- įmonės saugumas darbo ištekliais;

- darbo kolektyvo narių socialinė apsauga;

- darbo laiko panaudojimas;

- darbo našumas;

- personalo pelningumas;

- gaminių darbo intensyvumas;

- darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumas.

16.1. Įmonės aprūpinimo darbo ištekliais analizė

Darbo išteklių naudojimo analizės prasmė ir tikslai. įmonėje. Jo informacijos šaltiniai. Įmonės saugumo su darbo ištekliais nustatymas. Įmonės personalo kvalifikacijos lygio vertinimas ir sudėties pokyčiai pagal amžių, darbo stažą, išsilavinimą. Darbuotojų kaitos rodiklių dinamikos ir priežasčių tyrimas.

Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje. Didinant gamybos apimtis ir gerinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas įmonių aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Visų pirma, nuo įmonės saugumo priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. įmonė su darbo ištekliais ir jų panaudojimo efektyvumu.

Pagrindinės analizės užduotys yra:

tiria ir vertina įmonės ir jos struktūrinių padalinių aprūpinimą darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas;

personalo kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas;

darbo išteklių rezervų nustatymas, pilnesnis ir efektyvesnis jų panaudojimas.

Analizės informacijos šaltiniai yra darbo planas, statistinė ataskaita „Ataskaita apie darbą“, duomenys iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio ir personalo skyriaus.

Įmonės saugumas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas svarbiausių profesijų įmonės komplektavimo analizei. Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę darbo išteklių sudėtį pagal kvalifikaciją.

Siekiant įvertinti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį atliekamo darbo sudėtingumui, lyginamos vidutinės darbų ir darbuotojų tarifų kategorijos, apskaičiuotos pagal svertinį aritmetinį vidurkį:

kur Tr - tarifo kategorija; CR - darbuotojų skaičius; Vpi - kiekvienos rūšies darbo kiekis.

Jei faktinė darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kategorija yra mažesnė nei planuota ir mažesnė už vidutinę darbo užmokesčio kategoriją, tai gali lemti prastesnės kokybės gaminių išleidimą. Jei vidutinis darbuotojų rangas yra aukštesnis už vidutinį darbo užmokestį, tai už įdarbinimą mažiau kvalifikuotus darbus darbuotojams turi būti mokamas papildomas atlyginimas.

Administracinis ir valdymo personalas būtina patikrinti, ar kiekvieno einamos pareigos darbuotojas atitinka faktinį išsilavinimo lygį ir nagrinėti klausimus, susijusius su personalo atranka, jų mokymu ir kvalifikacijos kėlimu.

Darbuotojų kvalifikacijos lygis labai priklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo, išsilavinimo ir kt. Todėl analizės procese tiriami darbuotojų sudėties pokyčiai pagal amžių, darbo stažą ir išsilavinimą. Kadangi jie atsiranda dėl darbo jėgos judėjimo, analizuojant šiam klausimui skiriama daug dėmesio.

Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuokite ir analizuokite šių rodiklių dinamiką:

įdarbinimo apyvartos koeficientas (CPR):

disponavimo apyvartos koeficientas (kv):

darbuotojų kaitos rodiklis (km):

įmonės personalo pastovumo koeficientas (Kp.s):

Būtina išstudijuoti darbuotojų atleidimo priežastis (savo noru, darbuotojų mažinimo, dėl darbo drausmės pažeidimų ir kt.).

Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais galima šiek tiek sumažinti visapusiškiau panaudojus turimą darbo jėgą, augant darbo našumui, intensyvinant gamybą, visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant gamybos procesus, diegiant naują, našesnę įrangą, technologijų ir gamybos organizavimo tobulinimas. Analizės procese turėtų būti nustatomi rezervai, kurie sumažintų darbo išteklių poreikį dėl minėtų veiksmų.

Jei įmonė plečia savo veiklą, didina gamybos pajėgumus, sukuria naujų darbo vietų, tuomet būtina nustatyti papildomą darbo išteklių poreikį pagal kategorijas ir profesijas bei jų pritraukimo šaltinius.

Rezervas našumui didinti papildomų darbo vietų sukūrimas nustatomas padauginus jų augimą iš faktinės vidutinės metinės vieno darbuotojo produkcijos:

kur RWP - rezervas našumui didinti; RRC – rezervas darbo vietų skaičiui didinti; GVf - faktinė vidutinė metinė darbuotojo produkcija.

16.2. Darbo kolektyvo narių socialinės apsaugos analizė

Darbo kolektyvo narių socialinės apsaugos lygį apibūdinančių rodiklių sistema. Jų analizės metodai.

Įmonės aprūpinimo darbo ištekliais analizė turėtų būti atliekama glaudžiai siejant su įmonės socialinės plėtros plano įgyvendinimu šioms rodiklių grupėms:

darbuotojų kvalifikacijos kėlimas;

darbo sąlygų gerinimas ir darbuotojų sveikatos stiprinimas;

socialinių kultūrinių ir gyvenimo sąlygų gerinimas;

darbo kolektyvo narių socialinė apsauga.

Analizei pateikiamos tokios ekonominės ir socialinės raidos plano formos kaip „Personalo kvalifikacijos ir išsilavinimo lygio kėlimas“, „Pagrindiniai darbo sąlygų ir darbo apsaugos gerinimo, darbuotojų sveikatos gerinimo rodikliai“, „Socialinės veiklos gerinimo planas“. darbuotojų ir jų šeimų narių kultūros ir gyvenimo sąlygos“, kolektyvinė sutartis dėl įmonės darbuotojų ir pensininkų socialinės apsaugos, taip pat duomenų apie planuojamų įmonės socialinės plėtros ir lygio didinimo priemonių įgyvendinimą ataskaitų teikimas. darbo kolektyvo narių socialinės apsaugos.

Analizuojant įmonės darbuotojų įgūdžių tobulinimo plano dinamiką ir įgyvendinimą, tirti tokius rodiklius kaip aukštosiose, vidurinėse, vidurinėse specializuotose mokymo įstaigose besimokančių darbuotojų procentas darbuotojų rengimo įmonėje sistemoje; darbuotojų, tobulinančių savo įgūdžius, skaičius ir procentas; nekvalifikuotą darbą dirbančių darbuotojų procentas ir kt. Socialinės kvalifikacijos struktūros rodikliai taip pat turėtų atspindėti atleistų darbuotojų perkvalifikavimo ir įdarbinimo organizavimą.

Darbuotojų įgūdžių tobulinimo plano įvykdymas ir perpildymas prisideda prie jų darbo našumo augimo ir teigiamai apibūdina įmonės darbą.

Įvertinti priemones darbo sąlygoms gerinti ir darbuotojų sveikatai gerinti naudojami šie rodikliai:

darbuotojų aprūpinimas sanitarinėmis patalpomis;

sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų lygis;

traumų dažnio rodiklis 100 žmonių;

darbuotojų, sergančių profesinėmis ligomis, procentas;

bendro darbuotojų sergamumo procentas;

laikino neįgalumo dienų skaičius 100 žmonių;

procentas darbuotojų, kurie pagerino sveikatą sanatorijose, ambulatorijose, poilsio namuose, turistiniais čekiais ir kt.

Taip pat analizuojamas darbo apsaugos ir saugos priemonių įgyvendinimas.

Socialinės-kultūrinės ir gyvenimo sąlygos darbuotojai ir jų šeimų nariai pasižymi tokiais rodikliais kaip darbuotojų aprūpinimas būstu, naujo būsto statybos plano įgyvendinimas, socialinių ir kultūrinių objektų, lopšelių ir darželių, ambulatorijų, sanatorijų, poilsio vietų prieinamumas ir statyba. namai, gyvenviečių užsakymas, gyvenamojo fondo įrengimas komunaliniais patogumais (vandentiekis, šildymas, kanalizacija, dujos) ir kt.

Daug dėmesio skiriama socialinės apsaugos klausimams darbo kolektyvo nariai, kurių sprendimas, vystantis rinkos santykiams, vis dažniau pavedamas įmonėms. Būdingiausios kolektyvinių sutarčių nustatytos socialinės apsaugos sritys yra materialinės pagalbos teikimas, o pirmiausia daugiavaikėms šeimoms, įmonės darbuotojų aprūpinimas sodo sklypais, beprocentinių paskolų būstui statyti išdavimas, statybinių medžiagų tiekimas sumažintos kainos, žemės ūkio produkcijos pardavimas sumažintomis kainomis, išmokų gydymui išdavimas, čekių pirkimas, vienkartinės išmokos išėjus į pensiją, jubiliejų, vestuvėms, atostogoms, daliniam apmokėjimui už maitinimą, keliones ir kt.

Darbuotojų socialinės apsaugos klausimai ypač aktualūs toms įmonėms, kurios yra ant bankroto slenksčio. Tai apima priemones, skirtas išsaugoti darbo vietas, užkirsti kelią masiniam darbuotojų atleidimui, finansinę paramą daliai atleistų darbuotojų, norinčių užsiimti verslumo veikla, ankstyvą priešpensinio amžiaus darbuotojų išėjimą į pensiją, laikiną darbo užmokesčio augimo ribojimą, perėjimą prie darbas ne visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną, siekiant išlaikyti darbuotojų skaičių. Viena iš priemonių, mažinančių nemokių įmonių krizės socialines pasekmes, yra prioritetinis atleidžiamų darbuotojų suteikimas su galimybe rasti laisvų darbo vietų kitose susijusiose specialybėse su galimybe persikvalifikuoti.

Siekiant išlaikyti įmonės gamybinį potencialą, svarbu išlaikyti darbo vietas technikumo, profesinių mokyklų ir mokyklų absolventams.

Analizės metu jie tiria kolektyvinės sutarties įgyvendinimą visose jos srityse, taip pat pagrindinių rodiklių dinamika tiek bendra suma, tiek vienam darbuotojui. Siekiant išsamesnio įvertinimo, atliekama lyginamoji tarp gamyklų analizė. Analizės pabaigoje parengtos konkrečios priemonės, skirtos įmonės darbuotojų socialinės apsaugos lygiui didinti, jų darbo sąlygoms, socialinėms-kultūrinėms ir gyvenimo sąlygoms gerinti, į kurias atsižvelgiama rengiant socialinės plėtros planą ir kolektyvinė sutartis kitiems metams.

16.3. Darbo laiko fondo panaudojimo analizė

Rodiklių sistema, apibūdinanti darbo išteklių panaudojimo įmonėje išsamumą. Papildomo planinio visos dienos, pamainos ir neproduktyvaus darbo laiko praradimo nustatymo tvarka. Objektyvios ir subjektyvios jų susidarymo priežastys. Atsargų produkcijos didinimui mažinant darbo laiko nuostolius nustatymas.

Darbo išteklių panaudojimo visapusiškumas gali būti vertinamas pagal vieno darbuotojo išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui ir visai įmonei (16.1 lentelė).

Darbo laiko fondas (FW) priklauso nuo darbuotojų skaičiaus (CR), vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičius (D) ir vidutinė darbo diena (P):

Nagrinėjamoje įmonėje faktinis darbo laiko fondas yra mažesnis nei planuotas 9570 val. Veiksnių įtaka jo kitimui gali būti nustatyta absoliučių skirtumų metodu:

Kaip matyti iš aukščiau pateiktų duomenų, įmonė turimus darbo išteklius išnaudoja nepakankamai. Vidutiniškai vienas darbuotojas dirbo 210 dienų, o ne 220, dėl to papildomai planuotas visos dienos darbo laiko praradimas vienam darbuotojui siekė 10 dienų, o visiems – 1650 dienų arba 13118 valandų (1650 x 7,95).

Darbo laiko nuostoliai pamainoje taip pat nemaži: vieną dieną jie siekė 0,15 val., o už visas visų dirbančiųjų dirbtas dienas - 5197 val. dėl to, kad į faktinį dirbtų valandų fondą įeina viršvalandžiai ( 1485 valandos). Jei į juos bus atsižvelgta, bendras darbo laiko nuostolis bus 19 800 valandų, arba 7,3 proc.

Nustatyti visos dienos ir pamainų darbo laiko praradimo priežastis palyginti faktinio ir planuojamo darbo laiko balanso duomenis (16.2 lentelė). Jas gali lemti įvairios plane nenumatytos objektyvios ir subjektyvios aplinkybės: papildomos atostogos su administracijos leidimu, darbuotojų, turinčių laikiną negalią, ligos, pravaikštos, prastovos dėl įrangos, mašinų, mechanizmų gedimo, dėl trūkumo. darbas, žaliavos, medžiagos, elektra, kuras ir kt. Kiekviena nuostolių rūšis yra analizuojama išsamiau, ypač tie, kurie priklauso nuo įmonės. Darbo laiko praradimo sumažinimas dėl priežasčių, priklausančių nuo darbo kolektyvo, yra gamybos didinimo rezervas, kuris nereikalauja papildomų kapitalo investicijų ir leidžia greitai gauti grąžą.

Mūsų pavyzdyje daugiausia nuostolių ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14 642 val.) lemia subjektyvūs veiksniai: papildomos atostogos su administracijos leidimu, pravaikštos, prastovos, kurios gali būti laikomos nepanaudotais rezervais darbo laiko fondo didinimas. Jų prevencija prilygsta aštuonių darbuotojų atleidimui (14 642 / 1 749).

Išstudijavus darbo laiko praradimą, būtina nustatyti neproduktyvias darbo sąnaudas, kurios susideda iš darbo laiko sąnaudų dėl atmestų gaminių gamybos ir defektų ištaisymo, taip pat dėl ​​nukrypimų nuo technologinio proceso. Jų vertei nustatyti naudojami duomenys apie nuostolius iš santuokos (žurnalo užsakymas Nr. 10).

Pagal lentelę. 16.3 apibrėžkite:

a) gamybos darbuotojų darbo užmokesčio dalis prekinės produkcijos gamybos savikainoje:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5 %;

b) darbo užmokesčio suma galutinės santuokos kaina: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milijono rublių;

c) gamybos darbuotojų darbo užmokesčio dalis prekinės produkcijos gamybos savikainoje atėmus žaliavas ir medžiagas, pusgaminius ir komponentus: 10 075 / (80 600 - 42 500) x 100 = 26,44 %;

d) darbuotojų darbo užmokestis ištaisyti santuoką:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milijono rublių;

e) galutinės santuokos darbuotojų darbo užmokestis ir jo korekcija: 62,5 + 21,15 = 83,65 milijono rublių;

e) vidutinis valandinis darbuotojų atlyginimas:

RUB 16,532 mln / 270 270 darbo valandų = 61 168 rubliai;

g) darbo laikas, sugaištas defektui padaryti ir jį ištaisyti: 83 650 000/61 168 = 1 367 darbo valandos.

Darbo laiko nuostoliai dėl nukrypimo nuo normalių darbo sąlygų apskaičiuojami priemokų dydį padalijus dėl šios priežasties iš vidutinio darbo užmokesčio už 1 val.. Tokių priemokų šioje įmonėje nebuvo.

Sumažinti prarastą darbo laiką - vienas iš rezervų produkcijos didinimui. Norint jį apskaičiuoti, reikia prarasto darbo laiko (PRV) dėl įmonės kaltės padauginkite iš planuojamos vidutinės valandinės produkcijos:

Tačiau reikia nepamiršti, kad darbo laiko praradimas ne visada sumažina gamybos apimtį, nes tai gali būti kompensuojama padidinus darbuotojų darbo intensyvumą. Todėl, analizuojant darbo išteklių panaudojimą, daug dėmesio skiriama darbo našumo rodiklių tyrimui.

16.4. Darbo našumo analizė

Apibendrinančių, privačių ir pagalbinių darbo našumo rodiklių sistema. Jų apskaičiavimo tvarka. Vidutinės metinės, vidutinės dienos ir vidutinės valandinės produkcijos kitimo veiksniai. Jų įtakos apskaičiavimo metodas. Darbo našumo augimo rezervų skaičiavimo šaltiniai ir tvarka.

Darbo našumo lygiui įvertinti naudojama apibendrinamųjų, dalinių ir pagalbinių rodiklių sistema.

Prie bendrų rodiklių apima vidutinę metinę, vidutinę dienos ir vidutinę valandinę produkciją, tenkančią vienam darbuotojui, taip pat vidutinę metinę produkciją vienam darbuotojui vertės išraiška. Privatūs rodikliai - tai laikas, sugaištas tam tikros rūšies produkcijos vienetui pagaminti (produktų darbo intensyvumas) arba tam tikros rūšies gaminio išeigą fizine išraiška per vieną žmogaus dieną ar žmogaus valandą. Pagalbiniai indikatoriai apibūdinti laiką, sugaištą tam tikros rūšies darbo vienetui atlikti arba atlikto darbo kiekį per laiko vienetą.

Bendriausias darbo našumo rodiklis yra vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui. Jo vertė priklauso ne tik nuo darbuotojų produkcijos, bet ir nuo pastarųjų dalies bendrame pramonės ir gamybos personalo skaičiuje, taip pat nuo jų dirbtų dienų skaičiaus ir darbo dienos trukmės (1 pav.). 16.1).

Iš čia vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui yra lygus šių veiksnių sandaugai:

Šių veiksnių įtakos lygio pokyčiui apskaičiavimas. vidutinė metinė pramonės ir gamybos personalo produkcija bus pagaminta absoliučių skirtumų metodu.

Pagal lentelę. 16.4 ir 16.5, vidutinė metinė įmonės darbuotojo produkcija yra didesnė nei planuota 19 milijonų rublių. (499-480). Jis padidėjo 10 milijonų rublių. dėl padidėjusios darbuotojų dalies bendrame pramonės ir gamybos personalo skaičiuje ir 40 mln. didinant vidutinę darbuotojų valandinę produkciją. Jo lygį neigiamai paveikė perplanuoti visos dienos ir pamainų darbo laiko praradimai, todėl sumažėjo atitinkamai 22,27 ir 8,83 mln. rublių. Todėl analizę reikia pagilinti šia kryptimi (žr. 16.2 pastraipą).

Analizuojama panašiai vidutinės metinės darbuotojo produkcijos pokytis, kuris priklauso nuo vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus per metus, vidutinės darbo dienos trukmės. ir vidutinė valandinė produkcija:

Apskaičiuokime šių veiksnių įtaką absoliučių skirtumų metodu:

Reikia išanalizuoti vidutinės valandinės produkcijos pokytis kaip vienas pagrindinių darbo našumo rodiklių ir veiksnys, nuo kurio priklauso darbuotojų vidutinės dienos ir vidutinės metinės produkcijos lygis. Vidutinei valandinei produkcijai analizuoti naudosime N.A.Rusako sukurtą metodiką, pagal kurią šio rodiklio reikšmė priklauso nuo veiksnių, susijusių su gaminių darbo intensyvumo pokyčiais ir jo sąnaudų sąmata. Pirmoji veiksnių grupė apima tokius kaip techninis gamybos lygis, gamybos organizavimas, neproduktyvus laikas, skirtas santuokai ir jos korekcijai. Antroji grupė apima veiksnius, susijusius su produkcijos apimties pokyčiu pagal vertę, pasikeitus gaminių struktūrai ir kooperatinių pristatymų lygiui. Šių veiksnių įtakai vidutinei valandinei produkcijai apskaičiuoti naudojamas grandinės pakeitimo metodas. Be planuojamo ir faktinio vidutinės valandinės produkcijos lygio, būtina apskaičiuoti tris sąlyginius jos vertės rodiklius.

Pirmasis sąlyginis vidutinės valandinės produkcijos rodiklis turėtų būti skaičiuojamas panašiomis į planą sąlygomis (už produktyvias dirbtas valandas, su planuojama gamybos struktūra ir planuojamu techniniu gamybos lygiu). Tam tikroji prekinės produkcijos gamybos apimtis turėtų būti koreguojama pagal jos pasikeitimą dėl struktūrinių pokyčių. (VPstr) ir kooperatyviniai pristatymai ( VPk.p), o dirbtų valandų kiekis – neproduktyvioms laiko sąnaudoms ( Tn) ir papildomai sutaupoma laiko įgyvendinant mokslo ir technologijų pažangą (Tae) kuris turi būti iš anksto nustatytas. Skaičiavimo algoritmas:

Jei palyginsime gautą rezultatą su planuotu, tai sužinosime, kaip pasikeitė vidutinė valandinė produkcija dėl darbo intensyvumo pagerėjus jo organizavimui, nes likusios sąlygos yra artimos planuotoms:

Antrasis sąlyginis rodiklis yra kitoks nuo pirmos tuo, kad jį skaičiuojant darbo sąnaudos nėra koreguojamos Ta:

Skirtumas tarp gauto ir ankstesnio rezultato parodys vidutinės valandinės produkcijos pokytį dėl anksčiau planuoto laiko sutaupymo, susijusio su mokslo ir technikos pažangos priemonių įgyvendinimu:

Trečias sąlyginis rodiklis skiriasi nuo antrojo tuo, kad vardiklis nėra koreguojamas pagal neproduktyvias laiko sąnaudas:

Skirtumas tarp trečiojo ir antrojo sąlyginio rodiklio atspindi neproduktyviai praleisto laiko įtaką vidutinės valandinės produkcijos lygiui:

Palyginę trečiąjį sąlyginį rodiklį su faktiniu, sužinosime, kaip keitėsi vidutinė valandinė produkcija dėl struktūrinių gamybos poslinkių:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 tūkstančio rublių

Taigi visi veiksniai, išskyrus trečiąjį, turėjo teigiamos įtakos įmonės darbuotojų darbo našumo augimui.

Veiksnių balansas: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 tūkst.

Svarbų vaidmenį tiriant veiksnių įtaką vidutinės valandinės produkcijos lygiui atlieka koreliacinės ir regresinės analizės metodai. Į vidutinės valandinės produkcijos daugiafaktorinį koreliacijos modelį gali būti įtraukti šie veiksniai: kapitalo ir darbo santykis arba energijos ir darbo santykis; aukščiausią kvalifikaciją ar vidutinę darbuotojų darbo užmokesčio kategoriją turinčių darbuotojų procentas, vidutinis įrangos eksploatavimo laikas, progresinės įrangos dalis bendroje jos sąnaudoje ir kt. Daugialypės regresijos lygties koeficientai parodo, kiek rublių pasikeičia vidutinė valandinė produkcija, kai kiekvienas veiksnio rodiklis absoliučiais dydžiais pasikeičia vienu. Norint išsiaiškinti, kaip dėl šių veiksnių keitėsi vidutinė metinė darbuotojų gamybos apimtys, reikia gautus vidutinės valandinės produkcijos padidėjimus padauginti iš faktinio vieno darbuotojo išdirbtų darbo valandų skaičiaus:

Norint nustatyti jų poveikį vidutinei metinei darbuotojo produkcijai, reikia padauginti gautus vidutinės metinės darbuotojų gamybos apimties padidėjimus iš faktinės darbuotojų dalies bendrame gamybos ir pramonės darbuotojų skaičiuje:

Norint apskaičiuoti šių veiksnių įtaką produkcijos apimties pokyčiui, darbuotojo vidutinės metinės produkcijos padidėjimas dėl 2008 m. i- koeficientas, padaugintas iš faktinio vidutinio pramonės ir gamybos darbuotojų skaičiaus:

arba vidutinės valandinės produkcijos pasikeitimas dėl i- koeficientas, padaugintas iš faktinės darbo dienos trukmės, vieno darbuotojo per metus dirbtų dienų skaičiaus, darbuotojų dalies bendrame darbuotojų skaičiuje ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus:

Iš lentelės. 16.6 parodyta, kurie veiksniai turėjo teigiamos, o kurie neigiamos įtakos darbo našumo rodiklių ir produkcijos pokyčiui. Analizuojamoje įmonėje didelės nepanaudotos galimybės didinti šių rodiklių lygį yra susijusios su visos dienos, pamainos ir neproduktyviu darbo laiko praradimu, į kurį reikia atsižvelgti planuojant ir organizuojant gamybą ateityje.

Analizės pabaigoje būtina parengti konkrečias priemones, užtikrinančias darbo našumo augimą ir nustatyti rezervą darbuotojų vidutinei valandinei, vidutinei paros ir vidutinei metinei produkcijai didinti.

Pagrindinės našumo augimo rezervų paieškos kryptys išplaukia iš pačios jo lygio apskaičiavimo formulės: CV === VP/T, pagal kurią galima pasiekti darbo našumo padidėjimą:

a) produkcijos padidėjimas dėl pilnesnio įmonės gamybinių pajėgumų panaudojimo, nes didėjant gamybos apimčiai didėja tik kintamoji darbo laiko sąnaudų dalis, o konstanta išlieka nepakitusi. Dėl to sutrumpėja laikas, praleistas išleidžiant produkcijos vienetą;

b) sumažinti darbo sąnaudas jo gamybai intensyvinant gamybą, gerinant produkcijos kokybę, įdiegiant visapusišką gamybos mechanizavimą ir automatizavimą, pažangesnę įrangą ir gamybos technologiją, mažinant darbo laiko nuostolius gerinant gamybos organizavimą, logistiką ir kitus veiksnius pagal organizacinių ir techninių priemonių planą.

Šiuo atveju galimi šie produkcijos apimties ir darbo sąnaudų pokyčių santykio variantai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti renkantis valdymo strategiją, užtikrinančią darbo našumo augimą esamomis ekonominėmis sąlygomis:

a) didėja produkcijos apimtis, mažėjant jos gamybos darbo sąnaudoms;

b) produkcijos apimtis auga greičiau nei darbo sąnaudos;

c) gamybos apimtis auga esant pastovioms darbo sąnaudoms;

d) gamybos apimtis išlieka nepakitusi mažėjant darbo sąnaudoms;

e) gamybos apimtis mažėja lėčiau nei darbo sąnaudos.

Nepriklausomai nuo pasirinkto strateginės politikos varianto, vidutinės valandinės produkcijos didinimo rezervai nustatomi taip:

kur RFV- rezervas vidutinei valandinei produkcijai didinti; FVv, FVf- atitinkamai galimą ir faktinį vidutinės valandinės produkcijos lygį; RVP rezervas bendrosios produkcijos didinimui įgyvendinant NTP priemones; tf - faktinės darbo laiko sąnaudos faktinio gaminių kiekio išleidimui; R T- rezervas darbo laikui sutrumpinti dėl gamybos procesų mechanizavimo ir automatizavimo, darbo organizavimo gerinimo, darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir kt.; Td - papildomos darbo sąnaudos, susijusios su produkcijos padidėjimu, kurios nustatomos kiekvienam atsargų šaltiniui gamybai didinti, atsižvelgiant į papildomą darbo kiekį, būtiną šiam rezervui sukurti, ir gamybos tempus.

Vidutinio valandinio darbo našumo augimo rezervą padauginus iš planuojamos darbo dienos trukmės, gauname rezervą vidutinės dienos produkcijos augimui. Jei šį rezervą padauginsime iš planuojamo vieno darbuotojo darbo laiko fondo, tai išsiaiškinsime vidutinės metinės darbuotojų produkcijos augimo rezervą.

Nustatyti rezervą našumui didinti reikia padauginti galimą vidutinės valandinės produkcijos padidėjimą iš visų dirbančiųjų planuojamo darbo laiko fondo:

Darbo našumo augimo rezervas dėl tam tikro įvykio įgyvendinimo (Rpenkxi) taip pat galima apskaičiuoti naudojant šią formulę:

kur HDR%xi. - santykinio darbuotojų ar vadovaujančio personalo skaičiaus sumažėjimo dėl tam tikros veiklos vykdymo procentas.

16.5. Darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė

Pelno, tenkančio vienam darbuotojui, kitimo faktoriniai modeliai. Jų įtakos skaičiavimo metodika

Didelę reikšmę rinkos ekonomikos sąlygomis turinčios įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumui įvertinti personalo pelningumo rodiklis(pelno santykis su vidutiniu metiniu pramonės ir gamybos personalo skaičiumi). Kadangi pelnas priklauso nuo pardavimų pelningumo, kapitalo apyvartumo koeficiento ir apyvartinio kapitalo dydžio, šio rodiklio faktorinį modelį galima pavaizduoti taip:

kur P - pelnas iš produkcijos pardavimo; CR - vidutinis darbuotojų skaičius; AT – pajamos iš produkcijos pardavimo; KL - vidutinis metinis kapitalo dydis; TP- parduodamų produktų gamybos savikaina dabartinėmis kainomis; R/CR – personalo pelningumas; P/V – pardavimų pelningumas; KL/valP - kapitalo ir darbo santykis; V/TP – pajamų dalis produkcijos savikainoje; TP/CR- vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcijos produkcija dabartinėmis kainomis.

Pagal pirmąjį modelį galima nustatyti, kaip keitėsi pelnas vienam darbuotojui dėl pardavimo pelningumo lygio, kapitalo apyvartos koeficiento ir darbo kapitalo ir darbo santykio pokyčių.

Pelnas vienam darbuotojui (16.7 lentelė) yra didesnis nei planuota 6 mln. rublių, įskaitant pokyčius:

Antrasis modelis leidžia nustatyti kaip kito pelnas vienam darbuotojui dėl pardavimų pelningumo lygio, pajamų dalies bendroje pagamintos produkcijos apimtyje ir darbo našumo.

Nagrinėjamoje įmonėje pelnas vienam darbuotojui padidėjo dėl:

Antrasis modelis patogus tuo, kad leidžia susieti darbo našumo augimo veiksnius su personalo pelningumo augimo tempu. Norėdami tai padaryti, vidutinės metinės produktų gamybos pokytis dėl ith koeficientas turi būti padaugintas iš faktinio pelno, tenkančio vienam prekinių produktų rubliui.

Iš lentelės. 16.8 parodo, kaip keitėsi pelnas vienam darbuotojui dėl veiksnių, formuojančių pramonės ir gamybos personalo vidutinės metinės produkcijos lygį. Neigiamas atskirų veiksnių įtakos rezultatas gali būti vertinamas kaip nepanaudotas rezervas darbo išteklių panaudojimo įmonėje efektyvumui gerinti.

16.6. Gaminių darbo intensyvumo analizė

Produktų sudėtingumo nustatymo procedūra. Produktų darbo intensyvumo rodiklių ir darbo našumo ryšys. Gaminių darbo intensyvumo analizės metodas. Jo lygio kitimo veiksniai. Atsargų nustatymas, siekiant sumažinti produktų sudėtingumą.

Darbo intensyvumas – darbo laiko kaina vienetui arba visai pagamintos produkcijos apimčiai. Gamybos vieneto darbo intensyvumas (TIE) apskaičiuojamas pagal gamybos darbo laiko fondo santykį ith produkto rūšį pagal jo gamybos apimtį natūraliai arba sąlyginai natūraliai. Taip pat galite paskaičiuoti vieno rublio gaminių darbo intensyvumą (bendras visų gaminių gamybos darbo laiko fondas turi būti padalintas iš produkcijos savikainos). Gautas rodiklis yra atvirkštinis vidutinis valandinis našumas.

Produktų darbo intensyvumo mažinimas yra svarbiausias veiksnys didinant darbo našumą. Darbo našumo augimas visų pirma atsiranda dėl sumažėjusio gaminių darbo intensyvumo, būtent dėl ​​organizacinių ir techninių priemonių plano įgyvendinimo (mokslo ir technologinių pasiekimų diegimas, gamybos procesų mechanizavimas ir automatizavimas, gamybos procesų tobulinimas). gamybos ir darbo organizavimas), perkamų pusgaminių ir komponentų dalies didinimas, gamybos standartų peržiūra ir kt.

Analizės metu tiriama darbo intensyvumo dinamika, plano įgyvendinimas jo lygio atžvilgiu, priežastys, jo pokyčiai ir įtaka darbo našumo lygiui. Didelį susidomėjimą kelia specifinio gaminių darbo intensyvumo skirtingose ​​įmonėse palyginimas, leidžiantis nustatyti geriausią praktiką ir parengti jos įgyvendinimo priemones analizuojamoje įmonėje.

Iš lentelės. 16.9 matyti, kad planuotas uždavinys mažinti gaminių darbo intensyvumą apskritai įmonei buvo gerokai perpildytas. Planuojamas gaminių darbo intensyvumo mažinimo tikslas, lyginant su praėjusiais metais: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85%, faktinis darbo intensyvumo sumažėjimas, palyginti su praėjusių metų lygiu:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Yra atvirkštinis ryšys tarp bendro darbo sąnaudų pokyčio ir vidutinės valandinės produkcijos. Todėl žinant, kaip keitėsi gaminių darbo intensyvumas, galima nustatyti vidutinės valandinės produkcijos augimo tempą:

Faktinis darbo intensyvumas yra 8% mažesnis nei planuota. Raskite darbo našumo augimo tempą:

Ir atvirkščiai, žinant darbo našumo augimo tempą,. galite nustatyti gamybos sudėtingumo sumažinimo procentą.

Kadangi yra atvirkštinis ryšys tarp gaminių darbo intensyvumo ir darbo našumo lygio, tai bendras specifinis gamybos darbo intensyvumas priklauso nuo tų pačių veiksnių, kaip ir vidutinė valandinė darbuotojų produkcija.

Konkretus faktinis darbo intensyvumas tokiomis sąlygomis, kurios yra panašios į planą, gali būti pavaizduotas kaip algoritmas:

kur VPf – faktinė bendrosios produkcijos apimtis; VPstr,VPK.P- atitinkamai bendrosios produkcijos apimties pokytis dėl gamybos ir kooperatinių tiekimų struktūros; tf - faktinės darbo laiko sąnaudos gaminių gamybai; Tn- neproduktyvus laiko švaistymas; T e - darbo laiko taupymas, susijęs su STP priemonių įgyvendinimu.

Veiksnių įtakos gaminių darbo intensyvumo lygio pokyčiui apskaičiavimas gali būti atliktas 16.4 punkte aprašytu metodu.

Atliekant tolesnę analizę, būtina ištirti specifinio darbo intensyvumo rodikliai pagal gaminių rūšis.

Kaip matyti iš lentelės. 16.10 val., bendras gaminių darbo intensyvumas, palyginti su planu, sumažėjo 8970 darbo valandų. Dėl gamybos apimčių padidėjimo ir jos struktūros pokyčių darbo sąnaudos padidėjo 17 880 darbo valandų (297 720 - 279 840), o sumažėjus specifiniam gaminių darbo intensyvumui sumažėjo 27 450 darbo valandų ( 270 270–297 720).

Taip pat ženkliai sumažėjo savitasis darbo intensyvumas: prekei A - 3,5%, prekei B - 6,25, prekei C - 10,0, prekei D - 17%, o bendrai įmonei jos vidutinis lygis sumažėjo 5,85%. .

Vidutinio specifinio darbo intensyvumo lygio mažinimas arba didinimas gali atsirasti dėl jo lygio pasikeitimo tam tikroms produktų rūšims ( TEi) ir gamybos struktūra ( oud). Didėjant darbui imlių gaminių savitajam sunkiui, jo vidutinis lygis didėja ir atvirkščiai:

Šių veiksnių įtaką vidutiniam darbo intensyvumo lygiui galima nustatyti grandinės pakeitimo metodu per svertines vidutines vertes:

Vidutinio specifinio darbo intensyvumo lygio pokytis įvyko dėl:

atskirų gaminių individualaus darbo intensyvumo mažinimas:

darbo jėgos imlesnių produktų (C ir D gaminių) dalies padidėjimas bendroje produkcijoje:

Struktūrinio veiksnio įtakos vidutinio specifinio darbo intensyvumo lygio pokyčiui apskaičiavimas gali būti atliktas ir absoliučių skirtumų metodu pagal lentelę. 16.10 val.:

Reikia turėti omenyje, kad darbo intensyvumo lygio pokyčiai ne visada vertinami vienareikšmiškai. Kartais darbo intensyvumas išauga padidinus naujai sukurtų produktų dalį arba pagerėjus jų kokybei. Produktų kokybei, patikimumui ir konkurencingumui gerinti reikalingos papildomos darbo jėgos ir lėšų sąnaudos. Tačiau pelnas iš padidėjusių pardavimų, aukštesnių kainų, kaip taisyklė, padengia nuostolius dėl padidėjusio gaminių darbo intensyvumo. Todėl santykis tarp produktų sudėtingumo ir jų kokybės, sąnaudų, pardavimų ir pelno turėtų būti nuolatos analitikų dėmesio centre.

Už visapusišką produktų darbo intensyvumo plano įgyvendinimo įvertinimą ir darbo našumo augimo rezervų nustatymą būtina išanalizuoti, kaip vienetiniai darbuotojai vykdo gamybos normas individualiai ir vidutiniškai visoje įmonėje.

Plane buvo numatyta visos įmonės gamybos standartų įvykdymas 110. Vadinasi, vienetinių darbuotojų darbo našumo planas buvo perpildytas 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Atsižvelgiant į tai, kad vienetinių darbuotojų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje yra 80% (132 / 165 x 100), vidutinė darbuotojo valandinė darbo našta padidėjo 3,84% (4,8 x 80 / 100) arba 13,17 tūkst. (343,05 x 3,84/100), o gamybos darbo intensyvumas sumažėjo 3,7 % [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Tačiau, kaip rodo analizės rezultatai, darbo našumo didinimo uždavinio neįvykdė nemaža dalis darbuotojų. Taigi 17 žmonių neįvykdė gamybos normų, o 35 žmonių produkcija nepasiekė vidutinio planuoto lygio. Šis faktas turėtų atkreipti dėmesį į techninio normavimo kokybę, sąlygų sudarymą, kad visi darbuotojai įvykdytų ir viršytų techniškai pagrįstus produkcijos standartus.

Analizės pabaigoje būtina nustatyti atsargas, skirtas atskiriems produktams ir visai įmonei sumažinti specifinį gaminių darbo intensyvumą, naudojant skaičiavimo ir konstruktyvų metodą, kurį taikėme apskaičiuodami rezervus vidutinei valandinei produkcijai didinti. (žr. 16.4 pastraipą).

Pronina M.A. Darbo išteklių panaudojimo analizė / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaiceva // Ekonomika ir verslas: teorija ir praktika. - 2015. - Nr. 9. - S. 83-86.

DARBO IŠTEKLIŲ NAUDOJIMO ANALIZĖ

M.A. Pronina, docentė

S.G. Saenko, studentas

A.G. Zaiceva, studentė

Dono valstija Nacionalinis žemės ūkio universitetas

(Rusija, p. Persianovskis)

Anotacija . Darbo išteklių naudojimo analizė yra procesas, apibūdinantis galimybę efektyviai vykdyti įmonės veiklą. Apsauga iš anksto d kvalifikuoto personalo priėmimas prisideda prie aukštos gaminių kokybės ir visos įmonės konkurencingumo užtikrinimo. Jų pr a teisingas naudojimas gali būti svarbiausia stabilaus veikimo sąlyga a įmonė.

Raktiniai žodžiai: efektyvumas, darbo išteklių formavimas, gamyba ir darbo intensyvumas.

Darbo išteklių panaudojimo analizė R pelėdos yra labai svarbus gyvenimo procesas h nei“ kiekvienos įmonės. Nustatykite naivumo vartojimo efektyvumą ir svarbiausias įmonės veiklos elementas ir Yatiya yra pagrindinė užduotis. Už pilną ir Su Po šio proceso būtina suprasti, kokie yra darbo ištekliai, ir įsigilinti į analizės procesą.

Darbo ištekliai – dalis gyventojų, kurie turi pakankamai fizinių ir psichinių duomenų, darbo įgūdžių s kami būtini tam tikrai veiklos sričiai. Įmonių aprūpinimas vertingais ištekliais ir pagrįstas jų naudojimas lemia gamybos ir prekių apimčių didėjimą. a gamybos efektyvumą.

Analizuojant darbo išteklius, tai a svarbu naudoti e pūtimo koeficientai:

— darbuotojų priėmimo apyvartos rodiklis apie čiaudulį;

— disponavimo apyvartos koeficientas;

— darbuotojų kaitos rodiklis;

— įmonės personalo nekintamumo koeficientas.

Kaip prieinamumo ir naudojimo analizės dalis apie Darbo išteklių srityje vertinami šie rodikliai:

— įmonės darbo apsauga apie ištekliai (1);

— narių socialinė apsauga adresu nauja komanda (2);

— darbo laiko panaudojimas (3);

— darbo našumas (4);

— gaminių darbo intensyvumas (5).

(1) Įmonės apsauga tr adresu naujų ištekliųnustatomas santykis e dirbančių darbuotojų skaičius ir pajėgumas su planuojamu poreikiu p ir botnikai.

Darbo išteklių trūkumo problema R pelėdos gali būti iš dalies išspręstos efektyviausiai naudojant r a kovos jėga, darbo našumo didinimas, gamybos didinimas, įvedimas b apie daugiau nei tobula technologija.

Plečiantis veiklai ir intensyvėjant darbo vietoms, d stv n pajėgumų, turėtų būti nustatytas darbo išteklių poreikis.

(2) Socialinės apsaugos analizė apie darbuotojus būtina lyat, uch ir susieti keletą rodiklių:

a) Profesinio tobulėjimo darbas darbuotojus. (Nagrinėjant tai a kūrėjui reikia parengti kelis koeficientus: darbuotojų procentą, n apie spinduliuojantis įvairių lygių išsilavinimą; kvalifikaciją keliančių darbuotojų skaičius; darbuotojų procentas, h a dirbant žemu lygiu. Vykdymas arba vertimas s išplėstinio mokymo plano įvykdymas prisideda prie gamybos padidėjimo darbo našumas).

b) Darbo sąlygų gerinimas.(Norint įvertinti veiklos, kuria siekiama gerinti darbuotojų darbo sąlygas, rezultatus, naudojami tokie rodikliai: užtikrinti darbuotojų buvimas sanitarinėse zonose; sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų laipsnis; nelaimingų atsitikimų dažnis (apie. ir specialiai 100 žmonių); darbininko dalis R sonala kenčia profesionaliai s mi ligas).

in) Socialinių kultūrinių ir gyvenimo sąlygų plėtra, charakteristika yra būsto prieinamumas darbuotojams, in s gyvenamųjų namų plėtros plano užbaigimas a niya, kultūros objektai, socialinis p apie poreikiams (darželiai, sanatorijos ir kt.). Didelis dėmesys skiriamas smulkmenoms apie turtingos šeimos ir darbo saugumas ir įlanka tinkamų pensijų išmokų.

Analizės metu prieš d priėmimas įgyvendinti kolektyvinį o valdžia ra į visas puses. Teisingo analizės atlikimo pasekmė adresu veiklos, kuria siekiama n už socialinės apsaugos lygio kėlimą a dirbančio personalo skydai, patobulinimai Su darbo sąlygų, į kurias bus atsižvelgta kuriant kitais metais.

(3) Fondo panaudojimo analizė p bet kokiu laiku atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai ir leidžia nustatyti e dirbtų dienų ir valandų skaičių padalinkite iš vieno darbo t slapyvardis tam tikram laiko intervalui.

Ši analizė apima poveikį apibūdinančių rodiklių tyrimą in darbo išteklių naudojimo. Šie rodikliai apima:

— vidutinis metinis darbuotojų skaičius ir kov;

— per metus dirbo vienas darbuotojas (dienos, valandos);

— darbo valandos;

— darbo laiko fondas (įskaitant viršvalandžius).

Neveiksminga nustatyti priežastį apie darbo laiko panaudojimo in nivat faktinio ir planuojamo balanso duomenis. Priežastys gali būti apie pilną ir atostogos, ligos, pravaikštos ir prastovos dėl įrangos gedimo Dovanijoje.

Įmonės veikla bus sėkmingesnė, jei bus prarastas darbo laikasbus linkęs į nulį. Analizuojama apie nustatę darbo laiko praradimo priežastis, turėtumėte įdiegti apie neproduktyvios darbo sąnaudos. Negamybinės išlaidos a Jūs - darbo laiko sąnaudos gamybos procese sugedus ar su defektais apie vonios gaminiai.

Analizuojant fondo panaudojimą p a gali pasirodyti daugiau laiko tendencija n pastangos padidinti darbo intensyvumą p a darbuotojų, nes dėl darbo laiko praradimo ne visada sumažėja gamybos tempai.

(4) Darbo našumo analizėapima sistemos naudojimą b bendrieji, privatūs ir pagalbiniai rodikliai.

Apibendrinant:

- a botnik natūra;

— gamybos išeiga per r a botnik vertės požiūriu.

Privatus:

— gaminių darbo intensyvumas.

Pagalbinis:

— laiko, praleisto atliekant vieną o darbo rūšis.

(5) Gaminių darbo intensyvumo analizė. Darbo sąnaudos yra darbo sąnaudos. e laiko vienetui arba visam tūriui ir h gatavų gaminių, o apskaičiuojama maždaug t darbo laiko fondas tam tikram produktų kiekiui pagaminti, atsižvelgiant į jo pagamintos produkcijos apimtį. Produktų darbo intensyvumo mažinimas yra svarbiausias veiksnys didinant gamybą. apie darbo intensyvumas.

Atliekant analizę, studijuoti a yut darbo jėgos intensyvumo dinamiką, plano įgyvendinimą, jo keitimo priežastis ir įtaką darbo našumo lygiui.

Kaip matyti iš to, kas išdėstyta aukščiau, darbo išteklių panaudojimo analizė nėra paprastas procesas, apimantis kelis etapus. Kiekvienas žingsnis yra svarbus.Kalbant apie komercinius santykius n syvus ir platus tr adresu įmonės kapitalo išteklių yra pagrindinis Su gebėjimas pasiekti stabilumą ir pirmavimą ir pirmaujančių pozicijų rinkoje. Rezultatai in Gebėjimas valdyti organizacijos darbinį potencialą tiesiogiai veikia jos bendradarbiavimą n dabartinių galimybių ir yra vienas iš privalumų sv įmonė.

Bibliografinis sąrašas

1. Abryutina M.S. ., Gračiovas A.V. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė iki d priėmimas. – M.: Verslas ir paslauga, 1998 m.

2. Ermolovich L.L. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė. - Minskas: BSEU, 2001 m.

3. Černiavskis I. Žmogaus potencialo aktyvinimas kaip progreso sąlyga: – M.: The Economist. – 2007 m - Nr.8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Darbo išteklių panaudojimo ir optimizavimo efektyvumas ir atlyginimų koregavimai/ V.A. Bereslavskaja, E.M. Gamova A.A. Žubrinas // Ekonomikos an a liz: teorija ir praktika. - 2008. - Nr. 14. - S. 34-37.

5. Kondratova I.G. Darbo išteklių naudojimo, kaip svarbiausios dalies, analizė e organizacijos išteklių potencialas / I.G. Kondratovas // Ekonominė analizė: teorija ir praktika. - 2010. - Nr.1. - S. 22-28.

DARBO JĖGOS NAUDOJIMO ANALIZĖ

MA Pronin a , docentas

SG Saenko, studentas

AG Zaicevas, studentas

Dono valstybinis agrarinis universitetas

(Rusija, Persianovskio kaimas)

abstrakčiai. Darbo išteklių panaudojimo analizė – procesas, apibūdinantis galimybes l veiksmingo verslo vykdymo. Pateikti įmonės, kuriose dirba kvalifikuotas personalas b utes teikti aukštos kokybės produktus ir užtikrinti visos įmonės konkurencingumą. Tinkamas jų naudojimas gali tapti svarbiausia sąlyga stabiliam el n įmonė.

raktažodžiai: efektyvumas, žmogiškųjų išteklių formavimas, darbo našumas.

Darbo ištekliai – tai darbinga šalies gyventojų dalis, kuri dėl savo psichofiziologinių ir intelektualinių savybių yra pajėgi gaminti materialines gėrybes ar teikti paslaugas.

Darbo ištekliai apibūdinami dviem pagrindiniais parametrais:

• produktyvumas (naudingumas, būtinumas tikslui);
• savikaina (kiekis, savikaina).

Darbo išteklių pritraukimo užduotys:

efektyvumas – produkto kūrimas, pardavimas vartotojui;

efektyvumas -- pajamų iš veiklos generavimas viršija išleistų išteklių sąnaudas.

Darbo išteklių sudėtis:

• darbas (procesų vykdymas, sąveika komandoje, išteklių derinimas į produktus ir jų pardavimas);
• personalas (kompetentingas ir darbingas);
• produktai ir pinigai
• Produktyvumas, našumas ir efektyvumas.
• 1) personalo profesinis ir kvalifikacijos lygis tam tikram verslo procesų sudėtingumui;
• 2) dalyvaujančių specialistų kompetencijos ir veiklos lygis;
• 3) darbų organizavimo lygis ir produktyvaus darbo sąlygos;
• 4) verslo procesų organizavimo lygis;
• 5) personalo, personalo ir darbo valdymo lygis;
• 6) našumas ir darbo efektyvumas.

Darbo jėgos parinktys:

• darbo našumas;
• darbo našumas;
• darbo efektyvumas;
• numeris;
• produkto kokybė;
• savikaina (kaina);
• · išskirtinumas, konkurenciniai pranašumai;
• · žmogiškasis kapitalas;
• Socialinis kapitalas;
• organizacinis kapitalas.

Darbo išteklių vaidmuo veikloje realizuojamas šiais rodikliais:

• tikslų ir uždavinių nustatymas;
• Būdų ir priemonių pasirinkimas tikslams pasiekti (strategija ir taktika);
• · sprendimų priėmimas;
• veiksmų įgyvendinimas;
• veiklos veiksnių susiejimas su produktais, jų pardavimas klientams;
• veiklos plėtra.

Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo kryptys:

1) žmogiškojo kapitalo pritraukimas:

žmogiškojo kapitalo poreikio nustatymas - organizacinės, profesinės, kvalifikacijos ir skaitinės struktūros projektavimas;

personalo rinkodara (paieška);

personalo atranka, atranka: vidinis ir išorinis įdarbinimas, atrankos metodikos (potencialų įvertinimas, palyginimas su poreikiu, atranka pagal gebėjimą susikurti turtą);

įdarbinimas: laukiamų rezultatų apibrėžimas, supažindinimas su teisėmis, pareigomis, augimo galimybėmis, motyvacijomis, sutarties sudarymas ir kt.;

prisitaikymas prie įmonės ir kolektyvo: supažindinimas su įmonės misija, strategija, struktūra, nuostatais, procedūromis, komanda, papročiais, darbo metodais, darbo metodais, darbo priemonėmis ir kt.;

numatomų darbo rodiklių kūrimas;

• 2) žmogiškųjų išteklių formavimas ir plėtra:
  • įdarbinimas – darbo vietos nustatymas: pareigos, pavaldumas, bendravimas su kolegomis;

mentorystė;

• · įgūdžių ugdymo planavimas – mokymo programa, skirta sukurti ir įtvirtinti gaminiams kurti reikalingus darbo metodus ir metodus;
• Įgūdžių apibrėžimas ir ugdymas - gebėjimų, būtinų darbuotojo nustatytiems rezultatams (rodikliui) pasiekti, ugdymo programa;
• darbuotojų pasiūlymų rinkimas ir apdorojimas, naujovių diegimas;
• · motyvacija formuojant aktyvų potencialą;
• Veiklos tobulinimo vertinimas ir stebėjimas;
• Personalo judėjimas: vertikalus ir horizontalus;
• 3) darbo veiklos vykdymas:
  • uždavinių nustatymas, pareigų ir įgaliojimų apibrėžimas;
  • veiksmų ir sąveikos procedūrų ir procedūrų apibrėžimas;
  • procesų aprašymas pagal gamybos, pardavimo, aptarnavimo ir verslo valdymo technologiją. Proceso technologijos diegimo ir gaminių kokybės stebėjimas;
  • naujų technologijų, darbo priemonių kūrimas ir diegimas;
  • produktyvių darbo sąlygų sukūrimas: darbo vietos, jų užtikrinimas; sanitarinės ir higienos sąlygos, sauga ir kt.;
  • darbo veiksmų valdymas: planavimas, reguliavimas, apskaita, kontrolė, analizė, racionalizavimas;

darbo valdymas;

• · darbo motyvavimas ir skatinimas: darbo apmokėjimo organizavimas, moralinis skatinimas, materialinės ir socialinės paskatos;
• veiksmų (darbo) automatizavimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas vykdomas įvertinant darbo efektyvumą ir efektyvumą.

"Jūs negalite valdyti to, ko negalite įvertinti!" (W. Hewlett).

Ištekliai – tai galimybės, priemonės tikslams realizuoti realiuose veiklos rezultatuose.

Personalas – tai veiklai reikalingo personalo profesionalumas ir kvalifikacija.

Personalas – organizacijos personalas, galintis atlikti pavestas užduotis; žmonių, kurie turi tam reikiamą potencialą ir geba jį panaudoti veiklos plėtrai atitinkamose pareigose.

Darbas – tai tikslingi personalo sprendimai, veiksmai ir sąveika procesuose, susidedantys iš visų veiklos veiksnių (procesų, išteklių, darbo) derinimo ir sąveikos, siekiant rezultatų optimizuojant išlaidas. Ryšys (sintezė ir integravimas) vykdomas per organizavimą ir valdymą. Darbo eigoje vystosi žmogiškasis kapitalas, formuojasi socialinis ir organizacinis kapitalas, tai yra vidinė investicija į ateities rezultatus.

Žmogiškieji ištekliai – personalo gebėjimų visuma, skirta tikslams pasiekti realiais rezultatais. Jie atspindi profesinę ir kvalifikacinę personalo sudėtį, reikalingą efektyviam rezultatui pasiekti produktyviu darbu (sprendimais, veiksmais).

Sprendimas – tai siekis kažką daryti, pagrįstas veiksmų pasirinkimas iš alternatyvų tikslui pasiekti, remiantis principais, kriterijais (vertinimo sprendimas), informacija, pasekmėmis, atsižvelgiant į išorinės ir vidinės aplinkos neapibrėžtumą, kintamumą, nenuoseklumą. (veiksmo teorija).

Veiksmai – tai kryptinga veikla ir pastangos įgyvendinti sprendimą integruojant išteklius į procesus, remiantis žmogiškuoju kapitalu (veiksmų praktika).

Žmogiškasis kapitalas – tai darbuotojo dorybės ir vertybės, reikalingos tam tikroms užduotims atlikti, įgyvendinant konkrečios veiklos tikslus.

Vertybės gali būti:

• žinių, įgūdžių, gebėjimų prieinamumas ir lygis;
• Psichofiziologinės savybės (kalbėti, klausytis, jausti);
• · fizinė jėga;
• mąstymas ir kt.

Taip pat žmogiškasis kapitalas – tai darbuotojų kompetencijų ir darbingumo visuma, suteikianti organizacijai savitumo, galinti sukurti pridėtinę vertę. Tai yra įsipareigojimas, ilgalaikės darbdavio samdomo personalo galimybės pasiekti savo tikslus ir kapitalo forma, nes tai yra būsimo uždarbio šaltinis.

Procesas – nuoseklių, reguliuojamų veiksmų visuma tam tikriems rezultatams pasiekti.

Personalo potencialas – žmogiškojo kapitalo turtas, kurį darbdavys naudoja praktinėje veikloje ir suteikia realų rezultatą per tam tikrą laikotarpį (žmogiškojo kapitalo nusidėvėjimas).

Socialinis kapitalas (sąveikos kapitalas) -- sukauptos kompetencijos, kurios perduodamos ir plėtojamos per personalo, partnerių, tiekėjų, klientų santykius ir sąveiką, turi įtakos organizacijos veiklos rezultatams, gerovei. Keitimasis žiniomis organizacinėje aplinkoje: žmogus – žmogus.

Organizacijos kapitalas – tai darbuotojų perduotos kompetencijos, kurios priklauso organizacijai. Sukaupta darbo panaudojimo praktika, žmogiškojo ir socialinio kapitalo visuma, tai yra darbo eigoje įdiegtos kompetencijos, kurios yra saugomos jo procesuose, technologijose, informacijoje, technikose, metoduose ir tarnauja organizacijos plėtrai. Sukauptos žinios: žmogus yra dokumentas.

Taigi galima išskirti šiuos dalykus:

• personalas – ką reikia samdyti;
• personalas – kas buvo įdarbintas;
• darbas – ką daryti ir ko pasiekti individualiai ir kartu.

Racionalus įmonės personalo panaudojimas yra būtina sąlyga, užtikrinanti gamybos proceso tęstinumą ir sėkmingą gamybos planų įgyvendinimą. Analizės tikslais visas personalas turėtų būti suskirstytas į pramoninį ir nepramoninį personalą. Pramonės ir gamybos personalui (IFR) priskiriami asmenys, dirbantys su pagrindine įmonės veikla susijusią darbo veiklą, o ne pramoninis personalas – įmonei priklausančių kultūros įstaigų, viešojo maitinimo, medicinos ir kt.

Darbuotojai RFP skirstomi į darbininkus ir darbuotojus. Kaip dalis darbuotojų išskiriami vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai (raštvedybos ir kt. personalas). Darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius

Atliekant darbo išteklių prieinamumo analizę, faktinis darbuotojų skaičius lyginamas su praėjusiu laikotarpiu ir planuojamu ataskaitinio laikotarpio skaičiumi visose klasifikacijos grupėse. Analizės metu tiriamas santykis tarp grupių ir šio santykio tendencijos.

Pagrindinių darbuotojų dalies tarp jų bendro skaičiaus pokyčio įtaka vieno darbuotojo produkcijai nustatoma pagal formulę

kur UD 1 , UD 0 - pagrindinių darbuotojų dalis bendrame jų skaičiuje pagal planą (bazinį laikotarpį) ir ataskaitą; SW 0 - vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija pagal planą.

Pagalbinių darbininkų mažinimas gali būti pasiektas koncentruojant ir specializuojant pagalbinius darbus: derinant ir remontuojant įrangą, keliant mechanizacijos lygį ir gerinant šių darbuotojų darbo jėgą.

Darbuotojų skaičius H R nustatoma remiantis planuojamo laikotarpio darbo intensyvumo norma (T), efektyvus (realus) metinis darbo laiko fondas (T ef ) ir planuojamas atitikties normoms koeficientas Į nn pagal formulę

Darbuotojų, dirbančių instrumentinį, agreguotąjį darbą, kuriame darbuotojų veiksmai daugiausia susiję su mechanizuotų ar automatizuotų procesų valdymu, skaičius nustatomas pagal darbo vietas ir paslaugų standartus:

kur n i - suvestinių rodiklių skaičius i-oje operacijoje;

H Pi- darbuotojų, reikalingų i-tai darbo vietai aptarnauti, skaičius;

k 3i- i-osios operacijos darbuotojų apkrovos koeficientas profesijų sutapimo atveju;

i- operacijų pavadinimas.

Darbuotojų skaičius nustatomas pagal įmonės organizacinę struktūrą ir racionalų skaičių, reikalingą valdymo funkcijoms vykdyti.

Nepramoninio personalo skaičius nustatomas pagal standartinius pramonės standartus, pagal aptarnavimo standartus.

Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio analizė atliekama lyginant turimą specialybių ir kategorijų skaičių su skaičiumi, reikalingu kiekvienos rūšies darbui atlikti skyriuose, komandose ir visoje įmonėje. Tai atskleidžia kiekvienos profesijos darbuotojų perteklių arba trūkumą.

Siekiant įvertinti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį objekte, ceche, įmonėje atliekamų darbų sudėtingumui, palyginamos vidutinės darbų ir darbuotojų tarifų kategorijos.

Kuris gali būti nustatytas pagal svertinio vidurkio aritmetinę formulę:

kur T R- tarifo kategorija,

H p- bendras darbuotojų skaičius (skaičius),

H pi - i-osios kategorijos darbuotojų skaičius,

V pi- i-ojo tipo darbo kiekis,

V- bendras darbų kiekis.

Jei faktinė darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kategorija yra mažesnė nei planuota, mažesnė už vidutinę darbo užmokesčio kategoriją, tai gali lemti produkcijos kokybės pablogėjimą, todėl būtina numatyti darbuotojų mokymus. Jei vidutinė darbuotojų kategorija yra aukštesnė už vidutinę darbo užmokesčio kategoriją, tai darbuotojams turi būti mokamas papildomas atlyginimas už jų naudojimą žemesnės kvalifikacijos darbuose.

Vykdydami vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos analizę, jie tikrina kiekvieno darbuotojo išsilavinimo lygio atitikimą užimamoms pareigoms, nagrinėja klausimus, susijusius su personalo atranka, jų mokymu ir kvalifikacijos kėlimu.

Darbuotojų kvalifikacijos lygis labai priklauso nuo amžiaus, darbo stažo, išsilavinimo ir kt. Todėl analizės procese tiriami darbuotojų sudėties pokyčiai pagal amžių, darbo stažą, išsilavinimą.

Esminis personalo naudojimosi įmone analizės etapas yra darbo jėgos judėjimo tyrimas. Analizė atliekama dinamiškai kelerius metus, remiantis šiais koeficientais. (14 lentelė)

Atliekant analizę, nuodugniai išnagrinėjamos darbuotojų išvykimo dėl darbo drausmės pažeidimų priežastys, nes tai dažnai siejama su neišspręstomis socialinėmis problemomis.

Tačiau produkcija priklauso ne tiek nuo darbuotojų skaičiaus, kiek nuo gamybai išleidžiamo darbo kiekio, nulemto darbo laiko. Todėl darbo laiko panaudojimo analizė yra svarbi analitinio darbo įmonėje dalis.

Įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė (LLC „Ilnur“ pavyzdžiu)

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

NOU Maskvos verslumo akademija prie Maskvos vyriausybės

Blagoveščensko filialas

Fakultetas: Ekonomikos

Specialybė: 080109 „Apskaita, analizė ir auditas“

Skyrius: "Apskaita ir ekonominė analizė"

Disciplina: „Kompleksinė ekonominė analizė“.

Kursinis darbas

Tema: „Įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė“ (LLC „Ilnur“ pavyzdžiu).

Vykdytojas:

B-634 grupės mokinys

Vasiljeva I.I.

Prižiūrėtojas

Blagoveščenskas

Planuoti

Įvadas

1. Darbo ištekliai, jų svarba ir vaidmuo gamyboje

1.1 Darbo išteklių samprata ir esmė

1.2 Darbo jėgos dinamikos rodikliai, trumpas jų aprašymas

2. Įmonės darbo išteklių naudojimo analizė

2.1 Įmonės „Ilnur LLC“ trumpos ekonominės charakteristikos

2.2 Darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė

2.3 Darbo našumo analizė

2.4 Darbo laiko fondo panaudojimo įmonėje analizė

2.5 Darbo užmokesčio panaudojimo analizė

3. Darbo našumo gerinimo ir darbo užmokesčio didinimo būdai

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Taikymas

Įvadas

Darbo ištekliai yra vienas iš svarbiausių gamybos komponentų, o dabar jų vaidmuo gerokai išaugo.

Didinant gamybos apimtis ir gerinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas įmonės aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Racionalus įmonės personalo panaudojimas yra būtina sąlyga, užtikrinanti gamybos proceso tęstinumą ir sėkmingą gamybos planų įgyvendinimą.

Rinkos sąlygomis ekonominės veiklos centras persikelia į pagrindinę visos ekonomikos grandį – įmonę. Išties naujomis ekonominėmis sąlygomis išgyvena tik tie, kurie kompetentingiausiai ir kompetentingiausiai nustato rinkos reikalavimus, organizuoja paklausios produkcijos gamybą ir užtikrina savo darbuotojams dideles pajamas. Teisingas ūkinės veiklos įvertinimas leidžia nustatyti efektyviausias, atitinkančias sunaudotą darbo jėgą, materialines paskatas, nustatyti turimus rezervus, į kuriuos nebuvo atsižvelgta planuojant tikslą, nustatyti užduočių įvykdymo laipsnį ir pagal tai. pagrindą nustatyti naujus uždavinius, orientuoti darbo kolektyvus į intensyvesnių planų priėmimą.

Rinkos santykių sąlygomis šios temos pasirinkimas yra aktualus, nes darbo motyvacija tiesiogiai veikia gaminių kokybę, jos savikainos vertę, produktų skatinimą rinkoje ir konkurencingumą.

Todėl šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo motyvaciją įmonėje, nustatyti rezervus ir panaudoti galimybes, parengti priemones joms įgyvendinti.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina:

Apibendrinti teorinius temos aspektus;

Apsvarstykite įmonės LLC "Ilnur" gamybos ir ekonomines charakteristikas;

Įvertinti įmonės saugumą darbo ištekliais apskritai ir pagal kategorijas;

Nustatyti darbuotojų kaitos rodiklius;

Išanalizuoti darbo laiko fondo panaudojimą šioje įmonėje;

Nustatyti, kaip efektyviai naudojami įmonės darbo ištekliai;

Išanalizuoti įmonės darbo užmokesčio fondą;

Parengti priemones, skirtas pagerinti darbo organizavimą atitinkamoje įmonėje.

Informacijos šaltiniai darbo išteklių analizei yra: darbo planas; „Darbo darbo ataskaita“ – F. Nr.1-T; „Įmonės produkcijos (darbų, paslaugų) gamybos ir pardavimo sąnaudų ataskaita“ – F. Nr.5-Z; „Suvestinė pagrindinių rodiklių lentelė (įmonės ūkinę veiklą apibūdinantis kompleksas)“ – F. Nr.22; personalo skyriaus statistinės ataskaitos apie darbuotojų judėjimą; Parduotuvių, padalinių, įmonės paslaugų veiklos ataskaitų teikimas; kita atskaitomybė, susijusi su įmonės ir gamybos padalinių bei paslaugų darbo ištekliais, atsižvelgiant į tyrėjo keliamą tikslą ir uždavinius; veiksnių nustatymas ir kiekybinis jų įtakos darbo rodiklių pokyčiui pokytis; rasti būdų, kaip pašalinti neigiamą įtaką veiksniams ir įtvirtinti teigiamų įtaką.

Kursinio darbo tema „Įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė“ tyrimo objektas yra įmonė UAB „Ilnur“.

Šis darbas atliktas pagal šios įmonės 2005–2007 m. atitinkamo laikotarpio buhalterinę ir statistinę apskaitą, naudojant žurnalų straipsnių ir specialiosios ekonominės literatūros medžiagą.

Darbo ištekliai apima ekonomiškai aktyvią, darbingą gyventojų dalį, kuri turi fizinių ir dvasinių gebėjimų dalyvauti darbinėje veikloje.

Siekiant paremti tai, kas išdėstyta pirmiau, darbo ištekliai apima:

1. darbingo amžiaus gyventojai, išskyrus I ir II grupės karo ir darbo invalidus bei lengvatines pensijas gaunančius bedarbius;

2. dirbantys pensinio amžiaus asmenys;

3. dirbantys paaugliai iki 16 metų. Pagal Rusijos įstatymus, paaugliai iki 16 metų išimtiniais atvejais įdarbinami sulaukus 15 metų. Taip pat leidžiama, siekiant parengti jaunus žmones darbui, vieno iš tėvų ar jį pakeičiančio asmens sutikimu įdarbinti mokinius į bendrojo ugdymo mokyklas, profesines ir vidurines specializuotas mokymo įstaigas, jiems sukaks 14 metų, jeigu: jiems suteikiamas lengvas, sveikatai nekenkiantis ir mokymosi procesui netrukdantis darbas /4/.

Įmonėje dirbantis personalas yra pagrindinė produkcijos vertė. O įmonės aprūpinimas darbo ištekliais ir racionalaus jų panaudojimo efektyvumas visiškai priklauso nuo: darbų (paslaugų) atlikimo apimties ir savalaikiškumo, įrangos, mašinų ir mechanizmų naudojimo gamybos procese efektyvumo didinimo ir nuo rezultatas – produkcijos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugelis kitų.ekonominiai rodikliai. Todėl visapusiška darbo analizė yra raktas į paslėptų gamybos išteklių atskleidimą. Patartina išanalizuoti darbo išteklius kai kuriose srityse, iš kurių svarbiausios yra:

Darbo laiko panaudojimo analizė;

Darbuotojų išsilavinimo lygio analizė;

Darbo našumo analizė;

Darbo intensyvumo analizė;

Darbo užmokesčio analizė.

Darbo jėgos panaudojimo efektyvumo ir darbo sąnaudų tyrimas ir vertinimas yra įmonės darbo ir darbo užmokesčio rodiklių analizės tikslas. Iš to išplaukia, kad pagrindiniai darbo jėgos panaudojimo ir darbo užmokesčio analizės uždaviniai darbo panaudojimo srityje yra:

Darbuotojų skaičiaus tyrimas pagal sudėtį ir įgūdžių lygį, dinamiką ir palyginimą su kitomis įmonėmis;

Darbuotojų darbo efektyvumo vertinimas pagal jo produktyvumą (pardavimo apimtis vienam darbuotojui), ekstensyvių ir intensyvių darbo našumo augimo veiksnių dalis ir jų kitimo priežasčių nustatymas;

Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo pokyčių įtakos pardavimų dinamikai skaičiavimas;

Naudojamų laiko sąnaudų raidos normų ir jų įtakos darbo našumo augimui tyrimas;

Rezervų darbo jėgos panaudojimui gerinti nustatymas.

Darbo užmokesčio srityje:

Įmonės darbo apmokėjimo formų ir sistemų bei jų pasirinkimo pagrįstumo tyrimas;

Darbo sąnaudų dydžio, išreikšto pardavimų procentais, įvertinimas pagal jų dalį bendruose pardavimo kaštuose dinamikoje, lyginant su panašiais pramonės rodikliais regione, šalyje ir konkuruojančiose įmonėse;

Pagrindinių kategorijų darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio nustatymas ir jo dinamikos pokyčių, susijusių su pramonėje vyraujančia verte regione ir šalyje, kitose įmonėse tyrimas;

Darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbo užmokesčio pokyčių įtakos darbo užmokesčio sąnaudų dydžio pokyčiams dinamikoje skaičiavimas;

Premijų sistemų efektyvumo įvertinimas skirtingų kategorijų darbuotojams;

Vidutinio darbo užmokesčio ir darbo našumo augimo tempo tyrimas;

Rezervų nustatymas ir konkrečių jų panaudojimo priemonių nustatymas, siekiant padidinti darbo užmokesčio lėšų panaudojimo efektyvumą.

Norėdami tai padaryti, būtina, remiantis kelių pastarųjų metų analizės rezultatais ir jais remiantis, nustatyti realius būdus, kaip pagerinti darbo jėgos panaudojimą, taip pat galimybę efektyviau panaudoti formas ir sistemas. atlyginimas siekiant aukštų galutinių įmonės rezultatų /2/.

Darbo kolektyvas nėra pastovi vertybė pagal dydį ir įgūdžių lygį, jis nuolat kinta: vieni darbuotojai atleidžiami, o kiti priimami į darbą. Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuojama ir analizuojama šių rodiklių dinamika:

- įdarbinimo apyvartos koeficientas (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

kur K P R.P. - samdomų darbuotojų skaičius;

Su R.Ch.P. - vidutinis darbuotojų skaičius.

Vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas tam tikram laikotarpiui ir apskaičiuojamas kaip svertinis vidurkis pagal formulę:

Su R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

kur Ch N – skaitinė sudėtis pradiniame periode;

Ch K – skaitinė sudėtis paskutiniame periode.

- išėjus į pensiją apyvartos koeficientas (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

kur K U. .R. - į pensiją išėjusių darbuotojų skaičius.

- darbuotojų kaitos rodiklis (K T.K.):

Pas T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.) / S R.C.P., (4)

kur K U.R.S. O B. - darbuotojų, išėjusių iš darbo, skaičius;

TO U.R..N A R. - darbuotojų, išėjusių iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, skaičius.

- personalo sudėties pastovumo koeficientas (K P.S.):

Į P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

kur - K V G. - visus metus dirbusių darbuotojų skaičius.

Analizuojant personalo judėjimą, ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų atleidimo priežastims. Pagrindinės atleidimo priežastys: natūrali netektis (dėl mirties); kolektyviniai ir individualūs atleidimai iš darbo; tarnybinių pareigų pakeitimas (arba perkėlimas į kitas pareigas); išėjimas į pensiją; pasibaigus sutarties galiojimui.

Būtina ištirti darbuotojų atleidimo priežastis (savo noru, darbuotojų mažinimą, darbo drausmės pažeidimą ir kt.) / 3 /.

Ilnur LLC yra registruota adresu: Blagoveščenskas, g. Ligoninė, 79/2 ir yra juridinis asmuo.

Ilnur LLC steigiamasis dokumentas yra Chartija, parengta pagal Rusijos Federacijos civilinį kodeksą ir įregistruota 2002 m. birželio 26 d., remiantis Ilnur LLC direktoriaus prašymu.

Įmonė turi atskirą turtą, įrašytą į jos balansą, gali savo vardu įgyti ir įgyvendinti turtines ir asmenines neturtines teises, vykdyti pareigas, būti ieškovu ir atsakovu teisme.

Bendrovė taip pat turi apvalų antspaudą su pilnu pavadinimu ir buvimo vietos nuoroda, turi teisę turėti antspaudus ir firminius blankus su įmonės pavadinimu, savo emblema ir prekės ženklu bei kitomis individualizavimo priemonėmis, turi teisę atidaryti nustatyta tvarka banko sąskaitos Rusijos Federacijoje.

Bendrovė pagal savo prievoles atsako visu savo turtu. Bendrovė neatsako už visų dalyvių įsipareigojimus. Bendrovės nariai prisiima nuostolių, susijusių su bendrovės veikla, riziką savo įnašų dydžiu.

Ilnur LLC yra komercinė organizacija, įkurta minkštų ir biuro baldų, spintų, virtuvės komplektų ir aksesuarų gamybai, remontui ir prekybai.

Bendrovė savarankiškai planuoja ir vykdo savo ūkinę veiklą, atsako už šios veiklos rezultatus bei įsipareigojimų savo darbuotojams ir bankams vykdymą pagal galiojančius teisės aktus.

UAB „Ilnur“ savo produkciją, darbus, paslaugas parduoda savarankiškai arba pagal sutartį nustatytomis kainomis ir tarifais.

Įmonės turto formavimo šaltiniai yra:

skolintos lėšos, įskaitant paskolas iš bankų ir kitų organizacijų;

nusidėvėjimo atskaitymai;

dalyvių įnašai ir piliečių savanoriškos aukos;

kitus įstatymui neprieštaraujančius kvitus.

Įmonės įstatinis kapitalas jos organizavimo metu pagal steigimo dokumentus sudarė 17 000 tūkstančių rublių. Bendrovės įstatiniame kapitale tiriamuoju laikotarpiu pokyčių nebuvo. Per tiriamąjį laikotarpį chartijoje nebuvo padaryta jokių pakeitimų.

Panagrinėkime pagrindinius UAB „Ilnur“ 2005 - 2007 metų ekonominius rodiklius 2.1.1 lentelėje.

Dėl UAB „Ilnur“ gamybinės veiklos pagrindiniai jos ekonominiai rodikliai pasikeitė.

Kaip matome iš 2.1 lentelės duomenų. įmonė 2007 m. iš prekių pardavimo gavo 7590 tūkst. rublių pelno. Taigi, pavyzdžiui, pajamos iš prekių pardavimo padidėjo 25,4%, palyginti su 2005 m., ir sudarė 29 600 tūkst. Palyginti su 2005 m. lygiu, jis padidėjo 5991 tūkst. rublių. ir pasiekė 23609 tūkstančius rublių. ir iki 2006 m. lygio atitinkamai 4005 tūkst. rublių. (15,6 proc.) ir pasiekė 25595 tūkst. Taip yra dėl padidėjusių produktų kainų. 2007 m. parduotų prekių savikaina, palyginti su 2005 m., išaugo 15% ir pasiekė 22 010 tūkst. ataskaitiniais metais.

Palyginti su 2005 m. lygiu, parduotų prekių savikaina padidėjo 15% arba 2873 tūkst. ir iki 2006 m. lygio atitinkamai 8,0% arba 1631 tūkst. rublių. Pardavimų pelnas kasmet didėjo. Ataskaitiniais metais jis taip pat padidėjo 3118 tūkst. palyginti su 2005 m.

2.1.1 lentelė - UAB „Ilnur“ finansinės veiklos pagrindiniai ekonominiai rodikliai. tūkstančius rublių.

	Rodikliai				2007 m iki 2005 m		2007 m iki 2006 m
	Pardavimo pajamos, tūkstančiai rublių
	Prekių pardavimo kaina, tūkstančiai rublių
	Pelnas iš pardavimo, tūkstančiai rublių
	Grynasis pelnas, tūkstančiai rublių
	Pelningumo lygis, %
	Vidutinis darbuotojų skaičius, gyv.

Pelno suma iš pardavimo 2007 m. sudarė 7590 tūkstančių rublių. Taigi, kaštų padidėjimas neturėjo įtakos organizacijos pelnui. Taip pat galima pastebėti, kad grynasis pelnas, kaip ir dauguma rodiklių, 2007 m., palyginti su 2005 m., padidėjo 748,3 tūkst. ir ataskaitiniais metais siekė 1821 tūkst.

Visi aukščiau pateikti dinamikos rodikliai rodo, kad Ilnur LLC finansinė padėtis yra stabili. Tai matyti iš kasmet didėjančių tokių rodiklių dinamikos kaip: pardavimo pajamos, bendrasis pelnas, taip pat grynasis pelnas.

Vidutinis UAB „Ilnur“ darbuotojų skaičius per nagrinėjamą laikotarpį svyravo ir 2007 m., palyginti su 2006 m., sumažėjo 2 žmonėmis ir sudarė 95,6%.

Įprasta įmonės darbuotojų sudėtį analizuoti pagal darbuotojų skaičių, struktūrą, darbo vietų atitikimą įmonės darbuotojų sudėčiai, skaitinės sudėties dinamiką ir darbuotojų (personalo) kaitą.

Analizuojant darbuotojų skaičių, būtina nustatyti bendrą darbuotojų skaičių ir palyginti jį su įmonės poreikiais. Personalo struktūros analizė gali būti atliekama pagal šiuos parametrus: darbo stažą, lytį, amžių, profesines savybes, profesinį pasirengimą ir kt.

Organizacijos darbuotojai skirstomi į šias kategorijas: - vadovai (generalinis direktorius, vyriausiasis buhalteris, pagrindinės gamybos vadovas, saugos tarnybos vadovas);

Darbuotojai – darbuotojai, atliekantys finansines ir atsiskaitymo funkcijas (buhalteris – kasininkas);

Specialistai, organizuojantys ir vadovaujantys gamybos procesui (HR inspektorius, pirkimų vadovas, medienos apdirbimo įrenginių remonto ir priežiūros specialistas);

Darbuotojai - įmonės darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių kūrimu ar gamybos paslaugų teikimu

2.2.1 lentelė UAB „Ilnur“ personalo judėjimo dinamika "

Indeksas				Pakeitimai
				2006–2005 m		2007–2006 m		2007–2005 m
Įdarbintas
Įskaitant:
pagal valią
atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą
Darbuotojų kaitos rodiklis
Personalo išlaikymo rodiklis

Išvada: iš 2.2.1 lentelės matome, kad UAB „Ilnur“ darbuotojų skaičius 2007 m. pradžioje buvo 35 žmonės, palyginti su 2005 m. sumažėjo 6 žmonėmis ir sudarė 85,4 proc., o nuo 2006 m. sumažėjo 5 darbuotojais. žmonių ir siekė 87,5 proc.

2007 m. įdarbinta 18 žmonių, palyginti su 2005 m., sumažėjo 2 žmonėmis ir sudarė 85,4 proc., o nuo 2006 m. sumažėjo 3 žmonėmis ir sudarė 87,5 proc.

2007 m. iškrito 12 asmenų, palyginti su 2005 m., 3 asmenimis mažiau ir sudarė 80 proc., o nuo 2006 m. – 7 asmenimis mažiau ir sudarė 63,2 proc.

Darbuotojų skaičius metų pabaigoje UAB „Ilnur“ buvo 41 žmogus, palyginti su 2005 m., padidėjo 1 žmogumi ir sudarė 102,5 proc., o nuo 2006 m. sumažėjo 1 žmogumi ir sudarė 97,6 proc.

Vidutinis darbuotojų skaičius 2007 m. buvo 43 žmonės, palyginti su 2005 m., padidėjo 2 žmonėmis ir sudarė 104,5 proc., o nuo 2006 m. sumažėjo 2 žmonėmis ir sudarė 95,6 proc.

Įmonės saugumas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. UAB „Ilnur“ aprūpinimas darbo ištekliais pateiktas 2.2.2 lentelėje.

2.2.2 lentelė – UAB „Ilnur“ aprūpinimas darbo ištekliais

			Dalis, % 2006 m	Specifinis	Palūkanos garantuotos
Vidutinis darbuotojų skaičius, įskaitant:
Lyderiai
Specialistai
Darbuotojai
Veikiantys:
Techninis darbuotojas
Apsauginis
sandėlio darbuotojas
Sandėlininkas
Vairuotojas - krautuvas
Dailidė – staklių operatorius
Dailidė – surinkėjas
Prekių rinkėjas
Elektrikas

Didesnę įtaką darbuotojų kvalifikacijos lygiui turi: amžius, darbo stažas, išsilavinimas ir kt. Todėl analizės procese tiriami personalo sudėties pokyčiai pagal šias charakteristikas.

Personalo struktūros pagal darbo stažą analizė atliekama priimant daugiausia naujus darbuotojus ir vertinant darbuotojų kaitą. Yra nuomonė, kad „senieji“ yra įmonės „atmintis“. „Verslumo kultūros“ sąvoka rodo, kad įmonės amžiaus struktūros, darbo patirties struktūros disbalansas labai dažnai turi neigiamų pasekmių.

Labai svarbu ištirti ir laikui bėgant keisti darbo patirties struktūrą, ne tik nustatant įmonės samdymo strategiją, bet ir analizuojant jos nesėkmes. Patyrusių darbuotojų buvimas gali atspindėti tiek pasirinktos įmonės politikos sėkmę, tiek nesėkmingus pastangas stabilizuoti darbuotojų skaičių ir sumažinti kaitą.

Subalansuota personalo struktūra pagal darbo stažą (ne per jaunas, ne per senas) rodo prasmingos atitinkamą išsilavinimą turinčių darbuotojų atrankos politiką. Šią pusiausvyrą galima lengvai nustatyti, jei yra duomenų apie socialinę sudėtį.

Įmonės struktūros analizė pagal lytį tarsi atspindėtų nacionalines visų aktyvių dirbančių gyventojų pasiskirstymo pagal lytis proporcijas. Tačiau tai neįvyksta dėl kelių priežasčių:

– „istorinis“ – daugelio profesijų panaikinimas ir tam tikras moterų profesinis išsilavinimas;

Susijęs su kai kurių įmonių socialine strategija (sistemingas moterų samdymas siekiant išlaikyti žemesnį atlyginimą arba stabdyti profesinės veiklos plėtrą, arba, atvirkščiai, moterų neįdarbinimas siekiant išvengti „motiniškų“ nebuvimų darbe).

Įmonės personalo struktūros analizė pagal lytį leidžia (jei struktūra turi stiprią „deformaciją“) nustatyti jos ypatybes.

Įmonės personalo struktūros analizė pagal profesines savybes yra pagrindas gilesniam kiekvienos iš šių socialinių kategorijų profesinės veiklos aprašymui. Pagal socialines kategorijas veikiančios įmonės skirstomos į:

Darbuotojams, dirbantiems gamyboje, kuri reikalauja labai aukštos kvalifikacijos, vidutinės ir žemos kvalifikacijos arba jos visai nereikalauja;

Gamybos sektoriaus ar susijusių sričių (serviso, sandėlių, pakavimo, transporto) darbuotojai;

Darbuotojai, atliekantys automatizuotas, mechanizuotas ar rankines operacijas.

Norint nustatyti proporcijas, reikia atlikti darbuotojų kvalifikacijos analizę:

Sudėtingas, daugiadisciplininis darbas;

Specifiniai, specialūs darbai;

Paprasta techninė pagalba.

Analizė turėtų leisti įvertinti atliktus darbus, atsižvelgiant į jų sudėtingumą ir specialaus išsilavinimo poreikį aukštesnio, vidutinio ir žemesnio lygio personalui.

Analizuojant vadovų struktūrą, siekiama atskirti, kas atlieka šį darbą:

Funkcinėms ar techninėms pareigoms (prezidentas – generalinis direktorius, generaliniai direktoriai ir kt.);

Bendroms administracinėms pareigoms (administracinė taryba);

Priežiūra (stebėtojų taryba).

Visa tai padeda nustatyti, ar šių darbuotojų kvalifikacija atitinka atliekamo darbo sudėtingumą, taigi ir nustatyti, ar yra aukštesnės ar nepakankamos darbuotojų kvalifikacijos.

Dėl to gautus duomenis reikia palyginti su prognozuojamais, nustatytais sudarant automatizavimo ir mechanizavimo planą. Toks tyrimas gali atskleisti atleistus darbuotojus arba darbu nesuinteresuotus /2/. UAB „Ilnur“ darbo išteklių kokybinė sudėtis pateikta 2.2.3 lentelėje.

2.2.3 lentelė – UAB „Ilnur“ darbo išteklių kokybinė sudėtis

Darbuotojų grupės
Pagal amžių, metus:
Išsilavinimas:
nepilnas antrinis
antrinis, antrinis specialus
Pagal darbo stažą, metus:

Iš 2.2.3 lentelės matyti, kad įmonėje UAB „Ilnur“ daugiausia dirba darbuotojai nuo 30 iki 40 metų, jų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje 2007 m. buvo 55,8%, 2006 m. - 33,3% ir 2005 m. atitinkamai 43,9 % darbuotojų.

Dažniausiai darbuotojai turi vidurinį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą – tai lemia šios gamybos specifika. Absolventų procentas bendrame skaičiuje 2007 m. sudarė atitinkamai 83,7 proc., 2006 m. – 77,8 proc., 2005 m. – 61,0 proc.

Darbuotojai turi nebaigtą vidurinį ir aukštąjį išsilavinimą su nedideliu skirtumu, ty nebaigto vidurinio išsilavinimo dalis bendrame darbuotojų skaičiuje 2007 m. sudarė 7,0 %, 2006 m. - 13,3 %, 2005 m. atitinkamai 26,8 % dirbančiųjų. Aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys 2007 m. sudarė atitinkamai 9,3 proc., 2006 m. – 8,9 proc., 2005 m. – 12,2 proc.

Vidutiniškai apie 40% darbuotojų turi 10–15 metų darbo stažą, jų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje 2007 metais buvo atitinkamai 44,2%, 2006 metais – 46,7%, 2005 metais – 26,8%. Šiek tiek prastesnės yra nuo 5 iki 10 metų stažą turintys darbuotojai, jų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje 2007 m. sudarė 23,3%, 2006 m. – 22,2%, 2005 m. – 39,0. Mažiausias darbuotojų darbo stažas iki 5 metų, jų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje 2007 metais siekė 14,0%, 2006 metais – 4,4%, o 2005 metais – 7,3%.

Tai paaiškinama tuo, kad „Ilnur LLC“ kolektyvas buvo suformuotas palyginti jaunas, tačiau jau turi pakankamai darbo patirties.

Darbuotojai gali būti atleisti iš įmonės dėl šių priežasčių: jų pačių prašymu, darbuotojų skaičiaus mažinimo, pasibaigus darbo sutarties terminui, darbo drausmės pažeidimo ir kt.

Todėl būtina ištirti šias darbuotojų atleidimo priežastis.

Kadangi kokybinės sudėties pokyčiai atsiranda dėl darbo jėgos judėjimo, todėl analizuojant šiam klausimui skiriama daug dėmesio. Duomenys apie darbo jėgos judėjimą pateikti 2.2.4 lentelėje.

2.2.4 lentelė Duomenys apie darbo jėgos judėjimą UAB „Ilnur“ asm.

	Rodikliai
	Darbuotojų skaičius metų pradžioje
	Įdarbintas
	Išėjęs į pensiją, įskaitant: pagal valią atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą
	Darbuotojų skaičius metų pabaigoje
	Darbuotojų, dirbusių visus metus, skaičius
	Vidutinis darbuotojų skaičius
	Apyvartos koeficientas samdant darbuotojus
	Darbuotojų kaitos rodiklis
	Darbuotojų kaitos rodiklis
	Personalo išlaikymo rodiklis

Darbo jėgos judėjimo koeficientai: K PR, Sd ChP, K V, K TK, K PS. apskaičiuojamas pagal formules: 1,2,3,4 ir 5, nagrinėjamas šio darbo 1.2 punkte.

Analizuojant personalo struktūrą, ne tik nustatoma kiekvienos kategorijos darbuotojų dalis, bet ir lyginama pagal tam tikros kategorijos darbuotojų skaičiaus ir bendro įmonės darbuotojų skaičiaus santykį.

Dinamikos analizė atliekama pagal personalo stabilumo indeksą (darbuotojų išlaikymo rodiklį), personalo kaitos rodiklį, pateiktą 2.3 lentelėje, taip pat darbuotojų atleidimo priežastis, darbuotojų skaičiaus dinamiką ir dinamiką. užimtumo.

Analizuojant darbuotojų skaičių, naudojami keli rodikliai:

Darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientas, % (K D), apskaičiuojamas pagal formulę:

K D \u003d (kvitas – atleidimai) / vidutinis darbuotojų skaičius, (6)

K D (2006 m.) \u003d (21–19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007 m.) \u003d (18–12) / 43 \u003d 0,14

Skaičių dinamikos koeficientas (K DChS):

K DChS = vidutinio darbo užmokesčio svyravimai / S R.Ch.P. (7)

Į DCS (2006 m.) = (42–40)/45 = 0,04

Į DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Užimtųjų skaičiaus dinamikos koeficientas ir darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientas 2006 metais yra gerokai mažesnis už tuos pačius 2007 metų rodiklius.

Jei įmonė plečia savo veiklą, didina gamybinius pajėgumus, sukuria naujų darbo vietų, tuomet būtina nustatyti papildomą darbo išteklių poreikį pagal kategorijas ir profesijas bei jų pritraukimo šaltinius.

Rezervas teikiamų paslaugų apimčiai (produkto gamybai) didinti sukuriant papildomas darbo vietas nustatomas jų augimą padauginus iš faktinės vieno darbuotojo metinės produkcijos vidurkio /5/.

Laiko fondas skaičiuojamas už dirbtą laiką ir atsispindi darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, taip pat nedirbtas laikas arba negautas darbo laikas (visos dienos ir pamainos nuostoliai).

Į visos dienos nuostolius priskiriamos: reguliarios kasmetinės atostogos, motinystės atostogos, papildomos atostogos administracijos leidimu, prastovos, pravaikštos, nedarbingumo dienos, naudojimasis viešosiomis pareigomis ir kitos pravaikštos.

Pamaininiai nuostoliai apima: įrangos remontą, elektros, degalų, degalų ir tepalų, žaliavų ir medžiagų trūkumą, lengvatas darbo valandas, žindančių motinų darbo nuostolius ir kitus nuostolius.

Prie neproduktyvių darbo sąnaudų priskiriama: nekokybiška produkcija ir jos taisymas, nukrypimas nuo technologinių normų /7/.

Darbo išteklių panaudojimo visapusiškumas gali būti vertinamas pagal vieno darbuotojo dirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį bei pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Ši analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui, taip pat visai įmonei.

Darbo laiko panaudojimo analizė atliekama remiantis pradiniais duomenimis, pateiktais 2.4.1 lentelėje - Darbo laiko fondo panaudojimo dinamika ir UAB „Ilnur“ darbuotojų darbo laiko apskaitos žiniaraštis pateikta 1 priede ir 2.

2.4.1 lentelė UAB "Ilnur" darbo laiko fondo panaudojimo dinamika

Indeksas				Pakeitimai (+, -)
				2006–2005 m		2007–2006 m		2007–2005 m
Vidutinis metinis darbuotojų skaičius (CR), gyv.
Vieno darbuotojo dirbtos dienos per metus (D)
Vieno darbuotojo darbo valandos per metus (H)
Vidutinė darbo diena (P), val
Bendrasis darbo valandų fondas (FW), žmogaus darbo valandos

Darbo laiko fondas (FRV) priklauso nuo darbuotojų skaičiaus, vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus ir vidutinės darbo dienos trukmės. Modelis (FRV) pateikiamas tokia forma:

PDF = PR * D * P, (12)

Kur CHR – darbuotojų skaičius;

D - dienos per metus;

P yra darbo dienos trukmė.

Išanalizuokime darbo laiko fondą absoliučių skirtumų metodu:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 val.

FRV chr \u003d (34–35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 val.

Tai reiškia, kad sumažėjus darbuotojų 1 žmogumi, PDF sumažėjo 1515 valandų.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 val.

Tai reiškia, kad darbo dienų padidėjimas 10 padidino FCF 2550 valandų.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 val.

Tai reiškia, kad padidinus darbo dieną 0,5 valandos PDF failas padidėjo 3604 valandomis

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 val.

Patikrinkite: 53025-1515+2550+3604 = 57664 val.

Išvada: Analizuojant pateiktus duomenis, akivaizdu, kad darbuotojų skaičiaus mažėjimas neigiamai veikia darbo laiko fondą, o didėjant dirbtoms dienoms ir darbo valandoms darbo laiko fondas didėja.

Remiantis 2.4.2 lentelėje pateiktais darbo laiko balanso duomenimis, atliekama darbo laiko panaudojimo rodiklių analizė, siekiant nustatyti darbo laiko nuostolius, nustatyti jų priežastis ir šalinimo būdus.

2.4.2 lentelė - UAB „Ilnur“ darbo valandų balanso duomenys

Indeksas			Nuokrypis, % iki 2006 m
Vidutinis darbuotojų skaičius, gyv.
Darbuotojų dirbtas laikas, žmogus/dienos
Nebuvimas darbe (be švenčių ir poilsio dienų), asmenys/dienos, įskaitant:
Papildomos atostogos su administracijos leidimu
Eilinės atostogos
dėl ligos
Visą dieną prastovos
Prastovos pamainoje
Tas pats, žmogus/val

Darbo laiko praradimą gali lemti tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs aspektai. Tai ir nenumatytos papildomos atostogos su administracijos leidimu, pravaikštos, laikinas darbuotojų neįgalumas, prastovos dėl žaliavų, medžiagų, elektros, kuro ir darbų apimties trūkumo ir kt. Detaliai analizuojamas kiekvienas nuostolių tipas, bet ypač tie, kurie labiau priklauso nuo įmonės. Darbo laiko nuostolių mažinimas dėl priežasčių, priklausančių nuo darbo kolektyvo – tai rezervas gamybos apimčiai didinti, nereikalaujantis papildomų kapitalo investicijų /5/.

UAB „Ilnur“ didelę darbo laiko praradimo dalį lemia subjektyvūs veiksniai: papildomos atostogos administracijos leidimu, pravaikštos, visos dienos ir pamainos prastova, tai yra nepanaudoti rezervai darbo laiko fondui didinti ir suma:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 valandų

Pravaikštų dalis nuo visų dirbtų valandų – 2006 m.

(2020/53025) * 100 % = 3,8 %, o 2007 m. - 0,4 % daugiau:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Dėl to produktyvumas mažėja. Prastovų visą dieną ir pamainoje bei pravaikštų dalis yra tokia:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% arba 54 dienos visiško pravaikštos. Pravaikštų dėl ligos skaičius (palyginti su 2006 m.) sumažėjo 60 dienų.

Analizuojant darbo išteklių naudojimą ir darbo našumo augimą, būtina atsižvelgti į jų ryšį su darbo užmokesčiu. Darbo našumo augimas sukuria realias prielaidas jo darbo užmokesčiui didinti, o tai prisideda prie jo motyvacijos ir darbo našumo augimo, todėl pinigų išleidimo darbo užmokesčiui analizė yra labai svarbi. Tam reikėtų sistemingai stebėti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, kad būtų nustatytos galimybės jį sutaupyti padidėjus darbo našumui. Analizuojant darbo užmokesčio fondo panaudojimą, būtina apskaičiuoti absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.

Absoliutus nuokrypis (FZP abs.) apskaičiuojamas lyginant faktiškai panaudotas lėšas darbo užmokesčiui (FZP f.) su planuojamu darbo užmokesčio fondu (FZP pl.) kaip visuma įmonei, gamybos padaliniams, darbuotojų kategorijoms:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Kadangi absoliutus nuokrypis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įvykdymo laipsnį, jis negali būti vertinamas kaip darbo užmokesčio fondo taupymas ar perviršis.

Santykinis nuokrypis (FZP rel.) randamas kaip skirtumas tarp faktinio darbo užmokesčio dydžio ir planuojamo fondo, pakoregavus pagal gaminių (paslaugų, darbų) gamybos plano įvykdymo koeficientą. Be to, koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai produkcijos (paslaugų, darbų) apimčiai, tai yra darbininkų darbo užmokestis gabalais, priedai tiek darbuotojams, tiek vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus, ir kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkančio atostoginių dydžio.

Pastovioji atlyginimo dalis didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai išlieka nepakitusi - tai darbuotojų atlyginimas pagal tarifinius tarifus, darbuotojų atlyginimas pagal atlyginimus, visų rūšių papildomi mokėjimai, atlyginimas statybininkų komandose, būsto ir komunalinių paslaugų srityje. paslaugas, socialinę sferą ir atitinkamo dydžio atostogas.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * Į vp. + FZP pl. paštas), (14)

kur FZP rel. - santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis;

FZP f. - faktinis darbo užmokesčio fondas;

FZP sk. - planuojamas darbo užmokesčio fondas, pakoreguotas pagal produkcijos plano įvykdymo koeficientą;

FZP kv. ir FZP pl.post. - atitinkamai kintamasis ir pastovus planuojamo darbo užmokesčio fondo dydis;

Į vp. - plano įgyvendinimo koeficientas pagal teikiamų paslaugų apimtį.

UAB „Ilnur“ atlyginimų rodikliai pateikti 2.5 lentelėje.

2.5.1 lentelė

Darbo užmokesčio dinamika UAB „Ilnur“.

Indeksas				Pakeitimai
				2006–2005 m		2007–2006 m		2007–2005 m
Darbo užmokestis, tūkstantis rublių
Įskaitant:						209,4

Išvada: iš 2.5.1 lentelės matome, kad UAB „Ilnur“ darbo užmokestis 2007 m. sudarė 1832 tūkst. rublių, palyginti su 2005 m., padidėjo 632 tūkst. ir siekė 152,7 proc., o nuo 2006 m. padidėjo 256 tūkst. rublių, o tai sudarė 116,2 proc.

Įskaitant kintamąją darbo užmokesčio fondo dalį 2007 m. sudarė 109 tūkst. rublių, palyginti su 2005 m., padidėjo 59 tūkst. ir siekė 218,0 proc., o nuo 2006 m. padidėjo 30 tūkst. rublių, o tai sudarė 138,0 proc.

Įskaitant pastoviąją darbo užmokesčio fondo dalį 2007 m. sudarė 1 723 tūkst. rublių, palyginti su 2005 m. – 573 tūkst. ir siekė 149,8 proc., o 2006 m. išaugo 226 tūkst. rublių, o tai sudarė 115,1 proc.

2007 m. Ilnur LLC gamybos apimtis sudarė 909,7 tūkst. rublių, palyginti su 2005 m., ji padidėjo 209,4 tūkst. ir siekė 129,9 proc., o nuo 2006 m. padidėjo 109,8 tūkst. rublių, o tai sudarė 113,7 proc.

Skaičiuojame suteiktų paslaugų apimties plano įgyvendinimo koeficientą:

Į vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Šis koeficientas parodo, kokia procentine dalimi planuojamas darbo užmokestis turėtų būti padidintas už kiekvieną plano perviršio procentą pagal teikiamų paslaugų apimtį.

Atsižvelgdami į absoliučius ir santykinius darbo užmokesčio fondo nuokrypius, gauname:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 tūkstančiai rublių.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tūkst.

Tai reiškia, kad „Ilnur LLC“ santykinis lėšų perviršis naudojant darbo užmokesčio fondą yra 245,1 tūkst. Toliau reikia nustatyti absoliučių ir santykinių darbo užmokesčio nukrypimų veiksnius. Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis priklauso nuo gamybos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio. O pastovioji darbo užmokesčio fondo dalis nustatoma pagal darbuotojų skaičių, vieno darbuotojo vidutiniškai dirbtų dienų skaičių per metus (D), vidutinę darbo dieną (P) ir vidutinį valandinį atlygį (AW). UAB „Ilnur“ darbo užmokesčio fondo analizei pradiniai duomenys pateikti 2.5.2 lentelėje.

2.5.2 lentelė – Pradiniai UAB „Ilnur“ darbo užmokesčio analizės duomenys

	Rodikliai			Nukrypimas iki 2006 m
	Vidutinis metinis darbuotojų skaičius (HR), gyv.
	Vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius per metus (D)
	Vidutinė darbo diena (P), valanda.
	Vidutinis valandinis atlyginimas vienam darbuotojui, (NWRP) rub.
	Darbo užmokesčio fondas (FZP), tūkstančiai rublių

Veiksnių įtaka darbo užmokesčio fondui apskaičiuojama grandinės pakeitimų metodu:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Darbo užmokestis (2006 m.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubliai.

FZP sk. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubliai.

Tai reiškia, kad darbuotojų sumažinimas 2 žmonėmis. sumažintas darbo užmokesčio fondas 145 rubliais.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubliai.

Tai reiškia, kad darbuotojų dirbtų dienų skaičiaus padidėjimas 10 padidino darbo užmokesčio fondą 154 rubliais.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubliai.

Tai reiškia, kad 0,5 valandos padidinus vidutinę darbo dienos trukmę, darbo užmokesčio fondas padidėjo 218 rublių.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubliai.

Tai reiškia, kad 2,7 rublio padidinus vidutinį valandinį atlygį darbo užmokesčio fondas padidėjo 197 rubliais.

Darbo užmokestis (2007 m.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rublių.

Patikrinkite: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rublių.

Išvada: vienas veiksnys – vidutinis metinis darbuotojų skaičius – sumažino darbo užmokesčio fondą, o trys veiksniai (dirbtų dienų skaičius, darbo valandos, vidutinis valandinis atlygis) padidėjo lyginant su 2006 m. ir taip padidino darbo užmokestį. Analizuodami vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį, pastebime, kad norint išplėsti reprodukciją, pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Šio principo nesilaikymas lemia darbo užmokesčio fondo perviršį, produkcijos (paslaugų, darbų) brangimą ir atitinkamai pelno sumažėjimą. Indeksas (J zp) apibūdina darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytį per tam tikrą laikotarpį (metus, dieną, valandą) ir yra nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (ZP1) ir vidutinio darbo užmokesčio santykį. bazinis laikotarpis (ZP0):

J zp. = 1 darbo užmokestis / 0 darbo užmokestis = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Darbo našumo indeksas (Jgw) apskaičiuojamas taip pat:

J Sargybiniai. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Taigi Ilnur LLC darbo užmokesčio augimo tempas lenkia darbo našumo augimo tempą.

Švino koeficientas (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (-E) arba perviršio (+E) dydį dėl pasikeitusio darbo našumo augimo tempų ir jo mokėjimo santykio, naudokite formulę:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubliai.

Matome, kad čia darbo našumo augimo tempas yra mažesnis, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempu, o tai prisideda prie darbo užmokesčio fondo viršijimo 109,92 rubliais / 5 /

Darbo našumo augimas yra vienas iš svarbiausių būdų pagerinti darbo išteklių panaudojimo efektyvumą. Darbo našumą galima pagerinti:

mažinant darbo sąnaudas jo gamybai ir intensyvinant gamybą;

kompleksinio gamybos mechanizavimo ir automatizavimo įdiegimas;

geresnė technika, technologijos ir pažangūs darbo metodai;

darbo laiko nuostolių mažinimas gerinant gamybos organizavimą;

materialinis ir techninis aprūpinimas;

darbuotojų, turinčių darbo frontą, saugumas;

kūrybinės veiklos ir personalo kvalifikacijos didinimas bei kiti veiksniai.

Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, kartu turėtų užtikrinti, kad sumažėtų žmogaus darbo sąnaudos vienam rubliui atlikto darbo (paslaugų) per laiko vienetą (gamyba) arba laiką, sugaištą vienam darbo vienetui (darbo intensyvumas).

Įmonėje būtina parengti konkrečias priemones, užtikrinančias darbo našumo augimą ir nustatyti rezervus vidutinei valandinei, vidutinei paros ir vidutinei darbuotojų metinei produkcijai didinti.

Vienas iš efektyviausių būdų paskatinti darbuotojus yra efektyvi darbo užmokesčio sistema. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio lėšos turėtų būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo apmokėjimo augimo tempą, o tai sudarytų galimybes didinti reprodukciją įmonėje.

Kiekviena įmonė turėtų parengti darbo ir darbo užmokesčio rodiklių analizės schemą, ją kasmet tikslinti, atsižvelgiant į sukauptą patirtį, ir padaryti ją prieinamą visiems darbuotojams.

Įmonėje būtina analizuoti darbo ir darbo užmokesčio rodiklius, atsižvelgiant į vyraujančias tendencijas visoje šalyje ir regione.

Darbo užmokesčio reforma yra prioritetinė Rusijos Federacijos vyriausybės politikos užduotis ir apima šias sritis:

Rinkos reguliatorių ir socialinės partnerystės mechanizmų bei verslininkų ir darbuotojų sutartinių santykių sistemos panaudojimas;

Laipsniškas minimalios algos priartinimas prie pragyvenimo lygio ir (gerėjant ekonominei situacijai) nepagrįsto minimalios algos ir vidutinės mėnesinės algos atotrūkio mažinimas;

Palaipsniui atkuriamas darbo užmokesčio, kaip pagrindinio pajamų šaltinio ir svarbiausios darbuotojų ekonominės veiklos paskatos, vaidmuo.

Materialinio skatinimo mechanizmas turėtų būti pagrįstas darbo užmokesčio kiekvienam darbuotojui principu, tiek nuo asmeninio indėlio, tiek nuo galutinių kolektyvo darbo rezultatų. Taigi darbuotojų atlyginimų struktūra atrodys taip:

60 - 70% - bazinis darbo užmokestis: tarifiniai tarifai (atlyginimai), kompensaciniai priemokos ir priedai (už sunkias darbo sąlygas, darbą naktį, viršvalandžius ir kt.);

30 - 40% - papildomas darbo užmokestis: skatinamieji priedai ir priedai, priedai prie atlyginimų ir atlygis už individualius (didelis darbo našumas, taupant išteklius) ir kolektyvinius (įmonės pelno augimas) darbo rezultatus.

Be materialinių darbuotojų skatinimo, darbo motyvavimo sistema turėtų apimti:

Moralinis skatinimas (garbės lenta, diplomų, apdovanojimų įteikimas, paskatinimai, susiję su darbuotojų profesinėmis šventėmis ir jubiliejais);

Socialinės programos (darbo sąlygų gerinimas, lengvatiniai talonai į sveikatos ir sporto stovyklas darbuotojų vaikams, darbuotojų sveikatos gerinimo programos, dovanos darbuotojų vaikams Naujųjų metų proga);

Personalo mokymas ir perkvalifikavimas, profesinio augimo skatinimas ir darbuotojų skatinimas;

Drausminės nuobaudos ir darbo motyvavimo priemonės, siekiant kuo labiau sumažinti nepageidaujamo darbuotojų elgesio atvejų skaičių (vėlavimas, ankstyvas išvykimas iš darbo vietos, pravaikštos, gamybinės drausmės, darbo apsaugos taisyklių pažeidimai, vagystės).

Darbo sąnaudos formuojamos kaip išlaidų suma ir matuojamos kaip pardavimo procentas, todėl jas galima palyginti su pajamų, pardavimo išlaidų ir pelno lygiais bei kainos verte.

Kiekviena įmonė turi nustatyti priemonių sistemą esamiems darbo užmokesčio organizavimo trūkumams nustatyti ir taip pasiekti ūkinės veiklos efektyvumo didinimą.

Ir įmonės, kurios nepagrįstai leido padidinti darbo sąnaudas, taip sumažindamos savo galimybes konkuruoti.

Iš tikrųjų svarbu suprasti, kad įmonės klestėjimas priklauso nuo darbo kolektyvo darbo. O aiškiai suformuluota ir įgyvendinama valdymo politika darbo apmokėjimo srityje, numatanti darbuotojų ir darbdavių interesų derinimo siekimą, pritrauks ir išlaikys aukštos kvalifikacijos darbuotojus, užtikrins jų suinteresuotumą tobulinti individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus.

Kursiniame darbe „Įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė“ buvo tiriami UAB „Ilnur“ darbo ištekliai 2005-2007 m. laikotarpiu. Ši įmonė užsiima minkštų ir biuro baldų, spintų, virtuvės komplektų ir aksesuarų gamyba, remontu ir prekyba.

Ištyrę „Ilnur LLC“ personalo struktūrą pagal darbuotojų kategorijas, matome, kad didžiąją dalį viso įmonės personalo užima darbuotojai.

Analizuojant darbo išteklių panaudojimą, buvo tiriamas gamybinio padalinio darbo vietų aprūpinimo gamybai reikalingos profesionalios sudėties personalu laipsnis, darbo išteklių efektyvumas.Įmonė nevisiškai išnaudoja turimus darbo išteklius, t. nes yra visą dieną ir pamainoje veikiančių prastovų, kurios neigiamai veikia gamybos apimtį, darbo intensyvumą ir darbo našumą.

Šiame kursiniame darbe:

Įmonės personalo struktūros pagal amžių, išsilavinimą, darbo patirtį analizė, personalo skaičiaus dinamikos analizė;

Nustatoma darbo veiksnių įtaka teikiamų paslaugų apimčiai (taikant tris ekonominės analizės metodus);

Atlikta darbo laiko panaudojimo analizė (grandinių pakeitimų metodu) ir nustatytos darbo laiko praradimo priežastys;

Atlikta darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė ir apskaičiuotas absoliutus ir santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis;

Nustatyti plano įgyvendinimo koeficientai pagal suteiktų paslaugų apimtį ir darbo našumo, darbo užmokesčio rodiklius, taip pat darbo užmokesčio viršijimo dydį.

Kursinio darbo informacijos šaltiniai buvo paraiškoje pateikti darbo laiko apskaitos žiniaraščiai ir statistinės ataskaitos.

Ekonominės analizės svarba ir aktualumas slypi būtinybėje identifikuoti nepanaudotus rezervus visuose gamybos proceso etapuose, didinti ūkio plėtros tempus, visapusiškai panaudoti paslėptus rezervus ūkinėje veikloje bei laikytis nekintamo ekonomikos principo – pasiekti didžiausią. rezultatus mažiausiomis sąnaudomis /5/.

Apskritai kursiniu darbu buvo pasiektas tikslas ir išspręstos visos iškeltos užduotys, o įmonei buvo pateiktos praktinės rekomendacijos didinti gamybą ir tobulinti darbo organizavimą bei pasiūlytos priemonės darbuotojų skatinimui ir nuobaudoms gerinti.

1. Dontsova L.V. Finansinė analizė. ataskaitos: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Išsami apskaitos ataskaitų analizė – 4 leid., Patikslinta. ir papildomas – M.: Red. "Verslas ir paslauga", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Organizacijos ūkinės veiklos analizės seminaras: Proc. Vadovas (pagal bendrąją redakciją L.L. Ermolovich, M .: "Šiuolaikinė mokykla", 2005. - 383 p.).

4. Rusakas N.A., Straževas V.I., Migunas O.F. ir kt.. Ekonominės veiklos pramonėje analizė: Vadovėlis pagal bendrąjį. red. Straževa V.I. - M.: Aukštasis. mokykla, 2003 - 398s.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Įmonės finansinės – ūkinės veiklos analizė: Proc. Vadovas universitetams (redaguoja prof. N.P. Lyubushkin). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Liubuškinas N. P., Leščeva V. B., Suchkovas E. A. Ekonominės analizės teorija: edukacinis ir metodinis kompleksas (redaktorius prof. N. P. Liubuškinas). - M.: The Economist, 2004. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. "Ūkinės veiklos teorija ir analizė": Vadovėlis - M .: red. Infra M., 2003 m.

8. Raitsky K.A. Organizacijos (įmonės) ekonomika: Vadovėlis. – 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M .: Leidybos ir prekybos korporacija "Dashkov and K", 2004. - 1012s.

9. Seleznevas N.N. Finansinė analizė: vadovėlis (redagavo N.N. Seleznevas, A.F. Ionovas). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. Ekonominė analizė: vadovėlis. - M .: Naujos žinios, 2004.- 604s.

11. Kovaliovas V.V. Finansinė analizė: Pinigų valdymas. Ataskaitų teikimo analizė – 2 leidimas, pataisyta. ir papildomas - M.: Finansai ir statistika, 2004. - 512p.

12. Federalinė valstybinė statistikos tarnyba (Rosstat) patvirtinta 2006 m. lapkričio 20 d. Rosstato nutarimu Nr. 69. Vieningų federalinės valstijos statistinio stebėjimo formų pildymo ir pateikimo tvarka: Nr. P - 1 „Informacija apie rengimą ir prekių ir paslaugų siuntimas“, Nr. P - 3 "Informacija apie organizacijos finansinę būklę", Nr. P - 4 "Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą", Nr. P - 5 (m) " Pagrindinė informacija apie organizacijos veiklą“.

13.A.Altuhovas Darbo našumas grūdininkystėje: problemos ir sprendimai: - M .: Ekonomistas. - 2007 m. - Nr.8 p. 18-24.

14. I. Černiavskis Žmogaus potencialo aktyvinimas kaip progreso sąlyga: - M .: The Economist. – 2007 m - Nr.8 p. 45-49.