Su adaptacija susijusi rizika personalui. Personalo rizikos valdymas dirbant su organizacijos personalu

ORGANIZACIJOS HR RIZIKA

1. Organizacijos personalo rizikos samprata ir klasifikacija

2. Rizikos matavimas

3. Įmonės personalo rizikos identifikavimas

4. Personalo rizikos valdymo metodai

Organizacijos personalo rizikos samprata ir klasifikacija

Personalo rizika- galimo įmonės išteklių praradimo arba pajamų trūkumo pavojus dėl klaidingų skaičiavimų ir personalo valdymo klaidų.

Pagrindinės su žmogiškaisiais ištekliais susijusios rizikos:

Nepakankama darbuotojų kvalifikacija;

Senų rėmų keitimo naujais problema;

Susirūpinimas dėl didelės vertės darbuotojų palikimo.

Personalo rizikos klasifikacija:

Pagal galimų nuostolių pobūdį:

1. Medžiaga: reikalauja papildomos. išlaidos ar turto praradimas;

2. Darbo jėga: didelė kaita ir mažas produktyvumas dėl nepasitenkinimo ir nelojalumo;

Lojalumas reiškia norą pasirodyti kuo geriau, norą gyventi pagal įmonės principus, besąlygiškai prisidėti prie jos tikslų siekimo, atsidavimą tam tikriems reikalavimams ir gebėjimą priimti kitus – tuos, kurių anksčiau nebuvo. įmonės vizija.

3. Finansinė: tiesioginė piniginė žala, susijusi su nemokėjimu, baudomis ir pan.

4. Laiko praradimas: dėl nenumatytų aplinkybių;

5. Specialusis: žala sveikatai ir gyvybei.

Dėl rizikos priežasčių:

1. Nelojalumo rizika: neapgalvotos motyvacijos, įsitraukimo ir pasitenkinimo stokos rezultatas;

2.Sąveikos rizika: grupės vidaus konfliktų, mobingo pavojai

Mobingas yra psichologinio smurto forma, pasireiškianti priekabiavimu prie darbuotojo komandoje, kaip taisyklė, siekiant vėliau jį atleisti.

3. Informacijos trūkumo rizika: neišsamumas, netikslumas, iškraipymas, nesavalaikiškumas

4. Personalo vadovo neprofesionalumo pavojai: dėl bylų su Darbo inspekcija, skundų, konfliktų

5. Su lyderiu susijusios rizikos: autokratas (šališkumas, didelis galios atstumas); gudravimas (valdymo sistemų krizė, chaosas); demokratas (valdžių ir atsakomybės perdavimo rizika);

6. Rizika iš konkurentų: kyšininkavimas, darbuotojų brakonieriavimas, paslapčių vagystės, konkurencinė žvalgyba, įmonės diskriminacija, žala reputacijai.

Rizikos matavimas

rizikos tikimybė- skaičius nuo nulio iki vieneto, kuo arčiau vieno, tuo didesnė įvykio tikimybė. Jis apskaičiuojamas subjektyviai (ekspertiškai) arba objektyviai (tam tikrų įvykių dažnumo apskaičiavimas).

Taip pat būtina atsižvelgti į organizacijos pažeidžiamumą ir grėsmes.

Ryžiai. 1. Rizikos pagrindą sudarantys komponentai ir jų santykis

Pažeidžiamumas rodo strategijos, struktūros trūkumus, įmonės CP pasižymi sudėtingumo lygiu, norint jį panaudoti, priklausomai nuo to, atsitinka: didelės rizikos pažeidžiamumas arba mažos rizikos pažeidžiamumas.

Grėsmė yra veiksmas ar įvykis, galintis pažeisti įmonės, jos sudedamųjų dalių saugumą:

· Tikslai. Saugos komponentas, kuris yra atakuojamas (turtas, informacija, žmonės, paslaugos).

· Agentai. Žmonės ar organizacijos, keliančios grėsmę.

· Pokyčiai. Veiksmai, keliantys grėsmę.

Agentai

Grėsmių agentai yra žmonės, kurie siekia pakenkti organizacijai. Norėdami tai padaryti, jie turi turėti šiuos dalykus.

· Prieiga. Gebėjimas pasiekti tikslą.

· Žinios. Turimos tikslinės informacijos lygis ir tipas.

· Motyvacija. Tikslo nugalėjimo priežastis.

Grėsmė + pažeidžiamumas = rizika

Rizikos lygiai

· Trumpas. Pataisykite pažeidžiamą vietą su mažai žalos.

· Vidutinis. Veiksmai pažeidžiamumui pašalinti yra tinkami.

· Aukštas. Veiksmų pažeidžiamumui pašalinti turi būti imtasi nedelsiant.

Norint įvertinti riziką, sudaromas rizikos žemėlapis.

2 pav. Rizikos žemėlapio pavyzdys

Įmonės personalo rizikos identifikavimas

Yra du personalo rizikos nustatymo ir įvertinimo būdai:

Investicinis požiūris - personalo valdymas, kaip būtinų investicijų rizika neprofesionalios personalo veiklos nuostoliams padengti. Personalo veiklos etapai svarstomi projektų forma: mokymai, atranka, motyvavimas, vertinimas ir kt. Projekto vertinimo seka prasideda nuo kokybinė analizė, identifikuojamos ir identifikuojamos visos galimos rizikos rūšys, nustatomos priežastys ir veiksniai, pateikiama galimų rizikos pasekmių sąnaudų sąmata, siūlomos mažinimo priemonės su sąnaudų apskaičiavimu.

Kokybinės analizės etapai:

1. Visų personalo valdymo sistemos pažeidžiamumų nustatymas (pavyzdžiui, įdarbinimo etape: kiek patikima įdarbinimo agentūra, ar atliekama visų tipų kandidatų patikra, būsimo darbuotojo patikimumas ir pan.).

2. Realių grėsmių apibrėžimas. Nurodomos tikslinės grėsmės (žinomo agento, turinčio žinomą prieigą ir motyvaciją, ir žinomo įvykio, nukreipto į žinomą taikinį, derinys), tačiau tai užima labai daug laiko, todėl bendras grėsmių lygis paprastai įvertinamas pagal nustatytus pažeidžiamumus.

3. Siūlomos atsakomosios priemonės – kiekvienam grėsmės prieigos taškui apibrėžiamos atsakomosios priemonės, pvz.:

A) prieigos kontrolė;

B) dviejų veiksnių autentifikavimo sistema (autentifikavimas yra tapatybės patvirtinimo veiksmas);

C) ženklelis (identifikavimo kortelė);

D) biometriniai duomenys ( Biometriniai duomenys yra metodai, skirti automatiškai identifikuoti asmenį ir patvirtinti asmens tapatybę pagal fiziologines ar elgesio ypatybes. Fiziologinių savybių pavyzdžiai yra pirštų atspaudai, plaštakos forma, veido savybės, rainelė);

E) lustinių kortelių skaitytuvas prie įėjimo į patalpas;

E) saugumas;

G) failų prieigos kontrolė;

H) šifravimas;

I) darbuotojų informuotumas ir mokymas;

K) įsibrovimo aptikimo sistema;

L) automatika. gauti valdymo politikos atnaujinimus

Pagrindinis kokybinės analizės metodas yra tarpusavio peržiūros metodas apima loginių ir matematinių-statistinių metodų kompleksą. Ekspertas analitikas randa efektyviausią sprendimą

Kiekybinė rizikos analizė- apima atskirų rizikų žalos ir bendro rizikos lygio, kaip visumos, sąnaudų įvertinimą.

Akivaizdžiausias būdas įvertinti riziką yra nustatyti pinigines išlaidas sėkmingos atakos atveju. Šios išlaidos apima:

1. našumo pablogėjimas arba prastovos;

2. įrangos ar pinigų vagystė;

3. tyrimo išlaidos;

4. naujo darbuotojo pritraukimo išlaidos;

5. ekspertų pagalbos išlaidos;

6. darbuotojų viršvalandinis darbas ir kt.

Projekto rizikos analizės metodai: ekspertinių vertinimų metodas; SSGG analizė; rožė (žvaigždė), rizikos spiralė; analogijos metodas arba konservatyvios prognozės; kritinių verčių metodas; Sprendimų „medis“; scenarijų analizė; imitacinis modeliavimas; eksperimentų planavimas.

išteklių metodas – žmogiškųjų išteklių savybių pripažinimas ir jų valdymo strategijos sukūrimas, siekiant valdyti personalo riziką kiekviename personalo darbo etape.

Pagrindinis uždavinys – nustatyti efektyvaus personalo gamybinio elgesio ugdymo būdus, taip pat parengti organizacinių ir techninių priemonių planus (OTM), kad būtų pašalintas neatitikimas tarp norimos ir esamos elgsenos motyvuojant, mokant, adaptuojant ir kt. .

Įmonės efektyvumas priklauso nuo jos vadovybės gebėjimo nuolat stebėti ir atsižvelgti į įvairius vidinius ir išorinius rizikos veiksnius, turinčius įtakos įmonės padėčiai konkurencinėje rinkos aplinkoje.

Rizikos, susijusios su personalo veikla, yra pagrindinės organizacijos funkcionavimo procese ir noru plėtoti bei gerinti jos efektyvumą.

Personalo valdymo rizika gali būti apibrėžiama kaip nuostolių, atsirandančių investuojant į naujas personalo darbo sritis, tikimybė. HR rizikos valdymas – tai procesas, kuris prasideda personalo valdymo strategijos kūrimo stadijoje ir apima visą įmonės personalo valdymo sistemą visais jos lygiais.

Rizika kyla tiek iš išorinės, tiek iš vidinės įmonės aplinkos. Pagrindinės rizikos priežastys, viena vertus, yra objektyvus informacijos neišsamumas arba nepakankamumas, kita vertus, informacijos suvokimo subjektyvumas ir galimybė priimti neteisingą vadovo ar darbuotojo sprendimą.

Darbuotojo nebuvimas ar mažas įsitraukimas į organizaciją yra viena iš pagrindinių personalo rizikos atsiradimo priežasčių.

Personalo valdymo analizė rodo, kad šalies įmonėse nėra darbo su personalo rizikos valdymu. Personalo rizikos valdymas – tai procesas, apimantis visą organizacijos personalo valdymo sistemą visais jos lygiais.

Šiuo metu dauguma veikiančių organizacijų nepriklauso viešajam sektoriui ir jų veikla dažniausiai nereglamentuojama aiškiais personalo valdymo nurodymais ir reglamentais, o tai sukelia rizikingas situacijas. Yra pagrindo manyti, kad rizika didės, kai ekonomika globalizuojasi, produktai ir paslaugos tampa sudėtingesni, o klientai ir investuotojai tampa reiklesni.

Įmonės personalo valdymo procesas yra tęstinis ir turėtų apimti šiuos elementus: tikslų, uždavinių ir reikalavimų personalui formavimą, darbuotojų atranką ir atranką, mokymą ir tobulėjimą, personalo judėjimą, darbo motyvacijos racionalizavimą, atlygį ir skatinimą, veiklos vertinimą. . Reikia atsižvelgti į tai, kad atitinkamos rizikos kyla kiekviename personalo valdymo proceso etape, tačiau kartu yra sąlygos jai sumažinti.

Apsvarstykite pagrindines rizikos grupes, kylančias personalo valdymo sistemoje (1 pav.). 4.2).

Ryžiai. 4.2.

Ši klasifikacija leidžia matyti svarbiausias rizikos sritis personalo valdyme.

Pagrindinė rizikos grupė yra klaidingo personalo politikos krypčių pasirinkimo rizika. Viena iš priežasčių – nepagrįstas personalo valdymo strategijos prioritetizavimas, galintis prisidėti prie įmonės tikslų siekimo. Taip gali nutikti dėl klaidingo trumpalaikių ir ilgalaikių įmonės savininkų interesų vaidmens įvertinimo. Taip pat specialistai gali suklysti vertindami organizacijos finansinę būklę ir įmonės veiklos perspektyvas, kurios provokuos įtraukti į personalo politiką tas veiklos sritis, kurios akivaizdžiai neįgyvendinamos.

Antroji grupė yra rizika, susijusi su žemos kokybės personaluįmonės veiklą, ir jie užima reikšmingą vietą bendrame įmonės valdymo rizikų sąraše. Įmonės veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip darbe dalyvaujantys darbuotojai suvoks savo atsakomybę ir domėjimąsi darbo rezultatais. Personalo klaidos gali būti padarytos: rengiant techninę dokumentaciją, techninio įgyvendinimo procese gamyboje, dėl nepakankamos personalo kvalifikacijos ir mokymo, dėl perkrovos, nuovargio, ligų, taip pat dėl neatsargumo ir piktybinių tyčių. Atsižvelgiant į tai, ypač būtina pabrėžti rizikas, susijusias su kvalifikacinių reikalavimų pareigoms atitikties nustatymu ir naujų darbuotojų, pretenduojančių į šias pareigas, kokybės rodiklių nustatymu. Darbo rizikos priežasties taip pat reikėtų ieškoti neracionaliame funkcinių pareigų paskirstyme įmonės personalo lentelėje arba iškreiptame pareigybės aprašyme. Siekiant sumažinti šią riziką, būtina suformuoti pagrįstą pareigybių, įgaliojimų ir atsakomybės struktūrą ir kaip įrankį naudoti ne pareigybės aprašymą, kuriame nėra papildymų ir pakeitimų, o dokumentą, kuriame būtų analizuojami kandidato gebėjimai užimti pareigas. bus užimta laisva vieta.

Įvadas

Rinkos ekonomikos formavimosi mūsų šalyje sąlygomis įmonės personalo poreikių planavimas yra gana sudėtingas prognozės tipas, nes reikia atsižvelgti į: įmonei reikalingo personalo išsilavinimo lygį, profesinius įgūdžius ir gebėjimus.

Ekonominės reformos įgyvendinimo priemonių sistemoje ypatingas dėmesys skiriamas darbo su personalu lygio kėlimui, šio darbo klojimui ant tvirto mokslinio pagrindo, per ilgametę vidaus ir užsienio patirtį sukauptos patirties panaudojimui.

Personalo planavimas apibrėžiamas kaip „procesas, užtikrinantis, kad organizacija turėtų reikiamą skaičių kvalifikuotų darbuotojų, įdarbintų reikiamas pareigas tinkamu laiku“. Pagal kitą apibrėžimą personalo planavimas – tai „kvalifikuoto personalo atrankos sistema, naudojant dviejų tipų šaltinius – vidinius (organizacijoje turimi darbuotojai) ir išorinius (randamus ar pritraukiamus iš išorinės aplinkos), kuria siekiama patenkinti poreikius. organizacijos per reikiamą specialistų skaičių per tam tikrą laikotarpį“.

Personalo planavimas, kaip viena iš svarbių personalo valdymo funkcijų, susideda iš kiekybinio, kokybinio, laiko ir erdvinio personalo poreikio, reikalingo organizacijos tikslams pasiekti, nustatymo. Personalo planavimas remiasi organizacijos plėtros strategija, jos personalo politika. Darbo jėgos planavimo funkcija tampa vis svarbesnė palaikant organizacijos strategiją, nes tikslus būsimų poreikių įvertinimas leidžia aiškiai orientuotis rengiant mokymo ir darbo su rezervu planus. Tačiau pažymėtina, kad planuojamose organizacijos ekonominio augimo programose vis dažniau nėra aprūpinami tinkami vadovaujantys darbuotojai, daugiau dėmesio skiriama finansavimo ir investicijų klausimams.

Temos aktualumas yra susijęs su rusiško mentaliteto ypatumais, nes mūsų šalyje, jei personalo valdymo veikloje nėra vykdomas tikslus planavimas pagal jos poreikius, tai ši veikla yra mažiau efektyvi. Tik tinkamai organizuojant personalo apskaitą ir stebint darbuotojų darbo rezultatus galima pasiekti aukštą darbo našumą ir kokybę, o to pasekoje – konkurencingą įmonę.

Personalo rizikos samprata. Personalo rizikos rūšys, jų klasifikacija

personalo rizikos tikimybės grėsmė

Praktikoje šiuolaikinės įmonės, siekdamos efektyvinti su personalu susijusius verslo procesus, formuoja personalo valdymo sistemą. Svarbus efektyviai veikiančios organizacijos personalo valdymo sistemos komponentas yra personalo rizikos valdymo mechanizmas.

Personalo rizika – situacija, atspindinti įvykių, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai įtakoja organizacijos, personalo, visos visuomenės funkcionavimą ir vystymąsi, pavojų, ir kurios atsiradimas yra susijęs su objektyviai egzistuojančiu neapibrėžtumu dėl daugelio priežasčių. priežastys: personalo valdymo sistemos neefektyvumas; personalo elgesys, veiksmas (neveikimas); išorinė organizacijos aplinka.

Remiantis aukščiau pateiktu apibrėžimu, galima išskirti subjektyvią ir objektyvią personalo riziką. Objektyvi personalo rizika atsiranda nepriklausomai nuo veiksmų ir prieš organizacijos personalo valią. Esant subjektyvioms personalo rizikoms, bet kokių nepageidaujamų įvykių atsiradimas priklauso nuo konkretaus įmonės darbuotojo veiksmų. Verslumo rizikos sistemoje personalo rizika užima svarbią vietą dėl daugelio jų savybių. Pirma, tiesioginis ryšys tarp personalo rizikos lygio ir grąžos normos nėra akivaizdus, tai yra, personalo rizikos lygio padidėjimas nelemia maksimaliai padidinti įmonės pelno funkcijos. Antra, personalo rizikos šaltinis arba objektas yra organizacijos personalas arba atskiras darbuotojas. Trečia, neįmanoma visiškai perkelti personalo rizikos kitiems rinkos dalyviams.

Sukurtas personalo rizikų klasifikavimo metodas, atspindintis socialinę-ekonominę personalo rizikų esmę ir leidžiantis sistemingai planuoti ir organizuoti jų valdymo procesą.

Šiuolaikinėje teorijoje ir praktikoje nėra nuoseklumo sprendžiant personalo rizikos klasifikavimo klausimus. Tuo pačiu metu organizacijos saugumo užtikrinimo patikimumas yra tiesiogiai susijęs su idėjų apie personalo rizikas išsamumu, o tai savo ruožtu reikalauja išsamios, sistemingai pateiktos personalo rizikos klasifikacijos. Personalo rizikų klasifikavimas, apimantis jų skirstymą į grupes pagal tam tikrus kriterijus, leidžia įvertinti kiekvienos rizikos vietą visoje sistemoje ir sudaro potencialias galimybes pasirinkti efektyviausius tinkamus metodus ir rizikos valdymo būdus.

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, lentelės forma siūloma personalo rizikos klasifikacija.

1 lentelė. Personalo rizikos klasifikacija (HR)

Pagal lokalizacijos sritį
Vidinės rizikos	Išorinės rizikos
Pagal rizikos šaltinį
Personalo rizika	Personalo valdymo sistemos rizikos
Pagal rizikos objektą
Darbuotojų rizika	Organizacinė rizika	Valstybės rizika
Pagal sisteminį pasireiškimą
Sisteminė rizika	Nesisteminga rizika
Pagal organizacijos veiklos rūšį
Veiklos rizika	Rizika finansinėje veikloje	Rizika verslo veikloje	Inovacinės veiklos rizika	Rizika valdant ir kt.
Pagal veiklos rezultatus
Gryna rizika	Spekuliacinė rizika
Galimas žalos dydis
Vietinis		Reikšmingas	Pasaulinis (strateginis)
Pagal galimo pasireiškimo reguliarumo laipsnį
Vienkartinė (atsitiktinė) rizika	Reguliarus pavojus	Nuolatinės rizikos
Pagal įvairių suinteresuotųjų grupių jautrumo KI laipsnį
Priimtina rizika	Priimtina rizika	Nepriimtina rizika
Pagal teisėtumo laipsnį
Pagrįsta rizika	Nepateisinama rizika
Dėl atsiradimo priežasčių
Atsitiktinė (netyčinė) rizika	Neatsitiktinė (tikslinė rizika)

gili ir kokybiška viso mokslinių tyrimų spektro ir vadybos ugdymo akademinių disciplinų turinio sąveika.

Bibliografinis sąrašas

1. Afanasjevas V.Ya. Mokslinės vadybos mokyklos formavimas / Vadybos problemos / V.Ya. Afanasjevas, A.V. Raičenko. - M.: PTPU. - 2012. - Nr.5.

2. Socialinių ir ekonominių sistemų valdymo teorijos raidos studija: monografija. / Red. V.A. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012 m.

3. Kozlova O.V. Moksliniai vadybos pagrindai / O.V. Kozlova, I.N. Kuznecovas. - M.: Ekonomika, 1968 m.

4. Raychenko A.V. Apie vadybos ir vadybos kaip mokslo kategorijų koreliaciją / Aukštasis mokslas šiandien. - 2011. - Nr. 2.

5. Valdymo teorija / Redagavo V.Ya. Afanasjevas. - M.: Yurayt, 2013 m.

A.E. Mitrofanova

PERSONALO RIZIKŲ KLASIFIKACIJA ORGANIZACIJOS PERSONALO VALDYMO SISTEMOJE

Reikšminiai žodžiai: personalo rizika, personalo valdymas, rizikos atsiradimo sfera, rizikos objektas.

Personalo rizikos nustatymo srityje praktika dažnai veikia atsitiktinai, rizikų sąrašas turėtų būti gana išsamus, sistemingai pateikiamas, nes idėjų apie organizacijos personalo rizikas išsamumas yra tiesiogiai susijęs su jos saugumo patikimumu.

Rizikų klasifikavimas, apimantis jų skirstymą į grupes pagal tam tikrus kriterijus, leidžia įvertinti kiekvienos iš jų vietą bendroje sistemoje ir sudaro potencialias galimybes pasirinkti efektyviausius tinkamus metodus ir rizikos valdymo būdus. Personalo rizikos pagal savo pobūdį yra sudėtingos rizikos, todėl personalo rizikos klasifikuojamos gana įvairiai. Siūloma personalo rizikų klasifikacija grindžiama sudėtingumo, tęstinumo, hierarchijos, savarankiškumo, lankstumo principais.

Atsižvelgiant į tai, kur personalo rizikos yra lokalizuotos, jos skirstomos į dvi dideles grupes: išorines ir vidines. Išorinės personalo rizikos – tai neigiamas išorinės aplinkos poveikis, turintis įtakos tiek procesams įmonėje kaip visumai, tiek jos personalo saugumui.

Išorės personalo rizika apima:

Politinė – įstatyminės bazės netobulumas, visuomeninių organizacijų, judėjimų, partijų veikla ir kt.

Ekonominiai – infliaciniai procesai, sunki padėtis darbo rinkoje

Socialiniai-demografiniai – darbuotojų įtraukimas į įvairias priklausomybės rūšis (alkoholis, narkotikai ir kt.), nusikalstamos aplinkos veikla ir kt.;

Gamtiniai ir klimatiniai – potvyniai, nuošliaužos ir kt.; technogeniniai veiksniai;

Rinka (konkurencinė) - konkurentų patrauklesnės darbo sąlygos, darbuotojų brakonieriavimas, išorinis spaudimas darbuotojams (kyšininkavimas, šantažas ir kt.).

Vidinė rizika apima personalo riziką, kurios šaltiniai yra organizacijos viduje. Jie gali būti ne mažiau destruktyvūs nei išoriniai. Nereikėtų pamiršti, kad tarp išorinės ir vidinės personalo rizikos yra glaudus ryšys. Tai gali būti tai, kad išorinio pavojaus šaltinis, pavyzdžiui, konkurentas, tikslingai sustiprina liguistas tendencijas konkuruojančioje organizacijoje, siekdamas ją susilpninti arba visiškai sunaikinti.

Vidinės personalo rizikos, savo ruožtu, pagal rizikos šaltinius skirstomos į asmenines rizikas ir personalo valdymo sistemos rizikas. Asmeninė rizika kyla dėl įmonės darbuotojų profesinių, verslo ir asmeninių savybių pasireiškimo. Savo ruožtu asmeninė rizika apima šias rūšis:

Biologinės rizikos (amžius, sveikatos lygis, psichofiziologinės savybės, gebėjimai);

Socialinės-psichologinės rizikos (demotyvacija, lojalumas, atliekami socialiniai vaidmenys, tarpasmeniniai konfliktai);

Moralinė rizika (įsitikinimai, įsitikinimai, vertybės, kultūra);

Intelektinės rizikos (intelekto lygis, išsilavinimas);

Ekonominė rizika (kūrybinis ir profesinis potencialas, kvalifikacija, darbo patirtis);

Nepatikimumo rizika (trumparegystė, aplaidumas, staigus finansinės padėties pasikeitimas, patiklumas, apgaulė, teistumas ir kt.).

Personalo valdymo sistemos rizikos išskiriamos pagal personalo valdymo sistemos posistemes:

1) rizika, susijusi su personalo planavimu ir rinkodara, įskaitant:

Nepaskirstytos pozicijos, iš kurių gali kilti pavojingiausios grėsmės saugumui;

Neefektyvus reikiamo personalo skaičiaus nustatymas (arba jo trūkumas);

Suboptimali kiekybinė sudėtis;

Personalo lyties, amžiaus ir išsilavinimo grupių balansas;

Žemas kvalifikacijos lygis ir kt.;

2) rizika, susijusi su darbo santykiais, įskaitant:

Darbuotojų ir darbdavio interesų konfliktų buvimas;

Nepalankus socialinis-psichologinis klimatas kolektyve;

Sąžiningumo politikos trūkumas klientų, darbuotojų ir darbdavio atžvilgiu;

Nepageidaujamų darbuotojų veiksmų, galinčių pakenkti organizacijos interesams, atpažinimo, prevencijos ir slopinimo priemonių trūkumas ir pan.;

3) darbo sąlygų ir darbo apsaugos rizika, įskaitant:

Trūksta priemonių personalo fizinei ir psichologinei sveikatai išsaugoti ir palaikyti;

Neefektyvios socialinės ir ekonominės darbo sąlygos;

Nepalankios psichofiziologinės ir sanitarinės bei higieninės darbo sąlygos;

Neefektyvus personalo darbo organizavimas;

Neracionalus darbo ir poilsio režimas ir kt.;

4) personalo motyvacijos rizika, įskaitant:

Darbuotojų motyvavimo programos nebuvimas;

Atsakomybės sistemos nebuvimas;

Darbuotojų motyvacijos stoka teikti iniciatyvius pasiūlymus organizacijos saugumui gerinti;

Paskatų išlaikyti darbuotojus trūkumas;

Trūksta mechanizmų, leidžiančių nustatyti vertingų darbuotojų atleidimo motyvus ir priežastis bei jų vėlesnio įsidarbinimo vietą ir pan.;

5) personalo mokymo ir tobulinimo rizika, įskaitant:

Ryšio tarp mokymosi ir rezultatų vertinimo trūkumas;

Organizacijos struktūra ir kultūra neprisideda prie įgytų žinių įgyvendinimo;

Santykio tarp mokymo ir sertifikavimo procedūros trūkumas;

Prasta švietimo kokybė ir kt.;

6) personalo verslo vertinimo rizika, įskaitant:

Įvairių organizacijos darbuotojų nelojalumo ir nepatikimumo pasireiškimo formų neįvertinimas;

Skirtingi standartai darbuotojams, dirbantiems tą patį darbą;

Įsitikinimų ir pažiūrų panašumas kaip veiksnys, turintis įtakos verslo vertinimui;

Personalo verslo vertinimo metodų subjektyvumas;

Darbuotojo vertinimas ne pagal veiklos rezultatus, o pagal asmenines savybes;

Standartų keitimas verslo vertinimo metu;

Siauro įverčių diapazono naudojimas;

Darbuotojų palyginimas tarpusavyje, o ne su veiklos standartais;

Trūksta verslo vertinimo išvadų, valdymo sprendimų ir pan.;

7) personalo socialinės raidos rizika, įskaitant:

Darbuotojų lojalumo didinimui skirtų sąlygų nebuvimas;

Trūksta papildomų socialinių garantijų dėl darbuotojų mažinimo ir pagalbos įsidarbinant;

Socialinio paketo nebuvimas, atsižvelgiant į organizacijos ir darbuotojo saugumo reikalavimus ir pan.;

8) neefektyvios organizacinės struktūros rizika, įskaitant:

Personalo skaičiaus nepagrįstumas, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją;

Organizacijos organizacinės struktūros neracionalumas;

Personalo valdymo paslaugų trūkumas;

Neefektyvus atsakomybės ir pareigų paskirstymas personalo valdymui ir pan.;

9) teisinės paramos rizika, įskaitant:

Nekontroliavimas, ar darbuotojas, vykdydamas darbo pareigas, laikosi galiojančių darbo ir civilinių įstatymų;

Priemonių, mažinančių darbuotojo ir darbdavio atsakomybę už kylančius darbo ginčus, nebuvimas;

Vietinių taisyklių, susijusių su personalo apsauga ir kt., trūkumas;

10) informacijos saugumo rizika, įskaitant:

Trūksta informacijos ir aiškinamojo darbo su organizacijos darbuotojais apie konfidencialių dalykinių derybų vedimo taisykles, bendravimą su klientais, elgesio taktiką bandant įdarbinti ir šantažuoti, darbdavio informacijos saugumo užtikrinimą darbo ir ne darbo valandomis;

Savalaikis ir kokybiškas visos ir patikimos informacijos, reikalingos darbo pareigoms atlikti, suteikimas ir kt.

Kaip parodyta aukščiau, pagal rizikos objektą personalo rizikos skirstomos į personalo rizikas, organizacijos rizikas, valstybės rizikas. Savo ruožtu prie personalo rizikų galima įvardyti asmens teisių ir laisvių pažeidimo, fizinio ir psichinio smurto darbe, garbės ir orumo pažeminimo, sveikatos pakenkimo, riziką netekti darbą, pajamų sumažėjimo riziką. Organizacijos personalo rizikos apima materialaus turto sumažėjimo riziką, informacinių išteklių praradimo riziką, neigiamo įmonės įvaizdžio formavimo riziką, bankroto riziką. Valstybės personalo rizika apima įsipareigojimų nevykdymo, socialinio nestabilumo ir įtampos visuomenėje riziką, viešų protestų, darbo streikų, gyventojų nepasitikėjimo ir vyriausybės atsistatydinimo riziką.

Pagal sisteminę apraišką, yra sisteminės personalo rizikos, susijusios su organizacijoje vyraujančiomis sąlygomis, pvz.: personalo politikos rizikos, komunikacijos rizikos ir kt.; ir nesistemingos personalo rizikos, susijusios su konkrečių sprendimų ir projektų įgyvendinimu, pavyzdžiui, darbų atlikimo vėlavimo rizika dėl klaidų ar personalo pažeidimų.

Pagal veiklos rezultatus išskiriamos grynosios personalinės rizikos, kurias lemia tik galimybė patirti nuostolius dėl personalo kaltės, pvz.: neįgalumo rizikos; sukčiavimo ir vagystės rizika ir pan.; ir spekuliacinės personalo rizikos, susijusios su galimybe prarasti ir padidinti pajamas, pavyzdžiui, įdarbinimo rizika, organizacijos kultūros rizika ir kt.

Pagal galimos žalos kriterijų personalo rizikos skirstomos į vietines, vidutines, reikšmingas ir globalias (strategines) personalo rizikas.

Pagal galimo rizikos pasireiškimo reguliarumo laipsnį galima išskirti vienkartinę ar atsitiktinę, reguliarią ir nuolatinę personalo riziką.

Pagal įvairių suinteresuotų šalių grupių jautrumo personalo rizikai laipsnį reikia skirti priimtiną, priimtiną ir nepriimtiną personalo riziką.

Pagal teisėtumo laipsnį galima atskirti pagrįstą (teisėtą) ir nepateisinamą (neteisėtą) personalo riziką.

Be to, atsižvelgiant į atsiradimo priežastis, personalo rizikas galima suskirstyti į atsitiktines (netyčia) ir neatsitiktinę (tikslinę).

Bet kurios personalo rizikos pasireiškimas kelia tam tikrą grėsmę organizacijai.

Bibliografinis sąrašas

1. Badalova A.G. Įmonės personalo rizikos valdymas // Russian Journal of Entrepreneurship. - 2005. - Nr. 7. - S. 92-98.

2. A.G. Badalova, K.P. Moskvitin // Rusijos verslumas, 2005. Nr. 7. - P. 92-98.

3. Smagulovas A.M. Personalo rizikos įtaka Kazachstano geležinkelių transporto personalo valdymo strategijai [Elektroninis išteklius]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Michnevičius O.N. Strateginis požiūris į organizacijos personalo rizikos valdymą // Integral. - 2009. - ne. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. Personalo rizikos klasifikatorius // Ekonomika ir vadyba. - 2009. - Nr. 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolova

KORPORACIJOS PLĖTRA: STRATEGIŠKAI ORIENTUOTAS ĮMONĖS VALDYMAS

Raktažodžiai: modernizavimas, įmonių valdymas, įmonės strategijos, valdymo sprendimai, direktorių valdyba.

Šiuo metu tampa aktuali užduotis nutraukti užburtą ratą „atsilikęs įmonių valdymas – atsilikusi ekonomika“, be kurio neįsivaizduojama Rusijos ekonomikos orientacija į modernizaciją ir novatorišką plėtrą. Šios problemos aktualumas konkrečiai įmonei išreiškiamas būtinybe reformų, kurios ne tik įveiktų neigiamą ir pasieks teigiamų rezultatų, bet ir, pasitelkus institucinio, ekonominio, organizacinio ir vadybinio pobūdžio priemonių sistemą, sustiprintų ir efektyvus įmonių valdymo potencialo išnaudojimas – tai esminių sprendimų rengimo ir jų įgyvendinimo stebėsenos technologija, taip pat koregavimai aukščiausiu lygiu – įmonių savininkų ir jų atstovų vykdomas strateginis valdymas ir kontrolė.

Tačiau klasikinė įmonių valdymo sistema šiuolaikinėmis sąlygomis nesusitvarko su svarbiausia savo funkcija – efektyvių įmonių strategijų kūrimu ir įgyvendinimu. Žinoma, pagrindiniai klasikinės įmonių valdymo sistemos mechanizmai ir principai turėtų būti laikomi būtina, o ne pakankama sąlyga kuriant bendrovę su aukštu įmonės strategijų efektyvumu. Norint pasiekti aukštą įmonių strategijų vykdymo efektyvumą, esminis yra įmonės strategijų formavimo proceso klausimas. Klasikinės įmonių valdymo sistemos koncepcijoje strateginė direktorių tarybos funkcija aiškinama kaip ribota. Pagal ją ši funkcija yra laikoma plačios strateginės veiklos krypties formavimu vadovų ir valdymo pagrindų sukūrimu. Praktiškai tai reiškia, kad vadovybė yra visiškai atsakinga už strategijos kūrimą, o direktorių valdyba ją tik priima arba nepriima. Tokia padėtis neigiamai veikia strateginių sprendimų koregavimo laiką. Kaip-

Rizikų klasifikavimas, apimantis jų skirstymą į grupes pagal tam tikrus kriterijus, leidžia įvertinti kiekvienos iš jų vietą bendroje sistemoje ir sudaro potencialias galimybes pasirinkti efektyviausius tinkamus rizikos valdymo metodus ir metodus. personalo rizika grindžiama sudėtingumo, tęstinumo, hierarchijos, autonomijos, lankstumo principais
Atsižvelgiant į tai, kur yra personalo rizika, jie skirstomi į dvi dideles grupes: išorines ir vidines.

Išorės personalo rizika- tai neigiamas išorinės aplinkos poveikis, turintis įtakos tiek procesams įmonės viduje, tiek jos personalo saugumui.
Išorės personalo rizika apima:
- politinis - įstatymų bazės netobulumas, visuomeninių organizacijų, judėjimų, partijų veikla ir kt.
- ekonominiai - infliaciniai procesai, sunki padėtis darbo rinkoje ir kt.;
- socialiniai-demografiniai - darbuotojų įtraukimas į įvairias priklausomybės rūšis (alkoholis, narkotikai ir kt.), nusikalstamos aplinkos veikla ir kt.;
- natūralūs ir klimatiniai - potvyniai, nuošliaužos ir kt.; technogeniniai veiksniai;
- rinka (konkurencinė) - konkurentų buvimas patrauklesnėmis darbo sąlygomis, darbuotojų viliojimas, išorinis spaudimas darbuotojams (kyšininkavimas, šantažas) ir kt.
Vidiniai yra personalo rizika, kurios šaltiniai yra organizacijos viduje. Jie gali būti ne mažiau destruktyvūs nei išoriniai. Nereikėtų pamiršti, kad tarp išorinės ir vidinės personalo rizikos yra glaudus ryšys. Tai gali būti tai, kad išorinio pavojaus šaltinis, pavyzdžiui, konkurentas, tikslingai sustiprina liguistas tendencijas konkuruojančioje organizacijoje, siekdamas ją susilpninti arba visiškai sunaikinti.

Vidinės personalo rizikos, savo ruožtu, pagal rizikos šaltinius skirstomos į dalis apie asmenines rizikas ir personalo valdymo sistemos rizikas.

Asmeninė rizika kyla dėl įmonės darbuotojų profesinių, verslo ir asmeninių savybių pasireiškimo. Savo ruožtu asmeninė rizika apima šias rūšis:
- biologinės rizikos (amžius, sveikatos lygis, psichofiziologinės savybės, gebėjimai);
- socialinė-psichologinė rizika (demotyvacija, lojalumas, atliekami socialiniai vaidmenys, tarpasmeniniai konfliktai);
- moralinė rizika (įsitikinimai, įsitikinimai, vertybės, kultūra);
- intelektualinė rizika (intelekto lygis, išsilavinimas);
- ekonominės rizikos (kūrybinis ir profesinis potencialas, kvalifikacija, darbo patirtis);
- nepatikimumo rizika (trumparegystė, aplaidumas, staigus finansinės padėties pasikeitimas, patiklumas, apgaulė, teistumas ir kt.).
Personalo valdymo sistemos rizikos išskiriamos pagal personalo valdymo sistemos posistemes:
1) rizika, susijusi su personalo planavimu ir rinkodara, įskaitant:
- nepaskirstytos pareigybės, iš kurių gali kilti pavojingiausios grėsmės saugumui;
- neefektyvus reikiamo personalo skaičiaus nustatymas (arba jo trūkumas);
- neoptimali kiekybinė sudėtis;
- personalo lyties, amžiaus ir išsilavinimo grupių pusiausvyra;
- žemas kvalifikacijos lygis ir kt.;
2) rizika, susijusi su darbo santykiais, įskaitant:
- interesų konfliktų tarp darbuotojų ir darbdavio buvimas;
- nepalankus socialinis-psichologinis klimatas kolektyve;
- nesuformuota sąžiningumo politika klientų, darbuotojų ir darbdavio atžvilgiu;
- priemonių trūkumas identifikuoti, užkirsti kelią ir nuslopinti nepageidaujamus darbuotojų veiksmus, galinčius pakenkti organizacijos interesams ir pan.;
3) darbo sąlygų ir darbo apsaugos rizika, įskaitant:
- priemonių personalo fizinei ir psichologinei sveikatai išsaugoti ir palaikyti trūkumas;
- neefektyvios socialinės ir ekonominės darbo sąlygos;
- nepalankios psichofiziologinės ir sanitarinės bei higieninės darbo sąlygos;
- neefektyvus personalo darbo organizavimas;
- neracionalūs darbo ir poilsio režimai ir kt.;
4) personalo motyvacijos rizika, įskaitant:
- personalo motyvavimo programos trūkumas;
- atsakomybės sistemos nebuvimas;
- darbuotojų motyvacijos trūkumas teikti iniciatyvius pasiūlymus organizacijos saugumui gerinti;
- paskatų išlaikyti darbuotojus trūkumas;
- trūksta mechanizmų, leidžiančių nustatyti vertingų darbuotojų atleidimo motyvus ir priežastis bei jų vėlesnio įsidarbinimo vietą ir pan.;
5) personalo mokymo ir tobulinimo rizika, įskaitant:
- mokymosi ir rezultatų vertinimo ryšio trūkumas;
- organizacijos struktūra ir kultūra neprisideda prie įgytų žinių įgyvendinimo;
- mokymosi ir sertifikavimo procedūros santykio trūkumas;
- prasta ugdymo kokybė ir pan.;
6) personalo verslo vertinimo rizika, įskaitant:
- įvairių organizacijos darbuotojų nelojalumo ir nepatikimumo pasireiškimo formų neįvertinimas;
- skirtingi standartai darbuotojams, dirbantiems tą patį darbą;
- įsitikinimų ir pažiūrų panašumas kaip veiksnys, turintis įtakos verslo vertinimui;
- personalo verslo vertinimo metodų subjektyvumas;
- darbuotojo vertinimas ne pagal veiklos rezultatus, o pagal asmenines savybes;
- kintantys standartai verslo vertinimo metu;
- siauro sąmatų diapazono naudojimas;
- darbuotojų palyginimas tarpusavyje, o ne su veiklos standartais;
- verslo vertinimo išvadų, valdymo sprendimų ir kt. trūkumas;
7) personalo socialinės raidos rizika, įskaitant:
- sąlygų, skirtų darbuotojų lojalumui didinti, trūkumas;
- papildomų socialinių garantijų sumažėjusiam personalui ir pagalbos įsidarbinant trūkumas;
- socialinio paketo nebuvimas, atsižvelgiant į organizacijos ir darbuotojo saugumo reikalavimus ir pan.;
8) neefektyvios organizacinės struktūros rizika, įskaitant:
- personalo skaičiaus nepagrįstumas, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją;
- organizacijos organizacinės struktūros neracionalumas;
- personalo valdymo paslaugos trūkumas;
- neefektyvus funkcionalus atsakomybės ir pareigų personalo valdymo paskirstymas ir pan.;
9) teisinės paramos rizika, įskaitant:
- nekontroliavimas, ar darbuotojas, atlikdamas darbo pareigas, laikosi galiojančių darbo ir civilinių įstatymų;
- priemonių, mažinančių darbuotojo ir darbdavio atsakomybę už kylančius darbo ginčus, nebuvimas;
- vietinių taisyklių, susijusių su personalo apsauga, trūkumas ir kt.;
10) informacijos saugumo rizika, įskaitant:
- informacijos ir aiškinamojo darbo su organizacijos darbuotojais trūkumas apie konfidencialių dalykinių derybų vedimo taisykles, bendravimą su klientais, elgesio taktiką bandant įdarbinti ir šantažuoti, darbdavio informacijos saugumo užtikrinimą darbo ir ne darbo valandomis;
- nesavalaikis ir kokybiškas visos ir patikimos informacijos, reikalingos darbo pareigoms atlikti, suteikimas ir kt.

Savo ruožtu prie personalo rizikų galima įvardinti asmens teisių ir laisvių pažeidimo riziką, fizinis ir psichinis smurtas darbe, garbės ir orumo pažeminimas, rizika pakenkti sveikatai, rizika netekti darbo, rizika sumažinti pajamas.

Organizacijos personalo rizikos apima materialaus turto sumažėjimo riziką, informacinių išteklių praradimo riziką, neigiamo įmonės įvaizdžio formavimo riziką, bankroto riziką.

Valstybės personalo rizika apima įsipareigojimų nevykdymo, socialinio nestabilumo ir įtampos visuomenėje riziką, viešų protestų, darbo streikų, gyventojų nepasitikėjimo ir vyriausybės atsistatydinimo riziką.

Pagal galimos žalos kriterijų personalo rizikos skirstomos į pogrupius dėl vietinės, vidutinės, reikšmingos ir pasaulinės (strateginės) personalo rizikos.
Pagal potencialo reguliarumo laipsnį rizikos apraiškos gali būti identifikuojamos kaip vienkartinės arba atsitiktinės, reguliarios ir nuolatinės personalo rizikos.
Pagal jautrumo personalo rizikai laipsnį skirtingos suinteresuotųjų šalių grupės turėtų pabrėžti priimtiną, priimtiną ir nepriimtiną personalo riziką.
Pagal teisėtumo laipsnį, pagrįsta(teisėta) ir nepagrįsta (neteisėta) personalo rizika.
Be to, priklausomai nuo priežasčių personalo rizikas galima skirstyti į atsitiktinę (netyčinę) ir neatsitiktinę (tikslinę).