Қазіргі уақытта ұйымдар персоналды басқару саласындағы процестерді жүзеге асырудың экономикалық механизмін мақсатты реттеу мәселелеріне үлкен көңіл бөлуде, сондықтан тәжірибеде кадрлық жұмыстың тиімділігі экономикалық категориялар бойынша көбірек бағаланады және экономикалық көрсеткіштермен өлшенеді. Бұрын көрсетілгендей, кәсіпорын шығындарының айтарлықтай үлесін персоналға арналған шығындар құрайды, бұл кадр саясатының экономикалық құрамдас бөлігін мақсатты реттеуге мүмкіндік беретін құралдарды пайдалануды қажет етеді.

Персонал шығындарын басқару түсінігі

Персонал шығындарын басқару - бұл кәсіпорынның басқару қызметінің саласы, онда персонал шығындарын талдау, персоналды басқару саласында негізделген басқару шешімдерін қабылдау, сондай-ақ персонал шығындарын оңтайландыруға бағытталған іс-шаралар әзірленетін және жүзеге асырылатын. олардың орындылығы және күтілетін экономикалық және әлеуметтік әсері.

Персонал шығындарын басқарудың мақсаты- кәсіпорынның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету үшін персоналды қалыптастыруға, пайдалануға және дамытуға жұмсалған қаржылық салымдардың қайтарымдылығын арттыру. Персонал шығындарын басқару менеджменттің барлық деңгейіндегі басшылардың, қаржы және бухгалтерлік есеп мамандарының, экономист-аналитиктердің, кадр қызметі мамандарының үйлестірілген қатысуына негізделуі керек. Осы жағдайда ғана бұл әрекет өз мақсатына жетеді.

Кадрлық саясатты қалыптастыру механизмі персоналды басқару саласындағы шешімдерді таңдауға негізделген: а) персоналдың оңтайлы құнын; б) ұйымның экономикалық және әлеуметтік нәтижелерінің тиімділігі. Сонымен қатар, теңгерімді кадрлық стратегия шығындар мен нәтижелер арасындағы салыстырмалы теңгерімді білдіреді, бұл бір жағынан жұмыс күшінің өтелуін қамтамасыз етеді, ал екінші жағынан кәсіпорынның адами капиталын арттыруға мүмкіндік береді.

Кәсіпорын бірінші кезекте өзінің шаруашылық қызметінен максималды пайда алуға мүдделі, оның шарты – қарамағындағы барлық ресурстарды барынша пайдалану. Алайда, бұл шартты орындау әрқашан жоғары өндірістік нәтижелерге қол жеткізуге әкелмейді. Сонымен, персоналды басқаруда оларды пайдалану әрқашан адамның физикалық және психоэмоционалдық мүмкіндіктерімен шектеледі, сондықтан еңбек өнімділігінің өсуін белгілі бір дәрежеде еңбек қарқындылығын арттыру арқылы ғана қамтамасыз етуге болады, ал өндіріс сапасы. және басқару процестері әрқашан қызметкерлердің қайтарымдылық деңгейіне айтарлықтай әсер етеді.

Теңдестірілген кадр саясатын құру кезінде кәсіпорынның тиімділігінің әлеуметтік аспектілерін ескеру бірдей маңызды: қызметкерлердің қанағаттануы сыртқы еңбек айналымы шығындарын азайтуға көмектеседі, ал олардың қатысуы мен міндеттемесі еңбек өнімділігін арттырумен қатар, жоғары өнімділікті қамтамасыз етеді. кәсіпорынның ішкі және сыртқы ортасының тұрақты өзгерістері жағдайында инновациялық белсенділік, персоналдың икемділігі мен бейімделуі.

Жұмыс күшін мүмкіндігінше қымбатқа сатқысы келетін қызметкерлердің нақты ұйымдық ортада мұндай мүмкіндігі жоқ, өйткені айырбас параметрлері жұмысқа қабылдау кезеңінде кепілдік берілген жалақы, сондай-ақ әлеуметтік төлемдер түрінде белгіленеді. Сондықтан қызметкер осы ұйымда жұмыс істеудің артықшылықтары мен жеке еңбек және жұмыстан тыс мүдделер арасында қолайлы тепе-теңдікке қол жеткізуді қамтамасыз ететін деңгейге дейін кәсіби, физикалық және эмоционалдық шығындар тұрғысынан еңбек күш-жігерін бөлуді оңтайландыруға ұмтылады.

Жақсы HR стратегиясы мен саясаты қазіргі немесе болашақта персонал шығындарының айтарлықтай өсуіне әкелуі мүмкін барлық факторларды есепке алуды, сондай-ақ компания ішіндегі және одан тыс оқиғаларды дамытудың әртүрлі нұсқаларын негіздеуді және таңдауды қамтиды. ұйымдастыру.

Дегенмен, теңгерімді кадр саясаты әрқашан күткен нәтижеге әкелмейді. Таңдалған кадрлық саясатты жүзеге асырмау немесе оны әлдеқайда төмен әсер ету қаупі бірқатар жағдайлармен байланысты болуы мүмкін, соның ішінде:

• нарықтық жағдайдың қолайсыз өзгеруіне реакция ретінде компанияның жалпы стратегиясы мен өндірістік қызметінің өзгеруі;
• аумақтық (немесе салалық) еңбек нарығындағы жағдайдың өзгеруі;
• персоналға салынған қаражаттың рентабельділігінің төмен деңгейі;
• қызметкерлердің кәсіпорынға қажетті бағытта әрекет ету және әрекет етуді қаламауы және т.б. .

Персоналға қатысты кез келген шешім кәсіпорынның және оның қызметкерлерінің қызметіне әсер ету тұрғысынан теңгерімді және ұтымды болуы керек, сондықтан ұйымдағы персоналды ұдайы өндірудің әртүрлі кезеңдерінде еңбек шығындары бір мезгілде бірнеше себептерге байланысты өсетінін түсіну керек. әр түрлі факторлар және кәсіпорындар үшін әртүрлі салдары бар (4.3-кесте).

Персонал шығындарын басқарудың негізгі тәсілі (4.3-сурет) шығындарды талдау мәселелерін қамтитын міндеттер кешенін дәйекті шешуді, шығындар қолайлы немесе жоспарланған деңгейден асатын аумақтарды анықтауды қамтиды, содан кейін бұл асып кетудің себептері мен факторлары көрсетіледі. зерттеледі, содан кейін персонал шығындарын оңтайландыру үшін шешімдер әзірленеді.

Персонал шығындарын зерттеу ақпараттық базаны қалыптастыруды және өзгерістерді үнемі бақылауды талап етеді. Сонымен бірге объективті деректердің жинақталуы олардың пайда болу көздерін, себептері мен факторларын толық түсіну үшін жеткіліксіз, сондықтан динамикаға талдау жасау қажет, яғни. өткен кезеңдерге қатысты ағымдағы көрсеткіштердің өзгеруі.

Бұл ақпарат әртүрлі факторларға байланысты шығындарды бөлу үрдістерін болжау үшін пайдаланылады. Осылайша, жыл бойына жұмыс көлемінің біркелкі болмауы (маусымдық) нарықтық факторлармен де (сауда компанияларымен), жұмысты ұйымдастырудың ерекшеліктерімен де (мұғалімдер, лекторлар) немесе тіпті табиғи жағдайлармен де (ауыл шаруашылығы, абаттандыру және көгалдандыру) байланысты болуы мүмкін. Жоспарлау кезінде осы аспектілердің барлығы ескеріледі

Персонал шығындарын талдау

Персонал шығындарын оңтайландыру

Оқыту шығындарын басқару

Бақылау

әлеуметтік

шығындар

Күріш. 4.3. Персонал шығындарын басқарудағы оңтайландыру тәсілі

Жұмыс күшінің ұдайы өндірісінің кезеңдері бойынша персонал шығындарының құрылымы

және кәсіпорын үшін ықтимал салдар

Сахна	Персонал шығындары		Ықтимал салдары
көбею	Шығындар	Ықтимал шығындар
Қалыптастыру персонал	Үміткерлерді тарту, бағалау, таңдау	Өтініш берушілердің шамадан тыс ағынынан жоғары еңбек сыйымдылығы, іріктеудің нашар ұйымдастырылуы және т.б.	Егер шығындар тым жоғары болса, компания үміткерлердің біліктілігіне қойылатын талаптарды төмендетеді, бұл жұмысқа қабылданған қызметкерлердің өнімділігі мен нәтижелерінің сапасына әкелуі мүмкін.
	Бастапқы оқытуды, соның ішінде рұқсаттарды, сертификаттарды алу және бейімдеу шараларын өткізу	Міндетті оқыту (мысалы, қауіпсіздік), физикалық тексерулер, жеке ақпараттың қауіпсіздігін тексеруге байланысты жаңа қызметкерлердің төмен өнімділігі	Жаңадан келгендердің жұмысының төмендігі осы іс-шаралардың нашар ұйымдастырылуымен байланысты болса, кәсіпорын міндетті талаптарды айналып өту жолдарын іздейді, соның салдарынан жарақат алу, құрал-жабдықтардың бұзылуы, апаттар, құнды ақпараттың жоғалуы және т.б.
	Еңбек шартын тоқтату үшін: жұмыстан кеткен қызметкерлерге өтемақы, зейнеткерлікке шыққан кезде сыйақы төлеу және т.б.	Еңбек мотивациясының және адалдықтың төмендеуіне байланысты зейнеткерлікке шыққан жұмысшылардың төмен өнімділігі	Егер жұмыстан босату құны жоғары болса, мысалы, жұмыстан кететін қызметкердің орнына тез табылмайтындықтан, жұмыс беруші оның кетуіне жол бермеу үшін қосымша жеңілдіктер ұсынуға мәжбүр болады.
Қолданылуы персонал	Сыйақы, ынталандыру және сыйлықақы төлемдері, қосымша төлемдер, өтемақылар, әлеуметтік төлемдер	Қалыпты еңбек жағдайларынан (жұмыс кестесі, үстеме жұмыс және т.б.) ауытқулардың орнын толтыру, жұмыс істемеген сағаттар үшін ақы төлеу және т.б.	Жалақы қорының артық жұмсалуы, еңбек нәтижесі үшін сыйақының ынталандырушы мәнінің төмендеуі, жұмысқа келмеудің өсуі, еңбек өнімділігінің төмендеуі
Даму персонал	Кәсіпорында оқытуды ұйымдастыру, оқытушыларға еңбекақы төлеу, қызметкерлердің оқуға кеткен уақытына ақы төлеу және т.б.	Оқу іс-шараларына жұмсалған қажетсіз жұмыс уақытын төлеу, сыртқы мұғалімдерге жоғары шығындар, оқудан қайтарымсыз	Оқыту шығындары жақсы нәтиже түрінде қайтарылмаса, жұмыс берушінің оқу әрекеттерін қайталауға мүдделі болуы екіталай. Оқыту болмаған жағдайда қызметкерлер жұмыстың озық әдістері мен әдістерін игере алмайды, бұл бәсекелес кәсіпорындармен салыстырғанда еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі.

еңбекақы қорын және персонал шығындарының басқа да түрлерін, сондай-ақ кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды жақсарту шараларын қабылдауға негіз береді.

Персонал шығындарын талдау және болжау нәтижелері персоналды басқарудағы шешімдерді дайындау, негіздеу және қабылдау үшін негіз болып табылады, өйткені дәл осы салада адам ресурстарымен байланысты ұйымның болашақ табыстары немесе шығындары қаланады. Персонал шығындарына қатысты дұрыс шешімдерді таңдау барлық мүмкін болатын баламаларды қарастыруға негізделген, бірақ кез келген жағдайда бұл шешімдер қысқа мерзімді перспективада ағымдағы шығындардың жылдам қайтарылуын және ұзақ мерзімді перспективада еңбек кірісінің жоғарылауын қамтамасыз етуі керек (мысалы, еңбек шығындарының өтелу мерзімі қызметкерлерді оқытуға жұмсалған шығындардың өтелу уақытынан әлдеқайда асып түседі).

Персонал шығындарын басқарудың негізгі бағыттарына мыналар жатады:

• 1. Еңбек шығындарын басқару- негізгі жалақының, көтермелеулердің, сыйлықақылардың, қосымша төлемдер мен өтемақылардың (міндетті және ерікті) құрылымы мен мөлшерін реттеу.
• 2. Шығындарды басқаруүстінде персоналды оқыту және дамыту.
• 3. Әлеуметтік міндеттемелер мен жұмыс берушінің кепілдіктері бойынша шығындарды басқару- қызметкерлердің моральдық және физикалық әл-ауқаты, олардың жұмыс берушімен қарым-қатынасына қанағаттануы, персонал сенімі мен адалдығы сияқты әлеуметтік нәтижелер тұрғысынан оңтайлы болып табылатын жеңілдіктер мен жеңілдіктердің құрылымын анықтау.

Бұл салалар келесі тарауларда толығырақ қарастырылады.

Ұйымның персоналды басқаруға арналған шығындарын анықтау кезінде экономикалық әдебиеттерде қатаң сипатталған немесе нормативтік құқықтық актілерде бекітілген әмбебап ережелер, әдістер мен процедуралар жоқ екенін түсіну маңызды. Бұл әрқашан шығармашылық процесс, өйткені әрбір ұйым бірегей және қайталанбас, яғни ұйымішілік есеп айырысу жүйелері барлық ұйымдар үшін бірдей болуы мүмкін емес.

Бұл сондай-ақ ресейлік ұйымдардың кадр қызметтеріне де қатысты, олардың рөлі әдетте жедел тапсырмаларды орындаумен байланысты. Бұл бірқатар жағдайларға байланысты:

• ? ұйымдардың аз саны жоспарлаудың стратегиялық тәсілдерін қолданады;
• ? мамандандырылған қызметтер және персоналды басқаруға жүйелі көзқарас жоқ;
• ? көп жағдайда тар функцияларды орындайтын және бір мақсатқа байланысты емес бөлімдер бар (кадр бөлімі, еңбек және жалақы бөлімі, бухгалтерлік есеп, кадрларды даярлау бөлімі);
• ? арнайы білімі және жеткілікті жұмыс тәжірибесі бар персоналды басқару мамандарының саны аз.

Кадрлық шығындар персоналды басқарудың негізгі функцияларын жүзеге асырумен байланысты.

Бұл функцияларды жүзеге асыру ұйымның белгілі бір қаржылық мүмкіндіктері мен оның экономикалық қызметінің шығындарымен байланысты шектеулері аясында жүзеге асады.

Персоналды басқарудың кешенді функциялары бойынша шығындарды анықтау ұйымның жалпы шығындарының шеңберінде оның даму стратегиясын ескере отырып жүзеге асады (1.1-сурет).

Персоналды басқару қызметтерін ұстау құны - бұл

тиісті қызметтердің тиімді жұмыс істеуіне арналған және ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін жалпы шығындар. Бұл шығындар персоналды басқару бойынша мамандардың еңбек шығындарына сәйкес бөлімдерге бөлінуі мүмкін.

Персоналды дамыту шығындары – ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін персоналды жоспарлау, жалдау және босату бойынша жалпы шығындар.

Персоналды пайдалану құны – ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін персоналдың бейімделуіне және жұмыс істеуіне арналған жалпы шығындар.

Персоналды дамыту шығындары ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін персоналды бағалауға, оқытуға және кадрлық резервті қалыптастыруға арналған жиынтық шығындар болып табылмайды.

Күріш. 1.1.

персонал

Персонал шығындары, ең алдымен, жұмыс күшін ұдайы өндіру процесімен байланысты, ол оны өндіру (оқыту, оқыту, жұмысшылардың біліктілігін арттыру және т.б.), бөлу, айырбастау және пайдалану, сондай-ақ жұмыс істеудің жағдайлары мен процесін қамтамасыз ету ретінде түсініледі. қызметкердің, қорлардың және еңбек объектілерінің өзара әрекеті.

Жұмыс күшін (еңбекке қабілеттілікті) өндіру (қалыптастыру) процесі, яғни. қызметкерді үйіндіге дайындау, отбасында басталып, оқу орындарында (мектептерде, колледждерде, жоғары оқу орындарында және т.б.), оның біліктілігін үздіксіз арттыру процесі жүретін жұмыс орнында жалғасады. Еңбекті бөлу және айырбастау процесі, әдетте, біріншіден, еңбек нарығында үш субъектінің: жұмыс берушілер, қызметкерлер және мемлекет қатысуымен жүреді; екіншіден, тікелей ұйымда: жұмысқа қабылдау, ротациялау, жұмыстан шығару және т.б. Еңбекті пайдалану жұмыс орнында, еңбек процесінде, нақты қоғамдық пайдалы өнімдерді немесе қызметтерді өндіру кезінде жүзеге асырылады.

Әртүрлі елдердегі жұмыс күшін ұдайы өндіруге жұмсалатын шығындардың деңгейі мен құрылымы тарихи, әлеуметтік-экономикалық, табиғи-климаттық, мәдени және басқа да ерекшеліктермен анықталады.

Басқа елдерге немесе ғылыми негізделген стандарттарға қатысты жұмыс күшінің ұдайы өндірісімен байланысты негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру дәрежесі мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық прогресінің маңызды сипаттамаларының бірі болып табылады. Жұмыс күшінің ұдайы өндірісінің нақты қажеттіліктерін қанағаттандыру мәселесі (азық-түлік, тұрғын үй, білім беру, денсаулық сақтау және т.б.) бұл қажеттіліктердің мөлшерін белгілеу, содан кейін оларды өтеу көздерін анықтау болып табылады.

Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін өтеу көздерінің және олардың арасындағы арақатынастың әрбір елде жұмыс күшін ұдайы өндіруге жұмсалатын шығындардың құрамы мен құрылымына, сондай-ақ жұмыс істеу ерекшеліктеріне байланысты өзіндік ерекшеліктері бар. мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатымен анықталатын экономика. Еңбек шығындары тұрақты заңды түрде бекітілген негізде қалыптасады. Бұл процесте нарықтық компонент те бар.

Жалпы еңбек шығындары – бұл жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерінің қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ететін адам өміріндегі шығындар. Мұндай шығындарға тамаққа, киім-кешекке, тұрмыстық заттарға және тұрғын үйге, мәдени және медициналық қызмет көрсетуге, білім беру мен оқытуға, жұмысқа орналастыруға және еңбек көші-қонына, қызметкерлердің еңбек қызметі кезінде және одан кейінгі әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған шығыстар, соның ішінде балаларды, зейнеткерлерді, мүгедектер, жұмыссыз азаматтар.

Еңбек шығындарын қалыптастыру және оларды өтеу (1.2-сурет) жүйелік тәсілге негізделеді және мыналарды анықтайды: қатынастардың субъектілері, реттеудің негізгі деңгейлері, басқару органдары, өзара іс-қимыл принциптері, келісімге әкелетін құқықтық база. қатынастардың барлық субъектілерінің мүдделері.

Еңбек шығындарын қалыптастыру және өтеу субъектілері әлеуметтік серіктестер: Халықаралық еңбек ұйымы, мемлекет, жұмыс берушілер, жұмыскерлер болып табылады.

Еңбек шығындарының баптарының жалпы анықтамасы және олардың типтік жіктелуі Халықаралық Еңбек Ұйымының (ХЕҰ) «Әлеуметтік саясаттың негізгі мақсаттары мен нормалары туралы» № 117 Конвенциясына негізделген. 25-бапта адамның өмір сүру деңгейіне құқығы жарияланған. өзінің және оның отбасы мүшелерінің денсаулығы мен әл-ауқатын, сондай-ақ жұмыссыздық, мүгедектік, жесірлік немесе басқа да күнкөріс құралдарынан айырылу, бірақ оған байланысты емес мән-жайлар кезінде әлеуметтік қамсыздандыру құқығын сақтау үшін қажет. Еңбек шығындарының баптарының тізбесін ХЕҰ Халықаралық конференцияның XI қарарында бекітті

Күріш. 1.2. Жұмысшылардың еңбек шығындарын өтеу жүйесі. 1985 жылдан бастап ХЕҰ № 160 Конвенциясы еңбек статистикасына еңбек шығындары туралы арнайы бөлімді енгізді. Конвенция ұйым персоналы үшін жұмыс берушілер шығындарының ұлттық жіктемелерін жасаудың және осы шығындардың деңгейі мен құрылымын бағалау мақсатында іріктеп мерзімдік статистикалық байқаулар жүргізудің жалпы принциптерін белгілейді (1.4-кесте).

1.4-кесте

Статистиктердің халықаралық конференциясы ұсынған персонал шығындарының халықаралық стандартты классификациясы

Мақаланың тақырыбы
Тікелей жалақы және жалақы	Уақытша жалақысы бар жұмысшылардың тікелей жұмыс істеген сағаттарына ақы төлеу құны; жұмысшыларға уақытша еңбекақысы бар прогрессивті төлемдер; кесімді жұмысшылардың табысы (соның ішінде үстеме жұмыс, бонустар); үстеме жұмыс, түнгі ауысым және демалыс күніндегі жұмыс үшін үстемеақы төлеу; жауапкершілік үшін қосымша төлемдер, ыңғайсыз еңбек жағдайлары, қауіп пен қолайсыздықтар үшін, тамақ үшін ақшалай өтемақылар және т.б.; кепілдік берілген жалақы жүйесі бойынша төлемдер, ең төменгі күнкөріс минимумына үстемеақы және тікелей жалақы мен жалақы ретінде қарастырылатын басқа да тұрақты үстемелер
Жұмыс істемеген уақыт үшін төлем	Жыл сайынғы еңбек демалысын, басқа да ақылы еңбек демалысын, оның ішінде еңбек өтілі бойынша демалысты төлеуге арналған шығыстар; мемлекеттік және басқа да танылған мерекелер; басқа ақы төленетін бос уақыт (мысалы, отбасы мүшелерінің тууы немесе қайтыс болуы, неке, кәсіподақ қызметі); жұмыстан шығу жәрдемақысы, егер олар әлеуметтік қамсыздандыру шығындары болып саналмаса, түпкілікті есеп айырысу
Бонустар мен ақшалай сыйақылар	Жыл соңындағы бонустар немесе маусымдық бонустар; пайданы бөлісу бойынша бонустар; кәдімгі демалыс төлемінен асатын қосымша демалыс төлемдері және басқа бонустар мен ақшалай сыйақылар
Заттай төлем	Азық-түлік, отын және басқа да заттай төлемдер
Қызметкерлердің тұрғын үй құны	Тұрғын үйді ұстау құны – ұйымның меншігі; ұйымның меншігі болып табылмайтын тұрғын үй құны (субсидиялар, субсидиялар және т.б.); тұрғын үй шығындарының басқа түрлері
Жұмыс берушінің әлеуметтік қамсыздандыруға жұмсайтын шығындары	Заңмен белгіленген әлеуметтік төлемдер бойынша шығыстар (кәрілік, мүгедектік және асыраушысынан айырылу, ауру, аналық, еңбек жарақаты, жұмыссыздық, көп отбасылық жәрдемақылар бойынша бағдарламалар бойынша); жеке әлеуметтік бағдарламалар мен әлеуметтік сақтандыру төлемдері

Мақаланың тақырыбы
	ұжымдық шарт, келісім-шарт бойынша немесе факультативтік (кәрілік, мүгедектік және асыраушысынан айырылу, ауру, аналық, еңбек жарақаты, жұмыссыздық, көп отбасылық жәрдемақылар бойынша): Шығындарды өтеу үшін жарақат алу салдарынан жұмыста болмауына байланысты қызметкерлерге тікелей төлемдер табыста; Әлеуметтік сақтандыру төлемдері ретінде қарастырылатын басқа да тікелей үтір төлемдері; мейірбике және медициналық қызмет көрсету құны; жұмыстан шығу жәрдемақысы және егер әлеуметтік қамсыздандыру шығысы болып есептелсе, түпкілікті есеп айырысу
Жұмыс берушіні оқыту шығындары	Кәсіптік оқуға кеткен шығындар, оның ішінде оқу ақысы және оқу орындарының нұсқаушыларға төлейтін басқа төлемдері, оқу материалдары үшін, жұмысшылардың оқу ақысын өтеу және т.б.
Мәдени-тұрмыстық қызмет көрсетуге арналған шығыстар	Кәсіпорындағы асхананы ұстауға және басқа да тамақтандыру қызметтеріне кеткен шығындар; субсидияларсыз, салықтық несиелерсіз, мемлекеттік органдар мен жұмысшылардан алынған жарналарсыз білім беру, мәдениет, демалыс және олармен байланысты объектілер мен қызметтердің құны; кәсіподақ несиесі бойынша субсидиялар және қызметкерлерге байланысты қызмет көрсету шығындары
Басқа шығындар	Жұмыс беруші орындаған жұмысшыларды жұмысқа дейін және кері қайтару шығындары, оның ішінде жол ақысын өтеу және т.б.; жұмыс киімінің құны; денсаулық сақтау шығындары және т.б.
	Жалдамалы еңбекті пайдаланатын салықтар

Мемлекеттік еңбек шығындары халықтың өмір сүру деңгейін қалыптастырумен байланысты және объективті экономикалық заңдылықтардың әрекет етуін ескере отырып, әрбір адамның дамуы мен қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесін көрсетеді. Мұндай шығыстарға әлеуметтік бағдарламаларға, тұрғын үй құрылысына, білім беруге, денсаулық сақтауға және т.б. арналған әртүрлі деңгейдегі (мемлекеттік, жергілікті) бюджеттердің қаражаты жұмсалады.

Ұйымның персоналға жұмсалған шығындары экономикасы аралас елдерде жұмыс күшін молайтуға жұмсалған жалпы шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады және ұйымның атқарған жұмысы үшін ақшалай және заттай сыйақының сомасын және ұйымның жұмыскерлер пайдасына қосымша шығындарын білдіреді. жыл.

Экономиканы басқару-әкімшілік-жоспарлау жағдайында ұйымдардың персонал шығындарын оңтайландыруға қызығушылықтың жоқтығы әлеуметтік-еңбек қатынастары жоспарлы экономиканың ең қатаң бақыланатын сегменттерінің бірі болуымен түсіндірілді. Мемлекет жұмыспен қамту саясатын толығымен анықтады және шын мәнінде жеке сектор болмаған кезде жалғыз жұмыс беруші ретінде әрекет етті, сондықтан ол оқыту және білікті жұмыс күшін дайындау шығындарының көп бөлігін өз мойнына алды. Персонал шығындарын оңтайландыру және жалақыны жақсарту міндеттері (ең алдымен жалақы деңгейін жұмыс күшін ұдайы өндіруге жұмсалатын шығындармен байланыстыру қажеттілігі) персонал шығындарын оңтайландыруды ынталандырмады, өйткені жалақыны белгілеу мемлекет тарапынан қатаң түрде реттелді. тарифтік жүйе: тарифтік ставкалардың деңгейлері, қызметкердің біліктілігіне, еңбек жағдайлары мен қарқындылығына байланысты жалақыдағы айырмашылықтар. Бүгінгі күннің шарттары ұйымның алдына персонал шығындарын нақтылау, оның жұмысы мен дамуымен байланысты барлық шығындарды есепке алу, талдау және оңтайландыру міндетін қояды. Бұл сондай-ақ ұйымның бәсекеге қабілеттілігі көп жағдайда онда жұмыс істейтін қызметкерлерге байланысты болатындығына байланысты. Сапалы жұмысқа жақсы дайындалған, жоғары ынталы және жоғары ынталы персонал ең жаңа жабдықтар мен озық технология сияқты, тіпті көп болмаса, байлықты білдіреді.

Қызметкердің өзіндік дамуына және белгілі бір өмір сүру деңгейін қамтамасыз етуге жұмсайтын шығындары жеке табысқа байланысты, оның қалыптасуы 4.4-бөлімде қарастырылады.

Еңбек бағасын құрайтын еңбек шығындарын реттеудің мақсаттары мен міндеттерін әлеуметтік-еңбек қатынастарының әр түрлі тараптары реттеу деңгейлеріне қарай әртүрлі қабылдайды: мемлекеттік, салалық, аймақтық, ұйымдық. Мемлекет үшін жұмыс күшінің бағасы – оның жалпы құны, жұмысшы үшін – жеке табыс, жұмыс беруші үшін – персоналмен байланысты барлық шығындар.

Шығын баптарының топтары арасындағы арақатынас үшжақты келісімдер бойынша жұмыс істеу кезінде талқылау тақырыбы болуы мүмкін, өйткені тұрақты кепілдік берілген төлемдерді арттыруға мүдделі қызметкерлер мен шығындар баптарымен неғұрлым еркін айла-шарғы жасауды және персонал шығындарының нәтижелерге көбірек тәуелділігін іздейтін жұмыс берушілердің ұстанымдары. ұйымның экономикалық қызметі соқтығысады.

Жұмыс берушілердің еңбек шығындарының жеке баптарын реттеу әрқашан логикалық түрде өзара байланысты бола бермейді, өйткені осы салада әрекет ететін қатынастар субъектілері тең емес және көбінесе алшақ мақсаттарды көздейді. Бұл шығындар деңгейінің негізсіз дифференциациясына және олардың құрылымының деформациясына әкеледі. Бұл жағдай нарықтық экономикаға көшу кезеңінде жұмыс күшін ұдайы өндіруге жұмсалатын шығындарды реттеудің ресми тұжырымдамасының жасалмағандығына байланысты.

Жұмыс күшінің физиологиялық минимум деңгейінде ғана ұдайы өндірісін қамтамасыз ететін мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу жалдамалы жұмысшыларды ұстауға жұмыс берушілердің шығындарының элементтерін заңнамалық реттеудің рөлін төмендетеді. Әлеуметтік әріптестік жүйесінің дамуымен әртүрлі деңгейдегі келісім-шарттар мен келісімдерде реттелетін еңбек шығындарының тізбесі мен мөлшерлерінің біртіндеп кеңеюі байқалады.

Жұмыс берушілердің персоналға жұмсайтын шығындары, бір жағынан, еңбек ресурстарын ұдайы өндіруге және өндірістің тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігіне кепілдік береді, екінші жағынан.

Жұмыс берушілердің персоналға шығындарын анықтау кезінде мыналар қажет:

• ? ұйымның бүкіл персоналға және бір қызметкерге жұмсалған шығындарын, сондай-ақ осы сәттен бастап және одан кейінгі көрсеткіштерді әзірлеу арқылы еңбек өнімділігін талдау;
• ? ұйым персоналының шығындарының лимиттерін анықтау;
• ? персонал шығындарын оңтайландыру бағыттарын анықтау;
• ? персонал шығындарын оңтайландыру бойынша нақты шараларды әзірлеу және енгізу.

Ұйымның бүкіл персоналы үшін және бір қызметкер үшін шығындарды талдау олардың нақты деңгейі мен құрылымын анықтауға мүмкіндік береді және шығындарды оңтайландыру бойынша нақты ұсыныстарды әзірлеуге қажетті статистикалық ақпаратты жинақтаудағы алғашқы қадам болып табылады.

Ағымдағы бухгалтерлік есеп жүйесінде ұйым деңгейінде персонал шығындарының аналитикалық есептеулері өте қиын жұмыс болып табылады. Өзіндік құнға кіретін шығындар тізбесі белгілі бір мақсатты мақсатқа ие шығындар топтарын нақтылауға және қаржыландыру көздерінің нақты бейнесін алуға мүмкіндік береді. Сонымен бірге қаржылық есеп беру нысандарында еңбек шығындарының жалпылама көрсеткіштері жоқ, сондықтан бастапқы есеп құжаттарымен жұмыс істеу қажет.

Кадрлық шығындарды қалыптастыру және өтеу ұйым үшін үлкен маңызға ие. Өзіндік құнға еңбек шығындарын қосу өнімді өткізгеннен кейін олардың қайтарылуына кепілдік береді. Пайдадан қаржыландыру, әсіресе қазіргі уақытта өте проблемалы, өйткені ол еңбекақыға арналған қаражаттың қысқаруына әкеліп соғады және ұйымды дилеммаға қалдырады: не өз қызметкерлерін қазір төлейді, немесе болашақта неғұрлым білікті жұмыс күшінің кірісін көбейтеді, егер пайданың бір бөлігі кадрларды даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға жұмсалады.

Ұйымның кадрлық саясатын талдау мақсатында персонал шығындарын міндетті және факультативтік деп бөлу кезінде соңғылары ерекше қызығушылық тудырады, өйткені оларды реттеу арқылы ұйым өз мақсаттарына сәйкес қызметкерлердің мінез-құлқына әсер ете алады. өндіріс нәтижелерінің артуы. Шығындарды азайту мүмкіндігі мен орындылығы негізінде жіктеу (резервті құрайтын және қалыптастырмайтындар үшін) мәселені анықтайды, оның мәні келесідей. Өндірістік шығындардың басқа түрлері сияқты персоналға арналған шығындар да өнімнің өзіндік құнының құрамдас бөлігі болып табылады. Шығындарды азайту пайданы арттырудың маңызды факторы болып табылады. Бұл қызметкерлерді жүйелі түрде үнемдеуді қамтамасыз ете отырып, ұйым осылайша пайданың өсуіне қол жеткізеді деген қорытындыға әкеледі. Бірақ бұл, өз алдына күрделі салым болып табылатын көптеген персонал шығындары ұзақ уақыт бойы табыс әкелетінін және олардың азаюы жағымсыз салдарға әкелетінін, оның зияны шығындардың өзінен асып түсетінін ескермейді. Ұйымда арнайы амортизациялық қордың құрылуы бұл мәселені шешер еді.

Ұйымның персоналға арналған шығындарына қосымша, берілген 1-қосымша,персоналды басқару кадрлық қызметтің өзін ұстауға, оның басқару функцияларын жүзеге асыруға жұмсалатын шығындармен байланысты. Қызмет көрсету қызметкерлері ұйымның командасының бөлігі болғандықтан, жалпы шығындар оларға тікелей қатысты шығындарды да қамтиды. Мұндай шығындарға материалдық шығындарды және кадр қызметін ұстауға арналған операциялық шығындарды (жалпы ұйымдастыру шығындарының бөлігі ретінде) немесе қажет болған жағдайда кадр қызметі жұмысының тиімділігін талдау үшін материалға қосу керек. және оны ұстауға арналған ерекше шығындар, қызметкерлерге қызмет көрсетуге жататын жалпы персонал шығындарының бір бөлігін қосыңыз.

Өнімнің өзіндік құнындағы персонал шығындарының үлесі өсу тенденциясына ие, бұл келесі факторларға байланысты:

• ? еңбек өнімділігі мен персонал шығындары арасында тікелей байланыстың болмауы;
• ? персоналдың біліктілігіне жоғары талаптар қоятын жаңа технологияларды енгізу, ол «қымбат» болып келеді;
• ? еңбек құқығы саласындағы заңнаманың өзгеруі, жаңа тарифтердің пайда болуы, ең қажетті тауарлар бағасының өсуі (сыртқы факторлар).

Батыс елдерінің тәжірибесі бір қызметкерге шаққандағы еңбек шығындарымен байланысты ұйымның жалпы шығындары еңбек үшін ақшалай сыйақы төлеуден 2 еседен астам жоғары екенін көрсетеді. Егер еңбекақыдан тұратын барлық персонал шығындары, сондай-ақ персоналға сыйақы төлеудің әртүрлі түрлері 100% бағаланса, өнеркәсіпте орта есеппен персоналды ұстауға жанама шығындар да 100% дерлік болады.

Персонал шығындарын оңтайландыру келесі үш типті мәселелерді шешуді қамтиды. Бірінші типтегі тапсырмалардың мәні толығымен белгілі бір нәтижеге жетуді қамтамасыз ететін әрекеттер үшін ең жақсы нұсқаны таңдау қажеттілігінде жатыр, яғни. берілген, ресурстардың ең аз шығынымен нәтиже. Екінші типті тапсырмаларда қолда бар ресурстардың мөлшері бекітілген, максималды нәтиже алу үшін оларды пайдаланудың ең жақсы нұсқасын табу қажет. Қолданылатын ресурстардың көлеміне де, түпкілікті нәтижеге де қатаң шектеулер болмаған жағдайда ең жақсы нұсқаны іздеу жүзеге асырылатын міндеттер үшінші түрге жатады. Персонал шығындарын оңтайландыру бағыттарын анықтау бойынша шешімдерді негіздеу кезінде ұйым, ең алдымен, белгілі бір көрсеткіштермен және сипатталуы керек қойылған мақсаттарға қол жеткізу дәрежесін ескеруі керек.

Персонал шығындарын келесі бағыттар бойынша оңтайландыруға болады:

• 1) еңбек пен капитал арасындағы. Бұл ретте йодтық капитал деп осы ұйым жасаған, тауарларды (қызметтерді) өндіру және оған табыс әкелу үшін пайдаланылатын ресурстарды айтады. Капиталға негізгі өндірістік қорлар жатады: машиналар, жабдықтар, агрегаттар, ғимараттар және т.б.;
• 2) ұйымның персоналды басқарудың күрделі функциялары арасында, мысалы, жаңа қызметкерлерді жалдауға кететін шығындарды көтеру немесе қызметкерлеріңізді дамыту қажет;
• 3) персоналды басқарудың кешенді функциялары шеңберінде, мысалы, персоналды жұмысқа қабылдау, персоналды тартудың белгілі бір көздерін пайдалануға байланысты шығындардың көлемін анықтау функциясында;
• 4) ұйымның ішінде және ұйымнан тыс ұйымды басқару функцияларын жүзеге асыру арасында: аутсорсинг, аутстаффинг және т.б.

Персонал шығындарын оңтайландыру қажеттілігі бірқатар жағдайларда туындайды:

• ? акционерлердің ұйымның құнын арттыру туралы өтініші бойынша;
• ? ұйымды қайта құрылымдау (біріктіру – жұту);
• ? меншік иесінің өзгеруі (жаңа инвестордың пайда болуы);
• ? ұйымның стратегиялық нұсқауларындағы өзгерістер (жылдам өсу, нарықтың жаңа сегменттеріне ену және т.б.);
• ? өндіріс шығындарын жалпы азайту қажеттілігі.

Оңтайландырудың дәстүрлі және заманауи әдістері бар

персонал шығындары.

Дәстүрлі әдістер негізінен еңбек шарты немесе азаматтық-құқықтық келісім-шарт (келісімшарт) негізінде кадрларды тарту жағдайында өндіріс шығындарын жалпы азайту үшін қолданылады. Экономикалық құлдырау жағдайындағы ұйымдардың ең ықтимал мінез-құлқы мыналар болып табылады:

• ? қызметті уақытша тоқтату;
• ? барлық тілек білдірушілерге ақысыз демалыс беру;
• ? санын және (немесе) штатын қысқарту арқылы өндіріс көлемін қысқарту;
• ? қызметкерлерге белгіленген жалақының төмендеуі;
• ? жалақыны төлеуді уақытша тоқтату (төлеуді кешіктіру).

Бір немесе басқа нұсқаны таңдаған кезде, тапсырманы тез шешудің дерлік мүмкін емес екенін түсіну керек - жалақыға байланысты шығындарды азайту.

Бұл мінез-құлықтарды жүзеге асыру не еңбек келісім-шарттарын бұзумен, не олардың шарттарын өзгертумен байланысты, сондықтан іске асыруға байланысты шығындарды дұрыс бағалау маңызды! персонал шығындарын оңтайландыру үшін бұл шаралар.

Жалақыға байланысты төлемдерді қысқартуға бағытталған шараларды жүзеге асыруға заңмен белгіленген мерзімнен кейін ғана (екі айдан ерте емес) қол жеткізуге болады. Сонымен қатар, кадрлық шығындарды азайту қызметкердің мүдделеріне әсер ететіндіктен, ұйым қосымша шығындарға ұшырай отырып, сотта өз ұстанымын қорғауға дайын болуы керек. Сондықтан кадрлық шығындарды азайту нұсқасына экономикалық негіздеме жасау маңызды.

Ұйымдарда қолданылып жүрген ұжымдық шарттарда қызметкерлер жұмыстан босатылған жағдайда оларға қосымша жеңілдіктер, мысалы, жұмыстан босатылған кездегі жәрдемақыны, жұмыстан босатылғандарды қайта даярлау және қайта даярлау шарттарын, бірақ қызметкерлердің санын және (немесе) штатын қысқартуды көздейтін тармақтар болуы мүмкін. ұйымның есебінен. Бұл жағдайда шарттың көрсетілген тармақтарын сақтау қажет.

Ұжымдық шартта ұйымның бастамасы бойынша жұмыстан босатылған жағдайда қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер мен өтемақылар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделгеннен аз болатын шарттарды қамтығанын есте ұстаған жөн. бұдан әрі Ресей Федерациясының Еңбек кодексі), онда бұл шарттарға қызметкер сотта шағымдана алады.

Қызметті уақытша тоқтату.Егер ұйымның қаржылық қиындықтары, мысалы, тұтынушылармен кешіктірілген есеп айырысуларға байланысты болса және, бірақ басшылықтың пікірінше, уақытша, қысқа мерзімді болса, онда ұйым белгілі бір, салыстырмалы түрде қысқа мерзімге жұмыс көлемін қысқартуға мәжбүр болады. , нәтижесінде осы уақыт аралығындағы бірқатар қызметкерлер пайдаланылмаған (қарапайым). Бос уақыт кезінде қызметкер жұмыс орнында болады деп болжанады. Ұйымның бос тұруға жұмсалған шығындары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы) қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігінен және жұмыс істемеген уақытқа, оның ішінде мәжбүрлі тоқтап қалуға ақы төлеу сомасына есептелген сақтандыру қорларының ставкалары бойынша төлемдерден тұрады. .

Осылайша, ұйымның немесе оның бөлімшелерінің қызметін уақытша тоқтату (қарапайым) шығындарды азайтуға мүмкіндік береді, бірақ белгілі бір кезеңге жалақыны «/3-тен аспайды.

Барлығына ақысыз демалыс беру.Егер ұйымның қызметі ұзақ уақытқа тоқтатылса, онда кейбір қызметкерлер осы кезеңге (бірақ толық емес жұмыс күні) басқа жұмыс табуға тырысуы мүмкін. Басқа ұйымға уақытша жұмысқа орналасқан қызметкердің өз жұмыс орнында (бос тұру режимі айтып тұрғандай) болуы мүмкін емес екені анық. Сондықтан еңбекақысыз еңбек демалысын беруді өтініп басшылыққа жүгінеді. Бұл жағдайда қызметкерге мәжбүрлі тоқтап қалу үшін өтемақы төлеу тоқтатылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабы). Осылайша, бұл опцияны таңдау қызметкерлер алдындағы және бюджет пен бюджеттен тыс қорлар алдындағы қарызыңызды арттырмай, жалақы төлеуді толығымен тоқтатуға мүмкіндік береді.

Саны және (немесе) штатты қысқарту арқылы өндіріс көлемін азайту.Әдетте, ұжымдық шарт ұйымның іскерлік белсенділігі төмендеген жағдайда қызметкерлерді босату тәртібін анықтайды. Мүмкіндігінше қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысы, ұсыныс хат, жұмысқа орналасуға, қайта даярлауға жәрдемдесу және т.б.

Қызметкерлердің жалақысын төмендету.Қаржы дағдарысы жағдайында ұйымдар тек қызметкерлер санын қысқарту ғана емес, сонымен қатар жұмыс орнында қалған бір топ жұмысшыларға ақы төлеу мөлшерін азайту қажеттілігіне тап болуы мүмкін. Жалақы мөлшерлемелерін өзгерту келесі әрекеттер арқылы жүзеге асырылуы мүмкін:

• ? тарифтік ставкаларды (жалақыларды) төмендету;
• ? марапаттау жүйесіне өзгерістер енгізу;
• ? жәрдемақыларды, қосымша төлемдерді, жәрдемақыларды азайту немесе жою.

Басшылықтың мұндай шешімі еңбек шартының талаптарын айтарлықтай өзгертетіндіктен, оған, оның ішінде сотқа шағымдануға болады, бұл, әрине, осы опцияны таңдау кезінде ұйымның шығындарына әсер етеді.

Жалақының мөлшерін азайтудың жанама тәсілі ұйымдарда толық емес жұмыс күні режимін енгізу болып табылады.

Жалақы төлеуді уақытша тоқтату (төлеуді кешіктіру).Ұйымда қызметкерлерге еңбекақы төлеуге қаражат болмаған кезде еңбекақы есептеліп, бірақ төленбейді (ұйымның жұмысшылар алдындағы қарызы қалыптасады). Бұл ретте бюджеттен тыс қорларға сақтандыру жарналарын төлеу тәртібі өзгермейді, белгіленген мерзімде төленбеген жарналар сомасына өсімпұлдар алынады.

Персонал шығындарын оңтайландырудың заманауи әдістері уақытша қызметкерлерді тартудың әртүрлі нұсқаларын пайдалана отырып, персоналдың жұмыс істеуін басқару функцияларын қайта бөлуге негізделген. Бұл әдістерге мыналар жатады:

• ? персоналды лизинг (персоналды лизинг);
• ? уақытша кадрларды іріктеу (уақытша штаттық жинақтау);
• ? персоналды аутстаффинг;
• ? сыртқы қызметтерді пайдалану (аутсорсинг);
• ? қашықтан жұмыс.

Персоналды лизинг- рекрутингтік агенттік қызметкермен өз атынан еңбек шартын жасасып, кейін оны қандай да бір ұйымға салыстырмалы түрде ұзақ мерзімге – үш айдан бірнеше жылға дейін жұмысқа жіберу кезінде туындайтын құқықтық қатынастар. Негізінен, эго білікті маманның қызметі белгілі бір жүйелілікпен талап етілетін жағдайларда жүзеге асырылады.

Уақытша жұмысқа қабылдауқысқа мерзімді жобалар немесе бір күннен екі-үш айға дейінгі кезеңдегі жұмыстар үшін пайдаланылады. Әдетте, әңгіме әкімшілік және қызмет көрсету персоналын көрмелер, конференциялар, маркетингтік зерттеулер, PR-акциялар өткізу уақытына, сондай-ақ штаттағы қызметкерлердің ауру немесе демалыс кезеңіне жалдау туралы болып отыр.

Штаттан қызметкерлерді шығарурекрутингтік агенттік (мердігер) қызметкерлерді таңдамайтын, бірақ клиенттік ұйымның (тапсырыс беруші) бұрыннан бар персоналын жұмысқа алған жағдайларда қолданылады. Бұл ретте қызметкерлер бұрынғы орнында жұмысын жалғастырып, өз функцияларын орындайды. Қажетті персоналдың саны мен біліктілігін ұсынылған персоналмен еңбек қатынастары жоқ, бірақ тартылған әрбір қызметкерді ынталандыра алатын тапсырыс беруші анықтайды. Демек, мердігер персоналдың жұмыс берушісі болып табылады және тапсырыс беруші әртүрлі функцияларды орындау үшін персоналды тарта алады. Жұмыс уақытында ұсынылған персонал тапсырыс берушінің командасына кіреді, ал мердігер ұсынылған персонал үшін бүкіл кадрлық құжат айналымын жүргізеді.

Аутстаффингті пайдалану келесі жағдайларда негізделген:

• ? рұқсат етілген штаттық шектеулер. Бұл жағдай еншілес компаниялардың санын қатаң түрде жоспарлайтын және бақылайтын ірі холдинг құрылымдарында жиі кездеседі;
• ? басқарушы ұйым белгілеген қызметкерлер санын қысқарту тапсырмасымен жалпы пайда көлемін сақтау. Бұл жағдай алдыңғысының вариациясы. Қысқарту ұйымның әлеуметтік қамсыздандыру шығындарын азайту үшін стратегиялық мақсаты болуы мүмкін;
• ? тәуекелі жоғары жобаларды жүзеге асыру. Әртүрлі қызметкерлерді жалдауды талап ететін жобалар болуы мүмкін, бірақ сәтсіздікке ұшыраған жағдайда бұл қызметкерлер жұмыстан босатылуы немесе басқа жұмыстармен қамтамасыз етілуі керек. Егер жоба сәтсіз болса, қызметкерлерді босатуға байланысты қосымша шығындар пайда болады, бұл шығындардың өсуіне әкеледі. Бұл ретте жобаның ұтқырлығы жоғалады, мысалы, жобаны іске асыруды басқа аймаққа көшіру қажет болса;
• ? бизнестің ұтқырлығын арттыру. Бұл әртүрлі аумақтардағы тез қаныққан нарықтарда жұмыс істеу кезінде қажет болуы мүмкін, өнімнің өмірлік циклі кезінде өнімді өткізуге қатысатын барлық персоналды жылжытпай әртүрлі аумақтық нарықтарды барынша қамтуды қамтамасыз ету қажет болғанда;
• ? ірі кадрлар бөлімін және еңбекақы төлеумен айналысатын бухгалтерлік бөлімнің бір бөлігін ұстау бойынша үстеме шығындарды үнемдеу. Персоналды мердігер арқылы алу кезінде үстеме шығындарды үнемдеуге болады. Бұл үнемдеу ұйымның персонал мен бухгалтерлік бөлімшелерінің санының азаюына, арнайы бағдарламалық қамтамасыз ету шығындарын алып тастауға байланысты;
• ? ұйымда «мидың шоғырлануы» тұжырымдамасын жүзеге асыру. Тұжырымдаманың мәні мынадай: ұйымның ұжымы тек негізгі қызметкерлерден – «алтын қордан», ұйымның интеллектінен тұрады. Жұмыс және көмекші персонал тартылған, бірақ олардан тыс жұмыс істейді. Бұл тұжырымдаманы жүзеге асыру арқылы ұйым үшін қызметкердің нақты құнына байланысты әлеуметтік кепілдіктердің ақылға қонымды саралануын қамтамасыз етуге болады.

Аутстаффинг кезінде жұмыс беруші келесі жеңілдіктерді алады:

• ? қызметкермен еңбек шартын жасамайды, демек, онымен еңбек қатынастарына түспейді;
• ? аутстаффинг арқылы тартылған персоналға қатысты еңбек дауларының туындау қаупі жоқ;
• ? мердігер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарын орындауға байланысты барлық мәселелерді шешеді;
• ? персоналды тарту және қысқарту бөлігінде ұтқырлық; белгілі бір жағдайларда ұтқырлық лагы бірнеше күннен аспауы мүмкін;
• ? аутстаффинг арқылы тартылған персоналдың кадрлық құжаттарын жүргізу талап етілмейді, сондықтан ұйымның кадр бөлімшелерінің санын көбейту талап етілмейді;
• ? өндірістік қызметтің тұрақтылығы артады, өйткені аутстаффингтің арқасында шартты түрде бекітілген шығындардың бір бөлігі шартты айнымалылар санатына ауыстырылуы мүмкін;
• ? сынақ мерзімін кез келген қажетті кезеңге ұзарту мүмкін болады;
• ? қызметкерді ұйымның негізгі штатына ауыстыру үшін материалдық емес ынталандыруды пайдалана отырып, көп сатылы мотивациялық бағдарламаларды құру мүмкін болады;
• ? әлеуметтік кепілдіктерді қамтамасыз ету бойынша шығындарды айтарлықтай үнемдеуге қол жеткізуге болады.

Ең тартымдысы – персоналды аутсорсинг пен аутстаффингті бірлесіп пайдалану. Мұндай «симбиозбен» «Үстеме шығындар» бабы бойынша үнемдеуді күтуге болады.

Сыртқы қызметтерді пайдалану.Бұл жағдайда ұйым өзінің кейбір функцияларын сыртқы ұйымға (басқа ұйымның бөлімшесі) береді. Тапсырыс беруші ұйымнан (мердігерден) нақты қызметкерлердің еңбегін емес, қызметті сатып алады. Оның үстіне функция толығымен мердігер ұйымға беріледі, ал тапсырыс беруші ұйымда бұл функцияны орындауға қатысатын персонал жоқ. Қызмет құны тапсырыс беруші мен мердігер арасындағы шартпен анықталады. Берілген функцияны жүзеге асыратын персонал санын мердігер өзі шешеді. Тапсырыс берушінің мердігердің персоналымен еңбек қатынасы жоқ және оған мотивациялық әсер ете алмайды.

Әдетте, аутсорсинг ұйымның өмірін қамтамасыз ету үшін қажетті жұмыстарды береді, бірақ ол үшін негізгі болып табылмайтын: компьютерлік желілерге қызмет көрсету, логистика, маркетингтік зерттеулер немесе үй-жайларды тазалау. Персоналды басқаруда аутсорсинг персоналды есепке алуды басқаруға беріледі, ол келесі қызмет түрлерін қамтиды: персоналды тексеру, кадрлық құжаттаманы қалпына келтіру, жұмысқа қабылдау және басқа да кадрлық мәселелер. Аутсорсингтің артықшылықтары:

• ? негізгі қызметке шоғырлану;
• ? өндірістік операцияларды рационализациялау;
• ? кәсіби білімге қол жеткізу;
• ? тәуекелді әртараптандыру;
• ? үнемі жаңа технологияларды өздігінен енгізудің қажеті жоқ;
• ? өнімнің (қызметтердің) сапасын арттыру;
• ? адам ресурстарын босату;
• ? ақша ағынын оңтайландыру (ақша ағыны);
• ? бизнеске бақылауды арттыру;
• ? бизнестің өзгеру мүмкіндігі (бірақ сұраныс).

Дегенмен, аутсорсингтің кемшіліктері де бар, олар мыналарды қамтиды:

• ? қызмет көрсетушінің сенімділігіне қатысты алаңдаушылық (банкроттық және т.б.);
• ? өндіріс процесін бақылауды жоғалту;
• ? өз персоналының ықтимал қысқаруы;
• ? тұтынушыға емес, өнімге (үдеріске) шоғырлану;
• ? өз білікті кадрларын өсіру мүмкіндігін жоғалту;
• ? өз қызметкерлерінің теріс көзқарасы.

Батыс тәжірибесінде PriceWaterhouseCoopers әзірлеген және кестеде ұсынылған «стратегиялық маңызды / стратегиялық маңызды емес», «бәсекеге қабілетті / бәсекеге қабілетсіз» критерийлері бойынша аутсорсингке көшудің орындылығын бағалау схемасын қолдану әдеттегідей. 1.5.

1.5-кесте

Аутсорсингке көшудің орындылығын бағалау

Дегенмен, ұйымның позициясының операцияның белгілі бір түрі үшін қаншалықты стратегиялық маңызды екенін анықтау критерийлері әрбір ұйымға ғана тән және оны менеджерлер субъективті түрде қабылдайды.

«Қайта ұйымдастыру» өрісі қысқа мерзімде операцияны аутсорсингке беруге мүмкіндік береді, бірақ ұзақ мерзімді перспективада бақылау ұйымға қайтарылуы керек.

«Қосымша талдау» өрісі көптеген мүмкін шешімдерді ұсынады: сату, кеңейту және басқа ұйымдарға қызмет көрсету; профилін кеңейту және стратегиялық бәсекелестік артықшылықты құру.

Стратегиялық маңызды емес және бәсекелестікке жатпайтын операцияларды орындау кезінде PriceWaterhouseCoopers оларды аутсорсингке алуды нақты ұсынады.

Ресей тәжірибесінде аутсорсингке көшудің жеке критерийлері қолданылады:

• ? өнімнің (қызметтердің) қажетті сапасын қамтамасыз ете алмау;
• ? шығындарды азайту;
• ? тапшы техника мен жоғары білікті кадрларды шығару;
• ? стандартты өнімдер шығарылатын бірегей жабдықты шығару;
• ? жабдықтау бөлімінің жұмысын жақсарту;
• ? бірліктерге жинақталған өнімдерді сатып алу есебінен сатып алынатын өнімнің ассортиментін қысқарту.

Аутсорсингтен бас тарту критерийлері:

• ? сенімді мердігерлердің болмауы;
• ? ықтимал мердігер тарапынан әлеуетті монополия;
• ? қажетті деңгейден төмен тиімділіктің төмендеуі;
• ? өндірістік процесті қамтамасыз ету үшін жол берілмейтін ұйымнан тыс өндірістік уақыттың айтарлықтай артуы;
• ? ұйым ішіндегі өндіріс құны нарықтағы сұраныс бағасынан төмен.

Егер аутсорсинг пен аутстаффинг арасындағы айырмашылықтар туралы айтатын болсақ, онда ең бастысы - аутсорсинг кезінде тұтынушы белгілі бір функцияны орындау үшін төлейді, ал аутстаффингпен - қажетті біліктілігі бар ұсынылған персонал үшін төлем жасайды. Персоналды тартудың бұл нысандарының ортақ ерекшелігі еңбек өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне байланысты шығындарсыз персонал шығындарын азайту мүмкіндігі болып табылады.

Қашықтағы жұмыс.Персоналдың құнын оңтайландыра отырып, кейбір ұйымдар қашықтан жұмыс істеуге негізделген виртуалды кеңсені орнату арқылы жұмыс орындарын құру құнын азайтады. Қашықтықтан жұмыс істеуді енгізудің бастамашылары телекоммуникация және ақпараттық технологиялар саласында маманданған ұйымдар болып табылады. Виртуалды кеңселер редакциялық және журналистік жұмыста, шолу, талдау жұмыстарында, тапсырмаларды қоюда, техникалық шарттар мен бағдарламалауды жазуда, бағдарламалық өнімдерді тестілеуде және т.б. Олардың артықшылықтары кестеде көрсетілген. 1.6.

Қашықтықтағы жұмыс, үйінді ұйымдастырудың кез келген әдісі сияқты, қашықтағы жұмыс орындарын құруға және пайдалануға байланысты шығындарсыз жүзеге асырылмайды. Дәстүрлі шығындардан басқа, оларды құру үшін келесі нақты шығындарды бөлуге болады:

• ? қашықтан жұмыс істейтін қызметкермен өзара әрекеттесетін қызметкерлер туралы;
• ? бағдарламалық қамтамасыз ету;
• ? байланыс (пейджингтік коммуникацияларға, ұялы телефондарға, интернет шығындарына және т.б. қызмет көрсетуге арналған шарттар құны).

Виртуалды кеңсені еңбекті ұйымдастырудың ең прогрессивті формасы ретінде үй жұмысынан ерекшелеу керек.

1.6-кесте

Жұмыс берушілер мен қызметкерлер үшін қашықтан жұмыс істеудің артықшылықтары

Жұмыс берушілер үшін	Қызметкерлер үшін
Жұмыс орындарының санын азайту	Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы сенімділікті арттыру
Үй-жайларды жабдықтауға және оларға қызмет көрсетуге кететін шығындарды азайту	Еңбек мотивациясының күрделенуі
Жұмыс орындарына қызмет көрсететін жұмысшылардың еңбек ақысын азайту	Халықтың әлеуметтік қорғалмаған топтарының өкілдерін (мүгедектерді, жалғыз басты аналар, зейнеткерлер және т.б.) жұмысқа орналастыру мүмкіндігі
Уақытша еңбекке жарамсыздық парақтарын төлеуге кететін шығындарды азайту	Жаңа дағдылар мен қабілеттердің пайда болуы
Жұмысшыларды жұмыс орнына жеткізумен байланысты көлік шығындарын азайту
Тікелей қарым-қатынас кезінде ұжымда туындайтын қақтығыстардың азаюы немесе болмауы	Жұмыс және демалыс уақытын ұтымды пайдалану
Еңбек өнімділігін арттыру	Берілген тапсырмаға жауапкершілік сезімін тәрбиелеу
Клиенттер санының артуы	Әртүрлі ұйымдар мен қызмет салаларындағы жұмысты біріктіру мүмкіндігі
Тұтынушылармен қарым-қатынасты жақсарту	Оқу орындарында күндізгі бөлімде оқу мүмкіндігі

Персоналды басқару жүйесін құрудың қарастырылған әдістемесі ең алдымен күрделі функцияларда жүзеге асырылады: ұйымның персоналын қалыптастыру, пайдалану және дамыту.

Тексеруге арналған сұрақтар мен тапсырмалар

• 1. Ұйымдағы адамның көзқарасы қалай дамыды?
• 2. Кадрлық саясатты анықтаңыз. Оны қандай факторлар анықтайды?
• 3. Анықтамалардың қайсысы ұйымдағы басқару объектісін барынша адекватты түрде көрсетеді?
• 4. Персонал классификациясының кейбір белгілерін келтіріңіз.
• 5. Ұйымда персоналды басқарудың тиімділігі немен анықталады?
• 6. Көмекші ішкі жүйелердің қайсысы ұйымдағы персоналды басқарудың тиімділігіне әсер етеді?
• 7. Персоналды басқарумен байланысты жалпы, технологиялық және арнайы функцияларды атаңыз.
• 8. Персонал шығындары деп нені айтады?
• 9. Ұйымда бюджет пен персоналдың қандай түрлері бар?
• 10. Жұмыс берушілердің кадрлық шығындарын бюджеттеу процесі нені қамтиды?
• 11. Ұйым персоналының құнының негізгі көрсеткіштерін атаңыз.
• 12. Персонал шығындарын бюджеттеу кезінде қандай шектеулерді ескеру қажет?
• 13. Персонал шығындарын қандай салаларда оңтайландыруға болады?

• жалақы;
• тұрғын үй төлемі;
• әлеуметтік қорларға аударымдар және халықты әлеуметтік қорғауға арналған шығыстар;
• кәсіптік оқытуға арналған шығыстар;
• мәдени-тұрмыстық қызмет көрсетуге арналған шығыстар;
• еңбек салықтары.

Персонал шығындарының негізгі сипаттамалары:

• оны ұстауға байланысты жалпы шығындар;
• тауарлық және өткiзiлген өнiмнiң құнындағы олардың үлесi;
• бір орташа қызметкерді ұстау құны;
• еңбекақы қорындағы өнеркәсіптік және өндірістік персоналға арналған шығындардың үлесі.

Кадрлық емес шығындарға заң талаптары, салық салу деңгейі, тарифтік мөлшерлемелердің шарттық немесе күтілетін көтерілуі, тарифтік келісімдер талаптарының өзгеруі, персонал саны мен құрылымының өзгеруі, жаппай біліктілікті арттыру және т.б. сияқты факторлар әсер етеді.

Персоналды ұстауға байланысты жалпы шығындарды анықтау үшін таза пайдадан (оған салықты қоса алғанда), өзіндік құн және басқа көздерден қаржыландырылатын олардың түзетілген сомаларын қосу қажет.

Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 1997 жылғы 7 ақпандағы нұсқауына сәйкес еңбек шығындары - бұл орындалған жұмыс үшін ақшалай және заттай сыйақы, жыл ішінде қызметкерлердің пайдасына қосымша шығындар және персоналды ұстауға арналған басқа шығындар, кәсіпорынның (ұйымның) балансында бар объектілер.

Еңбек шығындарына мыналар кіреді:

1. 1. Жұмыс істеген уақытына ақы төлеу, аймақта қалыптасқан нарықтық бағалар бойынша (тарифтік мөлшерлемелер мен жалақы бойынша, кесімді ставкалар бойынша, сатудан түскен түсімнен пайызбен) есептеу негізінде заттай төлем түрінде шығарылған өнімнің өзіндік құны. өнім, жұмыстағы ерекше үзілістерге ақы төлеу, еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін сақтандыру агенттеріне комиссиялық сыйақылар; қызметкерлердің әртүрлі санаттарына жалақыдағы айырмашылықты төлеу, қызметкерлерді оқытуға, қайта даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға тартылған тұлғалардың еңбегіне ақы төлеу; ауыр және зиянды жағдайларда, түнгі уақытта, кәсіптік шеберлігі үшін , бригада басшылығы үшін, көп ауысымдық жұмыс үшін, әртүрлі сыйақылар, үстемеақылар, қосымша ақылар, алымдар).
2. 2. Жұмыс істемеген уақыт үшін төлем: негізгі, қосымша, оқу, мәжбүрлі (әкімшіліктің бастамасы бойынша) демалыста болуына, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаратын, ауылшаруашылық және қоғамдық жұмыстармен айналысатын жасөспірімдерге арналған жеңілдетілген жұмыс уақыты бойынша объективті мән-жайларға байланысты бос тұру және жұмысқа келмеу. басқа жұмыстар, қайырымдылық және т.б.
3. 3. Біржолғы көтермелеу төлемдері: оларды төлеу көздеріне қарамастан, өнертапқыштық пен жаңашылдықты насихаттағаны үшін бір жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша, еңбек өтіліне (еңбек өтіліне), материалдық көмекке, берген кездегі қосымша төлемдерге сыйлықақылар. жыл сайынғы еңбек демалысы, пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы, құны тегін акциялар немесе акцияларды, тауарларды немесе өнімді төмендетілген бағамен сатып алуға ынталандыру, сыйлықтардың құнын қоса алғанда, басқа бір реттік ынталандырулар болып табылады.
4. 4.Еңбекақыға кіретін тамақ, баспана, жанар-жағармай төлемдері.
5. 5. Қызметкерлерді тұрғын үймен қамтамасыз ету бойынша шығыстар: өтеусіз негізде тұрғын үй сатып алуға бастапқы немесе өзге жарнаға, тұрғын үй құрылысына берілген несиені ішінара (толық) өтеуге, тұрғын үй қорын ұстауға кәсіпорынның немесе ол үлестік қатысу түріндегі қаржыландыратын балансы; басқа да шығындар.
6. 6. Қызметкерлердi әлеуметтiк қорғауға арналған шығыстар: әлеуметтiк қорларға, мемлекеттiк емес зейнетақы қорларына, қызметкерлердiң пайдасына жеке, мүлiктiк және өзге де сақтандыру шарттары бойынша кәсiпорын қаражаты есебiнен есептелген және төленген сақтандыру жарналары, еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысы. кәсіпорынның таратылуына, қызметкерлердің санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты; қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындаумен байланысты мертігуден, кәсіптік ауруға шалдығудан немесе денсаулығына өзге де зақым келтіруден, сондай-ақ қайтыс болғандардың асырауындағы адамдарға келтірілген зиянды өтеу, сот айқындаған моральдық зиянды өтеу; жеке өтініші бойынша ерекше жағдайларда материалдық көмек, мысалы, жерлеуге және т.б., денсаулық сақтау қызметтерін төлеуге, қызметкерлер мен олардың отбасыларына емдеуге, демалуға, фельдшерлік пункттерді, амбулаторияларды, демалыс үйлерін ұстауға жолдамалар Кәсіпорынның теңгерімінде тұрған немесе үлестік қатысу тәртібімен ол қаржыландыратын, медициналық мекемелерге дәрі-дәрмек сатып алуға, кәсіпорында жұмыс істейтін зейнеткерлік жәрдемақыларға, зейнеткерлерге төленетін біржолғы жәрдемақылар есебінен төленетін кәсіпорынның.
7. 7. Кәсiптiк оқытуға арналған шығыстар: кәсiпорынның балансындағы немесе оның үлестiк қатысу нысанында қаржыландырылатын оқу ғимараттары мен үй-жайларын ұстауға, оқу орындарында қызметкерлердi ақылы оқытуға, кәсiпорындар жiберген қызметкерлердiң стипендияларына. оқу орындарында оқуға, кадрларды даярлауға және қайта даярлауға жұмсалатын басқа да шығындар (мысалы, сырттай оқитын мұғалімдерге жалақы төлеу).
8. 8. Мәдени-тұрмыстық қызмет көрсетуге арналған шығыстар: оқу, мәдени, дене шынықтыру және спорттық іс-шараларды өткізуге, кәсіпорынның балансындағы немесе қаржыландырылатын асханаларды, кітапханаларды, клубтарды, спорт ғимараттарын, мектепке дейінгі балалар мекемелерін ұстауға арналған үй-жайларды жалға алу. ол бойынша үлестік қатысу тәртібімен ата-аналардың мектепке дейінгі мекемелердегі балалардың ақысын өтеу және т.б. демалыс кештерін, дискотекаларды, спектакльдерді, концерттерді, лекцияларды, пікірталастарды, ғалымдармен және өнер қайраткерлерімен кездесулерді, спорттық іс-шараларды өткізуді, театрландырылған костюмдер, спорттық формалар, спорт жабдықтары немесе оларды жалға алу ақысы, үйірмелер, курстар, студиялар, клубтар, мемлекеттік университеттер, балаларға арналған ойын бөлмелері және т.б. ұйымдастыру үшін, қызметкерлер мен олардың отбасыларына экскурсияға, жол жүруге жолдамаларға ақы төлеу, спорт секцияларындағы сабақтар, бағбандық бірлестіктерді жайластыруға кәсіпорынның шығындары.
9. 9. Бұрын берілген жіктеу топтарына қосылмаған еңбек шығындары – жұмыс орнына дейін жол жүру ақысы, тегін нысанды киімнің, нысанды киімнің, комбинезонның, қауіпсіздік аяқ киімінің және басқа да жеке қорғану құралдарының, жуғыш құралдардың, бейтараптандырғыштардың, профилактикалық тамақтанудың, жалақыға үстемелердің құны экономиканың жекелеген салаларының қызметкерлеріне жұмыстың іссапарлық немесе вахталық сипатына байланысты төленетін еңбекақы және т.б.
10. 10. Жұмыс күшін пайдалануға байланысты салықтар (мысалы, шетелдік жұмыс күшін тарту үшін алымдар).
11. 11. Еңбек шығындарына қосылмаған шығыстар: дивидендтер, сыйақылар, үлестік акциялар бойынша төлемдер және т.б., акционерлік қоғамның басқарма мүшелеріне, акционерлік қоғам қызметкерлерінің тізімінде жоқ құрылтайшыларға сыйақы; бюджеттен тыс (мемлекеттік және мемлекеттік емес) қорлардан төленетін төлемдер, атап айтқанда, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша, жүктілік және босану бойынша, бала туылған кезде, бала күтімі бойынша жәрдемақылар; ғылым, әдебиет, өнер, өнертабыс туындыларын жасауға, басып шығаруға және өзге де пайдалануға жасалған шарттар бойынша авторлық сыйақы төлеу (қосымша төлем), федералдық, федерацияның құрылтай субъектілерінің және жергілікті бюджеттердің қаражаты есебінен есептелетін сыйақының қосымша түрлері мен әлеуметтік төлемдер ; Кәсіпорын оқу орындарына оқуға жіберген және жалақы қорында жоқ студенттерге шәкіртақы, бала күтімі бойынша ішінара ақы төленетін демалыста болған әйелдерге өтемақы, әлеуметтік сақтандыру төлемдерінен басқа, тұрғын үйді күрделі құрылысқа және әлеуметтік нысандар.

Персонал шығындарын басқарады:

• персонал санының өзгеруі;
• оған жоспарланған шығындардың өзгеруі;

Персонал шығындарын жоспарлау келесі қадамдардан тұрады.

1. 1. Өткен жылдағы шығындар бірліктерін, сондай-ақ олардың ағымдағы жылдың бірінші жартыжылдығына арналған жоспарлы және нақты мәндерін талдау және төменде көрсетілген факторларды ескере отырып, оларды түзету, оның негізінде бюджет жобасы әзірленеді. келесі жыл тұтастай және жеке баптар үшін жасалады.

Федералдық және жергілікті талаптар:

• салық жүйесіндегі алдағы өзгерістер;
• тарифтік мөлшерлемелердің шарттық немесе күтілетін өсуі;
• жаңа тарифтік келісімдерді қабылдау;
• ұйымдық-басқару құрылымындағы қайта құрулар, персоналды қосымша тарту мүмкіндігі; біліктілігін арттыру;
• инфляция деңгейі және т.б.

1. 2. Корпоративтік қызметтер бойынша бөлімшелердің бюджет жобаларын талдау және оларды түзету.
2. 3. Фирма басшылығының қорытынды бюджетті бекітуі.
3. 4. Оны бірліктерге жіберу.

Персонал шығындарын талдау кезінде келесі көрсеткіштерді анықтаған жөн:

• оны ұстауға байланысты жалпы шығындар (жалпы және жекелеген топтар мен санаттар бойынша);
• персонал шығындарының динамикасының және сәйкес кезеңдегі кәсіпорын қызметінің басқа көрсеткіштерінің арақатынасы: өзіндік құн, өткізу көлемі, өнім, пайда, жалпы өндіріс шығындары (персонал шығындары баяу өсуі керек);
• бір орташа қызметкерді ұстауға арналған жиынтық шығындар;
• персонал шығындарының тиімділігі.

Оны анықтаудың кейбір жолдарын қарастырайық. Жалпы алғанда, біз шығындарды жүзеге асырудан туындайтын үнемдеуді өздерімен салыстыру туралы айтып отырмыз:

• туралы айтып отырмыз жалпы тиімділікшығындар, яғни олар әкелетін әсердің салыстырмалы шамасы;
• туралы айтуға болады салыстырмалы тиімділік, ол еңбек процесіне енгізілген техникалық жетілдірудің әртүрлі нұсқаларына және жұмысшылардың еңбекақысының санын, құрамын, құрылымы мен деңгейін өзгертуге байланысты шешімдерді қабылдау кезінде, демек, шығындардың өзін анықтау үшін қажет.

Талдау көрсеткендей, «Шарғұнкөмір» АҚ-ның өзіндік құны құрылымында еңбек шығындарының үлесі жоғары болғандықтан, қарастырылып отырған кәсіпорынға персонал шығындарын басқарудың экономикалық механизмін әзірлеп, енгізгені дұрыс, ол келесідей болуы мүмкін.

Компанияны басқарудың стратегиясы мен тактикасын түзету қажеттілігі туралы ақпаратты жедел алуды қамтамасыз ету, кәсіпорынның басқарушылық және нарықтық экономикадағы өзгерістерге бейімделу дәрежесін арттыру үшін ресурстарды басқарудың сенімді және икемді жүйесін құру қажет. бюджеттік саясат мәселелерін шешу.

Нарық талаптарын ескере отырып, кәсіпорында персонал шығындарын талдау және жоспарлау жүйесін ұйымдастыру үшін тиісті шығындар баптары бойынша функционалдық бюджеттер жүйесін әзірлеуге және оның орындалуын бақылауға негізделген қазіргі заманғы ақша қаражатын басқару жүйесін құру қажет. .

Персонал шығындарын басқарудың экономикалық механизмі жалпы және элементтері бойынша сараланған персонал шығындарын есептеу тәртібін белгілейді және бес негізгі кезеңді қамтиды:

Кәсіпорынның жалпы табысындағы персонал шығындарының жоспарлы үлесін негіздеу;

Рұқсат етілген еңбек шығындарын анықтау;

Қосымша қордың сомасын есептеу;

Кәсіпорынның резервтік қорының мөлшерін анықтау;

Қызметкерлер арасында бөлінетін қосымша қордың құнын есептеу.

Кәсіпорын персоналының шығындарын басқарудың құрылған экономикалық механизмі келесі қадамдарды қамтиды:

Сахна. Кәсіпорынның жалпы табысындағы персонал шығындарының жоспарлы үлесін негіздеу. Бұл кезең мыналарды қамтиды:

Кәсіпорынның жалпы табысындағы тікелей персонал шығындарының жоспарланған үлесін негіздеу;

Кәсіпорынның жалпы табысындағы жанама персонал шығындарының жоспарланған үлесін негіздеу;

Базалық кезеңдегі серіктестіктің кірісін анықтау;

Жоспарланған персонал шығындарының негіздемесі;

Персоналға жоспарланған тікелей шығындарды есептеу;

Еңбекақының жоспарлы құнын есептеу;

Кәсіпорын қызметкерлеріне қосымша төлемдер мен үстемеақылардың жоспарлы құнын есептеу;

жанама кадрлық шығындарға қатысты қызметкерлер арасында бөлінетін қосымша қордың мөлшерін анықтау. Герчиков, В.И. Персоналды басқару: қызметкер компанияның ең тиімді ресурсы: Оқулық / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 б.

Кәсіпорынның персоналын ұстауға жұмсалатын шығындарды жоспарлау әдістемесінің бірінші кезеңінде базалық кезеңдегі кәсіпорынның жалпы табысындағы персонал шығындарының жоспарлы үлесі есептеледі. Бұл мән бірнеше жолмен белгіленуі мүмкін – өткен кезеңдердің есеп беру деректері негізінде немесе жоспарлы көрсеткіштер негізінде. Сол сияқты кәсіпорынның жалпы табысындағы тікелей және жанама шығындардың жоспарланған үлесін есептеуге болады.

Жоспарланған персонал шығындары шығындарды қалыптастырудың нормативтік әдісімен есептеледі.

Кәсіпорын жұмысшыларының негізгі еңбекақысының жоспарлы құны еңбекақы төлеудің деңгейлік жүйесін әзірлеу арқылы анықталады. Еңбекке ақы төлеу деңгейлерінің саны кәсіпорындағы өндіріс ерекшеліктерін ескере отырып белгіленеді. Ивановская, Л.В. Персоналды басқару: теория және практика. Кадр еңбегін ұйымдастыру, нормалау және реттеу: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 б.

Кәсіпорын үшін бес деңгейді қолданған жөн:

1 деңгей – жұмысшылар, қатардағылар;

2 деңгей – қызметкерлер;

3 деңгей – мамандар;

4-деңгей – бөлім басшылары;

5-ші деңгей – кәсіпорынның топ-менеджерлері.

Деңгейлі еңбекақы төлеу жүйесін дамытудың келесі қадамы таңдалған критерийлер бойынша лауазымдарға сараптамалық бағалау жүргізу болып табылады. Бес немесе он баллдық рейтингті қолданған жөн. Сәйкес деңгейдегі әрбір позиция белгіленген критерийлерге сәйкес белгілі бір ұпай санымен сипатталады. Сарапшылардың пікірлерінің дәйектілігінің критерийі ретінде Спирмен мен Кендаллдың рангтық корреляция коэффициенттері, Кендалл конкордантының дисперсиялық коэффициенті, энтропия конкорданциясы коэффициенті, сондай-ақ үлгіні тану теориясының құралдары пайдаланылады.

Келесі кезеңде кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктерін және әрбір лауазым бойынша нақты жалақының орташа деңгейімен белгіленген шектеулерді ескере отырып, әрбір деңгей бойынша жалақының интервалы белгіленеді. Бағалау негізінде әрбір лауазым бойынша ең төменгі жалақы есептеледі.

Әрі қарай сарапшы әрбір қызметкердің жұмысын жеке бағалауды жүзеге асырады. Белгілі бір қызметкер туралы сараптамалық қорытынды оның еңбек әлеуетін бағалаудан тұрады. Еңбек әлеуетінің белгілері ретінде жұмыс тәжірибесі, біліктілігі, кәсіби және біліктілігін арттыру деңгейі және т.б.

Келесі қадам - ​​әрбір қызметкер үшін жоспарланған жалақыны есептеу, бұл ретте оларды түзету тұтыну бағасының өсу индексін ескере отырып жүргізілуі керек. Есептелген еңбекақы мөлшері жұмыс істеген сағаттар үшін жалақының жоспарланған құны болады.

Қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерi белгiленген қосымша төлемдер мен үстемеақылардың проценттерiнiң және белгiленген лауазымдық жалақылардың мөлшерiнiң сомасы негiзiнде айқындалады. Ивановская, Л.В. Ұйым персоналын басқару: Оқу құралы / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: NITs INFRA-M, 2013. - 695 б.

Қызметкерлердің міндеттеріне кірмейтін (мысалы, тиеу-түсіру жұмыстары, өндірістік объектілерді дайындау және т.б.) және қалыпты жұмыс уақытынан артық орындалған қосымша жұмыстарға ақы төлеуге кәсіпорынның жоспарланған шығындары бөлек әзірленген ставкалар бойынша төленеді. немесе жалақының пайызы ретінде.

Демалыстарды төлеуге арналған жоспарлы шығыстарға кәсіпорынның кезекті жыл сайынғы және қосымша демалыстарға, оқу демалыстарына және жиынтық демалыс күндеріне (демалыс күндері) ақы төлеу кіреді. Кәсіпорынның еңбек демалысын төлеу жөніндегі шығыстары кәсіпорынның еңбек демалысы резервіне аударымдары негізінде қалыптасады. Резервке аударымдардың ең жоғары пайызы демалысты төлеуге арналған шығыстардың болжамды жылдық сомасы туралы деректер негізінде айқындалады. Кәсіпорын қызметкерлеріне демалыс (демалыс) күндерінің жиынтық мөлшері демалыс берілген күні белгіленген лауазымдық жалақысы негізінде төленеді.

Кәсіпорынның есепті кезеңдегі қызметінің нәтижелері бойынша қызметкерлерге жоспарланған сыйлықақы төлемдерін есептеу еңбек өтілі үшін сыйақы және басқа да сыйлықақы төлемдерінің пайызын анықтауды қамтиды.

Жоспарланған жанама персонал шығындарына өндірістік процеске және ішкі әлеуметтік бағдарламаларға жоспарланған шығындар жатады. Өндіріс процесінің жоспарлы шығындарына ұйымдасқан жұмыс күшін тартуға, оқытуға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға, еңбекті қорғауға, іссапарға және іссапарға кеткен шығындар жатады. Кәсiпорынның iшкi әлеуметтiк бағдарламалары бойынша жоспарлы шығыстарға қосымша зейнетақымен қамсыздандыруға және әлеуметтiк сақтандыруға шығыстар, оқуға, үйлену тойына, мерейтойға, баланың туылуына байланысты жоспарлы шығыстар, балаларды мектепке дейiнгi және мектеп мекемелерiнде ұстауға арналған шығыстар, санаториялық-курорттық емдеу, кәсіпорын қызметкерлеріне материалдық көмек төлеуге жоспарлы шығындар, кеме қатынасы кәсіпорнының біржолғы шығындары.

Екінші кезеңде кәсіпорынның персоналын ұстауға жұмсалатын шығындарды жоспарлау әдістемесі персонал шығындарының жоспарланған үлесіне және кәсіпорынның күтілетін табысына байланысты персоналдың рұқсат етілген шығыстарының көлемін анықтайды.

Үшінші кезеңде кәсіпорын қызметкерлеріне арналған қосымша қор рұқсат етілген және күтілетін персонал шығындарының арасындағы айырма ретінде есептеледі.

Төртінші кезеңде кәсіпорынның резервтік қорының құны резервтік аударымдар үлесіне және қосымша қордың құнына байланысты анықталады.

Қорытынды, бесінші кезеңде кәсіпорын жұмысшылары арасында бөлінетін қосымша қордың көлемін есептеу резервтік қордың мөлшерін ескере отырып жүргізіледі. Кибанов, А.Я. Персоналды басқару: теория және практика. Ұйымда персоналды басқарудың экономикалық және әлеуметтік тиімділігін бағалау: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 б.

Ұсынылғанды ​​ескере отырып, кәсіпорынның 2016 жылға арналған персоналының өзіндік құнының есебін ұсынамыз – 5 кесте.

5-кесте – 2016 жылға ұсынылған әдістемені ескере отырып, персонал шығындарын жоспарлау

2016 жылға кәсіпорын бойынша персонал шығындарының күтілетін және рұқсат етілген мәнін есептейік – 6-кесте.

Кесте 6 – Кәсіпорынның 2016 жылға арналған персонал шығындарының күтілетін және рұқсат етілген құнын есептеу

Ұсынылған есептеулерден кәсіпорынның персоналына жұмсалатын шығындардың жоспарлы кезеңдегі күтілетін үлесі рұқсат етілген мәннен аспайтынын, алдыңғы 2015 жылғы деңгейден төмен екенін көруге болады. 30-кестедегі деректерге сүйене отырып, 2016 жылы кәсіпорын персоналға тікелей және жанама қосымша шығындарды көтере алады.

Осылайша, жұмыстың dnjhjq тарауының нәтижелері бойынша келесі қорытындылар алынды. «Шарғұнкөмір» АҚ үшін шығындарды тиімді басқаруды қолданбалы шығындарды есепке алу әдісімен байланыстыруға болады. Басқару шығындарының стратегиялық есебі «Шарғұнкөмір» АҚ басшылығын тиімді нәтижеге жету үшін басқару шешімдерін қабылдау, шаруашылық функцияларын үйлестіру құралдарымен қамтамасыз етуі тиіс прогрессивті ақпарат көздерінің бірі болып табылады. Каштанова, Е.В. Персоналды басқару: теория және практика. Іскерлік мансапты басқару, қызметтік және кәсіби көтерілу және кадрлық резерв: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / Е.В. Талшын. - М.: Проспект, 2013. - 64 б.

Қолдануға ұсынылған ABC әдісі функцияларды бөлуді қамтиды, олардың орындалуы шығындардың пайда болуымен байланысты. Бұл әдістің дәстүрлі есеп жүйелерінен негізгі айырмашылығы, онда үстеме шығындар бір таңдалған базаға (тікелей еңбек шығындары, материалдық шығындар) пропорционалды түрде бөлінеді.

Тұтастай алғанда, «Шарғұнкөмір» АҚ-да стратегиялық басқарушылық есеп жүйесінде АВС әдісін қолдану шығындарды тиімді басқаруды ұйымдастыруға мүмкіндік береді және бірыңғай стратегия аясында қызметтің табыстылығын арттыруға негіз болады.

Сондай-ақ, қарастырылып отырған кәсіпорын үшін персонал шығындарын басқарудың экономикалық механизмін әзірлеуді және енгізуді ұсынуға болады.

Персонал шығындарын басқару - бұл кәсіпорынның басқару қызметінің саласы, онда персонал шығындарын талдау, персоналды басқару саласында негізделген басқару шешімдерін қабылдау, сондай-ақ персонал шығындарын оңтайландыруға бағытталған іс-шаралар әзірленіп, жүзеге асырылуда. олардың орындылығы мен күтілетін экономикалық және экономикалық әлеуметтік тиімділігінің шарттары.
Персонал шығындарын басқарудың мақсаты кәсіпорынның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету үшін персоналды қалыптастыруға, пайдалануға және дамытуға жұмсалған қаржылық инвестициялардың қайтарымдылығын арттыру болып табылады.

Персонал шығындарын басқарудың негізгі тәсілі шығындарды талдау мәселелерін қамтитын міндеттер кешенін дәйекті шешуді, шығындар қолайлы немесе жоспарланған деңгейден асатын салаларды анықтауды қамтиды, содан кейін бұл асып кетудің себептері мен факторлары зерттеледі, содан кейін оларды шешу жолдары қарастырылады. персонал шығындарын оңтайландыру үшін әзірленген.

Персонал шығындарын зерттеу ақпараттық базаны қалыптастыруды және өзгерістерді үнемі бақылауды талап етеді.

Персонал шығындарын басқарудың негізгі бағыттарына мыналар жатады:

1. Еңбек шығындарын басқару – негізгі жалақының, көтермелеулердің, сыйлықақылардың, қосымша төлемдер мен өтемақылардың құрылымы мен мөлшерін реттеу.
Еңбекке ақы төлеу үш негізгі құрамдас бөлікті қамтиды: негізгі жалақы – қызметкердің еңбегіне ақы төлеу бойынша жұмыс беруші кепілдік берген міндеттемелердің өлшемдерін белгілейді; Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген, сондай-ақ жұмыс беруші өз еркімен төлейтін қосымша төлемдер мен жәрдемақылар; қызметкердің жеке жарнасын, есепті кезеңдегі бөлімше қызметінің нәтижелерін ескере отырып айқындалатын ынталандыру төлемдері.

Еңбек шығындарының тиімділігі еңбек ақы интенсивтілігі мен жалақы қайтарымы көрсеткіштерімен өлшенеді.

Өнімдердің еңбек ақы интенсивтілігі ақшалай түрде өнімдегі еңбекақының үлесін көрсететін көрсеткіш болып табылады. Жалақы ведомосінің көмегімен персонал шығындарының 1 рубльіне қанша өнім өндірілгені есептеледі.

2. Персоналды оқыту және дамыту шығындарын басқару.
Персоналды оқыту – бұл студенттердің, тыңдаушылардың бастапқы кәсіби дағдыларды меңгеру, тәжірибелі қызметкерлердің алдыңғы қатарлы әдістер мен жұмыс әдістерін қолдануда жаңа білім мен дағдыларды алу міндеттері шешілетін персоналды басқару саласы.

Оқыту шығындарын талдау келесі міндеттерді шешуді қамтиды:

Оқыту іс-шараларын өткізуге арналған шығындардың есебіне сыртқы провайдерлердің қызметтеріне ақы төлеу, мұғалімдердің өз қызметкерлерінен ақы төлеу кіреді.
Персоналды басқару жүйесін оқыту және дамыту функцияларын жүзеге асырумен байланысты қосымша шығындарды анықтау оқыту іс-шараларына тартылған қызметкерлердің функцияларын орындағаны үшін қызметкерлерге қосымша ақы төлеуді анықтауды, еңбек өнімділігінің төмендеуін бағалауды қамтиды.

Оқыту мен дамытудың экономикалық нәтижелерін бағалау көрсеткіштерді есептеу арқылы жүзеге асырылады.

3. Әлеуметтік міндеттемелер мен жұмыс берушінің кепілдіктері бойынша шығындарды басқару – қызметкерлердің моральдық және физикалық әл-ауқаты, олардың жұмыс берушімен қарым-қатынасына қанағаттануы, сенім мен адалдық сияқты әлеуметтік нәтижелер тұрғысынан оңтайлы болып табылатын жеңілдіктер мен жеңілдіктер құрылымын анықтау. персоналдың.

Әлеуметтік қамсыздандыру шығындары - бұл сіздің қызметкерлеріңіздің денсаулығы мен әл-ауқатына салынған инвестиция. Мұндай шығындарға жұмыс берушінің қызметкерлерге әртүрлі жеңілдіктерді төлеуі жатады - тамақ, демалыс, жеке және отбасылық мәселелерді шешу және т.б.