Adaptasyonla ilişkili personel riskleri. Kuruluşun personeli ile çalışırken personel risklerinin yönetimi

KURULUŞUN İK RİSKLERİ

1. Kuruluşun personel risklerinin kavramı ve sınıflandırılması

2. Risk ölçümü

3. Şirketin personel risklerinin belirlenmesi

4. Personel risklerini yönetme yöntemleri

Kuruluşun personel risklerinin kavramı ve sınıflandırılması

personel riski- personel yönetimindeki yanlış hesaplamalar ve hatalar nedeniyle şirket kaynaklarının olası kaybı veya gelir eksikliği tehlikesi.

İnsan kaynaklarıyla ilişkili temel riskler:

Çalışanların yetersiz kalifikasyonu;

Eski çerçeveleri yenileriyle değiştirme sorunu;

Yüksek değerli çalışanlardan ayrılma endişeleri.

Personel risklerinin sınıflandırılması:

Olası kayıpların doğası gereği:

1. Malzeme: ek gerektirir. maliyetler veya mülk kaybı;

2. İşgücü: memnuniyetsizlik ve sadakatsizliğin bir sonucu olarak yüksek devir ve düşük üretkenlik;

Sadakat, en iyi şekilde performans gösterme arzusunu, şirketin ilkelerine göre yaşama arzusunu, hedeflerine koşulsuz olarak katkıda bulunmayı, bazı gereksinimlere boyun eğmeyi ve daha önce bir parçası olmayan diğerlerini kabul etme yeteneğini ifade eder. şirketin vizyonu.

3. Mali: ödememeler, para cezaları vb. ile bağlantılı doğrudan parasal zarar.

4. Zaman kaybı: Öngörülemeyen durumlar nedeniyle;

5. Özel: sağlığa ve hayata zarar.

Risk nedeniyle:

1. Sadakatsizlik riskleri: kötü düşünülmüş motivasyon, katılım ve tatmin eksikliğinin sonucu;

2. Etkileşim riskleri: grup içi çatışmaların tehlikeleri, mobbing

Mobbing, bir takımdaki bir çalışanın, kural olarak, daha sonra işten çıkarılması amacıyla taciz şeklinde bir psikolojik şiddet biçimidir.

3. Bilgi eksikliği riskleri: eksiklik, yanlışlık, çarpıtma, zamansızlık

4. Bir İK yöneticisinin profesyonel olmama riskleri: İş Müfettişliği ile yapılan işlemler, şikayetler, çatışmalar sonucunda

5. Liderle ilgili riskler: otokrat (önyargı, büyük güç mesafesi); işbirlikçi (kontrol sistemlerinin krizi, kaos); demokrat (yetki ve sorumluluk devri riski);

6. Rakiplerden kaynaklanan riskler: rüşvet, çalışanları kaçak avlama, sırların çalınması, rekabetçi istihbarat, şirket ayrımcılığı, itibarın zedelenmesi.

Risk ölçümü

risk olasılığı- sıfırdan bire bir sayı, bire ne kadar yakınsa, olayın olasılığı o kadar yüksek olur. Öznel (uzmanlıkla) veya nesnel olarak (belirli olayların meydana gelme sıklığının hesaplanması) hesaplanır.

Ayrıca kuruluşa yönelik güvenlik açığı ve tehditleri de dikkate almak gerekir.

Pirinç. 1. Riskin esasını oluşturan bileşenler ve oranları

güvenlik açığı strateji, yapı, şirketin CP'sindeki zayıflıkları gösterir, onu kullanmak için karmaşıklık düzeyi ile karakterize edilir, buna bağlı olarak gerçekleşir: yüksek riskli bir güvenlik açığı veya düşük riskli bir güvenlik açığı.

TehditŞirketin ve bileşenlerinin güvenliğini ihlal edebilecek bir eylem veya olaydır:

· Hedefler. Saldırıya uğrayan güvenlik bileşeni (varlıklar, bilgiler, insanlar, hizmetler).

· Ajanlar. Tehdit oluşturan kişi veya kuruluşlar.

· Gelişmeler. Tehdit oluşturan eylemler.

Temsilciler

Tehdit ajanları, bir kuruluşa zarar vermeye çalışan kişilerdir. Bunu yapmak için aşağıdakilere sahip olmaları gerekir.

· Erişim. Bir hedefe ulaşma yeteneği.

· Bilgi. Mevcut hedef bilgilerinin seviyesi ve türü.

· Motivasyon. Amacı yenme nedeni.

Tehdit + Güvenlik Açığı = Risk

Risk seviyeleri

· Kısa. Hassas bir noktayı az hasarla düzeltin.

· Ortalama. Güvenlik açığını gidermek için eylem uygundur.

· Yüksek. Güvenlik açığını gidermek için derhal harekete geçilmelidir.

Riskleri değerlendirmek için bir risk haritası hazırlanır.

Şekil 2 Bir risk haritası örneği

Şirketin personel risklerinin belirlenmesi

Personel risklerini belirlemek ve değerlendirmek için iki yaklaşım vardır:

Yatırım yaklaşımı - profesyonel olmayan personel faaliyetlerinin kayıplarını karşılamak için gerekli yatırım riski olarak personel yönetimi. Personel faaliyetinin aşamaları projeler şeklinde değerlendirilir: eğitim, seçim, motivasyon, değerlendirme vb. Proje değerlendirme sırası ile başlar niteliksel analiz, olası tüm risk türleri belirlenir ve tanımlanır, nedenler ve faktörler belirlenir, risklerin olası sonuçlarına ilişkin bir maliyet tahmini verilir ve maliyet hesaplaması ile azaltıcı önlemler önerilir.

Nitel analizin aşamaları:

1. Personel yönetim sistemindeki tüm güvenlik açıklarının belirlenmesi (örneğin, işe alım aşamasında: işe alım ajansı ne kadar güvenilir, her türlü aday doğrulaması yapılıyor mu, gelecekteki çalışanın güvenilirliği vb.).

2. Gerçek tehditlerin tanımı. Hedeflenen tehditler belirlenir (bilinen erişim ve motivasyona sahip bilinen bir ajan ile bilinen bir hedefe yönelik bilinen bir olayın birleşimi), ancak bu çok zaman alıcıdır, bu nedenle genel tehdit seviyesi genellikle tanımlanan güvenlik açıklarına dayalı olarak tahmin edilir.

3. Önerilen karşı önlemler - karşı önlemler, her bir tehdit erişim noktası için tanımlanır, örneğin:

A) erişim kontrolü;

B) iki faktörlü kimlik doğrulama sistemi (Kimlik doğrulama, bir kimlik iddiasını doğrulama eylemidir);

C) yaka kartı (kimlik kartı);

D) biyometri ( biyometri Bir kişiyi otomatik olarak tanımlamaya ve bir kişinin kimliğini fizyolojik veya davranışsal özelliklere dayalı olarak doğrulamaya yönelik yöntemlerdir. Fizyolojik özelliklere örnekler parmak izleri, el şekli, yüz özellikleri, iris);

E) tesis girişinde akıllı kart okuyucu;

E) güvenlik;

G) dosya erişim kontrolü;

H) şifreleme;

I) çalışanların bilinçlendirilmesi ve eğitimi;

K) saldırı tespit sistemi;

L) otomasyon. yönetim politikası güncellemelerini al

Niteliksel analizin ana yöntemi, akran değerlendirmesi yöntemi mantıksal ve matematiksel-istatistiksel yöntemlerden oluşan bir kompleks içerir. Uzman analist en etkili çözümü bulur

Nicel risk analizi- bireysel risklerin zararının ve bir bütün olarak genel risk seviyesinin bir maliyet değerlendirmesini içerir.

Riski değerlendirmenin en belirgin yolu, başarılı bir saldırı durumunda parasal maliyeti belirlemektir. Bu maliyetler şunları içerir:

1. performans düşüşü veya kesinti;

2. ekipman veya para hırsızlığı;

3. soruşturmanın maliyeti;

4. yeni bir çalışanı çekmenin maliyeti;

5. uzman yardımının maliyeti;

6. Çalışanların fazla mesaileri vb.

Proje risk analiz yöntemleri: uzman değerlendirme yöntemi; SWOT analizi; gül (yıldız), risk sarmalı; analoji yöntemi veya muhafazakar tahminler; kritik değerler yöntemi; Kararların "Ağacı"; senaryo analizi; simülasyon modelleme; deneylerin planlanması.

kaynak yaklaşımı - insan kaynağının özelliklerinin tanınması ve personel çalışmasının her aşamasında personel risklerini yönetmek için onu yönetmek için bir stratejinin geliştirilmesi.

Ana görev, personel arasında etkili üretim davranışı geliştirmenin yollarını belirlemek ve ayrıca motivasyon, eğitim, uyum vb. .

Şirketin etkinliği, yönetiminin, şirketin rekabetçi bir piyasa ortamındaki konumunu etkileyen çeşitli iç ve dış risk faktörlerini sürekli olarak izleme ve dikkate alma yeteneğine bağlıdır.

Personelin faaliyetleriyle ilgili riskler, organizasyonun işleyişi sürecindeki ana riskler ve etkinliğini geliştirme ve iyileştirme arzusudur.

Personel yönetimindeki riskler, yeni personel çalışma alanlarına yatırım yapmaktan kaynaklanan kayıp olasılığı olarak tanımlanabilir. İK risk yönetimi, bir personel yönetimi stratejisi geliştirme aşamasında başlayan ve bir şirketin tüm personel yönetim sistemini tüm seviyelerinde kapsayan bir süreçtir.

Riskler, şirketin hem dış hem de iç çevresinden kaynaklanmaktadır. Riskin temel nedenleri, bir yanda nesnel bilgi eksikliği ya da yetersizliği, diğer yanda bilgi algısının öznelliği ve yönetici ya da çalışan tarafından yanlış karar verme olasılığıdır.

Bir çalışanın organizasyona katılımının olmaması veya düşük düzeyde olması, personel risklerinin ortaya çıkmasının ana nedenlerinden biridir.

Personel yönetimi analizi, yerli işletmelerde personel risk yönetimi konusunda herhangi bir çalışma olmadığını göstermektedir. Personel risk yönetimi, bir organizasyonun tüm personel yönetim sistemini tüm seviyelerinde kapsayan bir süreçtir.

Halihazırda, faaliyet gösteren kuruluşların çoğu kamu sektörüne ait değildir ve faaliyetleri çoğunlukla riskli durumlara yol açan personel yönetimine ilişkin açık talimat ve yönetmeliklerle düzenlenmemiştir. Ürünler ve hizmetler daha karmaşık hale geldikçe ve müşteriler ve yatırımcılar daha talepkar hale geldikçe, ekonomi küreselleştikçe risklerin artacağına inanmak için sebepler var.

Şirketin personel yönetimi süreci süreklidir ve aşağıdaki unsurları içermelidir: personel için amaç, amaç ve gereksinimlerin oluşturulması, çalışanların seçimi ve seçimi, eğitim ve geliştirme, personel hareketi, işgücü motivasyonunun rasyonelleştirilmesi, ücret ve teşvikler, performans değerlendirmesi . Personel yönetimi sürecinin her aşamasında ilgili risklerin ortaya çıktığı, ancak aynı zamanda bunların en aza indirilmesi için koşullar olduğu dikkate alınmalıdır.

Personel yönetim sisteminde ortaya çıkan ana risk gruplarını göz önünde bulundurun (Şek. 4.2).

Pirinç. 4.2.

Bu sınıflandırma, personel yönetiminde en önemli risk alanlarını görmenizi sağlar.

Ana risk grubu, personel politikası yönergelerinin hatalı seçilmesi riskleri. Bunun nedenlerinden biri, şirketin hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunabilecek personel yönetimi stratejisinin mantıksız bir şekilde önceliklendirilmesidir. Bu, şirket sahiplerinin kısa vadeli ve uzun vadeli çıkarlarının rolünün hatalı bir değerlendirmesi nedeniyle olabilir. Uzmanlar ayrıca kuruluşun mali durumunu ve şirketin iş beklentilerini değerlendirirken, onları personel politikasına açıkça uygulanabilir olmayan faaliyet alanlarını dahil etmeye teşvik edecek hatalar yapabilir.

İkinci grup ise düşük kaliteli personel alımıyla ilişkili risklerŞirketin faaliyetleri ve şirket yönetim risklerinin genel listesinde önemli bir yer tutarlar. Şirketin faaliyetlerinin başarısı, işe dahil olan personelin sorumluluklarının ve işin sonuçlarına olan ilgilerinin ne kadar farkında olduklarına bağlıdır. Personel hataları yapılabilir: teknik belgelerin geliştirilmesi sırasında, üretimde teknik uygulama sürecinde, personelin yetersiz kalifikasyonu ve eğitimi nedeniyle, aşırı yük, yorgunluk, hastalık, ihmal ve kötü niyet sonucu. Bu bağlamda, bir pozisyon için yeterlilik gerekliliklerinin uygunluğunun ve bu pozisyona başvuran yeni çalışanların kalite göstergelerinin belirlenmesiyle ilgili risklerin özellikle vurgulanması gerekmektedir. İş riskinin nedeni, şirketin personel tablosunda veya çarpık bir iş tanımında işlevsel sorumlulukların irrasyonel dağılımında da aranmalıdır. Bu riski en aza indirgemek için makul bir pozisyon, yetki ve sorumluluk yapısının oluşturulması ve araç olarak kullanılması, eklemeler ve değişiklikler içermeyen bir iş tanımı değil, adayın doldurma yeteneklerinin analizinin yapıldığı bir belge olması gerekir. boş pozisyon alınacaktır.

giriiş

Ülkemizde bir piyasa ekonomisinin oluşum koşullarında, bir işletmenin personel ihtiyaçlarının planlanması oldukça karmaşık bir tahmin türüdür, çünkü dikkate alınmasını gerektirir: işletmenin ihtiyaç duyduğu personelin eğitim düzeyi, mesleki beceri ve yetenekleri.

Ekonomik reformun uygulanmasına yönelik tedbirler sisteminde, personelle çalışma düzeyinin yükseltilmesine, bu çalışmanın sağlam bir bilimsel temele oturtulmasına ve uzun yıllara dayanan yurtiçi ve yurtdışı deneyiminin kullanılmasına özel önem verilmektedir.

Personel planlaması, “bir organizasyonun doğru zamanda doğru pozisyonlarda işe alınan doğru sayıda nitelikli personele sahip olmasını sağlama süreci” olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanıma göre personel planlaması, “iç (kuruluşta bulunan çalışanlar) ve dış (dış çevrede bulunan veya dış çevreden etkilenen) olmak üzere iki tür kaynağı kullanarak, ihtiyaçları karşılamayı amaçlayan nitelikli personel seçimine yönelik bir sistemdir. organizasyonun belirli bir zaman diliminde gerekli sayıda uzmana sahip olması".

Personel yönetiminin önemli işlevlerinden biri olan personel planlaması, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli personel ihtiyacının nicel, nitel, zamansal ve mekansal olarak belirlenmesinden oluşur. Personel planlaması, kuruluşun gelişim stratejisine, personel politikasına dayanmaktadır. İş gücü planlamasının işlevi, organizasyonun stratejisini desteklemede giderek daha önemli hale geliyor, çünkü gelecekteki ihtiyaçların doğru bir şekilde değerlendirilmesi, eğitim ve yedekle çalışma planlarının geliştirilmesinde net bir yönlendirmeye izin veriyor. Ancak, kuruluşun planlı ekonomik büyüme programlarının giderek uygun yönetim kadrosu ile sağlanmadığı, finansman ve yatırım konularına daha fazla önem verildiği belirtilmelidir.

Konunun alaka düzeyi, Rus zihniyetinin özellikleri ile ilgilidir, çünkü ülkemizde, personel yönetimi faaliyetlerinde ihtiyaçlarına göre doğru planlama yapılmazsa, bu faaliyet daha az etkilidir. Sadece personel kayıtlarının uygun şekilde düzenlenmesi ve çalışanların çalışmalarının sonuçlarının izlenmesi ile yüksek verimlilik ve iş kalitesi ve bunun sonucunda rekabetçi bir şirket elde edilebilir.

Personel riski kavramı. Personel riski türleri, sınıflandırılması

personel riski olasılık tehdidi

Uygulamada, modern işletmeler, personelle ilgili iş süreçlerini kolaylaştırmak için bir personel yönetim sistemi oluşturur. Bir kuruluşun etkin bir şekilde işleyen bir personel yönetim sisteminin önemli bir bileşeni, personel risklerini yönetme mekanizmasıdır.

Personel riski - kuruluşun, personelin, toplumun bir bütün olarak işleyişini ve gelişimini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen ve bir dizi nedenden dolayı nesnel olarak var olan bir belirsizlikle ilişkili olayların istenmeyen gelişme tehlikesini yansıtan bir durum. nedenler: personel yönetim sisteminin verimsizliği; personelin davranışı, eylemi (eylemsizliği); organizasyonun dış çevresi.

Yukarıdaki tanıma dayanarak, öznel ve nesnel personel riskleri ayırt edilebilir. Objektif personel riskleri, eylemlerinden bağımsız olarak ve kuruluş personelinin iradesine karşı gerçekleşir. Sübjektif personel riskleri durumunda, herhangi bir olumsuz olayın meydana gelmesi, işletmenin belirli bir çalışanının eylemlerine bağlıdır. Personel riskleri, bir takım özelliklerinden dolayı girişimci riskler sisteminde önemli bir yer tutmaktadır. Birincisi, personel risk seviyesi ile getiri oranı arasındaki doğrudan ilişki açık değildir, yani personel risk seviyesindeki bir artış, işletmenin kar fonksiyonunun maksimize edilmesine yol açmaz. İkinci olarak, personel risklerinin kaynağı veya amacı, kuruluşun personeli veya bireysel bir çalışandır. Üçüncüsü, personel risklerinin diğer piyasa katılımcılarına tamamen devredilmesinin imkansızlığı.

Personel risklerinin sosyo-ekonomik özünü yansıtan ve bunları yönetme sürecinin sistematik bir temelde planlanmasına ve düzenlenmesine izin veren personel risklerinin sınıflandırılmasına yönelik bir yaklaşım geliştirilmiştir.

Modern teori ve uygulamada, personel risklerinin sınıflandırılması sorunlarının çözümünde tutarlılık yoktur. Aynı zamanda, bir kuruluşun güvenliğini sağlamanın güvenilirliği, doğrudan personel riskleri hakkındaki fikirlerin eksiksizliği ile ilgilidir ve bu da, personel risklerinin kapsamlı, sistematik olarak sunulan bir sınıflandırmasını gerektirir. Belirli kriterlere göre gruplara ayrılmasını içeren personel risklerinin sınıflandırılması, her bir riskin genel sistemdeki yerinin değerlendirilmesini mümkün kılar ve en etkin uygun yöntemlerin ve risk yönetim tekniklerinin seçilmesi için potansiyel fırsatlar yaratır.

Yukarıdakilere dayanarak, bir tablo şeklinde personel risklerinin sınıflandırılması önerilmektedir.

Tablo 1. Personel risklerinin sınıflandırılması (İK)

Yerelleştirme alanına göre
İç riskler	Dış riskler
Risk kaynağına göre
Personel riskleri	Personel yönetim sisteminin riskleri
Risk nesnesine göre
Çalışan riskleri	Kurumsal riskler	Devlet riskleri
Sistematik tezahüre göre
sistematik riskler	sistematik olmayan riskler
Kuruluşun faaliyet türüne göre
Operasyonel riskler	Finansal faaliyetlerdeki riskler	Ticari faaliyetlerdeki riskler	İnovasyon faaliyetindeki riskler	Yönetimdeki riskler vb.
Faaliyet sonuçlarına göre
Saf riskler	Spekülatif riskler
Olası hasar kapsamı
Yerel		Önemli	Küresel (stratejik)
Potansiyel tezahürün düzenlilik derecesine göre
Tek seferlik (rastgele) riskler	Düzenli riskler	Kalıcı riskler
Çeşitli paydaş gruplarının CI'ye duyarlılık derecesine göre
Kabul Edilebilir Riskler	Kabul Edilebilir Riskler	Kabul Edilemez Riskler
Meşruiyet derecesine göre
haklı riskler	haksız riskler
Oluşma nedenlerinden dolayı
Kazara (kasıtsız) riskler	Rastgele olmayan (hedeflenen riskler)

Yönetim eğitiminin tüm bilimsel araştırma ve akademik disiplinlerinin içeriğinin derin ve niteliksel etkileşimi.

bibliyografik liste

1. Afanasyev V.Ya. Bilimsel yönetim okulunun oluşumu / Yönetim sorunları / V.Ya. Afanasyev, A.V. Raicenko. - M.: PTPU. - 2012. - No. 5.

2. Sosyo-ekonomik sistemlerin yönetimi teorisinin gelişiminin incelenmesi: monografi. / Ed. V.A. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012.

3. Kozlova O.V. Yönetimin bilimsel temelleri / O.V. Kozlova, I.N. Kuznetsov. - M.: Ekonomi, 1968.

4. Raychenko A.V. Bilimsel kategoriler olarak yönetim ve yönetim ilişkisi hakkında / Günümüzde yüksek öğrenim. - 2011. - No. 2.

5. Yönetim teorisi / Editör V.Ya. Afanasyev. - M.: Yurayt, 2013.

A.E. Mitrofanova

KURULUŞUN PERSONEL YÖNETİM SİSTEMİNDE PERSONEL RİSKLERİNİN SINIFLANDIRILMASI

Anahtar kelimeler: personel riskleri, personel yönetimi, risk oluşum alanı, risk nesnesi.

Personel risklerinin belirlenmesi konusunda, uygulamalar genellikle gelişigüzel hareket eder, bir kuruluşun personel riskleri hakkındaki fikirlerin eksiksizliği, güvenliğinin güvenilirliği ile doğrudan ilişkili olduğundan, riskler listesi oldukça kapsamlı ve sistematik olarak sunulmalıdır.

Belirli kriterlere göre gruplara ayrılmasını içeren risklerin sınıflandırılması, her birinin genel sistemdeki yerini değerlendirmenize olanak tanır ve en etkili uygun yöntemleri ve risk yönetimi tekniklerini seçmek için potansiyel fırsatlar yaratır. Personel riskleri, doğası gereği, personel risklerinin oldukça çeşitli sınıflandırmasına yol açan karmaşık risklerdir. Personel risklerinin önerilen sınıflandırması, karmaşıklık, süreklilik, hiyerarşi, özerklik, esneklik ilkelerine dayanmaktadır.

Personel risklerinin nerede lokalize olduğu dikkate alındığında, bunlar iki büyük gruba ayrılır: harici ve dahili. Dış personel riskleri, hem bir bütün olarak şirket içindeki süreçleri hem de personel güvenliğini etkileyen dış çevrenin olumsuz etkileridir.

Dış personel riskleri şunları içerir:

Siyasi - yasal çerçevenin kusurlu olması, kamu kuruluşlarının faaliyetleri, hareketler, partiler vb.,

Ekonomik - enflasyonist süreçler, işgücü piyasasındaki zor durum

Sosyo-demografik - çalışanları çeşitli bağımlılık türlerine (alkol, uyuşturucu vb.), suç ortamının faaliyetlerine vb. sokmak;

Doğal ve iklimsel - sel, heyelan vb.; teknojenik faktörler;

Pazar (rekabetçi) - rakiplerin varlığı daha çekici çalışma koşulları, çalışanları avlamak, çalışanlar üzerinde dış baskı uygulamak (rüşvet, şantaj), vb.

İç riskler, kaynakları kuruluş içinde yer alan personel risklerini içerir. Dışsal olanlardan daha az yıkıcı olamazlar. Dış ve iç personel riskleri arasında yakın bir ilişki olduğu unutulmamalıdır. Örneğin bir rakip gibi bir dış tehlike kaynağının, rakip örgüt içindeki hastalıklı eğilimleri, onu tamamen zayıflatmak veya yok etmek için kasıtlı olarak güçlendirmesinden oluşabilir.

İç personel riskleri, risk kaynaklarına göre, kişisel riskler ve personel yönetim sisteminin riskleri olarak ikiye ayrılır. Kişisel riskler, işletme personelinin mesleki, ticari ve kişisel niteliklerinin tezahürü sonucu ortaya çıkar. Buna karşılık, kişisel riskler aşağıdaki türleri içerir:

Biyolojik riskler (yaş, sağlık düzeyi, psikofizyolojik özellikler, yetenekler);

Sosyo-psikolojik riskler (demotivasyon, sadakat, gerçekleştirilen sosyal roller, kişilerarası çatışmalar);

Ahlaki riskler (inançlar, kanaatler, değerler, kültür);

Entelektüel riskler (zeka düzeyi, eğitim);

Ekonomik riskler (yaratıcı ve profesyonel potansiyel, nitelikler, iş deneyimi);

Güvenilmezlik riskleri (uzak görüşlülük, ihmal, mali durumdaki ani değişiklik, saflık, aldatma, sabıka kaydı vb.).

Personel yönetim sisteminin riskleri, personel yönetim sisteminin alt sistemlerine göre farklılaştırılır:

1) aşağıdakiler dahil olmak üzere personel planlaması ve pazarlaması ile ilgili riskler:

En tehlikeli güvenlik tehditlerinin gelebileceği pozisyonların tahsis edilmemesi;

Gerekli personel sayısının yetersiz belirlenmesi (veya eksikliği);

Optimal olmayan nicel kompozisyon;

Personelin cinsiyet, yaş ve eğitim grupları dengesi;

Düşük yeterlilik seviyesi, vb.;

2) aşağıdakiler dahil, çalışma ilişkileriyle ilgili riskler:

Çalışanların ve işverenin çıkar çatışmalarının varlığı;

Takımda olumsuz sosyo-psikolojik iklim;

Müşteriler, çalışanlar ve işverenle ilgili dürüstlük politikasının olmaması;

Çalışanların kuruluşun çıkarlarına zarar verebilecek, vb. istenmeyen eylemleri tespit etmeye, önlemeye ve bastırmaya yönelik önlemlerin eksikliği;

3) aşağıdakiler dahil çalışma koşulları ve işçi koruması riskleri:

Personelin fiziksel ve psikolojik sağlığını korumaya ve sürdürmeye yönelik önlemlerin eksikliği;

Yetersiz sosyo-ekonomik çalışma koşulları;

Olumsuz psikofizyolojik ve sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları;

Personel çalışmalarının verimsiz organizasyonu;

Mantıksız çalışma ve dinlenme biçimleri vb.;

4) aşağıdakileri içeren personel motivasyon riskleri:

Personel motivasyon programının olmaması;

Sorumluluk sisteminin olmaması;

Kuruluşun güvenliğini artırmak için inisiyatif önerilerinde bulunmak için çalışanlar arasında motivasyon eksikliği;

Personeli elde tutmak için teşvik eksikliği;

Değerli çalışanların işten çıkarılmasının nedenlerini ve nedenlerini ve sonraki istihdam yerlerini vb. belirleyen mekanizmaların eksikliği;

5) aşağıdakiler dahil olmak üzere personel eğitimi ve geliştirme riskleri:

Öğrenme ve sonuçların değerlendirilmesi arasındaki bağlantı eksikliği;

Kuruluşun yapısı ve kültürü, edinilen bilgilerin uygulanmasına katkıda bulunmaz;

Eğitim ve sertifikasyon prosedürü arasındaki ilişki eksikliği;

Düşük eğitim kalitesi vb.;

6) aşağıdakiler dahil olmak üzere personelin iş değerlendirmesi riskleri:

Kuruluş çalışanlarının sadakatsizliğinin ve güvenilmezliğinin çeşitli tezahür biçimlerinin değerlendirilmemesi;

Aynı işi yapan işçiler için farklı standartlar;

İş değerlendirmesini etkileyen bir faktör olarak inanç ve görüşlerin benzerliği;

Personelin iş değerlendirme yöntemlerinin öznelliği;

Bir çalışanın performans sonuçlarına göre değil, kişisel niteliklerine göre değerlendirilmesi;

İş değerlendirme sürecinde standartların değiştirilmesi;

Dar bir tahmin aralığının kullanılması;

Performans standartlarıyla değil, çalışanların birbirleriyle karşılaştırılması;

İş değerlendirme sonuçlarının, yönetim kararlarının vb. eksikliği;

7) aşağıdakiler dahil, personelin sosyal gelişim riskleri:

Çalışan bağlılığını artırmaya yönelik koşulların olmaması;

Personelin küçültülmesi ve iş bulma konusunda yardım için ek sosyal güvencelerin olmaması;

Kuruluşun ve çalışanın güvenlik gerekliliklerini dikkate alan bir sosyal paketin olmaması vb.;

8) aşağıdakiler dahil, verimsiz bir organizasyon yapısının riskleri:

Kuruluşun gelişim stratejisini dikkate alarak personel sayısının mantıksızlığı;

Organizasyonun organizasyon yapısının mantıksızlığı;

Personel yönetimi hizmeti eksikliği;

Personel yönetimi vb. için sorumlulukların ve görevlerin yetersiz işlevsel dağılımı;

9) aşağıdakiler dahil olmak üzere yasal destek riskleri:

Çalışma görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanın mevcut çalışma ve medeni mevzuata uyması üzerinde kontrol eksikliği;

Ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarında işçinin ve işverenin sorumluluğunu en aza indirecek tedbirlerin olmaması;

Personel güvenliği vb. ile ilgili yerel düzenlemelerin olmaması;

10) aşağıdakiler dahil bilgi güvenliği riskleri:

Gizli iş görüşmeleri yapma, müşterilerle iletişim kurma, işe alım ve şantaj yapmaya çalışırken davranış taktikleri, çalışma ve çalışma saatleri dışında işverenin bilgi güvenliğini sağlama kuralları hakkında kuruluş çalışanları ile bilgi ve açıklayıcı çalışma eksikliği;

Emek görevlerinin yerine getirilmesi vb. için gerekli olan eksiksiz ve güvenilir bilgilerin zamanında ve yüksek kalitede sağlanması.

Yukarıda gösterildiği gibi, risk nesnesine göre personel riskleri, personel riskleri, kuruluşun riskleri, devletin riskleri olarak ayrılır. Buna karşılık, personelin riskleri arasında bireyin hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmesi riski, işyerinde fiziksel ve ruhsal şiddet, namus ve haysiyetin aşağılanması, sağlığa zarar verme riski, bir kişiyi kaybetme riski sayılabilir. iş, geliri azaltma riskleri. Bir organizasyonun personel riskleri, maddi varlıkların azalması riski, bilgi kaynaklarını kaybetme riski, şirket hakkında olumsuz bir imaj oluşturma riski, iflas riskini içerir. Devlet personeli riskleri, temerrüt riskini, sosyal istikrarsızlık ve toplumda gerginlik riskini, halk protestoları riskini, işçi grevlerini, nüfusun güvensizlik riskini ve hükümetin istifasını içerir.

Sistematik tezahüre göre, organizasyondaki mevcut koşullarla ilişkili sistematik personel riskleri vardır, örneğin: personel politikası riskleri, iletişim riskleri, vb.; ve belirli kararların ve projelerin uygulanmasıyla ilişkili sistematik olmayan personel riskleri, örneğin, hatalar veya personel ihlalleri nedeniyle işin yürütülmesindeki gecikme riskleri.

Faaliyetlerin sonuçlarına göre, yalnızca personelin hatası nedeniyle kayıp olasılığından kaynaklanan saf personel riskleri ayırt edilir, örneğin: sakatlık riskleri; dolandırıcılık ve hırsızlık vb. riskleri; ve gelirde hem kayıp hem de artış olasılığı ile ilişkili spekülatif personel riskleri, örneğin işe alım riskleri, organizasyon kültürü riskleri vb.

Potansiyel hasar kriterine göre personel riskleri yerel, orta, önemli ve küresel (stratejik) personel riskleri olarak ikiye ayrılır.

Riskin potansiyel tezahürünün düzenlilik derecesine göre, bir kerelik veya ara sıra, düzenli ve sürekli personel riskleri ayırt edilebilir.

Çeşitli paydaş gruplarının personel risklerine duyarlılık derecesine göre kabul edilebilir, kabul edilebilir ve kabul edilemez personel riskleri ayırt edilmelidir.

Yasallık derecesine göre, haklı (meşru) ve haksız (yasadışı) personel riskleri ayırt edilebilir.

Ayrıca, meydana gelme nedenlerine bağlı olarak, personel riskleri rastgele (kasıtlı olmayan) ve rastgele olmayan (amaçlı) olarak ayrılabilir.

Personel risklerinden herhangi birinin tezahürü, kuruluş için belirli bir tehdit oluşturmaktadır.

bibliyografik liste

1. Badalova A.G. Kurumsal personel risk yönetimi // Rus Girişimcilik Dergisi. - 2005. - No. 7. - S. 92-98.

2. A.G. Badalova, K.P. Moskvitin // Rus Girişimciliği, 2005. No. 7. - S. 92-98.

3. Smagulov A.M. Personel risklerinin Kazakistan'da demiryolu taşımacılığının personel yönetimi stratejisi üzerindeki etkisi [Elektronik kaynak]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mikhnevich O.N. Bir organizasyonun personel risklerini yönetmeye yönelik stratejik yaklaşım // Integral. - 2009. - hayır. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. Personel risklerinin sınıflandırılması // Ekonomi ve yönetim. - 2009. - No. 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolova

ŞİRKETİN GELİŞİMİ: STRATEJİK ODAKLI KURUMSAL YÖNETİM

Anahtar kelimeler: modernleşme, kurumsal yönetim, kurumsal stratejiler, yönetim kararları, yönetim kurulu.

Şu anda, "geriye dönük kurumsal yönetim - geri ekonomi" kısır döngüsünü kırma görevi, Rus ekonomisinin modernleşmeye ve yenilikçi kalkınmaya yönelmesinin düşünülemeyeceği acil hale geliyor. Belirli bir işletme için bu sorunun aciliyeti, yalnızca olumsuzları ortadan kaldıracak ve olumlu sonuçlar elde edecek değil, aynı zamanda kurumsal, ekonomik, örgütsel ve yönetsel nitelikteki bir önlemler sistemi aracılığıyla güçlendirmeyi sağlayacak reformlara duyulan ihtiyaçta ifade edilmektedir. ve kilit kararlar geliştirmek ve bunların uygulanmasını izlemek için bir teknoloji olan kurumsal yönetim potansiyelinin etkin kullanımı ve ayrıca en üst düzeyde ayarlamalar - şirket sahipleri ve temsilcileri tarafından yürütülen stratejik yönetim ve kontrol.

Bununla birlikte, modern koşullarda klasik kurumsal yönetim sistemi, en önemli işlevi olan etkili kurumsal stratejilerin oluşturulması ve uygulanması ile baş etmemektedir. Elbette klasik kurumsal yönetim sisteminin temel mekanizmaları ve ilkeleri, kurumsal strateji verimliliği yüksek bir şirket kurmanın gerekli ve yeterli bir koşulu olarak görülmemelidir. Kurumsal stratejilerin yürütülmesinde yüksek verim elde etmek için kurumsal stratejilerin oluşturulma süreci sorunu temel önemdedir. Klasik kurumsal yönetim sistemi anlayışında yönetim kurulunun stratejik işlevi sınırlı olarak yorumlanmaktadır. Buna göre, bu işlev, yöneticiler tarafından geniş bir stratejik faaliyet yönünün oluşturulması ve yönetim için bir çerçevenin oluşturulması olarak kabul edilir. Uygulamada bu, yönetimin stratejiyi geliştirmekten tamamen sorumlu olduğu ve yönetim kurulunun bunu yalnızca kabul ettiği veya etmediği anlamına gelir. Bu durum, stratejik kararların düzeltilmesi zamanını olumsuz etkiler. Beğenmek-

Belirli kriterlere göre gruplara ayrılmasını içeren risklerin sınıflandırılması, her birinin genel sistemdeki yerinin değerlendirilmesini mümkün kılar ve en etkili uygun risk yönetimi yöntem ve yöntemlerini seçmek için potansiyel fırsatlar yaratır. personel riskleri karmaşıklık, süreklilik, hiyerarşi, özerklik, esneklik ilkelerine dayanmaktadır.
Personel risklerinin nerede lokalize olduğu dikkate alınarak, iki büyük gruba ayrılırlar: dış ve iç.

Harici personel riskleri- bunlar, hem bir bütün olarak şirket içindeki süreçleri hem de personel güvenliğini etkileyen dış ortamın olumsuz etkileridir.
Dış personel riskleri şunları içerir:
- siyasi - yasama tabanının kusurlu olması, kamu kuruluşlarının faaliyetleri, hareketler, partiler vb.,
- ekonomik - enflasyonist süreçler, işgücü piyasasındaki zor durum vb.;
- sosyo-demografik - çalışanları çeşitli bağımlılık türlerine (alkol, uyuşturucu vb.), suç ortamının faaliyetlerine vb. sokmak;
- doğal ve iklimsel - sel, toprak kayması vb.; teknojenik faktörler;
- pazar (rekabetçi) - rakiplerin varlığı daha çekici çalışma koşulları, çalışanları cezbetmek, çalışanlar üzerinde dış baskı uygulamak (rüşvet, şantaj), vb.
İç olanlar Kaynakları kuruluş içinde yer alan personel riskleri. Dışsal olanlardan daha az yıkıcı olamazlar. Dış ve iç personel riskleri arasında yakın bir ilişki olduğu unutulmamalıdır. Örneğin bir rakip gibi bir dış tehlike kaynağının, rakip örgüt içindeki hastalıklı eğilimleri, onu tamamen zayıflatmak veya yok etmek için kasıtlı olarak güçlendirmesinden oluşabilir.

İç personel riskleri, sırayla, risk kaynaklarına göre alt bölümlere ayrılır. personel yönetim sisteminin kişisel riskleri ve riskleri hakkında.

Kişisel riskler, işletme personelinin mesleki, ticari ve kişisel niteliklerinin tezahürü sonucu ortaya çıkar. Buna karşılık, kişisel riskler aşağıdaki türleri içerir:
- biyolojik riskler (yaş, sağlık düzeyi, psikofizyolojik özellikler, yetenekler);
- sosyo-psikolojik riskler (demotivasyon, sadakat, gerçekleştirilen sosyal roller, kişilerarası çatışmalar);
- ahlaki riskler (inançlar, kanaatler, değerler, kültür);
- entelektüel riskler (zeka düzeyi, eğitim);
- ekonomik riskler (yaratıcı ve profesyonel potansiyel, nitelikler, iş deneyimi);
- güvenilmezlik riskleri (uzak görüşlülük, ihmal, mali durumdaki ani değişiklik, saflık, aldatma, sabıka kaydı vb.).
Personel yönetim sisteminin riskleri, personel yönetim sisteminin alt sistemlerine göre farklılaştırılır:
1) aşağıdakiler dahil olmak üzere personel planlaması ve pazarlaması ile ilgili riskler:
- en tehlikeli güvenlik tehditlerinin gelebileceği pozisyonların tahsis edilmemesi;
- gerekli personel sayısının (veya eksikliğinin) etkisiz tespiti;
- optimal olmayan nicel bileşim;
- cinsiyet, yaş ve personel eğitim grupları dengesi;
- düşük yeterlilik seviyesi, vb.;
2) aşağıdakiler dahil, çalışma ilişkileriyle ilgili riskler:
- çalışanlar ve işveren arasında çıkar çatışmalarının varlığı;
- takımdaki olumsuz sosyo-psikolojik iklim;
- müşteriler, çalışanlar ve işverenle ilgili olarak biçimlendirilmemiş dürüstlük politikası;
- çalışanların, kuruluşun çıkarlarına zarar verebilecek, vb. istenmeyen davranışlarını belirlemek, önlemek ve bastırmak için önlemlerin eksikliği;
3) aşağıdakiler dahil çalışma koşulları ve işçi koruması riskleri:
- personelin fiziksel ve psikolojik sağlığını korumak ve sürdürmek için önlemlerin eksikliği;
- verimsiz sosyo-ekonomik çalışma koşulları;
- olumsuz psikofizyolojik ve sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları;
- personel çalışmasının verimsiz organizasyonu;
- irrasyonel çalışma ve dinlenme biçimleri vb.;
4) aşağıdakileri içeren personel motivasyon riskleri:
- personel motivasyon programının olmaması;
- bir sorumluluk sisteminin olmaması;
- kuruluşun güvenliğini artırmak için inisiyatif önerilerinde bulunmak için çalışanlar arasında motivasyon eksikliği;
- personeli elde tutmak için teşvik eksikliği;
- değerli çalışanların işten çıkarılmasının nedenlerini ve nedenlerini ve sonraki istihdam yerlerini vb. belirleyen mekanizmaların eksikliği;
5) aşağıdakiler dahil olmak üzere personel eğitimi ve geliştirme riskleri:
- eğitim ve sonuçların değerlendirilmesi arasındaki bağlantı eksikliği;
- organizasyonun yapısı ve kültürü, edinilen bilginin uygulanmasına katkıda bulunmaz;
- eğitim ve sertifikasyon prosedürü arasındaki ilişki eksikliği;
- düşük eğitim kalitesi vb.;
6) aşağıdakiler dahil olmak üzere personelin iş değerlendirmesi riskleri:
- kuruluş çalışanlarının sadakatsizliğinin ve güvenilmezliğinin çeşitli tezahür biçimlerinin değerlendirilmemesi;
- aynı işi yapan işçiler için farklı standartlar;
- iş değerlendirmesini etkileyen bir faktör olarak inanç ve görüşlerin benzerliği;
- personelin iş değerlendirme yöntemlerinin öznelliği;
- çalışanın faaliyet sonuçlarına göre değil, kişisel niteliklere göre değerlendirilmesi;
- iş değerlendirmesi sırasında değişen standartlar;
- dar bir tahmin aralığının kullanılması;
- performans standartlarıyla değil, çalışanların birbirleriyle karşılaştırılması;
- iş değerlendirme sonuçlarının, yönetim kararlarının vb. eksikliği;
7) aşağıdakiler dahil, personelin sosyal gelişim riskleri:
- çalışanların sadakatini artırmaya yönelik koşulların olmaması;
- azaltılmış personel için ek sosyal güvencelerin olmaması ve iş bulma konusunda yardım;
- kuruluş ve çalışan vb. açısından güvenlik gerekliliklerini dikkate alan bir sosyal paketin olmaması;
8) aşağıdakiler dahil, verimsiz bir organizasyon yapısının riskleri:
- kuruluşun gelişim stratejisini dikkate alarak personel sayısının temelsizliği;
- organizasyonun organizasyon yapısının mantıksızlığı;
- personel yönetimi hizmeti eksikliği;
- personel yönetimi vb. için sorumlulukların ve görevlerin yetersiz işlevsel dağılımı;
9) aşağıdakiler dahil olmak üzere yasal destek riskleri:
- işçi görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanın mevcut iş ve medeni mevzuata uyması üzerinde kontrol eksikliği;
- ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları için çalışanın ve işverenin sorumluluğunu en aza indirecek tedbirlerin olmaması;
- personel güvenliği vb. ile ilgili yerel düzenlemelerin olmaması;
10) aşağıdakiler dahil bilgi güvenliği riskleri:
- gizli iş görüşmeleri yapma, müşterilerle iletişim kurma, işe alım ve şantaj yapmaya çalışırken davranış taktikleri, çalışma ve çalışma saatleri dışında işverenin bilgi güvenliğini sağlama kuralları hakkında kuruluş çalışanları ile bilgi ve açıklayıcı çalışma eksikliği;
- işçilik görevlerinin yerine getirilmesi vb. için gerekli olan eksiksiz ve güvenilir bilgilerin zamansız ve yüksek kalitede sağlanması.

Buna karşılık, personelin riskleri arasında bireyin hak ve özgürlüklerinin ihlali riski sayılabilir, işyerinde fiziksel ve zihinsel şiddet, onur ve haysiyetin aşağılanması, sağlığa zarar verme riski, işini kaybetme riski, geliri azaltma riski.

Bir organizasyonun personel riskleri, maddi varlıkların azalması riski, bilgi kaynaklarını kaybetme riski, şirket hakkında olumsuz bir imaj oluşturma riski, iflas riskini içerir.

Devlet personeli riskleri, temerrüt riskini, sosyal istikrarsızlık ve toplumda gerginlik riskini, halk protestoları riskini, işçi grevlerini, nüfusun güvensizlik riskini ve hükümetin istifasını içerir.

Potansiyel hasar kriterine göre, personel riskleri alt bölümlere ayrılmıştır. yerel, orta, önemli ve küresel (stratejik) personel riskleri.
Potansiyelin düzenlilik derecesine göre risk tezahürleri, bir kerelik veya ara sıra, düzenli ve kalıcı personel riskleri olarak tanımlanabilir.
Personel risklerine duyarlılık derecesine göre farklı paydaş grupları kabul edilebilir, kabul edilebilir ve kabul edilemez personel risklerini vurgulamalıdır.
Yasallık derecesine göre, haklı(yasal) ve haksız (yasadışı) personel riskleri.
Ayrıca, bağlı olarak nedenlerden personel riskleri, tesadüfi (kasıtlı olmayan) ve rastgele olmayan (amaçlı) olarak ayrılabilir.