Moslashuv bilan bog'liq xodimlarning xavflari. Tashkilot xodimlari bilan ishlashda xodimlarning risklarini boshqarish

TASHKILOTNING HR XAVFLARI

1. Tashkilotning xodimlar risklari tushunchasi va tasnifi

2. Xavfni o'lchash

3. Kompaniyaning kadrlar tavakkalchiligini aniqlash

4. Xodimlar risklarini boshqarish usullari

Tashkilotning xodimlar xavfi tushunchasi va tasnifi

Xodimlar uchun xavf- noto'g'ri hisob-kitoblar va xodimlarni boshqarishdagi xatolar natijasida kompaniya resurslarini yo'qotish yoki daromadning etishmasligi xavfi.

Inson resurslari bilan bog'liq asosiy xavflar:

Xodimlarning malakasi etarli emas;

Eski ramkalarni yangilari bilan almashtirish muammosi;

Yuqori qiymatga ega bo'lgan xodimlarni tark etish haqida tashvishlar.

Xodimlar uchun xavflarning tasnifi:

Mumkin bo'lgan yo'qotishlarning tabiati bo'yicha:

1. Material: qo'shimchani nazarda tutadi. xarajatlar yoki mulkni yo'qotish;

2. Mehnat: norozilik va ishonchsizlik natijasida yuqori aylanma va past mahsuldorlik;

Sodiqlik eng yaxshi natijaga erishish istagini, kompaniya tamoyillariga rioya qilish, o'z maqsadlariga erishishga so'zsiz hissa qo'shish istagini, ba'zi talablardan voz kechishni va boshqalarni - ilgari kompaniyaning bir qismi bo'lmaganlarini qabul qilish qobiliyatini anglatadi. kompaniyaning qarashlari.

3. Moliyaviy: to'lovlar, jarimalar va boshqalar bilan bog'liq to'g'ridan-to'g'ri pul zarari.

4. Vaqtni yo'qotish: kutilmagan holatlar tufayli;

5. Maxsus: sog'liq va hayotga zarar etkazish.

Xavfli sabablarga ko'ra:

1. Sadoqatsizlik xavfi: noto'g'ri o'ylangan motivatsiya natijasi, ishtirok etmaslik va qoniqish;

2.O'zaro aloqalar xavfi: guruh ichidagi nizolar, mobbing xavfi

Mobbing - bu, qoida tariqasida, keyinchalik ishdan bo'shatish maqsadida jamoada xodimni ta'qib qilish ko'rinishidagi psixologik zo'ravonlik shakli.

3. Axborot etishmasligi xavfi: to'liqlik, noaniqlik, buzilish, o'z vaqtida emasligi.

4. Kadrlar bo'yicha menejerning professional bo'lmaganligi xavfi: Mehnat inspektsiyasi bilan ishlash, shikoyatlar, nizolar natijasida.

5. Rahbar bilan bog'liq xavflar: avtokrat (bias, katta quvvat masofasi); konnivor (boshqaruv tizimlari inqirozi, tartibsizlik); demokrat (hokimiyat va mas'uliyatni topshirish xavfi);

6. Raqobatchilardan keladigan xavflar: poraxo'rlik, brakonerlik xodimlari, sirlarni o'g'irlash, raqobatbardosh razvedka, kompaniyani kamsitish, obro'ga putur etkazish.

Xavfni o'lchash

xavf ehtimoli- noldan birgacha bo'lgan raqam, birga qanchalik yaqin bo'lsa, hodisaning ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. U sub'ektiv (mutaxassislik) yoki ob'ektiv (muayyan hodisalarning sodir bo'lish chastotasini hisoblash) hisoblanadi.

Shuningdek, tashkilot uchun zaiflik va tahdidlarni hisobga olish kerak.

Guruch. 1. Risk asosini tashkil etuvchi komponentlar va ularning nisbati

Zaiflik strategiya, tuzilmaning zaif tomonlarini ko'rsatadi, kompaniyaning CP uni ishlatish uchun murakkablik darajasi bilan tavsiflanadi, bunga qarab, bu sodir bo'ladi: yuqori xavfli zaiflik yoki past xavfli zaiflik.

tahdid kompaniyaning, uning tarkibiy qismlarining xavfsizligini buzishi mumkin bo'lgan harakat yoki hodisa:

· Maqsadlar. Hujum qilinayotgan xavfsizlik komponenti (aktivlar, ma'lumotlar, odamlar, xizmatlar).

· Agentlar. Xavfli odamlar yoki tashkilotlar.

· Ishlanmalar. Tahdidni tashkil etuvchi harakatlar.

Agentlar

Tahdid agentlari - bu tashkilotga zarar etkazishga intiladigan odamlar. Buning uchun ular quyidagilarga ega bo'lishi kerak.

· Kirish. Maqsadga erishish qobiliyati.

· Bilim. Mavjud maqsadli ma'lumotlar darajasi va turi.

· Motivatsiya. Maqsadni yo'qotish sababi.

Tahdid + zaiflik = xavf

Xavf darajalari

· Qisqa. Zaif joyni ozgina zarar bilan tuzating.

· O'rtacha. Zaiflikni bartaraf etish bo'yicha harakatlar maqsadga muvofiqdir.

· Yuqori. Zaiflikni bartaraf etish uchun darhol choralar ko'rish kerak.

Xatarlarni baholash uchun xavf xaritasi tuziladi.

2-rasm Xavf xaritasiga misol

Korxonaning kadrlar xavfini aniqlash

Xodimlar uchun xavflarni aniqlash va baholashda ikkita yondashuv mavjud:

Investitsion yondashuv - xodimlarni boshqarish - bu xodimlarning kasbiy bo'lmagan faoliyatidagi yo'qotishlarni qoplash uchun zarur bo'lgan investitsiyalar xavfi sifatida. Xodimlar faoliyatining bosqichlari loyihalar shaklida ko'rib chiqiladi: o'qitish, tanlash, rag'batlantirish, baholash va boshqalar. Loyihani baholash ketma-ketligi bilan boshlanadi sifat tahlili, barcha mumkin bo'lgan xavf turlari aniqlanadi va aniqlanadi, sabablar va omillar aniqlanadi, xavflarning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarining xarajatlar smetasi beriladi va xarajatlarni hisoblash bilan kamaytirish choralari taklif etiladi.

Sifatli tahlil bosqichlari:

1. Xodimlarni boshqarish tizimidagi barcha zaifliklarni aniqlash (masalan, ishga qabul qilish bosqichida: ishga qabul qilish agentligi qanchalik ishonchli, nomzodlarni tekshirishning barcha turlari o'tkaziladimi, bo'lajak xodimning ishonchliligi va boshqalar).

2. Haqiqiy tahdidlarning ta'rifi. Maqsadli tahdidlar aniqlanadi (ma'lum kirish va motivatsiyaga ega ma'lum agentning kombinatsiyasi va ma'lum maqsadga yo'naltirilgan ma'lum hodisa), lekin bu juda ko'p vaqt talab etadi, shuning uchun tahdidlarning umumiy darajasi odatda aniqlangan zaifliklar asosida baholanadi.

3. Tavsiya etilgan qarshi choralar - har bir tahdidga kirish nuqtasi uchun qarshi choralar belgilanadi, masalan:

A) kirishni boshqarish;

B) ikki faktorli autentifikatsiya tizimi (Autentifikatsiya – shaxsni tasdiqlovchi da’voni tekshirish aktidir);

C) nishon (shaxsni tasdiqlovchi hujjat);

D) biometrik ( Biometrik fiziologik yoki xulq-atvor xususiyatlariga ko'ra shaxsni avtomatik ravishda aniqlash va shaxsni tasdiqlash usullari. Fiziologik belgilarga misollar: barmoq izlari, qo'l shakli, yuz xususiyatlari, iris);

E) xonaga kiraverishdagi smart-karta o'quvchi;

E) xavfsizlik;

G) fayllarga kirishni boshqarish;

H) shifrlash;

I) xodimlarni xabardor qilish va o'qitish;

K) hujumlarni aniqlash tizimi;

L) avtomatlashtirish. boshqaruv siyosati yangilanishlarini olish

Sifatli tahlilning asosiy usuli hisoblanadi tengdoshlarni tekshirish usuli mantiqiy va matematik-statistik usullar majmuasini o'z ichiga oladi. Ekspert tahlilchi eng samarali yechim topadi

Miqdoriy xavf tahlili- individual risklarning zararini va umuman xavfning umumiy darajasini baholashni o'z ichiga oladi.

Xavfni baholashning eng aniq usuli bu muvaffaqiyatli hujum paytida pul xarajatlarini aniqlashdir. Bu xarajatlarga quyidagilar kiradi:

1. ishlashning pasayishi yoki ishlamay qolishi;

2. asbob-uskuna yoki pulni o‘g‘irlash;

3. tergov xarajatlari;

4. yangi xodimni jalb qilish xarajatlari;

5. ekspert yordami narxi;

6. xodimlarning ish vaqtidan tashqari ishlashi va boshqalar.

Loyiha riskini tahlil qilish usullari: ekspert baholash usuli; SWOT tahlili; gul (yulduz), xavflar spirali; analogiya usuli yoki konservativ prognozlar; kritik qiymatlar usuli; Qarorlar "daragi"; stsenariy tahlili; simulyatsiya modellashtirish; eksperimentlarni rejalashtirish.

resurs yondashuvi - kadrlar ishining har bir bosqichida kadrlar xavfini boshqarish uchun inson resurslarining xususiyatlarini tan olish va uni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

Asosiy vazifa - xodimlar o'rtasida samarali ishlab chiqarish xulq-atvorini rivojlantirish yo'llarini aniqlash, shuningdek, motivatsiya, o'qitish, moslashtirish va boshqalar orqali kerakli va mavjud xatti-harakatlar o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish uchun tashkiliy-texnik chora-tadbirlar (OTM) rejalarini ishlab chiqish. .

Kompaniyaning samaradorligi uning rahbariyatining raqobatbardosh bozor sharoitida kompaniyaning pozitsiyasiga ta'sir qiluvchi turli xil ichki va tashqi xavf omillarini doimiy ravishda kuzatib borish va hisobga olish qobiliyatiga bog'liq.

Xodimlar faoliyati bilan bog'liq xavflar tashkilotning faoliyati va uning samaradorligini oshirish va rivojlantirish istagidagi asosiy xavf hisoblanadi.

Xodimlarni boshqarishdagi xavflarni kadrlar ishining yangi sohalariga investitsiya qilish natijasida yuzaga keladigan yo'qotishlar ehtimoli sifatida aniqlash mumkin. HR risklarini boshqarish - bu xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish bosqichida boshlanadigan va kompaniyaning barcha darajadagi xodimlarni boshqarish tizimini qamrab oladigan jarayon.

Xatarlar kompaniyaning tashqi va ichki muhitidan kelib chiqadi. Xavfning asosiy sabablari, bir tomondan, axborotning ob'ektiv to'liq emasligi yoki etarli emasligi, ikkinchi tomondan, axborotni qabul qilishning sub'ektivligi va rahbar yoki xodim tomonidan noto'g'ri qaror qabul qilish ehtimoli.

Xodimning tashkilotdagi ishtirokining yo'qligi yoki past darajasi xodimlar bilan bog'liq xavflarning paydo bo'lishining asosiy sabablaridan biridir.

Xodimlarni boshqarish tahlili shuni ko'rsatadiki, mahalliy korxonalarda xodimlarning risklarini boshqarish bo'yicha ish yo'q. Xodimlar riskini boshqarish - bu tashkilotning barcha darajadagi xodimlarni boshqarish tizimini qamrab oladigan jarayon.

Hozirgi vaqtda operatsion tashkilotlarning aksariyati davlat sektoriga tegishli emas va ularning faoliyati ko'pincha xodimlarni boshqarish bo'yicha aniq ko'rsatmalar va qoidalar bilan tartibga solinmaydi, bu esa xavfli vaziyatlarni keltirib chiqaradi. Iqtisodiyot globallashuvi, mahsulot va xizmatlarning murakkablashuvi, mijozlar va investorlarning talabchanligi oshishi bilan xavflar kuchayadi, deb ishonishga asos bor.

Kompaniyaning xodimlarni boshqarish jarayoni uzluksiz va quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak: maqsadlar, vazifalar va xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, xodimlarni tanlash va tanlash, o'qitish va rivojlantirish, kadrlar harakati, mehnatni rag'batlantirishni ratsionalizatsiya qilish, ish haqi va rag'batlantirish, ish faoliyatini baholash. . Shuni hisobga olish kerakki, tegishli xavflar xodimlarni boshqarish jarayonining har bir bosqichida yuzaga keladi, lekin ayni paytda ularni minimallashtirish uchun sharoitlar mavjud.

Xodimlarni boshqarish tizimida yuzaga keladigan xavflarning asosiy guruhlarini ko'rib chiqing (2-rasm). 4.2).

Guruch. 4.2.

Ushbu tasnif xodimlarni boshqarishda eng muhim xavf sohalarini ko'rish imkonini beradi.

Asosiy xavf guruhi kadrlar siyosati yo'nalishlarini noto'g'ri tanlash xavfi. Buning sabablaridan biri kompaniya maqsadlariga erishishga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan xodimlarni boshqarish strategiyasining asossiz ustuvorligidir. Bu kompaniya egalarining qisqa muddatli va uzoq muddatli manfaatlarining rolini noto'g'ri baholash tufayli sodir bo'lishi mumkin. Mutaxassislar, shuningdek, tashkilotning moliyaviy holatini va kompaniya biznesining istiqbollarini baholashda xatolarga yo'l qo'yishlari mumkin, bu esa ularni kadrlar siyosatiga aniq amalga oshirish mumkin bo'lmagan faoliyat sohalarini kiritishga undaydi.

Ikkinchi guruh - bu sifatsiz kadrlar bilan bog'liq xavflar kompaniyaning faoliyati va ular kompaniyani boshqarish xatarlarining umumiy ro'yxatida muhim o'rin tutadi. Korxona faoliyatining muvaffaqiyati ishga jalb qilingan xodimlarning o'z mas'uliyatini va ish natijalaridan manfaatdorligini qanday bilishiga bog'liq. Kadrlar xatolariga yo'l qo'yilishi mumkin: texnik hujjatlarni ishlab chiqishda, ishlab chiqarishga texnik joriy etish jarayonida, xodimlarning malakasi va tayyorgarligining etarli emasligi, ortiqcha yuk, charchash, kasallik, shuningdek, beparvolik va yomon niyat natijasida. Shu munosabat bilan, ayniqsa, lavozimga qo'yiladigan malaka talablariga va ushbu lavozimga da'vogar yangi xodimlarning sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligini aniqlash bilan bog'liq xavflarni alohida ta'kidlash kerak. Ish tavakkalchiligining sababini, shuningdek, kompaniyaning shtat jadvalida yoki buzib ko'rsatilgan ish tavsifida funktsional majburiyatlarni irratsional taqsimlashda izlash kerak. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun lavozimlar, vakolatlar va mas'uliyatlarning oqilona tuzilishini shakllantirish va qo'shimchalar va o'zgartirishlarni o'z ichiga olmaydigan lavozim tavsifi emas, balki nomzodning to'ldirish qobiliyati tahlil qilinadigan hujjat sifatida foydalanish kerak. vakant lavozim amalga oshiriladi.

Kirish

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti shakllanishi sharoitida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish prognozning ancha murakkab turi hisoblanadi, chunki quyidagini hisobga olishni talab qiladi: korxonaga zarur bo'lgan xodimlarning ta'lim darajasi, kasbiy mahorati va qobiliyatlari.

Iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish chora-tadbirlari tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini oshirish, bu boradagi ishlarni mustahkam ilmiy asosga qo‘yish, ko‘p yillik mahalliy va xorijiy tajribadan to‘plangan tajribadan foydalanishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Xodimlarni rejalashtirish "tashkilotning to'g'ri vaqtda to'g'ri lavozimlarga to'g'ri keladigan malakali kadrlar soniga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish - bu "ikki turdagi manbalardan - ichki (tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan)) foydalangan holda malakali kadrlarni tanlash tizimi bo'lib, ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan. ma'lum vaqt oralig'ida zarur bo'lgan miqdordagi mutaxassislarni tashkil etish.

Xodimlarni rejalashtirish xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalaridan biri sifatida tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifatli, vaqtinchalik va fazoviy aniqlashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning rivojlanish strategiyasiga, uning kadrlar siyosatiga asoslanadi. Tashkilot strategiyasini qo'llab-quvvatlashda ishchi kuchini rejalashtirish funktsiyasi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki kelajakdagi ehtiyojlarni to'g'ri hisobga olish kadrlarni tayyorlash va zaxira bilan ishlash rejalarini ishlab chiqishda aniq yo'nalishga imkon beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotning rejalashtirilgan iqtisodiy o'sish dasturlari borgan sari tegishli boshqaruv kadrlari bilan ta'minlanmayapti, ular moliyalashtirish va investitsiya masalalariga ko'proq e'tibor qaratmoqda.

Mavzuning dolzarbligi rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq, chunki bizning mamlakatimizda xodimlarni boshqarish faoliyatida uning ehtiyojlariga muvofiq aniq rejalashtirish amalga oshirilmasa, bu faoliyat unchalik samarali emas. Kadrlar hisobini to'g'ri tashkil etish va xodimlarning ish natijalarini monitoring qilish bilangina yuqori mahsuldorlik va ish sifatiga erishish mumkin, natijada raqobatbardosh kompaniya bo'ladi.

Xodimlar uchun xavf tushunchasi. Xodimlar riskining turlari, ularning tasnifi

xodimlarning xavf ehtimoli tahdidi

Amalda, zamonaviy korxonalar xodimlar bilan bog'liq biznes jarayonlarini tartibga solish uchun xodimlarni boshqarish tizimini shakllantiradilar. Tashkilotning samarali ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi bu xodimlarning risklarini boshqarish mexanizmidir.

Xodimlar xavfi - tashkilotning, xodimlarning, umuman jamiyatning ishlashi va rivojlanishiga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan hodisalarning istalmagan rivojlanish xavfini aks ettiruvchi va yuzaga kelishi bir qator ob'ektiv noaniqlik bilan bog'liq bo'lgan vaziyat. sabablari: xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi; xodimlarning xatti-harakati, harakati (harakatsizligi); tashkilotning tashqi muhiti.

Yuqoridagi ta'rifga asoslanib, xodimlarning sub'ektiv va ob'ektiv risklarini ajratish mumkin. Xodimlarning ob'ektiv risklari tashkilot xodimlarining harakatlaridan va irodasiga qarshi bo'lishidan qat'iy nazar sodir bo'ladi. Subyektiv xodimlar risklari bo'lsa, har qanday noxush hodisalarning yuzaga kelishi korxonaning ma'lum bir xodimining harakatlariga bog'liq. Kadrlar risklari tadbirkorlik risklari tizimida muhim o'rinni egallaydi, bu ularning bir qator xususiyatlari bilan bog'liq. Birinchidan, xodimlar riski darajasi va daromad darajasi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniq emas, ya'ni xodimlar xavfi darajasining oshishi korxonaning foyda funktsiyasini maksimal darajada oshirishga olib kelmaydi. Ikkinchidan, xodimlar bilan bog'liq xavflarning manbai yoki ob'ekti tashkilot xodimlari yoki alohida xodim hisoblanadi. Uchinchidan, xodimlar risklarini bozorning boshqa ishtirokchilariga to'liq o'tkazishning mumkin emasligi.

Xodimlar tavakkalchiligining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini aks ettiruvchi hamda ularni boshqarish jarayonini tizimli asosda rejalashtirish va tashkil etish imkonini beruvchi xodimlar risklarini tasniflashga yondashuv ishlab chiqildi.

Zamonaviy nazariya va amaliyotda xodimlarning xavf-xatarlarini tasniflash masalalarini hal qilishda izchillik yo'q. Shu bilan birga, tashkilot xavfsizligini ta'minlashning ishonchliligi to'g'ridan-to'g'ri xodimlarning xavf-xatarlari haqidagi g'oyalarning to'liqligi bilan bog'liq bo'lib, bu, o'z navbatida, xodimlar xavflarining to'liq, tizimli ravishda taqdim etilgan tasnifini talab qiladi. Muayyan mezonlar bo'yicha guruhlarga bo'linishni o'z ichiga olgan xodimlarning risklarini tasniflash har bir xavfning umumiy tizimdagi o'rnini baholashga imkon beradi va xavflarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash uchun potentsial imkoniyatlar yaratadi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, jadval shaklida xodimlarning xavf-xatarlari tasnifi taklif etiladi.

Jadval 1. Xodimlar uchun xavflarning tasnifi (HR)

Mahalliylashtirish hududi bo'yicha
Ichki xavflar	Tashqi xavflar
Xavf manbai bo'yicha
Xodimlar uchun xavflar	Xodimlarni boshqarish tizimining xavflari
Xavf ob'ekti bo'yicha
Xodimlar uchun xavflar	Tashkiliy xavflar	Davlat xavflari
Tizimli ko'rinishga ko'ra
Tizimli xavflar	Tizimsiz xavflar
Tashkilotning faoliyat turi bo'yicha
Operatsion xavflar	Moliyaviy faoliyatdagi risklar	Tadbirkorlik faoliyatidagi xavflar	Innovatsion faoliyatdagi xavflar	Boshqaruvdagi xavflar va boshqalar.
Faoliyat natijalariga ko'ra
Sof xavflar	Spekulyativ xavflar
Zararning mumkin bo'lgan darajasi
Mahalliy		Muhim	Global (strategik)
Potentsial namoyon bo'lishning muntazamlik darajasiga ko'ra
Bir martalik (tasodifiy) xavflar	Doimiy xavflar	Doimiy xavflar
Turli manfaatdor tomonlarning CI ga sezgirlik darajasiga ko'ra
Qabul qilinadigan xavflar	Qabul qilinadigan xavflar	Qabul qilib bo'lmaydigan xavflar
Qonuniylik darajasiga ko'ra
Asoslangan xavflar	Asossiz xavflar
Voqea sabablari uchun
Tasodifiy (qasddan bo'lmagan) xavflar	Tasodifiy bo'lmagan (maqsadli xavflar)

Menejment ta'limining ilmiy tadqiqotlari va o'quv fanlarining butun spektri mazmunining chuqur va sifatli o'zaro ta'siri.

Bibliografik ro'yxat

1. Afanasiev V.Ya. Boshqaruv ilmiy maktabining shakllanishi / Menejment muammolari / V.Ya. Afanasiev, A.V. Raichenko. - M.: PTPU. - 2012. - 5-son.

2. Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni boshqarish nazariyasining rivojlanishini o'rganish: monografiya. / Ed. V.A. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012.

3. Kozlova O.V. Menejmentning ilmiy asoslari / O.V. Kozlova, I.N. Kuznetsov. - M.: Iqtisodiyot, 1968 yil.

4. Raychenko A.V. Menejment va menejmentning ilmiy kategoriyalar sifatida o'zaro bog'liqligi haqida / Bugungi kunda oliy ta'lim. - 2011. - 2-son.

5. Boshqaruv nazariyasi / V.Ya. tahriri. Afanasiev. - M.: Yurayt, 2013 yil.

A.E. Mitrofanova

TASHKILOT HADSLARNI BOSHQARISH TIZIMIDAGI KODLAR XAVFLARINING TASNIFI.

Kalit so'zlar: kadrlar tavakkalchiligi, xodimlarni boshqarish, xavfning paydo bo'lish sohasi, xavf ob'ekti.

Xodimlar bilan bog'liq xavflarni aniqlashda amaliyotlar ko'pincha tasodifiy harakat qiladi, xavflar ro'yxati to'liq, tizimli ravishda taqdim etilishi kerak, chunki tashkilotning shaxsiy xavflari haqidagi g'oyalarning to'liqligi uning xavfsizligining ishonchliligi bilan bevosita bog'liq.

Xatarlarni tasniflash, ularni ma'lum mezonlar bo'yicha guruhlarga bo'lish, har birining umumiy tizimdagi o'rnini baholashga imkon beradi va xavflarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash uchun potentsial imkoniyatlar yaratadi. Xodimlar bilan bog'liq risklar o'z tabiatiga ko'ra murakkab risklardir, bu esa xodimlarning risklarini ancha xilma-xil tasniflashga olib keladi. Xodimlar xavflarining tavsiya etilgan tasnifi murakkablik, uzluksizlik, ierarxiya, avtonomiya, moslashuvchanlik tamoyillariga asoslanadi.

Xodimlar xavf-xatarlari qaerda lokalizatsiya qilinganligini hisobga olgan holda, ular ikkita katta guruhga bo'linadi: tashqi va ichki. Xodimlarning tashqi risklari tashqi muhitning salbiy ta'siri bo'lib, ular butun kompaniya ichidagi jarayonlarga va uning xodimlari xavfsizligiga ta'sir qiladi.

Xodimlarning tashqi xavflari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Siyosiy - qonunchilik bazasining, jamoat tashkilotlari, harakatlar, partiyalar va boshqalar faoliyatining nomukammalligi,

Iqtisodiy - inflyatsiya jarayonlari, mehnat bozoridagi og'ir vaziyat

Ijtimoiy-demografik - xodimlarni turli xil giyohvandlik (alkogol, giyohvandlik va boshqalar), jinoiy muhit faoliyati va boshqalarga jalb qilish;

Tabiiy va iqlimiy - toshqinlar, ko'chkilar va boshqalar; texnogen omillar;

Bozor (raqobatbardosh) - raqobatchilarning yanada jozibador mehnat sharoitlarining mavjudligi, xodimlarni brakonerlik qilish, xodimlarga tashqi bosim o'tkazish (pora, shantaj) va boshqalar.

Ichki risklar manbalari tashkilot ichida joylashgan xodimlarning risklarini o'z ichiga oladi. Ular tashqilardan kam halokatli bo'lishi mumkin. Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, xodimlarning tashqi va ichki risklari o'rtasida yaqin bog'liqlik mavjud. Bu tashqi xavf manbai, masalan, raqobatchi, uni zaiflashtirish yoki butunlay yo'q qilish uchun raqib tashkilot ichidagi kasallik tendentsiyalarini maqsadli ravishda kuchaytirishi mumkin.

Ichki xodimlar risklari, o'z navbatida, xavf manbalariga ko'ra, shaxsiy xavflarga va xodimlarni boshqarish tizimining risklariga bo'linadi. Shaxsiy risklar korxona xodimlarining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining namoyon bo'lishi natijasida yuzaga keladi. O'z navbatida, shaxsiy risklar quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

Biologik xavflar (yosh, salomatlik darajasi, psixofiziologik xususiyatlar, qobiliyatlar);

Ijtimoiy-psixologik xavflar (demotivatsiya, sodiqlik, bajarilgan ijtimoiy rollar, shaxslararo nizolar);

Ma'naviy xavflar (e'tiqodlar, e'tiqodlar, qadriyatlar, madaniyat);

Intellektual xavflar (razvedka darajasi, ta'lim);

Iqtisodiy risklar (ijodiy va kasbiy salohiyat, malaka, ish tajribasi);

Ishonchsizlik xavfi (qisqa o'ylamaslik, beparvolik, moliyaviy ahvolning keskin o'zgarishi, ishonchlilik, yolg'on, sudlanganlik va boshqalar).

Xodimlarni boshqarish tizimining risklari xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlari bo'yicha farqlanadi:

1) xodimlarni rejalashtirish va marketing bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:

Xavfsizlik uchun eng xavfli tahdidlar paydo bo'lishi mumkin bo'lgan pozitsiyalarni taqsimlashning yo'qligi;

Kerakli xodimlar sonini samarasiz aniqlash (yoki ularning etishmasligi);

Suboptimal miqdoriy tarkibi;

Xodimlarning jinsi, yoshi va ta'lim guruhlari balansi;

Past malaka darajasi va boshqalar;

2) mehnat munosabatlari bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:

Xodimlar va ish beruvchining manfaatlari to'qnashuvining mavjudligi;

Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim;

Mijozlarga, xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan halollik siyosatining yo'qligi;

Xodimlarning tashkilot manfaatlariga zarar etkazishi mumkin bo'lgan nomaqbul xatti-harakatlarini aniqlash, oldini olish va bostirish bo'yicha chora-tadbirlarning yo'qligi va boshqalar;

3) mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish xavfi, shu jumladan:

Xodimlarning jismoniy va ruhiy salomatligini saqlash va saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning etishmasligi;

Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlarining samarasizligi;

Noqulay psixofiziologik va sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari;

Kadrlar ishini samarasiz tashkil etish;

Ish va dam olishning irratsional rejimlari va boshqalar;

4) xodimlarni rag'batlantirish xavfi, shu jumladan:

Xodimlarni rag'batlantirish dasturining yo'qligi;

Mas'uliyat tizimining yo'qligi;

Xodimlar o'rtasida tashkilot xavfsizligini yaxshilash bo'yicha tashabbus takliflarini kiritish uchun motivatsiyaning yo'qligi;

Xodimlarni saqlab qolish uchun rag'batlantirishning yo'qligi;

Qimmatbaho xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari va sabablarini va ularning keyingi ish joyini aniqlash mexanizmlarining yo'qligi va boshqalar;

5) kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish xavfi, shu jumladan:

O'rganish va natijalarni baholash o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;

Tashkilotning tuzilishi va madaniyati olingan bilimlarni amalga oshirishga yordam bermaydi;

Ta'lim va sertifikatlash tartibi o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;

Ta'lim sifati pastligi va boshqalar;

6) xodimlarni biznesni baholash risklari, shu jumladan:

Tashkilot xodimlarining xiyonati va ishonchsizligi namoyon bo'lishining turli shakllarini baholamaslik;

Xuddi shu ishni bajaradigan ishchilar uchun turli standartlar;

Biznesni baholashga ta'sir etuvchi omil sifatida e'tiqod va qarashlarning o'xshashligi;

Xodimlarning ishbilarmonlik faoliyatini baholash usullarining subyektivligi;

Xodimni ish natijalari bilan emas, balki shaxsiy fazilatlari bilan baholash;

Biznesni baholash jarayonida standartlarni o'zgartirish;

Tor doiradagi hisob-kitoblardan foydalanish;

Xodimlarni ishlash standartlari bilan emas, balki bir-biri bilan taqqoslash;

Biznesni baholash xulosalari, boshqaruv qarorlari va boshqalarning yo'qligi;

7) xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi xavfi, shu jumladan:

Xodimlarning sodiqligini oshirishga qaratilgan shart-sharoitlarning yo'qligi;

Xodimlarni qisqartirish va ishga joylashishda yordam berish uchun qo'shimcha ijtimoiy kafolatlarning yo'qligi;

Tashkilot va xodim tomonidan xavfsizlik talablarini hisobga olgan holda ijtimoiy paketning yo'qligi va boshqalar;

8) samarasiz tashkiliy tuzilmaning risklari, shu jumladan:

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda xodimlar sonining asossizligi;

Tashkilotning tashkiliy tuzilishining mantiqsizligi;

Xodimlarni boshqarish xizmatining etishmasligi;

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mas'uliyat va vazifalarning samarasiz funktsional taqsimlanishi va boshqalar;

9) huquqiy qo'llab-quvvatlash xavfi, shu jumladan:

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarishda amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligiga rioya etilishi ustidan nazoratning yo'qligi;

Mehnat nizolari kelib chiqqanligi uchun xodim va ish beruvchining javobgarligini minimallashtirish choralari ko'rilmaganligi;

Xodimlar xavfsizligi bo'yicha mahalliy qoidalarning yo'qligi va boshqalar;

10) axborot xavfsizligi xavflari, shu jumladan:

Tashkilot xodimlari bilan maxfiy ishbilarmonlik muzokaralarini o'tkazish qoidalari, mijozlar bilan muloqot qilish, yollash va shantaj qilishda o'zini tutish taktikasi, ish va ishlamaydigan vaqtlarda ish beruvchining axborot xavfsizligini ta'minlash to'g'risida ma'lumot va tushuntirish ishlarining yo'qligi;

Mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni o'z vaqtida va sifatli taqdim etmaslik va boshqalar.

Yuqorida ko'rsatilgandek, xavf ob'ektiga ko'ra, xodimlarning risklari xodimlarning xavf-xatarlari, tashkilot risklari va davlat risklariga bo'linadi. O'z navbatida, xodimlarning xavf-xatarlari orasida shaxsning huquq va erkinliklarini buzish xavfi, mehnatda jismoniy va ruhiy zo'ravonlik, sha'ni va qadr-qimmatini kamsitish, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi, shaxsiy hayotini yo'qotish xavfini ko'rsatish mumkin. ish, daromadni kamaytirish xavfi. Tashkilotning kadrlar tavakkalchiligiga moddiy aktivlarning kamayishi xavfi, axborot resurslarini yo'qotish xavfi, kompaniyaning salbiy imidjini shakllantirish xavfi, bankrotlik xavfi kiradi. Davlat kadrlari bilan bog‘liq xavf-xatarlarga defolt xavfi, ijtimoiy beqarorlik va jamiyatdagi keskinlik xavfi, ommaviy noroziliklar, ishchilar ish tashlashlari, aholining ishonchsizligi va hukumatning iste’foga chiqishi xavfi kiradi.

Tizimli ko'rinishga ko'ra, tashkilotdagi mavjud sharoitlar bilan bog'liq tizimli kadrlar risklari mavjud, masalan: kadrlar siyosati risklari, aloqa risklari va boshqalar; va aniq qarorlar va loyihalarni amalga oshirish bilan bog'liq tizimli bo'lmagan xodimlar risklari, masalan, xodimlarning xatolari yoki buzilishlari tufayli ishlarni bajarishda kechikishlar xavfi.

Faoliyat natijalariga ko'ra, faqat xodimlarning aybi bilan yo'qotish ehtimoli tufayli yuzaga keladigan sof kadrlar tavakkalchiligi ajratiladi, masalan: nogironlik xavfi; firibgarlik va o'g'irlik xavfi va boshqalar; va daromadning yo'qolishi va ko'payishi ehtimoli bilan bog'liq spekulyativ xodimlar risklari, masalan, ishga olish risklari, tashkiliy madaniyat risklari va boshqalar.

Potentsial zarar mezoniga ko'ra, xodimlarning xavflari mahalliy, o'rta, muhim va global (strategik) xodimlar risklariga bo'linadi.

Xavfning potentsial namoyon bo'lishining muntazamlik darajasiga ko'ra, bir martalik yoki vaqti-vaqti bilan, muntazam va doimiy xodimlar bilan bog'liq xavflarni ajratish mumkin.

Manfaatdor tomonlarning turli guruhlari tomonidan xodimlarning xavf-xatarlariga nisbatan sezgirlik darajasiga ko'ra, qabul qilinadigan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlar risklarini ajratish kerak.

Qonuniylik darajasiga ko'ra, asosli (qonuniy) va asossiz (noqonuniy) kadrlar tavakkalchiligini ajratish mumkin.

Bundan tashqari, yuzaga kelish sabablariga qarab, xodimlarning risklari tasodifiy (qasddan emas) va tasodifiy bo'lmagan (maqsadli) ga bo'linishi mumkin.

Xodimlar uchun har qanday xavfning namoyon bo'lishi tashkilot uchun ma'lum bir xavf tug'diradi.

Bibliografik ro'yxat

1. Badalova A.G. Korxona xodimlarining risklarini boshqarish // Rossiya tadbirkorlik jurnali. - 2005. - No 7. - S. 92-98.

2. A.G. Badalova, K.P. Moskvitin // Rossiya tadbirkorligi, 2005. No 7. - P. 92-98.

3. Smagulov A.M. Qozog'iston temir yo'l transportida xodimlarni boshqarish strategiyasiga kadrlar xavflarining ta'siri [Elektron resurs]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mixnevich O.N. Tashkilotning kadrlar xavfini boshqarishga strategik yondashuv // Integral. - 2009. - yo'q. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. Xodimlar uchun xavflarning tasnifi // Iqtisodiyot va menejment. - 2009. - No 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolova

KORPORATSIYANI RIVOJLANISH: STRATEGIK YO'LLANGAN KORPORATİYAT BOSHQARMASI

Kalit so'zlar: modernizatsiya, korporativ boshqaruv, korporativ strategiyalar, boshqaruv qarorlari, direktorlar kengashi.

Hozirgi vaqtda "qoloq korporativ boshqaruv - qoloq iqtisodiyot" aylanasini buzish vazifasi dolzarb bo'lib qolmoqda, bu holda Rossiya iqtisodiyotini modernizatsiya va innovatsion rivojlanishga yo'naltirishni tasavvur qilib bo'lmaydi. Muayyan korxona uchun ushbu muammoning dolzarbligi nafaqat salbiyni bartaraf etish va ijobiy natijalarga erishish, balki institutsional, iqtisodiy, tashkiliy-boshqaruv xarakterdagi chora-tadbirlar tizimi orqali erishiladigan islohotlar zaruratida ifodalanadi. asosiy qarorlarni ishlab chiqish va ularning bajarilishini nazorat qilish texnologiyasi bo‘lgan korporativ boshqaruv salohiyatidan samarali foydalanish, shuningdek, kompaniya egalari va ularning vakillari tomonidan amalga oshiriladigan eng yuqori darajadagi tuzatishlar – strategik boshqaruv va nazorat.

Biroq, zamonaviy sharoitda korporativ boshqaruvning klassik tizimi o'zining eng muhim vazifasini - samarali korporativ strategiyalarni yaratish va amalga oshirishni bajara olmaydi. Albatta, klassik korporativ boshqaruv tizimining asosiy mexanizmlari va tamoyillari korporativ strategiyalarning yuqori samaradorligiga ega kompaniyani qurish uchun zarur va etarli emas shart sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Korporativ strategiyalarni amalga oshirishda yuqori samaradorlikka erishish uchun korporativ strategiyalarni shakllantirish jarayoni masalasi muhim ahamiyatga ega. Klassik korporativ boshqaruv tizimi kontseptsiyasida direktorlar kengashining strategik funktsiyasi cheklangan deb talqin qilinadi. Unga ko'ra, bu funktsiya direktorlar tomonidan faoliyatning keng strategik yo'nalishini shakllantirish va boshqaruv asoslarini yaratish sifatida qaraladi. Amalda, bu menejment strategiyani ishlab chiqish uchun to'liq javobgar ekanligini anglatadi va direktorlar kengashi uni faqat qabul qiladi yoki qabul qilmaydi. Ushbu holat strategik qarorlarni tuzatish vaqtiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. kabi -

Xatarlarni tasniflash, ularni ma'lum mezonlar bo'yicha guruhlarga bo'lish, har birining umumiy tizimdagi o'rnini baholash imkonini beradi va risklarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash uchun potentsial imkoniyatlar yaratadi. xodimlarning risklari murakkablik, uzluksizlik, ierarxiya, avtonomiya, moslashuvchanlik tamoyillariga asoslanadi.
Xodimlar bilan bog'liq xavflar qayerda mahalliylashtirilganligini hisobga olgan holda, ular ikkita katta guruhga bo'linadi: tashqi va ichki.

Xodimlarning tashqi xavflari- bu tashqi muhitning salbiy ta'siri bo'lib, ular umuman kompaniya ichidagi jarayonlarga ham, uning xodimlari xavfsizligiga ham ta'sir qiladi.
Xodimlarning tashqi xavflari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- siyosiy - qonunchilik bazasining, jamoat tashkilotlari, harakatlar, partiyalar va boshqalar faoliyatining nomukammalligi;
- iqtisodiy - inflyatsiya jarayonlari, mehnat bozoridagi murakkab vaziyat va boshqalar;
- ijtimoiy-demografik - xodimlarni turli xil giyohvandlik (alkogol, giyohvandlik va boshqalar), jinoiy muhit faoliyati va boshqalarga jalb qilish;
- tabiiy-iqlim - suv toshqinlari, ko'chkilar va boshqalar; texnogen omillar;
- bozor (raqobatbardosh) - raqobatchilarning yanada jozibador mehnat sharoitlarining mavjudligi, xodimlarni o'ziga jalb qilish, xodimlarga tashqi bosim o'tkazish (pora, shantaj) va boshqalar.
Ichki bo'lganlar manbalari tashkilot ichida joylashgan xodimlar risklari. Ular tashqilardan kam halokatli bo'lishi mumkin. Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, xodimlarning tashqi va ichki risklari o'rtasida yaqin bog'liqlik mavjud. Bu tashqi xavf manbai, masalan, raqobatchi, uni zaiflashtirish yoki butunlay yo'q qilish uchun raqib tashkilot ichidagi kasallik tendentsiyalarini maqsadli ravishda kuchaytirishi mumkin.

Ichki xodimlar risklari, o'z navbatida, xavf manbalariga ko'ra, bo'linadi shaxsiy risklar va xodimlarni boshqarish tizimining risklari to'g'risida.

Shaxsiy risklar korxona xodimlarining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining namoyon bo'lishi natijasida yuzaga keladi. O'z navbatida, shaxsiy risklar quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:
- biologik xavflar (yosh, salomatlik darajasi, psixofiziologik xususiyatlar, qobiliyatlar);
- ijtimoiy-psixologik xavflar (demotivatsiya, sodiqlik, bajarilgan ijtimoiy rollar, shaxslararo nizolar);
- axloqiy xavflar (e'tiqodlar, e'tiqodlar, qadriyatlar, madaniyat);
- intellektual risklar (aql darajasi, ta'lim);
- iqtisodiy risklar (ijodiy va kasbiy salohiyat, malaka, ish tajribasi);
- ishonchsizlik xavfi (qisqa o'ylamaslik, beparvolik, moliyaviy ahvolning keskin o'zgarishi, ishonchlilik, yolg'on, sudlanganlik va boshqalar).
Xodimlarni boshqarish tizimining risklari xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlari bo'yicha farqlanadi:
1) xodimlarni rejalashtirish va marketing bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:
- xavfsizlikka eng xavfli tahdidlar kelib chiqishi mumkin bo'lgan lavozimlarning yo'qligi;
- zarur xodimlar sonini samarasiz aniqlash (yoki ularning etishmasligi);
- optimal bo'lmagan miqdoriy tarkibi;
- xodimlarning jinsi, yoshi va ta'lim guruhlari muvozanati;
- past malaka darajasi va boshqalar;
2) mehnat munosabatlari bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:
- xodimlar va ish beruvchi o'rtasida manfaatlar to'qnashuvining mavjudligi;
- jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim;
- mijozlarga, xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan shakllanmagan halollik siyosati;
- xodimlarning tashkilot manfaatlariga zarar etkazishi mumkin bo'lgan nomaqbul xatti-harakatlarini aniqlash, oldini olish va bostirish choralarining yo'qligi va boshqalar;
3) mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish xavfi, shu jumladan:
- xodimlarning jismoniy va ruhiy salomatligini saqlash va saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning etishmasligi;
- samarasiz ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlari;
- noqulay psixofiziologik va sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari;
-kadrlar ishini samarasiz tashkil etish;
- ish va dam olishning irratsional rejimlari va boshqalar;
4) xodimlarni rag'batlantirish xavfi, shu jumladan:
- xodimlarni rag'batlantirish dasturining yo'qligi;
- javobgarlik tizimining yo'qligi;
- xodimlarning tashkilot xavfsizligini yaxshilash bo'yicha tashabbuskor takliflar kiritish uchun motivatsiyasi yo'qligi;
- xodimlarni saqlab qolish uchun rag'batlarning yo'qligi;
- qimmatli xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari va sabablarini hamda ularning keyingi ishga joylashishini aniqlash mexanizmlarining yo'qligi va boshqalar;
5) kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish xavfi, shu jumladan:
- o'qitish va natijalarni baholash o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;
- tashkilotning tuzilishi va madaniyati olingan bilimlarni amalga oshirishga yordam bermaydi;
- o'qitish va sertifikatlash tartibi o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;
- ta'lim sifati pastligi va boshqalar;
6) xodimlarni biznesni baholash risklari, shu jumladan:
- tashkilot xodimlarining xiyonati va ishonchsizligi namoyon bo'lishining turli shakllarini baholamaslik;
- bir xil ishni bajaradigan ishchilar uchun turli standartlar;
- biznesni baholashga ta'sir etuvchi omil sifatida e'tiqod va qarashlarning o'xshashligi;
- xodimlarni biznesni baholash usullarining subyektivligi;
- xodimni faoliyat natijalari bilan emas, balki shaxsiy fazilatlari bilan baholash;
- biznesni baholash jarayonida standartlarni o'zgartirish;
- tor doiradagi baholardan foydalanish;
- xodimlarni ishlash standartlari bilan emas, balki bir-biri bilan taqqoslash;
- biznesni baholash xulosalari, boshqaruv qarorlari va boshqalarning yo'qligi;
7) xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi xavfi, shu jumladan:
- xodimlarning sodiqligini oshirishga qaratilgan shart-sharoitlarning yo'qligi;
- qisqartirilgan xodimlar uchun qo'shimcha ijtimoiy kafolatlarning yo'qligi va ishga joylashishda yordam berish;
- tashkilot va xodim tomonidan xavfsizlik talablarini hisobga olgan holda ijtimoiy paketning yo'qligi va boshqalar;
8) samarasiz tashkiliy tuzilmaning risklari, shu jumladan:
- tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda xodimlar sonining asossizligi;
- tashkilotning tashkiliy tuzilmasining mantiqsizligi;
- xodimlarni boshqarish xizmatining etishmasligi;
- xodimlarni boshqarish bo'yicha mas'uliyat va vazifalarning samarasiz funktsional taqsimlanishi va boshqalar;
9) huquqiy qo'llab-quvvatlash xavfi, shu jumladan:
- xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarishda amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligiga rioya etilishi ustidan nazoratning yo'qligi;
- yuzaga kelgan mehnat nizolari uchun xodim va ish beruvchining javobgarligini minimallashtirish choralari ko'rilmaganligi;
- xodimlar xavfsizligi bo'yicha mahalliy qoidalarning yo'qligi va boshqalar;
10) axborot xavfsizligi xavflari, shu jumladan:
- tashkilot xodimlari bilan maxfiy ishbilarmonlik muzokaralarini o'tkazish qoidalari, mijozlar bilan muloqot qilish, yollash va shantaj qilishda o'zini tutish taktikasi, ish va ishlamaydigan vaqtlarda ish beruvchining axborot xavfsizligini ta'minlash to'g'risida ma'lumot va tushuntirish ishlarining yo'qligi;
- mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni o'z vaqtida va sifatli taqdim etmaslik va boshqalar.

O'z navbatida, xodimlarning xavf-xatarlari orasida shaxsning huquq va erkinliklarini buzish xavfini, ishda jismoniy va ruhiy zo'ravonlik, sha'ni va qadr-qimmatini kamsitish, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi, ishdan ayrilish xavfi, daromadni kamaytirish xavfi.

Tashkilotning kadrlar tavakkalchiligiga moddiy aktivlarning kamayishi xavfi, axborot resurslarini yo'qotish xavfi, kompaniyaning salbiy imidjini shakllantirish xavfi, bankrotlik xavfi kiradi.

Davlat kadrlari bilan bog‘liq xavf-xatarlarga defolt xavfi, ijtimoiy beqarorlik va jamiyatdagi keskinlik xavfi, ommaviy norozilik, mehnat e’tirozlari, aholining ishonchsizligi va hukumatning iste’foga chiqishi xavfi kiradi.

Potentsial zarar mezoniga ko'ra, xodimlarning xavflari bo'linadi mahalliy, o'rta, muhim va global (strategik) xodimlar risklari bo'yicha.
Potensialning muntazamlik darajasiga ko'ra xavfning namoyon bo'lishi bir martalik yoki vaqti-vaqti bilan, muntazam va doimiy xodimlar xavfi sifatida aniqlanishi mumkin.
Xodimlarning xavf-xatarlariga sezgirlik darajasiga ko'ra manfaatdor tomonlarning turli guruhlari qabul qilinadigan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlar risklarini ta'kidlashlari kerak.
Qonuniylik darajasiga ko'ra, asosli(qonuniy) va asossiz (noqonuniy) xodimlar risklari.
Bundan tashqari, qarab sabablardan kadrlar xavfini tasodifiy (qasddan emas) va tasodifiy bo'lmagan (maqsadli) ga bo'lish mumkin.