-забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

-Соціальної захищеності членів трудового колективу;

-Використання робочого часу;

-продуктивності праці;

-рентабельності персоналу;

-трудомісткості продукції;

-Ефективності використання фонду заробітної плати.

16.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Значення та завдання аналізу використання трудових ресурсів. на підприємстві. Джерела його інформації. Визначення забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Оцінка кваліфікаційного рівня персоналу підприємства та змін у його складі за віком, стажем роботи, освітою. Вивчення динаміки показників та причин плинності кадрів.

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Основними завданнями аналізує:

вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями;

визначення та вивчення показників плинності кадрів;

виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Джерелами інформації для аналізу є план з праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку та відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати та якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт та робітників, розраховані за середньозваженою арифметичною:

де Тр -тарифний розряд; ЧР -чисельність робітників; Vpi - обсяг робіт кожного виду.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і нижчий за середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий за середній тарифний розряд робіт, то робітникам потрібно проводити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно-управлінський персоналнеобхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаної посади та вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їхньою підготовкою та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівниківбагато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр):

коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

коефіцієнт плинності кадрів (Km):

коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с):

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, через порушення трудової дисципліни та ін.).

Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих вище заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу у трудових ресурсах за категоріями та професіями та джерела їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичний середньорічний виробіток одного робітника:

де РВП -резерв збільшення випуску продукції; РКР -резерв збільшення кількості робочих місць; ГВФ -фактичне середньорічне вироблення робітника.

16.2. Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу

Система показників, що характеризують рівень соціальної захищеності членів колективу. Методика їхнього аналізу.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід проводити в тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства за такими групами показників:

підвищення кваліфікації працівників;

поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників;

поліпшення соціально-культурних та житлово-побутових умов;

соціальна захищеність членів трудового колективу

Для аналізу використовують такі форми плану економічного та соціального розвитку, як "Підвищення рівня кваліфікації та освіти кадрів", "Основні показники щодо покращення умов та охорони праці, зміцнення здоров'я працівників", "План поліпшення соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих та членів їх сімей", колективний договір в частині соціального захисту працівників підприємства та пенсіонерів, а також звітні дані про виконання намічених заходів щодо соціального розвитку підприємства та підвищення рівня соціальної захищеності членів трудового колективу.

Аналізуючи динаміку та виконання плану щодо підвищення кваліфікації працівників підприємства,вивчають такі показники, як відсоток працівників, які навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах у системі підготовки робітничих кадрів на підприємстві; чисельність та відсоток працівників, які підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею тощо. Показники соціально-кваліфікаційної структури повинні також відбивати організацію перекваліфікації та працевлаштування вивільнених працівників.

Виконання та перевиконання плану щодо підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їх праці та позитивно характеризує роботу підприємства.

Для оцінки заходів щодо покращення умов праці та зміцнення здоров'я працівниківвикористовуються такі показники:

забезпеченість робітників санітарно-побутовими приміщеннями;

рівень санітарно-гігієнічних умов праці;

рівень частоти травматизму з розрахунку на 100 осіб;

відсоток працівників, які мають професійні захворювання;

відсоток загальної захворюваності працівників;

кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 осіб;

відсоток працівників, які поправили своє здоров'я у санаторіях, профілакторіях, будинках відпочинку, за туристичними путівками тощо.

Аналізується також виконання заходів з охорони праці та техніки безпеки.

Соціально-культурні та житлово-побутові умовипрацівників та членів їх сімей характеризуються такими показниками, як забезпеченість працівників житлом, виконання плану з будівництва нового житла, наявність та будівництво об'єктів соцкультпобуту, дитячих ясел та садів, профілакторіїв, санаторіїв, будинків відпочинку, доброупорядкування населених пунктів, обладнання житлового фонду комунальними зручностями , опалення, каналізація, газ) і т.д.

Велика увага приділяється питанням соціальної захищеностічленів трудового колективу, вирішення яких із розвитком ринкових відносин дедалі більше покладається на підприємства. Найбільш типовими напрямами соціального захисту, що визначаються колективними договорами, є надання матеріальної допомоги, і насамперед багатодітним сім'ям, забезпечення працівників підприємства садово-городними ділянками, видача безвідсоткових позик на будівництво житла, відпустка будівельних матеріалів за зниженими цінами, реалізація продукції підсобного сільського господарства за зниженими цінами, видача допомоги на лікування, придбання путівок, одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, весілля, відпустки, часткова оплата харчування, проїзду тощо.

Особливу актуальність питання соціальної захищеності працівників мають тих підприємств, які перебувають межі банкрутства. До них відносяться заходи щодо збереження робочих місць, недопущення масового звільнення працівників, фінансової підтримки для частини звільнених працівників, які бажають зайнятися підприємницькою діяльністю, дострокового переведення на пенсію працівників передпенсійного віку, тимчасового обмеження зростання заробітної плати, переходу на неповний робочий день та неповний робочий тиждень. метою збереження чисельності персоналу. Одним із заходів пом'якшення соціальних наслідків кризи неспроможних підприємств є першочергове надання працівникам, що звільняються, можливості влаштуватися на вакантні місця за іншими, суміжними спеціальностями з можливістю перекваліфікації.

Для підтримки виробничого потенціалу підприємству важливо зберегти робочі місця випускників технікумів, професійних училищ, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного договору з усіх його напрямів,а також динаміку основних показників як за загальною сумою, так і для одного працівника. Для повнішої оцінки проводять міжзаводський порівняльний аналіз. На закінчення аналізу розробляють конкретні заходи, створені задля підвищення рівня соціального захисту працівників підприємства, поліпшення умов їх праці, соціально-культурних і житлово-побутових умов, які враховуються розробки плану соціального розвитку та колективного договору наступного року.

16.3. Аналіз використання фонду робочого часу

Система показників, що характеризують повноту використання трудових ресурсів для підприємства. Порядок визначення надпланових цілоденних, внутрішньозмінних та непродуктивних втрат робочого часу. Об'єктивні та суб'єктивні причини їх утворення. Визначення резервів збільшення випуску продукції рахунок скорочення втрат робочого дня.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, за кожним виробничим підрозділом та загалом по підприємству (табл. 16.1).

Фонд робочого часу (ФРВ)залежить від чисельності робітників (ЧР),кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д)та середньої тривалості робочого дня (П):

На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого дня менше планового на 9570 год. Вплив чинників з його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:

Як очевидно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. У середньому одним робітником відпрацьовано по 210 днів замість 220, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу становили одного робочого 10 днів, але в всіх - 1650 днів, чи 13118ч (1650 x 7,95).

Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,15 год, а за всі відпрацьовані дні всіма робітниками - 5197 год. Загальні втрати робочого часу - 18 315 год (1638-1749) х 165. Насправді вони ще вищі зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і понаднормово відпрацьований годинник (1485 год). Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу становитимуть 19 800 год, чи 7,3 %.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу (табл. 16.2). Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, що залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого дня з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва, який вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

У нашому прикладі більша частина втрат ((495 + 33 + 660) х х 7,95 + 5197 = 14 642 год) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робітника. Недопущення їх рівнозначне вивільненню восьми працівників (14642/1749).

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати, які складаються із витрат робочого дня внаслідок виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхньої величини використовують дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10).

За даними табл. 16.3 визначаємо:

а) питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції:

10075/80600 х 100 = 12,5%;

б) суму заробітної плати у собівартості остаточного шлюбу: 500 х 12,5 / 100 = 62,5 млн руб.;

в) питома вага зарплати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції за вирахуванням сировини та матеріалів, напівфабрикатів та комплектуючих виробів: 10 075/(80 600 - 42 500) х 100 = 26,44%;

г) заробітну плату робітників з виправлення шлюбу:

80 х 26,44/100 = 21,15 млн руб.;

д) заробітну плату робітників у остаточному шлюбі та на його виправлення: 62,5 + 21,15 = 83,65 млн руб.;

е) середньогодинну зарплату робітників:

16532 млн руб. / 270270 чол.-ч = 61168 руб.;

ж) робочий час, витрачений виготовлення шлюбу та її виправлення: 83 650 000/61 168 = 1367 чол.ч.

Втрати робочого дня у зв'язку з відхиленням від умов роботи розраховують розподілом суми доплат з цієї причини на середню зарплату за 1 год. На цьому підприємстві таких доплат був.

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ)з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції:

Проте треба пам'ятати, що втрати робочого дня який завжди призводять до зменшення обсягу виробництва, оскільки можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому за аналізу використання трудових ресурсів велику увагу приділяється вивченню показників продуктивність праці.

16.4. Аналіз продуктивності праці

Система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Порядок їхнього розрахунку. Фактори зміни середньорічного, середньоденного та середньогодинного вироблення. Методика розрахунку їхнього впливу. Джерела та порядок розрахунку резервів зростання продуктивності праці.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна та середньогодинна вироблення продукції одним робітником, а також середньорічна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду у натуральному вираженні за один человеко-день чи человеко-час. Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня (рис. 16.1).

Звідси середньорічне вироблення продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:

Розрахунок впливу даних чинників зміну рівня. середньорічний виробітку промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.

За даними табл. 16.4 і 16.5, середньорічне вироблення працівника підприємства вище планової на 19 млн руб. (499-480). Вона зросла на 10 млн. руб. у зв'язку із збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу та на 40 млн руб. за рахунок підвищення середньогодинного виробітку робітників. Негативно на її рівень вплинули надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшилася на 22,27 та 8,83 млн руб. Тому аналіз необхідно поглибити у цьому напрямку (див. параграф 16.2).

Аналогічним чином аналізується зміна середньорічного вироблення робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік середньої тривалості робочого дня. та середньогодинного виробітку:

Розрахуємо вплив даних факторів способом абсолютних різниць:

Обов'язково аналізується зміна середньогодинного виробітку як одного з основних показників продуктивності праці та фактора, від якого залежить рівень середньоденного та середньорічного вироблення робітників. Для аналізу середньогодинного виробітку скористаємося методикою, розробленою Н.А.Русак, згідно з якою величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних із зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки. До першої групи факторів належать такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з шлюбом та його виправленням. До другої групи входять чинники, пов'язані зі зміною обсягу виробництва у вартісної оцінці у зв'язку з зміною структури продукції та рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинний виробіток використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового та фактичного рівня середньогодинного вироблення, необхідно розрахувати три умовні показники її величини.

Перший умовний показник середньогодинного виробіткуповинен бути розрахований у порівнянних із планом умовах (за продуктивно відпрацьований час, при плановій структурі продукції та плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни внаслідок структурних зрушень (ВПСтор)та кооперованих поставок ( ВПк.п), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу ( Тн) та надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Те),яку потрібно заздалегідь визначити. Алгоритм розрахунку:

Якщо порівняти отриманий результат з плановим, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна виробіток за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з покращенням його організації, оскільки інші умови наближені до планових:

Другий умовний показник, що відрізняєтьсявід першого тим, що з розрахунку витрат праці не коригуються на Та:

Різниця між отриманим та попереднім результатом покаже зміну середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:

Третій умовний показниквідрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати часу:

Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:

Якщо ж порівняти третій умовний показник із фактичним, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна виробіток за рахунок структурних зрушень виробництва продукції:

ЧВстр = 372,96 – 364,45 = 8,51 тис.руб.

Отже, всі чинники, крім третього, надали позитивний вплив зростання продуктивність праці робочих підприємства.

Баланс чинників: 12,03 + 11,22 – 1,85 + 8,51 = 29,91 тис.руб.

Велику роль вивченні впливу чинників до рівня середньогодинної вироблення грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинного виробітку можна включити такі фактори: фондозброєність або енергоозброєність праці; відсоток робітників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робітників, середній термін служби обладнання, частку прогресивного обладнання загалом його вартості тощо. Коефіцієнти рівняння множинної регресії показують, наскільки рублів змінюється середньогодинна виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих факторів змінилося середньорічне вироблення робітників, необхідно отримані прирости середньогодинного виробітку помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:

Для визначення впливу їх на середньорічний виробіток працівника потрібно отримані прирости середньорічного виробітку робітників помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок i-го фактора помножити на фактичну середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу:

або зміна середньогодинного виробітку за рахунок i-го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, частки робітників у загальній чисельності працівників та середньооблікової чисельності працівників підприємства:

З табл. 16.6 видно, які чинники надали позитивний, а які - негативний вплив на зміну показників продуктивності праці та випуск продукції. На аналізованому підприємстві великі невикористані можливості зростання рівня даних показників пов'язані з цілоденними, внутрішньозмінними та непродуктивними втратами робочого часу, що потрібно враховувати під час планування та організації виробництва у майбутньому.

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерв підвищення середньогодинного, середньоденного та середньорічного вироблення робітників.

Основні напрями пошуку резервів зростання продуктивності випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ === ВП/Т,згідно з якою добитися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукціїза рахунок повнішого використання виробничої потужності підприємства, оскільки при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. Через війну витрати часу випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на її виробництвошляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки та технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок покращення організації виробництва, матеріально-технічного постачання та інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції та витрат праці, які повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії забезпечення зростання продуктивності праці за існуючих в даний момент економічних умов:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції у разі зниження витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;

в) обсяг продукції зростає за постійних витрат праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується повільнішими темпами, ніж витрати.

Незалежно від обраного варіанта стратегічної політики резерви збільшення середньогодинного виробітку визначаються таким чином:

де РЧВ-резерв збільшення середньогодинного виробітку; ЧВв, ЧВф- відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинного виробітку; РВПрезерв збільшення валової продукції з допомогою застосування заходів HTП; Тф -фактичні витрати робочого дня на випуск фактичного обсягу продукції; Р Т- резерв скорочення робочого дня за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів, покращення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін; Тд -додаткові витрати, пов'язані зі збільшенням випуску продукції, що визначаються за кожним джерелом резервів збільшення виробництва з урахуванням додаткового обсягу робіт, який буде необхідний освоєння цього резерву, і норми выработки.

Помноживши резерв зростання середньогодинного виробітку на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденного вироблення. Якщо цей резерв помножимо на планований фонд робочого дня одного робочого, то дізнаємося резерв зростання середньорічної вироблення робочих.

Для визначення резерву збільшення випуску продукціїнеобхідно можливий приріст середньогодинного вироблення розум ножи на планований фонд робочого часу всіх робочих:

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (РПТxi) можна розрахувати також за такою формулою:

де РЧР%хi. - відсоток відносного скорочення чисельності робітників чи управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.

16.5. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Факторні моделі зміни прибутку одного працівника. Методика розрахунку їхнього впливу

Велике значення з метою оцінки ефективності використання трудових ресурсів для підприємства за умов ринкової економіки має показник рентабельності персоналу(Ставлення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу). Оскільки прибуток залежить від рентабельності продажів, коефіцієнта оборотності капіталу та суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна представити так:

де П -прибуток від продукції; ЧР -середньооблікова чисельність працівників; В -прибуток від реалізації продукції; KL - середньорічна сума капіталу; ТП- Вартість випуску товарної продукції в діючих цінах; П/ЧР -рентабельність персоналу; П/В -рентабельність продажів; KL/чP - капіталовооруженність праці; В/ТП -частка виручки вартості випущеної продукції; ТП/ЧР- середньорічне вироблення продукції одним працівником у діючих цінах.

За першою моделлю можна визначити, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок зміни рівня рентабельності продажів, коефіцієнта оборотності капіталу та капіталовооруженності праці.

Прибуток одного працівника (табл. 16.7) вище планової на 6 млн крб., зокрема за рахунок зміни:

Друга модель дозволяє встановити,як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, частки виручки в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.

На підприємстві, що аналізується, прибуток на одного працівника збільшився за рахунок:

Друга модель зручна тим, що дозволяє ув'язати чинники зростання продуктивність праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміна середньорічного вироблення продукції за рахунок i-гофактора треба помножити на фактичний рівень прибутку на карбованець товарної продукції.

З табл. 16.8 видно, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок факторів, що формують рівень середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу. Негативний результат впливу окремих чинників можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів для підприємства.

16.6. Аналіз трудомісткості продукції

Порядок визначення трудомісткості продукції. Взаємозв'язок показників трудомісткості продукції та продуктивності праці. Методика аналізу трудомісткості продукції. Чинники зміни її рівня. Визначення резервів зниження трудомісткості виробів.

Трудомісткість – витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці виробленої продукції (ТІ)розраховується ставленням фонду робочого дня на виготовлення i-говиду продукції до обсягу його виробництва у натуральному чи умовно-натуральному вимірі. Можна розрахувати і трудомісткість одного рубля продукції (загальний фонд робочого дня виробництва всієї продукції необхідно розділити вартість випущеної продукції). Отриманий показник - зворотний середньогодинний виробіток продукції.

Зниження трудомісткості продукції - найважливіший чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивності праці відбувається в першу чергу за рахунок зниження трудомісткості продукції, а саме за рахунок виконання плану оргтехзаходів (впровадження досягнень науки і техніки, механізація та автоматизація виробничих процесів, удосконалення організації виробництва та праці), збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів та комплектуючих виробів, перегляду норм виробітку і т.д.

У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану за її рівнем, причини, її зміни та вплив на рівень продуктивності праці.Значний інтерес становить порівняння питомої трудомісткості продукції різних підприємствах, що дозволяє виявити передовий досвід і розробити заходи щодо його впровадження на аналізованому підприємстві.

З табл. 16.9 видно, що планове завдання щодо зниження трудомісткості продукції в цілому по підприємству значно перевиконано. Планове завдання щодо зниження трудомісткості продукції до минулого року: 2,915/2,94х100 - 100 = -0,85%, фактичне зниження трудомісткості до рівня минулого року:

2,681 / 2,94 х 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Між зміною загальної трудомісткості та середньогодинним виробленням існує обернено пропорційна залежність. Тому, знаючи, як змінилася трудомісткість продукції, можна визначити темпи приросту середньогодинного виробітку:

Фактична трудомісткість нижче за плановий рівень на 8 %. Знайдемо темпи зростання продуктивності праці:

І навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці. можна визначити відсоток зниження трудомісткості продукції.

Оскільки між трудомісткістю продукції та рівнем продуктивності праці існує обернено пропорційна залежність, то загальна питома трудомісткість продукції залежить від тих самих чинників, як і середньогодинна вироблення робочих.

Питому фактичну трудомісткість у порівнянних із планом умовах можна як алгоритму:

де ВПФ -фактичний обсяг валової продукції; ВПСтор,ВПк.п- відповідно зміна обсягу валової продукції за рахунок структури виробництва та кооперованих поставок; Тф -фактичні витрати робочого дня випуск продукції; Тн- Непродуктивні витрати часу; Те-економія робочого часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП.

Розрахунок впливу чинників зміну рівня трудомісткості продукції можна зробити за методикою, описаної у параграфі 16.4.

У процесі подальшого аналізу необхідно вивчити показники питомої трудомісткості за видами продукції

Як очевидно з табл. 16.10 загальна трудомісткість продукції порівняно з планом знизилася на 8970 чол.-ч. У зв'язку із збільшенням обсягу виробництва продукції та зміни її структури витрати праці зросли на 17 880 чол.-ч (297 720 - 279 840), а за рахунок зниження питомої трудомісткості продукції скоротилися на 27 450 чол.-ч (270 270 - 297 ).

Значно знизилася і питома трудомісткість: по виробу А - на 3,5%, по виробу - на 6,25, по виробу С - на 10,0, по виробу D - на 17%, а в цілому по підприємству її середній рівень знизився на 5,85%.

Зниження або підвищення середнього рівня питомої трудомісткостіможе статися за рахунок зміни її рівня за окремими видами продукції ( TEi) та структури виробництва ( уд). При збільшенні частки більш трудомістких виробів середній її рівень зростає, і навпаки:

Вплив цих факторів на середній рівень трудомісткості можна визначити методом ланцюгової підстановки через середньозважені величини:

Зміна середнього рівня питомої трудомісткості відбулася за рахунок:

зниження індивідуальної трудомісткості окремих виробів:

збільшення питомої ваги більш трудомісткої продукції (вироби С та D) у загальному випуску:

Розрахунок впливу структурного чинника зміну середнього рівня питомої трудомісткості можна здійснити і способом абсолютних різниць за даними табл. 16.10:

Слід пам'ятати, що у рівні трудомісткості який завжди оцінюються однозначно. Іноді трудомісткість зростає при значній питомій вазі нової продукції або поліпшенні її якості. Щоб досягти підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові витрати праці та коштів. Однак виграш від збільшення обсягу продажів, вищих цін, як правило, перекриває програш від підвищення трудомісткості виробів. Тому взаємозв'язок трудомісткості продукції та її якості, собівартості, обсягу продажу та прибутку має знаходитися постійно в центрі уваги аналітиків.

Для всебічної оцінки виконання плану з трудомісткості продукції та виявлення резервів зростання продуктивності праці необхідно аналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально та в середньому по підприємству.

У плані передбачалося виконання норм вироблення загалом підприємству на 110. Отже, план із продуктивності праці робочих-відрядників перевиконано на 4,8 % [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Враховуючи, що питома вага відрядників у загальній чисельності робітників становить 80% (132/165 х 100), середньогодинна вироблення робітника зросла на 3,84% (4,8 х 80/100), або на 13,17 тис.руб. (343,05 x 3,84/ 100), а трудомісткість продукції знизилася на 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Однак, як показують результати аналізу, завдання зростання продуктивності праці не виконано значною кількістю робітників. Так, 17 осіб не виконали норми виробітку, а вироблення 35 осіб не досягло середнього планового рівня. Цей факт має привернути увагу до якості технічного нормування, створення умов для виконання та перевиконання технічно обґрунтованих норм виробітку всіма робітниками.

На закінчення аналізу слід визначити резерви зниження питомої трудомісткості продукції за окремими виробами та в цілому по підприємству за допомогою розрахунково-конструктивного способу, використаного нами при підрахунку резервів зростання середньогодинного виробітку (див. параграф 16.4).

Проніна М.А. Аналіз використання трудових ресурсів/М.А. Проніна, С.Г. Саєнко, А.Г. Зайцева // Економіка та бізнес: теорія та практика. – 2015. – №9. – С. 83-86.

АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

М.А. Проніна, доцент

С.Г. Саєнко, студент

А.Г. Зайцева, студент

Донської госуда аграрний університет

(Росія, п. Персіяновський)

Анотація. Аналіз використання трудових ресурсів – процес, що характеризує можливість ефективного ведення діяльності підприємства. Забезпеченість пред прийняття кваліфікованими кадрами сприяє забезпеченню високої якості виробленої продукції та забезпечення конкурентоспроможності фірми в цілому. Їх пра вільне використання може стати найважливішою умовою стабільного функціонуванняа ня підприємства.

Ключові слова: ефективність, формування трудових ресурсів, виробництвоі ність праці.

Аналіз використання трудових ресурсівр сов – це чимало важливий процес у «жиз ні» кожного підприємства. Визначити ефективність використання наївуж найважливішого елемента діяльності підприємстваі ня – ось головне завдання. Для повного таз дотримання цього процесу необхідно зрозуміти, що таке трудові ресурси та вникнути у процес аналізу.

Трудові ресурси – частина населення, яка володіє достатніми фізичними та розумовими даними,ы ними, необхідними для певної сфери діяльності. Забезпеченість підприємств цінним ресурсом та розумне його використання веде до збільшення обсягів виробництва продукції таа щування результативності виробництва.

При аналізі трудових ресурсів німа важливе значення відіграє використання сле дуючих коефіцієнтів:

— коефіцієнт обороту з прийому рабпро чих;

— коефіцієнт обороту з вибуття;

— коефіцієнт плинності кадрів;

— коефіцієнт незмінності складу персоналу підприємства

В рамках аналізу наявності та використанняо вання трудових ресурсів виконується оцінка наступних показників:

— забезпеченість підприємства працяо ними ресурсами (1);

— соціальна захищеність членів тру дового колективу (2);

— використання робочого дня (3);

— продуктивність праці (4);

— трудомісткість продукції (5).

(1) Забезпеченість підприємствау довими ресурсамивизначається відношенняе ням кількості працівників у діїі ності з плановою необхідністю ра ботників.

Проблема нестачі трудових ресурсівр сов може бути частково вирішена за рахунок найбільш ефективного використання ра сили, підвищення вироблення праці, нарощування виробництва, впровадженняо досконалої техніки.

Під час розширення діяльності та інтенсифікації робочих місць,д стве н них потужностей, слід визначити потребу в трудових ресурсах.

(2) Аналіз соціальної захищеностіпрості працівників необхідно здійснитиу ляти, уч і тив ряд показників:

а) Підвищення кваліфікації роботаного персоналу. (При дослідженні цього часуа зателя потрібно опрацювати кілька коефіцієнтів: відсоток працівників, по одержують освіту різних ступенів; чисельність працівників, що підвищують кваліфікацію; відсоток працівників, за тих, хто працює на низькому рівні. Виконання або перевы виконання плану з підвищення кваліфікації сприяє збільшенню виробниківьності праці).

б) Вдосконалення умов праці.(Для оцінювання результатів діяльності щодо покращення умов праці працівників користуються такими показниками як:забезпеченні ність робітників санітарно-побутовими зонами; ступінь санітарно-гігієнічних умов праці; рівень частоти нещасних випадків (приблизноі на 100 осіб); частка робітника пер сонала, які страждають професійноы ми захворюваннями).

в) Розвиток соціально-культурних та житлово-побутових умов, характериз у є наявністю житла у працівників,ы виконання плану із забудови житлових будівельа ній, об'єктів культури, соціальнихо потреб (дитячі сади, санаторії тощо). Велика увага приділяється малао заможним сім'ям та забезпечення робіті ков ні обхідною допомогою при виході на пенсію.

У процесі аналізу перевіряють пред прийняття на виконання колективного до гов о ра в усіх напрямках. Наслідком правильного виконання аналізуу пає розробка заходів, напрямін них на підвищення рівня соціальноїа щити робочого персоналу, поліпшення уз ловій праці, які враховуються при розробці наступного року.

(3) Аналіз використання фонду ра бочого часу проводиться за кожною категорією працівників, і дозволяє опре ділити кількість відпрацьованих днів і годин одним робітникомт ником за певний часовий інтервал.

Даний аналіз передбачає вивчення показників, що характеризують ефектив ність використання трудових ресурсів. До таких показників відносяться:

— середньорічна чисельність робітнта ків;

— відпрацьовано протягом року одним робітником (днів, годин);

— тривалість робочого дня;

— фонд робочого дня (зокрема понаднормового).

Для виявлення причин неефективнийо го використання робочого часув ниють дані фактичного та планового балансу. Причинами можуть виступатипро повно тільні відпустки, хвороба, прогул і простої внаслідок несправностіу дування.

Діяльність підприємства буде успішнішою, якщо втрати робочого часупрагнутимуть до нуля. Проаналізиро вав причини втрат робочого часу, слід встановлюватио ти невиробничі витрати. Невиробничі витратиа ти - витрати робочого часу в процесі виробництва несправної або забрако ванної продукції.

При аналізі використання фонду ра бочого часу може проявитися тенден ція підвищення інтенсивності праці ра ботників, оскільки втрата робочого дня який завжди призводить до зниження темпів виробництва .

(4) Аналіз продуктивності працітягне за собою використання системиб чальних, приватних та допоміжних показників.

Узагальнюючі:

- а ботника у натуральному вираженні;

— вироблення продукції на одного ра ботника у вартісному вираженні.

Приватні:

— трудомісткість продукції.

Допоміжні:

— витрати часу на виконання однго виду робіт.

(5) Аналіз трудомісткості продукції. Трудомісткістю є витрати робітниківе го часу на одиницю або весь об'єм із виготовленої продукції, і розраховується як прот носіння фонду робочого дня виготовлення певної кількості продукції обсягу її виробництва. Зниження трудомісткості продукції - це найважливіший фактор підвищення виробництвао праці.

У процесі виконання аналізу вивча ють динаміку трудомісткості, виконання плану, причини її зміни та вплив на рівень продуктивності праці.

Як видно зі сказаного вище, аналіз використання трудових ресурсів вельми не простий процес, що включає кілька етапів. Кожен етап важливий.В умовах комерційних відносин інтен сивне та екстенсивне використання тру нових ресурсів підприємства – головне уз лові досягнення стабільних та ліді позицій на ринку. Результатив ність управління робочим потенціалом організації безпосередньо впливає на її кон курентні можливості і є одним з переважноств підприємства.

бібліографічний список

1. Абрютіна М.С ., Грачов А.В. Аналіз фінансово-господарської діяльності пред прийняття. - М.: Справа і обслуговування, 1998.

2. Єрмолович Л.Л. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. - Мн.: БДЕУ, 2001.

3. Чернявський І. Активізація людського потенціалу як умова прогресу: - М.: Економіст. - 2007р. - № 8 - С. 45-49.

4. Береславська В.А. та ін Ефективність використання трудових ресурсів та оптимі ції оплати праці/ В.А. Береславська, Е.М.Гамова А.А. Жубрін // Економічний ана ліз: теорія та практика. - 2008. - №14. - С. 34-37.

5. Кондратова І.Г. Аналіз використання трудових ресурсів як найважливішої частини р.е сурсного потенціалу організації/І.Г.Кондратова // Економічний аналіз: теорія та практика. - 2010. - №1. - С. 22-28.

ANALYSIS OF THE USE OF WORKFORCE

MA Pronin a, associate profesor

SG Saenko, student

AG Zaitsev, student

Don state agrarian university

(Russia, village Persianovsky)

Abstract. Analysis of the use of labor resources – a process which characterizes the possibi l ity of the effective conduct of the business. Provide enterprises with qualified personnel contri b utes для забезпечення високої якості продукції і наполегливості competitiveness of the company as whole. Їх proper use can become the most важлива умова для стійкого функціонування of the e n terprise.

Keywords: Ефективність, формування людських ресурсів, продуктивність продукції.

Трудові ресурси є працездатною частиною населення країни, яка з психофізіологічних і інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги.

Трудові ресурси характеризуються двома основними параметрами:

• · продуктивність (корисність, необхідність для мети);
• · Витратність (кількість, вартість).

Завдання залучення трудових ресурсів:

результативність - створення товару, реалізація споживачеві;

ефективність - генерація доходів від діяльності перевищує вартість витрачених ресурсів.

Склад трудових ресурсів:

• · Праця (виконання процесів, взаємодія в команді, поєднання ресурсів у продукцію та її продаж);
• · персонал (компетентний та працездатний);
• · Продукція та гроші;
• · продуктивність, продуктивність та ефективність.
• 1) професійний та кваліфікаційний рівень кадрів для заданої складності бізнес-процесів;
• 2) рівень компетенцій та працездатності залучених фахівців;
• 3) рівень організації робочих місць та умов для продуктивної праці;
• 4) рівень організації бізнес-процесів;
• 5) рівень управління кадрами, персоналом та працею;
• 6) результативність та ефективність праці.

Параметри трудових ресурсів:

• · продуктивність праці;
• · продуктивність праці;
• · Ефективність праці;
• · Чисельність;
• · якість продукції;
• · Вартість (витратність);
• · Унікальність, конкурентні переваги;
• · людський капітал;
• · Соціальний капітал;
• · Організаційний капітал.

Роль трудових ресурсів у діяльності реалізується через такі показники:

• · Постановка цілей та завдань;
• · Вибір шляху та засобів досягнення цілей (стратегія і тактика);
• · прийняття рішень;
• · Здійснення дій;
• · Поєднання факторів діяльності в продукцію, реалізацію її покупцям;
• · Розвиток діяльності.

Основні напрями в управлінні трудовими ресурсами:

1) залучення людського капіталу:

визначення потреби у людському капіталі - проектування організаційної, професійної, кваліфікаційної та чисельної структури;

маркетинг (пошук) персоналу;

відбір, вибір персоналу: внутрішній та зовнішній рекрутинг, методології відбору (оцінка потенціалу, порівняння з потребою, вибір на основі здібностей створювати активи);

найм персоналу: визначення очікуваних результатів, ознайомлення з правами, обов'язками, можливостями зростання, мотиваціями, укладання договору тощо;

адаптація до компанії та колективу: ознайомлення з місією, стратегією, структурою компанії, регламентами, процедурами, колективом, звичаями, трудовими прийомами, методами роботи, засобами праці тощо;

вироблення оціночних показників праці;

• 2) формування та розвиток кадрового потенціалу:
  • · Розстановка - визначення місця роботи: посада, підпорядкованість, взаємодія з колегами;

наставництво;

• · Планування розвитку навичок - програма тренінгів з розвитку та закріплення необхідних для створення продуктів прийомів та методів праці;
• · Визначення та розвиток умінь - програма тренінгів здібностей, необхідних для досягнення певних працівникові результатів (показників);
• · Збір та обробка пропозицій працівників, впровадження інновацій;
• · Мотивація у формуванні активного потенціалу;
• · Оцінка та контроль за підвищенням працездатності;
• · кадрове переміщення: вертикальне та горизонтальне;
• 3) здійснення трудових дій:
  • · Постановка завдань, визначення обов'язків та повноважень;
  • · Визначення процедур і порядку дій та взаємодії;
  • · Опис процесів відповідно до технології виробництва, продажу, обслуговування та управління бізнесом. Контроль виконання технології процесів та якості продукції;
  • · Розробка та впровадження нових технологій, засобів праці;
  • · Створення продуктивних умов праці: робочі місця, їх забезпечення; санітарно-гігієнічні умови, безпека та ін;
  • · Управління трудовими діями: планування, нормування, облік, контроль, аналіз, раціоналізація;

керівництво працею;

• · Мотивація та стимулювання праці: організація оплати праці, морального заохочення, матеріального та соціального стимулювання;
• · Автоматизація дій (праці).

Управління трудовими ресурсами здійснюється за допомогою оцінки результативності та ефективності праці.

"Ви не можете керувати тим, що не можете оцінити!" (В. Хьюлетт).

Ресурси - це можливості, кошти для реалізації цілей у фактичні результати діяльності.

Кадри - це професійно-кваліфікаційна характеристика необхідного персоналу для діяльності.

Персонал - особовий склад організації, здатний виконувати поставлені завдання; люди, що мають необхідний для цього потенціал і вміють застосовувати його для розвитку діяльності, на відповідній посадовій позиції.

Праця - цілеспрямовані рішення, дії та взаємодія, що виконуються персоналом у процесах і які перебувають у поєднанні та взаємодії всіх факторів (процесів, ресурсів, праці) діяльності, для отримання результатів при оптимізації витрат. З'єднання (синтез та інтеграція) здійснюється за допомогою організації та управління. У ході праці розвивається людський капітал, формується соціальний та організаційний капітали, тобто внутрішні інвестиції у майбутні результати.

Трудові ресурси - сукупність можливостей персоналу для реалізації цілей у фактичні результати. Є професійним та кваліфікаційним складом персоналу, необхідного для досягнення ефективного результату, шляхом продуктивної праці (рішень, дій).

Рішення - це намір зробити щось, обґрунтований вибір дій з альтернатив досягнення мети, на підставі принципів, критеріїв (судження для оцінки), інформації, наслідків, з урахуванням невизначеності, мінливості, суперечливості зовнішнього та внутрішнього середовища (теорія дій).

Дії - це цілеспрямовані активність і зусилля, що додаються реалізації рішення шляхом інтеграції ресурсів у процесах, виходячи з людського капіталу (практика дій).

Людський капітал - це переваги, цінності працівника, необхідних виконання певних завдань у реалізації цілей конкретної діяльності.

У вигляді цінностей можуть виступати:

• · Наявність і рівень знань, умінь, здібностей;
• · психофізіологічні якості (говорити, слухати, відчувати);
• · фізична сила;
• · мислення та ін.

Також людський капітал - це сукупність компетенцій і працездатності працівників, які надають організації характеру, можуть створювати додаткову вартість. Це пасив, довгострокові можливості персоналу, який найнятий роботодавцем для реалізації своїх цілей та форма капіталу, оскільки є джерелом майбутніх заробітків.

Процес - сукупність послідовних, регламентованих дій задля досягнення певних результатів.

Кадровий потенціал - активи людського капіталу, які використовуються роботодавцем у практичній діяльності та забезпечують фактичний результат у даному періоді часу (амортизація людського капіталу).

Соціальний капітал (капітал взаємодії) - накопичені компетенції, які передаються та розвиваються через взаємовідносини та взаємодію між персоналом, з партнерами, постачальниками, покупцями, впливають на продуктивність, добробут організації. Обмін знаннями в організаційному середовищі: людина - людина.

Організаційний капітал - передані співробітниками компетенції, якими володіє організація. Накопичена практика застосування праці, сукупність людського та соціального капіталів, тобто впроваджені в ході праці компетенції, які зберігаються у його процесах, технологіях, інформації, прийомах, методах та служать для розвитку організації. Накопичені знання: людина - документ.

Таким чином, можна виділити таке:

• · кадри - кого потрібно найняти;
• · персонал - кого найняли;
• · Праця - що робити і чого досягати індивідуально та спільно.

Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід поділити на промислово-виробничий та непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ПВП)відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників закладів культури, громадського харчування, медицини та ін., що належать підприємству.

Працівники ПППподіляються на робітників та службовців. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський обліковий і т.п. персонал). Робітників поділяють на основних та допоміжних

У ході аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом та плановою чисельністю звітного періоду за всіма класифікаційними групами. У процесі аналізу вивчається співвідношення між групами та тенденції зміни цього співвідношення.

Вплив зміни частки основних робітників у загальній їх чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається за формулою

де УД 1 , УД 0 - Питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (базисним періодом) та звітом; СВ 0 - середньорічне вироблення одного працюючого за планом.

Скорочення допоміжних робочих може бути досягнуто рахунок концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: з налагодження і ремонту устаткування, підвищення рівня механізації і вдосконалення праці цих робочих.

Чисельність робітників Ч рвизначають виходячи з норми трудомісткості робіт запланованого періоду (Т),ефективного (дійсного) річного фонду часу робочого (Т еф ) та запланованого коефіцієнта виконання норм До nnза формулою

Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних, агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають за робочими місцями та нормами обслуговування:

де n i - кількість агрегатів на i-й операції;

Ч Pi- кількість робочих, необхідне обслуговування i-го робочого места;

k Зі- Коефіцієнт завантаження робітників на i-ї операції при збігу професій;

i- Найменування операцій.

Чисельність службовців визначається виходячи з організаційної структури підприємства та раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.

Чисельність непромислового персоналу визначається за типовими галузевими нормативами, за нормами обслуговування.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по дільницях, бригадах та підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт по ділянці, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт та робітників

Які можна визначити за середньозваженою арифметичною формулою:

де Т р- тарифний розряд,

Ч p- загальна чисельність (кількість) робітників,

Ч pi - чисельність робітників i-го розряду,

V рi- Обсяг робіт i-го виду,

V- Загальний обсяг робіт.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового нижче середнього тарифного розряду робіт, це може призвести до зниження якості своєї продукції і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній розряд робітників вищий за середній тарифний розряд робіт, то робітникам необхідно проводити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

У ході аналізу кваліфікації управлінського персоналу перевіряють відповідність рівня освіти кожного працівника посади, вивчають питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників залежить багато в чому від віку, стажу роботи, освіти тощо. буд. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за віком, стажем роботи, освітою.

Відповідальним етапом в аналізі використання підприємства кадрами вивчення руху робочої сили. Аналіз здійснюється у динаміці протягом кількох років з урахуванням наступних коефіцієнтів. (Табл.14)

У результаті аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників порушення трудовий дисципліни, оскільки це пов'язані з невирішеними соціальними проблемами.

Проте випускати продукцію залежить не так від чисельності працюючих, як від кількості витраченого виробництва праці, визначеного кількістю робочого дня. Тому аналіз використання робочого дня є важливою складовою аналітичної роботи для підприємства.

Аналіз використання трудових ресурсів підприємства (на прикладі ТОВ "Ільнур")

Міністерство освіти та науки Російської Федерації

НОУ Московська академія підприємництва за уряду м. Москви

Благовіщенська філія

Факультет: Економічний

Спеціальність: 080109 «Бухгалтерський облік, аналіз та аудит»

Кафедра: «Бухгалтерський облік та економічний аналіз»

Дисципліна: "Комплексний економічний аналіз".

Курсова робота

На тему: «Аналіз використання трудових ресурсів підприємства» (з прикладу ТОВ «Ільнур»).

Виконавець:

Студентка групи Б-634

Васильєва І.І.

Керівник

Благовіщенськ

План

Вступ

1.Трудові ресурси, їх значення та роль у виробництві

1.1 Поняття та сутність трудових ресурсів

1.2 Показники динаміки робочої сили, їх коротка характеристика

2. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ТОВ Ільнур

2.2 Аналіз чисельності та складу працівників

2.3 Аналіз продуктивність праці

2.4 Аналіз використання фонду робочого дня для підприємства

2.5 Аналіз використання фонду заробітної плати

3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці та збільшення заробітної плати

Висновок

Список використаної літератури

додаток

Вступ

Трудові ресурси є одним із найважливіших складових виробництва, нині їх роль значно зросла.

Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивність праці мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Раціональне використання персоналу підприємства – неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів.

У разі ринку центр економічної діяльності переміщається до основний ланкою всієї економіки – підприємству. Адже в нових умовах господарювання виживає лише той, хто найбільш грамотно та компетентно визначить вимоги ринку, налагодить виробництво продукції, що має попит, забезпечить високим доходом своїх працівників. Правильна оцінка господарську діяльність дозволяє встановити найбільш дієве, відповідне витраченому праці, матеріальне заохочення, виявити наявні резерви, які були враховані плановим завданням, визначити ступінь виконання завдань і основі визначати нові завдання, орієнтувати трудові колективи прийняття більш напружених планів.

У разі ринкових відносин вибір цієї теми актуальний, оскільки мотивація праці прямо впливає якість своєї продукції, величину її собівартості, просування продукції ринку і конкурентоспроможність.

Тому метою даної курсової є проведення аналізу мотивації праці на підприємстві, виявлення резервів і використання можливостей, розробка заходів щодо приведення їх в дію.

Для виконання поставленої мети необхідно:

Узагальнити теоретичні аспекти теми;

розглянути виробничо-економічну характеристику підприємства ТОВ «Ільнур»;

Оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами загалом та за категоріями;

Визначити показники плинності кадрів;

Проаналізувати використання фонду робочого дня цьому підприємстві;

Визначити, наскільки ефективно використовуються трудові ресурси підприємства;

проаналізувати фонд оплати праці підприємства;

Розробити заходи щодо поліпшення організації праці на підприємстві.

Джерелами інформації для аналізу трудових ресурсів є: план праці; «Звіт з праці» - Ф. № 1-Т; «Звіт про витрати на виробництво та реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства» – Ф. № 5-З; «Зведена таблиця основних показників (комплексно характеризують господарську діяльність підприємства)» – Ф.№22; статистична звітність відділу кадрів з руху робітників; оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства; інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів та служб залежно від поставленої мети та завдань дослідником; визначення факторів та кількісна зміна їх впливу на зміну трудових показників; пошук шляхів усунення факторів, що негативно впливають, і закріплення впливу позитивних.

Об'єктом дослідження курсової роботи на тему "Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" є підприємство ТОВ "Ільнур".

Ця робота виконана за даними бухгалтерського та статистичного обліку цього підприємства за відповідний період з 2005 по 2007 рік з використанням матеріалів журнальних статей та спеціальної економічної літератури.

До трудових ресурсів належить економічно активна, працездатна частина населення, що має фізичними та духовними здібностями для участі у трудовій діяльності.

На підтвердження сказаного, до трудових ресурсів належать:

1. населення у працездатному віці крім інвалідів війни та праці I і II груп і непрацюючих осіб, отримують пенсії на пільгових условиях;

2. працюючі особи пенсійного віку;

3. працюючі підлітки віком до 16 років. За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються працювати після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює за умови надання їм легкої праці, яка не завдає шкоди здоров'ю та не заважає процесу навчання /4/.

Персонал, що працює на підприємстві, – головна цінність виробництва. І від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх раціонального використання цілком залежать: обсяг та своєчасність виконання робіт (послуг), підвищення ефективності використання у процесі виробництва обладнання, машин та механізмів, а як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників Отже, всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналізувати трудові ресурси доцільно за деякими напрямами, найважливішими з яких є:

Аналіз використання робочого дня;

Аналіз рівня освіти працівників;

Аналіз продуктивність праці;

Аналіз трудомісткості;

Аналіз оплати праці.

Вивчення та оцінка ефективності використання робочої сили та витрат праці – мета аналізу показників з праці та заробітної плати підприємства. З чого випливає, що основними завданнями аналізу використання праці та заробітної плати у сфері використання робочої сили є:

Вивчення чисельності працівників за складом та рівнем кваліфікації, в динаміці та в порівнянні з іншими підприємствами;

Оцінка ефективності праці працівників за величиною його продуктивності (обсягу продажів у розрахунку на одного працівника), частці екстенсивних та інтенсивних факторів зростання продуктивності праці та виявлення причин їх зміни;

Розрахунок впливу змін чисельності працівників та продуктивності праці на динаміку обсягу продажів;

Дослідження використовуваних норм виробітку витрат часу та їх вплив на зростання продуктивності праці;

Виявлення резервів покращення використання робочої сили.

У сфері оплати праці:

Вивчення форм та систем оплати праці та обґрунтованості їх вибору підприємством;

Оцінка розмірів витрат на оплату праці у відсотках до обсягу продажу, за їх часткою у сукупних витратах на продаж у динаміці, порівняно з аналогічними показниками по галузі в регіоні, країні та конкуруючих підприємствах;

визначення середньої заробітної плати за основними категоріями працівників та вивчення її змін у динаміці по відношенню до величини, що склалася по галузі в регіоні та країні, в інших підприємствах;

Розрахунок впливу змін чисельності працівників та середньої заробітної плати на зміну величини витрат з оплати праці в динаміці;

Оцінка ефективності систем преміювання для різних категорій працівників;

Дослідження темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

Виявлення резервів та визначення конкретних заходів щодо їх використання у справі підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.

Для цього необхідно, використовуючи результати аналізу за останні роки і на їх основі, визначати реальні шляхи поліпшення використання робочої сили, а також можливості більш ефективного використання форм і систем оплати праці для досягнення високих кінцевих результатів діяльності підприємства /2/.

Трудовий колектив за чисельним складом та рівнем кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники та приймаються інші. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

- Коефіцієнт обороту з прийому персоналу (К ПР):

К П Р = К П Р.П/С Р.Ч.П., (1)

де К П Р.П. – кількість прийнятого персоналу працювати;

З Р.Ч.П. - Середньооблікова чисельність персоналу.

Середньооблікова чисельність персоналу встановлюється за певний період часу та розраховується як середньозважена величина за формулою:

З Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)

де Ч Н - чисельний склад у початковий період;

Ч К - чисельний склад у кінцевий період.

- Коефіцієнт обороту з вибуття (К В):

К В = К У.Р. / З Р.Ч.П., (3)

де До У. .Р. – кількість працівників, що звільнилися.

- Коефіцієнт плинності кадрів (К Т.К.):

До Т.к. = (До У.Р.С О Б. + До У.Р.Н А Р.) / С Р.Ч.П., (4)

де К У.Р.С О Б. – кількість працівників, що звільнилися, за власним бажанням;

До У.Р..Н А Р. – кількість працівників, що звільнилися, за порушення трудової дисципліни.

- Коефіцієнт сталості складу персоналу (До П.С.):

До П.С. = До В.Г. / З Р.Ч.П. , (5)

де - К В Р. - кількість працівників, які пропрацювали весь рік.

При аналізі руху кадрів особливу увагу приділяють причини звільнення працівників. Основними причинами звільнення є: природне зменшення (внаслідок смерті); колективні та індивідуальні звільнення; зміну службового становища (чи переклади інші посади); вихід на пенсію; закінчення терміну договору.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та інших.)/3/.

ТОВ "Ільнур" зареєстровано за адресою: м. Благовіщенськ, вул. Лікарняна, 79/2 та є юридичною особою.

Установчим документом ТОВ «Ільнур» є Статут, розроблений відповідно до Цивільного кодексу РФ, та зареєстрований 26.06.2002 р. на підставі заяви директора ТОВ «Ільнур».

Суспільство має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати та здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем та відповідачем у суді.

Суспільство також має круглу печатку з повним найменуванням та зазначенням його місцезнаходження, має право мати штампи та бланки зі своїм фірмовим найменуванням, власну емблему та товарний знак, а також інші засоби індивідуалізації, має право відкривати в установленому порядку банківські рахунки на території Росії.

Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім, що належить йому майном. Суспільство не відповідає за зобов'язаннями всіх учасників. Учасники товариства несуть ризик збитків, пов'язаних із діяльністю суспільства, у межах вартості внесених ними вкладів.

ТОВ «Ільнур» є комерційною організацією, створеною для виготовлення, ремонту та реалізації м'яких та офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів та комплектуючих.

Суспільство самостійно планує та здійснює свою господарську діяльність, несе відповідальність за результати даної діяльності та за виконання своїх зобов'язань перед своїми працівниками та банками відповідно до чинного законодавства.

ТОВ «Ільнур» реалізує свою продукцію, роботи, послуги за цінами та тарифами, що встановлюються самостійно або на договірній основі.

Джерелами формування майна товариства є:

позикові кошти, зокрема кредити банків та інших організацій;

амортизаційні відрахування;

внески учасників та добровільні пожертвування громадян;

інші надходження, які суперечать закону.

Статутний капітал підприємства на даний момент його організації відповідно до установчих документів становив 17000 тис. крб. Зміни статутного капіталу суспільства на досліджуваному періоді не проводилися. Зміни до статуту в досліджуваному періоді не вносилися.

Розглянемо основні економічні показники ТОВ «Ільнур» у період 2005 – 2007 року у таблиці 2.1.1.

В результаті виробничої діяльності ТОВ «Ільнур», його основні економічні показники зазнавали таких змін.

Як бачимо з даних таблиці 2.1. підприємство 2007 року отримало прибуток від товарів, що становить 7590 тис. крб. Так, наприклад, виторг від реалізації товарів збільшився на 25,4% порівняно з 2005 роком і склав 29600 тис. руб. По відношенню до рівня 2005 вона збільшилася на 5991 тис. руб. і досягла 23 609 тис. руб. та до рівня 2006 року відповідно на 4005 тис. руб. (15.6%) та досягла 25595 тис. руб. – це з підвищенням ціни продукцию. Собівартість реалізованих товарів у 2007 році зросла на 15% по відношенню до 2005 року та досягла 22010 тис. руб. у звітному році.

По відношенню до рівня 2005 собівартість реалізованих товарів збільшилася на 15% або на 2873 тис. руб. і рівня 2006 року відповідно на 8,0% чи 1631 тис. крб. Прибуток від продажу збільшувався з кожним роком. У звітному року також збільшилася на 3118 тис. руб. стосовно 2005 року.

Таблиця 2.1.1 Основні економічні показники фінансової діяльності ТОВ «Ільнур». тис. руб.

	Показники				2007р. до 2005р.		2007р. до 2006р.
	Виручка від, тис. крб.
	Собівартість від товарів, тыс.руб.
	Прибуток від, тыс.руб.
	Чистий прибуток, тис.руб.
	Рівень рентабельності, %
	Середньооблікова чисельність працівників, чол.

Розмір прибутку від продажу 2007 року становила 7590 тис. крб. Отже, збільшення собівартості не вплинув прибуток організації. Також можна відзначити, що чистий прибуток, як і більшість показників збільшився у 2007 році порівняно з 2005 роком на 748,3 тис. руб. і становила звітному року 1821 тыс.руб.Рівень рентабельності становив 0, 26%.

Всі перераховані вище показники динаміки говорять про те, що ТОВ «Ільнур» знаходиться у стійкому фінансовому становищі. Це можна простежити в динаміці збільшення з кожним роком таких показників, як: прибуток від реалізації, валовий прибуток, а також чистий прибуток.

Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Ільнур» протягом періоду, що розглядається, коливалася і в 2007 році зменшилася порівняно з 2006 роком на 2 особи і склала 95,6 %.

Склад працюючих на підприємстві прийнято аналізувати за чисельним складом, структурою, відповідністю робочих місць складу працівників підприємства, динамікою чисельного складу та плинності персоналу (кадрів).

Аналізуючи персонал за чисельним складом необхідно встановити загальний чисельний склад працюючих та зіставити його з потребами підприємства. Аналіз структури персоналу може проводитися за такими параметрами: за стажем, статтю, віком, професійними характеристиками, професійною підготовкою і т.д.

Персонал організації ділиться такі категорії: - керівники (генеральний директор, головний бухгалтер, завідувач основним виробництвом, начальник служби охорони);

Службовці – працівники, які здійснюють фінансово – розрахункові функції (бухгалтер – касир);

Фахівці, які здійснюють організацію та управління виробничим процесом (інспектор відділу кадрів, менеджер із закупівель, спеціаліст з ремонту та обслуговування деревообробного обладнання);

Робітники – працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих послуг

Таблиця 2.2.1 Динаміка руху персоналу ТОВ «Ільнур "

Показник				Зміни
				2006 до 2005р.		2007р до 2006р.		2007р до 2005р.
Прийняті на роботу
В тому числі:
за власним бажанням
звільнено за порушення трудової дисципліни
Коефіцієнт плинності кадрів
Коефіцієнт сталості кадрів

Висновок: з таблиці 2.2.1 бачимо, що чисельність персоналу в ТОВ «Ільнур» на початок року 2007 року становила 35 людина, проти 2005 роком знизилася на 6 людина і становить 85,4 %, і з 2006 роком знизилася 5 людина і становила 87,5%.

Число прийнятих на роботу в 2007 році склало 18 осіб, порівняно з 2005 роком зменшилося на 2 особи і склало 85,4%, а з 2006 роком зменшилося на 3 особи та склало 87,5%.

Вибуло у 2007 році 12 осіб, порівняно з 2005 роком на 3 особи вибуло менше та становило 80 %, а з 2006 роком вибуло на 7 осіб менше та становило 63,2 %.

Чисельність персоналу наприкінці року у ТОВ «Ільнур» становила 41 людина, проти 2005 роком збільшилася на 1 особи і становила 102,5 %, і з 2006 роком зменшилася на 1 особи і становила 97,6 %.

Середньооблікова чисельність у 2007 році становила 43 особи, порівняно з 2005 роком збільшилася на 2 особи та склала 104,5 %, а з 2006 роком зменшилася на 2 особи та становила 95,6 %.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами подана у таблиці 2.2.2.

Таблиця 2.2.2 - Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами

			Питома вага,% 2006р.	Питома	Відсоток забезпечено
Середньооблікова чисельність працівників, у тому числі:
Керівники
Фахівці
Службовці
Робочі з них:
Технічний працівник
Охоронець
Робочий складу
Комірник
Водій - вантажник
Столяр - верстатник
Столяр - збирач
Складальник товару
Електрик

На рівень кваліфікації працівників більшою мірою впливають вік, стаж роботи, освіта тощо. Тому у процесі аналізу вивчають зміни у складі персоналу за даними ознаками.

Аналіз структури персоналу з робочого стажу виробляється прийому працювати переважно нових працівників і за оцінці плинності кадрів. Існує думка, що «старі» являють собою «пам'ять» підприємства. Концепція «культура підприємництва» передбачає, що нерівновагу у віковій структурі підприємства, у структурі робочих стажів часто-густо має несприятливі наслідки.

Величезне значення мають вивчення та зміна структури робочого стажу у часі лише визначення стратегії підприємства за наймом, але й аналізу його невдач. Наявність досвідченого персоналу може відбивати як успіх обраної політики підприємства, і невдачі зроблених зусиль стабілізації чисельності персоналу та скорочення його плинності.

Врівноважена структура персоналу за робочим стажем (не надто молода, не надто доросла) свідчить про політику осмисленого вибору працівників з адекватною освітою. Дану рівновагу можна легко виявити, якщо є дані про соціальний склад.

Аналіз структури підприємства за статтю начебто має відображати загальнонаціональні пропорції розподілу за статтю для всього активного трудового населення. Але так не відбувається з низки причин:

- «історичних» - ліквідація низки професій та деяких професійних утворень для жінок;

Пов'язаних із соціальною стратегією деяких підприємств (систематичний прийом на роботу жінок для утримання нижчого рівня заробітної плати або стримування розвитку професійної діяльності або, навпаки, відмова від прийому на роботу жінок, щоб уникати «материнських» перепусток роботи).

Аналіз структури персоналу підприємства за статтю дозволяє (якщо структура має сильну «деформацію») виявити її особливості.

p align="justify"> Аналіз структури персоналу підприємства за професійними характеристиками служить основою для більш глибокого опису професійної діяльності кожної з названих соціальних категорій. За соціальними категоріями працюючі підприємства поділяються:

на працівників, зайнятих на виробництві, що вимагає дуже високої кваліфікації, середньої та малої кваліфікації або її зовсім не потребує;

Працівників сфери виробництва чи суміжних сфер (обслуговування, склади, пакування, транспорт);

Працівників, які здійснюють автоматизовані, механізовані чи ручні операції.

Аналіз кваліфікації службовців має вестися виявлення пропорцій:

складних, багатопрофільних робіт;

конкретних, спеціальних робіт;

Проста технічна допомога.

Аналіз має дозволити оцінити виконані роботи з урахуванням їх складності та необхідності спеціальної освіти для кадрів вищого, середнього та нижчого рівнів.

Аналіз структури керівників у тому, щоб диференціювати виконують цю роботу:

на функціональні чи технічні посади (президент – генеральний директор, генеральні директори тощо);

на загальні адміністративні посади (адміністративна рада);

Спостереження (наглядова рада).

Все це допомагає встановити, чи відповідає кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, а отже виявити наявність більш високої або недостатньої кваліфікації працівників.

В результаті отримані дані необхідно порівняти з прогнозними, визначеними під час складання плану автоматизації та механізації. Таке дослідження може виявити працівників, що звільнилися, або незацікавлених у роботі /2/. Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур» представлено таблиці 2.2.3.

Таблиця 2.2.3 - Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур»

Групи працівників
За віком, років:
За освітою:
незакінчене середнє
середня, середня спеціальна
За трудовим стажем, років:

З таблиці 2.2.3 бачимо, що на підприємстві ТОВ «Ільнур» здебільшого трудяться працівники віком від 30 до 40 років, їхня частка у загальній чисельності персоналу становила у 2007 році 55,8 %, у 2006 році – 33,3 % та 2005 року відповідно 43,9 % працюючих.

Переважно працівники мають середню та середню спеціальну освіту – це пояснюється специфікою даного виробництва. Відсоток дипломованих фахівців у загальній чисельності становив 2007 року 83,7 %, 2006 року – 77,8 % й у 2005 року відповідно 61,0 % працюючих.

Незакінчену середню та вищу освіту працівники мають з незначною різницею, а саме, із незакінченою середньою освітою частка у загальній чисельності персоналу склала у 2007 році 7,0 %, у 2006 році – 13,3 %, у 2005 році відповідно 26,8 % від працюючих. З вищою освітою частка у загальній чисельності персоналу становила 2007 року 9,3 %, 2006 року – 8,9 % й у 2005 року відповідно 12,2 % від працюючих.

У середньому близько 40 % працюючих мають стаж від 10 до 15 років, їхня частка у загальній чисельності персоналу склала у 2007 році 44,2 %, у 2006 році – 46,7 % та у 2005 році відповідно 26,8 %. Дещо поступаються працівники, які мають стаж від 5 до 10 років, їхня частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 23,3%, в 2006 році - 22,2% і в 2005 році - 39,0 Найменша кількість персоналу має стаж до 5 років, їхня частка у загальній чисельності працюючих становила 2007 року 14,0%, 2006 року – 4,4 5 й у 2005 року – 7,3 %.

Це тим, що колектив ТОВ «Ільнур» сформований щодо молодий, але вже має достатній досвід роботи.

Працівники можуть бути звільнені з підприємства з таких підстав: за власним бажанням, скорочення кадрів, після закінчення терміну дії трудового договору, порушення трудової дисципліни та ін.

Тому необхідно вивчити ці причини звільнення працівників.

Так як зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, тому питанню при аналізі приділяється велика увага. Дані про рух робочої сили подано у таблиці 2.2.4.

Таблиця 2.2.4 Дані про рух робочої сили у ТОВ «Ільнур» чол.

	Показники
	Чисельність персоналу початку року
	Прийнято на роботу
	Вибуло, в тому числі: за власним бажанням звільнено за порушення трудової дисципліни
	Чисельність персоналу на кінець року
	Кількість працівників, які пропрацювали весь рік
	Середньооблікова чисельність персоналу
	Коефіцієнт обороту з прийому працівників
	Коефіцієнт обороту з вибуття працівників
	Коефіцієнт плинності кадрів
	Коефіцієнт сталості кадрів

Коефіцієнти руху робочої сили: К ПР, СР ПП, К В, К ТК, К ПС. розраховані відповідно за формулами:1,2,3,4 та 5, розглянутими у п. 1.2 даної роботи.

При аналізі структури кадрів як визначається, а й порівнюється питому вагу кожної категорії працівників ставленням кількості певної категорії працівників до загальної кількості працівників для підприємства.

Аналіз динаміки проводиться за індексом стабільності персоналу (коефіцієнтом сталості кадрів), коефіцієнтом плинності кадрів, представлених у таблиці 2.3, а також з причин звільнення працівників, динаміці чисельного складу та динаміці зайнятості.

При аналізі чисельності персоналу використовується низка показників:

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих, % (Д), розраховується за формулою:

До Д = (надходження – звільнення)/середньооблікова чисельність, (6)

До Д (2006р.) = (21 - 19) / 45 = 0,04

До Д (2007р.) = (18 - 12) / 43 = 0,14

Коефіцієнт динаміки чисельного складу (ДДЧС):

До ДНС = коливання середньооблікового складу/С Р.Ч.П. (7)

До ДНС (2006р.) = (42 - 40) / 45 = 0,04

До ДНС (2007р.) = (41-35) / 43 = 0,14

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих та коефіцієнт динаміки чисельного складу у 2006 році значно менше, ніж ці ж показники у 2007 році.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу у трудових ресурсах за категоріями та професіями та джерела їхнього залучення.

Резерв збільшення обсягу послуг (випуску продукції) за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника /5/.

Фонд часу розраховується за відпрацьований час та відображається в табелях робочого часу, а також невідпрацьований час або втрати робочого часу (цілоденні та внутрішньозмінні втрати).

До цілоденних втрат відносяться: чергові щорічні відпустки, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, додаткова відпустка з дозволу адміністрації, простої, прогули, дні по листу непрацездатності, використання державних обов'язків та інші невиходи на роботу.

До внутрішньозмінних втрат відносяться: ремонт обладнання, відсутність електроенергії, палива, ПММ, сировини та матеріалів, пільговий годинник, втрати в роботі матерів-годувальниць та інші втрати.

До непродуктивних витрат праці ставляться: брак продукції та її виправлення, відхилення від технологічних норм /7/.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період та за ступенем використання фонду робочого часу. Даний аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу, а також по підприємству загалом.

Аналіз використання робочого часу проводиться на підставі вихідних даних, представлених у таблиці 2.4.1 – Динаміка використання фонду робочого часу та табелю робочого часу працівників ТОВ «Ільнур» представлені у додатках 1 та 2.

Таблиця 2.4.1 Динаміка використання фонду робочого дня в ТОВ "Ільнур"

Показник				Зміни (+, -)
				2006 до 2005р.		2007р до 2006р.		2007р до 2005р.
Середньорічна чисельність робітників (ЧР), чол.
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д)
Відпрацьовано годинників одним робітником за рік (Ч)
Середня тривалість робочого дня (П), год
Загальний фонд робочого часу (ФРЗ), чол.-ч

Фонд робочого дня (ФРВ) залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому протягом року та середньої тривалості робочого дня. Модель (ФРВ) представлена ​​у вигляді:

ФРВ = ЧР * Д * П, (12)

Де ЧР – чисельність робітників;

Д – дні на рік;

П – тривалість робочого дня.

Зробимо аналіз фонду робочого дня, використовуючи метод абсолютних різниць:

ФРВ (2006р.) = 35 * 202 * 7,5 = 53025 год-год.

ФРВ чр = (34 - 35) * 202 * 7,5 = - 1515 год-годину.

Це означає, що зменшення робочих на 1 чол, зменшило ФРВ на 1515г.

ФРВ д = 34 * (212 - 202) * 7,5 = + 2550 год-годину.

Це означає, збільшення робочих днів на 10, збільшило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 - 7,5) = + 3604 год-годину.

Це означає, що збільшення робочого дня на 0,5 год. збільшило ФРВ на 3604 год.

ФРВ (2007р.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 год-год.

Перевірка: 53025-1515 +2550 +3604 = 57664 год.

Висновок: аналізуючи наведені дані, очевидно, що скорочення чисельності робітників негативно впливає на фонд робочого часу, а зі збільшенням відпрацьованих днів та тривалості робочого часу фонд робочого часу збільшується.

На підставі даних балансу робочого часу, наведених у таблиці 2.4.2, проводиться аналіз показників використання робочого часу для виявлення втрат робочого часу, визначення їх причин та шляхів усунення.

Таблиця 2.4.2 - Дані балансу робочого часу ТОВ «Ільнур»

Показник			Відхилення, % до 2006р.
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
Час, відпрацьований працівниками, чол/дні
Неявки на роботу (без святкових та вихідних днів), чол/дні, у тому числі:
Додаткові відпустки з дозволу адміністрації
Чергові відпустки
По хворобі
Цілоденні простої
Внутрішньозмінні простої
Те саме, чол/год

Втрати робочого дня можуть бути викликані як об'єктивними, і суб'єктивними сторонами. Це і непередбачені додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, тимчасова втрата працездатності працівників, простої через відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, палива та фронту робіт тощо. Кожен вид втрат аналізується докладно, але особливо ті, які залежать від підприємства. Скорочення втрат робочого дня з причин, які від трудового колективу, є резервом збільшення обсягу продукції, які потребують додаткових капітальних вкладень /5/.

У ТОВ «Ільнур» значна частина втрат робочого часу визначається суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, цілоденні та внутрішньозмінні простої, що є невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу та становить:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 годин

Питома вага неявок на роботу у загальному відпрацьованому часі – у 2006 році:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а 2007 року – на 0,4% більше:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Звідси знижується продуктивність праці. Питома вага цілоденних та внутрішньозмінних простоїв, а також прогулів складає:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% або 54 дні від загальної кількості неявок на роботу. Число неявок на роботу через хворобу (порівняно з 2006 роком) знизилося на 60 днів.

При аналізі використання трудових ресурсів та зростання продуктивності праці необхідно розглядати їх взаємозв'язок із оплатою праці. Зростання продуктивність праці створює реальні передумови збільшення його оплати, що сприяє зростанню його мотивації і продуктивність праці і тому аналіз витрачання коштів у оплату праці має значення. Для цього слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, щоб виявити можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці. При аналізі використання фонду заробітної плати необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини до планової.

Абсолютне відхилення (ФЗП абс.) розраховується шляхом порівняння фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП ф.) із плановим фондом заробітної плати (ФЗП пл.) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам, категоріям працівників:

ФЗП абс. = ФЗП ф. - ФЗП пл. (13)

Так, як абсолютне відхилення визначається без урахування ступеня виконання плану виробництва продукції, то про нього не можна судити як про економію або перевитрату фонду заробітної плати.

Відносне відхилення (ФЗП отн.) перебуває як різницю між фактично нарахованої сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції (послуг, робіт). При цьому коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції (послуг, робіт), тобто зарплата робітників за відрядними розцінками, премії як робочим, так і управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці при збільшенні чи спаді обсягу виробництва залишається незмінною – це зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці робітників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери та відповідна їм сума відпускних.

ФЗП отн. = ФЗП ф. - ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пров. * До вп. + ФЗП пл.пост), (14)

де ФЗП отн. - Відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗП ф. - Фонд зарплати фактичний;

ФЗП ск. – фонд зарплати плановий, скоригований коефіцієнт виконання плану з випуску продукції;

ФЗП пл. та ФЗП пл.пост. – відповідно змінна та постійна сума планового фонду зарплати;

До вп. - Коефіцієнт виконання плану за обсягом наданих послуг.

Показники із заробітної плати ТОВ «Ільнур» представлені у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.1

Динаміка ФЗП на ТОВ «Ільнур»

Показник				Зміни
				2006 до 2005р.		2007р до 2006р.		2007р до 2005р.
ФЗП, тис руб.
В тому числі:						209,4

Висновок: з таблиці 2.5.1 бачимо, що у ТОВ «Ільнур» ФЗП 2007 року становив 1832 тис. крб., проти 2005 роком він збільшився на 632 тис. крб. і становив 152,7 %, і з 2006 роком збільшився на 256 тис. крб., що становить 116,2 %.

У тому числі змінна частина ФЗП у 2007 році склала 109 тис. руб., Порівняно з 2005 роком вона збільшилася на 59 тис. руб. і становила 218,0 %, і з 2006 роком збільшилася на 30 тис. крб., що становить 138,0 %.

У тому числі стала ФЗП в 2007 році склала 1723 тис. руб., Порівняно з 2005 роком на 573 тис. руб. і становить 149,8 %, ас 2006 роком збільшилася на 226 тис. крб., що становить 115,1 %.

Обсяг виробництва продукції ТОВ «Ільнур» 2007 року становив 909,7 тис. крб., проти 2005 роком він збільшився на 209,4 тис. крб. і становив 129,9 %, і з 2006 роком збільшився на 109,8 тис. крб., що становить 113,7 %.

Розраховуємо коефіцієнт виконання плану за обсягом послуг, що надаються:

До вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Цей коефіцієнт показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий ФЗП за кожен відсоток перевиконання плану за обсягом наданих послуг.

При розгляді абсолютного та відносного відхилення щодо фонду оплати праці отримаємо таке:

ФЗП абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 тис. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тис. руб.

Це означає, що у ТОВ «Ільнур» є відносний перевитрата коштів використання фонду заробітної плати у вигляді 245,1 тис. крб. Далі необхідно визначити фактори абсолютного та відносного відхилення щодо фонду заробітної плати. Змінна частина ФЗП залежить від обсягу виробництва, його структури, питомої трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці. А постійна частина ФЗП – від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому протягом року (Д), середньої тривалості робочого дня (П) і середньогодинної зарплати (ЧЗП). Для аналізу фонду заробітної плати у ТОВ «Ільнур» подано вихідні дані у таблиці 2.5.2.

Таблиця 2.5.2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати ТОВ «Ільнур»

	Показники			Відхилення до 2006р.
	Середньорічна чисельність працівників (ЧР), чол.
	Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік (Д)
	Середня тривалість робочого дня (П), год.
	Середньогодинна зарплата одного працівника (ЧЗП) руб.
	Фонд зарплати (ФЗП), тис. крб.

Вплив факторів на фонд заробітної плати розрахуємо методом ланцюгових підстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

ФЗП (2006р.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

Це означає, що зменшення працівників 2 чол. знизило ФЗП на 145 руб.

ФЗП буд. = 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

Це означає, збільшення відпрацьованих днів працівниками на 10, збільшило ФЗП на 154 крб.

ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.

Це означає, збільшення середньої тривалості робочого дня на 0,5 год., збільшило ФЗП на 218 крб.

ФЗП ЧЗП. = 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.

Це означає, що збільшення середньогодинної зарплати на 2,7 руб., Збільшило ФЗП на 197 руб.

ФЗП (2007р.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 руб.

Перевірка: 3266-145+154+218+197=3690 руб.

Висновок: один фактор – середньорічна чисельність працівників знизив фонд заробітної плати, а три фактори (кількість відпрацьованих днів, тривалість робочого дня, середньогодинна зарплата) збільшились порівняно з 2006 роком і цим збільшили фонд заробітної плати. У процесі аналізу відповідності темпу зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці зазначимо, що для розширеного відтворення, отримання прибутку та рентабельності необхідно, щоб темп зростання продуктивності праці випереджав темп зростання його оплати. Недотримання цього принципу призводить до перевитрати фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції (послуг, робіт), відповідно і зменшення прибутку. Індекс (J зп) характеризує зміну середнього заробітку працюючих за певний відрізок часу (рік, день, годину) та визначається ставленням середньої заробітної плати за звітний період (ЗП1) до середньої заробітної плати у базисному періоді (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Індекс продуктивності праці (J гв) розраховується аналогічно:

J гв. = 909,7/799,9 = 1,14

Таким чином, у ТОВ «Ільнур» темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці.

Коефіцієнт випередження (Коп) = зп/гв = 1,21\1,14 = 0,93

Для того, щоб визначити суму економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати використовують формулу:

Ефзп = ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)

Е фзп = 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.

p align="justify"> Ми бачимо, що тут нижчі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці, що сприяє перевитраті фонду заробітної плати в розмірі 109,92 руб.

Зростання продуктивність праці – одне із найважливіших способів підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна підвищити:

шляхом скорочення витрат праці на її виробництво та інтенсифікацію виробництва;

впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва;

більш досконалої техніки, технології та передових методів праці;

скорочення втрат робочого дня з допомогою поліпшення організації виробництва;

матеріально-технічного постачання;

забезпеченості робітників фронтом робіт;

підвищення творчої активності та кваліфікації персоналу та інших факторів.

Все перераховане вище в комплексі має забезпечити зменшення витрат живої праці на один карбованець виконаних робіт (послуг) в одиницю часу (виробіток) або витрат часу на одиницю робіт (трудомісткість)

На підприємстві необхідно розробляти конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинного, середньоденного та середньорічного вироблення робітників.

Одним із найбільш дієвих способів стимулювання працівників є ефективна система оплати праці. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати, що створює можливості для нарощування відтворення на підприємстві.

Кожне підприємство має розробити схему аналізу показників праці та заробітної плати, уточнюючи його щорічно з урахуванням накопиченого досвіду, і робити надбанням усіх працівників.

Необхідно на підприємстві виконувати аналіз показників з праці та заробітної плати з урахуванням тенденцій, що склалися по країні в цілому і в регіоні.

Реформування заробітної плати є пріоритетним завданням у політиці Уряду Російської Федерації і має такі напрямки:

Використання ринкових регуляторів та механізмів соціального партнерства та системи договірних відносин між підприємцями та найманими працівниками;

Поступове наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму та скорочення (у міру поліпшення економічного стану) необґрунтованого розриву між мінімальним розміром оплати праці та середньомісячною заробітною платою;

Поетапне відновлення ролі оплати праці як основного джерела доходів та найважливішого стимулу економічної активності працівників.

Механізм матеріального стимулювання має будуватися на принципі заробітної плати кожного працівника як від особистого вкладу, так і від кінцевих результатів роботи колективу. Таким чином, структура заробітної плати працівників виглядатиме так:

60 – 70% – основна заробітна плата: тарифні ставки (оклади), компенсаційні доплати та надбавки (за важкі умови праці, роботу в нічний час, понаднормові тощо);

30 - 40% - додаткова заробітна плата: стимулюючі доплати та надбавки, премії до окладів та винагороди за індивідуальні (високу продуктивність праці, економію ресурсів) та колективні (зростання прибутку підприємства) результати праці.

Крім матеріального стимулювання працівників система мотивації праці повинна включати:

Моральне заохочення (дошка пошани, вручення почесних грамот, присудження нагород, заохочення у зв'язку з професійними святами та ювілейними датами працівників);

Соціальні програми (покращення умов праці, пільгові путівки до оздоровчих та спортивних таборів для дітей працівників, програми з оздоровлення працівників, подарунки для дітей працівників на Новий рік);

Підготовка та перепідготовка кадрів, заохочення професійного зростання та посадового просування співробітників;

Заходи дисциплінарного впливу та трудова мотивація, щоб мінімізувати кількість випадків небажаної поведінки працівників (запізнення, передчасне звільнення з робочого місця, прогули, порушення виробничої дисципліни, правил охорони праці, крадіжка).

Витрати на оплату праці формуються в сумі витрат і вимірюються у відсотках до обсягу продажу і це робить їх порівнянними з рівнями доходів, витрат на продаж та прибуток і величиною ціни.

Кожне підприємство має визначати систему заходів щодо визначення наявних недоліків у справі організації оплати праці і тим самим вимагати підвищення ефективності господарської діяльності.

А підприємства, які необґрунтовано допустили збільшення видатків на оплату праці, тим самим зменшують свої можливості у конкурентній боротьбі.

Насправді важливо розуміти, що з роботи трудового колективу залежить процвітання підприємства. І чітко сформульована та реалізована на практиці політика керівництва в галузі оплати праці, яка передбачає досягнення узгодженості інтересів працівників та роботодавців, дозволить залучити та закріпити висококваліфіковані кадри, забезпечуючи їхню зацікавленість у підвищенні індивідуальних та колективних результатів праці.

У курсовій роботі "Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" досліджено трудові ресурси ТОВ "Ільнур" за період 2005 - 2007 роки. Дане підприємство займається виробництвом, ремонтом та реалізацією м'яких та офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів та комплектуючих.

Внаслідок вивчення структури персоналу ТОВ «Ільнур» за категоріями працівників бачимо, що більшу частину серед усього персоналу підприємства займають робітники.

У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчено ступінь забезпеченості робочих місць виробничого підрозділу персоналом у необхідному для виробництва професійному складі, ефективності трудових ресурсів Підприємство недостатньо повно використовує наявні трудові ресурси, оскільки мають місце цілоденні та внутрішньозмінні простої, що негативно впливають на вироблення, трудомісткість і продуктивність праці .

У цій роботі:

Здійснено аналіз структури персоналу підприємства за віком, освітою, трудовим стажем, аналіз динаміки чисельності персоналу;

Визначено вплив трудових чинників на обсяг послуг (використовуючи три методи економічного аналізу);

Виконано аналіз використання робочого часу (методом ланцюгових підстановок) та виявлено причини втрат робочого часу;

Здійснено аналіз використання фонду заробітної плати та розраховано абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати;

Визначено коефіцієнти виконання плану за обсягом послуг та індекси продуктивності праці, заробітної плати, а також сума перевитрати заробітної плати.

Джерелами інформації для курсової роботи послужили табелі робочого часу та статистичні звіти, подані у додатку.

Важливість і актуальність економічного аналізу полягає у необхідності виявлення невикористаних резервів усім стадіях виробничого процесу, підвищенні темпів розвитку, всебічному використанні у господарську діяльність прихованих резервів і дотриманні непорушного принципу економіки – досягнення максимальних результатів із найменшими затратами /5/.

У цілому по курсовій роботі було досягнуто мети та вирішено всі поставлені завдання, а підприємству було надано практичні рекомендації щодо збільшення вироблення та поліпшення організації праці та запропоновано заходи щодо вдосконалення заходів заохочення та покарання працівників.

1.Донцова Л.В. Аналіз фін. звітності: Навч. М.: Інфра - М., 2004 - 336с.

2.Донцова Л.В., Никіфорова Н.А. Комплексний аналіз бух.звітності. - 4-е вид., Перераб. та дод. - М: Вид. «Справа та Сервіс», 2003.-.304с.

3. Єрмолович Л.Л. Практикум з аналізу господарську діяльність організації: Учеб. Посібник (за загальною ред. Л.Л. Єрмолович, М.: «Сучасна школа», 2005. - 383 с.).

4.Русак Н.А., Стражев В.І., Мігун О.Ф. та ін. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник за заг. ред. Стражева В.І..- М.: Вищ. школа, 2003 - 398с.

5.Любушкін Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово – економічної діяльності підприємства: Навч. Посібник для вузів (під ред. проф. Н.П. Любушкіна). М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6.Любушкін Н. П., Лещева В.Б., Сучков Є.А. Теорія економічного аналізу: Навчально-методичний комплекс (за ред. проф. Н.П.Любушкіна). - М.: Економіст, 2004. - 480с.).

7.Омоловський Л.І. «Теорія та аналіз господарської діяльності»: Підручник - М.: вид. Інфра М., 2003.

8. Раїцький К.А. Економіка організації (підприємства): Підручник. - 4-те вид., Перероб. та дод. - М.: Видавничо-торговельна корпорація «Дашков і К», 2004. - 1012с.

9.Селезньов Н.М. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник (за ред. Н.Н. Селезньова, А.Ф. Іонова). - М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2003. - 479с.

10. Савицька Г.В. Економічний аналіз: Підручник. - М.: Нове знання, 2004. - 604с.

11.Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: Управління капіталом. Аналіз звітності – 2-ге вид., перераб. та дод. - М.: Фінанси та статистика, 2004. - 512с.

12.Федеральна служба державної статистики (Росстат) затверджено постановою Росстату від 20.11.2006 р. № 69. Порядок заповнення та подання уніфікованих форм федерального державного статистичного спостереження: № П – 1 «Відомості про виробництво та відвантаження товарів та послуг», № П – 3 «Відомості про фінансовий стан організації», № П – 4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників», № П – 5(м) «Основні відомості про діяльність організації».

13.А.Алтухов Продуктивність праці зерновому господарстві: питання та рішення: – М.: Экономист.- 2007г. - №8 с. 18 - 24.

14.І.Чернявський Активізація людського потенціалу як умова прогресу: - М.: Економіст. - 2007р. - №8 с. 45 – 49.