Personálne riziká spojené s adaptáciou. Riadenie personálnych rizík pri práci s personálom organizácie

HR RIZIKÁ ORGANIZÁCIE

1. Pojem a klasifikácia personálnych rizík organizácie

2. Meranie rizika

3. Identifikácia personálnych rizík spoločnosti

4. Metódy riadenia personálnych rizík

Pojem a klasifikácia personálnych rizík organizácie

Personálne riziko- nebezpečenstvo možnej straty zdrojov spoločnosti alebo výpadku príjmov v dôsledku nesprávnych výpočtov a chýb v personálnom riadení.

Hlavné riziká spojené s ľudskými zdrojmi:

Nedostatočná kvalifikácia zamestnancov;

Problém výmeny starých rámov za nové;

Obavy z odchodu vysokohodnotných zamestnancov.

Klasifikácia personálnych rizík:

Podľa povahy možných strát:

1. Materiál: znamená dodatočný. náklady alebo strata majetku;

2. Práca: vysoká fluktuácia a nízka produktivita ako dôsledok nespokojnosti a nelojálnosti;

Lojalita znamená túžbu podávať čo najlepší výkon, túžbu žiť podľa princípov spoločnosti, bezpodmienečne prispievať k dosahovaniu jej cieľov, rezignáciu na niektoré požiadavky a schopnosť akceptovať iné – tie, ktoré predtým neboli súčasťou spoločnosti. vízia spoločnosti.

3. Finančné: priame peňažné škody spojené s nezaplatením, pokutami a pod.

4. Strata času: v dôsledku nepredvídaných okolností;

5. Špeciálne: poškodenie zdravia a života.

Z rizikových dôvodov:

1. Riziká nelojálnosti: výsledok zle koncipovanej motivácie, nedostatku angažovanosti a uspokojenia;

2.Riziká interakcií: nebezpečenstvo vnútroskupinových konfliktov, mobbingu

Mobbing je forma psychického násilia vo forme šikanovania zamestnanca v kolektíve spravidla s cieľom jeho následného prepustenia.

3. Riziká nedostatku informácií: neúplnosť, nepresnosť, skreslenie, neaktuálnosť

4. Riziká neprofesionality HR manažéra: v dôsledku konania s Inšpektorátom práce, sťažností, konfliktov

5. Riziká spojené s vodcom: autokrat (zaujatosť, veľký mocenský odstup); domýšľanie (kríza riadiacich systémov, chaos); demokrat (riziko delegovania právomoci a zodpovednosti);

6. Riziká konkurentov: podplácanie, pytliactvo zamestnancov, krádež tajomstiev, konkurenčné spravodajstvo, diskriminácia spoločnosti, poškodenie dobrého mena.

Meranie rizika

pravdepodobnosť rizika- číslo od nuly do jedna, čím bližšie k jednotke, tým vyššia pravdepodobnosť udalosti. Počíta sa subjektívne (odborne) alebo objektívne (výpočet frekvencie výskytu určitých udalostí).

Je potrebné zvážiť aj zraniteľnosť a hrozby pre organizáciu.

Ryža. 1. Zložky, ktoré tvoria základ rizika a ich pomer

Zraniteľnosť vykazuje slabé stránky v stratégii, štruktúre, CP podniku sa vyznačuje úrovňou zložitosti na jeho použitie, v závislosti od toho sa stáva: vysokoriziková zraniteľnosť alebo nízkoriziková zraniteľnosť.

Hrozba je čin alebo udalosť spôsobilá narušiť bezpečnosť spoločnosti, jej zložiek:

· Ciele. Bezpečnostný komponent, ktorý je napadnutý (majetok, informácie, ľudia, služby).

· Agenti. Ľudia alebo organizácie, ktoré predstavujú hrozbu.

· Vývoj. Akcie, ktoré predstavujú hrozbu.

Agenti

Agenti hrozieb sú ľudia, ktorí sa snažia poškodiť organizáciu. Aby to urobili, musia mať nasledovné.

· Prístup. Schopnosť dosiahnuť cieľ.

· Vedomosti. Úroveň a typ dostupných informácií o cieli.

· Motivácia. Dôvod porážky účelu.

Hrozba + zraniteľnosť = riziko

Úrovne rizika

· Krátky. Opravte zraniteľné miesto s malým poškodením.

· Priemerná. Opatrenia na odstránenie zraniteľnosti sú primerané.

· Vysoká. Opatrenia na odstránenie zraniteľnosti musia byť prijaté okamžite.

Na posúdenie rizík sa vypracuje mapa rizík.

Obrázok 2 Príklad mapy rizík

Identifikácia personálnych rizík spoločnosti

Existujú dva prístupy k identifikácii a hodnoteniu personálnych rizík:

Investičný prístup - personálny manažment ako riziko nevyhnutných investícií na krytie strát z neprofesionálnych personálnych činností. Etapy personálnej činnosti sa zvažujú vo forme projektov: školenie, výber, motivácia, hodnotenie atď. Postupnosť hodnotenia projektu začína s kvalitatívna analýza, identifikujú sa a identifikujú sa všetky možné druhy rizík, stanovia sa príčiny a faktory, uvedie sa odhad nákladov na možné dôsledky rizík a navrhnú sa opatrenia na zmiernenie s kalkuláciou nákladov.

Etapy kvalitatívnej analýzy:

1. Identifikácia všetkých slabých miest v systéme personálneho manažmentu (napríklad vo fáze náboru: aká spoľahlivá je personálna agentúra, či sa vykonávajú všetky typy overovania kandidátov, spoľahlivosť budúceho zamestnanca atď.).

2. Definícia skutočných hrozieb. Identifikujú sa cielené hrozby (kombinácia známeho agenta so známym prístupom a motiváciou a známej udalosti smerujúcej na známy cieľ), čo je však časovo veľmi náročné, preto sa celková úroveň ohrozenia zvyčajne odhaduje na základe zistených zraniteľností.

3. Navrhované protiopatrenia - protiopatrenia sú definované pre každý prístupový bod hrozby, napr.:

A) kontrola prístupu;

B) dvojfaktorový autentifikačný systém (Autentifikácia je úkon overenia nároku na identitu);

C) odznak (identifikačný preukaz);

D) biometria ( Biometria sú metódy na automatickú identifikáciu osoby a potvrdenie identity osoby na základe fyziologických alebo behaviorálnych charakteristík. Príklady fyziologických charakteristík sú odtlačky prstov, tvar ruky, vlastnosti tváre, dúhovka);

E) čítačka čipových kariet pri vstupe do areálu;

E) bezpečnosť;

G) riadenie prístupu k súborom;

H) šifrovanie;

I) informovanosť a školenie zamestnancov;

K) systém detekcie narušenia;

L) automatizácia. prijímať aktualizácie zásad správy

Hlavnou metódou kvalitatívnej analýzy je metóda vzájomného hodnotenia zahŕňa komplex logických a matematicko-štatistických metód. Odborný analytik nájde najefektívnejšie riešenie

Kvantitatívna analýza rizika- zahŕňa posúdenie nákladov poškodenia jednotlivých rizík a celkovej úrovne rizika ako celku.

Najzrejmejším spôsobom, ako posúdiť riziko, je určiť peňažné náklady v prípade úspešného útoku. Tieto náklady zahŕňajú:

1. zníženie výkonu alebo prestoje;

2. krádež zariadenia alebo peňazí;

3. náklady na vyšetrovanie;

4. náklady na prilákanie nového zamestnanca;

5. náklady na odbornú pomoc;

6. práca nadčas zamestnancov a pod.

Metódy analýzy rizík projektu: metóda expertného hodnotenia; SWOT analýza; ruža (hviezda), špirála rizík; analógová metóda alebo konzervatívne predpovede; metóda kritických hodnôt; "Strom" rozhodnutí; analýza scenárov; simulačné modelovanie; plánovanie experimentov.

zdrojový prístup – rozpoznanie charakteristík ľudského zdroja a vypracovanie stratégie jeho riadenia s cieľom riadiť personálne riziká v každej etape personálnej práce.

Hlavnou úlohou je určiť spôsoby rozvoja efektívneho výrobného správania medzi zamestnancami, ako aj vypracovanie plánov organizačných a technických opatrení (OTM) na odstránenie nesúladu medzi požadovaným a existujúcim správaním prostredníctvom motivácie, školenia, adaptácie atď. .

Efektívnosť podniku závisí od schopnosti jeho manažmentu neustále sledovať a zohľadňovať rôzne vnútorné a vonkajšie rizikové faktory, ktoré ovplyvňujú postavenie podniku v konkurenčnom trhovom prostredí.

Riziká spojené s činnosťou personálu sú hlavné v procese fungovania organizácie a túžby rozvíjať a zlepšovať jej efektívnosť.

Riziká v personálnom manažmente možno definovať ako pravdepodobnosť strát vyplývajúcich z investovania do nových oblastí personálnej práce. Riadenie HR rizík je proces, ktorý začína vo fáze vypracovania stratégie personálneho manažmentu a pokrýva celý systém personálneho manažmentu firmy na všetkých jej úrovniach.

Riziká vyplývajú z vonkajšieho aj vnútorného prostredia podniku. Hlavnými príčinami rizika sú na jednej strane objektívna neúplnosť alebo nedostatočnosť informácií, na druhej strane subjektivita vnímania informácií a možnosť nesprávneho rozhodnutia manažéra alebo zamestnanca.

Absencia alebo nízka miera zapojenia zamestnanca do organizácie je jednou z hlavných príčin vzniku personálnych rizík.

Analýza personálneho manažmentu ukazuje, že v domácich podnikoch sa nepracuje na riadení personálnych rizík. Riadenie personálnych rizík je proces, ktorý pokrýva celý systém personálneho riadenia organizácie na všetkých jej úrovniach.

V súčasnosti väčšina prevádzkových organizácií nepatrí do verejného sektora a ich činnosť väčšinou nie je regulovaná jasnými pokynmi a predpismi o personálnom riadení, čo so sebou prináša rizikové situácie. Existuje dôvod domnievať sa, že riziká sa budú zvyšovať s globalizáciou ekonomiky, ako sa produkty a služby stanú komplexnejšími a klienti a investori budú náročnejší.

Proces personálneho manažmentu spoločnosti je kontinuálny a mal by obsahovať tieto prvky: formovanie cieľov, zámerov a požiadaviek na personál, výber a výber zamestnancov, vzdelávanie a rozvoj, pohyb zamestnancov, racionalizácia pracovnej motivácie, odmeňovanie a stimuly, hodnotenie pracovného výkonu . Treba brať do úvahy, že zodpovedajúce riziká vznikajú v každej fáze procesu personálneho manažmentu, no zároveň sú tu podmienky na ich minimalizáciu.

Zvážte hlavné skupiny rizík, ktoré vznikajú v systéme personálneho manažmentu (obr. 4.2).

Ryža. 4.2.

Táto klasifikácia vám umožňuje vidieť najdôležitejšie rizikové oblasti v personálnom manažmente.

Hlavnou rizikovou skupinou je riziká chybnej voľby smerov personálnej politiky. Jedným z dôvodov je nerozumné uprednostňovanie stratégie personálneho manažmentu, ktoré môže prispieť k dosiahnutiu cieľov spoločnosti. Môže k tomu dôjsť v dôsledku nesprávneho posúdenia úlohy krátkodobých a dlhodobých záujmov vlastníkov spoločnosti. Špecialisti sa môžu pomýliť aj pri posudzovaní finančnej kondície organizácie a perspektívy podnikania spoločnosti, čo ich vyprovokuje k tomu, aby do personálnej politiky zaradili tie oblasti činnosti, ktoré sú zjavne nerealizovateľné.

Druhá skupina je riziká spojené s nekvalitným personálnym obsadenímčinnosti podniku a zaujímajú významné miesto v celkovom zozname rizík riadenia podniku. Úspešnosť činnosti firmy závisí od toho, ako si pracovníci zapojení do práce uvedomujú svoju zodpovednosť a záujem o výsledky práce. K personálnym chybám môže dôjsť: pri tvorbe technickej dokumentácie, v procese technickej implementácie vo výrobe, nedostatočnou kvalifikáciou a zaškolením personálu, v dôsledku preťaženia, únavy, choroby, ale aj nedbanlivosti a zlomyseľnosti. V tejto súvislosti je potrebné poukázať najmä na riziká spojené so zisťovaním súladu kvalifikačných predpokladov na pozíciu a indikátorov kvality nových zamestnancov uchádzajúcich sa o túto pozíciu. Príčinu pracovného rizika treba hľadať aj v iracionálnom rozdelení funkčných povinností v personálnej tabuľke firmy alebo v skreslenej pracovnej náplni. Na minimalizáciu tohto rizika je potrebné vytvoriť primeranú štruktúru pozícií, právomocí a zodpovedností a ako nástroj použiť nie popis práce, ktorý neobsahuje doplnky a zmeny, ale dokument, v ktorom je rozbor schopností kandidáta obsadiť bude obsadená voľná pozícia.

Úvod

V podmienkach formovania trhovej ekonomiky v našej krajine je plánovanie potrieb podniku pre personál pomerne komplikovaným typom prognózy, pretože vyžaduje si to zohľadniť: úroveň vzdelania, odborné zručnosti a schopnosti personálu, ktorý podnik potrebuje.

V systéme opatrení na realizáciu ekonomickej reformy sa mimoriadny význam prikladá zvyšovaniu úrovne práce s personálom, položenie tejto práce na solídny vedecký základ a využitie skúseností nazbieraných počas dlhoročných domácich a zahraničných skúseností.

Personálne plánovanie je definované ako „proces zabezpečenia toho, aby organizácia mala správny počet kvalifikovaných zamestnancov najatých na správnych pozíciách v správnom čase“. Podľa inej definície je personálne plánovanie „systém na výber kvalifikovaných pracovníkov, využívajúci dva typy zdrojov – interné (zamestnanci dostupní v organizácii) a externé (nájdené alebo prilákané z externého prostredia), ktorého cieľom je uspokojiť potreby organizácie v požadovanom počte špecialistov v konkrétnom časovom rámci“.

Personálne plánovanie ako jedna z dôležitých funkcií personálneho manažmentu spočíva v kvantitatívnom, kvalitatívnom, časovom a priestorovom určení potreby personálu potrebného na dosiahnutie cieľov organizácie. Personálne plánovanie vychádza zo stratégie rozvoja organizácie, jej personálnej politiky. Funkcia plánovania pracovnej sily sa stáva čoraz dôležitejšou pri podpore stratégie organizácie, keďže presné zváženie budúcich potrieb umožňuje jasnú orientáciu pri tvorbe plánov vzdelávania a práce s rezervou. Je však potrebné poznamenať, že plánované programy hospodárskeho rastu organizácie čoraz častejšie nie sú vybavené vhodnými riadiacimi pracovníkmi, viac pozornosti sa venuje otázkam financovania a investícií.

Relevantnosť témy súvisí so zvláštnosťami ruskej mentality, keďže v našej krajine, ak sa v činnostiach personálneho manažmentu nevykonáva presné plánovanie v súlade s jej potrebami, je táto činnosť menej efektívna. Len správnou organizáciou personálnej evidencie a sledovaním výsledkov práce zamestnancov možno dosiahnuť vysokú produktivitu a kvalitu práce a vo výsledku konkurencieschopnú spoločnosť.

Pojem personálne riziko. Druhy personálneho rizika, ich klasifikácia

personálne riziko pravdepodobnosť ohrozenia

V praxi moderné podniky s cieľom zefektívniť obchodné procesy súvisiace s personálom vytvárajú systém personálneho manažmentu. Dôležitou súčasťou efektívne fungujúceho systému personálneho manažmentu organizácie je mechanizmus riadenia personálnych rizík.

Personálne riziko - situácia, ktorá odráža nebezpečenstvo nežiaduceho vývoja udalostí, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú fungovanie a rozvoj organizácie, personálu, spoločnosti ako celku a ktorých vznik je spojený s objektívne existujúcou neistotou v dôsledku množstva z dôvodov: neefektívnosť systému personálneho manažmentu; správanie, činnosť (nečinnosť) personálu; vonkajšie prostredie organizácie.

Na základe vyššie uvedenej definície možno rozlíšiť subjektívne a objektívne personálne riziká. Objektívne personálne riziká prebiehajú bez ohľadu na konanie a proti vôli personálu organizácie. V prípade subjektívnych personálnych rizík je výskyt nežiaducich udalostí závislý od konania konkrétneho zamestnanca podniku. Personálne riziká zaujímajú v systéme podnikateľských rizík významné miesto, čo vyplýva z množstva ich vlastností. Po prvé, priamy vzťah medzi úrovňou personálneho rizika a mierou návratnosti nie je zrejmý, to znamená, že zvýšenie úrovne personálneho rizika nevedie k maximalizácii ziskovej funkcie podniku. Po druhé, zdrojom alebo predmetom personálnych rizík je personál organizácie alebo jednotlivý zamestnanec. Po tretie, nemožnosť plne preniesť personálne riziká na iných účastníkov trhu.

Bol vypracovaný prístup ku klasifikácii personálnych rizík, ktorý odráža sociálno-ekonomickú podstatu personálnych rizík a umožňuje plánovať a organizovať proces ich riadenia na systematickej báze.

V modernej teórii a praxi neexistuje dôslednosť pri riešení otázok klasifikácie personálnych rizík. Spoľahlivosť zaistenia bezpečnosti organizácie zároveň priamo súvisí s úplnosťou predstáv o personálnych rizikách, čo si zase vyžaduje vyčerpávajúcu, systematicky prezentovanú klasifikáciu personálnych rizík. Klasifikácia personálnych rizík, ktorá zahŕňa ich rozdelenie do skupín podľa určitých kritérií, umožňuje posúdiť miesto každého rizika v celkovom systéme a vytvára potenciálne možnosti pre výber najefektívnejších vhodných metód a techník riadenia rizík.

Na základe uvedeného sa navrhuje klasifikácia personálnych rizík vo forme tabuľky.

Tabuľka 1. Klasifikácia personálnych rizík (HR)

Podľa oblasti lokalizácie
Vnútorné riziká	Vonkajšie riziká
Podľa zdroja rizika
Personálne riziká	Riziká systému personálneho manažmentu
Podľa predmetu rizika
Zamestnanecké riziká	Organizačné riziká	Riziká štátu
Podľa systematického prejavu
Systematické riziká	Nesystematické riziká
Podľa druhu činnosti organizácie
Prevádzkové riziká	Riziká vo finančných činnostiach	Riziká v podnikateľskej činnosti	Riziká v inovačnej činnosti	Riziká v manažmente atď.
Podľa výsledkov činnosti
Čisté riziká	Špekulatívne riziká
Možný rozsah poškodenia
Miestne		Významné	Globálne (strategické)
Podľa stupňa pravidelnosti potenciálneho prejavu
Jednorazové (náhodné) riziká	Pravidelné riziká	Trvalé riziká
Podľa stupňa citlivosti na KI rôznych skupín zainteresovaných strán
Prijateľné riziká	Prijateľné riziká	Neprijateľné riziká
Podľa stupňa legitimity
Odôvodnené riziká	Neopodstatnené riziká
Z dôvodov výskytu
Náhodné (neúmyselné) riziká	Nenáhodné (cielené riziká)

hlboká a kvalitatívna interakcia obsahu celého spektra vedeckovýskumných a akademických disciplín manažérskeho vzdelávania.

Bibliografický zoznam

1. Afanasiev V.Ya. Založenie vedeckej školy manažmentu / Problémy manažmentu / V.Ya. Afanasiev, A.V. Raichenko. - M.: PTPU. - 2012. - Č. 5.

2. Štúdium vývoja teórie riadenia sociálno-ekonomických systémov: monografia. / Ed. V.A. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012.

3. Kozlová O.V. Vedecké základy manažmentu / O.V. Kozlová, I.N. Kuznecov. - M.: Ekonomika, 1968.

4. Raychenko A.V. O korelácii manažmentu a manažmentu ako vedeckých kategórií / Vysoké školstvo dnes. - 2011. - č.2.

5. Teória manažmentu / Edited by V.Ya. Afanasiev. - M.: Yurayt, 2013.

A.E. Mitrofanova

KLASIFIKÁCIA PERSONÁLNYCH RIZÍK V SYSTÉME PERSONÁLNEHO RIADENIA ORGANIZÁCIE

Kľúčové slová: personálne riziká, personálny manažment, sféra výskytu rizika, objekt rizika.

Vo veci určovania personálnych rizík sa praktiky často správajú náhodne, zoznam rizík by mal byť dosť vyčerpávajúci, systematicky prezentovaný, pretože úplnosť predstáv o personálnych rizikách organizácie priamo súvisí so spoľahlivosťou jej bezpečnosti.

Klasifikácia rizík, ktorá zahŕňa ich rozdelenie do skupín podľa určitých kritérií, umožňuje posúdiť miesto každého z nich v celkovom systéme a vytvára potenciálne možnosti pre výber najefektívnejších vhodných metód a techník riadenia rizík. Personálne riziká sú svojou povahou komplexné riziká, čo vedie k pomerne rôznorodej klasifikácii personálnych rizík. Navrhovaná klasifikácia personálnych rizík je založená na princípoch komplexnosti, kontinuity, hierarchie, autonómie, flexibility

Berúc do úvahy, kde sú personálne riziká lokalizované, sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: externé a interné. Externé personálne riziká sú negatívne vplyvy externého prostredia, ktoré ovplyvňujú tak procesy v rámci spoločnosti ako celku, ako aj jej personálnu bezpečnosť.

Externé personálne riziká zahŕňajú:

Politické - nedokonalosť legislatívneho rámca, činnosť verejných organizácií, hnutí, strán a pod.

Ekonomicko - inflačné procesy, zložitá situácia na trhu práce

Sociálno-demografické - dostávanie zamestnancov do rôznych druhov závislostí (alkohol, drogy a pod.), aktivity kriminálneho prostredia a pod.;

Prírodné a klimatické - povodne, zosuvy pôdy atď.; technogénne faktory;

Trhový (konkurenčný) – prítomnosť konkurencie atraktívnejšie pracovné podmienky, pytliactvo zamestnancov, vyvíjanie vonkajšieho tlaku na zamestnancov (úplatky, vydieranie) atď.

Interné riziká zahŕňajú personálne riziká, ktorých zdroje sa nachádzajú v rámci organizácie. Nemôžu byť menej deštruktívne ako vonkajšie. Netreba zabúdať, že medzi externými a internými personálnymi rizikami existuje úzky vzťah. Môže spočívať v tom, že zdroj vonkajšieho nebezpečenstva, napríklad konkurent, cielene posilňuje chorobné tendencie v rámci konkurenčnej organizácie, aby ju úplne oslabil alebo zničil.

Interné personálne riziká sa zase podľa zdrojov rizík delia na osobné riziká a riziká systému personálneho manažmentu. Osobné riziká vznikajú v dôsledku prejavov profesionálnych, obchodných a osobných kvalít personálu podniku. Na druhej strane osobné riziká zahŕňajú tieto typy:

Biologické riziká (vek, úroveň zdravia, psychofyziologické vlastnosti, schopnosti);

Sociálno-psychologické riziká (demotivácia, lojalita, vykonávané sociálne roly, medziľudské konflikty);

Morálne riziká (presvedčenia, presvedčenia, hodnoty, kultúra);

Intelektuálne riziká (úroveň inteligencie, vzdelanie);

Ekonomické riziká (tvorivý a odborný potenciál, kvalifikácia, pracovné skúsenosti);

Riziká nespoľahlivosti (krátkozrakosť, nedbalosť, náhla zmena finančnej situácie, dôverčivosť, klamstvo, register trestov atď.).

Riziká systému personálneho manažmentu sa rozlišujú podľa podsystémov systému personálneho manažmentu:

1) riziká spojené s personálnym plánovaním a marketingom, vrátane:

Nedostatok prideľovania pozícií, z ktorých môžu pochádzať najnebezpečnejšie bezpečnostné hrozby;

Neefektívne určenie požadovaného počtu personálu (alebo jeho nedostatok);

Suboptimálne kvantitatívne zloženie;

Vyváženosť rodových, vekových a vzdelanostných skupín personálu;

Nízka úroveň kvalifikácie atď.;

2) riziká spojené s pracovnými vzťahmi, vrátane:

Prítomnosť konfliktu záujmov zamestnancov a zamestnávateľa;

Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma v kolektíve;

Nedostatok politiky integrity vo vzťahu k zákazníkom, zamestnancom a zamestnávateľovi;

Nedostatok opatrení na identifikáciu, prevenciu a potlačenie nežiaduceho konania zo strany zamestnancov, ktoré by mohlo spôsobiť poškodenie záujmov organizácie a pod.;

3) riziká pracovných podmienok a ochrany práce vrátane:

Nedostatok opatrení na zachovanie a udržanie fyzického a psychického zdravia personálu;

Neefektívne sociálno-ekonomické pracovné podmienky;

Nepriaznivé psychofyziologické a sanitárne a hygienické pracovné podmienky;

Neefektívna organizácia personálnej práce;

iracionálne spôsoby práce a odpočinku atď.;

4) riziká motivácie zamestnancov, vrátane:

Nedostatok motivačného programu pre zamestnancov;

Chýbajúci systém zodpovednosti;

Nedostatok motivácie zamestnancov k iniciatívnym návrhom na zlepšenie bezpečnosti organizácie;

Nedostatok stimulov na udržanie zamestnancov;

Nedostatok mechanizmov na identifikáciu motívov a dôvodov prepúšťania hodnotných zamestnancov a miesta ich následného zamestnania atď.;

5) riziká školenia a rozvoja personálu vrátane:

Nedostatok prepojenia medzi učením sa a hodnotením výsledkov;

Štruktúra a kultúra organizácie neprispievajú k implementácii získaných poznatkov;

Nedostatok vzťahu medzi školením a certifikačným postupom;

Nízka kvalita vzdelávania atď.;

6) riziká obchodného hodnotenia zamestnancov vrátane:

Nedostatok hodnotenia rôznych foriem prejavov nelojálnosti a nespoľahlivosti zamestnancov organizácie;

Rôzne normy pre pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu;

Podobnosť presvedčení a názorov ako faktor ovplyvňujúci hodnotenie podniku;

Subjektivita metód obchodného hodnotenia personálu;

Hodnotenie zamestnanca nie podľa výsledkov výkonu, ale podľa osobných kvalít;

Zmena noriem v priebehu obchodného hodnotenia;

Použitie úzkeho rozsahu odhadov;

Porovnanie zamestnancov navzájom, nie s výkonnostnými štandardmi;

Nedostatok záverov hodnotenia podnikania, rozhodnutí manažmentu atď.;

7) riziká sociálneho rozvoja personálu, vrátane:

Nedostatok podmienok zameraných na zvýšenie lojality zamestnancov;

Nedostatok dodatočných sociálnych záruk na znižovanie počtu zamestnancov a pomoc pri hľadaní zamestnania;

Nedostatok sociálneho balíčka, zohľadňujúci bezpečnostné požiadavky na strane organizácie a zamestnanca a pod.;

8) riziká neefektívnej organizačnej štruktúry vrátane:

Neprimeranosť počtu zamestnancov, berúc do úvahy stratégiu rozvoja organizácie;

Iracionálnosť organizačnej štruktúry organizácie;

Nedostatok služieb personálneho manažmentu;

Neefektívne funkčné rozdelenie zodpovedností a povinností pre personálny manažment a pod.;

9) riziká právnej podpory vrátane:

Nedostatok kontroly nad dodržiavaním platnej pracovnej a občianskej legislatívy zo strany zamestnanca pri plnení pracovných povinností;

Nedostatok opatrení na minimalizáciu zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa za vzniknuté pracovné spory;

Nedostatok miestnych predpisov týkajúcich sa bezpečnosti personálu atď.;

10) riziká informačnej bezpečnosti vrátane:

Nedostatok informácií a vysvetľovacej práce so zamestnancami organizácie o pravidlách vedenia dôverných obchodných rokovaní, komunikácii s klientmi, taktike správania pri pokuse o nábor a vydieranie, zaistení informačnej bezpečnosti zamestnávateľa v pracovnom a mimopracovnom čase;

Včasné a kvalitné poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií potrebných na plnenie pracovných povinností a pod.

Ako je uvedené vyššie, podľa predmetu rizika sa personálne riziká delia na riziká personálu, riziká organizácie, riziká štátu. Medzi personálne riziká možno zas menovať riziko porušovania práv a slobôd jednotlivca, fyzické a psychické násilie v práci, ponižovanie cti a dôstojnosti, riziko ujmy na zdraví, riziko straty zamestnanie, riziká zníženia príjmu. Medzi personálne riziká organizácie patrí riziko úbytku hmotného majetku, riziko straty informačných zdrojov, riziko vytvárania negatívneho obrazu o podniku, riziko úpadku. Medzi personálne riziká štátu patrí riziko platobnej neschopnosti, riziko sociálnej nestability a napätia v spoločnosti, riziko verejných protestov, štrajkov robotníkov, riziko nedôvery obyvateľstva a demisie vlády.

Podľa systematického prejavu existujú systematické personálne riziká spojené s prevládajúcimi podmienkami v organizácii, napr.: riziká personálnej politiky, komunikačné riziká a pod.; a nesystematické personálne riziká spojené s realizáciou konkrétnych rozhodnutí a projektov, napríklad riziká omeškania pri vykonávaní prác v dôsledku chýb alebo priestupkov personálu.

Podľa výsledkov činností sa rozlišujú čisté personálne riziká, ktoré sú spôsobené len možnosťou strát vinou personálu, napr.: riziká invalidity; riziká podvodu a krádeže atď.; a špekulatívne personálne riziká spojené s možnosťou straty aj zvýšenia príjmu, napríklad riziká náboru, riziká organizačnej kultúry atď.

Podľa kritéria potenciálnej škody sa personálne riziká delia na lokálne, stredné, významné a globálne (strategické) personálne riziká.

Podľa miery pravidelnosti potenciálneho prejavu rizika možno rozlíšiť personálne riziká jednorazové alebo príležitostné, pravidelné a trvalé.

Podľa miery citlivosti na personálne riziká rôznych skupín zainteresovaných strán by sa mali rozlišovať akceptovateľné, akceptovateľné a neakceptovateľné personálne riziká.

Podľa miery zákonnosti možno rozlišovať oprávnené (legitímne) a neoprávnené (nezákonné) personálne riziká.

Okrem toho možno personálne riziká v závislosti od príčin vzniku rozdeliť na náhodné (nie úmyselné) a nenáhodné (účelové).

Prejavenie niektorého z personálnych rizík predstavuje pre organizáciu určitú hrozbu.

Bibliografický zoznam

1. Badalová A.G. Manažment podnikového personálneho rizika // Ruský žurnál podnikania. - 2005. - č. 7. - S. 92-98.

2. A.G. Badalová, K.P. Moskvitin // Ruské podnikanie, 2005. Číslo 7. - S. 92-98.

3. Smagulov A.M. Vplyv personálnych rizík na stratégiu personálneho manažmentu železničnej dopravy v Kazachstane [Elektronický zdroj]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Michnevič O.N. Strategický prístup k riadeniu personálnych rizík organizácie // Integral. - 2009. - č. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetková I.I. Klasifikácia personálnych rizík // Ekonomika a manažment. - 2009. - č. 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolovej

VÝVOJ SPOLOČNOSTI: STRATEGICKY ORIENTOVANÉ VEDENIE SPOLOČNOSTI

Kľúčové slová: modernizácia, podnikové riadenie, podnikové stratégie, manažérske rozhodnutia, predstavenstvo.

V súčasnosti sa stáva naliehavou úlohou prelomiť začarovaný kruh „spätné riadenie spoločností – zaostalá ekonomika“, bez ktorej je orientácia ruskej ekonomiky na modernizáciu a inovačný rozvoj nemysliteľná. Naliehavosť tohto problému pre konkrétny podnik je vyjadrená potrebou reforiem, ktoré nielen prekonajú negatívne a dosiahnu pozitívne výsledky, ale prostredníctvom systému opatrení inštitucionálneho, ekonomického, organizačného a riadiaceho charakteru dosiahnu aj posilnenie a efektívne využitie potenciálu corporate governance, čo je technológia pre vývoj kľúčových rozhodnutí a sledovanie ich implementácie, ako aj úpravy na najvyššej úrovni – strategické riadenie a kontrola realizovaná vlastníkmi spoločností a ich zástupcami.

Klasický systém správy a riadenia spoločností v moderných podmienkach však nezvláda svoju najdôležitejšiu funkciu – tvorbu a implementáciu efektívnych podnikových stratégií. Samozrejme, základné mechanizmy a princípy klasického systému správy a riadenia spoločností treba považovať za nevyhnutnú, a nie postačujúcu podmienku budovania spoločnosti s vysokou efektívnosťou podnikových stratégií. Pre dosiahnutie vysokej efektívnosti pri realizácii podnikových stratégií má zásadný význam otázka procesu formovania podnikových stratégií. V koncepcii klasického systému správy a riadenia spoločností je strategická funkcia predstavenstva interpretovaná ako obmedzená. V súlade s ním sa táto funkcia považuje za vytvorenie širokého strategického smerovania činnosti riaditeľmi a vytvorenie rámca pre riadenie. V praxi to znamená, že za vypracovanie stratégie je plne zodpovedný manažment a predstavenstvo ju iba akceptuje alebo neakceptuje. Tento stav má negatívny vplyv na čas nápravy strategických rozhodnutí. Páči sa mi to-

Klasifikácia rizík, ktorá zahŕňa ich rozdelenie do skupín podľa určitých kritérií, umožňuje posúdiť miesto každého v celkovom systéme a vytvára potenciálne možnosti výberu najefektívnejších vhodných metód a metód riadenia rizík. personálnych rizík je založený na princípoch komplexnosti, kontinuity, hierarchie, autonómie, flexibility
Berúc do úvahy, kde sú lokalizované personálne riziká, delia sa na dve veľké skupiny: vonkajšie a vnútorné.

Externé personálne riziká- sú to negatívne vplyvy vonkajšieho prostredia, ktoré ovplyvňujú ako procesy v rámci podniku ako celku, tak aj jeho personálne zabezpečenie.
Externé personálne riziká zahŕňajú:
- politická - nedokonalosť legislatívnej základne, činnosti verejných organizácií, hnutí, strán a pod.
- ekonomicko - inflačné procesy, zložitá situácia na trhu práce a pod.;
- sociodemografické - dostávanie zamestnancov do rôznych druhov závislostí (alkohol, drogy a pod.), aktivity kriminálneho prostredia a pod.;
- prírodné a klimatické - povodne, zosuvy pôdy a pod.; technogénne faktory;
- trhová (konkurenčná) - prítomnosť konkurentov atraktívnejšie pracovné podmienky, lákanie zamestnancov, vyvíjanie vonkajšieho tlaku na zamestnancov (úplatky, vydieranie) atď.
Vnútorné sú personálne riziká, ktorých zdroje sa nachádzajú v rámci organizácie. Nemôžu byť menej deštruktívne ako vonkajšie. Netreba zabúdať, že medzi externými a internými personálnymi rizikami existuje úzky vzťah. Môže spočívať v tom, že zdroj vonkajšieho nebezpečenstva, napríklad konkurent, cielene posilňuje chorobné tendencie v rámci konkurenčnej organizácie, aby ju úplne oslabil alebo zničil.

Interné personálne riziká sa zase členia podľa zdrojov rizík o osobných rizikách a rizikách systému personálneho manažmentu.

Osobné riziká vznikajú v dôsledku prejavov profesionálnych, obchodných a osobných kvalít personálu podniku. Na druhej strane osobné riziká zahŕňajú tieto typy:
- biologické riziká (vek, zdravotný stav, psychofyziologické vlastnosti, schopnosti);
- sociálno-psychologické riziká (demotivácia, lojalita, vykonávané sociálne roly, medziľudské konflikty);
- morálne riziká (presvedčenia, presvedčenia, hodnoty, kultúra);
- intelektuálne riziká (úroveň inteligencie, vzdelanie);
- ekonomické riziká (tvorivý a odborný potenciál, kvalifikácia, pracovné skúsenosti);
- riziká nespoľahlivosti (krátkozrakosť, nedbalosť, náhla zmena finančnej situácie, dôverčivosť, klamstvo, register trestov atď.).
Riziká systému personálneho manažmentu sa rozlišujú podľa podsystémov systému personálneho manažmentu:
1) riziká spojené s personálnym plánovaním a marketingom, vrátane:
- nedostatočné pridelenie pozícií, z ktorých môžu pochádzať najnebezpečnejšie bezpečnostné hrozby;
- neefektívne určenie potrebného počtu personálu (alebo jeho nedostatok);
- neoptimálne kvantitatívne zloženie;
- vyváženosť rodových, vekových a vzdelanostných skupín personálu;
- nízka úroveň kvalifikácie a pod.;
2) riziká spojené s pracovnými vzťahmi, vrátane:
- prítomnosť konfliktu záujmov medzi zamestnancami a zamestnávateľom;
- nepriaznivá sociálno-psychologická klíma v kolektíve;
- nesformovaná politika čestnosti vo vzťahu ku klientom, zamestnancom a zamestnávateľovi;
- nedostatok opatrení na identifikáciu, prevenciu a potlačenie nežiaduceho konania zo strany zamestnancov, ktoré by mohlo spôsobiť poškodenie záujmov organizácie a pod.;
3) riziká pracovných podmienok a ochrany práce vrátane:
- nedostatok opatrení na zachovanie a udržanie fyzického a psychického zdravia personálu;
- neefektívne sociálno-ekonomické pracovné podmienky;
- nepriaznivé psychofyziologické a sanitárne a hygienické pracovné podmienky;
- neefektívna organizácia personálnej práce;
- iracionálne spôsoby práce a odpočinku atď.;
4) riziká motivácie zamestnancov, vrátane:
- chýbajúci program motivácie zamestnancov;
- chýbajúci systém zodpovednosti;
- nedostatok motivácie zamestnancov k iniciatívnym návrhom na zlepšenie bezpečnosti organizácie;
- nedostatok stimulov na udržanie zamestnancov;
- chýbajúce mechanizmy na identifikáciu motívov a dôvodov prepúšťania hodnotných zamestnancov a miesta ich následného zamestnania atď.;
5) riziká školenia a rozvoja personálu vrátane:
- nedostatok prepojenia medzi školením a hodnotením výsledkov;
- štruktúra a kultúra organizácie neprispievajú k implementácii získaných poznatkov;
- nedostatok vzťahu medzi školením a certifikačným postupom;
- nízka kvalita vzdelávania a pod.;
6) riziká obchodného hodnotenia zamestnancov vrátane:
- nedostatočné posúdenie rôznych foriem prejavov nelojálnosti a nespoľahlivosti zamestnancov organizácie;
- rôzne normy pre pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu;
- podobnosť presvedčení a názorov ako faktora ovplyvňujúceho obchodné hodnotenie;
- subjektivita metód podnikového hodnotenia personálu;
- hodnotenie zamestnanca nie podľa výsledkov činnosti, ale podľa osobných kvalít;
- meniace sa štandardy v priebehu hodnotenia podniku;
- použitie úzkeho rozsahu odhadov;
- porovnanie zamestnancov medzi sebou, a nie s výkonnostnými štandardmi;
- chýbajúce závery hodnotenia podniku, rozhodnutia manažmentu atď.;
7) riziká sociálneho rozvoja personálu, vrátane:
- nedostatok podmienok zameraných na zvýšenie lojality zamestnancov;
- nedostatok dodatočných sociálnych záruk pre znížený počet zamestnancov a pomoc pri hľadaní zamestnania;
- chýbajúci sociálny balík zohľadňujúci bezpečnostné požiadavky na strane organizácie a zamestnanca a pod.;
8) riziká neefektívnej organizačnej štruktúry vrátane:
- neopodstatnenosť počtu zamestnancov, berúc do úvahy stratégiu rozvoja organizácie;
- iracionalita organizačnej štruktúry organizácie;
- nedostatok služieb personálneho manažmentu;
- neefektívne funkčné rozdelenie zodpovedností a povinností pre personálny manažment a pod.;
9) riziká právnej podpory vrátane:
- nedostatočná kontrola dodržiavania platnej pracovnej a občianskej legislatívy zo strany zamestnanca pri plnení pracovných povinností;
- nedostatok opatrení na minimalizáciu zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa za vzniknuté pracovné spory;
- chýbajúce miestne predpisy týkajúce sa bezpečnosti personálu atď.;
10) riziká informačnej bezpečnosti vrátane:
- nedostatočná informovanosť a vysvetľujúca práca so zamestnancami organizácie o pravidlách vedenia dôverných obchodných rokovaní, komunikácii s klientmi, taktike správania pri pokuse o nábor a vydieranie, zaistení informačnej bezpečnosti zamestnávateľa v pracovnom a mimopracovnom čase;
- včasné a kvalitné poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií potrebných na plnenie pracovných povinností a pod.

Medzi personálne riziká možno zas pomenovať riziko porušenia práv a slobôd jednotlivca, fyzické a psychické násilie v práci, ponižovanie cti a dôstojnosti, riziko poškodenia zdravia, riziko straty zamestnania, riziko zníženia príjmu.

Medzi personálne riziká organizácie patrí riziko úbytku hmotného majetku, riziko straty informačných zdrojov, riziko vytvárania negatívneho obrazu o podniku, riziko úpadku.

Medzi personálne riziká štátu patrí riziko platobnej neschopnosti, riziko sociálnej nestability a napätia v spoločnosti, riziko verejných protestov, štrajkov robotníkov, riziko nedôvery obyvateľstva a demisie vlády.

Podľa kritéria potenciálnej škody sú personálne riziká rozdelené o lokálnych, stredných, významných a globálnych (strategických) personálnych rizikách.
Podľa stupňa pravidelnosti potenciálu prejavy rizika možno identifikovať ako jednorazové alebo príležitostné, pravidelné a trvalé personálne riziká.
Podľa miery citlivosti na personálne riziká rôzne skupiny zainteresovaných strán by mali zdôrazniť prijateľné, prijateľné a neprijateľné personálne riziká.
Podľa stupňa zákonnosti opodstatnené(zákonné) a neoprávnené (nezákonné) personálne riziká.
Okrem toho v závislosti z príčin personálne riziká možno rozdeliť na náhodné (nie úmyselné) a nenáhodné (účelové).