხელშეკრულება განსაზღვრავს პერსონალის გათავისუფლების წესს ორგანიზაციის საქმიანი აქტივობის შემცირების შემთხვევაში. თუ შესაძლებელია, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება, სარეკომენდაციო წერილი, დახმარება დასაქმების პოვნაში, გადამზადებაში და ა.შ.

თანამშრომლების ხელფასების შემცირება.ფინანსური კრიზისის კონტექსტში, ორგანიზაციებს შეიძლება შეექმნათ არა მხოლოდ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა, არამედ შემცირდეს ანაზღაურების ოდენობა იმ მუშაკთა ჯგუფისთვის, რომლებიც დარჩებიან სამუშაო ადგილზე. ხელფასის განაკვეთების ცვლილება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ქმედებებით:

• ? ტარიფის (ხელფასის) შემცირება;
• ? ჯილდოს სისტემაში ცვლილებების შეტანა;
• ? შეღავათების, დანამატების, დანამატების შემცირება ან გაუქმება.

ვინაიდან მენეჯმენტის ასეთი გადაწყვეტილება მნიშვნელოვნად ცვლის სამუშაო ხელშეკრულების პირობებს, ის შეიძლება გასაჩივრდეს, მათ შორის სასამართლოში, რაც რა თქმა უნდა იმოქმედებს ორგანიზაციის ხარჯებზე ამ ვარიანტის არჩევისას.

ხელფასის ოდენობის შემცირების არაპირდაპირი გზაა ორგანიზაციებში ნახევარ განაკვეთის რეჟიმის შემოღება.

ხელფასის გადახდის დროებითი შეჩერება (გადახდის დაგვიანება).როდესაც ორგანიზაციას არ აქვს სახსრები თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადასახდელად, ხელფასები ერიცხება, მაგრამ არ არის გადახდილი (ფორმირდება ორგანიზაციის დავალიანება თანამშრომლების მიმართ). ამასთან, არ იცვლება საბიუჯეტო ფონდებისთვის სადაზღვევო პრემიის გადახდის პროცედურა და დროულად გადაუხდელ შენატანებზე ჯარიმები ირიცხება.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის თანამედროვე მეთოდები ემყარება პერსონალის ფუნქციონირების მართვის ფუნქციების გადანაწილებას დროებითი პერსონალის მოზიდვის სხვადასხვა ვარიანტების გამოყენებით. ეს მეთოდები მოიცავს:

• ? პერსონალის ლიზინგი (პერსონალის ლიზინგი);
• ? დროებითი პერსონალის შერჩევა (დროებითი დაკომპლექტება);
• ? პერსონალის დაკომპლექტება;
• ? გარე სერვისების გამოყენება (აუთსორსინგი);
• ? დისტანციური მუშაობა.

პერსონალის ლიზინგი- სამართლებრივი ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დასაქმების სააგენტო აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას თანამშრომელთან საკუთარი სახელით, შემდეგ კი აგზავნის მას სამუშაოდ რომელიმე ორგანიზაციაში შედარებით ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში - სამი თვიდან რამდენიმე წლამდე. ძირითადად, ეგო პრაქტიკულია იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროა კვალიფიციური სპეციალისტის მომსახურება გარკვეული რეგულარობით.

დროებითი დაქირავებაგამოიყენება მოკლევადიანი პროექტებისთვის ან სამუშაოებისთვის, რომლებსაც აქვთ ვადა ერთი დღიდან ორ-სამ თვემდე. როგორც წესი, საუბარია ადმინისტრაციული და მომსახურე პერსონალის დაქირავებაზე გამოფენების, კონფერენციების, მარკეტინგული კვლევების, პიარ აქციების ხანგრძლივობისთვის, ასევე სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების ავადმყოფობის ან შვებულების პერიოდში.

პერსონალის გაყვანა სახელმწიფოდანგამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც რეკრუტირების სააგენტო (კონტრაქტორი) არ ირჩევს თანამშრომლებს, მაგრამ ასაქმებს კლიენტი ორგანიზაციის (მომხმარებლის) უკვე არსებულ პერსონალს. ამავდროულად, თანამშრომლები აგრძელებენ მუშაობას იმავე ადგილზე და ასრულებენ თავიანთ ფუნქციებს. საჭირო პერსონალის რაოდენობას და კვალიფიკაციას განსაზღვრავს მომხმარებელი, რომელსაც არ აქვს შრომითი ურთიერთობა მოწოდებულ პერსონალთან, მაგრამ შეუძლია ჩართული თითოეული თანამშრომლის მოტივაცია. მაშასადამე, კონტრაქტორი არის პერსონალის დამსაქმებელი და მომხმარებელმა შეიძლება ჩართოს პერსონალი სხვადასხვა ფუნქციების შესასრულებლად. მათი მუშაობის ხანგრძლივობის განმავლობაში, მოწოდებული პერსონალი ხდება დამკვეთის გუნდის ნაწილი და კონტრაქტორი ინარჩუნებს პერსონალის დოკუმენტების მთელ ნაკადს მოწოდებული პერსონალისთვის.

პერსონალის გამოყენება გამართლებულია შემდეგი პირობებით:

• ? შეზღუდვები დასაშვებ კადრებზე. ეს შემთხვევა ხშირად გვხვდება მსხვილ ჰოლდინგის სტრუქტურებში, რომლებიც მკაცრად გეგმავენ და აკონტროლებენ შვილობილი კომპანიების რაოდენობას;
• ? მთლიანი მოგების მოცულობის შენარჩუნება მმართველი ორგანიზაციის მიერ დაწესებული თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების დავალებით. ეს შემთხვევა წინას ვარიაციაა. შემცირება შეიძლება იყოს სტრატეგიული მიზანი ორგანიზაციისთვის სოციალური უზრუნველყოფის ხარჯების შესამცირებლად;
• ? მაღალი რისკის პროექტების განხორციელება. შეიძლება იყოს პროექტები, რომლებიც საჭიროებენ სხვადასხვა კადრების დაქირავებას, მაგრამ წარუმატებლობის შემთხვევაში ეს პერსონალი ან უნდა გაათავისუფლონ ან სხვა სამუშაოთი უზრუნველყონ. თუ პროექტი ვერ მოხერხდება, არსებობს დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის გათავისუფლებასთან, რაც იწვევს ზარალის ზრდას. ამავდროულად, პროექტის მობილურობა იკარგება, მაგალითად, თუ საჭიროა პროექტის განხორციელების სხვა რეგიონში გადატანა;
• ? ბიზნესის მობილობის გაზრდა. ეს შეიძლება საჭირო გახდეს სხვადასხვა ტერიტორიის სწრაფად გაჯერებულ ბაზრებზე მუშაობისას, როდესაც პროდუქტის სასიცოცხლო ციკლის განმავლობაში საჭიროა უზრუნველყოს სხვადასხვა ტერიტორიული ბაზრების მაქსიმალური დაფარვა პროდუქციის გაყიდვაში ჩართული პერსონალის გადაადგილების გარეშე;
• ? დანაზოგი ოვერჰედის ხარჯებზე დიდი პერსონალის განყოფილების და საბუღალტრო განყოფილების ნაწილის შენარჩუნებაზე, რომელიც დაკავებულია სახელფასო ანგარიშებით. კონტრაქტორის მეშვეობით პერსონალის მიღებისას შესაძლებელია დაზოგოთ ზედნადები ხარჯებზე. ეს დანაზოგი განპირობებულია ორგანიზაციის პერსონალის და საბუღალტრო განყოფილებების რაოდენობის შემცირებით, სპეციალური პროგრამული უზრუნველყოფის ხარჯების გამორიცხვით;
• ? ორგანიზაციაში „ტვინის კონცენტრაციის“ კონცეფციის განხორციელება. კონცეფციის არსი ასეთია: ორგანიზაციის პერსონალი შედგება მხოლოდ ძირითადი თანამშრომლებისგან - „ოქროს ფონდი“, ორგანიზაციის ინტელექტი. მომუშავე და დამხმარე პერსონალი ჩართულია, მაგრამ არასრულფასოვანი. ამ კონცეფციის განხორციელებით შესაძლებელია სოციალური გარანტიების გონივრული დიფერენცირება, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციისთვის დასაქმებულის რეალურ ღირებულებაზე.

პერსონალის დასაქმებისას დამსაქმებელი იღებს შემდეგ სარგებელს:

• ? არ დებს შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულთან და, შესაბამისად, არ დებს მასთან შრომით ურთიერთობას;
• ? არ არსებობს შრომითი დავების რისკები პერსონალთან მიმართებაში, რომელიც ჩართულია ოსტატიზაციის გზით;
• ? კონტრაქტორი წყვეტს ყველა საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესრულებასთან;
• ? მობილურობა პერსონალის მოზიდვისა და შემცირების თვალსაზრისით; გარკვეულ პირობებში, მობილობის შეფერხება არ შეიძლება აღემატებოდეს რამდენიმე დღეს;
• ? არ არის საჭირო პერსონალის საკადრო დოკუმენტაციის შენახვა პერსონალის თანამშრომლებისთვის, შესაბამისად, არ არის საჭირო ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილებების რაოდენობის გაზრდა;
• ? იზრდება საწარმოო საქმიანობის მდგრადობა, ვინაიდან პერსონალის გამოყოფის წყალობით, პირობითად ფიქსირებული ხარჯების ნაწილი შეიძლება გადავიდეს პირობით ცვლადის კატეგორიაში;
• ? შესაძლებელი ხდება გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება ნებისმიერი საჭირო ვადით;
• ? შესაძლებელი ხდება მრავალსაფეხურიანი მოტივაციური პროგრამების აგება, სხვა საკითხებთან ერთად, არამატერიალური სტიმულის გამოყენებით თანამშრომლის ორგანიზაციის ძირითად პერსონალში გადაყვანის მიზნით;
• ? შესაძლებელია მნიშვნელოვანი დანაზოგის მიღწევა სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფის ხარჯებში.

ყველაზე მიმზიდველი არის პერსონალის აუთსორსინგისა და აუთსორსინგის ერთობლივი გამოყენება. ასეთი „სიმბიოზით“ შეიძლება ველოდოთ დანაზოგს „ოვერჰედის ხარჯები“ პუნქტში.

გარე სერვისების გამოყენება.ამ სიტუაციაში, ორგანიზაცია გადასცემს თავის ზოგიერთ ფუნქციას გარე ორგანიზაციას (სხვა ორგანიზაციის განყოფილებას). მომხმარებელი ორგანიზაციისგან (კონტრაქტორისგან) ყიდულობს მომსახურებას და არა კონკრეტული თანამშრომლების შრომას. უფრო მეტიც, ფუნქცია მთლიანად გადაეცემა ხელშემკვრელ ორგანიზაციას და დამკვეთ ორგანიზაციას არ ჰყავს ამ ფუნქციის შესრულებაში ჩართული პერსონალი. მომსახურების ღირებულება განისაზღვრება დამკვეთსა და კონტრაქტორს შორის დადებული ხელშეკრულებით. კონტრაქტორი თავად წყვეტს პერსონალის რაოდენობას, რომელიც განახორციელებს გადაცემულ ფუნქციას. მომხმარებელს არ აქვს შრომითი ურთიერთობა კონტრაქტორის პერსონალთან და არ შეუძლია მასზე მოტივაციური გავლენა.

როგორც წესი, აუთსორსინგი გადასცემს სამუშაოს, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის სიცოცხლის შესანარჩუნებლად, მაგრამ რაც არ არის მისთვის მთავარი: კომპიუტერული ქსელების მოვლა, ლოჯისტიკა, მარკეტინგული კვლევა ან შენობების დასუფთავება. პერსონალის მენეჯმენტში აუთსორსინგი ეძლევა პერსონალის ჩანაწერების მართვას, რომელიც მოიცავს შემდეგ სახის მომსახურებას: პერსონალის აუდიტს, პერსონალის დოკუმენტაციის აღდგენას, დაქირავებას და სხვა საკადრო საკითხებს. აუთსორსინგის უპირატესობებია:

• ? კონცენტრაცია ძირითად საქმიანობაზე;
• ? საწარმოო ოპერაციების რაციონალიზაცია;
• ? პროფესიული ცოდნის ხელმისაწვდომობა;
• ? რისკის დივერსიფიკაცია;
• ? არ არის საჭირო მუდმივად ახალი ტექნოლოგიების დამოუკიდებლად დანერგვა;
• ? პროდუქციის (მომსახურების) ხარისხის გაუმჯობესება;
• ? ადამიანური რესურსების გათავისუფლება;
• ? ფულადი ნაკადების ოპტიმიზაცია (cash-flow);
• ? ბიზნესზე კონტროლის გაზრდა;
• ? ბიზნესის უნარი შეიცვალოს (მაგრამ მოთხოვნა).

თუმცა, ასევე არსებობს აუთსორსინგის უარყოფითი მხარეები, რომლებიც მოიცავს:

• ? შეშფოთება მომსახურების მიმწოდებლის სანდოობასთან დაკავშირებით (გაკოტრება და ა.შ.);
• ? წარმოების პროცესზე კონტროლის დაკარგვა;
• ? საკუთარი პერსონალის პოტენციური შემცირება;
• ? კონცენტრაცია პროდუქტზე (პროცესზე) და არა მომხმარებელზე;
• ? საკუთარი კვალიფიციური კადრების ზრდის შესაძლებლობის დაკარგვა;
• ? უარყოფითი დამოკიდებულება საკუთარი პერსონალის მხრიდან.

დასავლურ პრაქტიკაში ჩვეულებრივ გამოიყენება სქემის გამოყენება აუთსორსინგზე გადასვლის შესაძლებლობის შესაფასებლად კრიტერიუმების მიხედვით „სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი / არასტრატეგიულად მნიშვნელოვანი“, „კონკურენტული / არაკონკურენტული“, შემუშავებული PriceWaterhouseCoopers-ის მიერ და წარმოდგენილია ცხრილში. 1.5.

ცხრილი 1.5

აუთსორსინგზე გადასვლის მიზანშეწონილობის შეფასება

თუმცა, კრიტერიუმები იმის დასადგენად, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის პოზიცია კონკრეტული ტიპის ოპერაციებისთვის, უნიკალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის და სუბიექტურად აღიქმება მენეჯერების მიერ.

ველი "რეორგანიზაცია" საშუალებას გაძლევთ მოკლევადიან პერსპექტივაში შეასრულოთ ოპერაცია, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში კონტროლი უნდა დაუბრუნდეს ორგანიზაციას.

ველი „დამატებითი ანალიზი“ გთავაზობთ ბევრ შესაძლო გადაწყვეტას: გაყიდვა, გაფართოება და მომსახურების მიწოდება სხვა ორგანიზაციებისთვის; პროფილის გაფართოება და სტრატეგიული კონკურენტული უპირატესობის შექმნა.

არასტრატეგიულად მნიშვნელოვანი და არაკონკურენტული ოპერაციების შესრულებისას PriceWaterhouseCoopers ცალსახად გირჩევთ მათ აუთსორსინგის.

რუსულ პრაქტიკაში გამოიყენება აუთსორსინგზე გადასვლის კერძო კრიტერიუმები:

• ? პროდუქციის (მომსახურების) საჭირო ხარისხის მიწოდების შეუძლებლობა;
• ? ხარჯების შემცირება;
• ? მწირი აღჭურვილობისა და მაღალკვალიფიციური პერსონალის გათავისუფლება;
• ? უნიკალური აღჭურვილობის გამოშვება, რომელზედაც იწარმოება სტანდარტული პროდუქტები;
• ? მიწოდების განყოფილების მუშაობის გაუმჯობესება;
• ? შეძენილი პროდუქციის ასორტიმენტის შემცირება ერთეულებად აწყობილი პროდუქციის შეძენის გამო.

აუთსორსინგის უარის კრიტერიუმებია:

• ? სანდო კონტრაქტორების ნაკლებობა;
• ? პოტენციური მონოპოლია შესაძლო კონტრაქტორის მხრიდან;
• ? ეფექტურობის დაქვეითება საჭირო დონეზე;
• ? წარმოების დროის მნიშვნელოვანი ზრდა ორგანიზაციის გარეთ, მიუღებელია წარმოების პროცესის უზრუნველსაყოფად;
• ? ორგანიზაციის ფარგლებში წარმოების ღირებულება ნაკლებია ბაზარზე არსებულ მოთხოვნაზე.

თუ ვსაუბრობთ განსხვავებაზე აუთსორსინგისა და აუთსტაფინგს შორის, მაშინ მთავარი ის არის, რომ აუთსორსინგით მომხმარებელი იხდის გარკვეული ფუნქციის შესრულებას, ხოლო აუთსტაფინგით კლიენტი იხდის საჭირო კვალიფიკაციის მქონე მოწოდებულ პერსონალს. პერსონალის ჩართულობის ამ ფორმების საერთო მახასიათებელია პერსონალის ხარჯების შემცირების შესაძლებლობა შრომის პროდუქტიულობის და პროდუქტის ხარისხის დაქვეითებასთან დაკავშირებული დანაკარგების გარეშე.

დისტანციური მუშაობა.პერსონალის ღირებულების ოპტიმიზაციისას, ზოგიერთი ორგანიზაცია ამცირებს სამუშაო ადგილების შექმნის ხარჯებს დისტანციური მუშაობის საფუძველზე ვირტუალური ოფისის შექმნით. დისტანციური მუშაობის დანერგვის ინიციატორები არიან სატელეკომუნიკაციო და საინფორმაციო ტექნოლოგიების სპეციალიზებული ორგანიზაციები. ვირტუალური ოფისები გამოიყენება სარედაქციო და ჟურნალისტურ მუშაობაში, მიმოხილვაში, ანალიტიკურ სამუშაოებში, ამოცანების დადგენაში, ტექნიკური მახასიათებლებისა და პროგრამირების წერაში, პროგრამული პროდუქტების ტესტირებაში და ა.შ. მათი უპირატესობები ნაჩვენებია ცხრილში. 1.6.

დისტანციური მუშაობა, ისევე როგორც წყობის ორგანიზების ნებისმიერი მეთოდი, არ შეიძლება განხორციელდეს დისტანციური სამუშაოების შექმნასა და ექსპლუატაციასთან დაკავშირებული ხარჯების გარეშე. ტრადიციულის გარდა, მათი შექმნისთვის შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი სპეციფიკური ხარჯები:

• ? თანამშრომლებზე, რომლებიც ურთიერთობენ ტელემუშაკთან;
• ? პროგრამული უზრუნველყოფა;
• ? კომუნიკაციები (კონტრაქტების ღირებულება პეიჯინგის კომუნიკაციების, მობილური ტელეფონების, ინტერნეტის ხარჯები და ა.შ.).

ვირტუალური ოფისი, როგორც შრომის ორგანიზაციის ყველაზე პროგრესული ფორმა, უნდა გამოირჩეოდეს საშინაო სამუშაოსგან.

ცხრილი 1.6

დისტანციური მუშაობის სარგებელი დამსაქმებლებისთვის და თანამშრომლებისთვის

დამსაქმებლებისთვის	თანამშრომლებისთვის
სამუშაო ადგილების რაოდენობის შემცირება	დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ნდობის გაზრდა
შენობების აღჭურვისა და მათი მოვლის ხარჯების შემცირება	შრომის მოტივაციის გართულება
სამუშაო შენობების მომსახურე მუშაკებისთვის შრომის ხარჯების შემცირება	მოსახლეობის სოციალურად დაუცველი ჯგუფების წარმომადგენლებისთვის (ინვალიდები, მარტოხელა დედები, პენსიონერები და ა.შ.) დასაქმების შესაძლებლობა.
დროებითი ინვალიდობის შვებულების გადახდის ხარჯების შემცირება	ახალი უნარებისა და შესაძლებლობების გაჩენა
სამუშაო ადგილზე მუშების მიწოდებასთან დაკავშირებული ტრანსპორტირების ხარჯების შემცირება
კონფლიქტების შემცირება ან არარსებობა, რომლებიც წარმოიქმნება გუნდში პირდაპირი კომუნიკაციის დროს	სამუშაო და დასვენების დროის რაციონალური გამოყენება
შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა	პასუხისმგებლობის გრძნობის გამომუშავება დაკისრებულ ამოცანაზე
კლიენტების რაოდენობის გაზრდა	სხვადასხვა ორგანიზაციაში და საქმიანობის სფეროებში მუშაობის შერწყმის შესაძლებლობა
კლიენტებთან ურთიერთობის გაუმჯობესება	საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სრულ განაკვეთზე სწავლის შესაძლებლობა

პერსონალის მართვის სისტემის აგების განხილული მეთოდოლოგია დანერგილია უპირველეს ყოვლისა კომპლექსურ ფუნქციებში: ორგანიზაციის პერსონალის ფორმირება, გამოყენება და განვითარება.

კითხვები და ამოცანები გადამოწმებისთვის

• 1. როგორ განვითარდა ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანის ხედვა?
• 2. განსაზღვრეთ საკადრო პოლიტიკა. რა ფაქტორები განაპირობებს მას?
• 3. რომელი განსაზღვრება ასახავს ორგანიზაციაში მართვის ობიექტს ყველაზე ადეკვატურად?
• 4. მიეცით პერსონალის კლასიფიკაციის რამდენიმე ნიშანი.
• 5. რა განსაზღვრავს ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეფექტურობას?
• 6. დამხმარე ქვესისტემებიდან რომელი მოქმედებს ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეფექტურობაზე?
• 7. ჩამოთვალეთ პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული ზოგადი, ტექნოლოგიური და კონკრეტული ფუნქციები.
• 8. რა იგულისხმება პერსონალის ხარჯებში?
• 9. რა ტიპის ბიუჯეტები და პერსონალი არსებობს ორგანიზაციაში?
• 10. რას მოიცავს დამსაქმებელთა პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტირების პროცესი?
• 11. რა არის ორგანიზაციის პერსონალის ღირებულების ძირითადი მაჩვენებლები.
• 12. რა შეზღუდვები უნდა იქნას გათვალისწინებული პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტირებისას?
• 13. რა სფეროებში შეგიძლიათ პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია?

• ხელფასი;
• საცხოვრებლის გადახდა;
• სოციალურ ფონდებში შენატანები და სოციალურ დაცვაზე გაწეული ხარჯები;
• პროფესიული მომზადების ხარჯები;
• კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები;
• შრომის გადასახადები.

პერსონალის ხარჯების ძირითადი მახასიათებლებია:

• მის შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ზოგადი ხარჯები;
• მათი წილი გაყიდვადი და გაყიდული პროდუქციის ღირებულებაში;
• ერთი საშუალო თანამშრომლის შენარჩუნების ღირებულება;
• სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის ხარჯების წილი სახელფასო ფონდში.

არაპერსონალურ ხარჯებზე გავლენას ახდენს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა საკანონმდებლო მოთხოვნები, დაბეგვრის დონე, ტარიფის საკონტრაქტო ან მოსალოდნელი ზრდა, სატარიფო ხელშეკრულებების პირობების ცვლილება, პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ცვლილება, მასობრივი პროფესიული განვითარება და ა.შ.

პერსონალის მოვლასთან დაკავშირებული ჯამური ხარჯების დასადგენად, საჭიროა მათი კორექტირებული თანხების დამატება, რომლებიც დაფინანსებულია წმინდა მოგებიდან (მასზე გადასახადის ჩათვლით), ხარჯებიდან და სხვა წყაროებიდან.

რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 1997 წლის 7 თებერვლის ინსტრუქციის შესაბამისად, შრომის ხარჯები არის ანაზღაურება ფულადი და ნატურით შესრულებული სამუშაოსთვის, დამატებითი ხარჯები თანამშრომლების სასარგებლოდ წლის განმავლობაში და სხვა ხარჯები პერსონალის შენარჩუნებისთვის. საწარმოს (ორგანიზაციების) ბალანსზე არსებული საშუალებები.

შრომის ხარჯები მოიცავს:

1. 1. სამუშაო დროის გადახდა, ნატურით გადახდის სახით გაცემული პროდუქციის ღირებულება, რეგიონში გაბატონებული საბაზრო ფასების გაანგარიშების საფუძველზე (სატარიფო განაკვეთებით და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით, რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის პროცენტულად. პროდუქტების გადახდა, სამუშაოში სპეციალური შესვენების გადახდა, შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე სადაზღვევო აგენტებისთვის საკომისიო; სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასების სხვაობის გადახდა, ტრენინგში მონაწილე პირთა ანაზღაურება, თანამშრომლების გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება; დამატებითი გადასახადები. მუშაობა რთულ და მავნე პირობებში, ღამით, პროფესიული უნარებისთვის, ბრიგადის ხელმძღვანელობისთვის, მრავალცვლაში მუშაობისთვის, სხვადასხვა პრემიები, დანამატები, დანამატები, მოსაკრებლები).
2. 2. უმუშევარი დროის ანაზღაურება: ობიექტური გარემოებების გამო უმოქმედობა და არყოფნა, ძირითადი, დამატებითი, საგანმანათლებლო, იძულებითი (ადმინისტრაციის ინიციატივით) შვებულებაში ყოფნა, მოზარდების შეღავათიანი საათები, სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულება, სოფლის მეურნეობით დაკავება და. სხვა სამუშაო, შემოწირულობა და ა.შ.
3. 3. ერთჯერადი წამახალისებელი გადასახადები: პრემიები, მიუხედავად მათი გადახდის წყაროებისა, გამოგონებისა და ინოვაციების ხელშეწყობისთვის, წლის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით, სტაჟის (სამუშაო გამოცდილების), მატერიალური დახმარებისთვის, დამატებითი გადასახადების გაცემისას. წლიური შვებულება, ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ღირებულება არის უფასო აქციები ან წახალისება აქციების, საქონლის ან პროდუქტების შემცირებულ ფასებში, სხვა ერთჯერადი წახალისება, საჩუქრების ღირებულების ჩათვლით.
4. 4. ხელფასში შემავალი საკვების, საცხოვრებლის, საწვავის გადახდა.
5. 5. თანამშრომელთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფის ხარჯები: საცხოვრებლის უსასყიდლოდ შესყიდვაში საწყისი ან სხვა შენატანი, საბინაო მშენებლობაზე გაცემული სესხის ნაწილობრივი (სრული) დაფარვა, საბინაო მარაგის მოვლა-პატრონობა, რომელიც მდებარეობს ქ. საწარმოს ბალანსი ან მის მიერ დაფინანსებული წილობრივი მონაწილეობის სახით; სხვა ხარჯები.
6. 6. დასაქმებულთა სოციალური დაცვის ხარჯები: დარიცხული და გადახდილი სადაზღვევო შენატანები სოციალურ ფონდებში, არასახელმწიფო საპენსიო ფონდებში, პირადი, ქონებრივი და სხვა დაზღვევის ხელშეკრულებებით დასაქმებულთა სასარგებლოდ საწარმოს ხარჯზე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ხელშეკრულების შეწყვეტისას. საწარმოს ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულება, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება; დასაქმებულთათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება დაზიანებით, პროფესიული დაავადებით ან ჯანმრთელობის სხვა დაზიანებით, რომლებიც დაკავშირებულია მათი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან, აგრეთვე გარდაცვლილზე დამოკიდებულ პირებზე, მორალური ზიანის ანაზღაურება სასამართლოს მიერ; ფინანსური დახმარება სპეციალურ გარემოებებში პირადი განცხადების საფუძველზე, მაგალითად, დაკრძალვისთვის და ა.შ., ჯანდაცვის მომსახურების გადასახდელად, ვაუჩერები თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახებისთვის მკურნალობისთვის, დასვენებისთვის, პირველადი სამედიცინო დახმარების პუნქტების, დისპანსერების, დასასვენებელი სახლების მოვლაზე. საწარმოს ბალანსზე ან მის მიერ დაფინანსებული წილობრივი მონაწილეობის წესით, სამედიცინო დაწესებულებებისთვის მედიკამენტების შესაძენად, საწარმოში მომუშავე პენსიების შემწეობა, პენსიაზე გასული შრომის ვეტერანებისთვის ერთჯერადი შეღავათები. საწარმოს.
7. 7. პროფესიული მომზადების ხარჯები: საწარმოს ბალანსზე მყოფი საგანმანათლებლო შენობებისა და შენობების მოვლა-პატრონობისთვის ან მის მიერ დაფინანსებული წილობრივი მონაწილეობის სახით, საგანმანათლებლო დაწესებულებებში თანამშრომელთა ფასიანი სწავლებისთვის, საწარმოების მიერ გაგზავნილი თანამშრომლებისთვის სტიპენდიები. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლა, კადრების მომზადებისა და გადამზადების სხვა ხარჯები (მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე მასწავლებლების ანაზღაურება).
8. 8. კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები: საწარმოს ბალანსზე მყოფი ან დაფინანსებული სასადილოების, ბიბლიოთეკების, კლუბების, სპორტული დაწესებულებების, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების მოვლა-პატრონობისთვის საგანმანათლებლო, კულტურული, ფიზიკური კულტურისა და სპორტული ღონისძიებების ჩასატარებლად შენობების ქირა. მის მიერ თანასწორი მონაწილეობის წესით, სკოლამდელ დაწესებულებებში ბავშვებისთვის მშობლების გადასახადის ანაზღაურება და ა.შ., დასვენების საღამოების გამართვა, დისკოთეკები, სპექტაკლები, კონცერტები, ლექციები, დებატები, შეხვედრები მეცნიერებთან და ხელოვანებთან, სპორტული ღონისძიებები, თეატრალური სპექტაკლების შეძენა. კოსტიუმები, სპორტული უნიფორმები, სპორტული აღჭურვილობა ან მათი გაქირავება, წრეების, კურსების, სტუდიების, კლუბების, საჯარო უნივერსიტეტების, საბავშვო სათამაშო დარბაზების ორგანიზებისთვის და ა.შ., ვაუჩერების გადახდა თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახებისთვის ექსკურსიებზე, მოგზაურობაზე, გადახდაზე. გაკვეთილები სპორტულ განყოფილებებში, საწარმოს ხარჯები მებაღეობის ასოციაციების მოწყობისთვის.
9. 9. შრომის ხარჯები, რომლებიც არ შედის ადრე მოცემულ კლასიფიკაციის ჯგუფებში - სამუშაო ადგილზე მგზავრობის გადახდა, უფასო უნიფორმის, უნიფორმის, სპეცტანსაცმლის, უსაფრთხოების ფეხსაცმლის და სხვა პირადი დამცავი საშუალებების, სარეცხი საშუალებების, ნეიტრალიზების საშუალებების, პროფილაქტიკური კვების, ხელფასის დანამატების ღირებულება. ეკონომიკის გარკვეული სექტორის თანამშრომლებისთვის გადახდილი ხელფასები სამუშაოს მოგზაურობის ან ბრუნვითი ხასიათის გამო და ა.შ.
10. 10. შრომით გამოყენებასთან დაკავშირებული გადასახადები (მაგალითად, უცხოური მუშახელის მოზიდვის საფასური).
11. 11. შრომის ხარჯებში არ შედის ხარჯები: დივიდენდები, პროცენტები, გადახდები წილში და ა.შ., ანაზღაურება სააქციო საზოგადოების საბჭოს წევრების, დამფუძნებლების, რომლებიც არ არიან სააქციო საზოგადოების თანამშრომელთა სიაში; გადასახადები ბიუჯეტის გარეშე (სახელმწიფო და არასახელმწიფო) სახსრებიდან, კერძოდ, შეღავათები დროებითი ინვალიდობისთვის, ორსულობისა და მშობიარობისთვის, ბავშვის დაბადებისას, ბავშვის მოვლისთვის; როიალტის გადახდა (დამატებითი გადახდა) კონტრაქტებით მეცნიერების, ლიტერატურის, ხელოვნების, გამოგონების, დამატებითი სახის ანაზღაურებისა და სოციალური შეღავათების შექმნის, გამოცემის და სხვა სახის გამოყენებისათვის ფედერაციის, ფედერაციის შემადგენელი ერთეულებისა და ადგილობრივი ბიუჯეტების ხარჯზე. ; სტიპენდიები სტუდენტებისთვის, რომლებიც არ არიან სახელფასო და საწარმოს მიერ გაგზავნილი საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სასწავლებლად, კომპენსაცია ქალებისთვის, რომლებიც ნაწილობრივ ანაზღაურებად შვებულებაში იმყოფებოდნენ ბავშვის მოვლისთვის, გარდა სოციალური დაზღვევის შეღავათებისა, საცხოვრებლის კაპიტალური მშენებლობის ხარჯები და სოციალური ობიექტები.

პერსონალის ხარჯებს მართავს:

• ცვლილებები პერსონალის რაოდენობაში;
• მისთვის დაგეგმილი ხარჯების ცვლილებები;

პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა შედგება შემდეგი ნაბიჯებისგან.

1. 1. გასული წლის ღირებულების ერთეულების ანალიზი, აგრეთვე მათი დაგეგმილი და ფაქტობრივი ღირებულებები მიმდინარე წლის პირველი ნახევრისთვის და მათი კორექტირება ქვემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორების გათვალისწინებით, რის საფუძველზეც შედგენილია ბიუჯეტის პროექტი. მომავალი წელი იქმნება მთლიანად და ცალკეული ნივთებისთვის.

ფედერალური და ადგილობრივი მოთხოვნები:

• საგადასახადო სისტემაში მომავალი ცვლილება;
• სატარიფო განაკვეთების სახელშეკრულებო ან მოსალოდნელი ზრდა;
• ახალი სატარიფო ხელშეკრულებების მიღება;
• ორგანიზაციულ და მენეჯერულ სტრუქტურაში გარდაქმნების შესაძლებლობა, პერსონალის დამატებითი ჩართულობა; მოწინავე ტრენინგი;
• ინფლაციის მაჩვენებელი და ა.შ.

1. 2. განყოფილებების ბიუჯეტის პროექტების ანალიზი კორპორატიული სერვისების მიხედვით და მათი კორექტირება.
2. 3. ფირმის ხელმძღვანელობის მიერ საბოლოო ბიუჯეტის დამტკიცება.
3. 4. მისი გაგზავნა ერთეულებში.

პერსონალის ხარჯების გაანალიზებისას მიზანშეწონილია შემდეგი ინდიკატორების განსაზღვრა:

• მის შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ჯამური ხარჯები (ზოგადად და ცალკეული ჯგუფებისა და კატეგორიებისთვის);
• პერსონალის ხარჯების დინამიკის თანაფარდობა და კომპანიის მუშაობის სხვა მაჩვენებლები შესაბამისი პერიოდისთვის: ღირებულება, გაყიდვების მოცულობა, წარმოება, მოგება, ზოგადად წარმოების ხარჯები (პერსონალის ხარჯები უფრო ნელა უნდა გაიზარდოს);
• ერთი საშუალო თანამშრომლის შენარჩუნების მთლიანი ხარჯები;
• პერსონალის ხარჯების ეფექტურობა.

მოდით შევხედოთ მის განსაზღვრის რამდენიმე გზას. ზოგადად, ჩვენ ვსაუბრობთ ხარჯების განხორციელების შედეგად წარმოქმნილი დანაზოგის კორელაციაზე საკუთარ თავთან:

• ჩვენ ვსაუბრობთ საერთო ეფექტურობახარჯები, როგორც ასეთი, ე.ი. მათ მიერ მოტანილი ეფექტის ფარდობითი სიდიდე;
• შეიძლება საუბარი შედარებითი ეფექტურობა, რომელიც აუცილებელია გადაწყვეტილების მიღებისას შრომის პროცესში შეტანილი ტექნიკური გაუმჯობესების სხვადასხვა ვარიანტებთან და მუშაკთა რაოდენობის, შემადგენლობის, სტრუქტურისა და ანაზღაურების დონის შეცვლასთან და, შესაბამისად, თავად ხარჯებთან დაკავშირებით.

ვინაიდან, როგორც ანალიზმა აჩვენა, შრომის დანახარჯების წილი სს „შარგუნკუმირის“ ხარჯების სტრუქტურაში მაღალია, მიზანშეწონილია საწარმომ შეიმუშაოს და დანერგოს პერსონალის ხარჯების მართვის ეკონომიკური მექანიზმი, რომელიც შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

კომპანიის მენეჯმენტის სტრატეგიისა და ტაქტიკის კორექტირების აუცილებლობის შესახებ ინფორმაციის სწრაფი მიღების უზრუნველსაყოფად, საბაზრო ეკონომიკის ცვლილებებთან საწარმოს მართვადობისა და ადაპტაციის ხარისხის გაზრდის მიზნით, აუცილებელია რესურსების მართვის საიმედო და მოქნილი სისტემის შექმნა, რომელიც მიზნად ისახავს. საბიუჯეტო პოლიტიკის საკითხების გადაჭრა.

საწარმოში პერსონალის ხარჯების ანალიზისა და დაგეგმვის სისტემის ორგანიზებისთვის, ბაზრის მოთხოვნების გათვალისწინებით, აუცილებელია ფულადი სახსრების მართვის თანამედროვე სისტემის შექმნა, რომელიც ეფუძნება ფუნქციონალური ბიუჯეტის სისტემის შემუშავებას და კონტროლს შესაბამისი ხარჯების პუნქტებისთვის. .

პერსონალის ხარჯების მართვის ეკონომიკური მექანიზმი მოიცავს პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების პროცედურას ზოგადად და ელემენტების მიხედვით დიფერენცირებულს და მოიცავს ხუთ ძირითად ეტაპს:

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

დასაშვები შრომითი ხარჯების განსაზღვრა;

დამატებითი ფონდის ოდენობის გაანგარიშება;

საწარმოს სარეზერვო ფონდის ზომის განსაზღვრა;

თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ღირებულების გაანგარიშება.

საწარმოს პერსონალის ხარჯების მართვის შექმნილი ეკონომიკური მექანიზმი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

სცენა. საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება. ეს ეტაპი მოიცავს:

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პირდაპირი საკადრო ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის არაპირდაპირი ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

კომპანიის შემოსავლის განსაზღვრა საბაზო პერიოდში;

დაგეგმილი საკადრო ხარჯების დასაბუთება;

დაგეგმილი პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშება;

ხელფასის დაგეგმილი ღირებულების გაანგარიშება;

საწარმოს თანამშრომლებისთვის დამატებითი გადასახდელებისა და დანამატების დაგეგმილი ღირებულების გაანგარიშება;

თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ოდენობის განსაზღვრა პერსონალის არაპირდაპირ ხარჯებთან მიმართებაში. გერჩიკოვი, ვ.ი. პერსონალის მენეჯმენტი: თანამშრომელი კომპანიის ყველაზე ეფექტური რესურსია: სახელმძღვანელო / V.I. გერჩიკოვი. - M.: INFRA-M, 2012. - 282გვ.

საწარმოს პერსონალის შენარჩუნების ხარჯების დაგეგმვის მეთოდოლოგიის პირველ ეტაპზე გამოითვლება საბაზო პერიოდში საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილი. ეს მნიშვნელობა შეიძლება განისაზღვროს რამდენიმე გზით - წინა პერიოდების საანგარიშო მონაცემების ან დაგეგმილი ინდიკატორების საფუძველზე. ანალოგიურად, შეგიძლიათ გამოთვალოთ პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯების დაგეგმილი წილი საწარმოს მთლიან შემოსავალში.

პერსონალის დაგეგმილი ხარჯები გამოითვლება ხარჯების ფორმირების ნორმატიული მეთოდით.

საწარმოს თანამშრომელთა ძირითადი ხელფასის დაგეგმილი ღირებულება განისაზღვრება ანაზღაურების დონის სისტემის შემუშავებით. ანაზღაურების დონეების რაოდენობა დგინდება საწარმოში წარმოების მახასიათებლების გათვალისწინებით. ივანოვსკაია, ლ.ვ. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. პერსონალის შრომის ორგანიზაცია, რაციონირება და რეგულირება: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული გზამკვლევი / L.V. ივანოვსკაია. - M.: Prospekt, 2013. - 64გვ.

საწარმოსთვის მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ხუთი დონე:

1 საფეხური - მუშები, კერძო პირები;

მე-2 დონე - თანამშრომლები;

მე-3 დონე - სპეციალისტები;

მე-4 საფეხური - დეპარტამენტის ხელმძღვანელები;

მე-5 დონე - საწარმოს ტოპ მენეჯერები.

ანაზღაურების რიგითი სისტემის შემუშავების შემდეგი ნაბიჯი არის პოზიციების ექსპერტიზის ჩატარება შერჩეული კრიტერიუმების მიხედვით. მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ხუთ ან ათქულიანი რეიტინგი. თითოეულ პოზიციას შესაბამის დონეზე ახასიათებს ქულების გარკვეული რაოდენობა დადგენილი კრიტერიუმების მიხედვით. ექსპერტთა მოსაზრებების თანმიმდევრულობის კრიტერიუმად გამოიყენება სპირმანისა და კენდალის რანგის კორელაციის კოეფიციენტები, კენდალის დისპერსიული შესაბამისობის კოეფიციენტი, ენტროპიის შესაბამისობის კოეფიციენტი, აგრეთვე ნიმუშის ამოცნობის თეორიის ინსტრუმენტები.

შემდეგ ეტაპზე, ხელფასის ინტერვალი თითოეული დონისთვის დგინდება საწარმოს ფინანსური შესაძლებლობებისა და თითოეული თანამდებობისთვის რეალური ხელფასის საშუალო დონის მიხედვით დაწესებული შეზღუდვების საფუძველზე. შეფასების საფუძველზე გამოითვლება მინიმალური ხელფასი თითოეულ თანამდებობაზე.

გარდა ამისა, თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ინდივიდუალურ შეფასებას ახორციელებს ექსპერტი. კონკრეტული თანამშრომლის შესახებ ექსპერტიზის დასკვნა შედგება მისი შრომითი პოტენციალის შეფასებაში. შრომითი პოტენციალის ნიშნად შეიძლება გამოდგეს სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაცია, პროფესიული და კვალიფიკაციის განვითარების დონე და ა.შ.

შემდეგი ნაბიჯი არის თითოეული თანამშრომლისთვის დაგეგმილი ხელფასების გამოთვლა, ხოლო მათი კორექტირება სამომხმარებლო ფასების ზრდის ინდექსის გათვალისწინებით უნდა მოხდეს. გაანგარიშებული ხელფასების ოდენობა იქნება სამუშაო საათების ხელფასის დაგეგმილი ღირებულება.

დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების ოდენობა განისაზღვრება დადგენილი დამატებითი გადასახდელებისა და დანამატების პროცენტების ჯამიდან და დადგენილი თანამდებობრივი სარგოების ოდენობით. ივანოვსკაია, ლ.ვ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / A.Ya. კიბანოვი, ი.ა. ბატკაევა, ლ.ვ. ივანოვსკაია. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 695გვ.

საწარმოს დაგეგმილი ხარჯები დამატებითი სამუშაოს ანაზღაურებისთვის, რომელიც არ შედის თანამშრომლების მოვალეობებში (მაგალითად, დატვირთვა-გადმოტვირთვა, საწარმოო ობიექტების მომზადება და ა. ან ხელფასის პროცენტულად.

შვებულების ანაზღაურების დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს კომპანიის ხარჯებს რეგულარული წლიური და დამატებითი შვებულების, სასწავლო არდადეგების და დასვენების ჯამური დღეების (დასვენების დღეების) გადახდაზე. კომპანიის ხარჯები შვებულების ანაზღაურებაზე ყალიბდება კომპანიის მიერ შვებულების რეზერვში გამოქვითვების საფუძველზე. რეზერვში გამოქვითვის მაქსიმალური პროცენტი განისაზღვრება შვებულების ანაზღაურების ხარჯების სავარაუდო წლიური ოდენობის მონაცემების საფუძველზე. საწარმოს თანამშრომლებს დასვენების დღეების ჯამური ანაზღაურება ეძლევათ დასვენების დღეს დადგენილი თანამდებობრივი სარგოს საფუძველზე.

თანამშრომლებისთვის დაგეგმილი ბონუსების გაანგარიშება კომპანიის საქმიანობის შედეგების საფუძველზე საანგარიშო პერიოდისთვის მოიცავს შრომის სტაჟისა და სხვა ბონუსების გადახდის ანაზღაურების პროცენტის განსაზღვრას.

დაგეგმილი არაპირდაპირი პერსონალის ხარჯები მოიცავს საწარმოო პროცესისა და შიდა სოციალური პროგრამების დაგეგმილ ხარჯებს. საწარმოო პროცესის დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს სამუშაო ძალის ორგანიზებული რეკრუტირების, ტრენინგის, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ხარჯებს, შრომის დაცვის ხარჯებს, მგზავრობისა და მოგზაურობის ხარჯებს. საწარმოს შიდა სოციალური პროგრამების დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს დამატებით საპენსიო უზრუნველყოფისა და სოციალური დაზღვევის ხარჯებს, განათლების დაგეგმილ ხარჯებს, ქორწილის, წლისთავზე, ბავშვის დაბადების დღეს, სკოლამდელ და სასკოლო დაწესებულებებში ბავშვების შენარჩუნების ხარჯებს, ხარჯებს. სანატორიუმში მკურნალობა, საწარმოს თანამშრომლებისთვის ფინანსური დახმარების გადახდის დაგეგმილი ხარჯები, გადაზიდვის საწარმოს ერთჯერადი ხარჯები.

მეორე ეტაპზე, საწარმოს პერსონალის შენარჩუნების ხარჯების დაგეგმვის მეთოდოლოგია განსაზღვრავს პერსონალისთვის დასაშვები ხარჯების ოდენობას, პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილისა და საწარმოს მოსალოდნელი შემოსავლის მიხედვით.

მესამე ეტაპზე საწარმოს თანამშრომლებისთვის დამატებითი ფონდი გამოითვლება, როგორც სხვაობა დასაშვებ და მოსალოდნელ პერსონალის ხარჯებს შორის.

მეოთხე ეტაპზე საწარმოს სარეზერვო ფონდის ღირებულება განისაზღვრება სარეზერვო გამოქვითვის წილისა და დამატებითი ფონდის ღირებულების მიხედვით.

დასკვნით, მეხუთე, ეტაპზე საწარმოს თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ოდენობის გაანგარიშება ხორციელდება სარეზერვო ფონდის სიდიდის გათვალისწინებით. კიბანოვი, ა.ია. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის შეფასება: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული გზამკვლევი / A.Ya. კიბანოვი. - M.: Prospekt, 2012. - 48გვ.

წარმოგიდგენთ საწარმოს პერსონალის ღირებულების 2016 წლის გაანგარიშებას შემოთავაზებული - ცხრილი 5-ის გათვალისწინებით.

ცხრილი 5 - პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა 2016 წლის შემოთავაზებული მეთოდოლოგიის გათვალისწინებით

გამოვთვალოთ საწარმოსთვის პერსონალის ხარჯების მოსალოდნელი და დასაშვები ღირებულება 2016 წლისთვის - ცხრილი 6.

ცხრილი 6 - საწარმოსთვის პერსონალის ხარჯების მოსალოდნელი და დასაშვები ღირებულების 2016 წლის გაანგარიშება

წარმოდგენილი გათვლებიდან ჩანს, რომ დაგეგმვის პერიოდში საწარმოს პერსონალისთვის დანახარჯების მოსალოდნელი წილი არ აღემატება დასაშვებ ღირებულებას, წინა 2015 წლის დონეს ქვემოთ. 30-ე ცხრილის მონაცემებზე დაყრდნობით, 2016 წელს საწარმოს შეუძლია აიღოს დამატებითი პერსონალის ხარჯები, როგორც პირდაპირი, ასევე ირიბი.

ამრიგად, ნაშრომის dnjhjq თავის შედეგებზე დაყრდნობით, მიღებული იქნა შემდეგი დასკვნები. სს „შარგუნკუმირისთვის“ ხარჯების ეფექტური მართვა შეიძლება დაკავშირებული იყოს ხარჯების აღრიცხვის გამოყენებულ მეთოდთან. სტრატეგიული მენეჯმენტის ხარჯთაღრიცხვა არის ერთ-ერთი პროგრესული ინფორმაციის წყარო, რომელმაც სს „შარგუნკუმირის“ მენეჯმენტს უნდა უზრუნველყოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების, ეკონომიკური ფუნქციების კოორდინაციის ინსტრუმენტები ეფექტური შედეგების მისაღწევად. კაშტანოვა, ე.ვ. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი, სერვისი და პროფესიული დაწინაურება და კადრების რეზერვი: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული გზამკვლევი / E.V. Წაბლი. - M.: Prospekt, 2013. - 64გვ.

გამოსაყენებლად შემოთავაზებული ABC მეთოდი გულისხმობს ფუნქციების განაწილებას, რომელთა განხორციელება დაკავშირებულია ხარჯების წარმოშობასთან. ეს არის ძირითადი განსხვავება მეთოდსა და ტრადიციულ აღრიცხვის სისტემებს შორის, რომლებშიც ზედნადები ხარჯები ნაწილდება პროპორციულად ერთ შერჩეულ ბაზაზე (პირდაპირი შრომითი ხარჯები, მატერიალური ხარჯები).

ზოგადად, ABC მეთოდის გამოყენება სს "შარგუნკუმირში" სტრატეგიული მენეჯმენტის აღრიცხვის სისტემაში საშუალებას მოგცემთ მოაწყოთ ხარჯების ეფექტური მართვა და შექმნათ საფუძველი ერთიანი სტრატეგიის ფარგლებში საქმიანობის მომგებიანობის გაზრდისთვის.

ასევე, განსახილველი საწარმოსთვის შესაძლებელია შემოთავაზებული იყოს პერსონალის ხარჯების მართვის ეკონომიკური მექანიზმის შემუშავება და დანერგვა.

პერსონალის ხარჯების მენეჯმენტი არის საწარმოს მართვის საქმიანობის სფერო, რომელშიც წყდება პერსონალის ხარჯების ანალიზის ამოცანები, პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ინფორმირებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება, ასევე შემუშავებული და დანერგილი ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისკენ. მათი მიზანშეწონილობის პირობები და მოსალოდნელი ეკონომიკური და ეკონომიკური სოციალური ეფექტი.
პერსონალის ხარჯების მართვის მიზანია მაქსიმალურად გაზარდოს ფინანსური ინვესტიციების ანაზღაურება პერსონალის ფორმირებაში, გამოყენებასა და განვითარებაში, რათა უზრუნველყოს საწარმოს ეფექტურობა და კონკურენტუნარიანობა.

პერსონალის ხარჯების მართვის მთავარი მიდგომა მოიცავს ამოცანების კომპლექტის თანმიმდევრულ გადაწყვეტას, რომელიც მოიცავს ხარჯების ანალიზის საკითხებს, იმ სფეროების გამოვლენას, რომლებშიც ხარჯები აღემატება მისაღებ ან დაგეგმილ დონეს, შემდეგ ხდება ამ გადაჭარბების მიზეზები და ფაქტორების გამოკვლევა, რის შემდეგაც გადაწყვეტილებებია. შემუშავებულია პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

პერსონალის ხარჯების შესწავლა საჭიროებს საინფორმაციო ბაზის ფორმირებას და ცვლილებების რეგულარულ მონიტორინგს.

პერსონალის ხარჯების მართვის ძირითადი სფეროები მოიცავს:

1. შრომის ხარჯების მართვა - ძირითადი ხელფასის სტრუქტურისა და ზომის, წახალისების, პრემიების, დამატებითი ანაზღაურებისა და კომპენსაციების რეგულირება.
შრომის ანაზღაურება მოიცავს სამ ძირითად კომპონენტს: საბაზისო ხელფასი - ადგენს დამსაქმებლის მიერ გარანტირებული ვალდებულებების ზომებს დასაქმებულის ანაზღაურებაზე; რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული დამატებითი გადასახადები და დანამატები, აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ ნებაყოფლობით გადახდილი; წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც განისაზღვრება დასაქმებულის ინდივიდუალური შენატანის, საანგარიშო პერიოდის დანაყოფის საქმიანობის შედეგების გათვალისწინებით.

შრომის დანახარჯების ეფექტურობა იზომება ხელფასის ინტენსივობისა და ხელფასის დაბრუნების ინდიკატორებით.

პროდუქტების ხელფასის ინტენსივობა არის ინდიკატორი, რომელიც ასახავს ხელფასის წილს გამომუშავებაში ფულადი თვალსაზრისით. ხელფასების დახმარებით გამოითვლება რამდენი პროდუქტი დამზადდა პერსონალის ხარჯების 1 რუბლისთვის.

2. პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ხარჯების მართვა.
პერსონალის ტრენინგი არის პერსონალის მენეჯმენტის სფერო, რომელშიც წყდება სტუდენტების, მსმენელების მიერ პირველადი პროფესიული უნარების შეძენის ამოცანები, ახალი ცოდნისა და უნარების მოპოვება გამოცდილი თანამშრომლების მიერ მოწინავე ტექნიკისა და მუშაობის მეთოდების გამოყენებისას.

ტრენინგის ხარჯების ანალიზი მოიცავს შემდეგი ამოცანების გადაწყვეტას:

სასწავლო ღონისძიებების ჩატარების ხარჯების გაანგარიშება მოიცავს გარე პროვაიდერების მომსახურების გადახდას, მასწავლებლების ანაზღაურებას საკუთარი თანამშრომლებისგან.
პერსონალის მართვის სისტემის ტრენინგისა და განვითარების ფუნქციების განხორციელებასთან დაკავშირებული დამატებითი ხარჯების იდენტიფიცირება მოიცავს თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურების განსაზღვრას ტრენინგში ჩართული თანამშრომლების ფუნქციების შესასრულებლად, შრომის პროდუქტიულობის შემცირების შეფასებას.

ტრენინგისა და განვითარების ეკონომიკური შედეგების შეფასება ხორციელდება ინდიკატორების გაანგარიშებით.

3. სოციალური ვალდებულებებისა და დამსაქმებლის გარანტიების ხარჯების მართვა - სარგებლისა და სარგებელის სტრუქტურის განსაზღვრა, რომელიც ოპტიმალურია სოციალური შედეგების თვალსაზრისით, როგორიცაა დასაქმებულთა მორალური და ფიზიკური კეთილდღეობა, მათი კმაყოფილება დამსაქმებელთან ურთიერთობით, ნდობა და ლოიალობა. პერსონალის.

სოციალური დაცვის ხარჯები არის ინვესტიცია თქვენი თანამშრომლების ჯანმრთელობასა და კეთილდღეობაში. ასეთ ხარჯებში შედის დამსაქმებლის მიერ პერსონალისთვის სხვადასხვა სახის შეღავათების გადახდა - კვება, დასვენება, პირადი და ოჯახური პრობლემების მოგვარება და ა.შ.