Šiuo metu organizacijose didelis dėmesys skiriamas procesų įgyvendinimo personalo valdymo srityje ekonominio mechanizmo kryptingo reguliavimo klausimams, todėl praktikoje personalo darbo efektyvumas vis dažniau vertinamas ekonominėse kategorijose ir matuojamas ekonominiais rodikliais. Kaip parodyta anksčiau, personalo išlaidos sudaro didelę įmonės išlaidų dalį, todėl būtina naudoti priemones, leidžiančias tikslingai reguliuoti personalo politikos ekonominį komponentą.

Personalo išlaidų valdymo samprata

Personalo išlaidų valdymas – tai įmonės valdymo veiklos sritis, kurioje sprendžiami personalo sąnaudų analizės, pagrįstų valdymo sprendimų priėmimo personalo valdymo srityje uždaviniai, taip pat kuriamos ir diegiamos priemonės, skirtos personalo sąnaudoms optimizuoti. jų įgyvendinamumas ir numatomas ekonominis bei socialinis poveikis.

Personalo išlaidų valdymo tikslas- maksimaliai padidinti finansinių investicijų grąžą formuojant, naudojant ir tobulinant personalą, siekiant užtikrinti įmonės efektyvumą ir konkurencingumą. Personalo kaštų valdymas turėtų būti pagrįstas koordinuotu visų valdymo lygių vadovų, finansų ir apskaitos specialistų, ekonomistų-analitikų, personalo aptarnavimo specialistų dalyvavimu. Tik tokiomis sąlygomis ši veikla pasiekia savo tikslą.

Personalo politikos formavimo mechanizmas grindžiamas sprendimų personalo valdymo srityje pasirinkimu, numatant: a) optimalias personalo išlaidas; b) organizacijos ekonominių ir socialinių rezultatų efektyvumą. Kartu subalansuota personalo strategija reiškia santykinę sąnaudų ir rezultatų pusiausvyrą, kuri, viena vertus, užtikrina darbo jėgos atsipirkimą, o iš kitos – leidžia padidinti įmonės žmogiškąjį kapitalą.

Įmonė pirmiausia suinteresuota gauti maksimalų pelną iš savo ūkinės veiklos, kurios sąlyga yra maksimalus visų turimų išteklių panaudojimas. Tačiau šios sąlygos įvykdymas ne visada leidžia pasiekti aukštų gamybos rezultatų. Taigi personalo valdyme jų panaudojimą visada riboja fizinės ir psichoemocinės žmogaus galimybės, todėl darbo našumo augimą galima užtikrinti tik tam tikru mastu didinant darbo intensyvumą, o produkcijos kokybę. o valdymo procesai visada turi didelę įtaką personalo grąžos lygiui.

Kuriant subalansuotą personalo politiką, ne mažiau svarbu atsižvelgti ir į socialinius įmonės efektyvumo aspektus: darbuotojų pasitenkinimas padeda sumažinti išorės darbo jėgos apyvartos kaštus, o jų įsitraukimas ir įsipareigojimas, be darbo našumo didinimo, užtikrina aukštą inovacinis aktyvumas, personalo lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti prie nuolatinių įmonės vidinės ir išorinės aplinkos pokyčių.

Darbuotojai, norintys parduoti savo darbo jėgą kuo brangiau, konkrečioje organizacinėje aplinkoje tokios galimybės neturi, nes mainų parametrai nustatomi įdarbinimo stadijoje garantuoto darbo užmokesčio, taip pat socialinių pašalpų forma. Todėl darbuotojas siekia optimizuoti darbo pastangų paskirstymą profesinių, fizinių ir emocinių kaštų atžvilgiu iki tokio lygio, kuris užtikrintų priimtiną pusiausvyrą tarp darbo šioje organizacijoje naudos ir asmeninių darbo bei nedarbinių interesų.

Gera žmogiškųjų išteklių strategija ir politika apima visus veiksnius, dėl kurių dabar ar ateityje gali labai padidėti personalo išlaidos, taip pat įvairių renginių organizavimo viduje ir už jos ribų pagrįstumą ir pasirinkimą. organizacija.

Tačiau subalansuota personalo politika ne visada duoda laukiamų rezultatų. Rizika neįgyvendinti pasirinktos personalo politikos arba ją įgyvendinti su daug mažesniu efektu gali būti siejama su daugybe aplinkybių, įskaitant:

• bendros įmonės strategijos ir gamybinės veiklos pasikeitimas kaip reakcija į nepalankius rinkos situacijos pokyčius;
• padėties pokyčiai teritorinėje (ar sektoriaus) darbo rinkoje;
• žema investicijų į personalą grąža;
• darbuotojų nenoras reaguoti ir veikti įmonei reikalinga kryptimi ir kt. .

Bet koks sprendimas dėl personalo turi būti subalansuotas ir racionalus atsižvelgiant į jo poveikį įmonės ir jos darbuotojų veiklai, todėl būtina suprasti, kad skirtingais personalo atkūrimo organizacijoje etapais darbo sąnaudos vienu metu didėja dėl kelių priežasčių. skirtingų veiksnių ir turi skirtingas pasekmes įmonėms (4.3 lentelė).

Pagrindinis požiūris į personalo sąnaudų valdymą (4.3 pav.) apima nuoseklų užduočių komplekso sprendimą, apimantį kaštų analizės klausimus, sričių, kuriose sąnaudos viršija priimtiną ar planuojamą lygį, aptikimą, tada šio pertekliaus priežastys ir veiksniai. ištirta, po to kuriami sprendimai personalo sąnaudoms optimizuoti.

Personalo kaštų tyrimas reikalauja suformuoti informacinę bazę ir reguliariai stebėti pokyčius. Tuo pačiu objektyvių duomenų kaupimo savaime nepakanka norint visapusiškai suprasti jų atsiradimo šaltinius, priežastis ir veiksnius, todėl reikalinga dinamikos analizė, t.y. dabartinių rodiklių pokyčiai, palyginti su ankstesniais laikotarpiais.

Ši informacija naudojama prognozuoti išlaidų paskirstymo tendencijas, priklausomai nuo įvairių veiksnių. Taigi netolygus darbo krūvis ištisus metus (sezoniškumas) gali būti siejamas tiek su rinkos veiksniais (prekybos įmonės), tiek su darbo organizavimo ypatumais (mokytojai, dėstytojai) ar net su gamtinėmis sąlygomis (žemės ūkis, apželdinimas ir daržininkystė). Planuojant atsižvelgiama į visus šiuos aspektus

Personalo kaštų analizė

Personalo išlaidų optimizavimas

Mokymo išlaidų valdymas

Kontrolė

socialiniai

išlaidas

Ryžiai. 4.3. Personalo išlaidų valdymo optimizavimo metodas

Personalo kaštų struktūra pagal darbo jėgos atkūrimo etapus

ir galimas pasekmes įmonei

Scena	Personalo išlaidos		Galimos pasekmės
dauginimasis	Išlaidos	Galimi nuostoliai
Formavimas personalas	Kandidatų pritraukimas, vertinimas, atranka	Didelis darbo jėgos intensyvumas dėl per didelio pretendentų srauto, prasto atrankos organizavimo ir kt.	Jei išlaidos bus per didelės, įmonė sumažins reikalavimus kandidatų kvalifikacijai, o tai gali lemti žemą samdomų darbuotojų produktyvumą ir rezultatų kokybę.
	Vykdyti pradinį mokymą, įskaitant leidimų, pažymėjimų ir prisitaikymo priemonių gavimą	Žemas naujų darbuotojų produktyvumas dėl privalomo mokymo (pvz., saugos), fizinių apžiūrų, asmeninės informacijos saugumo patikrų	Jei naujokų darbo rezultatai prasti dėl prasto šių renginių organizavimo, įmonė ieškos būdų, kaip apeiti privalomus reikalavimus, dėl kurių gali atsirasti traumų, įrangos gedimų, nelaimingų atsitikimų, prarasta vertinga informacija ir pan.
	Dėl darbo santykių nutraukimo: kompensacija išeinantiems darbuotojams, atlyginimo mokėjimas išėjus į pensiją ir kt.	Žemas išeinančių į pensiją darbuotojų produktyvumas dėl sumažėjusios darbo motyvacijos ir lojalumo	Jei atleidimo iš darbo išlaidos yra didelės, pavyzdžiui, dėl to, kad išeinančiam darbuotojui greitai nepavyksta rasti pavaduojančio, darbdavys bus priverstas pasiūlyti papildomų lengvatų, kad jis negalėtų išeiti.
Naudojimas personalas	Atlyginimas, skatinimo ir premijos, papildomos išmokos, kompensacijos, socialinės pašalpos	Per didelės išlaidos kompensacijai už nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų (darbo grafiko, viršvalandžių ir kt.), apmokėjimui už nedirbtas valandas ir kt.	Darbo užmokesčio fondo perteklius, atlygio už darbo rezultatus skatinamosios vertės mažėjimas, pravaikštų augimas, darbo našumo mažėjimas
Plėtra personalas	Mokymų organizavimas įmonėje, mokytojų darbo apmokėjimas, darbuotojų mokymams skirto laiko apmokėjimas ir kt.	Mokėjimas už nereikalingą darbo laiką, praleistą mokymų veiklai, dideles išlaidas išorės mokytojams, mokymosi grąžos stoką	Jei mokymo išlaidos negrąžinamos kaip geresnių rezultatų, darbdavys greičiausiai nebus suinteresuotas kartoti mokymo veiklą. Nesant mokymų, darbuotojai nesugeba įsisavinti pažangių technikų ir darbo metodų, todėl darbo našumas, palyginti su konkuruojančiomis įmonėmis, mažėja.

darbo užmokesčio fondo ir kitų rūšių personalo išlaidų, taip pat sudaro pagrindą imtis priemonių gerinti įmonės žmogiškųjų išteklių naudojimą.

Personalo kaštų analizės ir prognozavimo rezultatai yra personalo valdymo pasirengimo, pagrindimo ir sprendimų priėmimo pagrindas, nes būtent šioje srityje klojamos būsimos organizacijos sėkmės ar nuostoliai, susiję su žmogiškaisiais ištekliais. Tinkamų sprendimų, susijusių su personalo išlaidomis, pasirinkimas yra pagrįstas visų galimų alternatyvų įvertinimu, tačiau bet kuriuo atveju šie sprendimai turėtų užtikrinti greitą einamųjų išlaidų grąžą trumpuoju laikotarpiu ir darbo grąžos padidėjimą ilgalaikėje perspektyvoje (pvz. darbo sąnaudų atsipirkimo laikotarpis gerokai viršija darbuotojų mokymo išlaidų atsipirkimo laiką).

Pagrindinės personalo išlaidų valdymo sritys yra šios:

• 1. Darbo sąnaudų valdymas- bazinio darbo užmokesčio, paskatų, priedų, papildomų išmokų ir kompensacijų (privalomųjų ir savanoriškų) struktūros ir dydžio reglamentavimas.
• 2. Išlaidų valdymas ant personalo mokymas ir tobulinimas.
• 3. Socialinių įsipareigojimų ir darbdavio garantijų išlaidų valdymas- socialinių rezultatų, tokių kaip darbuotojų moralinė ir fizinė gerovė, pasitenkinimas santykiais su darbdaviu, personalo pasitikėjimas ir lojalumas, požiūriu optimalios išmokų ir išmokų struktūros nustatymas.

Šios sritys išsamiau aptariamos tolesniuose skyriuose.

Nustatant organizacijos išlaidas personalo valdymui, svarbu suprasti, kad nėra universalių taisyklių, metodų ir procedūrų, griežtai aprašytų ekonominėje literatūroje ar įtvirtintų reglamentuose. Tai visada yra kūrybinis procesas, nes kiekviena organizacija yra unikali ir nepakartojama, o tai reiškia, kad atsiskaitymų organizacijos viduje sistemos negali būti vienodos visoms organizacijoms.

Tai taip pat taikoma Rusijos organizacijų personalo tarnyboms, kurių vaidmuo dažniausiai siejamas su operatyvinių užduočių įgyvendinimu. Taip yra dėl kelių aplinkybių:

• ? nedidelė dalis organizacijų taiko strateginius planavimo metodus;
• ? nėra specializuotų paslaugų ir sisteminio požiūrio į personalo valdymą;
• ? dažniausiai yra padaliniai, atliekantys siauras funkcijas ir nesusiję su vienu tikslu (žmogiškųjų išteklių skyrius, darbo ir darbo užmokesčio skyrius, apskaitos, personalo mokymo skyrius);
• ? personalo valdymo specialistų, turinčių specializuotą išsilavinimą ir pakankamą darbo patirtį, skaičius yra nedidelis.

Personalo išlaidos siejamos su pagrindinių personalo valdymo funkcijų įgyvendinimu.

Šių funkcijų įgyvendinimas vyksta atsižvelgiant į tam tikras organizacijos finansines galimybes ir apribojimus, susijusius su jos ūkinės veiklos išlaidomis.

Išlaidų kompleksinėms personalo valdymo funkcijoms nustatymas vyksta bendrųjų organizacijos kaštų rėmuose, atsižvelgiant į jos plėtros strategiją (1.1 pav.).

Personalo valdymo paslaugų išlaikymo kaštai yra jos

bendrų išlaidų, skirtų efektyviam atitinkamų paslaugų veikimui ir leidžiančių įgyvendinti organizacijos plėtros strategiją. Šios išlaidos gali būti paskirstytos padaliniams pagal personalo valdymo specialistų darbo sąnaudas.

Personalo tobulinimo kaštai – tai bendrosios išlaidos personalo planavimui, samdymui ir atleidimui, leidžiančios įgyvendinti organizacijos plėtros strategiją.

Personalo panaudojimo kaštai – tai visos išlaidos personalo pritaikymui ir funkcionavimui, leidžiančios įgyvendinti organizacijos plėtros strategiją.

Personalo tobulinimo išlaidos nėra kaupiamosios išlaidos, skirtos personalo įvertinimui, mokymui ir personalo rezervo formavimui, leidžiančiam įgyvendinti organizacijos plėtros strategiją.

Ryžiai. 1.1.

personalas

Personalo išlaidos pirmiausia siejamos su darbo jėgos atgaminimo procesu, kuris suprantamas kaip jos gamyba (mokymas, švietimas, aukštesnis darbuotojų mokymas ir kt.), paskirstymas, mainai ir naudojimas, taip pat darbo jėgos sąlygų ir proceso užtikrinimas. darbuotojo, lėšų ir darbo objektų sąveika.

Darbo jėgos (darbingumo) gamybos (formavimo) procesas, t.y. darbuotojo ruošimas krūvai, prasideda šeimoje, tęsiasi ugdymo įstaigose (mokyklose, kolegijose, universitetuose ir kt.), darbovietėje, kur vyksta nuolatinis jo kvalifikacijos tobulinimo procesas. Darbo jėgos paskirstymo ir mainų procesas, kaip taisyklė, vyksta, pirma, darbo rinkoje, dalyvaujant trims veikėjams: darbdaviams, darbuotojams ir valstybei; antra, tiesiogiai organizacijoje: priėmimas, rotacija, atleidimas ir kt. Darbo jėgos panaudojimas vykdomas darbo vietoje, darbo procese, gaminant konkrečius socialiai naudingus produktus ar paslaugas.

Darbo jėgos atgaminimo kaštų lygį ir struktūrą įvairiose šalyse lemia istoriniai, socialiniai-ekonominiai, gamtiniai-klimato, kultūriniai ir kiti ypatumai.

Pagrindinių poreikių, susijusių su darbo jėgos atkūrimu, patenkinimo laipsnis, palyginti su kitomis šalimis ar moksliškai pagrįstais standartais, yra viena iš svarbiausių valstybės socialinės ir ekonominės pažangos charakteristikų. Konkrečių darbo jėgos atgaminimo poreikių (maisto, būsto, švietimo, sveikatos priežiūros ir kt.) tenkinimo problema – nustatyti šių poreikių dydį, o vėliau – jų kompensavimo šaltinius.

Darbo jėgos atgaminimo kompensavimo šaltiniai ir jų santykis kiekvienoje šalyje turi savo specifinių bruožų, nulemtų darbo jėgos atgaminimo kaštų sudėties ir struktūros, taip pat darbo jėgos funkcionavimo ypatumų. ekonomika, nulemta valstybės socialinės-ekonominės politikos. Darbo sąnaudos formuojamos nuolatiniu teisiškai fiksuotu pagrindu. Šiame procese taip pat yra rinkos komponentas.

Bendrosios darbo sąnaudos – tai išlaidos per žmogaus gyvenimą, užtikrinančios normalų darbuotojų ir jų šeimų funkcionavimą. Tokios išlaidos apima išlaidas maistui, drabužiams, namų apyvokos reikmenims ir būstui, kultūros ir medicinos paslaugoms, švietimui ir mokymui, užimtumui ir darbo migracijai, darbuotojų socialinių poreikių tenkinimui įsidarbinant ir po jo, įskaitant išlaidas vaikų, pensininkų išlaikymui, neįgalieji, nedirbantys piliečiai.

Darbo sąnaudų formavimas ir jų kompensavimas (1.2 pav.) grindžiamas sisteminiu požiūriu ir nustato: santykių subjektus, pagrindinius reguliavimo lygius, valdymo organus, sąveikos principus, teisinę bazę, kuri turėtų lemti koordinavimą. visų santykių subjektų interesus.

Darbo sąnaudų formavimo ir kompensavimo subjektai yra socialiniai partneriai: Tarptautinė darbo organizacija, valstybė, darbdaviai, darbuotojai.

Bendras darbo sąnaudų straipsnių apibrėžimas ir tipinė jų klasifikacija remiasi Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencija „Dėl pagrindinių socialinės politikos tikslų ir normų“ Nr. 117. 25 straipsnis skelbia žmogaus teisę į pragyvenimo lygį. kuri yra būtina siekiant išlaikyti savo ir savo šeimos narių sveikatą ir gerovę, taip pat teisę į socialinę apsaugą nedarbo, neįgalumo, našlystės ar kitokio pragyvenimo praradimo, tačiau nuo jo nepriklausančių aplinkybių atveju. Darbo sąnaudų straipsnių sąrašas buvo patvirtintas TDO Tarptautinės konferencijos XI rezoliucija

Ryžiai. 1.2. Darbuotojų darbo sąnaudų kompensavimo sistema. Nuo 1985 m. TDO konvencija Nr. 160 į darbo statistiką įtraukė specialų skyrių apie darbo sąnaudas. Konvencija nustato bendruosius nacionalinių darbdavių išlaidų organizacijos personalui klasifikatorių sudarymo ir atrankinių periodinių statistinių tyrimų, skirtų šių išlaidų lygiui ir struktūrai įvertinti, sudarymo (1.4 lentelė).

1.4 lentelė

Tarptautinė standartinė personalo išlaidų klasifikacija, rekomenduota Tarptautinės statistikų konferencijos

Straipsnio pavadinimas
Tiesioginis atlyginimas ir atlyginimai	Darbuotojų tiesioginių dirbtų valandų apmokėjimo su darbo užmokesčiu išlaidos; laipsniškas išmokas darbuotojams su laiku mokamu atlyginimu; vienetinio darbo užmokestis (įskaitant viršvalandžius, priedus); priedų mokėjimas už viršvalandžius, naktinę pamainą ir darbą poilsio dienomis; papildomi mokėjimai už atsakomybę, už nepatogias darbo sąlygas, pavojų ir nepatogumus, piniginė kompensacija už maistą ir pan.; išmokos pagal garantinio darbo užmokesčio sistemą, pragyvenimo atlyginimo priedą ir kitus reguliarius priedus, kurie laikomi tiesioginiu darbo užmokesčiu
Apmokėjimas už nedirbtą laiką	Kasmetinių atostogų, kitų mokamų atostogų, įskaitant atostogas už stažą, apmokėjimo išlaidas; valstybinės ir kitos pripažintos šventės; kitas apmokamas nebuvimo laikas (pvz., šeimos narių gimimas ar mirtis, santuoka, profesinių sąjungų veikla); išeitinė išmoka, galutinis atsiskaitymas, jei jos nėra laikomos socialinio draudimo išlaidomis
Premijos ir piniginiai apdovanojimai	Metų pabaigos arba sezoninės premijos; pelno dalijimosi premijos; papildomos išmokos už atostogas, viršijančios įprastą atostogų išmoką ir kitos priemokos bei piniginiai atlygiai
Apmokėjimas natūra	Maistas, kuras ir kiti mokėjimai natūra
Darbuotojų būsto kaina	Būsto išlaikymo išlaidos - organizacijos nuosavybė; būsto, kuris nėra organizacijos nuosavybė, kaina (subsidijos, subsidijos ir kt.); kitų rūšių būsto išlaidų
Darbdavio išlaidos socialinei apsaugai	Išlaidos įstatymų nustatytoms socialinio draudimo įmokoms (pagal senatvės, neįgalumo ir maitintojo netekimo, ligos, motinystės, traumų darbe, nedarbo, daugiašalių šeimų pašalpų programas); išmokos iš privačių gerovės programų ir socialinio draudimo

Straipsnio pavadinimas
	pagal kolektyvinę sutartį, sutartį arba neprivalomą (pagal senatvės, neįgalumo ir maitintojo netekimo, ligos, motinystės, traumų darbe, nedarbo, daugiašalių pašalpų programas): Tiesioginės išmokos darbuotojams, susijusios su nebuvimu darbe dėl traumos, kompensuojant nuostolius uždarbyje; Kitos tiesioginės išmokos kableliais, laikomos socialinio draudimo išmokomis; slaugos ir medicininės priežiūros išlaidos; išeitinė išmoka ir galutinis atsiskaitymas, jei jie laikomi socialinio draudimo išlaidomis
Darbdavio mokymo išlaidos	Profesinio mokymo išlaidos, įskaitant mokesčius už mokslą ir kitus mokymo įstaigų mokėjimus instruktoriams, mokomąją medžiagą, mokesčių už mokslą darbuotojams kompensavimą ir kt.
Išlaidos kultūros ir bendruomenės paslaugoms	Valgyklos išlaikymo įmonėje ir kitų maitinimo paslaugų išlaidos; švietimo, kultūros, poilsio ir susijusių objektų bei paslaugų išlaidos be subsidijų, mokesčių kreditų, įmokų, gautų iš valstybės institucijų ir darbuotojų; profesinių sąjungų skolinimo subsidijos ir susijusios paslaugų išlaidos darbuotojams
Kitos išlaidos	Darbuotojų vežimo į darbdavio atliekamą darbą ir iš jo išlaidos, įskaitant bilietų mokesčių kompensavimą ir pan.; darbo drabužių kaina; sveikatos priežiūros išlaidos ir kt.
	Mokesčiai už samdomo darbo naudojimą

Valstybės darbo sąnaudos yra susijusios su gyventojų gyvenimo lygio formavimu ir atspindi kiekvieno žmogaus išsivystymo ir poreikių patenkinimo laipsnį, atsižvelgiant į objektyvių ekonomikos dėsnių veikimą. Tokioms išlaidoms išleidžiamos skirtingų lygių (valstybinių, vietinių) biudžetų lėšos, skirtos socialinėms programoms, būsto statybai, švietimui, sveikatos apsaugai ir kt.

Organizacijos išlaidos personalui yra pagrindinis visų darbo jėgos atgaminimo išlaidų kompensavimo šaltinis mišrios ekonomikos šalyse ir yra atlyginimo pinigais ir natūra suma už atliktą darbą ir papildomos organizacijos išlaidos darbuotojų naudai per darbo laikotarpį. metai.

Administracinio-planavimo ūkio valdymo sąlygomis organizacijų nesidomėjimas personalo sąnaudų optimizavimu buvo paaiškinamas tuo, kad socialiniai ir darbo santykiai buvo vienas griežčiausiai kontroliuojamų planinės ekonomikos segmentų. Valstybė visiškai lėmė užimtumo politiką ir, nesant privataus sektoriaus, faktiškai veikė kaip vienintelis darbdavys, todėl prisiėmė didžiąją dalį išlaidų, susijusių su kvalifikuotos darbo jėgos švietimu ir mokymu. Personalo sąnaudų optimizavimas ir darbo užmokesčio gerinimo uždaviniai (pirmiausia būtinybė susieti darbo užmokesčio lygį su darbo jėgos atgaminimo kaštais) neskatino personalo sąnaudų optimizavimo, nes darbo užmokesčio nustatymas buvo griežtai reglamentuotas valstybės per tarifų sistema: tarifų dydžiai, darbo užmokesčio skirtumai priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos, darbo sąlygos ir intensyvumo. Šiandieninės sąlygos organizacijai iškelia uždavinį konkretizuoti išlaidas personalui, apskaitą, analizuoti ir optimizuoti visas su savo darbu ir plėtra susijusias išlaidas. Taip yra ir dėl to, kad organizacijos konkurencingumas labai priklauso nuo joje dirbančio personalo. Gerai pasirengę, labai motyvuoti ir labai motyvuoti darbuotojai kokybiškam darbui atstovauja tiek pat turtų, jei ne daugiau, kaip ir naujausia įranga ir pažangiausios technologijos.

Darbuotojo išlaidos savo tobulėjimui ir tam tikro gyvenimo lygio užtikrinimui priklauso nuo individualių pajamų, kurių formavimas aptariamas 4.4 skyriuje.

Darbo sąnaudų reguliavimo tikslus ir uždavinius, sudarančius darbo kainą, įvairios socialinių ir darbo santykių šalys suvokia skirtingai, priklausomai nuo reguliavimo lygių: valstybinio, sektorinio, regioninio, organizacinio. Valstybei darbo jėgos kaina yra visos jos sąnaudos, darbuotojui – individualios pajamos, darbdaviui – visos su personalu susijusios išlaidos.

Sąnaudų straipsnių grupių santykis gali būti diskusijų objektas dirbant su trišaliais susitarimais, nes darbuotojų, suinteresuotų stabilių garantuotų įmokų didinimu, ir darbdavių, kurie siekia laisvesnės manipuliacijos sąnaudų straipsniais ir didesnės personalo sąnaudų priklausomybės nuo rezultatų, pozicijos. organizacijos ūkinės veiklos susidūrimas.

Atskirų darbdavių darbo sąnaudų straipsnių reguliavimas ne visada yra logiškai tarpusavyje susijęs, nes šioje srityje veikiančių santykių subjektai siekia nevienodų ir dažnai skirtingų tikslų. Tai lemia nepagrįstą išlaidų lygio diferencijavimą ir jų struktūros deformaciją. Tokia situacija susidarė dėl to, kad perėjimo prie rinkos ekonomikos laikotarpiui nebuvo suformuluota oficiali darbo jėgos atgaminimo sąnaudų reguliavimo koncepcija.

Valstybinių socialinių garantijų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą tik fiziologinio minimumo lygmeniu, nustatymas sumažina darbdavių sąnaudų elementų įstatyminio reguliavimo vaidmenį samdomų darbuotojų išlaikymui. Plėtojant socialinės partnerystės sistemą, laipsniškai plečiamas sutartyse ir susitarimuose įvairiais lygmenimis reglamentuojamų darbo sąnaudų sąrašas ir dydžiai.

Darbdavių išlaidos personalui, viena vertus, užtikrina darbo jėgos atgaivinimą ir gamybos efektyvumą bei konkurencingumą, kita vertus.

Nustatant darbdavių išlaidas personalui, būtina:

• ? analizuoti organizacijos sąnaudas visam personalui ir vienam darbuotojui bei darbo našumą, kuriant rodiklius nuo to momento ir nuo jo;
• ? nustato organizacijos personalo išlaidų ribas;
• ? nustatyti personalo išlaidų optimizavimo kryptis;
• ? parengti ir įgyvendinti konkrečias personalo sąnaudų optimizavimo priemones.

Viso organizacijos personalo ir vieno darbuotojo kaštų analizė leidžia nustatyti realų jų lygį bei struktūrą ir yra pirmasis žingsnis kaupiant statistinę informaciją, reikalingą konkrečiam kaštų optimizavimo rekomendacijoms parengti.

Analitiniai personalo sąnaudų skaičiavimai organizacijos lygiu dabartinėje apskaitos sistemoje yra gana daug pastangų reikalaujanti užduotis. Į sąnaudas įtrauktų išlaidų sąrašas leidžia nurodyti išlaidų grupes, kurios turi konkretų tikslą, ir susidaryti aiškų vaizdą apie finansavimo šaltinius. Tuo pačiu metu finansinės atskaitomybės formose nėra apibendrintų darbo sąnaudų rodiklių, todėl reikia dirbti su pirminiais apskaitos dokumentais.

Didelę reikšmę organizacijai turi personalo išlaidų formavimas ir kompensavimas. Darbo sąnaudų įtraukimas į savikainą garantuoja jų grąžinimą pardavus produkciją. Finansavimas iš pelno, ypač šiuo metu, yra labai problemiškas, nes sumažina lėšas darbo užmokesčiui, o organizacija palieka dilemą: arba dabar atlyginti savo darbuotojams, arba ateityje padidinti pajamas iš kvalifikuotos darbo jėgos, jei dalis pelno skiriama personalo mokymui ir kvalifikacijos kėlimui.

Organizacijos personalo politikos analizės tikslais personalo sąnaudas skirstant į privalomąsias ir pasirenkamąsias, ypač domina pastarosios, nes jų reguliavimu organizacija, vadovaudamasi savo tikslais, gali daryti įtaką darbuotojų elgesiui, užtikrinant gamybos rezultatų padidėjimas. Klasifikavimas pagal kaštų mažinimo galimybę ir pagrįstumą (už rezervo formavimą ir neformavimą) atskleidžia problemą, kurios esmė yra tokia. Kaip ir kitų rūšių gamybos sąnaudos, personalo išlaidos yra neatsiejama gamybos sąnaudų dalis. Sąnaudų mažinimas yra svarbus veiksnys didinant pelną. Tai leidžia daryti išvadą, kad sistemingai taupydama personalą, organizacija taip padidina pelną. Tačiau neatsižvelgiama į tai, kad daugelis personalo išlaidų, kurios iš prigimties yra kapitalo investicijos, atneš grąžą per ilgą laikotarpį, o jų sumažinimas sukels neigiamas pasekmes, kurių žala viršys pačias išlaidas. Specialaus nusidėvėjimo fondo formavimas organizacijoje šią problemą išspręstų.

Be organizacijos išlaidų personalui, nurodytos 1 paraiška, personalo valdymas siejamas su pačios personalo tarnybos išlaikymo, jos valdymo funkcijų įgyvendinimo išlaidomis. Kadangi aptarnaujantys darbuotojai yra organizacijos komandos dalis, į visas išlaidas taip pat įtraukiamos tiesiogiai su jais susijusios išlaidos. Prie tokių išlaidų reikėtų pridėti materialines ir eksploatacines išlaidas personalo tarnybos išlaikymui (kaip bendrųjų organizacinių išlaidų dalis) arba, jei reikia personalo tarnybos darbo efektyvumo analizei, prie medžiagos. ir neskaitomąsias jos priežiūros išlaidas, pridėti dalį visų personalo išlaidų, priskirtinų personalo darbuotojų paslaugoms.

Personalo išlaidų dalis gamybos savikainoje turi tendenciją didėti, o tai lemia šie veiksniai:

• ? tiesioginio ryšio tarp darbo našumo ir personalo išlaidų nebuvimas;
• ? naujų technologijų, keliančių aukštesnius reikalavimus personalo kvalifikacijai, diegimas, kuris „brangsta“;
• ? teisės aktų pasikeitimai darbo teisės srityje, naujų tarifų atsiradimas, būtiniausių prekių pabrangimas (išoriniai veiksniai).

Vakarų šalių patirtis rodo, kad bendrosios organizacijos išlaidos, susijusios su darbo sąnaudomis vienam darbuotojui, yra daugiau nei 2 kartus didesnės nei piniginio atlygio už darbą mokėjimai. Jei visos personalo išlaidos, susidedančios iš darbo užmokesčio, taip pat įvairių rūšių atlyginimų personalui, įvertintos 100 proc., tai netiesioginės personalo išlaikymo išlaidos pramonėje taip pat bus beveik 100 proc.

Personalo išlaidų optimizavimas apima šių trijų tipų problemų sprendimą. Pirmojo tipo užduočių esmė slypi būtinybėje pasirinkti geriausią variantą veiksmams, užtikrinantiems visiškai apibrėžto pasiekimą, t.y. atsižvelgiant į tai, rezultatas su minimaliomis išteklių sąnaudomis. Atliekant antrojo tipo užduotis, turimų išteklių kiekis yra fiksuotas, reikia rasti geriausią variantą, kaip juos panaudoti maksimaliam rezultatui pasiekti. Trečiajam tipui priskiriamos užduotys, kuriose geriausio varianto paieška vykdoma nesant griežtų apribojimų tiek naudojamų išteklių kiekiui, tiek galutiniam rezultatui. Pagrįsdama sprendimus dėl personalo sąnaudų optimizavimo krypčių nustatymo, organizacija visų pirma turėtų atsižvelgti į užsibrėžtų tikslų pasiekimo laipsnį, kuris turėtų būti apibūdintas tam tikrais rodikliais ir.

Personalo išlaidas galima optimizuoti šiose srityse:

• 1) tarp darbo ir kapitalo. Šiuo atveju jodo kapitalas reiškia šios organizacijos sukurtus išteklius, naudojamus prekėms (paslaugoms) gaminti ir nešti jai pajamas. Kapitalas apima pagrindinį gamybinį turtą: mašinos, įrengimai, agregatai, pastatai ir kt.;
• 2) tarp sudėtingų organizacijos personalo valdymo funkcijų, pavyzdžiui, reikia didinti naujų darbuotojų samdymo kaštus arba tobulinti savo darbuotojus;
• 3) atliekant kompleksines personalo valdymo funkcijas, pavyzdžiui, personalo samdymo funkcijoje, nustatant išlaidų, susijusių su tam tikrų personalo pritraukimo šaltinių panaudojimu, dydį;
• 4) tarp organizacijos valdymo funkcijų įgyvendinimo organizacijoje ir už jos ribų: užsakomųjų paslaugų, personalo atidavimo ir kt.

Poreikis optimizuoti personalo išlaidas kyla keliais atvejais:

• ? akcininkų prašymu padidinti organizacijos vertę;
• ? organizacijos restruktūrizavimas (susijungimas – įsisavinimas);
• ? nuosavybės pasikeitimas (naujo investuotojo atsiradimas);
• ? organizacijos strateginių gairių pokyčiai (spartus augimas, žengimas į naujus rinkos segmentus ir kt.);
• ? poreikis bendrai sumažinti gamybos sąnaudas.

Yra tradiciniai ir modernūs optimizavimo metodai

personalo išlaidos.

Tradiciniai metodai daugiausia naudojami bendram gamybos sąnaudų mažinimui, kai pritraukiami darbuotojai darbo sutarties arba civilinės teisės sutarties (sutarties) pagrindu. Labiausiai tikėtinas organizacijų elgesys ekonominio nuosmukio situacijoje yra toks:

• ? laikinas veiklos sustabdymas;
• ? nemokamų atostogų suteikimas visiems norintiems;
• ? gamybos apimčių mažinimas mažinant skaičių ir (ar) darbuotojų skaičių;
• ? darbuotojams nustatyto darbo užmokesčio mažinimas;
• ? laikinas darbo užmokesčio mokėjimo nutraukimas (mokėjimo uždelsimas).

Renkantis vieną ar kitą variantą, reikia suprasti, kad greitai išspręsti užduotį – minimalizuoti su darbo užmokesčiu susijusias išlaidas – beveik neįmanoma.

Tokio elgesio įgyvendinimas yra susijęs arba su darbo sutarčių nutraukimu, arba su jų sąlygų pasikeitimais, todėl svarbu teisingai įvertinti su įgyvendinimu susijusias išlaidas! šias priemones personalo sąnaudoms optimizuoti.

Priemonės, skirtos sumažinti su darbo užmokesčiu susijusias išmokas, gali būti įgyvendintos tik praėjus teisiškai apibrėžtam laikui (ne anksčiau kaip dviem mėnesiams). Be to, kadangi personalo išlaidų mažinimas turi įtakos darbuotojo interesams, organizacija turi būti pasirengusi ginti savo poziciją teisme, patiriant papildomų išlaidų. Todėl svarbu ekonominiu būdu pagrįsti galimybę sumažinti išlaidas personalui.

Organizacijose galiojančiose kolektyvinėse sutartyse gali būti punktų, numatančių papildomas išmokas darbuotojams jų atleidimo atveju, pavyzdžiui, didesnę išeitinę kompensaciją, atleidžiamų asmenų perkvalifikavimo ir perkvalifikavimo sąlygas, tačiau sumažinant darbuotojų skaičių ir (ar) personalą. organizacijos lėšomis. Tokiu atveju būtina laikytis nurodytų sutarties punktų.

Reikėtų nepamiršti, kad jei kolektyvinėje sutartyje yra sąlygų, pagal kurias darbuotojams skiriamos išmokos ir kompensacijos, jei jie atleidžiami iš darbo organizacijos iniciatyva, yra mažesnės nei numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse. toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas), tada šias sąlygas darbuotojas gali ginčyti teisme.

Laikinas veiklos nutraukimas. Jei organizacijos finansiniai sunkumai kyla, pavyzdžiui, dėl pavėluotų atsiskaitymų su vartotojais ir yra, bet vadovybės teigimu, laikini, trumpalaikiai, tai organizacija yra priversta sumažinti darbo kiekį tam tikram, palyginti trumpam laikotarpiui. , dėl to nemažai darbuotojų per šį laikotarpį yra nepanaudoti (paprasti). Daroma prielaida, kad prastovos metu darbuotojas yra darbo vietoje. Organizacijos išlaidas už prastovą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnis) sudaro ne mažiau kaip 2/3 vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio ir išmokos pagal draudimo fondų normas, sukauptas nuo užmokesčio už nedirbtą laiką, įskaitant priverstines prastovos, sumos. .

Taigi laikinas organizacijos ar jos padalinių veiklos sustabdymas (paprastas) leidžia sumažinti išlaidas, bet darbo užmokestį tam tikram laikotarpiui ne daugiau kaip „/3.

Suteikti visiems nemokamų atostogų. Jei organizacijos veikla bus sustabdyta ilgam laikui, gali būti, kad dalis darbuotojų bandys šiam laikotarpiui (bet ne visą darbo dieną) susirasti kitą darbą. Akivaizdu, kad darbuotojas, laikinai įsidarbinęs kitoje organizacijoje, neturi galimybės būti savo darbo vietoje (kaip reiškia tuščiosios eigos režimas). Todėl kreipiasi į vadovybę su prašymu suteikti jam neatlygintinas atostogas. Tokiu atveju kompensacijos už priverstinę prastovą mokėjimas darbuotojui nutraukiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis). Taigi, pasirinkę šią parinktį galite visiškai nustoti mokėti darbo užmokestį, nedidinant skolos darbuotojams ir biudžetinėms bei nebiudžetinėms lėšoms.

Gamybos apimčių mažinimas mažinant skaičių ir (ar) darbuotojų skaičių. Paprastai kolektyvinėje sutartyje nustatoma personalo atleidimo tvarka, sumažėjus organizacijos verslo veiklai. Esant galimybei darbuotojui išmokama išeitinė išmoka, rekomendacinis raštas, pagalba įsidarbinant, persikvalifikuojant ir kt.

Darbuotojų atlyginimų mažinimas. Finansų krizės sąlygomis organizacijos gali susidurti su būtinybe ne tik mažinti darbuotojų skaičių, bet ir sumažinti darbo užmokestį krūvai darbuotojų, kurie lieka dirbti. Darbo užmokesčio normų keitimas gali būti atliekamas šiais veiksmais:

• ? tarifų tarifų (atlyginimų) mažinimas;
• ? keisti atlygio sistemą;
• ? pašalpų, priemokų, pašalpų sumažinimas ar panaikinimas.

Kadangi toks vadovybės sprendimas iš esmės keičia darbo sutarties sąlygas, jis gali būti skundžiamas, taip pat ir teisme, o tai tikrai turės įtakos organizacijos išlaidoms renkantis šį variantą.

Netiesioginis darbo užmokesčio dydžio mažinimo būdas yra ne visą darbo dieną režimo įvedimas organizacijose.

Laikinas darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas (mokėjimo uždelsimas). Kai organizacija neturi lėšų mokėti darbuotojams darbo užmokesčio, darbo užmokestis kaupiamas, bet neišmokamas (susidaro organizacijos skola darbuotojams). Tuo pačiu nesikeičia draudimo įmokų mokėjimo į nebiudžetinius fondus tvarka, o už laiku nesumokėtą įmokų sumą skaičiuojamos netesybos.

Šiuolaikiniai personalo sąnaudų optimizavimo metodai yra pagrįsti personalo funkcionavimo valdymo funkcijų perskirstymu, naudojant įvairias laikinųjų darbuotojų pritraukimo galimybes. Šie metodai apima:

• ? personalo nuoma (personalo nuoma);
• ? laikinųjų darbuotojų atranka (laikinas personalas);
• ? personalo papildymas;
• ? išorinių paslaugų naudojimas (išorės paslaugos);
• ? nuotolinis darbas.

Personalo nuoma- teisiniai santykiai, atsirandantys, kai įdarbinimo agentūra savo vardu sudaro darbo sutartį su darbuotoju, o vėliau siunčia jį dirbti į kokią nors organizaciją gana ilgam laikotarpiui - nuo trijų mėnesių iki kelerių metų. Iš esmės ego praktikuojamas tais atvejais, kai tam tikru reguliarumu reikalingos kvalifikuoto specialisto paslaugos.

Laikinas įdarbinimas naudojami trumpalaikiams projektams ar darbams, kurių laikotarpis yra nuo vienos dienos iki dviejų ar trijų mėnesių. Paprastai kalbame apie administracinio ir aptarnaujančio personalo samdymą parodoms, konferencijoms, rinkodaros tyrimams, viešųjų ryšių akcijoms, taip pat visą darbo dieną dirbančių darbuotojų ligos ar atostogų laikotarpiui.

Darbuotojų pašalinimas iš valstybės naudojamas tais atvejais, kai įdarbinimo agentūra (rangovas) neatrenka darbuotojų, o įdarbina jau esamą kliento organizacijos (užsakovo) personalą. Tuo pačiu metu darbuotojai toliau dirba toje pačioje vietoje ir atlieka savo funkcijas. Reikalingo personalo skaičių ir kvalifikaciją nustato užsakovas, nesusijęs su teikiamu personalu darbo santykių, tačiau galintis motyvuoti kiekvieną įtrauktą darbuotoją. Todėl rangovas yra personalo darbdavys, o užsakovas gali pasitelkti darbuotojus įvairioms funkcijoms atlikti. Suteiktas personalas savo darbo metu tampa užsakovo komandos dalimi, o rangovas prižiūri visą suteikto personalo personalo dokumentų srautą.

Papildomų darbuotojų naudojimas pateisinamas šiomis sąlygomis:

• ? leistino personalo apribojimai. Šis atvejis dažnai pasitaiko didelėse holdingo struktūrose, kurios griežtai planuoja ir kontroliuoja dukterinių įmonių skaičių;
• ? bendrojo pelno apimties palaikymas su uždaviniu sumažinti vadovaujančios organizacijos nustatytą darbuotojų skaičių. Šis atvejis yra ankstesnio atvejo variantas. Darbuotojų mažinimas gali būti strateginis organizacijos tikslas sumažinti socialinio draudimo išlaidas;
• ? didelės rizikos projektų įgyvendinimas. Gali būti projektų, kuriuose reikia samdyti įvairius darbuotojus, tačiau nesėkmės atveju šie darbuotojai turi būti arba atleisti, arba aprūpinti kitais darbais. Jei projektas nepavyksta, atsiranda papildomų išlaidų, susijusių su personalo atleidimu, todėl padidėja nuostoliai. Tuo pačiu prarandamas projekto mobilumas, pavyzdžiui, jei projekto įgyvendinimą reikia perkelti į kitą regioną;
• ? verslo mobilumo didinimas. To gali prireikti dirbant greitai prisotintose skirtingose ​​teritorijose esančiose rinkose, kai prekės gyvavimo ciklo metu reikia užtikrinti maksimalų įvairių teritorinių rinkų aprėptį, nejudinant viso su gaminių pardavimu susijusio personalo;
• ? sutaupyta pridėtinių išlaidų, susijusių su didelio personalo skyriaus ir dalies apskaitos skyriaus, užsiimančio darbo užmokesčiu, išlaikymui. Įsigijus personalą per rangovą, galima sutaupyti pridėtinių išlaidų. Sutaupoma dėl sumažėjusio organizacijos personalo ir apskaitos skyrių skaičiaus, išlaidų specialiai programinei įrangai neįtraukimo;
• ? „smegenų koncentracijos“ koncepcijos įgyvendinimas organizacijoje. Koncepcijos esmė tokia: organizacijos personalą sudaro tik pagrindiniai darbuotojai – „aukso fondas“, organizacijos intelektas. Dalyvauja dirbantis ir pagalbinis personalas, tačiau trūksta darbuotojų. Įgyvendinus šią koncepciją, galima numatyti pagrįstą socialinių garantijų diferenciaciją priklausomai nuo tikrosios darbuotojo vertės organizacijai.

Atleidžiant darbuotojus, darbdavys gauna šias išmokas:

• ? nesudaro su darbuotoju darbo sutarties, todėl nesudaro su juo darbo santykių;
• ? nėra darbo ginčų rizikos, susijusios su personalu, susijusiu su darbuotojų perkėlimu;
• ? rangovas sprendžia visus klausimus, susijusius su Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų vykdymu;
• ? mobilumas, susijęs su darbuotojų pritraukimu ir mažinimu; tam tikromis sąlygomis mobilumo atsilikimas negali viršyti kelių dienų;
• ? nereikalaujama tvarkyti personalo dokumentų personalui, įtrauktam į personalą, todėl nereikia didinti organizacijos personalo skyrių skaičiaus;
• ? didėja gamybinės veiklos tvarumas, nes dėl darbuotojų perkėlimo dalis sąlyginai fiksuotų sąnaudų gali būti perkeliama į sąlyginai kintamųjų kategoriją;
• ? atsiranda galimybė pratęsti bandomąjį laikotarpį bet kokiam reikiamam laikotarpiui;
• ? tampa įmanoma kurti daugiapakopes motyvacines programas, be kita ko, naudojant nematerialią paskatą perkelti darbuotoją į pagrindinį organizacijos personalą;
• ? galima ženkliai sutaupyti socialinių garantijų teikimo kaštų.

Patraukliausia yra bendras personalo perdavimas ir įdarbinimas. Esant tokiai „simbiozei“, galima tikėtis sutaupyti „Pridėtinės išlaidos“.

Išorinių paslaugų naudojimas. Esant tokiai situacijai, organizacija dalį savo funkcijų perduoda išorinei organizacijai (kitos organizacijos padaliniui). Klientas perka iš organizacijos (rangovo) paslaugą, o ne konkrečių darbuotojų darbą. Be to, funkcija visiškai perduodama sutartį sudariusiai organizacijai, o užsakovoje nėra darbuotojų, dalyvaujančių šios funkcijos vykdyme. Paslaugos kaina nustatoma pagal užsakovo ir rangovo sutartį. Pats rangovas sprendžia, kiek personalo vykdys perduotą funkciją. Užsakovas nesusijęs su rangovo personalu darbo santykių ir negali jam daryti motyvacinės įtakos.

Paprastai užsakomųjų paslaugų teikimas perkelia darbus, reikalingus organizacijos gyvybės palaikymui, bet kurie jai nėra esminiai: kompiuterių tinklų priežiūra, logistika, rinkodaros tyrimai ar patalpų valymas. Personalo valdyme užsakomos paslaugos teikiamos personalo dokumentų tvarkymui, kuris apima šias paslaugų rūšis: personalo auditą, personalo dokumentacijos atkūrimą, įdarbinimą ir kitus personalo klausimus. Užsakomųjų paslaugų pranašumai yra šie:

• ? susikoncentravimas į pagrindinę veiklą;
• ? gamybos operacijų racionalizavimas;
• ? galimybę įgyti profesinių žinių;
• ? rizikos diversifikavimas;
• ? nereikia nuolat diegti naujų technologijų patiems;
• ? produktų (paslaugų) kokybės gerinimas;
• ? žmogiškųjų išteklių išlaisvinimas;
• ? pinigų srautų optimizavimas (cash-flow);
• ? didinti verslo kontrolę;
• ? verslo galimybė keistis (bet paklausa).

Tačiau yra ir užsakomųjų paslaugų trūkumų, tarp kurių:

• ? susirūpinimas dėl paslaugų teikėjo patikimumo (bankrotas ir pan.);
• ? gamybos proceso kontrolės praradimas;
• ? galimas personalo mažinimas;
• ? sutelkti dėmesį į produktą (procesą), o ne į vartotoją;
• ? prarasti galimybę užsiauginti savo kvalifikuotą personalą;
• ? neigiamas jų pačių darbuotojų požiūris.

Vakarų praktikoje įprasta naudoti perėjimo prie išorės paslaugų teikimo galimybių vertinimo schemą pagal kriterijus „strategiškai svarbus / nestrategiškai svarbus“, „konkurencingas / nekonkurencinis“, kurį sukūrė „PriceWaterhouseCoopers“ ir pateiktą lentelėje. 1.5.

1.5 lentelė

Perėjimo prie išorės paslaugų teikimo galimybių įvertinimas

Tačiau kriterijai, pagal kuriuos nustatoma, kiek strategiškai svarbi organizacijos pozicija yra tam tikro tipo veiklai, kiekvienai organizacijai yra unikalūs ir vadovų subjektyviai suvokiami.

Laukas „Reorganizuoti“ leidžia trumpuoju laikotarpiu perduoti veiklą iš išorės, tačiau ilgainiui kontrolė turi būti grąžinta organizacijai.

Lauke „Papildomai analizuoti“ pateikiama daug galimų sprendimų: parduoti, plėsti ir teikti paslaugas kitoms organizacijoms; plėsti profilį ir sukurti strateginį konkurencinį pranašumą.

Atliekant nestrategiškai svarbias ir nekonkurencines operacijas, PriceWaterhouseCoopers aiškiai rekomenduoja jas perduoti iš išorės.

Rusijos praktikoje naudojami privatūs perėjimo prie užsakomųjų paslaugų kriterijai:

• ? nesugebėjimas pateikti reikiamos kokybės produktų (paslaugų);
• ? kainos sumažinimas;
• ? ribotos įrangos ir aukštos kvalifikacijos personalo išlaisvinimas;
• ? unikalios įrangos, ant kurios gaminami standartiniai gaminiai, išleidimas;
• ? aprūpinimo skyriaus darbo gerinimas;
• ? perkamos produkcijos asortimento sumažėjimas dėl surenkamų į vienetus gaminių pirkimo.

Kriterijai, kuriais remiantis atsisakoma naudotis užsakomosiomis paslaugomis, yra šie:

• ? patikimų rangovų trūkumas;
• ? galimas galimo rangovo monopolis;
• ? efektyvumo sumažėjimas žemiau reikalaujamo lygio;
• ? žymiai pailgėjęs gamybos laikas už organizacijos ribų, nepriimtinas gamybos procesui užtikrinti;
• ? gamybos sąnaudos organizacijos viduje yra mažesnės nei prašoma kaina rinkoje.

Jei kalbėtume apie skirtumus tarp užsakomųjų paslaugų ir personalo iškraustymo, tai pagrindinis yra tas, kad užsakomasis klientas moka už tam tikros funkcijos atlikimą, o su personalu – už suteiktą personalą, turintį reikiamą kvalifikaciją. Bendras šių personalo įtraukimo formų bruožas yra galimybė sumažinti personalo išlaidas nepatiriant nuostolių, susijusių su darbo našumo ir gaminių kokybės mažėjimu.

Nuotolinis darbas. Kai kurios organizacijos, optimizuodamos personalo išlaidas, sumažina darbo vietų kūrimo išlaidas, sukurdamos virtualų biurą, pagrįstą nuotoliniu darbu. Nuotolinio darbo įvedimo iniciatoriai yra telekomunikacijų ir informacinių technologijų organizacijos. Virtualūs biurai naudojami redakciniam ir žurnalistiniam darbui, recenzavimui, analitiniam darbui, užduočių nustatymui, techninių specifikacijų rašymui ir programavimui, programinės įrangos produktų testavimui ir kt. Jų pranašumai pateikti lentelėje. 1.6.

Nuotolinis darbas, kaip ir bet kuris krūvos organizavimo būdas, negali būti atliekamas be išlaidų, susijusių su nuotolinių darbo vietų kūrimu ir veikimu. Be tradicinių, galima išskirti šias specifines jų sukūrimo išlaidas:

• ? apie darbuotojus, bendraujančius su nuotoliniu darbuotoju;
• ? programinė įranga;
• ? ryšius (sutarčių dėl ieškinio ryšio palaikymo, mobiliųjų telefonų, interneto sąnaudų ir kt. kaina).

Virtualų biurą, kaip pažangiausią darbo organizavimo formą, reikėtų skirti nuo darbo namuose.

1.6 lentelė

Nuotolinio darbo privalumai darbdaviams ir darbuotojams

Darbdaviams	Darbuotojams
Sumažinti darbo vietų skaičių	Didesnis pasitikėjimas tarp darbdavio ir darbuotojo
Patalpų įrengimo ir jų priežiūros išlaidų mažinimas	Darbo motyvacijos komplikacija
Darbo kaštų mažinimas darbo patalpas aptarnaujantiems darbuotojams	Galimybė įsidarbinti socialiai neapsaugotų gyventojų grupių atstovams (neįgaliesiems, vienišoms motinoms, pensininkams ir kt.)
Sumažinti laikinojo nedarbingumo atostogų apmokėjimo išlaidas	Naujų įgūdžių ir gebėjimų atsiradimas
Transportavimo išlaidų, susijusių su darbuotojų pristatymu į darbo vietą, mažinimas
Konfliktų, kylančių komandoje tiesioginio bendravimo metu, sumažinimas arba nebuvimas	Racionalus darbo ir poilsio laiko panaudojimas
Darbo našumo didinimas	Ugdykite atsakomybės už pavestą užduotį jausmą
Klientų skaičiaus augimas	Galimybę derinti darbą įvairiose organizacijose ir veiklos srityse
Santykių su klientais gerinimas	Galimybę mokytis dieninėse mokymo įstaigose

Nagrinėjama personalo valdymo sistemos kūrimo metodika pirmiausia įgyvendinama kompleksinėse funkcijose: organizacijos personalo formavimas, naudojimas ir tobulinimas.

Patikrinimo klausimai ir užduotys

• 1. Kaip susiformavo žmogaus organizacijoje vizija?
• 2. Apibrėžkite personalo politiką. Kokie veiksniai tai lemia?
• 3. Kuris iš apibrėžimų adekvačiausiai atspindi valdymo objektą organizacijoje?
• 4. Pateikite kai kuriuos personalo klasifikavimo požymius.
• 5. Kas lemia personalo valdymo organizacijoje efektyvumą?
• 6. Kuris iš pagalbinių posistemių turi įtakos personalo valdymo efektyvumui organizacijoje?
• 7. Išvardykite bendrąsias, technologines ir specifines funkcijas, susijusias su personalo valdymu.
• 8. Ką reiškia išlaidos personalui?
• 9. Kokių tipų biudžetai ir personalas egzistuoja organizacijoje?
• 10. Ką apima darbdavių personalo išlaidų biudžeto sudarymo procesas?
• 11. Kokie yra pagrindiniai organizacijos personalo savikainos rodikliai.
• 12. Į kokius apribojimus reikėtų atsižvelgti planuojant personalo išlaidas?
• 13. Kokiose srityse galite optimizuoti personalo išlaidas?

• darbo užmokestis;
• apmokėjimas už būstą;
• įmokos į socialinius fondus ir išlaidos socialinei apsaugai;
• išlaidos profesiniam mokymui;
• išlaidos kultūros ir bendruomenės paslaugoms;
• darbo mokesčiai.

Pagrindinės personalo išlaidų savybės yra šios:

• bendrosios išlaidos, susijusios su jo priežiūra;
• jų dalis parduodamų ir parduodamų produktų savikainoje;
• vieno vidutinio darbuotojo išlaikymo išlaidos;
• pramonės ir gamybos personalo išlaidų dalis darbo užmokesčio fonde.

Ne personalo išlaidoms įtakos turi tokie veiksniai kaip teisiniai reikalavimai, apmokestinimo lygis, sutartinis ar numatomas tarifų tarifų padidėjimas, tarifinių sutarčių sąlygų pasikeitimai, personalo skaičiaus ir struktūros pokyčiai, masinis profesinis tobulėjimas ir kt.

Norint nustatyti visas išlaidas, susijusias su personalo išlaikymu, būtina susumuoti jų patikslintas sumas, finansuojamas iš grynojo pelno (įskaitant jo mokesčius), iš sąnaudų ir kitų šaltinių.

Remiantis Rusijos valstybinio statistikos komiteto 1997 m. vasario 7 d. nurodymu, darbo sąnaudos yra atlyginimas pinigais ir natūra už atliktą darbą, papildomos išlaidos darbuotojų naudai per metus ir kitos išlaidos personalo išlaikymui, įmonės (organizacijų) balanse esančios priemonės.

Darbo sąnaudos apima:

1. 1. Apmokėjimas už dirbtą laiką, produktų, išduotų apmokėjimo natūra, savikaina, remiantis apskaičiavimu regione vyraujančiomis rinkos kainomis (pagal tarifus ir atlyginimus, pagal vieneto įkainius, procentais nuo pardavimo pajamų produktų, apmokėjimo už specialias pertraukas darbe, komisinius draudimo agentams, dirbantiems pagal darbo sutartį, atlyginimų skirtumo išmokėjimą įvairių kategorijų darbuotojams, atlyginimą asmenims, dalyvaujantiems darbuotojų mokyme, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu, papildomus mokesčius už darbas sunkiomis ir kenksmingomis sąlygomis, naktimis, už profesinius įgūdžius, už vadovavimą brigadai, už darbą kelias pamainas, įvairūs priedai, priedai, priemokos, honorarai).
2. 2. Apmokėjimas už nedirbtą laiką: prastovos ir pravaikštos dėl objektyvių aplinkybių, buvimas bazinėse, papildomose, mokymosi, priverstinėse (administracijos iniciatyva) atostogose, lengvatinės valandos paaugliams, atliekant valstybines ar visuomenines pareigas, užsiimant žemės ūkio ir kiti darbai, aukos ir pan.
3. 3. Vienkartinės skatinamosios išmokos: premijos, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius, už išradimų ir inovacijų skatinimą, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus, už stažą (darbo stažą), materialinė pagalba, priemokos skiriant. kasmetinės atostogos, piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas, savikaina yra nemokamos akcijos arba paskatinimai įsigyti akcijas, prekes ar gaminius sumažintomis kainomis, kiti vienkartiniai paskatinimai, įskaitant dovanų vertę.
4. 4. Į darbo užmokestį įskaičiuoti mokėjimai už maistą, būstą, kurą.
5. 5. Darbuotojų aprūpinimo būstu išlaidos: pradiniam ar kitokiam įnašui būstui įsigyti neatlygintinai, daliniam (visiškam) paskolos, suteiktos būstui statyti, grąžinimui, būsto fondo išlaikymui, kuris yra 2012 m. įmonės balansas arba jos finansuojamas dalyvavimo akcijoje forma; Kitos išlaidos.
6. 6. Išlaidos darbuotojų socialinei apsaugai: sukauptos ir sumokėtos draudimo įmokos į socialinius fondus, nevalstybinius pensijų fondus, pagal asmens, turto ir kitokio draudimo sutartis darbuotojų naudai įmonės lėšomis, išeitinė išmoka nutraukus darbo sutartį. darbo sutartis dėl įmonės likvidavimo, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo; atlyginimas už žalą, padarytą darbuotojams dėl sužalojimo, profesinės ligos ar kitokios su darbo pareigų atlikimu susijusios žalos sveikatai, taip pat mirusiųjų išlaikytiniams, teismo nustatytos moralinės žalos atlyginimas; finansinė pagalba ypatingomis aplinkybėmis pagal asmeninį prašymą, pavyzdžiui, laidojant ir pan., apmokėti už sveikatos priežiūros paslaugas, talonai darbuotojams ir jų šeimoms gydytis, poilsiui, pirmosios pagalbos postų, ambulatorijų, poilsio namų išlaikymui , kurios yra įmonės balanse arba jos finansuojamos dalyvavimo nuosavame kapitale tvarka, vaistams įsigyti gydymo įstaigoms, pašalpoms įmonėje dirbančioms pensijoms, vienkartinėms išmokoms į pensiją išėjusiems darbo veteranams, mokamos lėšomis. įmonės.
7. 7. Išlaidos profesiniam mokymui: įmonės balanse esančių arba jos lėšomis finansuojamų mokymosi pastatų ir patalpų išlaikymui, mokamiems darbuotojų mokymams švietimo įstaigose, įmonių siunčiamų darbuotojų stipendijoms. mokytis mokymo įstaigose, kitos išlaidos personalo mokymui ir perkvalifikavimui (pvz., apmokėjimas neakivaizdiniams mokytojams).
8. 8. Kultūros ir bendruomenės paslaugų išlaidos: patalpų, skirtų švietimo, kultūros, kūno kultūros ir sporto renginiams, valgykloms, bibliotekoms, klubams, sporto įstaigoms, ikimokyklinėms įstaigoms išlaikyti, kurios yra įmonės balanse arba finansuojamos, nuoma. ja pagal dalyvio dalyvavimo, tėvų mokesčių už ikimokyklinio ugdymo įstaigas kompensavimo ir kt., poilsio vakarų, diskotekų, spektaklių, koncertų, paskaitų, debatų, susitikimų su mokslininkais ir menininkais, sporto renginių, teatro įsigijimo tvarką. kostiumus, sportines uniformas, sporto inventorių ar apmokėjimą už jų nuomą, būrelių, kursų, studijų, klubų, valstybinių universitetų, vaikų žaidimų kambarių organizavimą ir kt., apmokėjimas už talonus darbuotojams ir jų šeimoms į ekskursijas, keliones, apmokėjimą už užsiėmimai sporto sekcijose, įmonės išlaidos sodininkų bendrijoms tvarkyti.
9. 9. Darbo sąnaudos, neįtrauktos į anksčiau pateiktas klasifikavimo grupes - kelionės į darbo vietą apmokėjimas, nemokamų uniformų, uniformų, kombinezonų, apsauginių batų ir kitų asmeninių apsaugos priemonių, ploviklių, neutralizuojančių medžiagų, profilaktinės mitybos, priedų prie darbo užmokesčio išlaidos. darbo užmokestis, mokamas tam tikrų ūkio sektorių darbuotojams, susijusiems su keliaujančiu ar rotaciniu darbo pobūdžiu ir kt.
10. 10. Mokesčiai, susiję su darbo jėgos panaudojimu (pvz., mokesčiai už užsienio darbo jėgos pritraukimą).
11. 11. Į darbo sąnaudas neįtrauktos išlaidos: dividendai, palūkanos, įmokos už nuosavybės akcijas ir kt., atlyginimas akcinės bendrovės valdybos nariams, steigėjams, kurie nėra įtraukti į akcinės bendrovės darbuotojų sąrašą; išmokos iš nebiudžetinių (valstybinių ir nevalstybinių) lėšų, ypač išmokos už laikiną neįgalumą, už nėštumą ir gimdymą, gimus vaikui, už vaiko priežiūrą; honorarų mokėjimas (papildomas mokėjimas) pagal sutartis už mokslo, literatūros, meno kūrinių, išradimų kūrimą, leidybą ir kitokį naudojimą, papildomų rūšių atlyginimų ir socialinių išmokų, sukauptų federalinių, Federaciją sudarančių subjektų ir vietos biudžetų lėšomis. ; stipendijos įmonės siunčiamiems studijuoti į mokymo įstaigas neįtrauktų į darbo užmokesčio sąrašus studentams, kompensacijos moterims, kurios iš dalies apmokamose atostogose buvo vaiko priežiūrai, be socialinio draudimo išmokų, išlaidos kapitalinei būsto statybai ir socialines patalpas.

Personalo išlaidas valdo:

• personalo skaičiaus pokyčiai;
• jam planuojamų išlaidų pasikeitimai;

Personalo išlaidų planavimas susideda iš šių žingsnių.

1. 1. Praėjusių metų sąnaudų vienetų, taip pat jų planinių ir faktinių einamųjų metų pirmojo pusmečio verčių analizė ir jų koregavimas atsižvelgiant į žemiau išvardintus veiksnius, kurių pagrindu rengiamas biudžeto projektas. kiti metai kuriami kaip visuma ir atskiriems daiktams.

Federaliniai ir vietiniai reikalavimai:

• būsimi mokesčių sistemos pokyčiai;
• sutartinis arba numatomas tarifų padidinimas;
• naujų tarifų susitarimų priėmimas;
• galimybė pertvarkyti organizacinę ir valdymo struktūrą, papildomai įtraukti personalą; pažangus mokymas;
• infliacijos lygis ir kt.

1. 2. Padalinių biudžetų projektų pagal įmonių paslaugas analizė ir jų tikslinimas.
2. 3. Įmonės vadovybės patvirtinimas galutiniam biudžetui.
3. 4. Siuntimas padaliniams.

Analizuojant personalo išlaidas, patartina nustatyti šiuos rodiklius:

• visos su jo priežiūra susijusios išlaidos (bendrai ir atskiroms grupėms bei kategorijoms);
• personalo sąnaudų dinamikos ir kitų atitinkamo laikotarpio įmonės veiklos rodiklių santykis: savikaina, pardavimų apimtys, gamyba, pelnas, gamybos kaštai apskritai (personalo sąnaudos turėtų augti lėčiau);
• bendros vieno vidutinio darbuotojo išlaikymo išlaidos;
• personalo sąnaudų efektyvumas.

Pažvelkime į keletą būdų, kaip jį apibrėžti. Apskritai kalbame apie santaupų, atsirandančių įgyvendinant išlaidas, susiejimą su savimi:

• mes kalbame apie bendras efektyvumas išlaidos kaip tokios, t.y. santykinis jų sukeliamo poveikio dydis;
• gali kalbėti apie lyginamąjį efektyvumą, kurią būtina nustatyti priimant sprendimus, susijusius su įvairiomis darbo proceso techninių patobulinimų galimybėmis ir keičiant darbuotojų skaičių, sudėtį, struktūrą ir darbo užmokesčio dydį, taigi ir pačias išlaidas.

Kadangi, kaip parodė analizė, darbo sąnaudų dalis UAB „Shargunkumir“ sąnaudų struktūroje yra didelė, atitinkamai įmonei patartina sukurti ir įdiegti ekonominį personalo išlaidų valdymo mechanizmą, kuris gali atrodyti taip.

Norint užtikrinti operatyvų informacijos apie poreikį koreguoti įmonės valdymo strategiją ir taktiką, padidinti įmonės valdomumo ir prisitaikymo prie rinkos ekonomikos pokyčių laipsnį, būtina sukurti patikimą ir lanksčią išteklių valdymo sistemą, kurios tikslas būtų sprendžiant biudžeto politikos klausimus.

Norint organizuoti personalo išlaidų analizės ir planavimo sistemą įmonėje, atsižvelgiant į rinkos reikalavimus, būtina sukurti modernią grynųjų pinigų valdymo sistemą, pagrįstą atitinkamų išlaidų straipsnių funkcinių biudžetų sistemos kūrimu ir vykdymo kontrole. .

Ekonominis personalo išlaidų valdymo mechanizmas apima personalo išlaidų apskaičiavimo bendrosios ir pagal elementus diferencijuotos tvarkos nustatymą ir apima penkis pagrindinius etapus:

Planuojamos personalo išlaidų dalies bendrose įmonės pajamose pagrindimas;

Leidžiamų darbo sąnaudų nustatymas;

Papildomo fondo dydžio apskaičiavimas;

Įmonės rezervinio fondo dydžio nustatymas;

Papildomo fondo, kuris bus paskirstomas darbuotojams, vertės apskaičiavimas.

Sukurtas ekonominis įmonės personalo išlaidų valdymo mechanizmas apima šiuos veiksmus:

Scena. Planuojamos personalo išlaidų dalies bendrose įmonės pajamose pagrindimas. Šis etapas apima:

Planuojamos tiesioginių personalo išlaidų dalies bendrose įmonės pajamose pagrindimas;

Planuojamos netiesioginių personalo išlaidų dalies bendrose įmonės pajamose pagrindimas;

Įmonės pajamų baziniu laikotarpiu nustatymas;

Planuojamų personalo išlaidų pagrindimas;

Planuojamų tiesioginių personalo išlaidų apskaičiavimas;

Planuojamos darbo užmokesčio vertės apskaičiavimas;

Papildomų išmokų ir priedų įmonės darbuotojams planuojamos vertės apskaičiavimas;

papildomos lėšų, kurios bus paskirstomos darbuotojams, netiesioginėms personalo išlaidoms dydžio nustatymas. Gerčikovas, V.I. Personalo valdymas: darbuotojas yra efektyviausias įmonės resursas: Vadovėlis / V.I. Gerčikovas. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.

Pirmajame įmonės personalo išlaikymo išlaidų planavimo metodikos etape apskaičiuojama planuojama personalo išlaidų dalis visose įmonės pajamose baziniu laikotarpiu. Šią reikšmę galima nustatyti keliais būdais – remiantis ataskaitiniais ankstesnių laikotarpių duomenimis arba pagal planuojamus rodiklius. Taip pat galite apskaičiuoti planuojamą tiesioginių ir netiesioginių išlaidų dalį visose įmonės pajamose.

Planuojamos personalo išlaidos apskaičiuojamos normatyviniu kaštų formavimo metodu.

Planuojama įmonės darbuotojų bazinio darbo užmokesčio vertė nustatoma sudarant lygių darbo apmokėjimo sistemą. Atlyginimo lygių skaičius nustatomas atsižvelgiant į įmonės gamybos ypatybes. Ivanovskaja, L.V. Personalo valdymas: teorija ir praktika. Personalo darbo organizavimas, normavimas ir reguliavimas: mokomasis ir praktinis vadovas / L.V. Ivanovskaja. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Įmonei patartina naudoti penkis lygius:

1 lygis - darbininkai, eiliniai;

2 lygis - darbuotojai;

3 lygis - specialistai;

4 lygis - skyrių vedėjai;

5 lygis – aukščiausi įmonės vadovai.

Kitas žingsnis kuriant pakopinio atlygio sistemą – ekspertinio pareigybių vertinimo atlikimas pagal pasirinktus kriterijus. Patartina naudoti penkių ar dešimties balų įvertinimą. Kiekviena atitinkamo lygio pozicija apibūdinama tam tikru balų skaičiumi pagal nustatytus kriterijus. Ekspertų nuomonių nuoseklumo kriterijumi naudojami Spearman ir Kendall rangų koreliacijos koeficientai, Kendall atitikimo sklaidos koeficientas, entropijos atitikimo koeficientas, taip pat modelių atpažinimo teorijos įrankiai.

Kitame etape atlyginimų intervalas kiekvienam lygiui nustatomas atsižvelgiant į įmonės finansines galimybes ir apribojimus, kuriuos nustato vidutinis faktinio darbo užmokesčio lygis kiekvienai pareigybei. Pagal įvertinimą apskaičiuojami minimalūs atlyginimai už kiekvieną pareigybę.

Toliau kiekvieno darbuotojo darbo individualų įvertinimą atlieka ekspertas. Eksperto nuomonė apie konkretų darbuotoją yra jo darbo potencialo įvertinimas. Darbo potencialo požymiais gali pasitarnauti darbo patirtis, kvalifikacija, profesinio ir kvalifikacijos tobulinimo lygis ir kt.

Kitas žingsnis – kiekvienam darbuotojui apskaičiuoti planuojamus atlyginimus, o juos koreguoti reikėtų atsižvelgiant į vartotojų kainų augimo indeksą. Skaičiuojamų atlyginimų suma bus planuojama darbo užmokesčio už dirbtas valandas vertė.

Papildomų išmokų ir priedų dydis bus nustatomas pagal nustatytų papildomų išmokų ir priedų procentinių dydžių ir nustatytų pareiginių atlyginimų dydžius. Ivanovskaja, L.V. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / A.Ya. Kibanovas, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaja. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 695 p.

Planuojamos įmonės išlaidos apmokėti už papildomus darbus, kurie neįeina į darbuotojų pareigas (pavyzdžiui, pakrovimo ir iškrovimo darbai, gamybinių patalpų paruošimas ir kt.), atliekamus viršijant įprastą darbo laiką, apmokamos atskirai nustatytais įkainiais. arba procentais nuo atlyginimo.

Planuojamos išlaidos atostogoms apmokėti apima įmonės išlaidas reguliarioms kasmetinėms ir papildomoms atostogoms, studijų atostogoms ir apmokėjimą už sumuojamas poilsio dienas (laisvas dienas). Įmonės išlaidos atostogoms apmokėti formuojamos remiantis įmonės atskaitymais į atostogų rezervą. Didžiausia išskaitymų į rezervą procentinė dalis nustatoma remiantis duomenimis apie numatomą metinę atostogų išmokų išlaidų sumą. Įmonės darbuotojams apmokamos suminės poilsio dienos (laisvos laikas) pagal darbo užmokestį, nustatytą poilsio dienos suteikimo dieną.

Apskaičiuojant planuojamas priemokas darbuotojams, remiantis įmonės ataskaitinio laikotarpio veiklos rezultatais, nustatomas atlygio už stažą ir kitų priedų procentas.

Planuojamos netiesioginės personalo išlaidos apima planuojamas gamybos proceso ir vidinių socialinių programų išlaidas. Planuojamos gamybos proceso sąnaudos apima organizuoto darbo jėgos pritraukimo, mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidas, darbo apsaugos išlaidas, kelionių ir kelionių išlaidas. Planuojamos įmonės vidaus socialinių programų išlaidos apima išlaidas papildomam pensijų aprūpinimui ir socialiniam draudimui, planuojamas išlaidas mokslui, vestuvių, jubiliejaus, vaiko gimimo proga, vaikų išlaikymo ikimokyklinėse ir mokyklinėse įstaigose išlaidas, išlaidas sanatorinis gydymas, planuojamos išlaidos finansinei paramai įmonės darbuotojams apmokėti, vienkartinės laivybos įmonės išlaidos.

Antrame etape įmonės personalo išlaikymo išlaidų planavimo metodika nustato leistinų išlaidų personalui dydį, priklausomai nuo planuojamos personalo išlaidų dalies ir numatomų įmonės pajamų.

Trečiajame etape papildomas fondas įmonės darbuotojams apskaičiuojamas kaip skirtumas tarp leistinų ir numatomų personalo išlaidų.

Ketvirtajame etape įmonės rezervinio fondo vertė nustatoma atsižvelgiant į rezervo atskaitymų dalį ir papildomo fondo vertę.

Paskutiniame, penktajame, etape apskaičiuojamas papildomos lėšos, paskirstomos įmonės darbuotojams, dydis, atsižvelgiant į rezervinio fondo dydį. Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymas: teorija ir praktika. Ekonominio ir socialinio personalo valdymo organizacijoje efektyvumo vertinimas: Mokomasis ir praktinis vadovas / A.Ya. Kibanovas. - M.: Prospekt, 2012. - 48 p.

Pateikiame įmonės personalo sąnaudų apskaičiavimą 2016 m., atsižvelgiant į siūlomą - 5 lentelę.

5 lentelė - Personalo išlaidų planavimas, atsižvelgiant į siūlomą metodiką 2016 m

Apskaičiuokime numatomą ir leistiną įmonės personalo išlaidų vertę 2016 metams - 6 lentelė.

6 lentelė - Įmonės numatomos ir leistinos personalo išlaidų vertės apskaičiavimas 2016 m.

Iš pateiktų skaičiavimų matyti, kad numatoma įmonės personalo išlaidų dalis planavimo laikotarpiu neviršija leistinos vertės, mažesnė už praėjusių 2015 m. Remiantis 30 lentelės duomenimis, 2016 m. įmonė gali sau leisti papildomas tiesiogines ir netiesiogines išlaidas personalui.

Taigi, remiantis darbo skyriaus dnjhjq rezultatais, buvo padarytos tokios išvados. UAB „Shargunkumir“ efektyvus kaštų valdymas gali būti siejamas su taikomu kaštų apskaitos metodu. Strateginė valdymo kaštų apskaita yra vienas iš progresyvių informacijos šaltinių, kuris turėtų suteikti UAB „Shargunkumir“ vadovybei įrankius valdymo sprendimams priimti, ūkinių funkcijų koordinavimui, siekiant efektyvių rezultatų. Kaštanova, E.V. Personalo valdymas: teorija ir praktika. Verslo karjeros, paslaugų ir profesinio skatinimo bei personalo rezervo valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas / E.V. Kaštonas. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Siūlomas naudoti ABC metodas apima funkcijų paskirstymą, kurių įgyvendinimas yra susijęs su išlaidų atsiradimu. Tai yra pagrindinis metodo skirtumas nuo tradicinių apskaitos sistemų, kuriose pridėtinės išlaidos paskirstomos proporcingai vienai pasirinktai bazei (tiesioginės darbo sąnaudos, medžiagų sąnaudos).

Apskritai ABC metodo panaudojimas strateginės valdymo apskaitos sistemoje UAB „Shargunkumir“ leis organizuoti efektyvų kaštų valdymą ir suteiks pagrindą didinti veiklos pelningumą pagal vieną strategiją.

Taip pat nagrinėjamai įmonei galima pasiūlyti sukurti ir įdiegti ekonominį personalo išlaidų valdymo mechanizmą.

Personalo kaštų valdymas – tai įmonės valdymo veiklos sritis, kurioje sprendžiami personalo sąnaudų analizės, pagrįstų valdymo sprendimų priėmimo užduotys personalo valdymo srityje, taip pat kuriamos ir diegiamos priemonės, skirtos personalo sąnaudoms optimizuoti. jų įgyvendinamumo ir numatomo ekonominio bei ekonominio socialinio poveikio požiūriu.
Personalo sąnaudų valdymo tikslas – maksimaliai padidinti finansinių investicijų grąžą formuojant, naudojant ir tobulinant personalą, siekiant užtikrinti įmonės efektyvumą ir konkurencingumą.

Pagrindinis požiūris į personalo kaštų valdymą apima nuoseklų užduočių komplekso, apimančio kaštų analizės klausimus, sprendimą, sričių, kuriose kaštai viršija priimtiną ar planuojamą lygį, aptikimą, tada tiriamos šio pertekliaus priežastys ir veiksniai, po kurių sprendimai. yra sukurti siekiant optimizuoti personalo išlaidas.

Personalo kaštų tyrimas reikalauja suformuoti informacinę bazę ir reguliariai stebėti pokyčius.

Pagrindinės personalo išlaidų valdymo sritys yra šios:

1. Darbo sąnaudų valdymas - bazinio darbo užmokesčio, paskatų, priedų, papildomų priemokų ir kompensacijų struktūros ir dydžio reguliavimas.
Darbo apmokėjimas apima tris pagrindines dedamąsias: bazinis atlyginimas – nustato darbdavio garantuojamų prievolių už darbuotojo darbo užmokestį priemones; papildomos išmokos ir pašalpos, numatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose, taip pat mokamos darbdavio savanoriškai; skatinamosios išmokos, nustatomos atsižvelgiant į individualų darbuotojo indėlį, padalinio ataskaitinio laikotarpio veiklos rezultatus.

Darbo sąnaudų efektyvumas matuojamas darbo užmokesčio intensyvumo ir darbo užmokesčio grąžos rodikliais.

Produktų darbo užmokesčio intensyvumas yra rodiklis, atspindintis darbo užmokesčio dalį produkcijoje pinigine išraiška. Darbo užmokesčio pagalba apskaičiuojama, kiek gaminių pagaminta už 1 rublį personalo išlaidų.

2. Personalo mokymo ir tobulinimo išlaidų valdymas.
Personalo mokymas – tai personalo valdymo sritis, kurioje sprendžiami uždaviniai, kaip studentams, praktikantams įgyti pirminių profesinių įgūdžių, įgyti naujų žinių ir įgūdžių taikant pažangias technikas ir patyrusių darbuotojų darbo metodus.

Mokymo išlaidų analizė apima šių užduočių sprendimą:

Apskaičiuojant mokymo renginių vedimo išlaidas įtraukiamas apmokėjimas už išorės paslaugų teikėjų paslaugas, mokytojų apmokėjimas iš savo darbuotojų.
Papildomų išlaidų, susijusių su mokymo funkcijų įgyvendinimu ir personalo valdymo sistemos plėtra, nustatymas, apima papildomų priemokų darbuotojams už mokymo veikloje dalyvaujančių darbuotojų funkcijų vykdymą nustatymą, darbo našumo mažėjimo įvertinimą.

Mokymo ir tobulėjimo ekonominių rezultatų vertinimas atliekamas skaičiuojant rodiklius.

3. Socialinių įsipareigojimų ir darbdavio garantijų kaštų valdymas - socialinių rezultatų, tokių kaip darbuotojų moralinė ir fizinė gerovė, pasitenkinimas santykiais su darbdaviu, pasitikėjimas ir lojalumas, optimalios išmokų ir išmokų struktūros nustatymas. darbuotojų.

Socialinio draudimo išlaidos yra investicija į jūsų darbuotojų sveikatą ir gerovę. Tokios išlaidos apima darbdavio mokamas įvairias išmokas darbuotojams – maitinimą, poilsį, asmeninių ir šeimos problemų sprendimą ir kt.