ҰЙЫМНЫҢ HR ТӘУЕКЕЛДЕРІ

1. Ұйымның персонал тәуекелдерінің түсінігі және классификациясы

2. Тәуекелді өлшеу

3. Компанияның персонал тәуекелдерін анықтау

4. Персонал тәуекелдерін басқару әдістері

Ұйымның персонал тәуекелдерінің түсінігі және классификациясы

Персоналды тәуекел- персоналды басқарудағы қате есептеулер мен қателер нәтижесінде компания ресурстарының ықтимал жоғалу немесе табыс тапшылығы қаупі.

Адам ресурстарымен байланысты негізгі тәуекелдер:

Қызметкерлердің біліктілігінің жеткіліксіздігі;

Ескі рамаларды жаңасына ауыстыру мәселесі;

Жоғары құнды қызметкерлерді қалдыру туралы алаңдаушылық.

Персонал тәуекелдерінің жіктелуі:

Ықтимал шығындардың сипаты бойынша:

1. Материал: қосымша. шығындар немесе мүлікті жоғалту;

2. Еңбек: қанағаттанбаушылық пен сенімсіздіктің нәтижесінде жоғары айналым және төмен өнімділік;

Адалдық ең жақсы нәтижеге жетуге деген ұмтылысты, компанияның принциптеріне сәйкес өмір сүруге ұмтылуды, оның мақсаттарына қол жеткізуге сөзсіз үлес қосуды, кейбір талаптардан бас тартуды және басқаларды - бұрын компанияның бөлігі болмағандарды қабылдау қабілетін білдіреді. компанияның көзқарасы.

3. Қаржылық: төлемеу, айыппұлдар және т.б. байланысты тікелей ақшалай зиян.

4. Уақытты жоғалту: күтпеген жағдайларға байланысты;

5. Арнайы: денсаулық пен өмірге зиян келтіру.

Тәуекел себептері бойынша:

1. Адалдық тәуекелдері: ойланбаған мотивацияның нәтижесі, қатысудың болмауы және қанағаттану;

2.Өзара әрекеттесу тәуекелдері: топ ішілік қақтығыстардың, моббингтің қауіптілігі

Моббинг – бұл, әдетте, оны кейін жұмыстан шығару мақсатында ұжымдағы қызметкерді қудалау түріндегі психологиялық зорлық-зомбылық түрі.

3. Ақпараттың жетіспеу қаупі: толық еместік, дәлсіздік, бұрмалау, уақтылы болмауы.

4. HR менеджерінің кәсіпқой еместігінің тәуекелдері: еңбек инспекциясы, шағымдар, жанжалдарды қарау нәтижесінде

5. Көшбасшыға байланысты тәуекелдер: автократтық (қиғаштық, үлкен қуат қашықтығы); жалғандық (басқару жүйелерінің дағдарысы, хаос); демократ (өкілеттік пен жауапкершілікті беру қаупі);

6. Бәсекелестерден келетін тәуекелдер: парақорлық, браконьерлік қызметкерлер, құпияларды ұрлау, бәсекелестік барлау, компанияны кемсіту, беделге нұқсан келтіру.

Тәуекелді өлшеу

тәуекел ықтималдығы- нөлден бірге дейінгі сан, бірге жақын болған сайын оқиғаның ықтималдығы соғұрлым жоғары болады. Ол субъективті (сараптамалық) немесе объективті (белгілі бір оқиғалардың пайда болу жиілігін есептеу) есептеледі.

Сондай-ақ ұйымның осалдығы мен қауіптерін ескеру қажет.

Күріш. 1. Тәуекелдің негізін құрайтын компоненттер және олардың арақатынасы

Осалдықстратегияның, құрылымның әлсіз жақтарын көрсетеді, компанияның CP оны пайдалану үшін күрделілік деңгейімен сипатталады, осыған байланысты ол орын алады: жоғары тәуекелді осалдық немесе төмен тәуекелді осалдық.

Қауіпкомпанияның, оның құрамдастарының қауіпсіздігін бұзуға қабілетті әрекет немесе оқиға:

· Мақсаттар. Шабуылға ұшыраған қауіпсіздік құрамдас бөлігі (активтер, ақпарат, адамдар, қызметтер).

· Агенттер. Қауіп төндіретін адамдар немесе ұйымдар.

· Әзірлеулер. Қауіпті құрайтын әрекеттер.

Агенттер

Қауіпті агенттер ұйымға зиян келтіруге тырысатын адамдар. Мұны істеу үшін оларда келесілер болуы керек.

· Қол жеткізу. Мақсатқа жету қабілеті.

· Білім. Қол жетімді мақсатты ақпараттың деңгейі мен түрі.

· Мотивация. Мақсатты жеңу себебі.

Қауіп + осалдық = Тәуекел

Тәуекел деңгейлері

· Қысқа. Кішкене зақыммен осал жерді түзетіңіз.

· Орташа. Осалдықты жою бойынша әрекет орынды.

· Жоғары. Осалдықты жою бойынша шаралар дереу қабылдануы керек.

Тәуекелдерді бағалау үшін тәуекел картасы жасалады.

2-сурет Тәуекел картасының мысалы

Компанияның персонал тәуекелдерін анықтау

Персонал тәуекелдерін анықтау мен бағалаудың екі тәсілі бар:

Инвестициялық тәсіл - персоналды басқару кәсіби емес персонал қызметінің шығындарын жабу үшін қажетті инвестицияның тәуекелі ретінде. Кадр қызметінің кезеңдері жоба түрінде қарастырылады: оқыту, іріктеу, ынталандыру, бағалау және т.б. Жобаны бағалау реті келесіден басталады сапалық талдау,тәуекелдердің барлық ықтимал түрлері анықталады және айқындалады, себептері мен факторлары анықталады, тәуекелдердің ықтимал салдарларының құнын бағалауы беріледі, шығындарды есептеу арқылы азайту шаралары ұсынылады.

Сапалық талдаудың кезеңдері:

1. Персоналды басқару жүйесіндегі барлық осалдықтарды анықтау (мысалы, жұмысқа қабылдау кезеңінде: жұмысқа қабылдау агенттігі қаншалықты сенімді, кандидатты тексерудің барлық түрлері жүзеге асады ма, болашақ қызметкердің сенімділігі және т.б.).

2. Нақты қауіптердің анықтамасы. Мақсатты қауіптер анықталады (белгілі қол жеткізу және мотивациясы бар белгілі агенттің үйлесімі және белгілі мақсатқа бағытталған белгілі оқиға), бірақ бұл өте көп уақытты қажет етеді, сондықтан қауіптердің жалпы деңгейі әдетте анықталған осалдықтар негізінде бағаланады.

3. Ұсынылатын қарсы шаралар – қарсы шаралар әрбір қауіпке кіру нүктесі үшін анықталады, мысалы:

A) қол жеткізуді басқару;

B) екі факторлы аутентификация жүйесі (Аутентификация – жеке басын куәландыратын шағымды тексеру актісі);

C) белгі (жеке куәлік);

D) биометрия Биометрияфизиологиялық немесе мінез-құлық ерекшеліктеріне негізделген адамды автоматты түрде анықтау және адамның жеке басын растау әдістері болып табылады. Физиологиялық сипаттамалардың мысалдары саусақ іздері, қолдың пішіні, бет әлпеті, ирис);

E) үй-жайға кіре берістегі смарт-карталарды оқу құрылғысы;

E) қауіпсіздік;

G) файлдарға қол жеткізуді басқару;

H) шифрлау;

I) қызметкерлерді хабардар ету және оқыту;

K) басып кіруді анықтау жүйесі;

L) автоматтандыру. басқару саясаты жаңартуларын алу

Сапалық талдаудың негізгі әдісі болып табылады өзара бағалау әдісілогикалық және математикалық-статистикалық әдістер кешенін қамтиды. Сарапшы аналитик ең тиімді шешімді табады

Сандық тәуекелді талдау- жеке тәуекелдердің және тұтастай алғанда тәуекелдің жалпы деңгейінің залалының құнын бағалауды қамтиды.

Тәуекелді бағалаудың ең айқын тәсілі шабуыл сәтті болған жағдайда ақшалай шығындарды анықтау болып табылады. Бұл шығындарға мыналар жатады:

1. өнімділіктің төмендеуі немесе тоқтап қалу уақыты;

2. жабдықты немесе ақшаны ұрлау;

3. тергеуге кеткен шығындар;

4. жаңа қызметкерді тарту құны;

5. сараптамалық көмек құны;

6. қызметкерлердің жұмыс уақытынан тыс жұмысы және т.б.

Жоба тәуекелдерін талдау әдістері: сараптамалық бағалау әдісі; SWOT талдау; раушан (жұлдыз), тәуекелдер спиралі; аналогиялық әдіс немесе консервативті болжамдар; критикалық мәндер әдісі; Шешімдердің «ағаштары»; сценарийді талдау; имитациялық модельдеу; эксперименттерді жоспарлау.

ресурстық көзқарас – кадрлық жұмыстың әрбір кезеңінде кадрлық тәуекелдерді басқару мақсатында адам ресурстарының ерекшеліктерін тану және оны басқару стратегиясын әзірлеу.

Негізгі міндет персонал арасында тиімді өндірістік мінез-құлықты дамыту жолдарын анықтау, сондай-ақ мотивация, оқыту, бейімдеу және т.б. арқылы қалаған және бар мінез-құлық арасындағы сәйкессіздікті жою үшін ұйымдық-техникалық шаралардың (ҰТМ) жоспарларын әзірлеу болып табылады. .

Кәсіпорын қызметінің тиімділігі оның басшылығының бәсекелестік нарық жағдайында компанияның жағдайына әсер ететін әртүрлі ішкі және сыртқы тәуекел факторларын үнемі бақылап, есепке алу қабілетіне байланысты.

Персоналдың қызметіне байланысты тәуекелдер ұйымның жұмыс істеу процесінде және оның тиімділігін дамытуға және жақсартуға ұмтылыстағы негізгі тәуекелдер болып табылады.

Персоналды басқарудағы тәуекелдерді персонал жұмысының жаңа бағыттарына инвестициялаудан туындайтын шығындардың ықтималдығы ретінде анықтауға болады. HR тәуекелдерін басқару - бұл персоналды басқару стратегиясын әзірлеу сатысында басталатын және компанияның барлық персоналды басқару жүйесін оның барлық деңгейлерінде қамтитын процесс.

Тәуекелдер компанияның сыртқы және ішкі ортасынан туындайды. Тәуекелдің негізгі себептері, бір жағынан, ақпараттың объективті толық еместігі немесе жеткіліксіздігі, екінші жағынан, ақпаратты қабылдаудың субъективтілігі және басшының немесе қызметкердің қате шешім қабылдау мүмкіндігі.

Қызметкердің ұйымға қатысуының болмауы немесе оның төмен деңгейі кадрлық тәуекелдердің пайда болуының негізгі себептерінің бірі болып табылады.

Персоналды басқаруды талдау отандық кәсіпорындарда персоналды тәуекелдерді басқару бойынша жұмыс жүргізілмейтінін көрсетеді. Персоналды тәуекелді басқару – бұл ұйымның барлық деңгейдегі персоналды басқару жүйесін қамтитын процесс.

Қазіргі уақытта жұмыс істейтін ұйымдардың көпшілігі мемлекеттік секторға жатпайды және олардың қызметі көбінесе тәуекелді жағдайларды тудыратын персоналды басқаруға қатысты нақты нұсқаулармен және ережелермен реттелмейді. Экономика жаһанданған сайын, өнімдер мен қызметтер күрделене түскен сайын, клиенттер мен инвесторлардың талаптары артқан сайын тәуекелдер артады деп айтуға негіз бар.

Кәсіпорынның персоналды басқару процесі үздіксіз және келесі элементтерді қамтуы керек: мақсаттарды, міндеттер мен персоналға қойылатын талаптарды қалыптастыру, қызметкерлерді таңдау және іріктеу, оқыту және дамыту, персонал қозғалысы, еңбек уәждемесін ұтымды ету, сыйақы және ынталандыру, нәтижені бағалау. . Тиісті тәуекелдер персоналды басқару процесінің әрбір кезеңінде пайда болатынын, бірақ сонымен бірге оларды азайту үшін жағдайлар бар екенін ескеру қажет.

Персоналды басқару жүйесінде туындайтын тәуекелдердің негізгі топтарын қарастырыңыз (Cурет 1). 4.2).

Күріш. 4.2.

Бұл жіктеу персоналды басқарудағы ең маңызды тәуекел аймақтарын көруге мүмкіндік береді.

Негізгі тәуекел тобы болып табылады кадр саясатының бағыттарын қате таңдау тәуекелдері. Себептердің бірі – компанияның мақсатына жетуге ықпал ете алатын персоналды басқару стратегиясының негізсіз басымдылығы. Бұл компания иелерінің қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мүдделерінің рөлін қате бағалауға байланысты болуы мүмкін. Мамандар ұйымның қаржылық жағдайын және компанияның бизнесінің болашағын бағалауда қателіктер жіберуі мүмкін, бұл оларды кадрлық саясатқа іс-әрекеттің анық мүмкін емес салаларын қосуға итермелейді.

Екінші топ төмен сапалы кадрлармен байланысты тәуекелдеркомпанияның қызметі және олар компанияны басқару тәуекелдерінің жалпы тізімінде маңызды орын алады. Кәсіпорын қызметінің табысты болуы жұмысқа тартылған персоналдың өз жауапкершілігін қаншалықты сезінуіне және жұмыс нәтижесіне қызығушылық танытуына байланысты. Кадрлық қателіктер: техникалық құжаттаманы әзірлеу кезінде, өндіріске техникалық енгізу процесінде, кадрлардың біліктілігі мен дайындығының жеткіліксіздігінен, шамадан тыс жүктеме, шаршау, сырқаттану, сондай-ақ немқұрайлылық және арам ниет салдарынан болуы мүмкін. Осыған байланысты, әсіресе, лауазымға қойылатын біліктілік талаптарына және осы лауазымға үміткер жаңа қызметкерлердің сапа көрсеткіштеріне сәйкестігін анықтауға байланысты тәуекелдерді ерекше атап өту қажет. Қызметтік тәуекелдің себебін компанияның штат кестесінде немесе бұрмаланған лауазымдық нұсқаулықта функционалдық міндеттерді ұтымсыз бөлуден де іздеу керек. Бұл тәуекелді азайту үшін лауазымдардың, өкілеттіктердің және жауапкершіліктердің негізделген құрылымын қалыптастыру және қосымшалар мен өзгерістерді қамтымайтын лауазымдық нұсқаулықты емес, кандидаттың толтыру қабілетіне талдау жасайтын құжатты құрал ретінде пайдалану қажет. бос орын орындалады.

Кіріспе

Біздің елімізде нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында кәсіпорынның кадрларға қажеттілігін жоспарлау болжамның біршама күрделі түрі болып табылады, өйткені ол мыналарды ескеруді талап етеді: кәсіпорынға қажетті кадрлардың білім деңгейін, кәсіби дағдылары мен дағдыларын.

Экономикалық реформаны жүзеге асыру жөніндегі іс-шаралар жүйесінде кадрлармен жұмыс деңгейін көтеруге, бұл жұмысты берік ғылыми негізге қоюға, отандық және шетелдік көп жылдар бойы жинақталған тәжірибені пайдалануға ерекше мән беріледі.

Персоналды жоспарлау «ұйымның қажетті уақытта дұрыс лауазымдарға қабылданған білікті қызметкерлер санының дұрыс болуын қамтамасыз ету процесі» ретінде анықталады. Басқа анықтамаға сәйкес, персоналды жоспарлау – бұл қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ішкі (ұйымда бар қызметкерлер) және сыртқы (сыртқы ортадан табылған немесе тартылатын) екі түрлі көзді пайдалана отырып, білікті кадрларды таңдау жүйесі. ұйымның белгілі бір мерзімде мамандардың қажетті санында болуы».

Персоналды жоспарлау персоналды басқарудың маңызды функцияларының бірі ретінде ұйымның мақсаттарына жету үшін қажетті персоналға қажеттілікті сандық, сапалық, уақыттық және кеңістіктік анықтаудан тұрады. Персоналды жоспарлау ұйымның даму стратегиясына, оның кадрлық саясатына негізделеді. Ұйымның стратегиясын қолдауда жұмыс күшін жоспарлау функциясы барған сайын маңызды бола түсуде, өйткені болашақ қажеттіліктерді дәл ескеру кадрларды даярлау және резервпен жұмыс істеу жоспарларын әзірлеуде нақты бағдарлауға мүмкіндік береді. Дегенмен, ұйымның жоспарланған экономикалық өсу бағдарламалары барған сайын тиісті басқарушы кадрлармен қамтамасыз етілмейтінін, олар қаржыландыру және инвестициялау мәселелеріне көбірек көңіл бөлетінін атап өткен жөн.

Тақырыптың өзектілігі ресейлік менталитеттің ерекшеліктерімен байланысты, өйткені біздің елімізде персоналды басқару қызметінде оның қажеттіліктеріне сәйкес нақты жоспарлау жүргізілмесе, онда бұл қызметтің тиімділігі аз болады. Кадрлық есепке алуды дұрыс ұйымдастырып, қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бақылағанда ғана жоғары өнімділікке және жұмыс сапасына қол жеткізуге болады, нәтижесінде бәсекеге қабілетті компания болады.

Персонал тәуекелі түсінігі. Персонал тәуекелінің түрлері, олардың жіктелуі

персонал тәуекелінің ықтималдық қаупі

Іс жүзінде қазіргі заманғы кәсіпорындар персоналға қатысты бизнес-процестерді оңтайландыру мақсатында персоналды басқару жүйесін қалыптастырады. Ұйымның тиімді жұмыс істейтін персоналды басқару жүйесінің маңызды құрамдас бөлігі персонал тәуекелдерін басқару механизмі болып табылады.

Персоналды тәуекел – ұйымның, персоналдың, тұтастай алғанда қоғамның жұмыс істеуі мен дамуына тікелей немесе жанама әсер ететін оқиғалардың жағымсыз даму қаупін көрсететін жағдай себептері: персоналды басқару жүйесінің тиімсіздігі; персоналдың мінез-құлқы, әрекеті (әрекетсіздігі); ұйымның сыртқы ортасы.

Жоғарыда келтірілген анықтамаға сүйене отырып, субъективті және объективті персоналды тәуекелдерді ажыратуға болады. Объективті персонал тәуекелдері ұйым персоналының әрекетіне және еркіне қарамастан орын алады. Субъективті персоналды тәуекелдер жағдайында кез келген келеңсіз оқиғалардың туындауы кәсіпорынның нақты қызметкерінің әрекетіне байланысты. Кәсіпкерлік тәуекелдер жүйесінде кадрлық тәуекелдер маңызды орын алады, бұл олардың бірқатар ерекшеліктеріне байланысты. Біріншіден, персонал тәуекелінің деңгейі мен табыстылық нормасы арасындағы тікелей байланыс айқын емес, яғни персонал тәуекелі деңгейінің жоғарылауы кәсіпорынның пайда функциясын барынша арттыруға әкелмейді. Екіншіден, персоналды тәуекелдердің көзі немесе объектісі ұйымның персоналы немесе жеке қызметкер болып табылады. Үшіншіден, персоналды тәуекелдерді нарықтың басқа қатысушыларына толығымен берудің мүмкін еместігі.

Персонал тәуекелдерінің әлеуметтік-экономикалық мәнін көрсететін және оларды басқару процесін жүйелі негізде жоспарлауға және ұйымдастыруға мүмкіндік беретін персонал тәуекелдерін жіктеуге көзқарас әзірленді.

Қазіргі теория мен тәжірибеде персонал тәуекелдерін жіктеу мәселелерін шешуде жүйелілік жоқ. Сонымен қатар, ұйымның қауіпсіздігін қамтамасыз ету сенімділігі персоналды тәуекелдер туралы идеялардың толықтығына тікелей байланысты, бұл өз кезегінде персонал тәуекелдерінің толық, жүйелі түрде ұсынылған жіктелуін талап етеді. Белгілі бір критерийлер бойынша оларды топтарға бөлуді көздейтін персонал тәуекелдерінің жіктелуі әрбір тәуекелдің жалпы жүйедегі орнын бағалауға мүмкіндік береді және тәуекелдерді басқарудың тиімді әдістері мен әдістерін таңдау үшін әлеуетті мүмкіндіктер жасайды.

Жоғарыда айтылғандардың негізінде персонал тәуекелдерінің жіктелуі кесте түрінде ұсынылады.

Кесте 1. Персонал тәуекелдерінің жіктелуі (HR)

Локализация аймағы бойынша
Ішкі тәуекелдер	Сыртқы тәуекелдер
Тәуекел көзі бойынша
Персоналды тәуекелдер	Персоналды басқару жүйесінің тәуекелдері
Тәуекел объектісі бойынша
Қызметкерлердің тәуекелдері	Ұйымдастырушылық тәуекелдер	Мемлекеттік тәуекелдер
Жүйелі көрінісі бойынша
Жүйелі тәуекелдер	Жүйесіз тәуекелдер
Ұйым қызметінің түрі бойынша
Операциялық тәуекелдер	Қаржылық қызметтегі тәуекелдер	Кәсіпкерлік қызметтегі тәуекелдер	Инновациялық қызметтегі тәуекелдер	Басқарудағы тәуекелдер және т.б.
Іс-шаралардың нәтижелері бойынша
Таза тәуекелдер	Спекуляциялық тәуекелдер
Зақымданудың ықтимал көлемі
Жергілікті		Маңызды	Ғаламдық (стратегиялық)
Потенциалды көріністің заңдылық дәрежесі бойынша
Бір реттік (кездейсоқ) тәуекелдер	Тұрақты тәуекелдер	Тұрақты тәуекелдер
Мүдделі тараптардың әртүрлі топтарының CI-ге сезімталдық дәрежесі бойынша
Қабылданатын тәуекелдер	Қабылданатын тәуекелдер	Қабылданбайтын тәуекелдер
Заңдылық дәрежесіне қарай
Негізделген тәуекелдер	Негізсіз тәуекелдер
Пайда болу себептері бойынша
Кездейсоқ (байқаусыз) тәуекелдер	Кездейсоқ емес (мақсатты тәуекелдер)

Менеджменттік білім берудің ғылыми зерттеулер мен оқу пәндерінің барлық спектрінің мазмұнының терең және сапалы өзара әрекеттесуі.

Библиографиялық тізім

1. Афанасьев В.Я. Басқарудың ғылыми мектебінің қалыптасуы / Менеджмент мәселелері / В.Я. Афанасьев, А.В. Райченко. - М.: ПТПУ. - 2012. - № 5.

2. Әлеуметтік-экономикалық жүйелерді басқару теориясының дамуын зерттеу: монография. / Ред. В.А. Козбаненко. - М.: ГУУ, 2012 ж.

3. Козлова О.В. Менеджменттің ғылыми негіздері / О.В. Козлова, И.Н. Кузнецов. – М.: Экономика, 1968 ж.

4. Райченко А.В. Ғылыми категориялар ретіндегі менеджмент пен менеджменттің арақатынасы туралы / Қазіргі кездегі жоғары білім. - 2011. - № 2.

5. Басқару теориясы / Редакциялаған В.Я. Афанасьев. - М.: Юрайт, 2013 ж.

А.Е. Митрофанова

ҰЙЫМНЫҢ ҚЫЗМЕТТІ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНДЕГІ ҚЫЗМЕТТІК ТӘУЕКЕЛДЕРДІ Жіктелуі

Түйін сөздер: персоналды тәуекелдер, персоналды басқару, тәуекелдің туындау саласы, тәуекел объектісі.

Персонал тәуекелдерін анықтау мәселесінде тәжірибелер жиі кездейсоқ әрекет етеді, тәуекелдер тізімі жеткілікті түрде толық, жүйелі түрде ұсынылуы керек, өйткені ұйымның персоналды тәуекелдері туралы идеялардың толықтығы оның қауіпсіздігінің сенімділігіне тікелей байланысты.

Белгілі бір критерийлер бойынша оларды топтарға бөлуді көздейтін тәуекелдерді жіктеу жалпы жүйедегі әрқайсысының орнын бағалауға мүмкіндік береді және тәуекелдерді басқарудың тиімді әдістері мен әдістерін таңдау үшін әлеуетті мүмкіндіктер жасайды. Өзінің сипаты бойынша персоналды тәуекелдер күрделі тәуекелдер болып табылады, бұл персонал тәуекелдерінің әртүрлі жіктелуіне әкеледі. Ұсынылған персонал тәуекелдерінің жіктелуі күрделілік, үздіксіздік, иерархия, автономия, икемділік принциптеріне негізделген.

Кадрлық тәуекелдер қай жерде локализацияланғанын ескере отырып, олар екі үлкен топқа бөлінеді: сыртқы және ішкі. Сыртқы персоналды тәуекелдер – бұл тұтастай алғанда компания ішіндегі процестерге де, оның персонал қауіпсіздігіне де әсер ететін сыртқы ортаның жағымсыз әсерлері.

Сыртқы персоналды тәуекелдерге мыналар жатады:

Саяси – заңнамалық базаның жетілмегендігі, қоғамдық ұйымдардың, қозғалыстардың, партиялардың және т.б.

Экономикалық – инфляциялық процестер, еңбек нарығындағы күрделі жағдай

© Митрофанова А.Е., 2013 ж

Әлеуметтік-демографиялық – қызметкерлерді әртүрлі тәуелділікке (алкоголь, есірткі және т.б.), қылмыстық ортаның әрекетіне және т.б. тарту;

Табиғи-климаттық – су тасқыны, көшкін және т.б.; техногендік факторлар;

Нарық (бәсекелестік) – бәсекелестердің неғұрлым тартымды еңбек жағдайларының болуы, қызметкерлерді браконьерлік ету, қызметкерлерге сыртқы қысым көрсету (пара алу, бопсалау) т.б.

Ішкі тәуекелдерге көздері ұйымның ішінде орналасқан персонал тәуекелдері жатады. Олар сыртқы әсерлерден кем емес деструктивті болуы мүмкін. Сыртқы және ішкі кадрлық тәуекелдер арасында тығыз байланыс бар екенін ұмытпаған жөн. Бұл сыртқы қауіп көзі, мысалы, бәсекелес, оны әлсірету немесе толығымен жою үшін бәсекелес ұйымның ішіндегі ауру тенденцияларын мақсатты түрде күшейтуінен тұруы мүмкін.

Ішкі персонал тәуекелдері, өз кезегінде, тәуекел көздеріне сәйкес, персоналды басқару жүйесінің жеке тәуекелдері мен тәуекелдеріне бөлінеді. Жеке тәуекелдер кәсіпорын персоналының кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттерінің көріністері нәтижесінде туындайды. Өз кезегінде, жеке тәуекелдер келесі түрлерді қамтиды:

Биологиялық қауіптер (жас, денсаулық деңгейі, психофизиологиялық ерекшеліктері, қабілеттері);

Әлеуметтік-психологиялық тәуекелдер (демотивация, адалдық, орындалатын әлеуметтік рөлдер, тұлғааралық қақтығыстар);

Моральдық тәуекелдер (нанымдар, нанымдар, құндылықтар, мәдениет);

Зияткерлік тәуекелдер (интеллект деңгейі, білім);

Экономикалық тәуекелдер (шығармашылық және кәсіби әлеует, біліктілік, жұмыс тәжірибесі);

Сенімсіздік тәуекелдері (көркемдік, немқұрайлылық, қаржылық жағдайдың кенеттен өзгеруі, сенгіштік, алдау, соттылығы және т.б.).

Персоналды басқару жүйесінің тәуекелдері персоналды басқару жүйесінің ішкі жүйелері бойынша сараланады:

1) персоналды жоспарлаумен және маркетингімен байланысты тәуекелдер, оның ішінде:

Қауіпсіздікке аса қауіпті қауіп төнуі мүмкін позициялардың бөлінбеуі;

Персоналдың қажетті санын тиімсіз анықтау (немесе олардың болмауы);

Оңтайлы емес сандық құрам;

Персоналдың жынысы, жасы және білім топтарының балансы;

Төмен біліктілік деңгейі және т.б.;

2) еңбек қатынастарымен байланысты тәуекелдер, оның ішінде:

Қызметкерлер мен жұмыс берушінің мүдделері қақтығысының болуы;

Ұжымдағы қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климат;

Тұтынушыларға, қызметкерлерге және жұмыс берушіге қатысты адалдық саясатының болмауы;

Қызметкерлер тарапынан ұйымның мүдделеріне зиян келтіруі мүмкін жағымсыз әрекеттерді анықтау, болдырмау және жолын кесу бойынша шаралардың болмауы және т.б.;

3) еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау тәуекелдері, оның ішінде:

Персоналдың физикалық және психологиялық денсаулығын сақтау және сақтау бойынша шаралардың болмауы;

Тиімсіз әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайлары;

Қолайсыз психофизиологиялық және санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайлары;

Кадр жұмысын тиімсіз ұйымдастыру;

Жұмыс пен демалыстың иррационалды режимдері және т.б.;

4) персоналды ынталандыру тәуекелдері, оның ішінде:

Персоналды ынталандыру бағдарламасының болмауы;

Жауапкершілік жүйесінің болмауы;

Ұйымның қауіпсіздігін жақсарту бойынша бастамашылық ұсыныстар жасауға қызметкерлердің мотивациясының болмауы;

Персоналды ұстауға ынталандырудың болмауы;

Бағалы қызметкерлерді жұмыстан шығарудың уәждері мен себептерін және олардың кейіннен жұмысқа орналасу орнын анықтау тетіктерінің болмауы және т.б.;

5) персоналды оқыту мен дамыту тәуекелдері, оның ішінде:

Оқыту мен нәтижені бағалау арасындағы байланыстың болмауы;

Ұйымның құрылымы мен мәдениеті алынған білімді жүзеге асыруға ықпал етпейді;

Оқыту мен сертификаттау процедурасы арасындағы байланыстың болмауы;

Білім сапасының төмендігі және т.б.;

6) персоналды іскерлік бағалау тәуекелдері, оның ішінде:

Ұйым қызметкерлерінің сенімсіздігі мен сенімсіздігі көріністерінің әртүрлі нысандарын бағалаудың болмауы;

Бір жұмысты орындайтын жұмысшылар үшін әртүрлі стандарттар;

Бизнесті бағалауға әсер ететін фактор ретінде сенімдер мен көзқарастардың ұқсастығы;

Персоналды іскерлік бағалау әдістерінің субъективтілігі;

Қызметкерді қызмет нәтижесі бойынша емес, жеке қасиеттері бойынша бағалау;

Бизнесті бағалау барысында стандарттарды өзгерту;

Бағалаудың тар диапазонын пайдалану;

Қызметкерлерді өнімділік стандарттарымен емес, бір-бірімен салыстыру;

Бизнесті бағалау қорытындыларының, басқару шешімдерінің және т.б. болмауы;

7) персоналдың әлеуметтік даму тәуекелдері, оның ішінде:

Қызметкерлердің адалдығын арттыруға бағытталған жағдайлардың болмауы;

Кадрларды қысқарту және жұмысқа орналасуға жәрдемдесу бойынша қосымша әлеуметтік кепілдіктердің болмауы;

Ұйымның және қызметкердің қауіпсіздік талаптарын ескере отырып, әлеуметтік пакеттің болмауы және т.б.;

8) тиімсіз ұйымдық құрылымның тәуекелдері, оның ішінде:

Ұйымның даму стратегиясын ескере отырып, персонал санының негізсіздігі;

Ұйымның ұйымдық құрылымының қисынсыздығы;

Персоналды басқару қызметінің болмауы;

Персоналды басқару бойынша жауапкершіліктер мен міндеттерді тиімсіз функционалды бөлу және т.б.;

9) құқықтық қамтамасыз ету тәуекелдері, оның ішінде:

Қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде қолданыстағы еңбек және азаматтық заңнаманы сақтауын бақылаудың болмауы;

Еңбек даулары туындағаны үшін қызметкер мен жұмыс берушінің жауапкершілігін барынша азайту шараларының болмауы;

Персоналдың қауіпсіздігіне қатысты жергілікті ережелердің болмауы және т.б.;

10) ақпараттық қауіпсіздік тәуекелдері, оның ішінде:

ұйым қызметкерлерімен құпия іскерлік келіссөздерді жүргізу, клиенттермен қарым-қатынас жасау ережелері, жұмысқа қабылдау және бопсалау әрекеті кезіндегі мінез-құлық тактикасы, жұмыс және жұмыстан тыс уақытта жұмыс берушінің ақпараттық қауіпсіздігін қамтамасыз ету туралы ақпараттық-түсіндіру жұмыстарының болмауы;

Еңбек міндеттерін орындауға қажетті толық және сенімді ақпаратты уақтылы және сапалы бермеу және т.б.

Жоғарыда көрсетілгендей тәуекел объектісі бойынша персонал тәуекелдері персонал тәуекелдері, ұйым тәуекелдері, мемлекеттің тәуекелдері болып бөлінеді. Өз кезегінде, персонал тәуекелдерінің ішінде жеке адамның құқықтары мен бостандықтарын бұзу қаупін, жұмыстағы физикалық және психикалық зорлық-зомбылықты, ар-намыс пен қадір-қасиетті қорлауды, денсаулыққа зиян келтіру қаупін, еңбек адамынан айырылу қаупін атауға болады. жұмыс, табыстың төмендеуі тәуекелдері. Ұйымның персоналды тәуекелдеріне материалдық құндылықтардың азаю тәуекелі, ақпараттық ресурстарды жоғалту тәуекелі, компанияның теріс имиджін қалыптастыру тәуекелі, банкроттық тәуекелі жатады. Мемлекеттік кадрлық тәуекелдерге дефолт қаупі, қоғамдағы әлеуметтік тұрақсыздық пен шиеленіс қаупі, қоғамдық наразылық, еңбек ереуілдері, халықтың сенімсіздігі және үкіметтің отставкаға кету қаупі жатады.

Жүйелі көрініске сәйкес ұйымда қалыптасқан жағдайларға байланысты жүйелі кадрлық тәуекелдер бар, мысалы: кадрлық саясат тәуекелдері, коммуникациялық тәуекелдер және т.б.; және нақты шешімдер мен жобаларды іске асыруға байланысты жүйелі емес персонал тәуекелдері, мысалы, персоналдың қателіктері немесе бұзушылықтары салдарынан жұмыстарды орындаудың кешігуі тәуекелдері.

Қызмет нәтижелері бойынша таза персоналды тәуекелдер ажыратылады, олар тек персоналдың кінәсінен шығындар мүмкіндігінен туындайды, мысалы: мүгедектік тәуекелдері; алаяқтық және ұрлық тәуекелдері және т.б.; және табыстың жоғалуымен де, ұлғаюымен де байланысты персоналдың алыпсатарлық тәуекелдері, мысалы, жалдау тәуекелдері, ұйымдық мәдениет тәуекелдері және т.б.

Ықтимал залал критерийі бойынша персоналдық тәуекелдер жергілікті, орташа, маңызды және жаһандық (стратегиялық) персоналды тәуекелдерге бөлінеді.

Тәуекелдің ықтимал көрінісінің заңдылық дәрежесі бойынша бір реттік немесе кездейсоқ, тұрақты және тұрақты персоналды тәуекелдерді ажыратуға болады.

Мүдделі тараптардың әр түрлі топтарының персонал тәуекелдеріне сезімталдық дәрежесіне қарай қолайлы, қолайлы және қабылданбайтын персоналды тәуекелдерді ажырату керек.

Заңдылық дәрежесі бойынша негізделген (заңды) және негізсіз (заңсыз) кадрлық тәуекелдерді ажыратуға болады.

Сонымен қатар, туындау себептеріне байланысты персонал тәуекелдерін кездейсоқ (әдейі емес) және кездейсоқ емес (мақсатты) деп бөлуге болады.

Персоналды тәуекелдердің кез келгенінің көрінісі ұйымға белгілі бір қауіп төндіреді.

Библиографиялық тізім

1. Бадалова А.Г. Кәсіпорын персоналының тәуекелдерін басқару // Ресейлік кәсіпкерлік журналы. - 2005. - No 7. - С. 92-98.

2. А.Г. Бадалова, Қ.П. Москвитин // Ресейлік кәсіпкерлік, 2005. No 7. - С. 92-98.

3. Смағұлов А.М. Қазақстандағы темір жол көлігінің персоналды басқару стратегиясына персоналды тәуекелдердің әсері [Электрондық ресурс]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Михневич О.Н. Ұйымның персоналды тәуекелдерін басқарудың стратегиялық тәсілі // Интегралдық. - 2009. - жоқ. 4. - C. 94-95.

5. Цветкова И.И. Персонал тәуекелдерінің жіктелуі // Экономика және менеджмент. - 2009. - No 6. - С. 38-43.

Ю.А. Соколова

КОРПОРАЦИЯНЫҢ ДАМУЫ: СТРАТЕГИЯЛЫҚ БАҒЫТТЫ КОРПОРАТИВТІК БАСҚАРУ

Негізгі сөздер: модернизация, корпоративтік басқару, корпоративтік стратегиялар, басқару шешімдері, директорлар кеңесі.

Қазіргі уақытта «артта қалған корпоративтік басқару – артта қалған экономика» тұйық шеңберін бұзу міндеті өзекті болып отыр, онсыз Ресей экономикасының модернизация мен инновациялық дамуға бағдарлануын елестету мүмкін емес. Белгілі бір кәсіпорын үшін бұл мәселенің өзектілігі тек теріс жағдайларды жеңіп, оң нәтижелерге қол жеткізіп қана қоймай, сонымен қатар институционалдық, экономикалық, ұйымдастырушылық және басқарушылық сипаттағы шаралар жүйесіне қол жеткізуге мүмкіндік беретін реформалардың қажеттілігінен көрінеді. және негізгі шешімдерді әзірлеу және олардың орындалуын бақылау технологиясы болып табылатын корпоративтік басқару әлеуетін тиімді пайдалану, сондай-ақ компания иелері мен олардың өкілдері жүзеге асыратын ең жоғары деңгейде түзетулер – стратегиялық басқару және бақылау.

Дегенмен, корпоративтік басқарудың классикалық жүйесі қазіргі жағдайда өзінің ең маңызды функциясын - тиімді корпоративтік стратегияларды құру мен жүзеге асыруды жеңе алмайды. Әрине, корпоративтік басқарудың классикалық жүйесінің негізгі тетіктері мен принциптерін корпоративтік стратегиялардың тиімділігі жоғары компания құру үшін қажетті және жеткіліксіз шарт ретінде қарастырған жөн. Корпоративтік стратегияларды жүзеге асыруда жоғары тиімділікке қол жеткізу үшін корпоративтік стратегияларды қалыптастыру процесі туралы мәселе түбегейлі маңызды болып табылады. Классикалық корпоративтік басқару жүйесінің тұжырымдамасында директорлар кеңесінің стратегиялық қызметі шектеулі деп түсіндіріледі. Оған сәйкес бұл функция директорлардың қызметтің кең стратегиялық бағытын қалыптастыруы және басқарудың негізін құруы ретінде қарастырылады. Іс жүзінде бұл стратегияны әзірлеуге басшылықтың толық жауапты екенін, ал директорлар кеңесі оны тек қабылдайды немесе қабылдамайды дегенді білдіреді. Бұл жағдай стратегиялық шешімдерді түзету уақытына кері әсерін тигізеді. Ұнайды -

© Соколова Ю.А., 2013 ж

Белгілі бір критерийлер бойынша оларды топтарға бөлуді көздейтін тәуекелдердің жіктелуі олардың әрқайсысының жалпы жүйедегі орнын бағалауға мүмкіндік береді және тәуекелдерді басқарудың неғұрлым тиімді әдістері мен әдістерін таңдауға әлеуетті мүмкіндіктер жасайды. персонал тәуекелдері күрделілік, үздіксіздік, иерархия, автономия, икемділік принциптеріне негізделген.
Кадрлық тәуекелдер қай жерде локализацияланғанын ескере отырып, олар екі үлкен топқа бөлінеді: сыртқы және ішкі.

Сыртқы персонал тәуекелдері- бұл жалпы компания ішіндегі процестерге де, оның персонал қауіпсіздігіне де әсер ететін сыртқы ортаның жағымсыз әсерлері.
Сыртқы персоналды тәуекелдерге мыналар жатады:
- саяси - заңнамалық базаның, қоғамдық ұйымдардың, қозғалыстардың, партиялардың және т.б. қызметінің жетілмегендігі;
- экономикалық – инфляциялық процестер, еңбек нарығындағы күрделі жағдай және т.б.;
- әлеуметтік-демографиялық – қызметкерлерді әртүрлі тәуелділікке (алкоголь, есірткі және т.б.), қылмыстық ортаның қызметіне және т.б. тарту;
- табиғи-климаттық - су тасқыны, көшкін және т.б.; техногендік факторлар;
- нарықтық (бәсекелестік) - бәсекелестердің болуы неғұрлым тартымды еңбек жағдайлары, қызметкерлерді тарту, қызметкерлерге сыртқы қысым көрсету (пара алу, бопсалау) және т.б.
Ішкілерікөздері ұйым ішінде орналасқан персонал тәуекелдері. Олар сыртқы әсерлерден кем емес деструктивті болуы мүмкін. Сыртқы және ішкі кадрлық тәуекелдер арасында тығыз байланыс бар екенін ұмытпаған жөн. Бұл сыртқы қауіп көзі, мысалы, бәсекелес, оны әлсірету немесе толығымен жою үшін бәсекелес ұйымның ішіндегі ауру тенденцияларын мақсатты түрде күшейтуінен тұруы мүмкін.

Ішкі персонал тәуекелдері, өз кезегінде, тәуекел көздеріне сәйкес, бөлінеді персоналды басқару жүйесінің жеке тәуекелдері және тәуекелдері туралы.

Жеке тәуекелдер кәсіпорын персоналының кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттерінің көріністері нәтижесінде туындайды. Өз кезегінде, жеке тәуекелдер келесі түрлерді қамтиды:
- биологиялық қауіптер (жас, денсаулық деңгейі, психофизиологиялық ерекшеліктері, қабілеттері);
- әлеуметтік-психологиялық тәуекелдер (демотивация, адалдық, орындалатын әлеуметтік рөлдер, тұлғааралық қақтығыстар);
- моральдық тәуекелдер (нанымдар, нанымдар, құндылықтар, мәдениет);
- интеллектуалдық тәуекелдер (интеллект деңгейі, білім);
- экономикалық тәуекелдер (шығармашылық және кәсіби әлеует, біліктілік, жұмыс тәжірибесі);
- сенімсіздік тәуекелдері (алыс көрмеушілік, немқұрайлылық, қаржылық жағдайдың кенеттен өзгеруі, сенгіштік, алдау, соттылығы және т.б.).
Персоналды басқару жүйесінің тәуекелдері персоналды басқару жүйесінің ішкі жүйелері бойынша сараланады:
1) персоналды жоспарлаумен және маркетингімен байланысты тәуекелдер, оның ішінде:
- ең қауіпті қауіпсіздік қатерлері туындауы мүмкін лауазымдардың бөлінбеуі;
- персоналдың қажетті санын тиімсіз анықтау (немесе олардың болмауы);
- оңтайлы емес сандық құрам;
- персоналдың жынысы, жасы және білім топтарының балансы;
- төмен біліктілік деңгейі және т.б.;
2) еңбек қатынастарымен байланысты тәуекелдер, оның ішінде:
- қызметкерлер мен жұмыс беруші арасында мүдделер қақтығысының болуы;
- ұжымдағы қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климат;
- клиенттерге, қызметкерлерге және жұмыс берушіге қатысты қалыптаспаған адалдық саясаты;
- қызметкерлер тарапынан ұйымның мүдделеріне зиян келтіруі мүмкін жағымсыз әрекеттерді анықтау, болдырмау және жолын кесу бойынша шаралардың болмауы және т.б.;
3) еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау тәуекелдері, оның ішінде:
- персоналдың физикалық және психологиялық денсаулығын сақтау және сақтау бойынша шаралардың болмауы;
- тиімсіз әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайлары;
- қолайсыз психофизиологиялық және санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайлары;
- кадр жұмысын тиімсіз ұйымдастыру;
- еңбек пен демалыстың иррационалды режимдері және т.б.;
4) персоналды ынталандыру тәуекелдері, оның ішінде:
- персоналды ынталандыру бағдарламасының болмауы;
- жауапкершілік жүйесінің болмауы;
- ұйымның қауіпсіздігін жақсарту бойынша бастамашылық ұсыныстар жасауға қызметкерлердің мотивациясының болмауы;
- персоналды ұстауға ынталандырудың болмауы;
- құнды қызметкерлерді жұмыстан босатудың себептері мен себептерін және олардың кейіннен жұмысқа орналасу орнын анықтау механизмдерінің болмауы және т.б.;
5) персоналды оқыту мен дамыту тәуекелдері, оның ішінде:
- оқыту мен нәтижелерді бағалау арасындағы байланыстың болмауы;
- ұйымның құрылымы мен мәдениеті алған білімдерін жүзеге асыруға ықпал етпесе;
- оқыту мен сертификаттау процедурасы арасындағы байланыстың болмауы;
- білім сапасының төмендігі және т.б.;
6) персоналды іскерлік бағалау тәуекелдері, оның ішінде:
- ұйым қызметкерлерінің сенімсіздігі мен сенімсіздігі көріністерінің әртүрлі нысандарын бағалаудың болмауы;
- бір жұмысты орындайтын жұмысшылар үшін әртүрлі стандарттар;
- бизнесті бағалауға әсер ететін фактор ретінде сенімдер мен көзқарастардың ұқсастығы;
- персоналды іскерлік бағалау әдістерінің субъективтілігі;
- қызметкерді қызмет нәтижесі бойынша емес, жеке қасиеттері бойынша бағалау;
- бизнесті бағалау барысында стандарттарды өзгерту;
- бағалаудың тар шеңберін пайдалану;
- жұмысшыларды өнімділік стандарттарымен емес, бір-бірімен салыстыру;
- бизнесті бағалау қорытындыларының, басқару шешімдерінің болмауы және т.б.;
7) персоналдың әлеуметтік даму тәуекелдері, оның ішінде:
- қызметкерлердің адалдығын арттыруға бағытталған жағдайлардың болмауы;
- қысқартылған қызметкерлерге қосымша әлеуметтік кепілдіктердің болмауы және жұмысқа орналасуға жәрдемдесу;
- ұйым мен қызметкер тарапынан қауіпсіздік талаптарын ескере отырып, әлеуметтік пакеттің болмауы және т.б.;
8) тиімсіз ұйымдық құрылымның тәуекелдері, оның ішінде:
- ұйымның даму стратегиясын ескере отырып, персонал санының негізсіздігі;
- ұйымның ұйымдық құрылымының қисынсыздығы;
- персоналды басқару қызметінің болмауы;
- персоналды басқару бойынша жауапкершілік пен міндеттердің тиімсіз функционалдық бөлінуі және т.б.;
9) құқықтық қамтамасыз ету тәуекелдері, оның ішінде:
- қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде қолданыстағы еңбек және азаматтық заңнаманы сақтауын бақылаудың болмауы;
- туындаған еңбек даулары үшін қызметкер мен жұмыс берушінің жауапкершілігін барынша азайту шараларының болмауы;
- персонал қауіпсіздігіне қатысты жергілікті ережелердің болмауы және т.б.;
10) ақпараттық қауіпсіздік тәуекелдері, оның ішінде:
- ұйым қызметкерлерімен құпия іскерлік келіссөздер жүргізу, клиенттермен қарым-қатынас жасау ережелері, жұмысқа қабылдау және бопсалау әрекеті кезіндегі мінез-құлық тактикасы, жұмыс және жұмыстан тыс уақытта жұмыс берушінің ақпараттық қауіпсіздігін қамтамасыз ету туралы ақпараттық-түсіндіру жұмыстарының болмауы;
- еңбек міндеттерін орындауға қажетті толық және сенімді ақпаратты уақтылы және сапалы бермеу және т.б.

Өз кезегінде, персонал тәуекелдерінің ішінде жеке адамның құқықтары мен бостандықтарын бұзу қаупін,жұмыста физикалық және психикалық зорлық-зомбылық, ар-намыс пен қадiр-қасиетiн қорлау, денсаулыққа зиян келтiру қаупi, жұмысынан айырылу, табыстың азаю тәуекелi.

Ұйымның персоналды тәуекелдеріне материалдық құндылықтардың азаю тәуекелі, ақпараттық ресурстарды жоғалту тәуекелі, компанияның теріс имиджін қалыптастыру тәуекелі, банкроттық тәуекелі жатады.

Мемлекеттік кадрлық тәуекелдерге дефолт қаупі, қоғамдағы әлеуметтік тұрақсыздық пен шиеленіс қаупі, қоғамдық наразылық, еңбек ереуілдері, халықтың сенімсіздігі және үкіметтің отставкаға кету қаупі жатады.

Қызмет нәтижелері бойынша таза персоналды тәуекелдер ажыратылады, олар тек персоналдың кінәсінен шығындар мүмкіндігінен туындайды, мысалы: мүгедектік тәуекелдері; алаяқтық және ұрлық тәуекелдері және т.б.; және табыстың жоғалуымен де, ұлғаюымен де байланысты персоналдың алыпсатарлық тәуекелдері, мысалы, жалдау тәуекелдері, ұйымдық мәдениет тәуекелдері және т.б.

Ықтимал залал критерийі бойынша персонал тәуекелдері бөлінедіжергілікті, орта, маңызды және жаһандық (стратегиялық) персоналды тәуекелдер бойынша.
Потенциалдың заңдылық дәрежесі бойыншатәуекел көріністері бір реттік немесе кездейсоқ, тұрақты және тұрақты персонал тәуекелдері ретінде анықталуы мүмкін.
Персоналдың тәуекелдеріне сезімталдық дәрежесі бойыншамүдделі тараптардың әртүрлі топтары қолайлы, қолайлы және қабылданбайтын персоналды тәуекелдерді бөліп көрсетуі керек.
Заңдылық дәрежесіне қарай, негізделген(заңды) және негізсіз (заңсыз) персоналды тәуекелдер.
Сонымен қатар, байланысты себептерденперсонал тәуекелдерін кездейсоқ (әдейі емес) және кездейсоқ емес (мақсатты) деп бөлуге болады.