- korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi;

- mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy ta'minoti;

- ish vaqtidan foydalanish;

- mehnat unumdorligi;

- xodimlarning rentabelligi;

- mahsulotlarning mehnat intensivligi;

-ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi.

16.1. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

Mehnat resurslaridan foydalanish tahlilining mazmuni va vazifalari. korxonada. Uning ma'lumotlar manbalari. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini aniqlash. Korxona xodimlarining malaka darajasini va uning tarkibidagi o'zgarishlarni yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha baholash. Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari va sabablari dinamikasini o'rganish.

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish katta ahamiyatga ega. Jumladan, barcha ishlarning hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlar mehnat xavfsizligiga bog‘liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.

Tahlilning asosiy vazifalari quyidagilar:

korxona va uning tarkibiy bo‘linmalarining umumiy, shuningdek, toifalar va kasblar bo‘yicha mehnat resurslari bilan ta’minlanishini o‘rganish va baholash;

kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish;

mehnat resurslari zahiralarini aniqlash, ulardan to'liqroq va samaraliroq foydalanish.

Tahlil qilish uchun ma'lumot manbalari mehnat rejasi, "Mehnat to'g'risida hisobot" statistik hisoboti, vaqt jadvali va kadrlar bo'limi ma'lumotlari hisoblanadi.

Korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligi toifalar va kasblar bo‘yicha xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo‘li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlanganligini tahlil qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Shuningdek, malaka bo'yicha mehnat resurslarining sifat tarkibini tahlil qilish kerak.

Ishchilar malakasining bajarilgan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun o'rtacha arifmetik ko'rsatkich bo'yicha hisoblangan ish va ishchilarning o'rtacha tarif toifalari solishtiriladi:

qayerda Tr - tarif toifasi; CR - ishchilar soni; Vpi - har bir turdagi ish hajmi.

Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilganidan past bo'lsa va o'rtacha ish haqi toifasidan past bo'lsa, bu past sifatli mahsulotlarning chiqarilishiga olib kelishi mumkin. Agar ishchilarning o'rtacha darajasi ishlarning o'rtacha ish haqi darajasidan yuqori bo'lsa, ishchilarga ularni malakasi past bo'lgan ishlarga jalb qilganliklari uchun qo'shimcha haq to'lanishi kerak.

Ma'muriy va boshqaruv xodimlari egallab turgan lavozimining har bir xodimining haqiqiy bilim darajasiga muvofiqligini tekshirish va kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq masalalarni o‘rganish zarur.

Xodimlarning malaka darajasi ko'p jihatdan ularning yoshi, xizmat muddati, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq. Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlar o'rganiladi. Ular ishchi kuchining harakati natijasida yuzaga kelganligi sababli, tahlilda bu masalaga katta e'tibor beriladi.

Mehnat harakatining xarakteristikasi quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasini hisoblash va tahlil qilish:

ishga qabul qilish aylanmasi nisbati (CPR):

utilizatsiya aylanmasi nisbati (kv):

kadrlar almashinuvi darajasi (km):

korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti (Kp.s):

Xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganish kerak (o'z xohishiga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnat intizomini buzish va boshqalar).

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlikni mavjud ishchi kuchidan to'liqroq foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, yangi, samaraliroq asbob-uskunalarni joriy etish, mehnat unumdorligini oshirish orqali biroz yumshatish mumkin. ishlab chiqarish texnologiyasi va tashkil etilishini takomillashtirish. Tahlil jarayonida yuqoridagi tadbirlar natijasida mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlash kerak.

Agar korxona o'z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqarish quvvatini oshirsa, yangi ish o'rinlari yaratilsa, unda toifa va kasb-hunar bo'yicha mehnat resurslariga qo'shimcha ehtiyojni hamda ularni jalb qilish manbalarini aniqlash zarur.

Ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxira Qo'shimcha ish o'rinlarini yaratish orqali ularning o'sishini bitta ishchining haqiqiy o'rtacha yillik mahsulotiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:

qayerda RWP - ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira; RRC - ish o'rinlari sonini ko'paytirish uchun zaxira; GVf - ishchining haqiqiy o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

16.2. Mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy ta'minotini tahlil qilish

Mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy himoya darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi. Ularni tahlil qilish usullari.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish quyidagi ko'rsatkichlar guruhlari bo'yicha korxonaning ijtimoiy rivojlanish rejasining bajarilishini o'rganish bilan chambarchas bog'liq holda amalga oshirilishi kerak:

xodimlarning malakasini oshirish;

mehnat sharoitlarini yaxshilash va ishchilarning salomatligini mustahkamlash;

ijtimoiy-madaniy va turmush sharoitlarini yaxshilash;

mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy ta'minoti.

Tahlil qilish uchun iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejasining "Kadrlar malakasi va ta'lim darajasini oshirish", "Mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish, xodimlarning sog'lig'ini yaxshilashning asosiy ko'rsatkichlari", "Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish rejasi" kabi shakllari. ishchilar va ularning oila a'zolarining madaniy-maishiy sharoitlari", korxona xodimlari va nafaqaxo'rlarni ijtimoiy himoya qilish bo'yicha jamoa shartnomasi, shuningdek korxonani ijtimoiy rivojlantirish va darajasini oshirish bo'yicha rejalashtirilgan chora-tadbirlarning bajarilishi to'g'risidagi hisobot ma'lumotlari. mehnat jamoasi a'zolarini ijtimoiy himoya qilish.

Korxona xodimlarining malakasini oshirish rejasining dinamikasi va bajarilishini tahlil qilish, korxonada kadrlar tayyorlash tizimidagi oliy, o‘rta, o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida tahsil olayotgan xodimlarning foiz nisbati kabi ko‘rsatkichlarni o‘rganish; malakasini oshiruvchi xodimlarning soni va foizi; malakasiz mehnatda band bo'lgan ishchilar foizi va boshqalar. Ijtimoiy malaka tuzilmasi ko'rsatkichlari ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tayyorlash va ishga joylashtirishni tashkil etishni ham aks ettirishi kerak.

Xodimlarning malakasini oshirish rejasining bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi ularning mehnat unumdorligining o'sishiga yordam beradi va korxona ishini ijobiy tavsiflaydi.

Ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash va sog'lig'ini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni baholash quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

ishchilarni sanitariya-texnik vositalar bilan ta'minlash;

sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari darajasi;

100 kishiga jarohatlanish chastotasi;

kasbiy kasalliklarga chalingan ishchilarning ulushi;

ishchilarning umumiy kasallanish foizi;

100 kishiga vaqtinchalik nogironlik kunlari soni;

sanatoriylarda, ambulatoriyalarda, dam olish uylarida, turistik vaucherlarda va boshqalarda sog'lig'ini mustahkamlagan ishchilar foizi.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralarining bajarilishi ham tahlil qilinadi.

Ijtimoiy-madaniy va turmush sharoiti ishchilar va ularning oila a'zolari ishchilarni uy-joy bilan ta'minlash, yangi uy-joy qurish rejasining bajarilishi, ijtimoiy-maishiy ob'ektlar, bolalar bog'chalari va bolalar bog'chalari, dispanserlar, sanatoriylar, dam olish maskanlarining mavjudligi va qurilishi kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi. uylar, aholi punktlariga buyurtma berish, uy-joy fondini kommunal ob'ektlar bilan jihozlash (suv ta'minoti, isitish, kanalizatsiya, gaz) va boshqalar.

Ijtimoiy ta’minot masalalariga katta e’tibor qaratilmoqda mehnat jamoasi a'zolari, ularni hal qilish bozor munosabatlari rivojlanishi bilan korxonalarga tobora ko'proq ishonib topshirilmoqda. Jamoa shartnomalari bilan belgilanadigan ijtimoiy himoyaning eng tipik yo'nalishlari - moddiy yordam ko'rsatish, birinchi navbatda ko'p bolali oilalarga, kompaniya xodimlariga bog 'uchastkalari berish, uy-joy qurish uchun foizsiz kreditlar berish, qurilish materiallarini etkazib berish. arzonlashtirilgan narxlar, qishloq xo‘jaligi mahsulotlarini arzonlashtirilgan narxlarda sotish, davolanish uchun nafaqa berish, yo‘llanmalar sotib olish, pensiyaga chiqish, yubiley, to‘y, ta’til uchun bir martalik nafaqa, oziq-ovqat, yo‘l haqini qisman to‘lash va boshqalar.

Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish masalalari bankrotlik yoqasida turgan korxonalar uchun alohida ahamiyatga ega. Jumladan, ish o‘rinlarini saqlab qolish, ishchilarning ommaviy ishdan bo‘shatilishiga yo‘l qo‘ymaslik, tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanish istagida bo‘lgan ishdan bo‘shatilgan ishchilarning bir qismini moddiy qo‘llab-quvvatlash, pensiya yoshidagi ishchilarni muddatidan oldin pensiyaga chiqarish, ish haqi o‘sishini vaqtincha cheklash, ish haqining o‘sishini vaqtincha cheklash, mehnatga o‘tish xodimlar darajasini saqlab qolish uchun yarim kunlik ish va yarim kunlik ish. Nochor korxonalar inqirozining ijtimoiy oqibatlarini yumshatish chora-tadbirlaridan biri ishdan bo'shatilgan ishchilarga qayta tayyorlash imkoniyati bilan boshqa tegishli mutaxassisliklar bo'yicha bo'sh ish o'rinlarini topish imkoniyatini ustuvor ravishda ta'minlashdir.

Korxonaning ishlab chiqarish salohiyatini saqlab qolish uchun texnik maktablar, kasb-hunar maktablari va maktablar bitiruvchilari uchun ish o'rinlarini saqlab qolish muhim ahamiyatga ega.

Tahlil jarayonida ular jamoa shartnomasining barcha yo'nalishlari bo'yicha bajarilishini o'rganadilar, shuningdek, umumiy miqdor bo'yicha ham, har bir xodimga to'g'ri keladigan asosiy ko'rsatkichlarning dinamikasi. To'liqroq baholash uchun zavodlararo qiyosiy tahlil o'tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarining ijtimoiy himoya darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitlarini, ijtimoiy-madaniy va maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi, ular ijtimoiy rivojlanish rejasini ishlab chiqishda hisobga olinadi. kelgusi yil uchun jamoa shartnomasi.

16.3. Ish vaqti fondidan foydalanish tahlili

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi. Ish vaqtining rejadan tashqari butun kunlik, smena ichidagi va unumsiz yo'qotishlarini aniqlash tartibi. Ularning shakllanishining ob'ektiv va sub'ektiv sabablari. Ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish hisobiga mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxiralarni aniqlash.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinayotgan vaqt davomida bir xodim tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi (16.1-jadval).

Ish vaqti fondi (FW) ishchilar soniga bog'liq (CR), yiliga o'rtacha bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni (D) va o'rtacha ish kuni (P):

Tahlil qilinayotgan korxonada ish vaqtining haqiqiy fondi rejadagidan 9570 soatga kam.Uning oʻzgarishiga omillarning taʼsirini mutlaq farqlar usuli bilan aniqlash mumkin:

Yuqoridagi ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, korxonada mavjud mehnat resurslaridan yetarlicha foydalanilmayapti. Bir ishchi o'rtacha 220 kun o'rniga 210 kun ishlagan, shuning uchun ish vaqtining rejadan tashqari butun kunlik yo'qotilishi bir ishchi uchun 10 kunni, barchasi uchun 1650 kunni yoki 13118 soatni (1650 x 7,95) tashkil etdi.

Ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlari ham katta ahamiyatga ega: bir kun uchun ular 0,15 soatni, barcha ishchilar ishlagan barcha kunlar uchun esa 5197 soatni tashkil etdi, chunki ishlagan soatlarning haqiqiy fondiga qo'shimcha ish vaqti kiradi ( 1485 soat). Agar ular hisobga olinsa, ish vaqtining umumiy yo'qotilishi 19,8 ming soatni yoki 7,3% ni tashkil qiladi.

Ish vaqtining kun bo'yi va smena ichidagi yo'qotish sabablarini aniqlash ish vaqtining haqiqiy va rejalashtirilgan balansi ma'lumotlarini solishtiring (16.2-jadval). Ular rejada ko'zda tutilmagan turli ob'ektiv va sub'ektiv holatlar sabab bo'lishi mumkin: ma'muriyatning ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan ishchilarning kasalliklari, ishdan bo'shatish, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlarning noto'g'ri ishlashi sababli ishlamay qolishlari, yo'qligi sababli. ish, xom ashyo, materiallar, elektr energiyasi, yoqilg'i va boshqalar. Yo'qotishning har bir turi, ayniqsa korxonaga bog'liq bo'lganlar batafsilroq tahlil qilinadi. Mehnat jamoasiga bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish qo'shimcha kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan va tezda daromad olish imkonini beradigan ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira hisoblanadi.

Bizning misolimizda yo'qotishlarning aksariyati ((495 + 33 + 660) x 7,95 + 5197 = 14 642 soat) sub'ektiv omillar bilan bog'liq: ma'muriyatning ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, ishdan bo'shatish, ishlamay qolgan vaqtlar, foydalanilmagan zaxiralar deb hisoblanishi mumkin. ish vaqti fondini oshirish. Ularning oldini olish sakkiz ishchini (14,642 / 1,749) ozod qilish bilan tengdir.

Ish vaqtining yo'qolishini o'rganib chiqqandan so'ng, unumsiz mehnat xarajatlarini belgilash zarur, rad etilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish va nuqsonlarni tuzatish natijasida, shuningdek, texnologik jarayondan chetga chiqish bilan bog'liq ish vaqtining narxidan iborat. Ularning qiymatini aniqlash uchun nikohdan yo'qotishlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalaniladi (jurnalning 10-sonli buyrug'i).

Jadvalga ko'ra. 16.3 Belgilang:

a) ishlab chiqarish xodimlarining ish haqining tovar mahsulot ishlab chiqarish tannarxidagi ulushi:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5%;

b) yakuniy nikoh qiymatidagi ish haqi miqdori: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 million rubl;

v) ishlab chiqarish xodimlarining ish haqining tovar mahsuloti ishlab chiqarish tannarxidagi ulushi xom ashyo va materiallar, yarim tayyor mahsulotlar va butlovchi qismlarni chiqarib tashlagan holda: 10 075 / (80 600 - 42 500) x 100 = 26,44%;

d) nikohni tuzatish uchun ishchilarning ish haqi:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 million rubl;

e) oxirgi nikohdagi ishchilarning ish haqi va uni tuzatish uchun: 62,5 + 21,15 = 83,65 million rubl;

e) ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqi:

16 532 million rubl / 270 270 kishi-soat = 61 168 rubl;

g) nuqson yaratish va uni tuzatishga sarflangan ish vaqti: 83650000/61168 = 1367 kishi-soat.

Oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqish natijasida ish vaqtining yo‘qotilishi shu sababdan qo‘shimcha to‘lovlar miqdorini 1 soatlik o‘rtacha ish haqiga bo‘lish yo‘li bilan hisoblanadi.Ushbu korxonada bunday qo‘shimcha haqlar bo‘lmagan.

Yo'qotilgan ish vaqtini qisqartirish - ishlab chiqarishni ko‘paytirish zaxiralaridan biri hisoblanadi. Uni hisoblash uchun ish vaqtini yo'qotish kerak (PRV) korxonaning aybi bilan rejalashtirilgan o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ko'paytiring:

Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ish vaqtining yo'qolishi har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki ular ishchilarning mehnat intensivligini oshirish orqali qoplanishi mumkin. Shuning uchun mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini o'rganishga katta e'tibor beriladi.

16.4. Mehnat unumdorligini tahlil qilish

Mehnat unumdorligining umumlashtiruvchi, xususiy va yordamchi ko'rsatkichlari tizimi. Ularni hisoblash tartibi. O'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishi omillari. Ularning ta'sirini hisoblash usuli. Mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini hisoblash manbalari va tartibi.

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkichlarga bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik, o‘rtacha kunlik va o‘rtacha soatlik ishlab chiqarishni, shuningdek, bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik ishlab chiqarishni qiymat ko‘rinishida o‘z ichiga oladi. Shaxsiy ko'rsatkichlar - bu ma'lum turdagi ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarishga (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotni bir kishi-kun yoki odam-soatda fizik jihatdan ishlab chiqarishga sarflangan vaqt. Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarishga sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflash.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi har bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqarishiga, balki sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining davomiyligiga bog'liq (1-rasm). 16.1).

Bu yerdan har bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish quyidagi omillar mahsulotiga teng:

Ushbu omillarning daraja o'zgarishiga ta'sirini hisoblash. sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik mahsuloti mutlaq farqlar usuli bilan ishlab chiqariladi.

Jadvalga ko'ra. 16,4 va 16,5, korxona xodimining o'rtacha yillik mahsuloti rejalashtirilganidan 19 million rublga yuqori. (499-480). U 10 million rublga oshdi. sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilar ulushi va 40 million rublga ko'payishi hisobiga. ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmini oshirish orqali. Uning darajasiga ish vaqtining kun bo'yi va smena ichidagi ortiqcha rejalashtirilgan yo'qotishlari salbiy ta'sir ko'rsatdi, natijada u mos ravishda 22,27 va 8,83 million rublga kamaydi. Shuning uchun tahlilni ushbu yo'nalishda chuqurlashtirish kerak (16.2-bandga qarang).

Shunga o'xshash tarzda tahlil qilinadi ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi; bu yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar soniga, ish kunining o'rtacha uzunligiga bog'liq. va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish:

Keling, ushbu omillarning ta'sirini mutlaq farqlar usuli bilan hisoblaylik:

Tahlil qilish kerak o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishi mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biri va ishchilarning o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish darajasi bog'liq bo'lgan omil sifatida. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishni tahlil qilish uchun biz N.A.Rusak tomonidan ishlab chiqilgan metodologiyadan foydalanamiz, unga ko'ra ushbu ko'rsatkichning qiymati mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi va uning xarajatlar smetasi bilan bog'liq bo'lgan omillarga bog'liq. Birinchi guruh omillarga ishlab chiqarishning texnik darajasi, ishlab chiqarishni tashkil etish, nikoh bilan bog'liq bo'lgan samarasiz vaqt va uni tuzatish kiradi. Ikkinchi guruhga mahsulot tarkibi va kooperativ yetkazib berish darajasining o'zgarishi natijasida mahsulot ishlab chiqarish hajmining qiymat bo'yicha o'zgarishi bilan bog'liq omillar kiradi. Ushbu omillarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ta'sirini hisoblash uchun zanjir almashtirish usuli qo'llaniladi. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning rejalashtirilgan va haqiqiy darajasidan tashqari, uning qiymatining uchta shartli ko'rsatkichini hisoblash kerak.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning birinchi shartli ko'rsatkichi reja bilan taqqoslanadigan sharoitlarda (ishlagan unumdor soatlar uchun, rejalashtirilgan ishlab chiqarish tuzilmasi va ishlab chiqarishning rejalashtirilgan texnik darajasi bilan) hisoblanishi kerak. Buning uchun tovar mahsulotini ishlab chiqarishning haqiqiy hajmini tarkibiy o'zgarishlar natijasida uning o'zgarishi miqdoriga moslashtirish kerak. (VPstr) va kooperativ yetkazib berish ( VPk.p) va ishlagan soatlar miqdori - samarasiz vaqt xarajatlari uchun ( Tn) va ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni amalga oshirishdan qo'shimcha vaqtni tejash (Tae) bu oldindan belgilanishi kerak. Hisoblash algoritmi:

Olingan natijani rejalashtirilgan natija bilan solishtirsak, unda tashkiliy takomillashtirish tufayli mehnat intensivligi tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib olamiz, chunki qolgan shartlar rejalashtirilganiga yaqin:

Ikkinchi shartli ko'rsatkich boshqacha birinchisidan, uni hisoblashda mehnat xarajatlari Ta uchun tuzatilmaganligi bilan:

Olingan va oldingi natija o'rtasidagi farq fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini amalga oshirish bilan bog'liq yuqorida rejalashtirilgan vaqtni tejash hisobiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini ko'rsatadi:

Uchinchi shartli ko'rsatkich ikkinchisidan farqi shundaki, maxraj samarasiz vaqt xarajatlariga moslashtirilmaydi:

Uchinchi va ikkinchi shartli ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq unumsiz vaqtning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasiga ta'sirini aks ettiradi:

Uchinchi shartli ko'rsatkichni haqiqiy bilan solishtirsak, ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib olamiz:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 ming rubl

Shunday qilib, uchinchidan tashqari barcha omillar korxona ishchilarining mehnat unumdorligining o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatdi.

Faktorlar balansi: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 ming rubl.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasiga omillarning ta'sirini o'rganishda korrelyatsiya va regressiya tahlili usullari muhim rol o'ynaydi. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning ko'p omilli korrelyatsiya modeliga quyidagi omillarni kiritish mumkin: kapital-mehnat nisbati yoki energiya-mehnat nisbati; eng yuqori malakaga ega bo'lgan ishchilar foizi yoki ishchilarning o'rtacha ish haqi toifasi, asbob-uskunalarning o'rtacha ishlash muddati, uning umumiy qiymatidagi progressiv uskunalarning ulushi va boshqalar. Ko'p regressiya tenglamasining koeffitsientlari har bir omil ko'rsatkichi mutlaq qiymatlarda bir marta o'zgarganda o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qancha rubl o'zgarishini ko'rsatadi. Ushbu omillar ta'sirida ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmi qanday o'zgarganligini aniqlash uchun o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishini bitta ishchining haqiqiy ishlagan soatiga ko'paytirish kerak:

Ularning ishchining o'rtacha yillik mahsulotiga ta'sirini aniqlash uchun ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishini ishlab chiqarish va sanoat xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning haqiqiy ulushiga ko'paytirish kerak:

Ushbu omillarning mahsulot hajmining o'zgarishiga ta'sirini hisoblash uchun xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining i- sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining haqiqiy o'rtacha soniga ko'paytirilgan koeffitsient:

yoki tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish o'zgarishi i-inchi koeffitsient ish kuni uzunligining haqiqiy qiymatiga, bir ishchining yiliga ishlagan kunlarining soniga, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushiga va korxona xodimlarining o'rtacha soniga ko'paytiriladi:

Jadvaldan. 16.6 mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari va ishlab chiqarish hajmining o'zgarishiga qaysi omillar ijobiy va qaysi salbiy ta'sir ko'rsatganligini ko'rsatadi. Tahlil qilinayotgan korxonada ushbu ko'rsatkichlar darajasini oshirish uchun foydalanilmagan katta imkoniyatlar ish vaqtining kun bo'yi, smena ichidagi va unumsiz yo'qotishlari bilan bog'liq bo'lib, kelajakda ishlab chiqarishni rejalashtirish va tashkil etishda hisobga olinishi kerak.

Tahlil yakunida mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va ishchilarning o'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmini oshirish zaxirasini aniqlash.

Hosildorlikni oshirish uchun zaxiralarni izlashning asosiy yo'nalishlari uning darajasini hisoblash formulasidan kelib chiqadi: CV === VP/T, unga ko'ra mehnat unumdorligini oshirishga erishish mumkin:

a) ishlab chiqarish hajmining oshishi korxonaning ishlab chiqarish quvvatidan to'liqroq foydalanish hisobiga, chunki ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan ish vaqti tannarxining faqat o'zgaruvchan qismi oshadi va doimiy o'zgarishsiz qoladi. Natijada mahsulot birligini chiqarishga sarflangan vaqt qisqaradi;

b) uni ishlab chiqarish uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish ishlab chiqarishni intensivlashtirish, mahsulot sifatini oshirish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishni joriy etish, yanada ilg‘or asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq ishlab chiqarishni tashkil etish, moddiy-texnika ta’minoti va boshqa omillarni takomillashtirish hisobiga ish vaqtining yo‘qotilishini kamaytirish orqali.

Bunday holda, ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari nisbati o'zgarishining quyidagi variantlari mumkin, ular joriy iqtisodiy sharoitda mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash uchun boshqaruv strategiyasini tanlashda e'tiborga olinishi kerak:

a) ishlab chiqarish uchun mehnat sarfi kamayishi bilan mahsulot hajmining o'sishi;

b) ishlab chiqarish hajmi mehnat narxidan tezroq o'sadi;

v) ishlab chiqarish hajmi doimiy mehnat sarfi bilan o'sadi;

d) ishlab chiqarish hajmi mehnat xarajatlarining kamayishi bilan o'zgarishsiz qoladi;

e) ishlab chiqarish hajmi mehnat sarfiga nisbatan sekinroq sur'atlarda kamayadi.

Strategik siyosatning tanlangan variantidan qat'i nazar, o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni oshirish uchun zaxiralar quyidagicha aniqlanadi:

qayerda RFV- o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni oshirish uchun zaxira; FVv, FVf- mos ravishda, o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan va haqiqiy darajasi; RVP NTP chora-tadbirlarini amalga oshirish orqali yalpi mahsulot hajmini oshirish uchun zaxira; tf - mahsulotning haqiqiy hajmini chiqarish uchun ish vaqtining haqiqiy xarajatlari; R T- ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, ishchilarning malaka darajasini oshirish va boshqalar hisobiga ish vaqtini qisqartirish zaxirasi; Td - ishlab chiqarish hajmini oshirish bilan bog'liq qo'shimcha mehnat xarajatlari, bu zaxirani o'zlashtirish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha ish hajmini va ishlab chiqarish sur'atlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun har bir zaxira manbai uchun belgilanadi.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi uchun zaxirani ish kunining rejalashtirilgan davomiyligiga ko'paytirsak, biz o'rtacha kunlik ishlab chiqarishning o'sishi uchun zaxiraga ega bo'lamiz. Agar biz ushbu zaxirani bitta ishchining ish vaqtining rejalashtirilgan fondiga ko'paytirsak, unda biz ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishi uchun zaxirani topamiz.

Ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxirani aniqlash O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan o'sishini barcha ishchilarning rejalashtirilgan ish vaqti fondiga ko'paytirish kerak:

Muayyan hodisani amalga oshirish hisobiga mehnat unumdorligini oshirish zaxirasi (RJumaxi) ni quyidagi formula yordamida ham hisoblash mumkin:

qayerda HDR%xi. - muayyan faoliyatni amalga oshirish hisobiga ishchilar yoki boshqaruv xodimlari sonining nisbatan qisqarish foizi.

16.5. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

Bir xodimga to'g'ri keladigan foyda o'zgarishining omil modellari. Ularning ta'sirini hisoblash metodikasi

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash uchun katta ahamiyatga ega xodimlarning rentabellik ko'rsatkichi(foydaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik soniga nisbati). Foyda sotish rentabelligi, kapital aylanma koeffitsienti va operatsion kapital miqdoriga bog'liq bo'lganligi sababli, ushbu ko'rsatkichning omil modeli quyidagicha ifodalanishi mumkin:

qayerda P - mahsulotni sotishdan olingan foyda; CR - xodimlarning o'rtacha soni; DA - mahsulotlarni sotishdan tushgan tushumlar; KL - kapitalning o'rtacha yillik miqdori; TP- joriy narxlarda tovar mahsulotining ishlab chiqarish tannarxi; R/CR - xodimlarning rentabelligi; P/V - sotish rentabelligi; KL/HP - kapital-mehnat nisbati; V/TP - mahsulot tannarxidagi tushumning ulushi; TP/CR- joriy narxlarda bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish.

Birinchi modelga ko'ra, sotish rentabelligi darajasi, kapital aylanma koeffitsienti va mehnat kapitali-mehnat nisbati o'zgarishi tufayli bir xodimga to'g'ri keladigan foyda qanday o'zgarganligini aniqlash mumkin.

Bir xodimga to'g'ri keladigan foyda (16.7-jadval) rejalashtirilganidan 6 million rublga yuqori, shu jumladan:

Ikkinchi model sozlash imkonini beradi sotishning rentabellik darajasi, ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy hajmidagi daromad ulushi va mehnat unumdorligi tufayli bir xodimga to'g'ri keladigan foyda qanday o'zgargan.

Tahlil qilinayotgan korxonada bir xodimga to'g'ri keladigan foyda quyidagilar tufayli oshdi:

Ikkinchi model qulay, chunki u mehnat unumdorligining o'sishi omillarini xodimlarning rentabelligining o'sish sur'ati bilan bog'lash imkonini beradi. Buning uchun mahsulotlarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi tufayli ith omil sotiladigan mahsulotlarning bir rubliga haqiqiy foyda darajasiga ko'paytirilishi kerak.

Jadvaldan. 16.8 sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik ishlab chiqarish darajasini shakllantiruvchi omillar tufayli bir xodimga to'g'ri keladigan foyda qanday o'zgarganligini ko'rsatadi. Alohida omillar ta'sirining salbiy natijasini korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish uchun foydalanilmagan zaxira sifatida ko'rish mumkin.

16.6. Mahsulotlarning mehnat intensivligini tahlil qilish

Mahsulotlarning murakkabligini aniqlash tartibi. Mahsulotlarning mehnat zichligi ko'rsatkichlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlik. Mahsulotlarning mehnat intensivligini tahlil qilish usuli. Uning darajasining o'zgarishi omillari. Mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlash.

Mehnat intensivligi - ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga yoki butun hajmiga ish vaqtining qiymati. Ishlab chiqarish birligining mehnat intensivligi (ULAR) ishlab chiqarish uchun ish vaqti fondining nisbati bilan hisoblanadi ith mahsulot turini uni ishlab chiqarish hajmiga tabiiy yoki shartli tabiiy ko'rsatkichlarda. Shuningdek, siz bir rubl mahsulotning mehnat zichligini hisoblashingiz mumkin (barcha mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun ish vaqtining umumiy fondi mahsulot tannarxiga bo'linishi kerak). Olingan ko'rsatkich o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning teskarisidir.

Mahsulotlarning mehnat intensivligini kamaytirish mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim omilidir. Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotning mehnat zichligining pasayishi, ya'ni tashkiliy-texnik tadbirlar rejasini amalga oshirish (fan va texnika yutuqlarini joriy etish, ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, ishlab chiqarishni takomillashtirish) hisobiga sodir bo'ladi. ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish), sotib olingan yarim tayyor mahsulotlar va butlovchi qismlar ulushini oshirish, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish va boshqalar.

Tahlil jarayonida mehnat zichligi dinamikasi, uning darajasi bo'yicha rejaning bajarilishi, sabablari, o'zgarishi va mehnat unumdorligi darajasiga ta'siri o'rganiladi. Turli korxonalarda mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini taqqoslash katta qiziqish uyg'otadi, bu ilg'or tajribani aniqlash va tahlil qilinayotgan korxonada uni joriy etish choralarini ishlab chiqish imkonini beradi.

Jadvaldan. 16.9 dan ko'rinib turibdiki, korxona uchun umuman mahsulotning mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha rejalashtirilgan topshiriq sezilarli darajada ortig'i bilan bajarilgan. O'tgan yilga nisbatan mahsulotlarning mehnat zichligini pasaytirish bo'yicha rejalashtirilgan maqsad: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85%, o'tgan yil darajasiga nisbatan mehnat zichligining haqiqiy kamayishi:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Umumiy mehnat sarfi va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi o'rtasida teskari bog'liqlik mavjud. Shunday qilib, mahsulotlarning mehnat zichligi qanday o'zgarganligini bilib, o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sish sur'atini aniqlash mumkin:

Haqiqiy mehnat zichligi rejalashtirilgan darajadan 8% ga past. Mehnat unumdorligining o'sish sur'atini toping:

Va aksincha, mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarini bilish,. ishlab chiqarishning murakkabligini kamaytirish foizini aniqlashingiz mumkin.

Mahsulotlarning mehnat zichligi va mehnat unumdorligi darajasi o'rtasida teskari bog'liqlik mavjud bo'lganligi sababli, demak ishlab chiqarishning umumiy o'ziga xos mehnat zichligi ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi bilan bir xil omillarga bog'liq.

Reja bilan taqqoslanadigan sharoitlarda o'ziga xos haqiqiy mehnat zichligi algoritm sifatida ifodalanishi mumkin:

qayerda VPf - yalpi mahsulotning haqiqiy hajmi; VPstr,VPK.P- shunga mos ravishda ishlab chiqarish va kooperativ yetkazib berish strukturasi hisobiga yalpi mahsulot hajmining o'zgarishi; tf - mahsulot ishlab chiqarish uchun ish vaqtining haqiqiy tannarxi; Tn- samarasiz vaqtni behuda sarflash; T e - DTP tadbirlarini amalga oshirish bilan bog'liq holda ish vaqtini tejash.

Mahsulotlarning mehnat zichligi darajasining o'zgarishiga omillarning ta'sirini hisoblash 16.4-bandda ko'rsatilgan usul yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Keyingi tahlillar jarayonida o'rganish kerak mahsulot turlari bo'yicha o'ziga xos mehnat zichligi ko'rsatkichlari.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki. 16.10. mahsulotlarning umumiy mehnat zichligi rejaga nisbatan 8970 kishi-soatga kamaydi. Ishlab chiqarish hajmining oshishi va uning tarkibining o'zgarishi hisobiga mehnat sarflari 17880 kishi-soatga (297720 - 279840) oshdi, mahsulotlarning solishtirma mehnat zichligi kamayishi hisobiga esa 27450 kishi-soatga kamaydi ( 270 270 - 297 720 ).

Maxsus mehnat zichligi ham sezilarli darajada kamaydi: A mahsuloti bo'yicha - 3,5% ga, B mahsuloti uchun - 6,25 ga, C mahsuloti uchun - 10,0 ga, D mahsuloti uchun - 17% ga va umuman korxona bo'yicha uning o'rtacha darajasi 5,85% ga kamaydi. .

Muayyan mehnat zichligining o'rtacha darajasini kamaytirish yoki oshirish ma'lum turdagi mahsulotlar uchun uning darajasining o'zgarishi tufayli yuzaga kelishi mumkin ( TEi) va ishlab chiqarish tuzilishi ( ud). Ko'proq mehnat talab qiladigan mahsulotlarning solishtirma og'irligi oshishi bilan uning o'rtacha darajasi oshadi va aksincha:

Ushbu omillarning mehnat zichligining o'rtacha darajasiga ta'siri o'rtacha vaznli qiymatlar orqali zanjir almashtirish usuli bilan aniqlanishi mumkin:

Muayyan mehnat zichligining o'rtacha darajasining o'zgarishi quyidagilar tufayli yuzaga keldi:

individual mahsulotlarning individual mehnat zichligini kamaytirish:

ko'proq mehnat talab qiladigan mahsulotlar (C va D mahsulotlar) umumiy ishlab chiqarishdagi ulushini oshirish:

Strukturaviy omilning o'ziga xos mehnat zichligi o'rtacha darajasining o'zgarishiga ta'sirini hisoblash Jadvalga muvofiq mutlaq farqlar usuli yordamida ham amalga oshirilishi mumkin. 16.10:

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat zichligi darajasidagi o'zgarishlar har doim ham bir ma'noda baholanmaydi. Ba'zan mehnat zichligi yangi ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sezilarli ulushi yoki ularning sifati yaxshilanishi bilan ortadi. Mahsulot sifati, ishonchliligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun qo'shimcha mehnat va mablag'lar talab qilinadi. Biroq, sotishning ko'payishi, narxlarning oshishidan olingan daromad, qoida tariqasida, mahsulotlarning mehnat zichligi oshishi natijasidagi yo'qotishlarni qoplaydi. Shuning uchun mahsulotlarning murakkabligi va ularning sifati, tannarxi, sotish va foyda o'rtasidagi bog'liqlik doimiy ravishda tahlilchilarning diqqat markazida bo'lishi kerak.

Mahsulotlarning mehnat zichligi rejasining bajarilishini har tomonlama baholash va mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash uchun. ishlab chiqarish me'yorlarini dona ishchilar tomonidan yakka tartibda va korxona bo'yicha o'rtacha bajarishini tahlil qilish kerak.

Rejada butun korxona bo'yicha ishlab chiqarish me'yorlari 110 ga bajarilishi ko'zda tutilgan. Binobarin, dona ishchilar mehnat unumdorligi rejasi 4,8 foizga ortig'i bilan bajarildi [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi 80% (132 / 165 x 100) ekanligini hisobga olsak, bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi 3,84% ga (4,8 x 80 / 100) yoki 13,17 ming rublga oshdi. (343,05 x 3,84/100), ishlab chiqarishning mehnat zichligi esa 3,7% ga kamaydi [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Biroq, tahlil natijalari shuni ko'rsatadiki, mehnat unumdorligini oshirish topshirig'i sezilarli darajada ishchilar tomonidan bajarilmagan. Demak, 17 kishi ishlab chiqarish me’yorini bajarmagan, 35 kishilik mahsulot ishlab chiqarish esa o‘rtacha rejalashtirilgan ko‘rsatkichga erishmagan. Bu fakt e'tiborni texnik ratsion sifatiga, barcha ishchilar tomonidan texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish va ortiqcha bajarish uchun sharoit yaratishga qaratishi kerak.

Tahlil oxirida o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxiralarni hisoblashda foydalangan hisob-kitob va konstruktiv usuldan foydalangan holda alohida mahsulotlar va umuman korxona uchun mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlash kerak. (16.4-bandga qarang).

Pronina M.A. Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Iqtisodiyot va biznes: nazariya va amaliyot. - 2015 yil. - 9-son. - S. 83-86.

MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH TAHLILI

M.A. Pronina, dotsent

S.G. Saenko, talaba

A.G. Zaitseva, talaba

Don davlati Milliy qishloq xo'jaligi universiteti

(Rossiya, s. Persianovskiy)

Izoh. Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish - bu korxona faoliyatini samarali amalga oshirish imkoniyatini tavsiflovchi jarayon. Xavfsizlik oldindan d malakali xodimlar tomonidan qabul qilinishi mahsulotlarning yuqori sifatini ta'minlashga va umuman kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlashga yordam beradi. Ularning pr a to'g'ri foydalanish barqaror ishlashning eng muhim sharti bo'lishi mumkin a korxona.

Kalit so‘zlar: samaradorlik, mehnat resurslarini shakllantirish, ishlab chiqarish va mehnat intensivligi.

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish R boyqushlar hayotdagi juda muhim jarayondir h na har bir korxona uchun. Naifdan foydalanish samaradorligini aniqlang va korxona faoliyatining eng muhim elementi va Yatiya - asosiy vazifa. To'liq va Bilan Ushbu jarayondan so'ng, mehnat resurslari nima ekanligini tushunish va tahlil jarayoniga chuqur kirib borish kerak.

Mehnat resurslari - aholining etarli jismoniy va aqliy ma'lumotlarga, mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan qismi s muayyan faoliyat sohasi uchun zarur bo'lgan kami. Korxonalarni qimmatbaho resurs bilan ta'minlash va undan oqilona foydalanish ishlab chiqarish va mahsulot hajmining oshishiga olib keladi. a ishlab chiqarish samaradorligi.

Mehnat resurslarini tahlil qilganda, u a dan foydalanish muhim ahamiyatga ega e Puflash koeffitsientlari:

— ishchilarni qabul qilish uchun aylanma tezligi hapşırma haqida;

— utilizatsiya aylanmasi koeffitsienti;

— kadrlar almashinuvi darajasi;

— korxona xodimlarining o'zgarmaslik koeffitsienti.

Mavjudligi va foydalanish tahlilining bir qismi sifatida haqida Mehnat resurslari sohasida quyidagi ko'rsatkichlarni baholash amalga oshiriladi:

— korxona mehnat xavfsizligi haqida resurslar (1);

— a'zolarining ijtimoiy ta'minoti da yangi jamoa (2);

— ish vaqtidan foydalanish (3);

— mehnat unumdorligi (4);

— mahsulotlarning mehnat intensivligi (5).

(1) Korxona xavfsizligi tr da yangi resurslarnisbati aniqlanadi e ishlayotgan xodimlar soni va rejalashtirilgan ehtiyoj bilan quvvat b va botniklar.

Mehnat resurslarining etishmasligi muammosi R boyqushlar r dan eng samarali foydalanish bilan qisman hal qilinishi mumkin a jangovar kuch, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni ko'paytirish, joriy etish b haqida mukammal texnologiyadan ham ko'proq.

Faoliyatni kengaytirish va ish o'rinlarini faollashtirish davrida, d stv n salohiyatini, mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash kerak.

(2) Ijtimoiy xavfsizlik tahlili xodimlar haqida zarur lyat, uch va bir qator ko'rsatkichlarni bog'lash:

a) Kasbiy rivojlanish ishlari xodimlar. (Buni tekshirganda a ishlab chiquvchi bir nechta koeffitsientlarni ishlab chiqishi kerak: xodimlarning ulushi, n haqida turli darajadagi nurli ta'lim; malakasini oshiruvchi xodimlar soni; xodimlarning ulushi, h a past darajada ishlaydi. Ijro yoki tarjima s malaka oshirish rejasining bajarilishi ishlab chiqarish hajmini oshirishga yordam beradi mehnat qobiliyati).

b) Mehnat sharoitlarini yaxshilash.(Ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha faoliyat natijalarini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: ta'minlangan sanitariya zonalarida ishchilarning mavjudligi; sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari darajasi; baxtsiz hodisalar chastotasi darajasi (taxminan. va maxsus 100 kishi uchun); ishchi ulushi R sonala professional darajada azob chekmoqda s mi kasalliklar).

ichida) Ijtimoiy-madaniy va turmush sharoitlarini rivojlantirish, xarakteristikasi ishchilar uchun uy-joy mavjudligi, yilda s turar-joy binolarini rivojlantirish rejasini bajarish a niya, madaniyat ob'ektlari, ijtimoiy b haqida ehtiyojlar (bolalar bog'chalari, sanatoriylar va boshqalar). Kichiklarga katta e'tibor beriladi haqida boy oilalar va ish xavfsizligi va koy tegishli pensiya nafaqalari.

Tahlil davomida, oldingi d kollektivni amalga oshirish uchun qabul qilish o gov o ra barcha yo'nalishlarda. Tahlilning to'g'ri bajarilishining natijasi da qaratilgan faoliyatni rivojlantirish n ijtimoiy ta'minot darajasini oshirish uchun a ishchi xodimlarning qalqonlari, da takomillashtirish Bilan kelgusi yilda ishlab chiqishda hisobga olinadigan mehnat sharoitlari.

(3) Jamg'armadan foydalanishni tahlil qilish p lekin soat nechada ishchilarning har bir toifasi uchun amalga oshiriladi va aniqlash imkonini beradi e ishlagan kunlar va soatlar sonini bitta ishga bo'lish t ma'lum bir vaqt oralig'i uchun taxallus.

Ushbu tahlil ta'sirlarni tavsiflovchi ko'rsatkichlarni o'rganishni o'z ichiga oladi ichida mehnat resurslaridan foydalanish darajasi. Ushbu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi:

— xodimlarning o'rtacha yillik soni va kov;

— yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan (kunlar, soatlar);

— ish vaqti;

— ish vaqti fondi (shu jumladan qo'shimcha ish vaqti).

Sababini aniqlashda samarasiz haqida ish vaqtidan foydalanish ichida haqiqiy va rejalashtirilgan balansning nivat ma'lumotlari. Sabablari bo'lishi mumkin to'liq va haqida ta'tillar, kasallik, ishlamay qolish va uskunaning ishdan chiqishi sababli ishlamay qolish dovaniyada.

Agar ish vaqti yo'qolsa, korxona faoliyati yanada muvaffaqiyatli bo'ladinolga moyil bo'ladi. Tahlil qilingan haqida ish vaqtini yo'qotish sabablarini aniqlab, siz o'rnatishingiz kerak haqida samarasiz mehnat xarajatlari. Ishlab chiqarishdan tashqari xarajatlar a siz - noto'g'ri yoki nuqsonli ishlab chiqarish jarayonida ish vaqtining narxi haqida hammom mahsulotlari.

Jamg'armadan foydalanishni tahlil qilganda p a ko'proq vaqt tendentsiyasi paydo bo'lishi mumkin n mehnat intensivligini oshirish uchun p a ishchilar, chunki ish vaqtini yo'qotish har doim ham ishlab chiqarish sur'atlarining pasayishiga olib kelmaydi.

(4) Mehnat unumdorligini tahlil qilishtizimidan foydalanishni nazarda tutadi b umumiy, xususiy va yordamchi ko'rsatkichlar.

Umumlashtirish:

- a naturada botnik;

— r boshiga ishlab chiqarish hajmi a qiymat jihatidan botnik.

Shaxsiy:

— mahsulotlarning mehnat zichligi.

Yordamchi:

— bir qilish uchun sarflangan vaqt ish turi.

(5) Mahsulotlarning mehnat intensivligini tahlil qilish. Mehnat xarajatlari - mehnat xarajatlari. e birlik yoki butun hajm uchun vaqt va h tayyor mahsulotlar, va taxminan sifatida hisoblanadi t ma'lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish uchun ish vaqti fondini uning ishlab chiqarish hajmiga nisbatan olib borish. Mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish ishlab chiqarish hajmini oshirishning eng muhim omilidir. haqida mehnat intensivligi.

Tahlil qilish, o'rganish jarayonida a mehnat zichligi dinamikasi, rejaning bajarilishi, uning o'zgarishi sabablari va mehnat unumdorligi darajasiga ta'siri.

Yuqoridagilardan ko'rinib turibdiki, mehnat resurslaridan foydalanish tahlili bir necha bosqichlarni o'z ichiga olgan oddiy jarayon emas. Har bir qadam muhim.Tijorat munosabatlari nuqtai nazaridan n dan siv va keng foydalanish da korxona kapital resurslarining asosiy qismi hisoblanadi Bilan barqaror va etakchilikka erishish qobiliyati va bozorda etakchi o'rinlarni egallaydi. Natijalar ichida Tashkilotning mehnat salohiyatini boshqarish qobiliyati uning hamkoriga bevosita ta'sir qiladi n joriy imkoniyatlar va afzalliklaridan biri hisoblanadi sv korxonasi.

Bibliografik ro'yxat

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Oldindan moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish d qabul qilish. - M.: Biznes va xizmat, 1998 yil.

2. Ermolovich L.L. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. - Minsk: BSEU, 2001 yil.

3. Chernyavskiy I. Inson salohiyatini faollashtirish taraqqiyot sharti sifatida: – M.: The Economist. – 2007 yil - No 8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Mehnat resurslaridan foydalanish va optimallashtirish samaradorligi va ish haqiga tuzatishlar kiritish/ V.A. Bereslavskaya, E.M. Gamova A.A. Jubrin // Iqtisodiy va a liz: nazariya va amaliyot. - 2008. - 14-son. - S. 34-37.

5. Kondratova I.G. Mehnat resurslaridan foydalanishning eng muhim qismi sifatida tahlil qilish e tashkilotning resurs salohiyati / I.G. Kondratov // Iqtisodiy tahlil: nazariya va amaliyot. - 2010. - 1-son. - S. 22-28.

ISH KUCHIDAN FOYDALANISH TAHLILI

MA Pronin a, dotsent

SG Saenko, talaba

AG Zaitsev, talaba

Don davlat agrar universiteti

(Rossiya, Persianovskiy qishlog'i)

mavhum. Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish - bu imkoniyatni tavsiflovchi jarayon l biznesning samarali olib borilishi. Ta'minlash malakali kadrlarga ega korxonalar b utadi yuqori sifatli mahsulotlar bilan ta'minlash va butun kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash. Ulardan to'g'ri foydalanish e.ning barqaror ishlashi uchun eng muhim shartga aylanishi mumkin n korxona.

kalit so'zlar: samaradorlik, inson resurslarini shakllantirish, mehnat unumdorligi.

Mehnat resurslari - bu o'zining psixofiziologik va intellektual sifatlari tufayli moddiy ne'matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mamlakat aholisining mehnatga layoqatli qismidir.

Mehnat resurslari ikkita asosiy parametr bilan tavsiflanadi:

• mahsuldorlik (foydalilik, maqsadga muvofiqlik);
• xarajat (miqdori, narxi).

Mehnat resurslarini jalb qilish vazifalari:

samaradorlik - mahsulotni yaratish, iste'molchiga sotish;

samaradorlik -- faoliyatdan olinadigan daromad sarflangan resurslar narxidan oshib ketadi.

Mehnat resurslari tarkibi:

• mehnat (jarayonlarni bajarish, jamoada o'zaro ta'sir qilish, resurslarni mahsulotga birlashtirish va uni sotish);
• kadrlar (vakolatli va mehnatga layoqatli);
• mahsulotlar va pul
• Hosildorlik, mahsuldorlik va samaradorlik.
• 1) biznes jarayonlarining ma'lum bir murakkabligi uchun xodimlarning kasbiy va malaka darajasi;
• 2) jalb qilingan mutaxassislarning malakasi va ish faoliyati darajasi;
• 3) ish joylarini tashkil etish darajasi va unumli mehnat sharoitlari;
• 4) biznes jarayonlarini tashkil etish darajasi;
• 5) xodimlar, xodimlar va mehnatni boshqarish darajasi;
• 6) unumdorlik va mehnat samaradorligi.

Ishchi kuchi imkoniyatlari:

• mehnat unumdorligi;
• mehnat unumdorligi;
• mehnat samaradorligi;
• raqam;
• mahsulot sifati;
• xarajat (xarajat);
• · o'ziga xoslik, raqobatdosh ustunliklar;
• · inson kapitali;
• ijtimoiy kapital;
• tashkiliy kapital.

Mehnat resurslarining faoliyatdagi roli quyidagi ko'rsatkichlar orqali amalga oshiriladi:

• maqsad va vazifalarni belgilash;
• Maqsadlarga erishish yo'llari va vositalarini tanlash (strategiya va taktika);
• · qarorlar qabul qilish;
• tadbirlarni amalga oshirish;
• faoliyat omillarini mahsulotlarga bog'lash, ularni xaridorlarga sotish;
• faoliyatini rivojlantirish.

Inson resurslarini boshqarishning asosiy yo'nalishlari:

1) inson kapitalini jalb qilish:

inson kapitaliga bo'lgan ehtiyojni aniqlash - tashkiliy, kasbiy, malakaviy va raqamli tuzilmani loyihalash;

kadrlar marketingi (qidiruvi);

kadrlarni tanlash, tanlash: ichki va tashqi ishga qabul qilish, tanlash metodologiyalari (potentsial baholash, ehtiyoj bilan taqqoslash, aktivlarni yaratish qobiliyatiga qarab tanlash);

ishga qabul qilish: kutilayotgan natijalarni aniqlash, huquqlar, majburiyatlar, o'sish imkoniyatlari, motivatsiyalar, shartnoma tuzish va boshqalar bilan tanishish;

kompaniya va jamoaga moslashish: kompaniyaning missiyasi, strategiyasi, tuzilishi, nizomlar, tartiblar, jamoa, odatlar, ish usullari, ish usullari, ish vositalari va boshqalar bilan tanishish;

mehnatning taxminiy ko'rsatkichlarini ishlab chiqish;

• 2) kadrlar resurslarini shakllantirish va rivojlantirish:
  • joylashtirish - ish joyini aniqlash: lavozim, bo'ysunish, hamkasblar bilan o'zaro munosabat;

murabbiylik;

• · malaka oshirishni rejalashtirish -- mahsulot yaratish uchun zarur bo'lgan ish uslublari va usullarini ishlab chiqish va mustahkamlash uchun o'quv dasturi;
• Ko'nikmalarni aniqlash va rivojlantirish - xodim tomonidan belgilangan natijalarga (ko'rsatkichlarga) erishish uchun zarur bo'lgan qobiliyatlarni o'rgatish dasturi;
• xodimlardan takliflarni to‘plash va qayta ishlash, yangiliklarni joriy etish;
• · faol salohiyatni shakllantirishda motivatsiya;
• Ish faoliyatini yaxshilashni baholash va monitoring qilish;
• Xodimlar harakati: vertikal va gorizontal;
• 3) mehnat faoliyatini amalga oshirish:
  • vazifalarni belgilash, mas'uliyat va vakolatlarni belgilash;
  • harakatlar va o'zaro munosabatlarning tartiblari va tartiblarini belgilash;
  • ishlab chiqarish, sotish, xizmat ko'rsatish va biznesni boshqarish texnologiyasiga muvofiq jarayonlarni tavsiflash. Jarayon texnologiyasini joriy etish va mahsulot sifatini nazorat qilish;
  • yangi texnologiyalar, mehnat vositalarini ishlab chiqish va joriy etish;
  • samarali mehnat sharoitlarini yaratish: ish o'rinlari, ularni ta'minlash; sanitariya-gigiyena sharoitlari, xavfsizlik va boshqalar;
  • mehnat harakatlarini boshqarish: rejalashtirish, tartibga solish, hisobga olish, nazorat qilish, tahlil qilish, ratsionalizatsiya;

mehnatni boshqarish;

• · mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish: mehnatga haq to'lashni tashkil etish, ma'naviy rag'batlantirish, moddiy va ijtimoiy rag'batlantirish;
• harakatlarni avtomatlashtirish (mehnat).

Inson resurslarini boshqarish mehnat samaradorligi va samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi.

"Siz qadrlay olmaydigan narsani boshqarolmaysiz!" (V. Xyulett).

Resurslar - bu faoliyatning haqiqiy natijalarida maqsadlarni amalga oshirish uchun imkoniyatlar, vositalar.

Kadrlar - bu faoliyat uchun zarur bo'lgan xodimlarning kasbiy va malakaviy xarakteristikasi.

Xodimlar - tashkilotning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga qodir xodimlari; buning uchun zarur salohiyatga ega bo'lgan va undan tegishli lavozimdagi faoliyatni rivojlantirish uchun foydalana oladigan odamlar.

Mehnat - bu xarajatlarni optimallashtirish orqali natijalarga erishish uchun faoliyatning barcha omillari (jarayonlar, resurslar, mehnat) kombinatsiyasi va o'zaro ta'siridan iborat bo'lgan jarayonlarda xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan maqsadli qarorlar, harakatlar va o'zaro ta'sirlar. Ulanish (sintez va integratsiya) tashkil etish va boshqarish orqali amalga oshiriladi. Mehnat jarayonida inson kapitali rivojlanadi, ijtimoiy va tashkiliy kapital shakllanadi, ya'ni kelajakdagi natijalarga ichki sarmoya kiritiladi.

Inson resurslari - haqiqiy natijalarda maqsadlarga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlari to'plami. Ular samarali mehnat (qarorlar, harakatlar) orqali samarali natijaga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini ifodalaydi.

Qaror - bu biror narsa qilish niyati, maqsadga erishish uchun alternativalardan oqilona tanlash, printsiplar, mezonlar (baholash uchun hukm), ma'lumotlar, oqibatlar, noaniqlik, o'zgaruvchanlik, tashqi va ichki muhitning nomuvofiqligini hisobga olgan holda. (harakat nazariyasi).

Harakatlar - bu inson kapitaliga (harakat amaliyotiga) asoslangan jarayonlarga resurslarni integratsiyalash orqali yechimni amalga oshirish uchun qilingan maqsadli faoliyat va harakatlar.

Inson kapitali - bu muayyan faoliyat maqsadlarini amalga oshirish doirasida muayyan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning fazilatlari va qadriyatlari.

Qadriyatlar bo'lishi mumkin:

• bilim, ko'nikma, malakalarning mavjudligi va darajasi;
• Psixofiziologik fazilatlar (gapirish, tinglash, his qilish);
• · jismoniy kuch;
• fikrlash va boshqalar.

Shuningdek, inson kapitali - bu tashkilotga o'ziga xos xususiyat beradigan, qo'shimcha qiymat yaratishi mumkin bo'lgan xodimlarning vakolatlari va mehnat qobiliyati to'plami. Bu mas'uliyat, ish beruvchi tomonidan o'z maqsadlariga erishish uchun yollangan xodimlarning uzoq muddatli imkoniyatlari va kapital shakli, chunki u kelajakdagi daromad manbai hisoblanadi.

Jarayon -- ma'lum natijalarga erishish uchun izchil, tartibga solinadigan harakatlar to'plami.

Kadrlar salohiyati - ish beruvchi tomonidan amaliy faoliyatda foydalaniladigan va ma'lum bir vaqt oralig'ida haqiqiy natijani ta'minlaydigan inson kapitali aktivlari (inson kapitalining amortizatsiyasi).

Ijtimoiy kapital (o'zaro ta'sir kapitali) -- xodimlar, hamkorlar, etkazib beruvchilar, mijozlar o'rtasidagi munosabatlar va o'zaro ta'sirlar orqali uzatiladigan va rivojlantiriladigan to'plangan vakolatlar tashkilot faoliyatiga, farovonligiga ta'sir qiladi. Tashkiliy muhitda bilim almashish: odam - odam.

Tashkiliy kapital - bu tashkilot egalik qiladigan xodimlar tomonidan berilgan vakolatlar. Mehnatdan foydalanishning to'plangan amaliyoti, inson va ijtimoiy kapitalning yig'indisi, ya'ni mehnat jarayonida joriy etilgan, uning jarayonlarida, texnologiyalarida, axborotlarida, texnikalarida, usullarida saqlanadigan va tashkilotni rivojlantirishga xizmat qiladigan kompetensiyalar. To'plangan bilim: shaxs - bu hujjat.

Shunday qilib, quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• xodimlar - kimni ishga olish kerak;
• xodimlar - ishga qabul qilinganlar;
• mehnat - nima qilish kerak va nimaga individual va birgalikda erishish kerak.

Korxona xodimlaridan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarining muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlaydigan ajralmas shartdir. Tahlil qilish uchun barcha xodimlarni sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlarga bo'lish kerak. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlariga (IFR) korxonaning asosiy faoliyati bilan bog‘liq mehnat operatsiyalari bilan shug‘ullanuvchi shaxslar, noishlab chiqarish xodimlariga esa korxonaga tegishli madaniyat muassasalari, umumiy ovqatlanish, tibbiyot va boshqalar xodimlari kiradi.

Xodimlar RFP ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Xodimlar tarkibiga rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (buxgalteriya hisobi va boshqalar) alohida ajratiladi. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi

Mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish jarayonida xodimlarning haqiqiy soni oldingi davr va barcha tasniflash guruhlari bo'yicha hisobot davrining rejalashtirilgan soni bilan taqqoslanadi. Tahlil jarayonida guruhlar o'rtasidagi nisbat va bu nisbatning tendentsiyalari o'rganiladi.

Asosiy ishchilarning umumiy sonidagi ulushining o'zgarishining bitta ishchining ishlab chiqarishiga ta'siri formula bilan aniqlanadi.

qayerda UD 1 , UD 0 - asosiy ishchilarning reja (bazaviy davr) va hisobot bo'yicha ularning umumiy sonidagi ulushi; SW 0 - reja bo'yicha bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

Yordamchi ishchilarning qisqarishiga yordamchi ishlarni jamlash va ixtisoslashtirish orqali erishish mumkin: asbob-uskunalarni sozlash va ta'mirlash, mexanizatsiyalash darajasini oshirish va ushbu ishchilarning mehnatini yaxshilash.

Ishchilar soni H R rejalashtirilgan davr ishining mehnat zichligi normasi asosida aniqlanadi (T), ish vaqtining samarali (real) yillik fondi (T ef ) va normalarga muvofiqligining rejalashtirilgan koeffitsienti Kimga nn formula bo'yicha

Ishchilarning harakatlari asosan mexanizatsiyalashgan yoki avtomatlashtirilgan jarayonlarni boshqarishda bo'lgan instrumental, yig'ma ishlarda ishlaydigan ishchilar soni ish joylari va xizmat ko'rsatish standartlari bilan belgilanadi:

qayerda n i - i-operatsiyadagi agregatlar soni;

H Pi- i-ish joyiga xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni;

k 3i- kasblar mos kelganda ishchilarning i-operatsiyadagi yuklanish koeffitsienti;

i- operatsiyalar nomi.

Xodimlar soni korxonaning tashkiliy tuzilmasi va boshqaruv funktsiyalarini ta'minlash uchun zarur bo'lgan ratsional sondan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Sanoat bo'lmagan xodimlar soni standart sanoat standartlariga muvofiq, xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq belgilanadi.

Ishchilarning kasbiy va malaka darajasini tahlil qilish mutaxassisliklar va toifalarning mavjud sonini uchastkalar, jamoalar va umuman korxonada har bir ish turini bajarish uchun zarur bo'lgan son bilan solishtirish orqali amalga oshiriladi. Bu har bir kasbda ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligini ko'rsatadi.

Ishchilar malakasining uchastkada, ustaxonada, korxonada bajariladigan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun ish va ishchilarning o'rtacha tarif toifalari solishtiriladi.

Qaysi o'rtacha og'irlikdagi arifmetik formula bilan aniqlanishi mumkin:

qayerda T R- tarif toifasi,

H p- ishchilarning umumiy soni (soni);

H pi - i-toifali ishchilar soni;

V pi- i-toifadagi ish hajmi,

V- umumiy ish hajmi.

Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilganidan past bo'lsa, o'rtacha ish haqi toifasidan past bo'lsa, bu mahsulot sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin va shuning uchun xodimlarni o'qitishni ta'minlash kerak. Agar ishchilarning o'rtacha toifasi o'rtacha ish haqi toifasidan yuqori bo'lsa, ishchilarga ulardan kam malakali ishlarda foydalanganlik uchun qo'shimcha haq to'lanishi kerak.

Boshqaruv xodimlarining malakasini tahlil qilish jarayonida ular har bir xodimning ta'lim darajasi egallab turgan lavozimiga muvofiqligini tekshiradi, kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog'liq masalalarni o'rganadi.

Ishchilarning malaka darajasi ko'p jihatdan yoshi, ish staji, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq.Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilar tarkibining yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha o'zgarishi o'rganiladi.

Xodimlar tomonidan korxonadan foydalanishni tahlil qilishning hal qiluvchi bosqichi ishchi kuchi harakatini o'rganishdir. Tahlil quyidagi koeffitsientlar asosida bir necha yillar davomida dinamikada amalga oshiriladi. (14-jadval)

Tahlil davomida ishchilarning mehnat intizomini buzganliklari uchun ketish sabablari chuqur o'rganiladi, chunki bu ko'pincha hal qilinmagan ijtimoiy muammolar bilan bog'liq.

Biroq mahsulot ishlab chiqarish ishchilar soniga emas, balki ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga bog'liq bo'lib, ish vaqtining miqdori bilan belgilanadi. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish korxonada tahliliy ishning muhim qismidir.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish tahlili (Ilnur MChJ misolida)

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Moskva hukumati qoshidagi NOU Moskva tadbirkorlik akademiyasi

Blagoveshchensk filiali

Fakultet: Iqtisodiyot

Mutaxassisligi: 080109 “Buxgalteriya hisobi, tahlil va audit”

Kafedra: “Buxgalteriya hisobi va iqtisodiy tahlil”

Fan: “Kompleks iqtisodiy tahlil”.

Kurs ishi

Mavzu bo'yicha: "Korxona mehnat resurslaridan foydalanish tahlili" (Ilnur MChJ misolida).

Ijrochi:

B-634 guruh talabasi

Vasilyeva I.I.

Nazoratchi

Blagoveshchensk

Reja

Kirish

1. Mehnat resurslari, ularning ahamiyati va ishlab chiqarishdagi roli

1.1 Mehnat resurslari tushunchasi va mohiyati

1.2 Ishchi kuchi dinamikasi ko'rsatkichlari, ularning qisqacha tavsifi

2. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish tahlili

2.1 Ilnur MChJ korxonasining qisqacha iqtisodiy tavsifi

2.2 Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilish

2.3 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

2.4 Korxonada ish vaqti fondidan foydalanish tahlili

2.5 Ish haqi fondidan foydalanish tahlili

3. Mehnat unumdorligini oshirish va ish haqini oshirish yo’llari

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Ilova

Kirish

Mehnat resurslari ishlab chiqarishning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, hozirgi vaqtda ularning roli sezilarli darajada oshdi.

Korxonani zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Korxona xodimlaridan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarining muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlaydigan ajralmas shartdir.

Bozor sharoitida iqtisodiy faoliyat markazi butun iqtisodiyotning asosiy bo'g'ini - korxonaga o'tadi. Darhaqiqat, yangi iqtisodiy sharoitda bozor talablarini eng malakali va malakali aniqlaganlargina omon qoladi, talabga ega bo'lgan mahsulotlar ishlab chiqarishni tashkil qiladi va o'z xodimlarini yuqori daromad bilan ta'minlaydi. Iqtisodiy faoliyatni to'g'ri baholash eng samarali, sarflangan mehnatga mos keladigan moddiy rag'batlantirishni belgilash, rejalashtirilgan maqsadda hisobga olinmagan mavjud zaxiralarni aniqlash, vazifalarning bajarilish darajasini aniqlash imkonini beradi. yangi vazifalarni belgilash, mehnat jamoalarini yanada qizg'in rejalar qabul qilishga yo'naltirish uchun asos bo'ldi.

Bozor munosabatlari sharoitida ushbu mavzuni tanlash dolzarbdir, chunki mehnat motivatsiyasi mahsulot sifatiga, uning narxining qiymatiga, mahsulotlarni bozorda ilgari surish va raqobatbardoshlikka bevosita ta'sir qiladi.

Shuning uchun ushbu kurs ishining maqsadi korxonada mehnat motivatsiyasini tahlil qilish, zaxiralarni aniqlash va imkoniyatlardan foydalanish, ularni harakatga keltirish choralarini ishlab chiqishdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagilar zarur:

Mavzuning nazariy jihatlarini umumlashtirish;

"Ilnur" MChJ korxonasining ishlab chiqarish-iqtisodiy xususiyatlarini ko'rib chiqing;

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini umumiy va toifalar bo'yicha baholash;

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini aniqlash;

Ushbu korxonada ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish;

Korxonaning mehnat resurslaridan qanchalik samarali foydalanilayotganligini aniqlash;

Korxonaning ish haqi fondini tahlil qilish;

Ko'rib chiqilayotgan korxonada mehnatni tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

Mehnat resurslarini tahlil qilish uchun axborot manbalari quyidagilardir: mehnat rejasi; «Mehnat to'g'risidagi hisobot» - F. No 1-T; «Korxonaning mahsulot (ish, xizmat)ni ishlab chiqarish va sotish xarajatlari to'g'risidagi hisobot» - F. No 5-Z; “Asosiy ko‘rsatkichlarning yig‘ma jadvali (korxonaning xo‘jalik faoliyatini tavsiflovchi kompleksi)” – F. 22-son; kadrlar bo'limining ishchilar harakati bo'yicha statistik hisoboti; korxona tsexlari, bo'limlari, xizmatlarining tezkor hisoboti; tadqiqotchi tomonidan qo‘yilgan maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda korxona va ishlab chiqarish bo‘linmalari va xizmatlarining mehnat resurslari bilan bog‘liq boshqa hisobotlar; omillarni va ularning mehnat ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sirining miqdoriy o'zgarishini aniqlash; salbiy ta'sir etuvchi omillarni bartaraf etish va ijobiy omillar ta'sirini mustahkamlash yo'llarini topish.

“Korxona mehnat resurslaridan foydalanish tahlili” mavzusidagi kurs ishini o‘rganish ob’ekti “Ilnur” MChJ korxonasi hisoblanadi.

Ushbu ish ushbu korxonaning 2005 yildan 2007 yilgacha bo'lgan tegishli davrdagi buxgalteriya hisobi va statistik hisobi bo'yicha jurnal maqolalari va maxsus iqtisodiy adabiyotlar materiallaridan foydalangan holda amalga oshirildi.

Mehnat resurslariga aholining iqtisodiy faol, mehnatga layoqatli, mehnat faoliyatida ishtirok etish uchun jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarga ega bo'lgan qismi kiradi.

Yuqoridagilarni qo'llab-quvvatlash uchun mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:

1. mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruhdagi urush va mehnat nogironlari hamda imtiyozli shartlarda pensiya oluvchi ishsizlar bundan mustasno;

2. pensiya yoshidagi ishlaydigan shaxslar;

3. 16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'smirlar. Rossiya qonunchiligiga ko'ra, 16 yoshgacha bo'lgan o'smirlar alohida hollarda 15 yoshga to'lgandan keyin ishga olinadi. Shuningdek, yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida ota-onalardan birining yoki uning o‘rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilarni umumta’lim maktablari, kasb-hunar va o‘rta maxsus ta’lim muassasalariga ishga joylashtirishga ruxsat etiladi. ular sog'likka zarar keltirmaydigan va o'quv jarayoniga xalaqit bermaydigan engil mehnat bilan ta'minlanadi /4/.

Korxonada ishlaydigan xodimlar ishlab chiqarishning asosiy qiymati hisoblanadi. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va ulardan oqilona foydalanish samaradorligi butunlay quyidagilarga bog'liq: ishlarning (xizmatlarning) hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, ishlab chiqarish jarayonida asbob-uskunalar, mashinalar va mexanizmlardan foydalanish samaradorligini oshirish va natija - ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar. Shuning uchun mehnatni har tomonlama tahlil qilish yashirin ishlab chiqarish resurslarini ochishning kalitidir. Ayrim sohalarda mehnat resurslarini tahlil qilish tavsiya etiladi, ulardan eng muhimlari:

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish;

Xodimlarning bilim darajasini tahlil qilish;

Mehnat unumdorligini tahlil qilish;

Mehnat intensivligini tahlil qilish;

Ish haqini tahlil qilish.

Ishchi kuchi va mehnat xarajatlaridan foydalanish samaradorligini o'rganish va baholash korxonaning mehnat va ish haqi bo'yicha ko'rsatkichlarni tahlil qilishdan maqsad hisoblanadi. Bundan kelib chiqadiki, mehnatdan foydalanish sohasida mehnat va ish haqini tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Xodimlar sonini tarkibi va malaka darajasi, dinamikasi va boshqa korxonalar bilan taqqoslaganda o'rganish;

Xodimlar mehnati samaradorligini uning unumdorligi (bir xodimga to'g'ri keladigan sotish hajmi), mehnat unumdorligi o'sishining ekstensiv va intensiv omillarining ulushi bo'yicha baholash va ularning o'zgarishi sabablarini aniqlash;

Ishchilar soni va mehnat unumdorligi o'zgarishining sotish dinamikasiga ta'sirini hisoblash;

Vaqt xarajatlarini ishlab chiqish va ularning mehnat unumdorligining o'sishiga ta'siri uchun foydalaniladigan me'yorlarni o'rganish;

Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash uchun zaxiralarni aniqlash.

Ish haqi sohasida:

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini va ularning korxona tomonidan tanlanishining asosliligini o'rganish;

Mintaqa, mamlakat va raqobatdosh korxonalar bo'yicha sanoatning o'xshash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda, dinamikada jami sotish xarajatlaridagi ulushi bo'yicha mehnat xarajatlari hajmini sotishning foizi sifatida baholash;

Ishchilarning asosiy toifalari uchun o'rtacha ish haqini aniqlash va uning dinamikasidagi o'zgarishlarni viloyat va respublika bo'yicha tarmoqda, boshqa korxonalarda mavjud bo'lgan qiymatga nisbatan o'rganish;

Ishchilar soni va o'rtacha ish haqining o'zgarishining ish haqi xarajatlari miqdorining o'zgarishiga dinamikada ta'sirini hisoblash;

Turli toifadagi xodimlar uchun bonus tizimlarining samaradorligini baholash;

O'rtacha ish haqi va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarini o'rganish;

Mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini oshirish maqsadida zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni belgilash.

Buning uchun bir qator so'nggi yillardagi tahlil natijalaridan foydalangan holda va ular asosida mehnatdan foydalanishni yaxshilashning real yo'llarini, shuningdek, mehnatni muhofaza qilish shakllari va tizimlaridan samaraliroq foydalanish imkoniyatlarini aniqlash kerak. korxonaning yuqori yakuniy natijalariga erishish uchun haq to'lash /2/.

Mehnat jamoasi kattaligi va malaka darajasi bo'yicha doimiy qiymat emas, u doimo o'zgarib turadi: ba'zi ishchilar ishdan bo'shatiladi, boshqalari esa ishga olinadi. Ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasi hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi:

- ishga qabul qilish aylanmasi nisbati (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

qaerda K P R.P. - ishga qabul qilingan xodimlar soni;

R.Ch.P bilan. - xodimlarning o'rtacha soni.

Ishchilarning o'rtacha soni ma'lum vaqt uchun belgilanadi va quyidagi formula bo'yicha o'rtacha vazn sifatida hisoblanadi:

R.Ch.P bilan. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

bu erda Ch N - dastlabki davrdagi son tarkibi;

Ch K - yakuniy davrdagi son tarkibi.

- pensiya aylanmasi nisbati (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

qaerda K U. .R. - nafaqaga chiqqan ishchilar soni.

- kadrlar almashinuvi darajasi (K T.K.):

T.K.ga. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

bu yerda K U.R.S. O B. - ishdan chiqqan xodimlar soni;

TO U.R..N A R. - mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar soni.

- xodimlar tarkibining doimiylik koeffitsienti (K P.S.):

P.S.ga. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

bu yerda - K V G. - butun yil davomida ishlagan xodimlar soni.

Xodimlar harakatini tahlil qilishda xodimlarni ishdan bo'shatish sabablariga alohida e'tibor beriladi. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari: tabiiy yo'qotish (o'lim tufayli); jamoaviy va individual ishdan bo'shatish; xizmat lavozimini o'zgartirish (yoki boshqa lavozimlarga o'tish); iste'fo; shartnoma muddati tugashi.

Xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini (o'z xohishiga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnat intizomini buzish va boshqalar) o'rganish kerak / 3 /.

"Ilnur" MChJ Blagoveshchensk, st. Kasalxona, 79/2 va yuridik shaxs hisoblanadi.

"Ilnur" MChJning ta'sis hujjati Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga muvofiq ishlab chiqilgan va "Ilnur" MChJ direktorining arizasi asosida 2002 yil 26 iyunda ro'yxatga olingan Ustav hisoblanadi.

Jamiyat o'z balansida qayd etilgan alohida mol-mulkka egalik qiladi, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarni olishi va amalga oshirishi, majburiyatlarni bajarishi, sudda da'vogar va javobgar bo'lishi mumkin.

Jamiyat shuningdek, toʻliq nomi va joylashgan joyi koʻrsatilgan dumaloq muhrga ega, oʻz firma nomi, oʻz gerbi va tovar belgisi koʻrsatilgan shtamplar va blankalarga, shuningdek, boshqa individuallashtirish vositalariga ega boʻlishi, ochish huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasida belgilangan tartibda bank hisobvaraqlari.

Kompaniya o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi. Kompaniya barcha ishtirokchilarning majburiyatlari bo'yicha javobgar emas. Jamiyat a'zolari kompaniya faoliyati bilan bog'liq yo'qotishlar xavfini o'z hissalari qiymati doirasida o'z zimmalariga oladilar.

“Ilnur” MChJ yumshoq va ofis mebellari, shkaflar, oshxona jihozlari va aksessuarlar ishlab chiqarish, ta’mirlash va sotish uchun tashkil etilgan tijorat tashkilotidir.

Jamiyat o‘z xo‘jalik faoliyatini mustaqil ravishda rejalashtiradi va amalga oshiradi, ushbu faoliyat natijalari uchun hamda amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq o‘z xodimlari va banklar oldidagi majburiyatlarining bajarilishi uchun javobgardir.

"Ilnur" MChJ o'z mahsuloti, ishlari, xizmatlarini mustaqil ravishda yoki shartnoma asosida belgilangan narx va tariflarda sotadi.

Jamiyat mulkining shakllanish manbalari quyidagilardir:

qarz mablag'lari, shu jumladan banklar va boshqa tashkilotlarning kreditlari;

amortizatsiya ajratmalari;

ishtirokchilarning badallari va fuqarolarning ixtiyoriy xayriyalari;

qonun hujjatlariga zid bo‘lmagan boshqa tushumlar.

Ta'sis hujjatlariga ko'ra, korxona tashkil etilgan paytdagi ustav kapitali 17 000 ming rublni tashkil etdi. O'rganilayotgan davrda kompaniyaning ustav kapitalida o'zgarishlar yuz bermadi. O'rganilayotgan davrda nizomga hech qanday o'zgartirish kiritilmagan.

2.1.1-jadvalda “Ilnur” MChJning 2005 - 2007 yillardagi asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqamiz.

“Ilnur” MChJ ishlab chiqarish faoliyati natijasida uning asosiy iqtisodiy ko‘rsatkichlari quyidagi o‘zgarishlarga duch keldi.

Qanday 2.1-jadval ma'lumotlaridan ko'ramiz. korxona 2007 yilda 7590 ming rublni tashkil etgan tovarlarni sotishdan foyda oldi. Shunday qilib, masalan, tovarlarni sotishdan tushgan tushum 2005 yilga nisbatan 25,4% ga oshdi va 29600 ming rublni tashkil etdi. 2005 yil darajasiga nisbatan u 5991 ming rublga oshdi. va 23609 ming rublga yetdi. va 2006 yil darajasiga mos ravishda 4005 ming rublga. (15,6%) va 25595 ming rublga yetdi. Bu mahsulot narxining oshishi bilan bog'liq. 2007 yilda sotilgan mahsulot narxi 2005 yilga nisbatan 15 foizga oshdi va 22 010 ming rublga etdi. hisobot yilida.

2005 yil darajasiga nisbatan sotilgan mahsulot tannarxi 15 foizga yoki 2873 ming rublga oshdi. va 2006 yil darajasiga mos ravishda 8,0% yoki 1631 ming rubl. Savdodan tushgan daromad har yili ortib bormoqda. Hisobot yilida u ham 3118 ming rublga oshdi. 2005 yilga nisbatan.

2.1.1-jadval - "Ilnur" MChJ moliyaviy faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari. ming rubl.

	Ko'rsatkichlar				2007 yil 2005 yilga kelib		2007 yil 2006 yilga kelib
	Sotishdan tushgan tushum, ming rubl
	Tovarlarni sotish qiymati, ming rubl
	Sotishdan olingan foyda, ming rubl
	Sof foyda, ming rubl
	Daromadlilik darajasi, %
	Xodimlarning o'rtacha soni, kishi.

2007 yilda sotishdan olingan foyda miqdori 7590 ming rublni tashkil etdi. Shunday qilib, tannarxning oshishi tashkilot foydasiga ta'sir qilmadi. Shuni ham ta'kidlash mumkinki, sof foyda, aksariyat ko'rsatkichlar singari, 2007 yilda 2005 yilga nisbatan 748,3 ming rublga oshgan. va hisobot yilida 1821 ming rublni tashkil etdi rentabellik darajasi 0,26% ni tashkil etdi.

Yuqoridagi barcha dinamika ko‘rsatkichlari “Ilnur” MChJ barqaror moliyaviy ahvolda ekanligidan dalolat beradi. Buni sotishdan tushgan tushum, yalpi foyda, shuningdek, sof foyda kabi ko'rsatkichlarning har yili o'sish dinamikasida ko'rish mumkin.

“Ilnur” MChJ xodimlarining o‘rtacha soni ko‘rib chiqilayotgan davrda o‘zgarib turdi va 2007 yilda 2006 yilga nisbatan 2 kishiga kamaydi va 95,6% ni tashkil etdi.

Korxonada xodimlarning tarkibini xodimlar soni, tuzilmasi, ish o'rinlarining korxona xodimlari tarkibiga muvofiqligi, son tarkibi va kadrlar (kadrlar) almashinuvi dinamikasi bo'yicha tahlil qilish odatiy holdir.

Xodimlar sonini tahlil qilib, xodimlarning umumiy sonini aniqlash va uni korxona ehtiyojlari bilan solishtirish kerak. Xodimlar tarkibini tahlil qilish quyidagi parametrlar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin: ish staji, jinsi, yoshi, kasbiy xususiyatlari, kasbiy tayyorgarligi va boshqalar.

Tashkilot xodimlari quyidagi toifalarga bo'linadi: - menejerlar (bosh direktor, bosh buxgalter, asosiy ishlab chiqarish boshlig'i, xavfsizlik xizmati boshlig'i);

Xodimlar - moliyaviy va hisob-kitob funktsiyalarini bajaradigan xodimlar (buxgalter - kassir);

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etuvchi va boshqaradigan mutaxassislar (kadrlar bo'limi inspektori, sotib olish bo'yicha menejer, yog'ochga ishlov berish uskunalarini ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassis);

Ishchilar - moddiy boyliklarni yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan korxona xodimlari

2.2.1-jadval “Ilnur” MChJ kadrlar harakati dinamikasi "

Indeks				O'zgarishlar
				2006 yildan 2005 yilgacha		2007 yildan 2006 yilgacha		2007-2005 yillar
Ishga qabul qilingan
Shu jumladan:
o'z xohishim bilan
mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan
Kadrlar almashinuvi darajasi
Xodimlarni ushlab turish darajasi

Xulosa: 2.2.1-jadvaldan ko'ramizki, 2007 yilda “Ilnur” MChJda xodimlar soni yil boshida 35 kishini tashkil etgan bo'lsa, 2005 yilga nisbatan 6 kishiga kamaygan va 85,4 foizni tashkil etgan, 2006 yildan esa 5 nafarga kamaygan. kishini tashkil etdi va 87,5% ni tashkil etdi.

2007 yilda ishga qabul qilinganlar soni 18 nafarni tashkil etib, 2005 yilga nisbatan 2 nafarga kamaygan va 85,4 foizni, 2006 yildan boshlab esa 3 nafarga kamaygan va 87,5 foizni tashkil etgan.

2007 yilda 12 kishi, 2005 yilga nisbatan 3 nafar kam va 80 foizni, 2006 yildan boshlab esa 7 nafar kam va 63,2 foizni tashkil etdi.

“Ilnur” MChJda yil yakuni bo‘yicha ishchilar soni 41 nafarni tashkil etib, 2005 yilga nisbatan 1 kishiga ko‘payib 102,5 foizni, 2006 yildan esa 1 nafarga kamaygan va 97,6 foizni tashkil etgan.

2007-yilda oʻrtacha ishchilar soni 43 kishini tashkil etgan boʻlsa, 2005-yilga nisbatan 2 kishiga koʻpayib 104,5% ni, 2006-yildan esa 2 kishiga kamaydi va 95,6% ni tashkil etdi.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. “Ilnur” MChJni mehnat resurslari bilan ta’minlash 2.2.2-jadvalda keltirilgan.

2.2.2-jadval – “Ilnur” MChJni mehnat resurslari bilan ta’minlash

			Ulashish, % 2006	Maxsus	Foizlar kafolatlangan
Xodimlarning o'rtacha soni, shu jumladan:
Rahbarlar
Mutaxassislar
Xodimlar
Ishlaydiganlar:
Texnik xodim
Xavfsizlik xizmati xodimi
ombor xodimi
Do'kondor
Haydovchi - yuklovchi
Duradgor - mashina operatori
Duradgor - montajchi
Tovarlarni oluvchi
Elektrchi

Xodimlarning malaka darajasiga ko'proq ta'sir qiladi: yoshi, ish staji, ma'lumoti va boshqalar. Shuning uchun tahlil jarayonida ushbu belgilarga ko'ra xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar o'rganiladi.

Ish staji bo'yicha xodimlar tarkibini tahlil qilish asosan yangi xodimlarni ishga qabul qilishda va kadrlar almashinuvini baholashda amalga oshiriladi. "Keksa odamlar" korxonaning "xotirasi" ni ifodalaydi, degan fikr bor. "Tadbirkorlik madaniyati" tushunchasi shuni ko'rsatadiki, korxonaning yosh tarkibidagi, ish tajribasi tarkibidagi nomutanosiblik ko'pincha salbiy oqibatlarga olib keladi.

Vaqt o'tishi bilan ish tajribasi tuzilmasini o'rganish va o'zgartirish, nafaqat ishga yollash uchun korxona strategiyasini aniqlash, balki uning muvaffaqiyatsizliklarini tahlil qilish uchun ham katta ahamiyatga ega. Tajribali xodimlarning mavjudligi korxonaning tanlangan siyosatining muvaffaqiyatini ham, xodimlar sonini barqarorlashtirish va uning almashinuvini kamaytirish bo'yicha qilingan sa'y-harakatlarning muvaffaqiyatsizligini ham aks ettirishi mumkin.

Ish staji bo'yicha xodimlarning muvozanatli tuzilishi (juda yosh emas, juda keksa emas) etarli ma'lumotga ega bo'lgan ishchilarni mazmunli tanlash siyosatidan dalolat beradi. Agar ijtimoiy tarkibga oid ma'lumotlar mavjud bo'lsa, bu muvozanatni osongina aniqlash mumkin.

Korxonaning jins bo'yicha tuzilishini tahlil qilish barcha faol mehnatga layoqatli aholi uchun jins bo'yicha taqsimlanishning milliy nisbatlarini aks ettiradi. Ammo bu bir necha sabablarga ko'ra sodir bo'lmaydi:

- "tarixiy" - bir qator kasblar va ayollar uchun ba'zi kasbiy ta'limni yo'q qilish;

Ba'zi korxonalarning ijtimoiy strategiyasi bilan bog'liq (ish haqini past darajada ushlab turish yoki kasbiy faoliyatni rivojlantirishni cheklash yoki aksincha, "onalik" ishsizligini oldini olish uchun ayollarni ishga qabul qilmaslik uchun tizimli ravishda ayollarni yollash).

Korxona xodimlarining tuzilishini jins bo'yicha tahlil qilish (agar strukturada kuchli "deformatsiya" bo'lsa) uning xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi.

Kasbiy xususiyatlar bo'yicha korxona xodimlarining tuzilishini tahlil qilish ushbu ijtimoiy toifalarning har birining kasbiy faoliyatini chuqurroq tavsiflash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Ijtimoiy toifalarga ko'ra, faoliyat yuritayotgan korxonalar quyidagilarga bo'linadi:

Juda yuqori malaka, o'rta va past malaka talab qiladigan yoki umuman talab qilmaydigan ishlab chiqarishda ishlaydigan ishchilar uchun;

Ishlab chiqarish sektori yoki tegishli sohalardagi ishchilar (xizmat ko'rsatish, omborlar, qadoqlash, transport);

Avtomatlashtirilgan, mexanizatsiyalashgan yoki qo'lda operatsiyalarni bajaradigan ishchilar.

Proporsiyalarni aniqlash uchun xodimlarning malakasini tahlil qilish kerak:

Murakkab, ko'p tarmoqli ish;

Maxsus, maxsus ishlar;

Oddiy texnik yordam.

Tahlil bajarilgan ishlarni ularning murakkabligi va yuqori, o'rta va quyi darajadagi xodimlar uchun maxsus ta'limga bo'lgan ehtiyojni hisobga olgan holda baholashga imkon berishi kerak.

Menejerlar tuzilmasini tahlil qilish ushbu ishni bajaradiganlarni farqlashdan iborat:

Funktsional yoki texnik lavozimlar uchun (prezident - bosh direktor, bosh direktorlar va boshqalar);

Umumiy ma'muriy lavozimlar uchun (ma'muriy kengash);

Nazorat (kuzatuv kengashi).

Bularning barchasi ushbu ishchilarning malakasi bajarilgan ishlarning murakkabligiga mos kelishini aniqlashga yordam beradi va shuning uchun ishchilarning yuqori yoki etarli darajada malakasi mavjudligini aniqlashga yordam beradi.

Natijada, olingan ma'lumotlarni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash rejasini tuzishda aniqlangan prognozlar bilan solishtirish kerak. Bunday tadqiqot bo'shatilgan yoki ishga qiziqish bildirmaydigan ishchilarni aniqlashi mumkin /2/. “Ilnur” MChJ mehnat resurslarining sifat tarkibi 2.2.3-jadvalda keltirilgan.

2.2.3-jadval – “Ilnur” MChJ mehnat resurslarining sifat tarkibi

Ishchilar guruhlari
Yoshi, yillari bo'yicha:
Ta'lim bo'yicha:
to'liq bo'lmagan ikkinchi darajali
ikkinchi darajali, ikkinchi darajali maxsus
Ish stajiga ko'ra, yillar:

2.2.3-jadvaldan “Ilnur” MChJ korxonasida asosan 30 yoshdan 40 yoshgacha bo‘lgan xodimlar ishlayotganligini ko‘rishimiz mumkin, ularning umumiy xodimlar sonidagi ulushi 2007 yilda 55,8 foizni, 2006 yilda 33,3 foizni va 2005 yilda mos ravishda 43,9 foizni tashkil etgan. xodimlarning %.

Ko'pincha ishchilar o'rta va o'rta maxsus ma'lumotga ega - bu ushbu ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Bitiruvchilarning umumiy sonidagi ulushi 2007 yilda mos ravishda 83,7%, 2006 yilda 77,8% va 2005 yilda 61,0% ni tashkil etdi.

Xodimlar bir oz farq bilan to'liq bo'lmagan o'rta va oliy ma'lumotga ega, ya'ni to'liq bo'lmagan o'rta ma'lumotli xodimlarning umumiy sonidagi ulushi 2007 yilda 7,0 foizni, 2006 yilda - 13,3 foizni, 2005 yilda mos ravishda 26,8 foizni tashkil etdi. Oliy ma’lumotlilar 2007-yilda jami xodimlar sonining 9,3%, 2006-yilda 8,9% va 2005-yilda 12,2% ni tashkil etdi.

Xodimlarning oʻrtacha 40% ga yaqini 10 yildan 15 yilgacha boʻlgan ish stajiga ega boʻlib, ularning umumiy xodimlar sonidagi ulushi 2007 yilda mos ravishda 44,2%, 2006 yilda 46,7% va 2005 yilda 26,8% ni tashkil etdi. 5 yildan 10 yilgacha bo'lgan ish stajiga ega bo'lgan xodimlar biroz pastroq bo'lib, ularning umumiy xodimlar sonidagi ulushi 2007 yilda 23,3%, 2006 yilda 22,2% va 2005 yilda 39,0. Xodimlarning eng kam soni 5 yilgacha, ularning umumiy xodimlar sonidagi ulushi 2007 yilda 14,0 %, 2006 yilda 4,4 %, 2005 yilda 7,3 % ni tashkil etdi.

Bu “Ilnur” mas’uliyati cheklangan jamiyati xodimlari nisbatan yosh shakllangan, ammo yetarlicha ish tajribasiga ega ekanligi bilan izohlanadi.

Xodimlar korxonadan quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi mumkin: o'z iltimosiga binoan, xodimlarni qisqartirish, mehnat shartnomasi muddati tugagandan keyin, mehnat intizomini buzish va boshqalar.

Shuning uchun xodimlarni ishdan bo'shatishning ushbu sabablarini o'rganish kerak.

Sifat tarkibidagi o'zgarishlar ishchi kuchining harakati natijasida sodir bo'lganligi sababli, tahlilda masalaga katta e'tibor beriladi. Ishchi kuchi harakati to'g'risidagi ma'lumotlar 2.2.4-jadvalda keltirilgan.

2.2.4-jadval “Ilnur” MChJda ishchi kuchi harakati to'g'risidagi ma'lumotlar pers.

	Ko'rsatkichlar
	Yil boshidagi xodimlar soni
	Yollangan
	Nafaqaga chiqqan, shu jumladan: o'z xohishim bilan mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan
	Yil oxiridagi xodimlar soni
	Yil davomida ishlagan xodimlar soni
	O'rtacha ishchilar soni
	Xodimlarni yollash uchun aylanma koeffitsienti
	Xodimlarning aylanmasi koeffitsienti
	Kadrlar almashinuvi darajasi
	Xodimlarni ushlab turish darajasi

Ishchi kuchi harakati koeffitsientlari: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS. formulalar bo'yicha hisoblab chiqilgan: 1,2,3,4 va 5, ushbu ishning 1.2-bandida ko'rib chiqilgan.

Xodimlar tarkibini tahlil qilishda har bir toifadagi ishchilarning ulushi nafaqat aniqlanadi, balki ma'lum bir toifadagi ishchilar sonining korxonadagi umumiy ishchilar soniga nisbati bilan ham taqqoslanadi.

Dinamikani tahlil qilish xodimlarning barqarorligi indeksi (kadrlarning ushlab turish darajasi), 2.3-jadvalda keltirilgan kadrlar almashinuvi darajasi, shuningdek xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari, xodimlar soni dinamikasi va dinamikasi bo'yicha amalga oshiriladi. bandlik.

Xodimlar sonini tahlil qilishda bir qator ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

Xodimlar sonining dinamika koeffitsienti, % (K D) formula bilan hisoblanadi:

K D \u003d (kvitansiya - ishdan bo'shatish) / o'rtacha xodimlar soni, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Raqamlar dinamikasi koeffitsienti (K DChS):

K DChS = o'rtacha ish haqi fondidagi tebranishlar / S R.Ch.P. (7)

DCS ga (2006) = (42 - 40) / 45 = 0,04

DCS ga (2007) = (41-35) / 43 = 0,14

2006 yilda band bo'lganlar soni dinamikasi koeffitsienti va ishchilar soni dinamikasi koeffitsienti 2007 yildagi ko'rsatkichlardan sezilarli darajada past.

Agar korxona o'z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqarish quvvatini oshirsa, yangi ish o'rinlari yaratilsa, unda toifa va kasblar bo'yicha mehnat resurslariga qo'shimcha ehtiyojni hamda ularni jalb qilish manbalarini aniqlash zarur.

Qo'shimcha ish o'rinlari yaratish hisobiga ko'rsatilayotgan xizmatlar (mahsulot ishlab chiqarish) hajmini oshirish zaxirasi ularning o'sishini bir ishchining haqiqiy o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi /5/.

Vaqt fondi ishlagan vaqt uchun hisoblab chiqiladi va ish vaqti varaqlarida, shuningdek ishlanmagan vaqt yoki ish vaqtining yo'qolishi (kun davomida va smena ichidagi yo'qotishlar) aks ettiriladi.

Butun kunlik yo'qotishlarga quyidagilar kiradi: yillik muntazam ta'til, homiladorlik va tug'ish ta'tillari, ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar, kasallik ta'tilidagi kunlar, davlat vazifalaridan foydalanish va boshqa ishdan bo'shatish.

Smena ichidagi yo'qotishlarga quyidagilar kiradi: uskunalarni ta'mirlash, elektr energiyasi, yoqilg'i, yoqilg'i-moylash materiallari, xom ashyo va materiallarning etishmasligi, imtiyozli soatlar, emizikli onalarning ishidagi yo'qotishlar va boshqa yo'qotishlar.

Samarasiz mehnat xarajatlariga quyidagilar kiradi: nuqsonli mahsulotlar va uni tuzatish, texnologik me'yorlardan chetga chiqish /7/.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinayotgan davrda bitta xodim ishlagan kunlar va soatlar soni va ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Ushbu tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi, shuningdek, umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish 2.4.1-jadvalda keltirilgan dastlabki ma'lumotlar asosida amalga oshiriladi - Ish vaqti fondidan foydalanish dinamikasi va "Ilnur" MChJ xodimlarining ish vaqti jadvali 1 va ilovalarda keltirilgan. 2.

2.4.1-jadval “Ilnur” MChJda ish vaqti fondidan foydalanish dinamikasi

Indeks				O'zgarishlar (+, -)
				2006 yildan 2005 yilgacha		2007 yildan 2006 yilgacha		2007-2005 yillar
Ishchilarning o'rtacha yillik soni (CR), kishi.
Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar (D)
Yiliga bitta ishchi ishlagan soatlar (H)
O'rtacha ish kuni (P), h
Ish vaqtining umumiy fondi (FW), odam-soat

Ish vaqti fondi (FRV) xodimlar soniga, bir xodimning yiliga o'rtacha ishlagan kunlariga va ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq. Model (FRV) quyidagi shaklda taqdim etilgan:

PDF = PR * D * P, (12)

Bu erda CHR - ishchilar soni;

D - bir yilda kunlar;

P - ish kunining davomiyligi.

Mutlaq farqlar usuli yordamida ish vaqti fondini tahlil qilaylik:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 soat.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 soat.

Bu shuni anglatadiki, ishchilarning 1 kishiga kamayishi PDF-ni 1515 soatga qisqartirdi.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 soat.

Bu shuni anglatadiki, ish kunining 10 ga ko'payishi FCFni 2550 soatga oshirdi.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 soat.

Bu shuni anglatadiki, ish kunining 0,5 soatga ko'payishi PDF-ni 3604 soatga oshirdi

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 soat.

Tekshirish: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-soat.

Xulosa: Berilgan ma'lumotlarni tahlil qiladigan bo'lsak, ishchilar sonining qisqarishi ish vaqti fondiga salbiy ta'sir ko'rsatishi, ishlagan kunlar va ish vaqtining ko'payishi bilan ish vaqti fondi ko'payib borishi aniq.

2.4.2-jadvalda keltirilgan ish vaqti balansi ma'lumotlari asosida ish vaqtidagi yo'qotishlarni aniqlash, ularning sabablari va ularni bartaraf etish yo'llarini aniqlash uchun ish vaqtidan foydalanish ko'rsatkichlari tahlili o'tkaziladi.

2.4.2-jadval – “Ilnur” MChJ ish vaqti balansi to‘g‘risidagi ma’lumotlar

Indeks			2006 yilga nisbatan og'ish, %
Xodimlarning o'rtacha soni, kishi.
Xodimlar tomonidan ishlagan vaqt, kishi/kun
Ishda bo'lmaganlar (bayramlar va dam olish kunlarisiz), shaxslar/kunlar, shu jumladan:
Ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha bayramlar
Doimiy bayramlar
kasallik tufayli
Kun bo'yi ishlamay qolish
Smena ichidagi ishlamay qolish vaqti
Xuddi shunday, odam/soat

Ish vaqtining yo'qolishi ob'ektiv va sub'ektiv tomonlardan kelib chiqishi mumkin. Bunga ma'muriyat ruxsati bilan kutilmagan qo'shimcha dam olish kunlari, ishdan bo'shatish, xodimlarning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, xom ashyo, materiallar, elektr energiyasi, yoqilg'i va ish hajmining etishmasligi sababli ishlamay qolishlari va boshqalar kiradi. Yo'qotishning har bir turi batafsil tahlil qilinadi, lekin ayniqsa korxonaga ko'proq bog'liq bo'lganlar. Mehnat jamoasiga bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish qo'shimcha kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan ishlab chiqarish hajmini oshirishning rezervidir /5/.

"Ilnur" MChJda ish vaqtining yo'qotilishining muhim qismi sub'ektiv omillar bilan belgilanadi: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, ishdan bo'shatish, kun bo'yi va smena ichidagi tanaffuslar, ular ish vaqti fondini ko'paytirish uchun foydalanilmagan zaxiralar va. miqdori:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 soat

Jami ishlagan soatlarda ishdan bo'shatishning ulushi - 2006 yilda:

(2020/53025) * 100% = 3,8% va 2007 yilda - 0,4% ko'proq:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Shunday qilib, hosildorlik pasayadi. Kun bo'yi va smena ichidagi ishlamay qolishlar, shuningdek, ishdan bo'shatishlar ulushi:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% yoki umumiy ishdan bo'shatishning 54 kuni. Kasallik tufayli ishdan bo'shatilganlar soni (2006 yilga nisbatan) 60 kunga kamaydi.

Mehnat resurslaridan foydalanish va mehnat unumdorligining o'sishini tahlil qilganda, ularning ish haqi bilan bog'liqligini hisobga olish kerak. Mehnat unumdorligining o'sishi uning ish haqini oshirish uchun real shart-sharoitlarni yaratadi, bu uning motivatsiyasi va mehnat unumdorligining o'sishiga yordam beradi, shuning uchun ish haqiga pul sarflashni tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Buning uchun mehnat unumdorligini oshirish hisobiga uni tejash imkoniyatlarini aniqlash maqsadida ish haqi fondidan foydalanish ustidan tizimli monitoring olib borilishi kerak. Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishda uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak.

Mutlaq og'ish (FZP abs.) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZP f.) rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZP pl.) bilan korxona, ishlab chiqarish birliklari, xodimlar toifalari uchun bir butun sifatida taqqoslash yo'li bilan hisoblanadi:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Mutlaq og'ish ishlab chiqarish rejasining bajarilish darajasini hisobga olmasdan aniqlanganligi sababli, uni ish haqi fondini tejash yoki ortiqcha sarflash deb baholab bo'lmaydi.

Nisbiy og'ish (FZP rel.) mahsulot (xizmatlar, ishlar) ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan ish haqining haqiqiy miqdori va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida topiladi. Bundan tashqari, ish haqi fondining faqat ishlab chiqarish (xizmatlar, ishlar) hajmiga mutanosib ravishda o'zgarib turadigan o'zgaruvchan qismi, ya'ni ishchilarning parcha stavkalari bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ham ishchilarga, ham boshqaruv xodimlariga mukofotlar, va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovi miqdori.

Ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan ish haqining doimiy qismi o'zgarishsiz qoladi - bu ishchilarning tarif stavkalari bo'yicha ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar, qurilish brigadalari, uy-joy kommunal xizmatchilarining mehnatiga haq to'lash. xizmatlar, ijtimoiy soha va ta'til to'lovining tegishli miqdori.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * To vp. + FZP pl. post), (14)

qaerda FZP rel. - ish haqi fondidagi nisbiy og'ish;

FZP f. - haqiqiy ish haqi fondi;

FZP sk. - ish haqi fondi rejalashtirilgan, ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan;

FZP kv. va FZP pl.post. - mos ravishda rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan va doimiy miqdori;

vp uchun. - ko'rsatilgan xizmatlar hajmi bo'yicha rejani bajarish koeffitsienti.

“Ilnur” MChJ ish haqi ko‘rsatkichlari 2.5-jadvalda keltirilgan.

2.5.1-jadval

Ilnur MChJda ish haqi dinamikasi

Indeks				O'zgarishlar
				2006 yildan 2005 yilgacha		2007 yildan 2006 yilgacha		2007-2005 yillar
Ish haqi, ming rubl
Shu jumladan:						209,4

Xulosa: 2.5.1-jadvaldan biz "Ilnur" MChJda ish haqi fondi 2007 yilda 1832 ming rublni tashkil etganini, 2005 yilga nisbatan 632 ming rublga oshganini ko'ramiz. va 152,7% ni tashkil etdi va 2006 yildan boshlab 256 ming rublga o'sdi, bu 116,2% ni tashkil etdi.

2007 yilda ish haqi fondining o'zgaruvchan qismini hisobga olgan holda 109 ming rublni tashkil etdi, 2005 yilga nisbatan u 59 ming rublga oshdi. va 218,0% ni tashkil etdi va 2006 yildan boshlab 30 ming rublga o'sdi, bu 138,0% ni tashkil etdi.

Ish haqi fondining belgilangan qismini hisobga olgan holda 2007 yilda 1723 ming rublni tashkil etdi, 2005 yilga nisbatan 573 ming rubl. va 149,8% ni tashkil etdi, 2006 yilda esa 226 ming rublga ko'payib, 115,1% ni tashkil etdi.

2007 yilda "Ilnur" MChJda ishlab chiqarish hajmi 909,7 ming rublni tashkil etdi, 2005 yilga nisbatan 209,4 ming rublga o'sdi. va 129,9% ni tashkil etdi va 2006 yildan boshlab 109,8 ming rublga o'sdi, bu 113,7% ni tashkil etdi.

Ko'rsatilgan xizmatlar hajmi bo'yicha rejani amalga oshirish koeffitsientini hisoblaymiz:

vp uchun. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Ushbu koeffitsient ko'rsatilgan xizmatlar hajmi bo'yicha rejani ortiqcha bajarishning har bir foizi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi.

Ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy og'ishlarni ko'rib chiqsak, biz quyidagilarni olamiz:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 ming rubl.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 ming rubl.

Bu shuni anglatadiki, "Ilnur" MChJ ish haqi fondidan foydalanishda 245,1 ming rubl miqdorida mablag'larning nisbatan ortiqcha sarflanishiga ega. Keyinchalik, ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy og'ish omillarini aniqlashingiz kerak. Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga, uning tuzilishiga, o'ziga xos mehnat zichligiga va o'rtacha soatlik ish haqi darajasiga bog'liq. Va ish haqi fondining doimiy qismi xodimlar soniga, bir xodimning yiliga o'rtacha ishlagan kunlari (D), o'rtacha ish kuni (P) va o'rtacha soatlik ish haqi (AW) ga asoslanadi. Ilnur MChJda ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar 2.5.2-jadvalda keltirilgan.

2.5.2-jadval - Ilnur MChJ ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

	Ko'rsatkichlar			2006 yilga og'ish
	Xodimlarning o'rtacha yillik soni (HR), kishi.
	Yiliga bitta xodim ishlagan kunlar soni (D)
	O'rtacha ish kuni (P), soat.
	Bir xodimga o'rtacha soatlik ish haqi, (NWRP) rub.
	Ish haqi fondi (FZP), ming rubl

Ish haqi fondiga omillarning ta'siri zanjir almashtirish usuli bilan hisoblanadi:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Ish haqi bo'yicha ish haqi (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubl.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubl.

Bu xodimlarning 2 kishiga qisqarishini anglatadi. ish haqi fondi 145 rublga kamaytirildi.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubl.

Bu shuni anglatadiki, xodimlar tomonidan ishlagan kunlarning 10 ga ko'payishi ish haqi fondini 154 rublga oshirdi.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubl.

Bu shuni anglatadiki, ish kunining o'rtacha uzunligi 0,5 soatga oshishi ish haqi fondini 218 rublga oshirdi.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubl.

Bu shuni anglatadiki, o'rtacha soatlik ish haqining 2,7 rublga oshishi ish haqi fondini 197 rublga oshirdi.

Ish haqi bo'yicha ish haqi (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubl.

Tekshirish: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubl.

Xulosa: bir omil - xodimlarning o'rtacha yillik soni - ish haqi fondini qisqartirdi va uchta omil (ishlagan kunlar soni, ish vaqti, o'rtacha soatlik ish haqi) 2006 yilga nisbatan oshdi va shu bilan ish haqi fondini oshirdi. O'rtacha ish haqining o'sish sur'ati va mehnat unumdorligi o'rtasidagi muvofiqlikni tahlil qilish jarayonida shuni ta'kidlaymizki, takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellikni kengaytirish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Ushbu tamoyilga rioya qilmaslik ish haqi fondining ortiqcha sarflanishiga, mahsulot (xizmatlar, ishlar) tannarxining oshishiga va shunga mos ravishda foydaning kamayishiga olib keladi. Indeks (J zp) ma'lum vaqt (yil, kun, soat) uchun xodimlarning o'rtacha ish haqining o'zgarishini tavsiflaydi va hisobot davridagi o'rtacha ish haqining (ZP1) o'rtacha ish haqiga nisbati bilan belgilanadi. asosiy davr (ZP0):

J zp. = ish haqi 1 / ish haqi 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Mehnat unumdorligi indeksi (Jgw) xuddi shu tarzda hisoblanadi:

J soqchilar. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Shunday qilib, “Ilnur” mas’uliyati cheklangan jamiyatida ish haqining o‘sish sur’ati mehnat unumdorligining o‘sish sur’atini ortda qoldirdi.

Qo'rg'oshin koeffitsienti (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va uni to'lash o'rtasidagi bog'liqlikning o'zgarishi sababli ish haqi fondining jamg'arma (-E) yoki ortiqcha sarflanishi (+E) miqdorini aniqlash uchun quyidagi formuladan foydalaning:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubl.

Ko'ramizki, bu erda mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atiga nisbatan pastroq bo'lib, bu ish haqi fondining 109,92 rubl miqdorida ortiqcha sarflanishiga yordam beradi / 5 /

Mehnat unumdorligini oshirish mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning eng muhim usullaridan biridir. Mehnat unumdorligini oshirish mumkin:

uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish va ishlab chiqarishni intensivlashtirish orqali;

ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishni joriy etish;

yaxshiroq texnika, texnologiya va ilg'or mehnat usullari;

ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish;

moddiy-texnik ta'minot;

mehnat jabhasi bilan ishchilarning xavfsizligi;

kadrlarning ijodiy faolligi va malakasini oshirish va boshqa omillar.

Yuqorida aytilganlarning barchasi birgalikda vaqt birligiga (ishlab chiqarishga) yoki ish birligiga sarflangan vaqtga (mehnat intensivligi) bir rubl uchun bajarilgan ish (xizmatlar) uchun inson mehnati narxini kamaytirishni ta'minlashi kerak.

Korxonada mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va ishchilarning o'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmini oshirish zaxiralarini aniqlash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usullaridan biri bu samarali ish haqi tizimidir. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan shunday foydalanish kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uni to'lashning o'sish sur'atlaridan oshib ketadi, bu esa korxonada takror ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun imkoniyatlar yaratadi.

Har bir korxona mehnat va ish haqi bo'yicha ko'rsatkichlarni tahlil qilish sxemasini ishlab chiqishi, uni har yili to'plangan tajribani hisobga olgan holda takomillashtirish va barcha xodimlarga taqdim etishi kerak.

Korxonada butun mamlakat va mintaqada mavjud tendentsiyalarni hisobga olgan holda mehnat va ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish kerak.

Ish haqini isloh qilish Rossiya Federatsiyasi hukumati siyosatidagi ustuvor vazifa bo'lib, quyidagi yo'nalishlarga ega:

bozorni tartibga soluvchilar va ijtimoiy sheriklik mexanizmlari va tadbirkorlar va xodimlar o'rtasidagi shartnoma munosabatlari tizimidan foydalanish;

eng kam oylik ish haqini yashash minimumiga bosqichma-bosqich yaqinlashtirish va eng kam oylik ish haqi bilan o‘rtacha oylik ish haqi o‘rtasidagi asossiz tafovutni (iqtisodiy vaziyat yaxshilanishi bilan) kamaytirish;

Ish haqining asosiy daromad manbai va ishchilarning iqtisodiy faoliyati uchun eng muhim rag'batlantirish rolini bosqichma-bosqich tiklash.

Moddiy rag'batlantirish mexanizmi har bir xodimning shaxsiy hissasidan ham, jamoa ishining yakuniy natijalaridan ham ish haqi tamoyiliga asoslanishi kerak. Shunday qilib, xodimlarning ish haqi tarkibi quyidagicha ko'rinadi:

60 - 70% - asosiy ish haqi: tarif stavkalari (ish haqi), kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (og'ir mehnat sharoitlari, tungi ishlar, qo'shimcha ish vaqti va boshqalar uchun);

30-40% - qo'shimcha ish haqi: rag'batlantiruvchi mukofotlar va nafaqalar, ish haqi va shaxsiy (yuqori mehnat unumdorligi, resurslarni tejash) va jamoaviy (korxona foydasining o'sishi) ish natijalari uchun haq to'lash uchun mukofotlar.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirishdan tashqari, mehnatni rag'batlantirish tizimi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

Ma'naviy rag'batlantirish (faxriy taxta, diplomlar, mukofotlar topshirish, xodimlarning kasb bayramlari va yubileylari munosabati bilan rag'batlantirish);

Ijtimoiy dasturlar (mehnat sharoitlarini yaxshilash, xodimlarning bolalari uchun sog'lomlashtirish va sport oromgohlariga imtiyozli yo'llanmalar, xodimlarning sog'lig'ini yaxshilash dasturlari, xodimlarning bolalari uchun yangi yil uchun sovg'alar);

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, xodimlarning kasbiy o'sishini rag'batlantirish va rag'batlantirish;

Xodimlarning nomaqbul xatti-harakatlari (kechikish, ish joyidan erta ketish, ishdan bo'shatish, ishlab chiqarish intizomini, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish, o'g'irlik) sonini minimallashtirish uchun intizomiy jazo choralari va mehnatni rag'batlantirish choralari.

Mehnat xarajatlari xarajatlar yig'indisi sifatida shakllanadi va sotish ulushi sifatida o'lchanadi va bu ularni daromadlar, sotish xarajatlari va foyda darajalari va narx qiymati bilan solishtirishga imkon beradi.

Har bir korxona ish haqini tashkil etishdagi mavjud kamchiliklarni aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar tizimini belgilashi va shu orqali xo'jalik faoliyati samaradorligini oshirishga erishishi kerak.

Va mehnat xarajatlarining ko'payishiga asossiz ravishda yo'l qo'ygan korxonalar, bu ularning raqobat qobiliyatini pasaytirdi.

Darhaqiqat, korxonaning gullab-yashnashi mehnat jamoasining mehnatiga bog'liqligini tushunish muhimdir. Xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarini muvofiqlashtirishga erishishni ta'minlaydigan mehnatga haq to'lash sohasida aniq shakllantirilgan va amalga oshirilgan boshqaruv siyosati yuqori malakali kadrlarni jalb qiladi va ushlab turadi, ularning shaxsiy va jamoaviy mehnat natijalarini yaxshilashdan manfaatdorligini ta'minlaydi.

“Korxona mehnat resurslaridan foydalanish tahlili” kurs ishida “Ilnur” MChJning 2005-2007 yillardagi mehnat resurslari o‘rganildi. Ushbu korxona yumshoq va ofis mebellari, shkaflar, oshxona jihozlari va aksessuarlar ishlab chiqarish, ta'mirlash va sotish bilan shug'ullanadi.

“Ilnur” MChJ xodimlari tarkibini ishchilar toifalari bo‘yicha o‘rganish natijasida korxonaning butun jamoasining asosiy qismini ishchilar tashkil etishini ko‘ramiz.

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishlab chiqarish bo‘linmasi ish o‘rinlarining ishlab chiqarish uchun zarur bo‘lgan kasbiy tarkibdagi kadrlar bilan ta’minlanganlik darajasi, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘rganildi.Korxonada mavjud mehnat resurslaridan to‘liq foydalanilmayotganligi, mehnat resurslaridan to‘liq foydalanilmayapti. chunki ishlab chiqarish, mehnat zichligi va mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan kun bo'yi va smena ichidagi tanaffuslar mavjud.

Ushbu kurs ishida:

Korxona xodimlarining yoshi, ma'lumoti, ish tajribasi bo'yicha tarkibini tahlil qilish, xodimlar soni dinamikasini tahlil qilish;

Ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmiga mehnat omillarining ta'siri aniqlanadi (iqtisodiy tahlilning uchta usulidan foydalangan holda);

Ish vaqtidan foydalanish tahlili (zanjirli almashtirishlar usuli bo'yicha) o'tkazildi va ish vaqtining yo'qolishi sabablari aniqlandi;

Ish haqi fondidan foydalanish tahlili o‘tkazildi va ish haqi fondining mutlaq va nisbiy chetlanishi hisoblab chiqildi;

Ko'rsatilgan xizmatlar hajmi va mehnat unumdorligi indekslari, ish haqi, shuningdek, ish haqining ortiqcha miqdori bo'yicha rejani bajarish koeffitsientlari aniqlandi.

Kurs ishi uchun ma'lumot manbalari talabnomada ko'rsatilgan vaqt jadvallari va statistik hisobotlar edi.

Iqtisodiy tahlilning ahamiyati va dolzarbligi ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida foydalanilmagan zaxiralarni aniqlash, iqtisodiy rivojlanish sur'atlarini oshirish, xo'jalik faoliyatida yashirin zaxiralardan har tomonlama foydalanish va iqtisodiyotning o'zgarmas tamoyiliga amal qilish - eng yuqori natijaga erishish zaruriyatidadir. eng kam xarajat bilan natija beradi /5/.

Umuman olganda, kurs ishi ko‘zlangan maqsadga erishildi va belgilangan barcha vazifalar hal etildi hamda korxonaga ishlab chiqarish hajmini oshirish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish bo‘yicha amaliy tavsiyalar berildi hamda xodimlarni rag‘batlantirish va jazolashni takomillashtirish chora-tadbirlari taklif etildi.

1. Dontsova L.V. Moliyaviy tahlil. hisobot berish: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Buxgalteriya hisobotlarini har tomonlama tahlil qilish - 4-nashr, Qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Ed. «Biznes va xizmat», 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Tashkilotning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish bo'yicha seminar: Prok. Qo'llanma (L.L. Ermolovichning umumiy tahriri ostida, M .: "Zamonaviy maktab", 2005. - 383 b.).

4. Rusak N.A., Strajev V.I., Migun O.F. va boshqalar.Sanoatdagi iqtisodiy faoliyat tahlili: Umumiy bo'yicha darslik. ed. Strazheva V.I. - M.: Oliy. maktab, 2003 yil - 398 yil.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: Proc. Universitetlar uchun qo'llanma (prof. N.P. Lyubushkin muharriri ostida). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Iqtisodiy tahlil nazariyasi: O‘quv-uslubiy majmua (prof. N.P. Lyubushkin muharriri ostida). - M.: Iqtisodchi, 2004. - 480p.).

7. Omolovskiy L.I. "Iqtisodiy faoliyat nazariyasi va tahlili": Darslik - M .: ed. Infra M., 2003 yil.

8. Raitskiy K.A. Tashkilot (korxona) iqtisodiyoti: Darslik. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: "Dashkov va K" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Moliyaviy tahlil: Darslik (N.N. Seleznev, A.F.Ionov muharrirlari). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. Iqtisodiy tahlil: Darslik. - M .: Yangi bilimlar, 2004.- 604s.

11. Kovalyov V.V. Moliyaviy tahlil: pulni boshqarish. Hisobot tahlili - 2-nashr, Qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Moliya va statistika, 2004. - 512s.

12. Federal Davlat Statistika Xizmati (Rosstat) Rosstatning 2006 yil 20 noyabrdagi 69-son qarori bilan tasdiqlangan. Federal davlat statistika kuzatuvining yagona shakllarini to'ldirish va taqdim etish tartibi: No P - 1 “Ishlab chiqarish to'g'risidagi ma'lumotlar va tovarlar va xizmatlarni jo'natish”, № P - 3 "Tashkilotning moliyaviy holati to'g'risida ma'lumot", № P - 4 "Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar", P - 5 (m) " Tashkilot faoliyati haqida asosiy ma'lumotlar."

13.A.Altuxov G'allachilikda mehnat unumdorligi: muammolar va yechimlar: - M .: Iqtisodchi.- 2007 y. - № 8 b. 18 - 24.

14. I. Chernyavskiy Inson salohiyatini faollashtirish taraqqiyotning sharti sifatida: - M .: The Economist. – 2007 yil - № 8 b. 45 - 49.