- zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi;

- sociálne zabezpečenie členov pracovného kolektívu;

- využitie pracovného času;

- produktivita práce;

- personálna ziskovosť;

- pracovná náročnosť výrobkov;

-efektívnosť využívania mzdového fondu.

16.1. Analýza zabezpečenia podniku pracovnými zdrojmi

Význam a ciele analýzy využívania pracovných zdrojov. v podniku. Zdroje jeho informácií. Určenie bezpečnosti podniku pracovnými zdrojmi. Posudzovanie kvalifikačnej úrovne zamestnancov podniku a zmien v jeho zložení podľa veku, dĺžky zamestnania, vzdelania. Štúdium dynamiky ukazovateľov a príčin fluktuácie zamestnancov.

Pracovné zdroje zahŕňajú tú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom odvetví. Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce. Od bezpečnosti podniku závisí najmä objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov. s pracovnými zdrojmi a efektívnosťou ich využívania.

Hlavné úlohy analýzy sú:

štúdium a hodnotenie zabezpečenia podniku a jeho štruktúrnych divízií zdrojmi práce vo všeobecnosti, ako aj podľa kategórií a profesií;

stanovenie a štúdium ukazovateľov fluktuácie zamestnancov;

identifikácia rezerv pracovných zdrojov, ich plnohodnotnejšie a efektívnejšie využitie.

Zdrojmi informácií na analýzu sú plán práce, štatistické výkazníctvo „Hlásenie o práci“, údaje z pracovného výkazu a personálne oddelenie.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórií a profesií s plánovanou potrebou. Osobitná pozornosť je venovaná analýze personálneho obsadenia podniku v najdôležitejších profesiách. Je potrebné analyzovať aj kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov podľa kvalifikácie.

Na posúdenie súladu kvalifikácie pracovníkov s náročnosťou vykonávanej práce sa porovnávajú priemerné tarifné kategórie prác a pracovníkov vypočítané váženým aritmetickým priemerom:

kde Tr - tarifná kategória; CR - počet pracovníkov; Vpi - množstvo práce každého druhu.

Ak je skutočná priemerná mzdová kategória pracovníkov nižšia ako plánovaná a nižšia ako priemerná mzdová kategória práce, môže to viesť k uvoľneniu produktov nižšej kvality. Ak je priemerná trieda pracovníkov vyššia ako priemerná mzdová trieda zamestnaní, potom treba pracovníkom priplácať za ich zamestnávanie na menej kvalifikované práce.

Administratívny a riadiaci personál je potrebné kontrolovať dodržiavanie skutočnej úrovne vzdelania každého zamestnanca na zastávanej pozícii a preštudovať si problematiku výberu personálu, jeho prípravy a ďalšieho vzdelávania.

Kvalifikačný stupeň zamestnancov do značnej miery závisí od ich veku, dĺžky služby, vzdelania atď. Preto sa v procese analýzy skúmajú zmeny v zložení pracovníkov podľa veku, dĺžky služby a vzdelania. Keďže k nim dochádza v dôsledku pohybu pracovnej sily, v analýze sa tejto problematike venuje veľká pozornosť.

Charakterizovať pohyb pracovnej sily vypočítajte a analyzujte dynamiku nasledujúcich ukazovateľov:

pomer obratu náboru (KPR):

likvidačný obratový pomer (kv):

miera fluktuácie zamestnancov (km):

koeficient stálosti zamestnancov podniku (Kp.s):

Je potrebné študovať dôvody prepustenia zamestnancov (z vlastnej vôle, zníženie počtu zamestnancov, z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny atď.).

Napätie v poskytovaní pracovných zdrojov podniku možno do istej miery zmierniť plnohodnotnejším využívaním dostupnej pracovnej sily, rastom produktivity práce, intenzifikáciou výroby, komplexnou mechanizáciou a automatizáciou výrobných procesov, zavádzaním nových, produktívnejších zariadení, a zlepšenie technológie a organizácie výroby. V procese analýzy by sa mali identifikovať rezervy na zníženie potreby pracovných zdrojov v dôsledku vyššie uvedených činností.

Ak podnik rozširuje svoju činnosť, zvyšuje výrobnú kapacitu, vytvára nové pracovné miesta, potom je potrebné určiť dodatočnú potrebu pracovných zdrojov podľa kategórie a profesie a zdrojov ich prilákania.

Rezerva na zvýšenie produkcie vytvorením ďalších pracovných miest sa určí vynásobením ich rastu skutočným priemerným ročným výkonom jedného pracovníka:

kde RWP - rezerva na zvýšenie produkcie; RRC - rezerva na zvýšenie počtu pracovných miest; GVf - skutočný priemerný ročný výkon pracovníka.

16.2. Analýza sociálneho zabezpečenia členov pracovného kolektívu

Systém ukazovateľov charakterizujúcich úroveň sociálnej ochrany členov pracovného kolektívu. Metódy ich analýzy.

Analýza poskytovania pracovných zdrojov podniku by sa mala vykonať v úzkej súvislosti so štúdiom implementácie plánu sociálneho rozvoja podniku pre tieto skupiny ukazovateľov:

profesionálny rozvoj zamestnancov;

zlepšenie pracovných podmienok a posilnenie zdravia pracovníkov;

zlepšenie sociálno-kultúrnych a životných podmienok;

sociálne zabezpečenie členov pracovného kolektívu.

Na analýzu možno použiť také formy plánu hospodárskeho a sociálneho rozvoja ako „Zvyšovanie úrovne kvalifikácie a vzdelávania personálu“, „Kľúčové ukazovatele na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce, zlepšenie zdravia pracovníkov“, „Plán na zlepšenie sociálno- kultúrnych a životných podmienok pracovníkov a členov ich rodín“, kolektívnu zmluvu v zmysle sociálnoprávnej ochrany zamestnancov podniku a dôchodcov, ako aj nahlasovanie údajov o plnení plánovaných opatrení na sociálny rozvoj podniku a zvyšovanie úrovne sociálnoprávnej ochrany členov pracovného kolektívu.

Analýza dynamiky a implementácie plánu na zlepšenie zručností zamestnancov podniku,študovať také ukazovatele, ako je percento zamestnancov študujúcich vo vyšších, stredných, stredných odborných vzdelávacích inštitúciách, v systéme prípravy pracovníkov v podniku; počet a percento zamestnancov, ktorí zlepšujú svoje zručnosti; percento pracovníkov zamestnaných v nekvalifikovanej pracovnej sile atď. Ukazovatele sociálnej kvalifikačnej štruktúry by mali odrážať aj organizáciu rekvalifikácií a zamestnávanie prepustených pracovníkov.

Plnenie a prepĺňanie plánu na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov prispieva k rastu ich produktivity práce a pozitívne charakterizuje prácu podniku.

Vyhodnotiť opatrenia na zlepšenie pracovných podmienok a zlepšenie zdravia pracovníkov používajú sa tieto ukazovatele:

poskytovanie hygienických zariadení pre pracovníkov;

úroveň sanitárnych a hygienických pracovných podmienok;

frekvencia zranení na 100 osôb;

percento pracovníkov s chorobami z povolania;

percento všeobecnej chorobnosti pracovníkov;

počet dní dočasnej invalidity na 100 osôb;

percento pracovníkov, ktorí si zlepšili zdravotný stav v sanatóriách, ambulanciách, odpočívadlách, na turistické poukazy a pod.

Analyzuje sa aj implementácia opatrení na ochranu a bezpečnosť práce.

Sociálno-kultúrne a životné podmienky pracovníkov a ich rodinných príslušníkov charakterizujú také ukazovatele ako zabezpečenie pracovníkov bývania, plnenie zámeru výstavby nového bývania, dostupnosť a výstavba sociálnych a kultúrnych zariadení, jaslí a materských škôl, ambulancií, sanatórií, oddychu. domy, usporiadanie osád, vybavenie bytového fondu komunálnou vybavenosťou (vodovod, kúrenie, kanalizácia, plyn) atď.

Veľká pozornosť sa venuje otázkam sociálneho zabezpečeniačlenov pracovného kolektívu, ktorého riešenie je s rozvojom trhových vzťahov čoraz viac zverené podnikom. Najtypickejšie oblasti sociálnej ochrany určené kolektívnymi zmluvami sú poskytovanie materiálnej pomoci, a to predovšetkým viacdetným rodinám, poskytovanie záhradných pozemkov zamestnancom firiem, poskytovanie bezúročných úverov na bytovú výstavbu, dodávky stavebného materiálu pri znížené ceny, predaj poľnohospodárskych produktov za znížené ceny, vydávanie dávok na liečenie, nákup poukážok, paušálne dávky pri odchode do dôchodku, pri životných jubileách, svadbách, dovolenkách, čiastočná úhrada stravy, cestovné a pod.

Otázky sociálnej ochrany pracovníkov sú obzvlášť dôležité pre tie podniky, ktoré sú na pokraji bankrotu. Ide o opatrenia na zachovanie pracovných miest, zamedzenie hromadného prepúšťania pracovníkov, finančnú podporu časti prepustených pracovníkov, ktorí sa chcú venovať podnikateľskej činnosti, predčasný odchod do dôchodku pracovníkov v preddôchodkovom veku, dočasné obmedzenie rastu miezd, prechod na práca na čiastočný úväzok a práca na čiastočný úväzok od s cieľom zachovať stav zamestnancov. Jedným z opatrení na zmiernenie sociálnych dôsledkov krízy insolventných podnikov je prednostné poskytnutie možnosti prepusteným pracovníkom nájsť si voľné pracovné miesta v iných príbuzných odboroch s možnosťou rekvalifikácie.

Pre udržanie výrobného potenciálu podniku je dôležité zachovať pracovné miesta pre absolventov technických škôl, učilíšť a škôl.

V procese analýzy študujú implementáciu kolektívnej zmluvy vo všetkých jej oblastiach, ako aj dynamiku hlavných ukazovateľov v celkovej sume aj na zamestnanca. Pre úplnejšie posúdenie sa vykoná medzifaktorová porovnávacia analýza. V závere analýzy sú vypracované konkrétne opatrenia zamerané na zvýšenie úrovne sociálnej ochrany zamestnancov podniku, zlepšenie ich pracovných podmienok, sociálno-kultúrnych a životných podmienok, ktoré sa zohľadňujú pri tvorbe plánu sociálneho rozvoja a kolektívnej zmluvy na budúci rok.

16.3. Rozbor čerpania fondu pracovného času

Systém ukazovateľov charakterizujúcich úplnosť využitia pracovných zdrojov v podniku. Postup pri zisťovaní nadplánovaných celodenných, vnútrozmenných a neproduktívnych strát pracovného času. Objektívne a subjektívne dôvody ich vzniku. Stanovenie rezerv na zvýšenie výkonu znížením straty pracovného času.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku a pre podnik ako celok (tabuľka 16.1).

Fond pracovného času (FW) závisí od počtu pracovníkov (CR), počet dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok (D) a priemerný pracovný deň (P):

V analyzovanom podniku je skutočný fond pracovného času menší ako plánovaný o 9570 hodín.Vplyv faktorov na jeho zmenu možno zistiť metódou absolútnych rozdielov:

Ako vyplýva z vyššie uvedených údajov, spoločnosť nedostatočne využíva dostupné pracovné zdroje. V priemere jeden pracovník odpracoval 210 dní namiesto 220, v súvislosti s tým predstavovala nadplánovaná celodenná strata pracovného času 10 dní u jedného pracovníka a 1650 dní u všetkých, čiže 13118 hodín (1650 x 7,95).

Významné sú aj straty pracovného času v rámci zmeny: za jeden deň predstavovali 0,15 hodiny a za všetky dni odpracované všetkými pracovníkmi - 5 197 hodín. z dôvodu, že skutočný fond odpracovaných hodín zahŕňa odpracované hodiny nadčasov ( 1485 hodín). Ak sa zohľadnia, tak celková strata pracovného času bude 19 800 hodín, čiže 7,3 %.

Identifikovať príčiny celodenných a vnútrozmenných strát pracovného času porovnajte údaje skutočného a plánovaného zostatku pracovného času (tabuľka 16.2). Môžu byť spôsobené rôznymi objektívnymi a subjektívnymi okolnosťami, ktoré nie sú stanovené v pláne: dodatočné dovolenky so súhlasom správy, choroby pracovníkov s dočasným postihnutím, absencia, prestoje v dôsledku poruchy zariadení, strojov, mechanizmov, z dôvodu nedostatku práce, suroviny, materiály, elektrina, palivo a pod. Každý typ straty je analyzovaný podrobnejšie, najmä tie, ktoré závisia od podniku. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie výroby, ktorá si nevyžaduje dodatočné kapitálové investície a umožňuje vám rýchlo získať návratnosť.

V našom príklade je väčšina strát ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14 642 hodín) spôsobená subjektívnymi faktormi: dodatočné dovolenky s povolením správy, absencia, prestoje, ktoré možno považovať za nevyužité rezervy na zvýšenie fondu pracovného času. Ich predchádzanie sa rovná prepusteniu ôsmich pracovníkov (14 642 / 1 749).

Po preštudovaní straty pracovného času, je potrebné stanoviť neproduktívne náklady práce, ktoré pozostávajú z nákladov na pracovný čas v dôsledku výroby vyradených výrobkov a opravy chýb, ako aj v súvislosti s odchýlkami od technologického postupu. Na určenie ich hodnoty sa používajú údaje o stratách z manželstva (časopisová objednávka č. 10).

Podľa tabuľky. 16.3 definovať:

a) podiel miezd výrobných pracovníkov na výrobných nákladoch obchodovateľných výrobkov:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5 %;

b) výška miezd v nákladoch na konečné manželstvo: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milióna rubľov;

c) podiel miezd výrobných pracovníkov na výrobných nákladoch predajných výrobkov mínus suroviny a materiál, polotovary a komponenty: 10 075 / (80 600 - 42 500) x 100 = 26,44 %;

d) mzdy pracovníkov na nápravu manželstva:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milióna rubľov;

e) mzdy pracovníkov v poslednom manželstve a na jeho opravu: 62,5 + 21,15 = 83,65 milióna rubľov;

e) priemerná hodinová mzda pracovníkov:

16 532 miliónov RUB / 270 270 človekohodín = 61 168 rubľov;

g) pracovný čas vynaložený na zhotovenie vady a jej odstránenie: 83 650 000/61 168 = 1 367 človekohodín.

Straty pracovného času v dôsledku odchýlky od bežných pracovných podmienok sa vypočítajú vydelením sumy príplatkov z tohto dôvodu priemernou mzdou za 1 hodinu.V tomto podniku takéto príplatky neboli.

Zníženie strateného pracovného času - jednou z rezerv na zvýšenie produkcie. Na jej výpočet potrebujete stratený pracovný čas (PRV) vinou podniku, vynásobte plánovaným priemerným hodinovým výkonom:

Je však potrebné mať na pamäti, že strata pracovného času nie vždy vedie k zníženiu objemu výroby, pretože môže byť kompenzovaná zvýšením intenzity práce pracovníkov. Preto sa pri analýze využívania zdrojov pracovnej sily venuje veľká pozornosť štúdiu ukazovateľov produktivity práce.

16.4. Analýza produktivity práce

Systém zovšeobecňujúcich, súkromných a pomocných ukazovateľov produktivity práce. Poradie, v ktorom sú vypočítané. Faktory zmeny priemerného ročného, ​​priemerného denného a priemerného hodinového výkonu. Spôsob výpočtu ich vplyvu. Zdroje a postup výpočtu rezerv rastu produktivity práce.

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

K všeobecným ukazovateľom zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka, ako aj priemerný ročný výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení. Súkromné ​​ukazovatele - ide o čas vynaložený na výrobu jednotky výroby určitého druhu (pracnosť výrobkov) alebo produkciu určitého druhu výrobku vo fyzickom vyjadrení za jeden človekodeň alebo človekohodinu. Pomocné ukazovatele charakterizujú čas strávený vykonaním jednotky určitého druhu práce alebo množstvo vykonanej práce za jednotku času.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerný ročný výkon na pracovníka. Jeho hodnota závisí nielen od výkonu pracovníkov, ale aj od ich podielu na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov, ako aj od počtu nimi odpracovaných dní a dĺžky pracovného dňa (obr. 16.1).

Odtiaľ priemerný ročný výkon na pracovníka sa rovná súčinu nasledujúcich faktorov:

Výpočet vplyvu týchto faktorov na zmenu hladiny. priemerný ročný výkon priemyselného a výrobného personálu bude vyrobený metódou absolútnych rozdielov.

Podľa tabuľky. 16.4 a 16.5 je priemerná ročná produkcia zamestnanca podniku vyššia, ako sa plánovalo, o 19 miliónov rubľov. (499-480). Zvýšila sa o 10 miliónov rubľov. v dôsledku zvýšenia podielu pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov a o 40 miliónov rubľov. zvýšením priemerného hodinového výkonu pracovníkov. Jej úroveň negatívne ovplyvnili preplánované celodenné a vnútrozmenné straty pracovného času, v dôsledku čoho sa znížila o 22,27 a 8,83 milióna rubľov. Preto je potrebné analýzu týmto smerom prehĺbiť (pozri odsek 16.2).

Analyzované podobným spôsobom zmena priemerného ročného výkonu pracovníka, ktorá závisí od počtu odpracovaných dní jedným pracovníkom za rok, priemerná dĺžka pracovného dňa. a priemerný hodinový výkon:

Vypočítajme vplyv týchto faktorov metódou absolútnych rozdielov:

Treba analyzovať zmena priemerného hodinového výkonu ako jeden z hlavných ukazovateľov produktivity práce a faktor, od ktorého závisí úroveň priemerného denného a priemerného ročného výkonu pracovníkov. Na analýzu priemerného hodinového výkonu použijeme metodiku vyvinutú N.A. Rusakom, podľa ktorej hodnota tohto ukazovateľa závisí od faktorov spojených so zmenami v náročnosti práce produktov a ich odhadom nákladov. Do prvej skupiny faktorov patria ako technická úroveň výroby, organizácia výroby, neproduktívny čas strávený v súvislosti s manželstvom a jeho náprava. Do druhej skupiny patria faktory spojené so zmenou objemu produkcie z hľadiska hodnoty v dôsledku zmeny štruktúry produktov a úrovne kooperatívnych dodávok. Na výpočet vplyvu týchto faktorov na priemerný hodinový výkon sa používa metóda reťazovej substitúcie. Okrem plánovanej a skutočnej úrovne priemerného hodinového výkonu je potrebné vypočítať tri podmienené ukazovatele jeho hodnoty.

Prvý podmienený ukazovateľ priemerného hodinového výkonu by mala byť vypočítaná za podmienok porovnateľných s plánom (na odpracované produktívne hodiny, s plánovanou štruktúrou výroby a plánovanou technickou úrovňou výroby). Aby sa to dosiahlo, skutočný objem výroby obchodovateľných produktov by sa mal upraviť o výšku jeho zmeny v dôsledku štrukturálnych zmien. (VPstr) a kooperatívne dodávky ( VPk.p), a množstvo odpracovaných hodín – za neproduktívne časové náklady ( Tn) a dodatočná časová úspora pri realizácii vedecko-technického pokroku (Tae) ktorý musí byť vopred určený. Algoritmus výpočtu:

Ak získaný výsledok porovnáme s plánovaným výsledkom, zistíme, ako sa zmenil priemerný hodinový výkon v dôsledku intenzity práce v dôsledku zlepšenia jeho organizácie, pretože ostatné podmienky sú blízke plánovaným:

Druhý podmienený ukazovateľ je iný z prvej tým, že pri jej výpočte sa mzdové náklady neupravujú o Ta:

Rozdiel medzi získaným a predchádzajúcim výsledkom ukáže zmenu priemerného hodinového výkonu v dôsledku vyššie plánovanej úspory času v súvislosti s realizáciou opatrení vedecko-technického pokroku:

Tretí podmienený ukazovateľ sa líši od druhého v tom, že menovateľ nie je upravený o neproduktívne časové náklady:

Rozdiel medzi tretím a druhým podmieneným ukazovateľom odráža vplyv neproduktívneho času stráveného na úroveň priemerného hodinového výkonu:

Ak porovnáme tretí podmienený ukazovateľ so skutočným, zistíme, ako sa zmenil priemerný hodinový výkon v dôsledku štrukturálnych posunov vo výrobe:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 tisíc rubľov

Všetky faktory, s výnimkou tretieho, teda mali pozitívny vplyv na rast produktivity práce pracovníkov podniku.

Zostatok faktorov: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 tisíc rubľov.

Dôležitú úlohu pri skúmaní vplyvu faktorov na úroveň priemerného hodinového výkonu zohrávajú metódy korelačnej a regresnej analýzy. Do multifaktoriálneho korelačného modelu priemerného hodinového výstupu možno zahrnúť tieto faktory: pomer kapitálu a práce alebo pomer energie a práce; percento pracovníkov s najvyššou kvalifikáciou alebo priemerná mzdová kategória pracovníkov, priemerná životnosť zariadenia, podiel progresívneho zariadenia na jeho celkových nákladoch a pod. Koeficienty viacnásobnej regresnej rovnice ukazujú, o koľko rubľov sa zmení priemerný hodinový výstup, keď sa každý faktorový ukazovateľ zmení o jeden v absolútnom vyjadrení. Aby sme zistili, ako sa vplyvom týchto faktorov zmenil priemerný ročný výkon pracovníkov, je potrebné výsledné prírastky priemerného hodinového výkonu vynásobiť skutočným počtom človekohodín odpracovaných jedným pracovníkom:

Na určenie ich vplyvu na priemerný ročný výkon pracovníka je potrebné výsledné prírastky priemerného ročného výkonu pracovníkov vynásobiť skutočným podielom pracovníkov na celkovom počte výrobných a priemyselných pracovníkov:

Aby bolo možné vypočítať vplyv týchto faktorov na zmenu objemu produkcie, zvýšenie priemernej ročnej produkcie zamestnanca v dôsledku i- faktor vynásobený skutočným priemerným počtom zamestnancov v priemysle a výrobe:

alebo zmena priemerného hodinového výkonu v dôsledku i- faktor vynásobený skutočnou hodnotou dĺžky pracovného dňa, počtom dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok, podielom pracovníkov na celkovom počte zamestnancov a priemerným počtom zamestnancov podniku:

Z tabuľky. 16.6 ukazuje, ktoré faktory mali pozitívny a ktorý negatívny vplyv na zmenu ukazovateľov produktivity práce a produkcie. V analyzovanom podniku sú veľké nevyužité príležitosti na zvýšenie úrovne týchto ukazovateľov spojené s celodennými, vnútrozmennými a neproduktívnymi stratami pracovného času, ktoré je potrebné zohľadniť pri plánovaní a organizácii výroby v budúcnosti.

V závere analýzy je potrebné vypracovať konkrétne opatrenia na zabezpečenie rastu produktivity práce resp na určenie rezervy na zvýšenie priemerného hodinového, priemerného denného a priemerného ročného výkonu pracovníkov.

Hlavné smery hľadania rezerv pre rast produktivity vyplývajú zo samotného vzorca na výpočet jej úrovne: CV === VP/T, podľa ktorého je možné dosiahnuť zvýšenie produktivity práce:

a) zvýšenie produkcie v dôsledku úplnejšieho využitia výrobnej kapacity podniku, pretože so zvýšením objemu výroby sa zvyšuje iba variabilná časť nákladov na pracovný čas a konštanta zostáva nezmenená. V dôsledku toho sa skráti čas strávený uvoľnením jednotky výkonu;

b) zníženie mzdových nákladov na jeho výrobu zintenzívnením výroby, zlepšením kvality výrobkov, zavedením komplexnej mechanizácie a automatizácie výroby, vyspelejším zariadením a technológiou výroby, znížením strát pracovného času zlepšením organizácie výroby, logistiky a ďalších faktorov v súlade s plánom organizačno-technických opatrení.

V tomto prípade sú možné nasledujúce možnosti pomeru zmien objemu výkonu a nákladov práce, ktoré by sa mali zohľadniť pri výbere stratégie riadenia na zabezpečenie rastu produktivity práce za súčasných ekonomických podmienok:

a) dochádza k zvýšeniu objemu produkcie s poklesom mzdových nákladov na jej výrobu;

b) objem výroby rastie rýchlejšie ako cena práce;

c) objem výroby rastie pri konštantných mzdových nákladoch;

d) objem výroby zostáva nezmenený s poklesom mzdových nákladov;

e) objem výroby klesá pomalšie ako mzdové náklady.

Bez ohľadu na zvolenú možnosť strategickej politiky sú rezervy na zvýšenie priemerného hodinového výkonu stanovené nasledovne:

kde RFV- rezerva na zvýšenie priemerného hodinového výkonu; FVv, FVf- možnú a skutočnú úroveň priemerného hodinového výkonu; RVP rezerva na zvýšenie hrubého výkonu prostredníctvom realizácie opatrení NTP; tf - skutočné náklady na pracovný čas na uvoľnenie skutočného objemu výrobkov; RT- rezerva na skrátenie pracovného času v dôsledku mechanizácie a automatizácie výrobných procesov, zlepšenie organizácie práce, zvýšenie úrovne kvalifikácie pracovníkov a pod.; Td - dodatočné mzdové náklady spojené so zvýšením produkcie, ktoré sú stanovené pre každý zdroj rezerv na zvýšenie výroby, pričom sa zohľadňuje dodatočné množstvo práce potrebné na rozvoj tejto rezervy a výrobné rýchlosti.

Vynásobením rezervy na rast priemerného hodinového výkonu plánovanou dobou trvania pracovného dňa získame rezervu na rast priemerného denného výkonu. Ak túto rezervu vynásobíme plánovaným fondom pracovného času jedného pracovníka, tak zistíme rezervu na rast priemerného ročného výkonu pracovníkov.

Na určenie rezervy na zvýšenie produkcie možné zvýšenie priemerného hodinového výkonu je potrebné vynásobiť plánovaným fondom pracovného času všetkých pracovníkov:

Rezerva na rast produktivity práce v dôsledku realizácie určitej akcie (RPiaxi) možno vypočítať aj pomocou nasledujúceho vzorca:

kde HDR%xi. - percento relatívneho zníženia počtu pracovníkov alebo riadiacich pracovníkov v dôsledku vykonávania určitej činnosti.

16.5. Analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov

Faktorové modely zmeny zisku na zamestnanca. Metodika výpočtu ich vplyvu

Veľký význam pre hodnotenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily v podniku v trhovej ekonomike má ukazovateľ rentability zamestnancov(pomer zisku k priemernému ročnému počtu priemyselných a výrobných pracovníkov). Keďže zisk závisí od ziskovosti predaja, pomeru obratu kapitálu a množstva prevádzkového kapitálu, faktorový model tohto ukazovateľa možno znázorniť takto:

kde P - zisk z predaja výrobkov; CR - priemerný počet zamestnancov; AT - výnosy z predaja výrobkov; KL - priemerná ročná výška kapitálu; TP- výrobné náklady obchodovateľných produktov v bežných cenách; R/CR - ziskovosť zamestnancov; P/V - ziskovosť predaja; KL/HP - pomer kapitálu a práce; V/TP - podiel výnosov na nákladoch na výstup; TP/CR- priemerná ročná produkcia výrobkov jedným pracovníkom v bežných cenách.

Podľa prvého modelu je možné určiť, ako sa zmenil zisk na zamestnanca v dôsledku zmien úrovne ziskovosti tržieb, pomeru obratu kapitálu a pomeru pracovného kapitálu a práce.

Zisk na zamestnanca (tabuľka 16.7) je vyšší, ako sa plánovalo, o 6 miliónov rubľov, a to aj v dôsledku zmien v:

Druhý model umožňuje nastaviť ako sa zmenil zisk na zamestnanca v dôsledku úrovne rentability predaja, podielu tržieb na celkovom objeme vyrobených výrobkov a produktivity práce.

V analyzovanom podniku sa zisk na zamestnanca zvýšil v dôsledku:

Druhý model je výhodný v tom, že umožňuje prepojiť faktory rastu produktivity práce s tempom rastu personálnej ziskovosti. K tomu je potrebná zmena priemernej ročnej produkcie produktov v dôsledku ith faktor sa musí vynásobiť skutočnou úrovňou zisku na rubeľ obchodovateľných produktov.

Z tabuľky. 16.8 ukazuje, ako sa zmenil zisk na zamestnanca v dôsledku faktorov, ktoré formujú úroveň priemernej ročnej produkcie zamestnancov priemyslu a výroby. Negatívny výsledok vplyvu jednotlivých faktorov možno považovať za nevyužitú rezervu na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku.

16.6. Analýza prácnosti výrobkov

Postup pri určovaní zložitosti produktov. Vzťah medzi ukazovateľmi pracovnej náročnosti výrobkov a produktivity práce. Metóda analýzy prácnosti výrobkov. Faktory zmeny jeho úrovne. Stanovenie rezerv na zníženie zložitosti produktov.

Náročnosť práce - náklady na pracovný čas na jednotku alebo celý objem vyrobených výrobkov. Pracovná náročnosť výrobnej jednotky (TIE) sa vypočíta pomerom fondu pracovného času na výrobu ith druhu výrobku k objemu jeho výroby v prirodzených alebo podmienene prírodných podmienkach. Môžete tiež vypočítať pracovnú náročnosť jedného rubľa výrobkov (celkový fond pracovného času na výrobu všetkých výrobkov sa musí vydeliť nákladmi na výstup). Výsledný ukazovateľ je opakom priemerného hodinového výkonu.

Znižovanie prácnosti výrobkov je najdôležitejším faktorom zvyšovania produktivity práce. K rastu produktivity práce dochádza predovšetkým v dôsledku znižovania náročnosti výroby výrobkov, a to realizáciou plánu organizačných a technických opatrení (zavádzanie vedecko-technických výdobytkov, mechanizácia a automatizácia výrobných procesov, zlepšovanie organizácia výroby a práce), zvýšenie podielu nakupovaných polotovarov a komponentov, revízia výrobných noriem a pod.

V procese analýzy sa študuje dynamika náročnosti práce, plnenie plánu z hľadiska jeho úrovne, príčiny, jeho zmeny a vplyv na úroveň produktivity práce. Značne zaujímavé je porovnanie špecifickej pracovnej náročnosti produktov v rôznych podnikoch, čo umožňuje identifikovať najlepšie postupy a vypracovať opatrenia na ich implementáciu v analyzovanom podniku.

Z tabuľky. 16.9 je vidieť, že plánovaná úloha znížiť náročnosť práce výrobkov vo všeobecnosti pre podnik bola výrazne prekročená. Plánovaný cieľ zníženia prácnosti výrobkov oproti minulému roku: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85 %, skutočný pokles prácnosti oproti úrovni predchádzajúceho roka:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Existuje inverzný vzťah medzi zmenou celkového vstupu práce a priemerným hodinovým výstupom. Preto, keď vieme, ako sa zmenila pracovná náročnosť výrobkov, je možné určiť tempo rastu priemerného hodinového výstupu:

Skutočná náročnosť práce je oproti plánovanej úrovni nižšia o 8 %. Nájdite tempo rastu produktivity práce:

A naopak, poznajúc tempo rastu produktivity práce,. môžete určiť percento zníženia zložitosti výroby.

Keďže existuje inverzný vzťah medzi pracovnou náročnosťou výrobkov a úrovňou produktivity práce, potom celková merná pracovná náročnosť výroby závisí od rovnakých faktorov ako priemerný hodinový výkon pracovníkov.

Konkrétnu skutočnú intenzitu práce za podmienok porovnateľných s plánom možno znázorniť ako algoritmus:

kde VPf - skutočný objem hrubej produkcie; VPstr,VPK.P- podľa toho zmena objemu hrubej produkcie v dôsledku štruktúry výroby a družstevných dodávok; tf - skutočné náklady na pracovný čas na výrobu produktov; Tn- neproduktívne plytvanie časom; T e - úspora pracovného času v súvislosti s realizáciou opatrení VTP.

Výpočet vplyvu faktorov na zmenu úrovne náročnosti práce výrobkov možno vykonať metódou opísanou v bode 16.4.

V priebehu následnej analýzy je potrebné študovať ukazovatele špecifickej náročnosti práce podľa druhov výrobkov.

Ako je možné vidieť z tabuľky. 16.10 sa celková pracnosť výrobkov oproti plánu znížila o 8970 človekohodín. Vplyvom zvýšenia objemu výroby a zmien v jej štruktúre sa mzdové náklady zvýšili o 17 880 osobohodín (297 720 - 279 840) a poklesom špecifickej prácnosti výrobkov poklesli o 27 450 osobohodín ( 270,270 - 297,720).

Špecifická pracovná náročnosť sa tiež výrazne znížila: pre produkt A - o 3,5%, pre produkt B - o 6,25, pre produkt C - o 10,0, pre produkt D - o 17% a vo všeobecnosti pre podnik sa jej priemerná úroveň znížila o 5,85%. .

Zníženie alebo zvýšenie priemernej úrovne špecifickej náročnosti práce môže nastať v dôsledku zmeny jeho úrovne pre určité typy produktov ( TEi) a výrobná štruktúra ( oud). So zvýšením špecifickej hmotnosti produktov náročnejších na prácu sa jeho priemerná úroveň zvyšuje a naopak:

Vplyv týchto faktorov na priemernú úroveň náročnosti práce možno určiť metódou reťazovej substitúcie prostredníctvom vážených priemerných hodnôt:

K zmene priemernej úrovne špecifickej náročnosti práce došlo v dôsledku:

zníženie individuálnej náročnosti práce jednotlivých produktov:

zvýšenie podielu výrobkov náročnejších na prácu (výrobky C a D) na celkovej produkcii:

Výpočet vplyvu štrukturálneho faktora na zmenu priemernej úrovne špecifickej náročnosti práce je možné vykonať aj metódou absolútnych rozdielov podľa tabuľky. 16.10:

Treba mať na pamäti, že zmeny v úrovni náročnosti práce nie sú vždy hodnotené jednoznačne. Niekedy sa pracovná náročnosť zvyšuje s výrazným podielom novovyvinutých produktov alebo zlepšením ich kvality. Na zlepšenie kvality, spoľahlivosti a konkurencieschopnosti produktov sú potrebné dodatočné náklady na prácu a finančné prostriedky. Zisk zo zvýšeného predaja, vyšších cien však spravidla pokrýva stratu zo zvýšenej prácnosti výrobkov. Preto by mal byť vzťah medzi zložitosťou produktov a ich kvalitou, nákladmi, predajom a ziskom neustále v centre pozornosti analytikov.

Na komplexné posúdenie plnenia plánu prácnosti výrobkov a zistenie rezerv pre rast produktivity práce je potrebné analyzovať plnenie výrobných noriem u kusových robotníkov jednotlivo a priemerne v rámci celého podniku.

Plán počítal s plnením výrobných noriem za celý podnik o 110. Tým bol plán produktivity práce kusových robotníkov preplnený o 4,8 % [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Vzhľadom na to, že podiel brigádnikov na celkovom počte pracovníkov je 80 % (132 / 165 x 100), priemerný hodinový výkon pracovníka sa zvýšil o 3,84 % (4,8 x 80 / 100), čiže o 13,17 tisíc rubľov. (343,05 x 3,84/100), a pracovná náročnosť výroby sa znížila o 3,7 % [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Ako však ukazujú výsledky analýzy, úlohu zvyšovania produktivity práce významná časť pracovníkov nesplnila. Výrobné normy teda nesplnilo 17 ľudí a produkcia 35 ľudí nedosiahla priemernú plánovanú úroveň. Táto skutočnosť má upozorniť na kvalitu technického prídelu, vytváranie podmienok pre plnenie a prepĺňanie technicky opodstatnených výkonových noriem všetkými pracovníkmi.

Na konci analýzy je potrebné určiť rezervy na zníženie špecifickej náročnosti výrobkov na jednotlivé výrobky a za podnik ako celok výpočtovou a konštruktívnou metódou, ktorú sme použili pri výpočte rezerv na zvýšenie priemerného hodinového výkonu. (pozri odsek 16.4).

Pronina M.A. Analýza využívania pracovných zdrojov / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Ekonomika a podnikanie: teória a prax. - 2015. - č. 9. - S. 83-86.

ANALÝZA VYUŽITIA PRACOVNÝCH ZDROJOV

M.A. Pronina, docent

S.G. Saenko, študent

A.G. Zaitseva, študentka

Don štát Národná poľnohospodárska univerzita

(Rusko, p. Persianovský)

Anotácia . Analýza využívania pracovných zdrojov je proces, ktorý charakterizuje možnosť efektívneho vykonávania činností podniku. Zabezpečenie pred d akceptácia kvalifikovaným personálom prispieva k zabezpečeniu vysokej kvality produktov a zabezpečeniu konkurencieschopnosti spoločnosti ako celku. Ich pr a správne používanie môže byť najdôležitejšou podmienkou stabilného fungovania a podnik.

Kľúčové slová: efektívnosť, tvorba pracovných zdrojov, výroba a pracovná náročnosť.

Analýza využívania pracovných zdrojov R sovy je veľmi dôležitý proces v živote h ani“ každého podniku. Určte účinnosť použitia naivných a najdôležitejším prvkom činnosti podniku a Yatiya je hlavnou úlohou. Pre úplné a s Po tomto procese je potrebné pochopiť, čo sú to pracovné zdroje a ponoriť sa do procesu analýzy.

Pracovné zdroje - časť populácie, ktorá vlastní dostatočné fyzické a duševné údaje, pracovné zručnosti s kami nevyhnutné pre určitú oblasť činnosti. Poskytovanie cenných zdrojov podnikom a ich rozumné využívanie vedie k zvýšeniu objemu výroby a tovaru. a efektívnosť výroby.

Pri analýze pracovných zdrojov to a dôležité je použitie e koeficienty fúkania:

— miera fluktuácie za príjem pracovníkov o kýchaní;

— pomer obratu likvidácie;

— miera fluktuácie zamestnancov;

— koeficient nemennosti personálu podniku.

V rámci analýzy dostupnosti a využitia o V oblasti zdrojov pracovnej sily sa vykonáva hodnotenie nasledujúcich ukazovateľov:

— podniková bezpečnosť práce o zdroje (1);

— sociálne zabezpečenie členov pri nový tím (2);

— využitie pracovného času (3);

— produktivita práce (4);

— prácnosť výrobkov (5).

(1) Bezpečnosť podniku tr pri nové zdrojepomer sa určí e počet zamestnancov v akcii a kapacita s plánovanou potrebou p a botnikov.

Problém nedostatku pracovných síl R sov možno čiastočne vyriešiť čo najefektívnejším využitím r a bojová sila, zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie výroby, zavádzanie b o viac ako dokonalá technológia.

Pri rozširovaní aktivít a zintenzívnení pracovných miest sa o d stv n mala by sa určiť potreba pracovných zdrojov.

(2) Analýza sociálneho zabezpečenia o zamestnancoch nevyhnutné v lyat, uch a viazanie niekoľkých ukazovateľov:

a) Profesionálna rozvojová práca zamestnancov. (Pri skúmaní tohto a developer potrebuje vypracovať niekoľko koeficientov: percento zamestnancov, n o vyžarujúce vzdelanie na rôznych úrovniach; počet zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu; percento zamestnancov, h a pracuje na nízkej úrovni. Prevedenie alebo preklad s dokončenie plánu ďalšieho vzdelávania prispieva k zvýšeniu výroby pracovná sila).

b) Zlepšenie pracovných podmienok.(Na vyhodnotenie výsledkov činností na zlepšenie pracovných podmienok pracovníkov sa používajú také ukazovatele ako: zaistené prítomnosť pracovníkov v sanitárnych zónach; stupeň sanitárnych a hygienických pracovných podmienok; frekvencia nehôd (cca. a konkrétne pre 100 osôb); robotnícky podiel R sonala trpieť profesionálne s mi choroby).

v) Rozvoj sociálno-kultúrnych a životných podmienok, charakterizácia je dostupnosť bývania pre pracujúcich, v s dokončenie plánu rozvoja obytných budov a nija, predmety kultúry, spoločenský p o potreby (materské školy, sanatóriá a pod.). Veľká pozornosť sa venuje malým o bohaté rodiny a istotu zamestnania a zátoku nárokovateľné dôchodkové dávky.

Počas analýzy sa pre d prijatie na realizáciu kolektív o gov o ra vo všetkých smeroch. Dôsledok správneho vykonania analýzy pri rozvoj aktivít zameraných na n na zvýšenie úrovne sociálneho zabezpečenia a štíty pracovného personálu, vylepšenia pri s pracovných podmienok, ktoré sa zohľadňujú pri vývoji v budúcom roku.

(3) Rozbor použitia fondu p ale aký čas sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov a umožňuje vám určiť e vydeliť počet odpracovaných dní a hodín jednou prácou t prezývka za určitý časový interval.

Táto analýza zahŕňa štúdium ukazovateľov charakterizujúcich účinky v využitie pracovných zdrojov. Tieto ukazovatele zahŕňajú:

— priemerný ročný počet zamestnancov a kov;

— odpracovaný za rok jedným pracovníkom (dni, hodiny);

— pracovný čas;

— fond pracovného času (vrátane nadčasov).

Neúčinné pri identifikácii príčiny o využitie pracovného času v nivat údaje skutočného a plánovaného salda. Dôvody môžu byť o plnej a dovolenky, choroby, absencie a prestoje v dôsledku poruchy zariadenia pri dovania.

Činnosť podniku bude úspešnejšia, ak stratí pracovný časbude mať tendenciu k nule. Analyzované o po zistení dôvodov straty pracovného času by ste mali nainštalovať o neproduktívne náklady na prácu. Nevýrobné náklady a vy - náklady na pracovný čas vo výrobnom procese chybné alebo chybné o kúpeľňové výrobky.

Pri rozbore použitia fondu p a môže sa objaviť viac času n sion zvýšiť intenzitu práce p a pracovníkov, keďže strata pracovného času nie vždy vedie k zníženiu miery výroby.

(4) Analýza produktivity práceznamená použitie systému b všeobecné, súkromné ​​a pomocné ukazovatele.

Zovšeobecnenie:

- a botnik v naturáliách;

— výrobný výkon za r a botnik z hľadiska hodnoty.

Súkromné:

— pracovná náročnosť výrobkov.

Pomocný:

— čas strávený pri vykonávaní jedného o typ práce.

(5) Analýza náročnosti na prácu výrobkov. Náklady práce sú náklady práce. e čas na jednotku alebo celý objem a h hotových výrobkov a počíta sa ako o t nesúci fond pracovného času na výrobu určitého množstva výrobkov v pomere k objemu svojej výroby. Znižovanie prácnosti výrobkov je najdôležitejším faktorom zvyšovania produkcie. o pracovná náročnosť.

V procese vykonávania analýzy študujte a yut dynamika náročnosti práce, plnenie plánu, dôvody jeho zmeny a vplyv na úroveň produktivity práce.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ​​analýza využívania pracovných zdrojov nie je jednoduchý proces, ktorý zahŕňa niekoľko etáp. Každý krok je dôležitý.Z hľadiska obchodných vzťahov n sive a rozsiahle využívanie tr pri kapitálových zdrojov podniku je hlavná s schopnosť dosiahnuť stabilitu a vedenie a vedúce pozície na trhu. Výsledky v Schopnosť riadiť pracovný potenciál organizácie priamo ovplyvňuje jej spol n aktuálne príležitosti a je jednou z výhod sv podnik.

Bibliografický zoznam

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti pre d prijatie. – M.: Obchod a služby, 1998.

2. Ermolovič L.L. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - Minsk: BSEU, 2001.

3. Čerňavskij I. Aktivizácia ľudského potenciálu ako podmienka pokroku: – M.: The Economist. – 2007 - č. 8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Efektívnosť využívania pracovných zdrojov a optimalizácia a úpravy platov/ V.A. Bereslavskaja, E.M. Gamova A.A. Zhubrin // Ekonomická an a liz: teória a prax. - 2008. - Č. 14. - S. 34-37.

5. Kondratová I.G. Analýza využívania pracovných zdrojov ako najdôležitejšej súčasti e zdrojový potenciál organizácie / I.G. Kondratov // Ekonomická analýza: teória a prax. - 2010. - č. 1. - S. 22-28.

ANALÝZA VYUŽITIA PRACOVNEJ SILY

MA Pronin a , docent

SG Saenko, študent

AG Zaitsev, študent

Donská štátna agrárna univerzita

(Rusko, obec Persianovsky)

abstraktné. Analýza využívania pracovných zdrojov – proces, ktorý charakterizuje možnosť l efektívneho vedenia podnikania. Poskytovať podniky s kvalifikovaným personálom b utes na poskytovanie vysoko kvalitných produktov a zabezpečenie konkurencieschopnosti spoločnosti ako celku. Ich správne používanie sa môže stať najdôležitejšou podmienkou stabilného fungovania napr n terprise.

Kľúčové slová: efektívnosť, tvorba ľudských zdrojov, produktivita práce.

Pracovné zdroje sú práceneschopná časť obyvateľstva krajiny, ktorá je vďaka svojim psychofyziologickým a intelektuálnym vlastnostiam schopná produkovať materiálne statky alebo služby.

Pracovné zdroje sa vyznačujú dvoma hlavnými parametrami:

• produktivita (úžitok, nevyhnutnosť pre daný účel);
• náklady (množstvo, náklady).

Úlohy prilákania pracovných zdrojov:

efektívnosť - tvorba produktu, predaj spotrebiteľovi;

efektívnosť -- tvorba príjmov z činností prevyšuje náklady na vynaložené zdroje.

Zloženie pracovných zdrojov:

• práca (realizácia procesov, interakcia v tíme, kombinovanie zdrojov do produktov a ich predaj);
• personál (kompetentný a schopný);
• produkty a peniaze
• Produktivita, produktivita a efektivita.
• 1) odborná a kvalifikačná úroveň personálu pre danú zložitosť podnikových procesov;
• 2) úroveň spôsobilosti a výkonnosti zainteresovaných špecialistov;
• 3) úroveň organizácie pracovných miest a podmienok pre produktívnu prácu;
• 4) úroveň organizácie obchodných procesov;
• 5) úroveň personálu, personálneho a pracovného manažmentu;
• 6) produktivita a efektívnosť práce.

Možnosti pracovnej sily:

• produktivita práce;
• produktivita práce;
• efektívnosť práce;
• číslo;
• kvalita produktu;
• náklady (náklady);
• · jedinečnosť, konkurenčné výhody;
• · ľudský kapitál;
• sociálny kapitál;
• organizačný kapitál.

Úloha pracovných zdrojov v činnostiach sa realizuje prostredníctvom nasledujúcich ukazovateľov:

• stanovenie cieľov a zámerov;
• Výber spôsobov a prostriedkov na dosiahnutie cieľov (stratégia a taktika);
• · robiť rozhodnutia;
• vykonávanie akcií;
• prepojenie faktorov činnosti do produktov, ich predaj zákazníkom;
• rozvoj činnosti.

Hlavné smery v riadení ľudských zdrojov:

1) príťažlivosť ľudského kapitálu:

stanovenie potreby ľudského kapitálu - navrhnutie organizačnej, odbornej, kvalifikačnej a početnej štruktúry;

marketing (vyhľadávanie) personálu;

výber, výber personálu: interný a externý nábor, metodiky výberu (hodnotenie potenciálu, porovnanie s potrebou, výber na základe schopnosti vytvárať aktíva);

nábor: definícia očakávaných výsledkov, oboznámenie sa s právami, povinnosťami, možnosťami rastu, motiváciami, uzatvorením zmluvy a pod.;

prispôsobenie sa spoločnosti a tímu: oboznámenie sa s poslaním, stratégiou, štruktúrou spoločnosti, predpismi, postupmi, tímom, zvyklosťami, pracovnými metódami, pracovnými metódami, pracovnými prostriedkami a pod.;

vývoj odhadovaných ukazovateľov práce;

• 2) formovanie a rozvoj ľudských zdrojov:
  • umiestnenie - určenie miesta výkonu práce: pozícia, podriadenosť, interakcia s kolegami;

mentoring;

• · plánovanie rozvoja zručností -- tréningový program na rozvoj a upevnenie techník a metód práce potrebných na vytváranie produktov;
• Definícia a rozvoj zručností - program nácviku schopností potrebných na dosiahnutie výsledkov (ukazovateľov) určených zamestnancom;
• zber a spracovanie návrhov od zamestnancov, zavádzanie inovácií;
• · motivácia pri formovaní aktívneho potenciálu;
• Hodnotenie a monitorovanie zlepšenia výkonnosti;
• Pohyb personálu: vertikálny a horizontálny;
• 3) vykonávanie pracovných činností:
  • stanovenie úloh, definovanie zodpovedností a právomocí;
  • definovanie postupov a postupov pre akcie a interakcie;
  • popis procesov v súlade s technológiou výroby, predaja, obsluhy a riadenia obchodu. Monitorovanie implementácie technológie procesov a kvality produktov;
  • vývoj a implementácia nových technológií, pracovných prostriedkov;
  • vytváranie produktívnych pracovných podmienok: pracovné miesta, ich poskytovanie; sanitárne a hygienické podmienky, bezpečnosť atď.;
  • riadenie pracovných činností: plánovanie, regulácia, účtovníctvo, kontrola, analýza, racionalizácia;

riadenie práce;

• · motivácia a stimulácia práce: organizácia odmeňovania, morálna podpora, materiálne a sociálne stimuly;
• automatizácia úkonov (práca).

Riadenie ľudských zdrojov sa uskutočňuje hodnotením efektívnosti a efektívnosti práce.

"Nemôžeš spravovať to, čo nevieš oceniť!" (W. Hewlett).

Zdroje sú príležitosti, prostriedky na realizáciu cieľov v skutočných výsledkoch činnosti.

Personál je odborná a kvalifikačná charakteristika potrebného personálu pre činnosti.

Personál - personál organizácie, schopný vykonávať pridelené úlohy; ľudí, ktorí na to majú potrebný potenciál a vedia ho využiť na rozvoj aktivít na zodpovedajúcej pozícii.

Práca sú cielené rozhodnutia, činnosti a interakcie vykonávané personálom v procesoch a spočívajúce v kombinácii a interakcii všetkých faktorov (procesov, zdrojov, práce) činnosti, aby sa dosiahli výsledky pri optimalizácii nákladov. Spojenie (syntéza a integrácia) sa uskutočňuje prostredníctvom organizácie a riadenia. V priebehu práce sa rozvíja ľudský kapitál, formuje sa sociálny a organizačný kapitál, teda vnútorné investície do budúcich výsledkov.

Ľudské zdroje - súbor schopností zamestnancov na dosiahnutie cieľov v skutočných výsledkoch. Predstavujú odborné a kvalifikačné zloženie personálu potrebné na dosiahnutie efektívneho výsledku prostredníctvom produktívnej práce (rozhodnutia, činy).

Rozhodnutie je úmysel niečo urobiť, rozumný výber akcií z alternatív na dosiahnutie cieľa, založený na princípoch, kritériách (úsudok na hodnotenie), informáciách, dôsledkoch, s prihliadnutím na neistotu, premenlivosť, nesúlad vonkajšieho a vnútorného prostredia. (teória akcie).

Akcie sú cieľavedomé aktivity a snahy vynaložené na implementáciu riešenia integráciou zdrojov do procesov, založené na ľudskom kapitáli (akčné praktiky).

Ľudský kapitál sú cnosti a hodnoty zamestnanca potrebné na vykonávanie určitých úloh v rámci realizácie cieľov konkrétnej činnosti.

Hodnoty môžu byť:

• dostupnosť a úroveň vedomostí, zručností, schopností;
• Psychofyziologické vlastnosti (hovoriť, počúvať, cítiť);
• · fyzická sila;
• myslenie atď.

Taktiež ľudský kapitál je súborom kompetencií a pracovnej kapacity zamestnancov, ktoré dávajú organizácii osobitý charakter, môžu vytvárať pridanú hodnotu. Ide o záväzok, dlhodobé schopnosti zamestnancov najatých zamestnávateľom dosahovať svoje ciele a formu kapitálu, keďže ide o zdroj budúcich zárobkov.

Proces – súbor konzistentných, regulovaných činností na dosiahnutie určitých výsledkov.

Personálny potenciál - majetok ľudského kapitálu, ktorý využíva zamestnávateľ v praktickej činnosti a poskytuje skutočný výsledok v danom časovom období (znehodnotenie ľudského kapitálu).

Sociálny kapitál (interakčný kapitál) -- nahromadené kompetencie, ktoré sa prenášajú a rozvíjajú prostredníctvom vzťahov a interakcií medzi zamestnancami, partnermi, dodávateľmi, zákazníkmi, ovplyvňujú výkonnosť, pohodu organizácie. Výmena poznatkov v organizačnom prostredí: človek – človek.

Organizačný kapitál sú kompetencie prenesené zamestnancami, ktoré organizácia vlastní. Akumulovaná prax využívania práce, súhrn ľudského a sociálneho kapitálu, teda kompetencie zavedené v priebehu práce, ktoré sú uložené v jej procesoch, technológiách, informáciách, technikách, metódach a slúžia na rozvoj organizácie. Nahromadené vedomosti: osoba je dokument.

Možno teda rozlíšiť nasledovné:

• personál - koho treba najať;
• personál - kto bol prijatý;
• práca - čo robiť a čo dosiahnuť individuálne a spoločne.

Racionálne využitie personálu podniku je nevyhnutnou podmienkou, ktorá zabezpečuje kontinuitu výrobného procesu a úspešnú realizáciu výrobných plánov. Na účely analýzy by sa mal všetok personál rozdeliť na priemyselný a nepriemyselný personál. Priemyselnému a výrobnému personálu (IFR) zahŕňajú osoby vykonávajúce pracovné operácie súvisiace s hlavnou činnosťou podniku a nepriemyselný personál zahŕňajú zamestnancov kultúrnych inštitúcií, verejného stravovania, medicíny atď., ktorí patria do podniku.

zamestnancov RFP rozdelené na robotníkov a zamestnancov. V rámci zamestnancov sú vyčlenení manažéri, špecialisti a ostatní zamestnanci (účtovnícka a pod. personalistika). Pracovníci sa delia na hlavných a pomocných

V rámci analýzy dostupnosti pracovných zdrojov sa porovnáva skutočný počet zamestnancov s predchádzajúcim obdobím a plánovaným počtom vykazovaného obdobia pre všetky klasifikačné skupiny. V procese analýzy sa študuje pomer medzi skupinami a trendy v tomto pomere.

Vplyv zmeny podielu hlavných pracovníkov na ich celkovom počte na výkon jedného pracovníka je určený vzorcom

kde UD 1 , UD 0 - podiel hlavných pracovníkov na ich celkovom počte podľa plánu (základného obdobia) a správy; SW 0 - priemerný ročný výkon jedného pracovníka podľa plánu.

Zníženie počtu pomocných robotníkov je možné dosiahnuť sústredením a špecializáciou pomocných prác: nastavovaním a opravami zariadení, zvyšovaním úrovne mechanizácie a zlepšovaním pracovnej sily týchto pracovníkov.

Počet pracovníkov H R určená na základe normy náročnosti práce plánovaného obdobia (T), efektívny (reálny) ročný fond pracovného času (T ef ) a plánovaný koeficient súladu s normami Komu nn podľa vzorca

Počet pracovníkov zamestnaných v inštrumentálnych, súhrnných prácach, kde činnosti pracovníkov spočívajú najmä v riadení mechanizovaných alebo automatizovaných procesov, je určený pracovnými miestami a normami služieb:

kde n i - počet agregátov v i-tej operácii;

H Pi- počet pracovníkov potrebný na obsluhu i-tého pracoviska;

k 3i- zaťaženosť pracovníkov na i-tej prevádzke pri zhode profesií;

i- názov prevádzky.

Počet zamestnancov sa určuje na základe organizačnej štruktúry podniku a racionálneho počtu potrebného na zabezpečenie riadiacich funkcií.

Počet nepriemyselného personálu sa určuje podľa štandardných priemyselných štandardov, podľa štandardov služieb.

Analýza odbornej a kvalifikačnej úrovne pracovníkov sa vykonáva porovnaním disponibilného počtu odborností a kategórií s počtom potrebným na výkon každého druhu práce v úsekoch, tímoch a podniku ako celku. To odhaľuje prebytok alebo nedostatok pracovníkov v každej profesii.

Na posúdenie súladu kvalifikácie pracovníkov so zložitosťou vykonávanej práce na stavbe, dielni, podniku sa porovnávajú priemerné tarifné kategórie prác a pracovníkov.

Ktoré možno určiť aritmetickým vzorcom váženého priemeru:

kde T R- tarifná kategória,

H p- celkový počet (počet) pracovníkov,

H pi - počet pracovníkov i-tej kategórie,

V pi- množstvo práce i-tého typu,

V- celkový objem práce.

Ak je skutočná priemerná mzdová kategória pracovníkov nižšia ako plánovaná, pod priemernou mzdovou kategóriou práce, môže to viesť k zníženiu kvality výrobkov, a preto je potrebné zabezpečiť školenie zamestnancov. Ak je priemerná kategória pracovníkov vyššia ako priemerná mzdová kategória práce, potom treba pracovníkom priplácať za ich využívanie v menej kvalifikovaných zamestnaniach.

Pri analýze kvalifikácie riadiacich pracovníkov kontrolujú súlad stupňa vzdelania každého zamestnanca s obsadzovanou pozíciou, študijné záležitosti súvisiace s výberom personálu, jeho zaškolením a preškolením.

Kvalifikačná úroveň pracovníkov závisí vo veľkej miere od veku, odpracovanej doby, vzdelania atď. Preto sa v procese analýzy skúmajú zmeny v zložení pracovníkov podľa veku, odpracovanej doby a vzdelania.

Rozhodujúcou etapou analýzy využívania podniku personálom je štúdium pohybu pracovnej sily. Analýza sa vykonáva v dynamike počas niekoľkých rokov na základe nasledujúcich koeficientov. (Tabuľka 14)

V priebehu analýzy sú dôkladne skúmané dôvody odchodu pracovníkov z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, pretože to často súvisí s nevyriešenými sociálnymi problémami.

Výstup však nezávisí ani tak od počtu pracovníkov, ale od množstva práce vynaloženej na výrobu, určeného množstvom pracovného času. Preto je analýza využívania pracovného času dôležitou súčasťou analytickej práce v podniku.

Analýza využívania pracovných zdrojov podniku (na príklade Ilnur LLC)

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

NOÚ Moskovská akadémia podnikania pod vládou Moskvy

pobočka Blagoveshchensk

Fakulta: Ekonomická

Špecialita: 080109 "Účtovníctvo, analýza a audit"

Katedra: "Účtovná a ekonomická analýza"

Disciplína: "Komplexná ekonomická analýza".

Práca na kurze

Na tému: „Analýza využitia pracovných zdrojov podniku“ (na príklade Ilnur LLC).

vykonávateľ:

Študent skupiny B-634

Vasilyeva I.I.

Dozorca

Blagoveščensk

Plán

Úvod

1. Pracovné zdroje, ich význam a úloha vo výrobe

1.1 Pojem a podstata pracovných zdrojov

1.2 Ukazovatele dynamiky pracovnej sily, ich stručný popis

2. Analýza využitia pracovných zdrojov podniku

2.1 Stručná ekonomická charakteristika podniku Ilnur LLC

2.2 Analýza počtu a zloženia zamestnancov

2.3 Analýza produktivity práce

2.4 Analýza využívania fondu pracovného času v podniku

2.5 Analýza použitia miezd

3. Spôsoby zvyšovania produktivity práce a zvyšovania miezd

Záver

Zoznam použitej literatúry

Aplikácia

Úvod

Pracovné zdroje sú jednou z najdôležitejších zložiek výroby a teraz ich úloha výrazne vzrástla.

Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podniku potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce. Racionálne využitie personálu podniku je nevyhnutnou podmienkou, ktorá zabezpečuje kontinuitu výrobného procesu a úspešnú realizáciu výrobných plánov.

V trhových podmienkach sa ťažisko hospodárskej činnosti presúva do hlavného článku celej ekonomiky – podniku. V nových ekonomických podmienkach totiž prežijú len tí, ktorí najkompetentnejšie a najkompetentnejšie určujú požiadavky trhu, organizujú výrobu produktov, po ktorých je dopyt, a poskytujú svojim zamestnancom vysoký príjem. Správne hodnotenie ekonomickej aktivity umožňuje stanoviť najefektívnejšie, zodpovedajúce vynaloženej práci, materiálne stimuly, identifikovať dostupné rezervy, ktoré neboli zohľadnené v plánovanom cieli, určiť mieru plnenia úloh a na základe toho. základ pre stanovenie nových úloh, orientáciu pracovných kolektívov na prijímanie intenzívnejších plánov.

V podmienkach trhových vzťahov je výber tejto témy dôležitý, pretože motivácia práce priamo ovplyvňuje kvalitu výrobkov, hodnotu ich nákladov, propagáciu výrobkov na trhu a konkurencieschopnosť.

Cieľom práce v tomto kurze je preto analyzovať motiváciu práce v podniku, identifikovať rezervy a využiť príležitosti, vypracovať opatrenia na ich uvedenie do praxe.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné:

Zhrnúť teoretické aspekty témy;

Zvážte výrobné a ekonomické charakteristiky podniku LLC "Ilnur";

Posúdiť bezpečnosť podniku s pracovnými zdrojmi vo všeobecnosti a podľa kategórií;

Určiť ukazovatele fluktuácie zamestnancov;

Analyzovať využitie fondu pracovného času v tomto podniku;

Zistite, ako efektívne sa využívajú pracovné zdroje podniku;

analyzovať mzdový fond podniku;

Vypracovať opatrenia na zlepšenie organizácie práce v danom podniku.

Zdrojmi informácií pre analýzu pracovných zdrojov sú: plán práce; "Výkaz práce" - F. č. 1-T; "Výkaz o nákladoch na výrobu a predaj výrobkov (práce, služby) podniku" - F. č. 5-Z; "Súhrnná tabuľka kľúčových ukazovateľov (komplexná charakteristika ekonomickej činnosti podniku)" - F. č. 22; štatistické vykazovanie personálneho oddelenia o pohybe pracovníkov; prevádzkové výkazníctvo obchodov, oddelení, služieb podniku; iné výkazníctvo týkajúce sa zdrojov pracovnej sily podniku a výrobných jednotiek a služieb v závislosti od cieľa a cieľov stanovených výskumníkom; stanovenie faktorov a kvantitatívna zmena ich vplyvu na zmenu ukazovateľov práce; hľadanie spôsobov, ako eliminovať faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú, a posilniť vplyv pozitívnych.

Predmetom štúdia kurzovej práce na tému „Analýza využitia pracovných zdrojov podniku“ je podnik LLC „Ilnur“.

Táto práca bola vykonaná podľa účtovnej a štatistickej evidencie tohto podniku za zodpovedajúce obdobie rokov 2005 až 2007 s použitím materiálov z časopiseckých článkov a odbornej ekonomickej literatúry.

Pracovné zdroje zahŕňajú ekonomicky aktívnu, práceschopnú časť obyvateľstva, ktorá má fyzické a duchovné schopnosti zúčastňovať sa na pracovnej činnosti.

Na podporu vyššie uvedeného, ​​pracovné zdroje zahŕňajú:

1. obyvateľstvo v produktívnom veku, s výnimkou vojnových a pracovných invalidov skupiny I a II a nezamestnaných osôb poberajúcich dôchodky za zvýhodnených podmienok;

2. pracujúce osoby v dôchodkovom veku;

3. pracujúci tínedžeri do 16 rokov. Podľa ruského práva sú mladiství mladší ako 16 rokov vo výnimočných prípadoch prijímaní do zamestnania po dosiahnutí veku 15 rokov. Za účelom prípravy mládeže na prácu je tiež dovolené zamestnávať žiakov všeobecnovzdelávacích škôl, odborných učilíšť a stredných odborných učilíšť po dosiahnutí veku 14 rokov so súhlasom jedného z rodičov alebo osoby, ktorá ho nahrádza, ak je im poskytovaná ľahká práca, ktorá nepoškodzuje zdravie a nenarúša proces učenia /4/.

Personál pracujúci v podniku je hlavnou hodnotou výroby. A poskytovanie pracovných zdrojov podniku a efektívnosť ich racionálneho využívania úplne závisí od: objemu a včasnosti výkonu práce (služieb), zvyšovania efektívnosti používania zariadení, strojov a mechanizmov vo výrobnom procese a ako výsledok - objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo iných ekonomických ukazovateľov. Preto je komplexná analýza práce kľúčom k odhaleniu skrytých výrobných zdrojov. Odporúča sa analyzovať pracovné zdroje v niektorých oblastiach, z ktorých najdôležitejšie sú:

Analýza využívania pracovného času;

Analýza úrovne vzdelania zamestnancov;

Analýza produktivity práce;

Analýza intenzity práce;

Analýza miezd.

Štúdium a hodnotenie efektívnosti využívania pracovnej sily a nákladov práce je účelom analýzy ukazovateľov práce a miezd podniku. Z čoho vyplýva, že hlavnými úlohami analýzy použitia pracovnej sily a miezd v oblasti použitia pracovnej sily sú:

Štúdium počtu zamestnancov podľa zloženia a kvalifikačnej úrovne, v dynamike av porovnaní s inými podnikmi;

Hodnotenie efektívnosti práce zamestnancov z hľadiska jej produktivity (objemu tržieb na zamestnanca), podielu extenzívnych a intenzívnych faktorov rastu produktivity práce a identifikácia príčin ich zmeny;

Výpočet vplyvu zmien počtu zamestnancov a produktivity práce na dynamiku tržieb;

Štúdium používaných noriem pre vývoj časových nákladov a ich vplyv na rast produktivity práce;

Identifikácia rezerv na zlepšenie využitia pracovnej sily.

V oblasti miezd:

Štúdium foriem a systémov odmeňovania a platnosti ich výberu podnikom;

Odhad veľkosti nákladov práce v percentách tržieb podľa ich podielu na celkových tržbách v dynamike v porovnaní s podobnými ukazovateľmi za priemysel v regióne, krajine a konkurenčných podnikoch;

Stanovenie priemernej mzdy pre hlavné kategórie pracovníkov a štúdium jej zmien dynamiky vo vzťahu k hodnote prevládajúcej v priemysle v regióne a krajine, v iných podnikoch;

Výpočet vplyvu zmien počtu zamestnancov a priemerných miezd na zmeny výšky mzdových nákladov v dynamike;

Hodnotenie efektívnosti bonusových systémov pre rôzne kategórie zamestnancov;

Štúdia tempa rastu priemernej mzdy a produktivity práce;

Identifikácia rezerv a určenie konkrétnych opatrení na ich použitie za účelom zvýšenia efektívnosti použitia prostriedkov na mzdy.

Na to je potrebné na základe výsledkov analýzy za niekoľko posledných rokov a na ich základe určiť reálne spôsoby zlepšenia využívania pracovnej sily, ako aj možnosti efektívnejšieho využívania foriem a systémov odmeňovanie za dosahovanie vysokých konečných výsledkov podniku /2/.

Pracovný kolektív nie je konštantnou hodnotou, pokiaľ ide o veľkosť a úroveň zručností, neustále sa mení: niektorí pracovníci sú prepustení a iní sú prijatí. Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočítava a analyzuje dynamika nasledujúcich ukazovateľov:

- pomer obratu náboru (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

kde K P R.P. - počet najatých zamestnancov;

S R.Ch.P. - priemerný počet zamestnancov.

Priemerný počet zamestnancov je stanovený za určité časové obdobie a vypočíta sa ako vážený priemer pomocou vzorca:

S R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

kde Ch N - číselné zloženie v počiatočnom období;

Ch K - početné zloženie v záverečnom období.

- pomer obratu pri odchode do dôchodku (K B):

KB = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

kde K U. .R. - počet dôchodcov.

- miera fluktuácie zamestnancov (K T.K.):

K T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

kde K U.R.S. O B. - počet zamestnancov, ktorí ukončili prácu;

DO U.R..N A R. - počet zamestnancov, ktorí skončili pre porušenie pracovnej disciplíny.

- koeficient stálosti zloženia kádra (K P.S.):

K P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

kde - K V G. - počet zamestnancov, ktorí odpracovali celý rok.

Pri analýze pohybu personálu sa osobitná pozornosť venuje dôvodom prepúšťania zamestnancov. Hlavné dôvody prepustenia sú: prirodzená strata (v dôsledku smrti); hromadné a individuálne prepúšťanie; zmena služobného miesta (alebo presuny na iné miesta); odchod do dôchodku; uplynutia platnosti zmluvy.

Je potrebné preštudovať si dôvody prepúšťania zamestnancov (z vlastnej vôle, znižovanie počtu zamestnancov, porušenie pracovnej disciplíny a pod.) /3/.

Ilnur LLC je registrovaná na adrese: Blagoveshchensk, st. Nemocnica, 79/2 a je právnickou osobou.

Základným dokumentom spoločnosti Ilnur LLC je Charta vypracovaná v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie a zaregistrovaná 26. júna 2002 na základe žiadosti riaditeľa spoločnosti Ilnur LLC.

Spoločnosť vlastní samostatný majetok evidovaný vo vlastnej súvahe, môže vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, plniť povinnosti, byť žalobcom a žalovaným na súde.

Spoločnosť má tiež okrúhlu pečať s celým menom a uvedením svojej polohy, má právo mať pečiatky a hlavičkové papiere s názvom spoločnosti, vlastným znakom a ochrannou známkou, ako aj inými prostriedkami individualizácie, má právo otvárať bankové účty v Ruskej federácii v súlade so stanoveným postupom.

Spoločnosť ručí za svoje záväzky celým svojím majetkom. Spoločnosť neručí za záväzky všetkých účastníkov. Členovia spoločnosti znášajú riziko strát spojených s činnosťou spoločnosti v rozsahu hodnoty svojich vkladov.

Ilnur LLC je obchodná organizácia založená na výrobu, opravu a predaj čalúneného a kancelárskeho nábytku, šatníkov, kuchynských zostáv a doplnkov.

Spoločnosť samostatne plánuje a vykonáva svoju podnikateľskú činnosť, zodpovedá za výsledky tejto činnosti a za plnenie záväzkov voči svojim zamestnancom a bankám v súlade s platnou legislatívou.

LLC "Ilnur" predáva svoje produkty, práce, služby za ceny a tarify stanovené nezávisle alebo na zmluvnom základe.

Zdroje tvorby majetku spoločnosti sú:

požičané prostriedky vrátane pôžičiek od bánk a iných organizácií;

odpisy;

príspevky účastníkov a dobrovoľné dary občanov;

iné účtenky, ktoré neodporujú zákonu.

Autorizovaný kapitál podniku v čase jeho organizácie podľa zakladajúcich dokumentov predstavoval 17 000 000 rubľov. V sledovanom období nedošlo k žiadnym zmenám v základnom imaní spoločnosti. Počas sledovaného obdobia neboli v charte vykonané žiadne zmeny.

Pozrime sa na hlavné ekonomické ukazovatele spoločnosti Ilnur LLC za obdobie rokov 2005 - 2007 v tabuľke 2.1.1.

V dôsledku výrobnej činnosti spoločnosti Ilnur LLC prešli jej hlavné ekonomické ukazovatele nasledujúcimi zmenami.

Ako vidíme z údajov tabuľky 2.1. podnik v roku 2007 získal zisk z predaja tovaru, ktorý predstavoval 7590 tisíc rubľov. Tak napríklad výnosy z predaja tovaru vzrástli o 25,4 % v porovnaní s rokom 2005 a dosiahli 29 600 tisíc rubľov. V porovnaní s úrovňou roku 2005 sa zvýšil o 5991 tisíc rubľov. a dosiahol 23609 tisíc rubľov. a na úroveň roku 2006 o 4 005 tisíc rubľov. (15,6%) a dosiahol 25595 tisíc rubľov. Je to spôsobené nárastom cien produktov. Náklady na tovar predaný v roku 2007 vzrástli o 15% v porovnaní s rokom 2005 a dosiahli 22 010 tisíc rubľov. vo vykazovanom roku.

V porovnaní s úrovňou roku 2005 sa náklady na predaný tovar zvýšili o 15% alebo o 2873 tisíc rubľov. a na úroveň roku 2006 o 8,0 %, resp. o 1631 tisíc rubľov. Zisk z predaja sa každoročne zvyšoval. Vo vykazovanom roku sa tiež zvýšil o 3118 tisíc rubľov. vo vzťahu k roku 2005.

Tabuľka 2.1.1 - Hlavné ekonomické ukazovatele finančnej činnosti Ilnur LLC. tisíc rubľov.

	Ukazovatele				2007 do roku 2005		2007 do roku 2006
	Výnosy z predaja, tisíc rubľov
	Náklady na predaj tovaru, tisíc rubľov
	Zisk z predaja, tisíc rubľov
	Čistý zisk, tisíc rubľov
	Úroveň ziskovosti, %
	Priemerný počet zamestnancov, os.

Výška zisku z predaja v roku 2007 predstavovala 7590 tisíc rubľov. Zvýšenie nákladov teda neovplyvnilo zisk organizácie. Možno tiež poznamenať, že čistý zisk, rovnako ako väčšina ukazovateľov, sa v roku 2007 zvýšil v porovnaní s rokom 2005 o 748,3 tisíc rubľov. a vo vykazovanom roku predstavoval 1821 tisíc rubľov Úroveň ziskovosti bola 0,26 %.

Všetky vyššie uvedené ukazovatele dynamiky naznačujú, že Ilnur LLC je v stabilnej finančnej situácii. Vidno to na dynamike každoročného nárastu takých ukazovateľov, ako sú: tržby z predaja, hrubý zisk, ako aj čistý zisk.

Priemerný počet zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC v sledovanom období kolísal av roku 2007 klesol oproti roku 2006 o 2 osoby a dosiahol 95,6 %.

Je zvykom analyzovať zloženie zamestnancov v podniku z hľadiska počtu zamestnancov, štruktúry, súladu pracovných miest so zložením zamestnancov podniku, dynamiky číselného zloženia a fluktuácie zamestnancov (personálu).

Pri analýze počtu zamestnancov je potrebné zistiť celkový počet zamestnancov a porovnať ho s potrebami podniku. Analýza personálnej štruktúry môže byť vykonaná podľa nasledujúcich parametrov: dĺžka služby, pohlavie, vek, odborná charakteristika, odborná príprava atď.

Personál organizácie sa delí na tieto kategórie: - manažéri (generálny riaditeľ, hlavný účtovník, vedúci hlavnej výroby, vedúci bezpečnostnej služby);

Zamestnanci - zamestnanci vykonávajúci finančné a zúčtovacie funkcie (účtovník - pokladník);

Špecialisti, ktorí organizujú a riadia výrobný proces (HR inšpektor, manažér nákupu, špecialista na opravu a údržbu drevoobrábacích zariadení);

Pracovníci - zamestnanci podniku, ktorí sa priamo podieľajú na vytváraní materiálnych hodnôt alebo poskytovaní výrobných služieb

Tabuľka 2.2.1 Dynamika pohybu personálu Ilnur LLC "

Index				Zmeny
				2006 až 2005		2007 až 2006		2007 až 2005
Prijatý
Počítajúc do toho:
na želanie
prepustený pre porušenie pracovnej disciplíny
Miera fluktuácie zamestnancov
Miera udržania personálu

Záver: z tabuľky 2.2.1 vidíme, že počet zamestnancov v Ilnur LLC na začiatku roka v roku 2007 bol 35 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa znížil o 6 osôb na 85,4% a od roku 2006 sa znížil o 5 osôb. ľudí a predstavoval 87,5 %.

Počet prijatých osôb v roku 2007 bol 18 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa znížil o 2 osoby na 85,4 % a od roku 2006 sa znížil o 3 osoby na 87,5 %.

V roku 2007 odišlo 12 ľudí, v porovnaní s rokom 2005 to bolo o 3 ľudí menej a predstavovalo 80% a od roku 2006 o 7 ľudí menej a to bolo 63,2%.

Počet zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC bol ku koncu roka 41 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 1 osobu na 102,5 % a od roku 2006 sa znížil o 1 osobu na 97,6 %.

Priemerný stav v roku 2007 bol 43 osôb, oproti roku 2005 sa zvýšil o 2 osoby na 104,5 % a od roku 2006 sa znížil o 2 osoby na 95,6 %.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou. Poskytovanie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC je uvedené v tabuľke 2.2.2.

Tabuľka 2.2.2 - Poskytnutie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC

			Podiel, % 2006	Špecifické	Úrok zabezpečený
Priemerný počet zamestnancov vrátane:
Lídri
Špecialisti
zamestnancov
Tie pracovné:
Technický pracovník
Príslušník bezpečnostnej služby
skladník
Skladník
Vodič - nakladač
Stolár – strojník
Tesár - montážnik
Výber tovaru
Elektrikár

Na úroveň kvalifikácie zamestnancov má väčší vplyv: vek, odpracovaná doba, vzdelanie a pod. Preto sa v procese analýzy študujú zmeny v zložení personálu podľa týchto charakteristík.

Analýza štruktúry personálu podľa dĺžky zamestnania sa vykonáva pri prijímaní najmä nových zamestnancov a pri hodnotení fluktuácie zamestnancov. Existuje názor, že „starí ľudia“ predstavujú „pamäť“ podniku. Pojem „podnikateľská kultúra“ naznačuje, že nerovnováha vo vekovej štruktúre podniku, v štruktúre pracovných skúseností má veľmi často nepriaznivé dôsledky.

Je veľmi dôležité študovať a meniť štruktúru pracovných skúseností v priebehu času, nielen určiť stratégiu podniku na prenájom, ale aj analyzovať jeho zlyhania. Prítomnosť skúseného personálu môže odrážať tak úspech zvolenej politiky podniku, ako aj zlyhanie úsilia o stabilizáciu počtu zamestnancov a zníženie jeho fluktuácie.

Vyvážená štruktúra personálu podľa dĺžky služby (nie príliš mladí, nie príliš starí) naznačuje politiku zmysluplného výberu pracovníkov s primeraným vzdelaním. Táto rovnováha sa dá ľahko identifikovať, ak sú k dispozícii údaje o sociálnom zložení.

Zdá sa, že analýza štruktúry podniku podľa pohlavia odráža národné proporcie rozdelenia podľa pohlavia pre celú aktívnu pracujúcu populáciu. Ale to sa nestane z niekoľkých dôvodov:

- "historické" - odstránenie množstva profesií a určitého odborného vzdelávania žien;

Súvisí so sociálnou stratégiou niektorých podnikov (systematické prijímanie žien na udržanie nižšej úrovne miezd alebo obmedzovanie rozvoja odborných aktivít, alebo naopak neprijímanie žien, aby sa predišlo „materským“ absenciám v práci).

Analýza štruktúry zamestnancov podniku podľa pohlavia umožňuje (ak má štruktúra silnú „deformáciu“) identifikovať jej znaky.

Analýza personálnej štruktúry podniku podľa profesijných charakteristík slúži ako základ pre hlbší popis odborných činností každej z týchto sociálnych kategórií. Podľa sociálnych kategórií sa prevádzkové podniky delia na:

Pre pracovníkov zamestnaných vo výrobe, ktorá si vyžaduje veľmi vysokú kvalifikáciu, strednú a nízku kvalifikáciu, alebo ju nevyžaduje vôbec;

Pracovníci vo výrobnom sektore alebo súvisiacich oblastiach (servis, sklady, balenie, doprava);

Pracovníci vykonávajúci automatizované, mechanizované alebo manuálne operácie.

Mala by sa vykonať analýza kvalifikácie zamestnancov s cieľom identifikovať proporcie:

Komplexná, multidisciplinárna práca;

Špecifické, špeciálne práce;

Jednoduchá technická pomoc.

Analýza by mala umožniť zhodnotenie vykonaných prác s prihliadnutím na ich náročnosť a potrebu špeciálneho vzdelania pre pracovníkov vyšších, stredných a nižších úrovní.

Analýza štruktúry manažérov má odlíšiť tých, ktorí túto prácu vykonávajú:

Na funkčné alebo technické pozície (prezident - generálny riaditeľ, generálni riaditelia a pod.);

Pre všeobecné administratívne pozície (správna rada);

Dozor (dozorná rada).

To všetko pomáha zistiť, či kvalifikácia týchto pracovníkov zodpovedá zložitosti vykonávanej práce, a teda identifikovať prítomnosť vyššej alebo nedostatočnej kvalifikácie pracovníkov.

V dôsledku toho je potrebné získané údaje porovnať s predpokladanými údajmi stanovenými pri zostavovaní plánu automatizácie a mechanizácie. Takáto štúdia môže odhaliť prepustených pracovníkov alebo nezáujem o prácu /2/. Kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC je uvedené v tabuľke 2.2.3.

Tabuľka 2.2.3 - Kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC

Pracovné skupiny
Podľa veku, rokov:
Vzdelanie:
neúplné sekundárne
sekundárny, sekundárny špeciálny
Podľa dĺžky služby, rokov:

Z tabuľky 2.2.3 vidíme, že spoločnosť LLC "Ilnur" zamestnáva prevažne zamestnancov vo veku 30 až 40 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov v roku 2007 bol 55,8 %, v roku 2006 - 33,3 % a v roku 2005 43,9 %. % zamestnancov.

Prevažne robotníci majú stredoškolské a stredné odborné vzdelanie - je to dané špecifikami tejto výroby. Podiel absolventov na celkovom počte bol v roku 2007 83,7 %, v roku 2006 77,8 % a v roku 2005 61,0 %.

Zamestnanci majú neukončené stredné a vysoké vzdelanie s miernym rozdielom, a to s neukončeným stredoškolským vzdelaním, podiel na celkovom počte zamestnancov v roku 2007 bol 7,0 %, v roku 2006 - 13,3 %, v roku 2005 26,8 % pracujúcich. Vysokoškolsky vzdelaní tvorili v roku 2007 z celkového počtu zamestnancov 9,3 %, v roku 2006 8,9 % av roku 2005 12,2 %.

V priemere asi 40 % zamestnancov má prax 10 až 15 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 44,2 %, v roku 2006 46,7 % a v roku 2005 26,8 %. O niečo menejcenní sú zamestnanci s praxou 5 až 10 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 23,3 %, v roku 2006 22,2 % a v roku 2005 39,0. Najmenej zamestnancov má prax do 5 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 14,0 %, v roku 2006 4,4 % a v roku 2005 7,3 %.

Vysvetľuje to skutočnosť, že personál spoločnosti Ilnur LLC bol vytvorený relatívne mladý, ale už má dostatočné pracovné skúsenosti.

Zamestnanci môžu byť prepustení z podniku z týchto dôvodov: na vlastnú žiadosť, zníženie počtu zamestnancov, po skončení pracovnej zmluvy, porušenie pracovnej disciplíny atď.

Preto je potrebné naštudovať si tieto dôvody prepúšťania zamestnancov.

Keďže zmeny v kvalitatívnom zložení nastávajú v dôsledku pohybu pracovnej sily, v analýze sa tejto problematike venuje veľká pozornosť. Údaje o pohybe pracovnej sily sú uvedené v tabuľke 2.2.4.

Tabuľka 2.2.4 Údaje o pohybe pracovnej sily v Ilnur LLC os.

	Ukazovatele
	Počet zamestnancov na začiatku roka
	Najatý
	Dôchodcovia vrátane: na želanie prepustený pre porušenie pracovnej disciplíny
	Počet zamestnancov na konci roka
	Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok
	Priemerný počet zamestnancov
	Ukazovateľ obratu pri prijímaní zamestnancov
	Pomer fluktuácie zamestnancov
	Miera fluktuácie zamestnancov
	Miera udržania personálu

Koeficienty pohybu pracovnej sily: K PR, St ChP, K V, K TK, K PS. vypočítané podľa vzorcov: 1,2,3,4 a 5, uvedených v odseku 1.2 tejto práce.

Pri analýze personálnej štruktúry sa podiel každej kategórie pracovníkov nielen určuje, ale aj porovnáva pomerom počtu pracovníkov určitej kategórie k celkovému počtu pracovníkov v podniku.

Analýza dynamiky sa vykonáva podľa indexu stability zamestnancov (miera udržania zamestnancov), miery fluktuácie zamestnancov uvedenej v tabuľke 2.3, ako aj dôvodov prepúšťania zamestnancov, dynamiky počtu zamestnancov a dynamiky. zamestnanosti.

Pri analýze počtu zamestnancov sa používa niekoľko ukazovateľov:

Koeficient dynamiky počtu zamestnancov % (K D) sa vypočíta podľa vzorca:

K D \u003d (príjem – prepustenie) / priemerný počet zamestnancov, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Koeficient dynamiky čísel (K DChS):

K DChS = výkyvy v priemernej mzde / S R.Ch.P. (7)

K DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

K DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koeficient dynamiky počtu zamestnaných a koeficient dynamiky počtu zamestnancov v roku 2006 je výrazne nižší ako rovnaké ukazovatele v roku 2007.

Ak podnik rozširuje svoje aktivity, zvyšuje svoju výrobnú kapacitu, vytvára nové pracovné miesta, potom je potrebné určiť dodatočnú potrebu pracovných zdrojov podľa kategórie a profesie a zdrojov ich prilákania.

Rezerva na zvýšenie objemu poskytovaných služieb (výrobu produktu) vytvorením ďalších pracovných miest sa určí vynásobením ich rastu skutočným priemerným ročným výkonom jedného pracovníka /5/.

Časový fond sa počíta za odpracovaný čas a premieta sa do výkazov práce, ako aj neodpracovaný čas alebo strata pracovného času (celodenné a vnútrozmenné straty).

Celodenné straty zahŕňajú: riadnu ročnú dovolenku, materskú dovolenku, dodatočnú dovolenku so súhlasom administratívy, prestoje, neprítomnosť, dni práceneschopnosti, využívanie verejných povinností a iné neprítomnosti.

Straty v rámci zmeny zahŕňajú: opravy zariadení, nedostatok elektriny, paliva, paliva a mazív, surovín a materiálov, zvýhodnené hodiny, straty v práci dojčiacich matiek a iné straty.

Medzi neproduktívne mzdové náklady patria: chybné výrobky a ich náprava, odchýlka od technologických noriem /7/.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie a podľa miery využitia fondu pracovného času. Táto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku, ako aj pre podnik ako celok.

Analýza využívania pracovného času sa vykonáva na základe východiskových údajov uvedených v tabuľke 2.4.1 - Dynamika využívania fondu pracovného času a výkaz pracovného času zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC sú uvedené v prílohách č. 2.

Tabuľka 2.4.1 Dynamika využívania fondu pracovného času v LLC "Ilnur"

Index				Zmeny (+, -)
				2006 až 2005		2007 až 2006		2007 až 2005
Priemerný ročný počet pracovníkov (ČR), os.
Počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok (D)
Počet hodín odpracovaných jedným pracovníkom za rok (H)
Priemerný pracovný deň (P), h
Všeobecný fond pracovného času (FW), osobohodina

Fond pracovného času (FRV) závisí od počtu zamestnancov, počtu odpracovaných dní v priemere za rok jedným zamestnancom a priemernej dĺžky pracovného dňa. Model (FRV) je prezentovaný vo forme:

PDF = PR * D * P, (12)

Kde CHR - počet pracovníkov;

D - dni v roku;

P je dĺžka pracovného dňa.

Poďme analyzovať fond pracovného času pomocou metódy absolútnych rozdielov:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 h-hodina.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 h-hod.

To znamená, že pokles pracovníkov o 1 osobu znížil PDF o 1515 hodín.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 h-hodina.

To znamená, že zvýšenie počtu pracovných dní o 10 zvýšilo FCF o 2550 hodín.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 h-hodina.

To znamená, že zvýšenie pracovného dňa o 0,5 hodiny zvýšilo PDF o 3604 hodín

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57 664 h-hodina.

Kontrola: 53025-1515+2550+3604 = 57664 hod.

Záver: Z analýzy uvedených údajov je zrejmé, že znižovanie počtu pracovníkov negatívne ovplyvňuje fond pracovného času a s nárastom odpracovaných dní a pracovného času sa fond pracovného času zvyšuje.

Na základe údajov o bilancii pracovného času uvedených v tabuľke 2.4.2 sa vykonáva analýza ukazovateľov využívania pracovného času s cieľom identifikovať straty pracovného času, určiť ich príčiny a spôsoby ich odstránenia.

Tabuľka 2.4.2 - Údaje o zostatku pracovného času Ilnur LLC

Index			Odchýlka, % do roku 2006
Priemerný počet zamestnancov, os.
Čas odpracovaný zamestnancami, osoba/dni
Neprítomnosti v práci (bez sviatkov a dní voľna), osoby/dni, vrátane:
Dodatočné sviatky so súhlasom správy
Pravidelné prázdniny
kvôli chorobe
Celodenný výpadok
Prestoje v rámci zmeny
To isté, osoba/hodina

Straty pracovného času môžu byť spôsobené objektívnymi aj subjektívnymi aspektmi. Patria sem nepredvídané dodatočné dovolenky s povolením administratívy, absencia, dočasná invalidita zamestnancov, prestoje z dôvodu nedostatku surovín, materiálu, elektriny, paliva a rozsahu práce atď. Podrobne je analyzovaný každý typ straty, najmä však tie, ktoré sú viac závislé od podniku. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie objemu výroby, ktorá si nevyžaduje dodatočné kapitálové investície /5/.

V Ilnur LLC je značná časť straty pracovného času určená subjektívnymi faktormi: dodatočné dovolenky s povolením administratívy, absencia, celodenné a vnútrozmenné prestoje, čo sú nevyužité rezervy na zvýšenie fondu pracovného času a suma na:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 hodín

Podiel absencií na celkovom počte odpracovaných hodín - v roku 2006:

(2020/53025) * 100 % = 3,8 % a v roku 2007 o 0,4 % viac:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Preto produktivita klesá. Podiel celodenných a vnútrozmenných prestojov, ako aj absencií je:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100 % = 2,8 % alebo 54 dní celkovej absencie. Počet absencií z dôvodu choroby (v porovnaní s rokom 2006) sa znížil o 60 dní.

Pri analýze využívania pracovných zdrojov a rastu produktivity práce je potrebné zvážiť ich vzťah k mzdám. Rast produktivity práce vytvára reálne predpoklady na zvýšenie jeho výplaty, čo prispieva k rastu jeho motivácie a produktivity práce, a preto má analýza míňania peňazí na mzdy veľký význam. Na tento účel by sa malo vykonávať systematické monitorovanie využívania mzdového fondu, aby sa identifikovali príležitosti na jeho úsporu v dôsledku zvýšenia produktivity práce. Pri analýze použitia mzdového fondu je potrebné vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej.

Absolútna odchýlka (FZP abs.) sa vypočíta porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy (FZP f.) s plánovaným mzdovým fondom (FZP pl.) ako celku za podnik, výrobné jednotky, kategórie zamestnancov:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Keďže absolútna odchýlka sa určuje bez zohľadnenia miery plnenia plánu výroby, nemožno ju posudzovať ako úsporu alebo prečerpanie mzdového fondu.

Relatívna odchýlka (FZP rel.) sa zistí ako rozdiel skutočnej výšky miezd a plánovaného fondu, upravený o koeficient plnenia plánu výroby výrobkov (služieb, prác). Navyše sa upravuje len pohyblivá časť mzdového fondu, ktorá sa mení úmerne s objemom výroby (služby, práce), teda mzdy robotníkov v kusových sadzbách, odmeny robotníkom aj riadiacim pracovníkom za výsledky výroby, a výška dovolenky zodpovedajúca podielu variabilných miezd.

Konštantná časť odmien so zvýšením alebo znížením objemu výroby zostáva nezmenená - ide o mzdu pracovníkov v tarifných sadzbách, mzdu zamestnancov pri mzdách, všetky druhy príplatkov, odmeňovanie pracovníkov v stavebných tímoch, bývanie a komunálne služby. služby, sociálna oblasť a tomu zodpovedajúca výška dovolenky.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * Na vp. + FZP pl. pošta), (14)

kde FZP rel. - relatívna odchýlka v mzdovom fonde;

FZP f. - skutočný mzdový fond;

FZP sk. - mzdový fond je plánovaný, upravený o koeficient plnenia plánu výkonu;

FZP nám. a FZP pl.post. - variabilnú a konštantnú výšku plánovaného mzdového fondu;

K vp. - koeficient realizácie zámeru z hľadiska objemu poskytovaných služieb.

Platové ukazovatele spoločnosti Ilnur LLC sú uvedené v tabuľke 2.5.

Tabuľka 2.5.1

Dynamika miezd v Ilnur LLC

Index				Zmeny
				2006 až 2005		2007 až 2006		2007 až 2005
Mzdy, tisíc rubľov
Počítajúc do toho:						209,4

Záver: z tabuľky 2.5.1 vidíme, že v LLC "Ilnur" platy v roku 2007 dosiahli 1832 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšili o 632 tisíc rubľov. a dosiahli 152,7% a od roku 2006 vzrástli o 256 tisíc rubľov, čo predstavovalo 116,2%.

Vrátane pohyblivej časti miezd v roku 2007 predstavoval 109 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 59 tisíc rubľov. a dosiahli 218,0 % a od roku 2006 vzrástli o 30 000 rubľov, čo predstavovalo 138,0 %.

Vrátane pevnej časti miezd v roku 2007 predstavovalo 1 723 tisíc rubľov v porovnaní s rokom 2005 o 573 tisíc rubľov. a predstavoval 149,8 %, pričom v roku 2006 vzrástol o 226 tisíc rubľov, čo predstavovalo 115,1 %.

V roku 2007 dosiahol objem výroby v Ilnur LLC 909,7 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 209,4 tisíc rubľov. a dosiahli 129,9% a od roku 2006 vzrástli o 109,8 tisíc rubľov, čo predstavovalo 113,7%.

Vypočítame koeficient plnenia plánu pre objem poskytovaných služieb:

K vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Tento koeficient ukazuje, o aký zlomok percenta by sa mala zvýšiť plánovaná mzda za každé percento prekročenia plánu z hľadiska objemu poskytovaných služieb.

Pri zohľadnení absolútnych a relatívnych odchýlok v mzdovom fonde dostaneme nasledovné:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 tisíc rubľov.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tisíc rubľov.

To znamená, že Ilnur LLC má relatívne prekročenie finančných prostriedkov pri použití mzdového fondu vo výške 245,1 tisíc rubľov. Ďalej je potrebné určiť faktory absolútnych a relatívnych odchýlok v mzdovom liste. Pohyblivá časť mzdových nákladov závisí od objemu produkcie, jej štruktúry, špecifickej náročnosti práce a výšky priemernej hodinovej mzdy. A konštantná časť mzdového výmeru vychádza z počtu zamestnancov, počtu odpracovaných dní jedného zamestnanca v priemere za rok (D), priemerného pracovného dňa (P) a priemernej hodinovej mzdy (AW). Pre analýzu miezd v Ilnur LLC sú počiatočné údaje uvedené v tabuľke 2.5.2.

Tabuľka 2.5.2 - Počiatočné údaje pre analýzu miezd spoločnosti Ilnur LLC

	Ukazovatele			Odchýlka od roku 2006
	Priemerný ročný počet zamestnancov (HR), os.
	Počet dní odpracovaných jedným zamestnancom za rok (D)
	Priemerný pracovný deň (P), hodina.
	Priemerná hodinová mzda na zamestnanca (NWRP) rub.
	Mzdový fond (FZP), tisíc rubľov

Vplyv faktorov na mzdový fond sa počíta metódou reťazových substitúcií:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Mzdový plat (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubľov.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubľov.

To znamená zníženie počtu zamestnancov o 2 osoby. zníženie mzdových nákladov o 145 rubľov.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubľov.

To znamená, že zvýšenie počtu odpracovaných dní zamestnancami o 10 zvýšilo mzdové náklady o 154 rubľov.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubľov.

To znamená, že zvýšenie priemernej dĺžky pracovného dňa o 0,5 hodiny zvýšilo mzdové náklady o 218 rubľov.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubľov.

To znamená, že zvýšenie priemernej hodinovej mzdy o 2,7 rubľov zvýšilo mzdové náklady o 197 rubľov.

Mzdový plat (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubľov.

Kontrola: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubľov.

Záver: jeden faktor - priemerný ročný počet zamestnancov - znížil mzdy a tri faktory (počet odpracovaných dní, pracovný čas, priemerná hodinová mzda) oproti roku 2006 vzrástli a tým zvýšili mzdy. V procese analýzy súladu medzi tempom rastu priemernej mzdy a produktivitou práce konštatujeme, že pre rozšírenú reprodukciu, zisk a ziskovosť je potrebné, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu jej výplaty. Nedodržanie tejto zásady vedie k prečerpaniu mzdového fondu, zvýšeniu nákladov na produkty (služby, práce), a teda k zníženiu zisku. Index (J zp) charakterizuje zmenu priemerného zárobku zamestnancov za určité časové obdobie (rok, deň, hodina) a je určený pomerom priemernej mzdy za vykazovacie obdobie (ZP1) k priemernej mzde v r. základné obdobie (ZP0):

J zp. = mzda 1 / mzda 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Index produktivity práce (Jgw) sa vypočítava rovnakým spôsobom:

J Stráže. = 909,7 / 799,9 = 1,14

V Ilnur LLC teda tempo rastu miezd prevyšuje tempo rastu produktivity práce.

Koeficient olova (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Na určenie výšky úspor (-E) alebo prečerpania (+E) mzdového fondu v dôsledku zmeny vzťahu medzi tempom rastu produktivity práce a jej výplatou použite vzorec:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubľov.

Vidíme, že tu je tempo rastu produktivity práce nižšie v porovnaní s tempom rastu miezd, čo prispieva k prečerpaniu mzdového fondu vo výške 109,92 rubľov / 5 /

Rast produktivity práce je jedným z najdôležitejších spôsobov, ako zlepšiť efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily. Produktivita práce sa môže zlepšiť:

znížením mzdových nákladov na jeho výrobu a zintenzívnením výroby;

zavedenie komplexnej mechanizácie a automatizácie výroby;

lepšia technika, technológie a pokročilé pracovné metódy;

zníženie straty pracovného času zlepšením organizácie výroby;

materiálno-technické zásobovanie;

bezpečnosť pracovníkov s pracovným frontom;

zvýšenie tvorivej činnosti a kvalifikácie personálu a ďalších faktorov.

Všetky vyššie uvedené v kombinácii by mali zabezpečiť zníženie nákladov na ľudskú prácu na jeden rubeľ vykonanej práce (služby) za jednotku času (výroba) alebo času stráveného na jednotku práce (intenzita práce)

V podniku je potrebné vypracovať konkrétne opatrenia na zabezpečenie rastu produktivity práce a určiť rezervy na zvýšenie priemerného hodinového, priemerného denného a priemerného ročného výkonu pracovníkov.

Jedným z najúčinnejších spôsobov stimulácie zamestnancov je efektívny mzdový systém. Prostriedky na mzdy by sa zároveň mali využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu ich výplat, čo vytvára príležitosti na zvýšenie reprodukcie v podniku.

Každý podnik by mal vypracovať schému na analýzu ukazovateľov práce a miezd, ktorá by sa mala každoročne upravovať, berúc do úvahy nahromadené skúsenosti a sprístupňovať ju všetkým zamestnancom.

V podniku je potrebné analyzovať ukazovatele práce a miezd, berúc do úvahy prevládajúce trendy v krajine ako celku a v regióne.

Mzdová reforma je prioritnou úlohou v politike vlády Ruskej federácie a má tieto oblasti:

Využívanie trhových regulátorov a mechanizmov sociálneho partnerstva a systému zmluvných vzťahov medzi podnikateľmi a zamestnancami;

Postupné približovanie minimálnej mzdy k životnému minimu a znižovanie (pri zlepšovaní ekonomickej situácie) neodôvodneného rozdielu medzi minimálnou mzdou a priemernou mesačnou mzdou;

Postupné obnovenie úlohy miezd ako hlavného zdroja príjmu a najdôležitejšieho stimulu pre ekonomickú aktivitu pracovníkov.

Mechanizmus materiálnych stimulov by mal byť založený na princípe miezd pre každého zamestnanca, a to tak z osobného vkladu, ako aj z konečných výsledkov práce tímu. Platová štruktúra zamestnancov bude teda vyzerať takto:

60 - 70 % - základná mzda: tarifné sadzby (platy), vyrovnávacie príplatky a príplatky (za sťažené pracovné podmienky, nočnú prácu, nadčasy a pod.);

30 - 40 % - doplnkové mzdy: motivačné prémie a príplatky, príplatky k platom a odmeny za individuálne (vysoká produktivita práce, šetrenie zdrojov) a kolektívne (rast ziskov podniku) výsledky práce.

Okrem materiálnych stimulov pre zamestnancov by mal systém pracovnej motivácie zahŕňať:

Morálne povzbudenie (čestná rada, odovzdávanie diplomov, ocenení, stimulov v súvislosti s pracovnými sviatkami a výročiami zamestnancov);

Sociálne programy (zlepšenie pracovných podmienok, zvýhodnené poukazy na zdravotné a športové tábory pre deti zamestnancov, programy na zlepšenie zdravia zamestnancov, darčeky pre deti zamestnancov na Nový rok);

Školenie a rekvalifikácia personálu, podpora profesionálneho rastu a povýšenie zamestnancov;

Opatrenia disciplinárneho konania a pracovnej motivácie s cieľom minimalizovať počet prípadov nežiaduceho správania zamestnancov (meškanie, predčasný odchod z pracoviska, absencia, porušenie priemyselnej disciplíny, pravidlá ochrany práce, krádež).

Mzdové náklady sa tvoria ako súčet nákladov a merajú sa ako percento z tržieb, čo ich robí porovnateľnými s úrovňami príjmov, predajných nákladov a ziskov a hodnotou ceny.

Každý podnik si musí stanoviť systém opatrení na zistenie existujúcich nedostatkov v organizácii miezd a tým dosiahnuť zvýšenie efektívnosti hospodárskej činnosti.

A podniky, ktoré bezdôvodne umožnili zvýšenie nákladov práce, čím sa znížila ich schopnosť konkurovať.

V skutočnosti je dôležité pochopiť, že prosperita podniku závisí od práce pracovného kolektívu. A jasne formulovaná a realizovaná politika riadenia v oblasti odmeňovania, ktorá zabezpečuje dosiahnutie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov, pritiahne a udrží vysokokvalifikovaných zamestnancov, čím sa zabezpečí ich záujem o zlepšovanie individuálnych a kolektívnych pracovných výsledkov.

V kurze "Analýza využitia pracovných zdrojov podniku" boli študované pracovné zdroje Ilnur LLC za obdobie 2005-2007. Tento podnik sa zaoberá výrobou, opravou a predajom čalúneného a kancelárskeho nábytku, šatníkov, kuchynských zostáv a doplnkov.

V dôsledku štúdia štruktúry personálu spoločnosti Ilnur LLC podľa kategórií pracovníkov vidíme, že väčšinu celého personálu podniku zaberajú pracovníci.

V procese analýzy využívania pracovných zdrojov sa skúmala miera vybavenosti pracovísk výrobnej jednotky personálom v odbornom zložení potrebnom na výrobu, efektívnosť pracovných zdrojov Podnik plne nevyužíva dostupné pracovné zdroje, keďže dochádza k celodenným a vnútrozmenným prestojom, ktoré majú negatívny vplyv na výkon, náročnosť práce a produktivitu práce .

V tomto kurze:

Analýza štruktúry zamestnancov podniku podľa veku, vzdelania, pracovných skúseností, analýza dynamiky počtu zamestnancov;

Zisťuje sa vplyv pracovných faktorov na objem poskytovaných služieb (pomocou troch metód ekonomickej analýzy);

Bola vykonaná analýza využívania pracovného času (metódou reťazových náhrad) a boli identifikované dôvody straty pracovného času;

Urobila sa analýza použitia mzdového fondu a vypočítala sa absolútna a relatívna odchýlka mzdového fondu;

Stanovili sa koeficienty plnenia plánu z hľadiska objemu poskytovaných služieb a indexov produktivity práce, miezd, ako aj výšky prekročení miezd.

Zdrojom informácií pre prácu v kurze boli časové výkazy a štatistické výkazy prezentované v aplikácii.

Význam a relevantnosť ekonomickej analýzy spočíva v potrebe identifikovať nevyužité zásoby na všetkých stupňoch výrobného procesu, zvýšiť tempo ekonomického rozvoja, komplexné využitie skrytých zásob v ekonomickej činnosti a dodržiavanie nemenného princípu ekonomiky – dosiahnutie čo najväčšieho výsledky pri najnižších nákladoch /5/.

Vo všeobecnosti práca v kurze dosiahla cieľ a vyriešila všetky stanovené úlohy a spoločnosti boli poskytnuté praktické odporúčania na zvýšenie výroby a zlepšenie organizácie práce a navrhnuté opatrenia na zlepšenie stimulov a trestov pre zamestnancov.

1. Dontsová L.V. Finančná analýza. správa: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsová L.V., Nikiforová N.A. Komplexná analýza účtovných výkazov - 4. vydanie, prepracované. a dodatočné – M.: Ed. "Obchod a služby", 2003.-.304s.

3. Ermolovič L.L. Workshop k analýze ekonomickej činnosti organizácie: Proc. Manuál (pod generálnou redakciou L.L. Ermolovich, M.: "Moderná škola", 2005. - 383 s.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. a iné Analýza ekonomickej činnosti v priemysle: Učebnica pod všeobecnou. vyd. Strazheva V.I. - M.: Vyššie. škola, 2003 - 398. roky.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analýza finančno - ekonomickej činnosti podniku: Proc. Manuál pre univerzity (pod vedením prof. N.P. Lyubuškina). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Teória ekonomickej analýzy: Vzdelávací a metodologický komplex (pod vedením Prof. N. P. Lyubushkin). - M.: The Economist, 2004. - 480 s.).

7. Omolovský L.I. "Teória a analýza ekonomickej činnosti": Učebnica - M .: vyd. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. Ekonomika organizácie (podniku): Učebnica. – 4. vyd., prepracované. a dodatočné - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K", 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Finančná analýza: Učebnica (editovali N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479 s.

10. Savitskaya G.V. Ekonomická analýza: Učebnica. - M .: Nové poznatky, 2004.- 604s.

11. Kovalev V.V. Finančná analýza: Money management. Reporting Analysis - 2. vydanie, Revidované. a dodatočné - M.: Financie a štatistika, 2004. - 512s.

12. Federálna štátna štatistická služba (Rosstat) bola schválená uznesením Rosstatu č. 69 z 20. novembra 2006. Postup pri vypĺňaní a predkladaní jednotných formulárov federálneho štatistického zisťovania: č. P - 1 „Informácie o tvorbe a zásielky tovarov a služieb", č. P - 3 "Informácie o finančnom stave organizácie", č. P - 4 "Informácie o počte, mzdách a pohybe zamestnancov", č. P - 5 (m) " Základné informácie o činnosti organizácie.“

13.A.Altukhov Produktivita práce v obilnom hospodárstve: problémy a riešenia: - M .: Ekonóm. - 2007. - č. 8 str. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky Aktivácia ľudského potenciálu ako podmienka pokroku: - M .: The Economist. – 2007 - č. 8 str. 45 - 49.