Xodimlar xarajatlarini boshqarish asoslari. Tashkiliy xodimlar xarajatlarini boshqarish

Hozirgi vaqtda tashkilotlarda xodimlarni boshqarish sohasidagi jarayonlarni amalga oshirishning iqtisodiy mexanizmini maqsadli tartibga solish masalalariga katta e'tibor qaratilmoqda, shuning uchun amalda kadrlar ishining samaradorligi tobora ko'proq iqtisodiy toifalarda baholanmoqda va iqtisodiy ko'rsatkichlar bilan o'lchanmoqda. Yuqorida ko'rsatilgandek, korxona xarajatlarining katta qismini kadrlar xarajatlari tashkil qiladi, bu esa kadrlar siyosatining iqtisodiy tarkibiy qismini maqsadli tartibga solish imkonini beruvchi vositalardan foydalanishni talab qiladi.

Xodimlar xarajatlarini boshqarish tushunchasi

Xodimlar xarajatlarini boshqarish maqsadi- korxona samaradorligi va raqobatbardoshligini ta'minlash uchun xodimlarni shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishga moliyaviy qo'yilmalarning maksimal rentabelligini oshirish. Xodimlar xarajatlarini boshqarish boshqaruvning barcha darajadagi rahbarlari, moliya va buxgalteriya hisobi bo'yicha mutaxassislar, iqtisodchi-tahlilchilar, kadrlar xizmati mutaxassislarining muvofiqlashtirilgan ishtirokiga asoslanishi kerak. Faqat shu shartda bu faoliyat o'z maqsadiga erishadi.

Kadrlar siyosatini shakllantirish mexanizmi xodimlarni boshqarish sohasidagi echimlarni tanlashga asoslanadi: a) xodimlarning maqbul xarajatlarini; b) tashkilotning iqtisodiy va ijtimoiy natijalarining samaradorligi. Shu bilan birga, mutanosib kadrlar strategiyasi xarajatlar va natijalar o'rtasidagi nisbiy muvozanatni nazarda tutadi, bu, bir tomondan, ishchi kuchining qoplanishini ta'minlaydi, ikkinchi tomondan, korxonaning inson kapitalini oshirishga imkon beradi.

Korxona birinchi navbatda o'z xo'jalik faoliyatidan maksimal foyda olishdan manfaatdor bo'lib, uning sharti o'z ixtiyoridagi barcha resurslardan maksimal darajada foydalanish hisoblanadi. Biroq, bu shartning bajarilishi har doim ham yuqori ishlab chiqarish natijalariga erishishga olib kelmaydi. Shunday qilib, xodimlarni boshqarishda ulardan foydalanish har doim insonning jismoniy va psixo-emotsional imkoniyatlari bilan chegaralanadi, shuning uchun mehnat unumdorligining o'sishini faqat ma'lum darajada mehnat intensivligini oshirish, ishlab chiqarish sifatini oshirish orqali ta'minlash mumkin. va boshqaruv jarayonlari har doim xodimlarning qaytish darajasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Muvozanatli kadrlar siyosatini qurishda korxona samaradorligining ijtimoiy jihatlarini hisobga olish bir xil darajada muhimdir: xodimlarning qoniqishi tashqi mehnat aylanmasi xarajatlarini kamaytirishga yordam beradi va ularning ishtiroki va majburiyatlari mehnat unumdorligini oshirishdan tashqari, yuqori mehnat unumdorligini ta'minlaydi. korxonaning ichki va tashqi muhitidagi doimiy o'zgarishlar sharoitida innovatsion faollik, xodimlarning moslashuvchanligi va moslashuvchanligi.

Ishchi kuchini iloji boricha qimmatga sotmoqchi bo'lgan xodimlar muayyan tashkiliy muhitda bunday imkoniyatga ega emaslar, chunki ayirboshlash parametrlari kafolatlangan ish haqi, shuningdek ijtimoiy nafaqalar shaklida ishga qabul qilish bosqichida o'rnatiladi. Shu sababli, xodim mehnat kuchlarini kasbiy, jismoniy va hissiy xarajatlar nuqtai nazaridan taqsimlashni optimallashtirishga intiladi, bu tashkilotda ishlashning afzalliklari va shaxsiy mehnat va mehnatdan tashqari manfaatlar o'rtasida maqbul muvozanatga erishiladi.

Yaxshi kadrlar strategiyasi va siyosati hozirgi yoki kelajakda xodimlar xarajatlarining sezilarli darajada oshishiga olib kelishi mumkin bo'lgan barcha omillarni hisobga olishni, shuningdek, kompaniya ichida va tashqarisida voqealarni rivojlantirishning turli xil variantlarini tanlashni va mantiqiy asoslashni o'z ichiga oladi. tashkilot.

Biroq mutanosib kadrlar siyosati har doim ham kutilgan natijalarga olib kelmaydi. Tanlangan kadrlar siyosatini amalga oshirmaslik yoki uni ancha past samaradorlik bilan amalga oshirish xavfi bir qator holatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, jumladan:

bozor kon'yunkturasining noqulay o'zgarishiga munosabat sifatida kompaniyaning umumiy strategiyasi va ishlab chiqarish faoliyatining o'zgarishi;
hududiy (yoki tarmoq) mehnat bozoridagi vaziyatning o'zgarishi;
xodimlarga investitsiya qilingan mablag'larning past rentabellik darajasi;
xodimlarning korxona uchun zarur bo'lgan yo'nalishda reaksiyaga kirishish va harakat qilishni istamasligi va boshqalar. .

Xodimlar to'g'risidagi har qanday qaror korxona va uning xodimlari faoliyatiga ta'siri nuqtai nazaridan muvozanatli va oqilona bo'lishi kerak, shuning uchun shuni tushunish kerakki, tashkilotda xodimlarni takror ishlab chiqarishning turli bosqichlarida mehnat xarajatlari bir vaqtning o'zida bir nechta sabablarga ko'ra ko'payadi. turli omillar va korxonalar uchun turli oqibatlarga olib keladi (4.3-jadval).

Xodimlar xarajatlarini boshqarishga asosiy yondashuv (4.3-rasm) xarajatlarni tahlil qilish, xarajatlar maqbul yoki rejalashtirilgan darajadan oshib ketadigan sohalarni aniqlash masalalarini qamrab oluvchi vazifalar majmuasini izchil hal qilishni o'z ichiga oladi, keyin bu ortiqcha sabablar va omillar. tekshiriladi, shundan so'ng xodimlar xarajatlarini optimallashtirish uchun echimlar ishlab chiqiladi.

Xodimlar xarajatlarini o'rganish axborot bazasini shakllantirish va o'zgarishlarni muntazam ravishda kuzatib borishni talab qiladi. Shu bilan birga, ob'ektiv ma'lumotlarning to'planishi ularning paydo bo'lish manbalari, sabablari va omillarini to'liq tushunish uchun etarli emas, shuning uchun dinamikani tahlil qilish kerak, ya'ni. oldingi davrlarga nisbatan joriy ko'rsatkichlarning o'zgarishi.

Ushbu ma'lumotlar turli omillarga qarab xarajatlarni taqsimlash tendentsiyalarini bashorat qilish uchun ishlatiladi. Shunday qilib, yil davomida notekis ish yuki (mavsumiylik) ham bozor omillari (savdo kompaniyalari), ham ishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari (o'qituvchilar, o'qituvchilar) yoki hatto tabiiy sharoitlar (qishloq xo'jaligi, obodonlashtirish va bog'dorchilik) bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Rejalashtirishda ushbu jihatlarning barchasi hisobga olinadi

Xodimlar xarajatlarini tahlil qilish

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish

Ta'lim xarajatlarini boshqarish

Boshqaruv

ijtimoiy

xarajatlar

Guruch. 4.3. Xodimlar xarajatlarini boshqarishda optimallashtirish yondashuvi

Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish bosqichlari bo'yicha kadrlar xarajatlarining tarkibi

va korxona uchun mumkin bo'lgan oqibatlar

Bosqich	Xodimlar xarajatlari		Mumkin oqibatlar
ko'payish	Xarajatlar	Mumkin bo'lgan yo'qotishlar	Mumkin oqibatlar
Shakllanish xodimlar	Nomzodlarni jalb qilish, baholash, tanlash	Ariza beruvchilarning haddan tashqari ko'p oqimi tufayli yuqori mehnat zichligi, tanlovning yomon tashkil etilishi va boshqalar.	Agar xarajatlar juda yuqori bo'lsa, kompaniya nomzodlarning malakasiga qo'yiladigan talablarni kamaytiradi, bu esa yollangan xodimlarning samaradorligi va sifatining pastligiga olib kelishi mumkin.
	Birlamchi ta'limni o'tkazish, shu jumladan ruxsatnomalar, sertifikatlar va moslashish choralarini olish uchun	Majburiy tayyorgarlik (masalan, xavfsizlik), jismoniy tekshiruvlar, shaxsiy ma'lumotlarning xavfsizligini tekshirish tufayli yangi ishga qabul qilinganlarning past mahsuldorligi	Agar yangi kelganlarning past ko'rsatkichlari ushbu tadbirlarni noto'g'ri tashkil etish bilan bog'liq bo'lsa, korxona majburiy talablarni chetlab o'tish yo'llarini izlaydi, bu esa jarohatlar, jihozlarning buzilishi, baxtsiz hodisalar, qimmatli ma'lumotlarning yo'qolishi va boshqalarga olib kelishi mumkin.
	Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun: ketgan xodimlarga kompensatsiya, nafaqaga chiqqanda ish haqi to'lash va boshqalar.	Mehnat motivatsiyasi va sadoqatining pasayishi tufayli nafaqaga chiqqan ishchilarning past mahsuldorligi	Agar ishdan bo'shatish narxi yuqori bo'lsa, masalan, ketayotgan xodimning o'rnini tezda topib bo'lmaydigan bo'lsa, ish beruvchi uni tark etishning oldini olish uchun qo'shimcha imtiyozlar berishga majbur bo'ladi.
Foydalanish xodimlar	Ish haqi, rag'batlantirish va mukofot to'lovlari, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar, ijtimoiy nafaqalar	Oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqishlar uchun kompensatsiya uchun ortiqcha xarajatlar (ish tartibi, qo'shimcha ish vaqti va boshqalar), ishlamagan soatlar uchun haq to'lash va boshqalar.	Ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, ish natijalari uchun haq to'lashning rag'batlantiruvchi qiymatining pasayishi, ishdan bo'shashning o'sishi, mehnat unumdorligining pasayishi.
Rivojlanish xodimlar	Korxonada o'qitishni tashkil etish, o'qituvchilarga haq to'lash, xodimlarning o'qishga ketgan vaqtiga haq to'lash va boshqalar.	O'quv mashg'ulotlariga sarflangan keraksiz ish vaqti uchun to'lov, tashqi o'qituvchilar uchun yuqori xarajatlar, o'qitishdan qaytmaslik	Agar o'quv xarajatlari yaxshiroq ishlash shaklida qaytarilmasa, ish beruvchi o'quv faoliyatini takrorlashdan manfaatdor bo'lishi dargumon. Ta'lim yo'qligi sababli xodimlar ilg'or texnika va ish usullarini o'zlashtirmaydilar, bu esa raqobatdosh korxonalarga nisbatan mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

ish haqi fondi va boshqa turdagi xodimlar xarajatlari, shuningdek korxonaning mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash choralarini ko'rish uchun asoslar beradi.

Xodimlar xarajatlarini tahlil qilish va prognozlash natijalari xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlarni tayyorlash, asoslash va qabul qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, chunki tashkilotning inson resurslari bilan bog'liq kelajakdagi muvaffaqiyatlari yoki yo'qotishlari aynan shu sohada qo'yiladi. Xodimlar xarajatlari bo'yicha to'g'ri qarorlarni tanlash barcha mumkin bo'lgan muqobil variantlarni ko'rib chiqishga asoslanadi, ammo har holda, bu qarorlar qisqa muddatda joriy xarajatlarning tez qaytarilishini va uzoq muddatda mehnat daromadining oshishini ta'minlashi kerak (masalan, mehnat xarajatlarini qoplash muddati xodimlarni o'qitish xarajatlarini qoplash muddatidan ancha oshadi).

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning asosiy yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

1. Mehnat xarajatlarini boshqarish- asosiy ish haqi, rag'batlantirish, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalarning (majburiy va ixtiyoriy) tarkibi va hajmini tartibga solish.
2. Xarajatlarni boshqarish ustida xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish.
3. Ijtimoiy majburiyatlar va ish beruvchining kafolatlari uchun xarajatlarni boshqarish- xodimlarning ma'naviy va jismoniy farovonligi, ularning ish beruvchi bilan munosabatlaridan qoniqishi, xodimlarning ishonchi va sadoqati kabi ijtimoiy natijalar nuqtai nazaridan maqbul bo'lgan imtiyozlar va imtiyozlar tarkibini aniqlash.

Ushbu sohalar keyingi bo'limlarda batafsilroq muhokama qilinadi.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish xarajatlarini aniqlashda iqtisodiy adabiyotlarda qat'iy tavsiflangan yoki normativ hujjatlarda mustahkamlangan universal qoidalar, usullar va tartiblar yo'qligini tushunish muhimdir. Bu har doim ijodiy jarayondir, chunki har bir tashkilot o'ziga xos va o'ziga xosdir, ya'ni tashkilot ichidagi hisob-kitoblar tizimlari barcha tashkilotlar uchun bir xil bo'lishi mumkin emas.

Bu, shuningdek, roli odatda operativ vazifalarni amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan Rossiya tashkilotlarining kadrlar xizmatlariga ham tegishli. Bu bir qator holatlarga bog'liq:

? oz sonli tashkilotlar rejalashtirishda strategik yondashuvlardan foydalanadilar;
? ixtisoslashtirilgan xizmatlar va xodimlarni boshqarishga tizimli yondashuv mavjud emas;
? koʻp hollarda tor funksiyalarni bajaradigan va yagona maqsad bilan bogʻliq boʻlmagan boʻlimlar (kadrlar boʻlimi, mehnat va ish haqi boʻlimi, buxgalteriya hisobi, kadrlar tayyorlash boʻlimi) mavjud;
? ixtisoslashtirilgan ma’lumotga va yetarli ish tajribasiga ega bo‘lgan xodimlarni boshqarish bo‘yicha mutaxassislar soni kam.

Kadrlar xarajatlari xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq.

Ushbu funktsiyalarni amalga oshirish tashkilotning ma'lum moliyaviy imkoniyatlari va uning iqtisodiy faoliyati xarajatlari bilan bog'liq cheklovlar doirasida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarishning kompleks funktsiyalari uchun xarajatlarni aniqlash tashkilotning umumiy xarajatlari doirasida uning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi (1.1-rasm).

Xodimlarni boshqarish xizmatlarini qo'llab-quvvatlash narxi uning uchun

tegishli xizmatlarning samarali ishlashi uchun mo'ljallangan va tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan umumiy xarajatlar. Ushbu xarajatlar xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning mehnat xarajatlariga muvofiq bo'limlarga taqsimlanishi mumkin.

Xodimlarni rivojlantirish xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan xodimlarni rejalashtirish, yollash va bo'shatish uchun umumiy xarajatlar.

Xodimlardan foydalanish qiymati - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan xodimlarning moslashishi va ishlashi uchun umumiy xarajatlar.

Xodimlarni rivojlantirish xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan xodimlarni baholash, o'qitish va kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun mo'ljallangan jamlangan xarajatlar emas.

Guruch. 1.1.

xodimlar

Kadrlar xarajatlari, birinchi navbatda, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lib, uni ishlab chiqarish (tayyorlash, o'qitish, ishchilarning malakasini oshirish va boshqalar), taqsimlash, almashish va foydalanish, shuningdek, mehnat sharoitlari va jarayonini ta'minlash tushuniladi. xodim, mablag'lar va mehnat ob'ektlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir.

Ishchi kuchini (mehnat qobiliyatini) ishlab chiqarish (shakllantirish) jarayoni, ya'ni. xodimni qoziqqa tayyorlash, oiladan boshlanadi, ta'lim muassasalarida (maktab, kollej, universitet va boshqalar), uning malakasini doimiy ravishda oshirish jarayoni sodir bo'lgan ish joyida davom etadi. Mehnatni taqsimlash va ayirboshlash jarayoni, qoida tariqasida, birinchidan, mehnat bozorida uch subyekt: ish beruvchilar, xodimlar va davlat ishtirokida amalga oshiriladi; ikkinchidan, to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda: ishga qabul qilish, almashtirish, ishdan bo'shatish va hk. Mehnatdan foydalanish ish joyida, mehnat jarayonida, muayyan ijtimoiy foydali mahsulotlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishda amalga oshiriladi.

Turli mamlakatlarda ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarining darajasi va tarkibi tarixiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tabiiy-iqlim, madaniy va boshqa xususiyatlar bilan belgilanadi.

Boshqa mamlakatlarga nisbatan yoki ilmiy asoslangan standartlarga nisbatan ishchi kuchini takror ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lgan asosiy ehtiyojlarni qondirish darajasi davlatning ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotining eng muhim belgilaridan biridir. Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishning o'ziga xos ehtiyojlarini qondirish muammosi (oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar) bu ehtiyojlarning hajmini belgilash va keyin ularni qoplash manbalarini aniqlashdir.

Har bir mamlakatda ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarini qoplash manbalari va ular o'rtasidagi nisbat ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarining tarkibi va tuzilishi, shuningdek, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda o'ziga xos xususiyatlarga ega. davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati bilan belgilanadigan iqtisodiyot. Mehnat xarajatlari doimiy qonuniy asosda shakllanadi. Bu jarayonda bozor komponenti ham mavjud.

Umumiy mehnat xarajatlari - bu ishchilar va ularning oila a'zolarining normal ishlashini ta'minlaydigan inson hayoti davomidagi xarajatlar. Bunday xarajatlarga oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-ro'zg'or buyumlari va uy-joy, madaniy va tibbiy xizmat ko'rsatish, ta'lim va o'qitish, bandlik va mehnat migratsiyasi, xodimlarning mehnat faoliyati davomida va undan keyin ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, shu jumladan bolalar, nafaqaxo'rlarni saqlash xarajatlari kiradi. nogironlar, ishsiz fuqarolar.

Mehnat xarajatlarini shakllantirish va ularni qoplash (1.2-rasm) tizimli yondashuvga asoslanadi va quyidagilarni belgilaydi: munosabatlar sub'ektlari, tartibga solishning asosiy darajalari, boshqaruv organlari, o'zaro munosabatlar tamoyillari, muvofiqlashtirishga olib kelishi kerak bo'lgan qonunchilik bazasi. barcha munosabatlar sub'ektlarining manfaatlari.

Mehnat xarajatlarini shakllantirish va qoplash sub'ektlari ijtimoiy sheriklardir: Xalqaro mehnat tashkiloti, davlat, ish beruvchilar, xodimlar.

Mehnat xarajatlari moddalarining umumiy ta'rifi va ularning tipik tasnifi Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) "Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadlari va normalari to'g'risida"gi 117-sonli Konventsiyasiga asoslanadi. 25-moddada insonning turmush darajasiga bo'lgan huquqi e'lon qilingan. o'zi va oila a'zolarining sog'lig'i va farovonligini saqlash uchun zarur bo'lgan, shuningdek, ishsizlik, nogironlik, bevalik yoki boshqa turmush tarzini yo'qotish, lekin unga bog'liq bo'lmagan holatlar uchun ijtimoiy ta'minot huquqi. Mehnat xarajatlari moddalari ro'yxati XMT tomonidan Xalqaro konferentsiyaning XI rezolyutsiyasida tasdiqlangan

Guruch. 1.2. Ishchilar uchun mehnat xarajatlarini qoplash tizimi. 1985 yildan boshlab XMTning 160-sonli Konventsiyasi mehnat statistikasiga mehnat xarajatlari bo'yicha maxsus bo'limni kiritdi. Konventsiya tashkilot xodimlari uchun ish beruvchilar xarajatlarining milliy tasniflarini yaratish va ushbu xarajatlar darajasi va tarkibini baholash uchun tanlab davriy statistik tadqiqotlar o'tkazishning umumiy tamoyillarini belgilaydi (1.4-jadval).

1.4-jadval

Statistikachilarning xalqaro konferensiyasi tomonidan tavsiya etilgan xodimlar xarajatlarining xalqaro standart tasnifi

Maqola sarlavhasi
To'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ish haqi	Vaqtinchalik ish haqi bilan ishlaydigan ishchilar tomonidan to'g'ridan-to'g'ri ishlagan soatlar uchun to'lash qiymati; Vaqtinchalik ish haqi bilan ishchilarga progressiv to'lovlar; dona ishchilarning daromadlari (shu jumladan qo'shimcha ish, bonuslar); qo'shimcha ish, tungi smena va dam olish kunidagi ish uchun mukofotlar to'lash; javobgarlik, noqulay mehnat sharoitlari, xavf va noqulayliklar uchun qo'shimcha to'lovlar, oziq-ovqat uchun pul kompensatsiyasi va boshqalar; to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ish haqi sifatida hisobga olinadigan kafolatlangan ish haqi tizimi bo'yicha to'lovlar, ish haqiga qo'shimchalar va boshqa muntazam qo'shimchalar
Ishlanmagan vaqt uchun to'lov	Yillik ta'tillarni, boshqa haq to'lanadigan ta'tillarni, shu jumladan ish staji uchun ta'tillarni to'lash xarajatlari; davlat va boshqa tan olingan bayramlar; boshqa haq to'lanadigan vaqt (masalan, oila a'zolarining tug'ilishi yoki o'limi, nikoh, kasaba uyushmalari faoliyati); ishdan bo'shatish nafaqasi, agar ular ijtimoiy sug'urta xarajatlari hisoblanmasa, yakuniy hisob-kitob
Bonuslar va pul mukofotlari	Yil oxirida bonuslar yoki mavsumiy bonuslar; foydani taqsimlash uchun bonuslar; odatdagi ta'til to'lovidan ortiq bo'lgan qo'shimcha ta'til to'lovlari va boshqa bonuslar va pul mukofotlari
Naturada to'lov	Oziq-ovqat, yoqilg'i va boshqa natura to'lovlari
Xodimlar uchun uy-joy narxi	Uy-joyni saqlash xarajatlari - tashkilotning mulki; tashkilotning mulki bo'lmagan uy-joy narxi (subsidiyalar, subsidiyalar va boshqalar); boshqa turdagi uy-joy xarajatlari
Ijtimoiy ta'minot uchun ish beruvchining xarajatlari	Qonunda belgilangan ijtimoiy sug'urta to'lovlari bo'yicha xarajatlar (keksalik, nogironlik va boquvchisini yo'qotish, kasallik, onalik, mehnat jarohatlari, ishsizlik, ko'p oilali nafaqalar bo'yicha dasturlar bo'yicha); shaxsiy farovonlik dasturlari va ijtimoiy sug'urta to'lovlari

Maqola sarlavhasi
	jamoa shartnomasi, shartnoma yoki ixtiyoriy (keksalik, nogironlik va boquvchisini yo'qotish, kasallik, onalik, mehnat jarohati, ishsizlik, ko'p oilali nafaqalar bo'yicha dasturlar bo'yicha): Yo'qotishlarni qoplash uchun jarohatlar tufayli ishdan bo'shatish bilan bog'liq xodimlarga to'g'ridan-to'g'ri to'lovlar daromadda; Ijtimoiy sug'urta to'lovlari sifatida qaraladigan boshqa to'g'ridan-to'g'ri vergul to'lovlari; hamshiralik va tibbiy yordam xarajatlari; ishdan bo'shatish nafaqasi va agar ijtimoiy sug'urta xarajatlari hisoblansa, yakuniy hisob-kitob
Ish beruvchini o'qitish xarajatlari	Kasbiy ta'lim xarajatlari, shu jumladan ta'lim muassasalari tomonidan o'qituvchilar uchun to'lovlar va boshqa to'lovlar, o'quv materiallari uchun, ishchilarga o'qish to'lovlarini qoplash va boshqalar.
Madaniy va maishiy xizmatlar uchun xarajatlar	Korxonada oshxonani saqlash va boshqa umumiy ovqatlanish xizmatlari xarajatlari; subsidiyalarsiz, soliq imtiyozlarisiz, davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari va ishchilardan olinadigan badallarsiz ta'lim, madaniyat, dam olish va ularga tegishli ob'ektlar va xizmatlar narxi; kasaba uyushmalari krediti subsidiyalari va xodimlar uchun tegishli xizmat xarajatlari
Boshqa xarajatlar	Ish beruvchi tomonidan o'z zimmasiga olgan ishlarga ishchilarni tashish va qaytarish xarajatlari, shu jumladan yo'l haqini qoplash va boshqalar; ish kiyimlari narxi; sog'liqni saqlash xarajatlari va boshqalar.
	Ish haqi mehnatidan foydalanganlik uchun soliqlar

Davlat mehnat xarajatlari aholi turmush darajasini shakllantirish bilan bog'liq bo'lib, ob'ektiv iqtisodiy qonunlarning amal qilishini hisobga olgan holda har bir shaxsning rivojlanish darajasini va ehtiyojlarini qondirishni aks ettiradi. Bunday xarajatlarga turli darajadagi (davlat, mahalliy) byudjetlarning ijtimoiy dasturlar, uy-joy qurilishi, ta’lim, sog‘liqni saqlash va hokazolarga mo‘ljallangan mablag‘lari sarflanadi.

Tashkilotning xodimlarga bo'lgan xarajatlari aralash iqtisodiyotga ega bo'lgan mamlakatlarda ishchi kuchini ko'paytirish uchun jami xarajatlarni qoplashning asosiy manbai bo'lib, bajarilgan ish uchun pul va natura ko'rinishidagi to'lovlar va tashkilotning ishchilar foydasiga qo'shimcha xarajatlari yig'indisini ifodalaydi. yil.

Iqtisodiyotni ma'muriy-rejalashtirishni boshqarish sharoitida tashkilotlarning xodimlar xarajatlarini optimallashtirishga qiziqishning yo'qligi ijtimoiy va mehnat munosabatlari rejalashtirilgan iqtisodiyotning eng qattiq nazorat qilinadigan segmentlaridan biri ekanligi bilan izohlandi. Davlat bandlik siyosatini to'liq belgilab oldi va aslida xususiy sektor mavjud bo'lmaganda yagona ish beruvchi sifatida harakat qildi, shuning uchun u malakali ishchi kuchini o'qitish va tayyorlash xarajatlarining katta qismini o'z zimmasiga oldi. Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish va ish haqini yaxshilash vazifalari (birinchi navbatda ish haqi darajasini ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlari bilan bog'lash zarurati) xodimlar xarajatlarini optimallashtirishni rag'batlantirmadi, chunki ish haqini belgilash davlat tomonidan qat'iy tartibga solingan. Tarif tizimi: tarif stavkalarining darajalari, xodimning malakasiga qarab ish haqining farqlari, ish sharoitlari va intensivligi. Bugungi kun sharoitlari tashkilot oldiga xodimlarning xarajatlarini konkretlashtirish, uning ishi va rivojlanishi bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish, tahlil qilish va optimallashtirish vazifasini qo'yadi. Bu shuningdek, tashkilotning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda ishlaydigan xodimlarga bog'liqligi bilan bog'liq. Sifatli ish uchun yaxshi tayyorlangan, yuqori ishtiyoqli va yuqori ishtiyoqli kadrlar eng yangi asbob-uskunalar va ilg'or texnologiyalar kabi, hatto undan ham ko'proq boylikni ifodalaydi.

Xodimning o'zini rivojlantirish va ma'lum turmush darajasini ta'minlash uchun xarajatlari shaxsiy daromadga bog'liq bo'lib, uning shakllanishi 4.4-bo'limda muhokama qilinadi.

Mehnat narxini tashkil etuvchi mehnat xarajatlarini tartibga solishning maqsad va vazifalari ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turli tomonlari tomonidan tartibga solish darajalariga qarab turlicha qabul qilinadi: davlat, tarmoq, mintaqaviy, tashkiliy. Davlat uchun ishchi kuchining narxi uning umumiy qiymati, xodim uchun - shaxsiy daromad, ish beruvchi uchun - xodimlar bilan bog'liq barcha xarajatlar.

Xarajat moddalari guruhlari o'rtasidagi nisbat uch tomonlama shartnomalar ustida ishlashda muhokama mavzusi bo'lishi mumkin, chunki barqaror kafolatlangan to'lovlarni oshirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar va xarajatlar moddalarini erkinroq boshqarishga va xodimlar xarajatlarining natijalarga ko'proq bog'liqligiga intilayotgan ish beruvchilarning pozitsiyalari. tashkilotning iqtisodiy faoliyatining to'qnashuvi.

Ish beruvchilarning mehnat xarajatlarining alohida moddalarini tartibga solish har doim ham mantiqiy jihatdan o'zaro bog'liq emas, chunki bu sohada faoliyat yurituvchi munosabatlar sub'ektlari teng bo'lmagan va ko'pincha bir-biridan farq qiladigan maqsadlarni ko'zlaydilar. Bu xarajatlar darajasining asossiz farqlanishiga va ularning tuzilishining deformatsiyasiga olib keladi. Bu holat bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarini tartibga solishning rasmiy konsepsiyasi shakllantirilmaganligi bilan bog'liq.

Ishchi kuchining faqat fiziologik minimum darajasida takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan davlat ijtimoiy kafolatlarini belgilash ish beruvchilarning yollanma ishchilarni saqlash xarajatlari elementlarini qonunchilik bilan tartibga solish rolini kamaytiradi. Ijtimoiy sheriklik tizimining rivojlanishi bilan turli darajadagi shartnoma va bitimlarda tartibga solinadigan mehnat xarajatlari ro'yxati va miqdorlarining bosqichma-bosqich kengayishi kuzatilmoqda.

Ish beruvchilarning xodimlar uchun xarajatlari, bir tomondan, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish va ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligini kafolatlaydi.

Ish beruvchilarning xodimlar uchun xarajatlarini aniqlashda quyidagilar zarur:

? tashkilotning barcha xodimlarga va har bir xodimga to'g'ri keladigan xarajatlarini, shuningdek, ushbu nuqtadan boshlab va undan keyingi ko'rsatkichlarni ishlab chiqish orqali mehnat unumdorligini tahlil qilish;
? tashkilot xodimlarining xarajatlari chegaralarini aniqlash;
? xodimlarning xarajatlarini optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlash;
? xodimlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotning butun xodimlari va bitta xodim uchun xarajatlarni tahlil qilish ularning haqiqiy darajasi va tuzilishini aniqlash imkonini beradi va xarajatlarni optimallashtirish bo'yicha aniq tavsiyalarni ishlab chiqish uchun zarur bo'lgan statistik ma'lumotlarni to'plashda birinchi qadamdir.

Amaldagi buxgalteriya tizimida tashkilot darajasida xodimlarga xarajatlarning analitik hisob-kitoblari juda mashaqqatli ishdir. Narxga kiritilgan xarajatlar ro'yxati ma'lum bir maqsadli xarajatlar guruhlarini belgilash va moliyalashtirish manbalari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Shu bilan birga, moliyaviy hisobot shakllarida mehnat xarajatlarining umumlashtirilgan ko'rsatkichlari mavjud emas va shuning uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash kerak.

Xodimlar xarajatlarini shakllantirish va qoplash tashkilot uchun katta ahamiyatga ega. Ish haqini tannarxga kiritish mahsulot sotilgandan keyin ularning qaytishini kafolatlaydi. Daromaddan moliyalashtirish, ayniqsa, hozirgi vaqtda, juda muammoli, chunki bu ish haqi uchun mablag'larning qisqarishiga olib keladi va tashkilotni ikkilanish holatida qoldiradi: yo o'z xodimlariga hozir ish haqi beradi yoki kelajakda malakaliroq ishchi kuchidan daromadni oshiradi, agar shunday bo'lsa. foydaning bir qismi kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga sarflanadi.

Tashkilotning kadrlar siyosatini tahlil qilish uchun xodimlarning xarajatlarini majburiy va ixtiyoriylarga bo'lishda, ikkinchisi alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ularni tartibga solish orqali tashkilot o'z maqsadlariga muvofiq xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin. ishlab chiqarish natijalarining ortishi. Xarajatlarni kamaytirish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi asosida tasniflash (zaxirani tashkil etuvchi va shakllantirmaydigan) muammoni ochib beradi, uning mohiyati quyidagicha. Boshqa turdagi ishlab chiqarish xarajatlari singari, xodimlarga xarajatlar ham mahsulot tannarxining ajralmas qismi hisoblanadi. Xarajatlarni kamaytirish foydani oshirishning muhim omilidir. Bu xodimlarni tizimli ravishda tejashni ta'minlash orqali tashkilot daromadni oshirishga erishadi degan xulosaga keladi. Biroq, bunda kapital qo'yilmalar bo'lgan ko'plab kadrlar xarajatlari uzoq vaqt davomida daromad keltirishi va ularning qisqarishi salbiy oqibatlarga olib kelishi, zarari xarajatlarning o'zidan oshib ketishi hisobga olinmaydi. Tashkilotda maxsus amortizatsiya fondining tashkil etilishi bu muammoni hal qilgan bo‘lardi.

Tashkilotning xodimlar uchun xarajatlariga qo'shimcha ravishda 1-ilova, xodimlarni boshqarish kadrlar xizmatining o'zini saqlash, uning boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish xarajatlari bilan bog'liq. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tashkilot jamoasining bir qismi bo'lganligi sababli, umumiy xarajatlar ularga bevosita bog'liq bo'lgan xarajatlarni ham o'z ichiga oladi. Bunday xarajatlarga kadrlar xizmatini saqlash uchun moddiy xarajatlar va operatsion xarajatlar (umumiy tashkiliy xarajatlarning bir qismi sifatida) yoki kerak bo'lganda kadrlar xizmati ishining samaradorligini tahlil qilish uchun materiallarga qo'shilishi kerak. va uni saqlash bo'yicha istisno xarajatlar, xodimlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan jami xodimlar xarajatlarining bir qismini qo'shing.

Mahsulot tannarxidagi xodimlar xarajatlarining ulushi o'sish tendentsiyasiga ega, bu quyidagi omillar bilan bog'liq:

? mehnat unumdorligi va xodimlar xarajatlari o'rtasida bevosita bog'liqlikning yo'qligi;
? "qimmat" bo'lib borayotgan xodimlarning malakasiga yuqori talablarni qo'yadigan yangi texnologiyalarni joriy etish;
? mehnat huquqi sohasidagi qonunchilikdagi o'zgarishlar, yangi tariflarning paydo bo'lishi, asosiy tovarlar narxining oshishi (tashqi omillar).

G'arb mamlakatlari tajribasi shuni ko'rsatadiki, tashkilotning har bir xodim uchun mehnat xarajatlari bilan bog'liq umumiy xarajatlari mehnatga haq to'lashdan 2 baravar yuqori. Agar ish haqi, shuningdek, xodimlarning ish haqining har xil turlaridan iborat bo'lgan barcha xodimlar xarajatlari 100% deb hisoblansa, sanoatda o'rtacha xodimlarni saqlash uchun bilvosita xarajatlar ham deyarli 100% ni tashkil qiladi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish quyidagi uch turdagi muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Birinchi turdagi vazifalarning mohiyati to'liq aniq maqsadga erishishni ta'minlaydigan harakatlar uchun eng yaxshi variantni tanlash zaruratida yotadi, ya'ni. berilgan, resurslarning minimal sarflanishi bilan natija. Ikkinchi turdagi vazifalarda mavjud resurslar miqdori belgilanadi, maksimal natijaga erishish uchun ulardan foydalanishning eng yaxshi variantini topish kerak. Eng yaxshi variantni izlash ishlatiladigan resurslar miqdori va yakuniy natija bo'yicha qat'iy cheklovlar bo'lmaganda amalga oshiriladigan vazifalar uchinchi turga kiradi. Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlash bo'yicha qarorlarni asoslashda tashkilot, birinchi navbatda, ma'lum ko'rsatkichlar va ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishi kerak bo'lgan belgilangan maqsadlarga erishish darajasini hisobga olishi kerak.

Xodimlar xarajatlarini quyidagi yo'nalishlarda optimallashtirish mumkin:

1) mehnat va kapital o'rtasida. Bunda yod kapitali deganda ushbu tashkilot tomonidan yaratilgan, mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish va unga daromad keltirish uchun foydalaniladigan resurslar tushuniladi. Kapitalga asosiy ishlab chiqarish fondlari kiradi: mashinalar, jihozlar, agregatlar, binolar va boshqalar;
2) tashkilotning xodimlarni boshqarishning murakkab funktsiyalari o'rtasida, masalan, siz yangi xodimlarni yollash xarajatlarini oshirishingiz yoki xodimlaringizni rivojlantirishingiz kerak;
3) xodimlarni boshqarishning kompleks funktsiyalari doirasida, masalan, xodimlarni yollash funktsiyasi, xodimlarni jalb qilishning muayyan manbalaridan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar miqdorini aniqlash;
4) tashkilot ichida va tashkilotdan tashqarida tashkilotni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish o'rtasida: autsorsing, autstaffing va boshqalar.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish zarurati bir qator hollarda yuzaga keladi:

? aktsiyadorlarning iltimosiga binoan tashkilot qiymatini oshirish;
? tashkilotni qayta qurish (qo'shilish - singdirish);
? mulk egasining o'zgarishi (yangi investorning paydo bo'lishi);
? tashkilotning strategik ko'rsatmalaridagi o'zgarishlar (tez o'sish, bozorning yangi segmentlariga kirish va boshqalar);
? ishlab chiqarish xarajatlarini umumiy qisqartirish zarurati.

Optimallashtirishning an'anaviy va zamonaviy usullari mavjud

kadrlar xarajatlari.

An'anaviy usullar, asosan, mehnat shartnomasi yoki fuqarolik-huquqiy shartnoma (shartnoma) asosida xodimlarni jalb qilishda ishlab chiqarish xarajatlarini umumiy kamaytirish uchun qo'llaniladi. Iqtisodiy tanazzul sharoitida tashkilotlarning eng ko'p ehtimoliy xatti-harakatlari quyidagilar:

? faoliyatni vaqtincha to'xtatib turish;
? barcha xohlovchilarga haq to'lanmaydigan ta'til berish;
? son va (yoki) xodimlarning qisqarishi bilan ishlab chiqarish hajmining qisqarishi;
? xodimlar uchun belgilangan ish haqini kamaytirish;
? ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatish (to'lovni kechiktirish).

Bir yoki boshqa variantni tanlayotganda, vazifani tezda hal qilish - ish haqi bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirish deyarli mumkin emasligini tushunish kerak.

Ushbu xatti-harakatlarning amalga oshirilishi yoki mehnat shartnomalarini bekor qilish yoki ularning shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq, shuning uchun amalga oshirish bilan bog'liq xarajatlarni to'g'ri baholash muhimdir! xodimlar xarajatlarini optimallashtirish uchun ushbu choralar.

Ish haqi bilan bog'liq to'lovlarni kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish faqat qonunda belgilangan muddatdan keyin (ikki oydan oldin bo'lmagan) amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlarning xarajatlarini kamaytirish xodimning manfaatlariga ta'sir qilganligi sababli, tashkilot qo'shimcha xarajatlarga olib keladigan sudda o'z pozitsiyasini himoya qilishga tayyor bo'lishi kerak. Shu sababli, kadrlar xarajatlarini kamaytirish variantini iqtisodiy asoslash muhim ahamiyatga ega.

Tashkilotlarda amalda bo'lgan jamoa shartnomalarida xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda qo'shimcha imtiyozlar, masalan, kattaroq ishdan bo'shatish nafaqasi, ishdan bo'shatilganlarni qayta tayyorlash va qayta tayyorlash shartlari, lekin xodimlar sonini va (yoki) shtatlarini qisqartirishni nazarda tutuvchi bandlar bo'lishi mumkin. tashkilot hisobidan. Bunday holda, shartnomaning ko'rsatilgan bandlariga rioya qilish kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, agar jamoa shartnomasida tashkilot tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarga beriladigan imtiyozlar va kompensatsiyalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilganidan kamroq bo'lgan shartlar mavjud bo'lsa. bundan keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb ataladi), keyin bu shartlar xodim tomonidan sudda e'tiroz bildirilishi mumkin.

Faoliyatni vaqtincha to'xtatish. Agar tashkilotning moliyaviy qiyinchiliklari, masalan, iste'molchilar bilan kechiktirilgan hisob-kitoblarga bog'liq bo'lsa va rahbariyatga ko'ra, vaqtinchalik, qisqa muddatli bo'lsa, tashkilot ma'lum, nisbatan qisqa muddatga ish hajmini kamaytirishga majbur bo'ladi. , buning natijasida ushbu davrda bir qator xodimlar foydalanilmaydi (oddiy). Taxminlarga ko'ra, ishlamay qolganda, xodim ish joyida bo'ladi. Tashkilotning ishlamay qolishlari uchun xarajatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi) xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismini va ishlamagan vaqt uchun to'lov miqdori bo'yicha hisoblangan sug'urta jamg'armalari stavkalari bo'yicha to'lovlarni, shu jumladan majburiy ishlamay qolgan vaqtni tashkil qiladi. .

Shunday qilib, tashkilot yoki uning bo'linmalari faoliyatini vaqtincha to'xtatib turish (oddiy) sizga xarajatlarni kamaytirishga imkon beradi, lekin ma'lum bir davr uchun ish haqi "/ 3" dan ko'p bo'lmagan.

Har kimni haq to'lanmaydigan ta'til bilan ta'minlash. Agar tashkilotning faoliyati uzoq vaqt davomida to'xtatilgan bo'lsa, unda ba'zi xodimlar ushbu davr uchun boshqa ish topishga harakat qilishlari mumkin (lekin yarim kunlik). Ko'rinib turibdiki, boshqa tashkilotda vaqtincha ishlagan xodim o'z ish joyida bo'lish imkoniyatiga ega emas (bo'sh rejim nazarda tutganidek). Shuning uchun u rahbariyatga unga maoshsiz ta'til berish iltimosi bilan murojaat qiladi. Bunday holda, xodimga majburiy ishlamay qolganlik uchun kompensatsiya to'lash to'xtatiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi). Shunday qilib, ushbu variantni tanlash xodimlarga, byudjet va byudjetdan tashqari jamg'armalarga qarzingizni oshirmasdan, ish haqini to'lashni butunlay to'xtatishga imkon beradi.

Soni va (yoki) xodimlarni qisqartirish bilan ishlab chiqarish hajmini kamaytirish. Odatda, jamoaviy bitim tashkilotning tadbirkorlik faoliyati pasaygan taqdirda xodimlarni bo'shatish tartibini belgilaydi. Iloji bo'lsa, xodimga ishdan bo'shatish nafaqasi, tavsiyanoma, ishga joylashishda yordam berish, qayta tayyorlash va h.k.

Xodimlarning ish haqini kamaytirish. Moliyaviy inqiroz sharoitida tashkilotlar nafaqat xodimlar sonini qisqartirish, balki ish joylarida qolgan bir guruh ishchilar uchun ish haqi miqdorini kamaytirish zarurati bilan duch kelishi mumkin. Ish haqi stavkalarini o'zgartirish quyidagi harakatlar orqali amalga oshirilishi mumkin:

? tarif stavkalarini (ish haqini) pasaytirish;
? mukofotlash tizimiga o'zgartirishlar kiritish;
? imtiyozlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalarni kamaytirish yoki bekor qilish.

Rahbariyatning bunday qarori mehnat shartnomasi shartlarini sezilarli darajada o'zgartirganligi sababli, unga e'tiroz bildirilishi mumkin, shu jumladan sudda, bu, albatta, ushbu variantni tanlashda tashkilotning xarajatlariga ta'sir qiladi.

Ish haqi miqdorini kamaytirishning bilvosita usuli - bu tashkilotlarda yarim kunlik ish rejimini joriy etish.

Ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatib turish (to'lovni kechiktirish). Tashkilotda xodimlarga ish haqini to'lash uchun mablag' bo'lmasa, ish haqi hisoblab chiqiladi, lekin to'lanmaydi (tashkilotning xodimlar oldidagi qarzi shakllanadi). Bunda byudjetdan tashqari jamg‘armalarga sug‘urta badallarini to‘lash tartibi o‘zgarmaydi, o‘z vaqtida to‘lanmagan badallar summasi uchun jarimalar undiriladi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirishning zamonaviy usullari vaqtinchalik xodimlarni jalb qilishning turli xil variantlaridan foydalangan holda xodimlarning ishlashini boshqarish funktsiyalarini qayta taqsimlashga asoslangan. Bu usullarga quyidagilar kiradi:

? xodimlarni ijaraga berish (xodimlarni ijaraga berish);
? vaqtinchalik xodimlarni tanlash (vaqtinchalik kadrlar);
? xodimlarni tashqariga chiqarish;
? tashqi xizmatlardan foydalanish (autsorsing);
? masofaviy ish.

Xodimlarni ijaraga berish- rekruting agentligi o'z nomidan xodim bilan mehnat shartnomasini tuzib, keyin uni biron bir tashkilotga nisbatan uzoq muddatga - uch oydan bir necha yilgacha ishlashga yuborganda yuzaga keladigan huquqiy munosabatlar. Asosan, ego malakali mutaxassisning xizmatlari ma'lum bir muntazamlik bilan talab qilinadigan hollarda qo'llaniladi.

Vaqtinchalik ishga qabul qilish qisqa muddatli loyihalar yoki bir kundan ikki oydan uch oygacha bo'lgan ishlar uchun ishlatiladi. Qoida tariqasida, biz ma'muriy va xizmat ko'rsatish xodimlarini ko'rgazmalar, konferentsiyalar, marketing tadqiqotlari, PR-aksiyalarni o'tkazish, shuningdek, to'liq kunlik xodimlarning kasallik yoki ta'til davri uchun yollash haqida bormoqda.

Xodimlarni davlatdan chetlashtirish ishga qabul qiluvchi agentlik (pudratchi) xodimlarni tanlamagan, ammo mijoz tashkilotining (mijozning) mavjud xodimlarini ish bilan ta'minlagan hollarda qo'llaniladi. Shu bilan birga, xodimlar bir joyda ishlashni davom ettiradilar va o'z vazifalarini bajaradilar. Kerakli xodimlarning soni va malakasi buyurtmachi tomonidan belgilanadi, u taqdim etilgan xodimlar bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lmagan, lekin har bir jalb qilingan xodimni rag'batlantirishi mumkin. Shuning uchun pudratchi xodimlarning ish beruvchisi bo'lib, buyurtmachi turli funktsiyalarni bajarish uchun xodimlarni jalb qilishi mumkin. Ishlash muddati davomida taqdim etilgan xodimlar buyurtmachi jamoasining bir qismiga aylanadi va pudratchi taqdim etilgan xodimlar uchun barcha hujjatlar aylanishini yuritadi.

Autstaffingdan foydalanish quyidagi shartlarda oqlanadi:

? ruxsat etilgan xodimlarga cheklovlar. Bunday holat ko'pincha sho''ba korxonalar sonini qat'iy rejalashtiruvchi va nazorat qiluvchi yirik xolding tuzilmalarida uchraydi;
? boshqaruvchi tashkilot tomonidan belgilangan xodimlar sonini kamaytirish vazifasi bilan yalpi foyda hajmini saqlab qolish. Bu holat avvalgisining o'zgarishi. Ijtimoiy ta'minot xarajatlarini qisqartirish tashkilotning strategik maqsadi bo'lishi mumkin;
? yuqori xavfli loyihalarni amalga oshirish. Turli xil xodimlarni yollashni talab qiladigan loyihalar bo'lishi mumkin, ammo muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, bu xodimlar ishdan bo'shatilishi yoki boshqa ishlar bilan ta'minlanishi kerak. Agar loyiha muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, xodimlarni bo'shatish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar kelib chiqadi, bu esa yo'qotishlarning oshishiga olib keladi. Shu bilan birga, loyihaning harakatchanligi yo'qoladi, masalan, agar loyihani amalga oshirishni boshqa mintaqaga ko'chirish kerak bo'lsa;
? biznes harakatchanligini oshirish. Bu turli hududlardagi tez to'yingan bozorlarda ishlashda zarur bo'lishi mumkin, agar mahsulotning hayot aylanishi davomida mahsulotlarni sotish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarni harakatga keltirmasdan, turli hududiy bozorlarni maksimal qamrab olishni ta'minlash kerak bo'lganda;
? katta kadrlar bo'limi va ish haqi bilan shug'ullanadigan buxgalteriya bo'limining bir qismini saqlash uchun qo'shimcha xarajatlarni tejash. Pudratchi orqali xodimlarni olishda qo'shimcha xarajatlarni tejash mumkin. Ushbu tejamkorlik tashkilotning kadrlar va buxgalteriya bo'limlari sonining kamayishi, maxsus dasturiy ta'minot uchun xarajatlarni istisno qilish bilan bog'liq;
? tashkilotda "miya konsentratsiyasi" kontseptsiyasini amalga oshirish. Kontseptsiyaning mohiyati quyidagicha: tashkilot xodimlari faqat asosiy xodimlardan iborat - "oltin fond", tashkilotning aql-zakovati. Ishchi va yordamchi xodimlar jalb qilingan, ammo shtatdan tashqari. Ushbu kontseptsiyani amalga oshirish orqali tashkilot uchun xodimning haqiqiy qiymatiga qarab ijtimoiy kafolatlarning oqilona tabaqalanishini ta'minlash mumkin.

Autstaffing paytida ish beruvchi quyidagi imtiyozlarni oladi:

? xodim bilan mehnat shartnomasi tuzmaydi va shuning uchun u bilan mehnat munosabatlariga kirmaydi;
? autstaffing orqali jalb qilingan xodimlarga nisbatan mehnat nizolari xavfi mavjud emas;
? pudratchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablarini bajarish bilan bog'liq barcha masalalarni hal qiladi;
? xodimlarni jalb qilish va qisqartirish nuqtai nazaridan harakatchanlik; muayyan sharoitlarda harakatchanlikning kechikishi bir necha kundan oshmasligi kerak;
? autstaffing orqali jalb qilingan xodimlar uchun kadrlar hujjatlarini yuritish talab etilmaydi, shuning uchun tashkilotning kadrlar bo'limlari sonini ko'paytirish talab qilinmaydi;
? ishlab chiqarish faoliyatining barqarorligi oshadi, chunki autstaffing tufayli shartli belgilangan xarajatlarning bir qismi shartli o'zgaruvchan toifaga o'tkazilishi mumkin;
? sinov muddatini istalgan zarur muddatga uzaytirish mumkin bo‘ladi;
? boshqa narsalar qatorida, xodimni tashkilotning asosiy tarkibiga o'tkazish uchun nomoddiy rag'batlantirishdan foydalangan holda ko'p bosqichli motivatsion dasturlarni yaratish mumkin bo'ladi;
? ijtimoiy kafolatlarni ta'minlash xarajatlarini sezilarli darajada tejashga erishish mumkin.

Eng jozibali - bu xodimlarni autsorsing va autstaffingdan birgalikda foydalanish. Bunday "simbioz" bilan "Umumiy xarajatlar" moddasida tejashni kutish mumkin.

Tashqi xizmatlardan foydalanish. Bunday holda, tashkilot o'z funktsiyalarining bir qismini tashqi tashkilotga (boshqa tashkilotning bo'linmasi) o'tkazadi. Buyurtmachi tashkilotdan (pudratchidan) muayyan xodimlarning mehnatini emas, balki xizmatni sotib oladi. Bundan tashqari, funktsiya to'liq pudratchi tashkilotga o'tadi va buyurtmachi tashkilotda ushbu funktsiyani bajarishda ishtirok etadigan xodimlar mavjud emas. Xizmatning narxi buyurtmachi va pudratchi o'rtasidagi shartnoma bilan belgilanadi. O'tkazilgan funktsiyani amalga oshiradigan xodimlar sonini pudratchining o'zi hal qiladi. Buyurtmachi pudratchining xodimlari bilan mehnat munosabatlariga ega emas va unga motivatsion ta'sir ko'rsata olmaydi.

Qoidaga ko'ra, autsorsing tashkilotning hayotiy ta'minotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan, ammo uning uchun asosiy bo'lmagan ishlarni o'tkazadi: kompyuter tarmoqlariga texnik xizmat ko'rsatish, logistika, marketing tadqiqotlari yoki binolarni tozalash. Xodimlarni boshqarishda autsorsing quyidagi xizmatlar turlarini o'z ichiga olgan kadrlar hisobini yuritishga beriladi: kadrlar auditi, kadrlar hujjatlarini tiklash, ishga qabul qilish va boshqa kadrlar masalalari. Autsorsingning afzalliklari quyidagilardan iborat:

? asosiy faoliyatga diqqatni jamlash;
? ishlab chiqarish operatsiyalarini ratsionalizatsiya qilish;
? kasbiy bilimlarga kirish;
? xavflarni diversifikatsiya qilish;
? doimiy ravishda yangi texnologiyalarni mustaqil ravishda joriy qilishning hojati yo'q;
? mahsulot (xizmatlar) sifatini oshirish;
? inson resurslarini bo'shatish;
? pul oqimini optimallashtirish (pul oqimi);
? biznes ustidan nazoratni kuchaytirish;
? biznesning o'zgarish qobiliyati (lekin talab).

Biroq, autsorsingning kamchiliklari ham mavjud, ular orasida:

? xizmat ko'rsatuvchi provayderning ishonchliligi haqidagi xavotirlar (bankrotlik va boshqalar);
? ishlab chiqarish jarayoni ustidan nazoratni yo'qotish;
? o'z xodimlarining potentsial qisqarishi;
? iste'molchiga emas, balki mahsulotga (jarayonga) kontsentratsiya;
? o'z malakali kadrlarini etishtirish imkoniyatini yo'qotish;
? o'z xodimlarining salbiy munosabati.

G'arb amaliyotida PriceWaterhouseCoopers tomonidan ishlab chiqilgan va jadvalda keltirilgan "strategik muhim / strategik ahamiyatga ega bo'lmagan", "raqobatbardosh / raqobatdosh bo'lmagan" mezonlari bo'yicha autsorsingga o'tishning maqsadga muvofiqligini baholash sxemasidan foydalanish odatiy holdir. 1.5.

1.5-jadval

Autsorsingga o'tishning maqsadga muvofiqligini baholash

Shu bilan birga, muayyan turdagi faoliyat uchun tashkilotning pozitsiyasi qanchalik strategik ahamiyatga ega ekanligini aniqlash mezonlari har bir tashkilot uchun o'ziga xosdir va menejerlar tomonidan sub'ektiv ravishda qabul qilinadi.

"Qayta tashkil etish" maydoni sizga qisqa muddatda operatsiyani autsorsing qilish imkonini beradi, ammo uzoq muddatda nazorat tashkilotga qaytarilishi kerak.

"Qo'shimcha tahlil" maydoni ko'plab mumkin bo'lgan echimlarni taqdim etadi: sotish, kengaytirish va boshqa tashkilotlarga xizmatlar ko'rsatish; profilni kengaytirish va strategik raqobat ustunligini yaratish.

Strategik ahamiyatga ega bo'lmagan va raqobatbardosh bo'lmagan operatsiyalarni amalga oshirishda PriceWaterhouseCoopers ularni autsorsing qilishni aniq tavsiya qiladi.

Rossiya amaliyotida qo'llaniladigan autsorsingga o'tishning shaxsiy mezonlari mavjud:

? mahsulot (xizmat)ning talab qilinadigan sifatini ta'minlay olmaslik;
? xarajatlarni kamaytirish;
? kam texnika va yuqori malakali kadrlarni chiqarish;
? standart mahsulotlar ishlab chiqariladigan noyob uskunani chiqarish;
? ta'minot bo'limi ishini takomillashtirish;
? birliklarga yig'ilgan mahsulotlarni sotib olish hisobiga sotib olingan mahsulotlarning assortimentini qisqartirish.

Autsorsingni rad etish mezonlari quyidagilardan iborat:

? ishonchli pudratchilarning yo'qligi;
? mumkin bo'lgan pudratchi tomonidan potentsial monopoliya;
? samaradorlikni talab darajasidan pastga tushirish;
? ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tashkilotdan tashqarida ishlab chiqarish vaqtini sezilarli darajada oshirish;
? tashkilot ichidagi ishlab chiqarish narxi bozorda so'raladigan narxdan past.

Agar autsorsing va autstaffing o'rtasidagi farqlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda asosiysi shundaki, autsorsing bilan mijoz ma'lum bir funktsiyani bajarish uchun to'laydi va autsorsing bilan mijoz zarur malakaga ega bo'lgan xodimlar uchun to'laydi. Xodimlarni jalb qilishning ushbu shakllarining umumiy xususiyati mehnat unumdorligi va mahsulot sifatining pasayishi bilan bog'liq yo'qotishlarga yo'l qo'ymasdan, xodimlarning xarajatlarini kamaytirish qobiliyatidir.

Masofaviy ish. Xodimlar bilan ishlash xarajatlarini optimallashtirish bilan birga, ba'zi tashkilotlar masofaviy ish asosida virtual ofis tashkil etish orqali ish o'rinlarini yaratish xarajatlarini kamaytiradi. Masofaviy ishlashni joriy etish tashabbuskorlari telekommunikatsiya va axborot texnologiyalariga ixtisoslashgan tashkilotlardir. Virtual ofislar tahririyat va jurnalistik ishlarda, sharhlashda, tahliliy ishlarda, vazifalarni belgilashda, texnik shartlar va dasturlarni yozishda, dasturiy mahsulotlarni sinovdan o'tkazishda va hokazolarda qo'llaniladi. Ularning afzalliklari jadvalda ko'rsatilgan. 1.6.

Masofaviy ish, qoziqni tashkil qilishning har qanday usuli kabi, uzoqdan ish o'rinlarini yaratish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarsiz amalga oshirilmaydi. An'anaviy xarajatlarga qo'shimcha ravishda, ularni yaratish uchun quyidagi o'ziga xos xarajatlarni ajratish mumkin:

? masofaviy ishchi bilan muloqotda bo'lgan xodimlar to'g'risida;
? dasturiy ta'minot;
? aloqa (peydjing aloqalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha shartnomalar narxi, mobil telefonlar, Internet xarajatlari va boshqalar).

Virtual ofis mehnatni tashkil etishning eng ilg'or shakli sifatida uy ishlaridan ajralib turishi kerak.

1.6-jadval

Ish beruvchilar va xodimlar uchun masofadan ishlashning afzalliklari

Ish beruvchilar uchun	Xodimlar uchun
Ish joylari sonini kamaytirish	Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi ishonchni oshirish
Binolarni jihozlash va ularga texnik xizmat ko'rsatish xarajatlarini kamaytirish	Mehnat motivatsiyasining murakkabligi
Ish joylariga xizmat ko'rsatuvchi ishchilar uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish	Aholining ijtimoiy himoyalanmagan guruhlari (nogironlar, yolg'iz onalar, pensionerlar va boshqalar) vakillarini ishga joylashtirish imkoniyati.
Vaqtinchalik nogironlik varaqalari uchun to'lovlarni kamaytirish	Yangi ko'nikma va qobiliyatlarning paydo bo'lishi
Ishchilarni ish joyiga etkazib berish bilan bog'liq transport xarajatlarini kamaytirish
To'g'ridan-to'g'ri muloqot paytida jamoada yuzaga keladigan nizolarning kamayishi yoki yo'qligi	Ish va dam olish vaqtidan oqilona foydalanish
Mehnat unumdorligini oshirish	Berilgan vazifa uchun mas'uliyat hissini tarbiyalash
Mijozlar sonining ko'payishi	Turli tashkilotlar va faoliyat sohalarida ishni birlashtirish imkoniyati
Mijozlar bilan munosabatlarni yaxshilash	Ta'lim muassasalarida to'liq vaqtda o'qish imkoniyati

Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning ko'rib chiqilgan metodologiyasi birinchi navbatda murakkab funktsiyalarda amalga oshiriladi: tashkilot xodimlarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirish.

Tekshirish uchun savollar va topshiriqlar

1. Tashkilotdagi shaxsning qarashlari qanday rivojlangan?
2. Kadrlar siyosatini belgilang. Uni qanday omillar aniqlaydi?
3. Ta'riflarning qaysi biri tashkilotdagi boshqaruv ob'ektini ko'proq adekvat aks ettiradi?
4. Xodimlar tasnifining ayrim belgilarini keltiring.
5. Tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini nima belgilaydi?
6. Qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlardan qaysi biri tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta'sir qiladi?
7. Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq umumiy, texnologik va maxsus funktsiyalarni sanab o'ting.
8. Kadrlar xarajatlari deganda nima tushuniladi?
9. Tashkilotda qanday turdagi byudjetlar va xodimlar mavjud?
10. Ish beruvchilarning kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish jarayoni nimani o'z ichiga oladi?
11. Tashkilot xodimlarining xarajatlarining asosiy ko'rsatkichlari qanday.
12. Xodimlar xarajatlarini byudjetlashtirishda qanday cheklovlarni hisobga olish kerak?
13. Xodimlar xarajatlarini qaysi sohalarda optimallashtirish mumkin?

ish haqi;
uy-joy uchun to'lov;
ijtimoiy jamg'armalarga ajratmalar va aholini ijtimoiy muhofaza qilish xarajatlari;
kasbiy ta'lim xarajatlari;
madaniy va maishiy xizmatlar uchun xarajatlar;
mehnat soliqlari.

Xodimlar xarajatlarining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

uni saqlash bilan bog'liq umumiy xarajatlar;
ularning tovar va sotilgan mahsulot tannarxidagi ulushi;
bitta o'rtacha xodimni saqlash xarajatlari;
ish haqi fondidagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlari uchun xarajatlar ulushi.

Kadrlar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlarga qonunchilik talablari, soliqqa tortish darajasi, tarif stavkalarining shartnoma yoki kutilayotgan o'sishi, tarif bitimlari shartlarining o'zgarishi, xodimlar soni va tarkibining o'zgarishi, ommaviy malaka oshirish va boshqalar ta'sir qiladi.

Xodimlarni saqlash bilan bog'liq umumiy xarajatlarni aniqlash uchun ularning sof foyda (shu jumladan, soliq), tannarx va boshqa manbalar hisobidan moliyalashtirilgan tuzatilgan summalarini qo'shish kerak.

Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 1997 yil 7 fevraldagi ko'rsatmasiga binoan mehnat xarajatlari - bu bajarilgan ishlar uchun pul va natura ko'rinishidagi haq, yil davomida xodimlar foydasiga qo'shimcha xarajatlar va xodimlarni saqlash uchun boshqa xarajatlar; korxona (tashkilotlar) balansida mavjud bo'lgan ob'ektlar.

Ish haqiga quyidagilar kiradi:

1. Ishlagan vaqt uchun to‘lov, mahsulot tannarxi viloyatda amalda bo‘lgan bozor narxlarida (tarif stavkalari va ish haqi bo‘yicha, dona stavkalar bo‘yicha, sotishdan tushgan tushumga nisbatan foizda) hisob-kitob asosida natura shaklida to‘lov shaklida chiqarilgan. mahsulotlar, ishdagi maxsus tanaffuslar uchun to'lovlar, mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan sug'urta agentlariga komissiyalar; turli toifadagi xodimlarga ish haqidagi farqni to'lash, xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan shug'ullanadigan shaxslarning ish haqi; og'ir va zararli sharoitlarda ishlash, tungi vaqtda, kasbiy mahorat uchun , brigada rahbariyati uchun, ko'p smenali ish uchun, turli mukofotlar, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, to'lovlar).
2. Ishlamagan vaqt uchun toʻlov: asosiy, qoʻshimcha, taʼlim, majburiy (maʼmuriyat tashabbusi bilan) taʼtilda boʻlish, obʼyektiv holatlar tufayli ishlamay qolgan va ishdan boʻshatilganlik, davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan oʻsmirlar uchun imtiyozli soatlar, qishloq xoʻjaligi va boshqa ishlar, xayriya va boshqalar.
3. Bir martalik rag‘batlantirish to‘lovlari: to‘lash manbalaridan qat’i nazar, ixtiro va innovatsiyalarni rag‘batlantirish uchun yil davomidagi ish natijalariga ko‘ra, ish stajiga (ish stajiga), moddiy yordamga, berilganda qo‘shimcha to‘lovlarga mukofotlar. yillik ta'til, foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, qiymati bepul aktsiyalar yoki aktsiyalarni, tovarlarni yoki mahsulotlarni arzonlashtirilgan narxlarda sotib olish uchun imtiyozlar, boshqa bir martalik imtiyozlar, shu jumladan sovg'alar qiymati.
4. Ish haqiga kiritilgan oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar.
5. Xodimlarni uy-joy bilan ta'minlash xarajatlari: uy-joyni tekinga sotib olishga dastlabki yoki boshqa hissa qo'shish, uy-joy qurish uchun berilgan kreditni qisman (to'liq) to'lash, uy-joy fondini saqlash uchun xarajatlar. korxonaning balansi yoki u tomonidan o'z kapitali shaklida moliyalashtiriladi; boshqa xarajatlar.
6. Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish xarajatlari: ijtimoiy jamg'armalarga, nodavlat pensiya jamg'armalariga hisoblangan va to'langan sug'urta badallari, korxona hisobidan xodimlar foydasiga shaxsiy, mulkiy va boshqa sug'urta shartnomalari bo'yicha, mehnat shartnomasi tugatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi. korxona tugatilishi, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish munosabati bilan tuzilgan mehnat shartnomasi; xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq shikastlanish, kasb kasalligi yoki sog'lig'ining boshqa shikastlanishi, shuningdek vafot etganlarning qaramog'idagi shaxslarga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, ma'naviy zararni qoplash; alohida holatlarda shaxsiy ariza bo'yicha moddiy yordam, masalan, dafn etish va boshqalar, sog'liqni saqlash xizmatlarini to'lash, xodimlar va ularning oila a'zolariga davolanish, dam olish, tibbiy yordam punktlari, dispanserlar, dam olish uylarini saqlash uchun yo'llanmalar. , korxona balansida bo‘lgan yoki u tomonidan ulushli ishtirok etish tartibida moliyalashtiriladigan, tibbiyot muassasalariga dori-darmon sotib olish, korxonada ishlaydigan pensiyalar uchun nafaqalar, nafaqadagi mehnat faxriylariga bir yo‘la to‘lanadigan nafaqalar hisobidan to‘lanadigan korxonaning.
7. Kasb-hunarga o‘qitish xarajatlari: korxona balansida bo‘lgan yoki uning mablag‘lari hisobidan o‘z mablag‘lari hisobidan ta’minlanadigan o‘quv binolari va binolarini ta’mirlash, ta’lim muassasalarida xodimlarni haq to‘lash uchun o‘qitish, korxonalar tomonidan yuboriladigan xodimlar uchun stipendiyalar. ta'lim muassasalarida o'qish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash uchun boshqa xarajatlar (masalan, yarim kunlik o'qituvchilarga haq to'lash).
8. Madaniy va maishiy xizmat ko'rsatish xarajatlari: o'quv, madaniy, jismoniy tarbiya va sport tadbirlarini o'tkazish, oshxonalar, kutubxonalar, klublar, sport inshootlari, korxona balansida bo'lgan yoki moliyalashtiriladigan maktabgacha ta'lim muassasalarini saqlash uchun binolar ijarasi. unga ko‘ra o‘z hissasini qo‘shish, maktabgacha ta’lim muassasalaridagi bolalar uchun ota-onalarning to‘lovlarini qoplash va hokazolar, dam olish kechalari, diskotekalar, tomoshalar, kontsertlar, ma’ruzalar, bahslar, olimlar va san’atkorlar bilan uchrashuvlar, sport tadbirlari, teatrlashtirilgan tomoshalar sotib olish tartibida. liboslar, sport formalari, sport anjomlari yoki ularni ijaraga olish uchun to'lov, to'garaklar, kurslar, studiyalar, klublar, davlat universitetlari, bolalar uchun o'yin xonalari va boshqalarni tashkil etish, xodimlar va ularning oila a'zolari uchun ekskursiyalar, sayohatlar uchun vaucherlar uchun to'lovlar, sport seksiyalaridagi mashg'ulotlar, bog'dorchilik birlashmalarini tartibga solish uchun korxona xarajatlari.
9. Ilgari berilgan tasnif guruhlariga kiritilmagan mehnat xarajatlari - ish joyiga borish uchun to'lov, bepul forma, kiyim-kechak, kombinezon, xavfsizlik poyabzali va boshqa shaxsiy himoya vositalari, yuvish vositalari, neytrallash vositalari, profilaktik ovqatlanish, ish haqiga qo'shimchalar narxi ishning sayyor yoki rotatsion xarakteri bilan bog'liq holda iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari xodimlariga to'lanadigan ish haqi va boshqalar.
10. Ishchi kuchidan foydalanish bilan bog'liq soliqlar (masalan, chet el ishchi kuchini jalb qilish uchun to'lovlar).
11. Mehnat xarajatlariga kiritilmagan xarajatlar: dividendlar, foizlar, aksiyalar bo‘yicha to‘lovlar va boshqalar, aksiyadorlik jamiyati boshqaruvi a’zolariga, aksiyadorlik jamiyati xodimlari ro‘yxatida bo‘lmagan ta’sischilarga haq to‘lash; byudjetdan tashqari (davlat va nodavlat) jamg'armalardan to'lanadigan to'lovlar, xususan, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik va tug'ish, bola tug'ilganda, bola parvarishi uchun nafaqalar; fan, adabiyot, san'at, ixtirolar, qo'shimcha haq to'lash turlari va federal, Federatsiyaning ta'sis sub'ektlari va mahalliy byudjetlar hisobidan hisoblangan ijtimoiy nafaqalarni yaratish, nashr etish va boshqa maqsadlarda foydalanish uchun shartnomalar bo'yicha royalti to'lash (qo'shimcha to'lov). ; ish haqi fondida bo'lmagan va korxona tomonidan ta'lim muassasalariga o'qishga yuborilgan talabalar uchun stipendiyalar, bolani parvarish qilish uchun qisman haq to'lanadigan ta'tilda bo'lgan ayollarga kompensatsiyalar, ijtimoiy sug'urta nafaqalaridan tashqari, uy-joy va uy-joylarni kapital qurish xarajatlari. ijtimoiy ob'ektlar.

Xodimlar bilan ishlash xarajatlari quyidagilar tomonidan boshqariladi:

xodimlar sonining o'zgarishi;
uning uchun rejalashtirilgan xarajatlarning o'zgarishi;

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish quyidagi bosqichlardan iborat.

1. O'tgan yil uchun xarajatlar birliklari, shuningdek ularning joriy yilning birinchi yarmi uchun rejalashtirilgan va haqiqiy qiymatlari tahlili va ularni quyida sanab o'tilgan omillarni hisobga olgan holda tuzatish, buning asosida byudjet loyihasi ishlab chiqiladi. keyingi yil bir butun sifatida va alohida elementlar uchun yaratiladi.

Federal va mahalliy talablar:

soliq tizimida bo'lajak o'zgarishlar;
tarif stavkalarining shartnoma yoki kutilayotgan oshishi;
yangi tarif kelishuvlarini qabul qilish;
tashkiliy-boshqaruv tuzilmasini o'zgartirish, xodimlarni qo'shimcha jalb qilish imkoniyati; malaka oshirish;
inflyatsiya darajasi va boshqalar.

2. Korporativ xizmatlar bo'yicha bo'linmalar byudjetlari loyihalarini tahlil qilish va ularni tuzatish.
3. Yakuniy byudjetni firma rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
4. Uni birliklarga yuborish.

Xodimlar xarajatlarini tahlil qilishda quyidagi ko'rsatkichlarni aniqlash tavsiya etiladi:

uni saqlash bilan bog'liq umumiy xarajatlar (umuman va alohida guruhlar va toifalar uchun);
xodimlarga xarajatlar dinamikasi va tegishli davr uchun kompaniya faoliyatining boshqa ko'rsatkichlari nisbati: tannarx, sotish hajmi, ishlab chiqarish, foyda, umuman ishlab chiqarish xarajatlari (kadrlar xarajatlari sekinroq o'sishi kerak);
bitta o'rtacha xodimni saqlash uchun umumiy xarajatlar;
xodimlarning iqtisodiy samaradorligi.

Keling, buni aniqlashning ba'zi usullarini ko'rib chiqaylik. Umuman olganda, biz xarajatlarni amalga oshirishdan kelib chiqadigan tejashni o'zlari bilan bog'lash haqida gapiramiz:

haqida gapiramiz umumiy samaradorlik kabi xarajatlar, ya'ni. ular keltiradigan ta'sirning nisbiy kattaligi;
haqida gapirish mumkin qiyosiy samaradorlik, bu mehnat jarayoniga kiritilgan texnik takomillashtirishning turli xil variantlari va ishchilarning ish haqi miqdorini, tarkibini, tuzilishini va darajasini o'zgartirish bilan bog'liq qarorlarni qabul qilishda va shunga mos ravishda xarajatlarning o'zini aniqlash uchun zarurdir.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, "Sharg'unko'mir" AJ tannarx tarkibida mehnat xarajatlarining ulushi yuqori bo'lganligi sababli, ko'rib chiqilayotgan korxona tomonidan kadrlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmini ishlab chiqish va joriy etish maqsadga muvofiqdir, bu shunday ko'rinishi mumkin.

Kompaniyani boshqarish strategiyasi va taktikasini to'g'rilash zarurati to'g'risida tezkor ma'lumot olishni ta'minlash, korxonaning bozor iqtisodiyoti o'zgarishlariga boshqaruvchanligi va moslashish darajasini oshirish uchun resurslarni boshqarishning ishonchli va moslashuvchan tizimini yaratish kerak. byudjet siyosati masalalarini hal qilish.

Bozor talablarini inobatga olgan holda korxonada kadrlar xarajatlarini tahlil qilish va rejalashtirish tizimini tashkil qilish uchun tegishli xarajatlar moddalari bo'yicha funktsional byudjetlar tizimini ishlab chiqish va bajarilishini nazorat qilish asosida zamonaviy pul mablag'larini boshqarish tizimini yaratish kerak. .

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmi umumiy va elementlar bo'yicha ajratilgan xodimlar xarajatlarini hisoblash tartibini belgilashni o'z ichiga oladi va besh asosiy bosqichni o'z ichiga oladi:

Korxonaning umumiy daromadida xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Ruxsat etilgan mehnat xarajatlarini aniqlash;

Qo'shimcha fond miqdorini hisoblash;

Korxona zahira fondi hajmini aniqlash;

Xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan qo'shimcha fondning qiymatini hisoblash.

Korxona xodimlarining xarajatlarini boshqarishning yaratilgan iqtisodiy mexanizmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Bosqich. Korxonaning umumiy daromadidagi xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash. Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Korxonaning umumiy daromadida bevosita xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Korxonaning umumiy daromadidagi bilvosita xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Kompaniyaning bazaviy davrda daromadini aniqlash;

Xodimlar uchun rejalashtirilgan xarajatlarni asoslash;

Xodimlarning rejalashtirilgan to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarini hisoblash;

Ish haqining rejalashtirilgan qiymatini hisoblash;

Korxona xodimlariga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning rejalashtirilgan qiymatini hisoblash;

bilvosita kadrlar xarajatlariga nisbatan xodimlar o‘rtasida taqsimlanadigan qo‘shimcha fond miqdorini aniqlash. Gerchikov, V.I. Xodimlarni boshqarish: xodim kompaniyaning eng samarali resursidir: Darslik / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 b.

Korxonaning xodimlarni saqlash xarajatlarini rejalashtirish metodologiyasining birinchi bosqichida bazaviy davrda korxonaning umumiy daromadlarida xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushi hisoblanadi. Bu qiymat bir necha usul bilan belgilanishi mumkin - oldingi davrlar uchun hisobot ma'lumotlari asosida yoki rejalashtirilgan ko'rsatkichlar asosida. Xuddi shunday, siz korxonaning umumiy daromadida to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlarning rejalashtirilgan ulushini hisoblashingiz mumkin.

Xodimlarning rejalashtirilgan xarajatlari xarajatlarni shakllantirishning me'yoriy usulidan foydalangan holda hisoblab chiqiladi.

Korxona xodimlarining asosiy ish haqining rejalashtirilgan qiymati mehnatga haq to'lashning darajali tizimini ishlab chiqish orqali aniqlanadi. Ish haqi darajalari soni korxonada ishlab chiqarish xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. Ivanovskaya, L.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Xodimlar mehnatini tashkil etish, normalash va tartibga solish: O'quv va amaliy qo'llanma / L.V. Ivanovskaya. - M.: Prospekt, 2013. - 64 b.

Korxona uchun besh darajadan foydalanish tavsiya etiladi:

1-bosqich - ishchilar, oddiylar;

2-bosqich - xodimlar;

3-bosqich - mutaxassislar;

4-bosqich - bo'lim boshliqlari;

5-darajali - korxonaning top-menejerlari.

Bosqichli ish haqi tizimini ishlab chiqishning navbatdagi bosqichi tanlangan mezonlar bo'yicha lavozimlarni ekspert baholashdan iborat. Besh yoki o'n balllik reytingdan foydalanish tavsiya etiladi. Tegishli darajadagi har bir pozitsiya belgilangan mezonlarga muvofiq ma'lum miqdordagi ball bilan tavsiflanadi. Ekspert xulosalarining izchilligi mezoni sifatida Spirmen va Kendallning darajali korrelyatsiya koeffitsientlari, Kendallning konkordansiyaning dispersiya koeffitsienti, entropiya muvofiqlik koeffitsienti, shuningdek naqshni aniqlash nazariyasi vositalaridan foydalaniladi.

Keyingi bosqichda har bir daraja uchun ish haqi oralig'i korxonaning moliyaviy imkoniyatlari va har bir lavozim uchun haqiqiy ish haqining o'rtacha darajasi bilan qo'yilgan cheklovlardan kelib chiqqan holda belgilanadi. Baholash asosida har bir lavozim uchun eng kam ish haqi hisoblab chiqiladi.

Bundan tashqari, har bir xodimning ishini individual baholash ekspert tomonidan amalga oshiriladi. Muayyan xodim haqidagi ekspert xulosasi uning mehnat salohiyatini baholashdan iborat. Mehnat salohiyati belgisi sifatida ish tajribasi, malakasi, kasbiy va malaka oshirish darajasi va boshqalar xizmat qilishi mumkin.

Keyingi qadam - har bir xodim uchun rejalashtirilgan ish haqini hisoblash, shu bilan birga ularni to'g'irlash iste'mol narxlari o'sishi indeksini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Hisoblangan ish haqi miqdori ishlagan soatlar uchun ish haqining rejalashtirilgan qiymati bo'ladi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori belgilangan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar foizlari yig'indisidan hamda belgilangan lavozim maoshlari miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ivanovskaya, L.V. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Darslik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaya. - M .: NITs INFRA-M, 2013. - 695 p.

Korxonaning xodimlarning majburiyatlariga kirmaydigan qo'shimcha ishlar (masalan, yuklash-tushirish ishlari, ishlab chiqarish ob'ektlarini tayyorlash va boshqalar) va odatdagi ish vaqtidan ortiq bajarilgan ishlar uchun haq to'lash uchun rejalashtirilgan xarajatlar alohida ishlab chiqilgan stavkalar bo'yicha to'lanadi. yoki ish haqining foizi sifatida.

Ta'til to'lovlari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarga korxonaning yillik va qo'shimcha ta'tillari, o'quv ta'tillari va jamlangan dam olish kunlari (dam olish kunlari) uchun to'lovlar kiradi. Korxonaning ta’til to‘lovlari bo‘yicha xarajatlari korxonaning ta’til zaxirasiga ajratmalari asosida shakllantiriladi. Zaxiraga ajratmalarning maksimal foizi ta'til to'lovi uchun xarajatlarning taxminiy yillik miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar asosida belgilanadi. Korxona xodimlariga dam olish kunlarining (dam olish vaqtining) yig'indisi dam olish kuni berilgan kunga belgilangan ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda to'lanadi.

Kompaniyaning hisobot davridagi faoliyati natijalari bo'yicha xodimlarga rejalashtirilgan mukofot to'lovlarini hisoblash ish stajiga haq to'lash foizini va boshqa mukofot to'lovlarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Rejalashtirilgan bilvosita xodimlar xarajatlari ishlab chiqarish jarayoni va ichki ijtimoiy dasturlar uchun rejalashtirilgan xarajatlarni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish jarayonining rejalashtirilgan xarajatlariga ishchi kuchini tashkiliy jalb qilish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, mehnatni muhofaza qilish xarajatlari, sayohat va sayohat xarajatlari kiradi. Korxonaning ichki ijtimoiy dasturlari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarga qo'shimcha pensiya ta'minoti va ijtimoiy sug'urta xarajatlari, to'y, yubiley, bolaning tug'ilishi munosabati bilan ta'lim uchun rejalashtirilgan xarajatlar, bolalarni maktabgacha va maktab muassasalarida saqlash xarajatlari, sanatoriy-kurortda davolanish, korxona xodimlariga moddiy yordam to'lash bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlar, yuk tashish korxonasining bir martalik xarajatlari.

Ikkinchi bosqichda korxona xodimlarini saqlash xarajatlarini rejalashtirish metodologiyasi xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushiga va korxonaning kutilayotgan daromadiga qarab xodimlar uchun ruxsat etilgan xarajatlar miqdorini belgilaydi.

Uchinchi bosqichda korxona xodimlari uchun qo'shimcha fond ruxsat etilgan va kutilayotgan xodimlar xarajatlari o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi.

To'rtinchi bosqichda korxona zahira fondining qiymati zahiradan ajratmalar ulushiga va qo'shimcha fond qiymatiga qarab belgilanadi.

Yakuniy, beshinchi bosqichda korxona xodimlari o‘rtasida taqsimlanadigan qo‘shimcha fond miqdorini hisoblash zaxira fondi hajmini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash: O'quv va amaliy qo'llanma / A.Ya. Kibanov. - M.: Prospekt, 2012. - 48 b.

Biz taklif etilayotgan 5-jadvalni hisobga olgan holda 2016 yil uchun korxona xodimlarining xarajatlarini hisoblashni taqdim etamiz.

5-jadval - 2016 yil uchun tavsiya etilgan metodologiyani hisobga olgan holda, xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish

2016 yil uchun korxona uchun kadrlar xarajatlarining kutilayotgan va ruxsat etilgan qiymatini hisoblaylik - 6-jadval.

6-jadval - 2016 yil uchun korxona uchun xodimlar uchun xarajatlarning kutilayotgan va ruxsat etilgan qiymatini hisoblash

Taqdim etilgan hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, korxona xodimlari uchun rejalashtirish davridagi xarajatlarning kutilayotgan ulushi ruxsat etilgan qiymatdan oshmaydi, oldingi 2015 yil darajasidan past. 30-jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, 2016 yilda korxona to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xodimlar uchun qo'shimcha xarajatlarni qoplashi mumkin.

Shunday qilib, ishning dnjhjq bobi natijalariga ko'ra quyidagi xulosalar olindi. "Sharg'unko'mir" AJ uchun xarajatlarni samarali boshqarishni qo'llaniladigan xarajatlar hisobi usuli bilan bog'lash mumkin. Strategik boshqaruv xarajatlari hisobi ilg'or axborot manbalaridan biri bo'lib, “Sharg'unko'mir” AJ rahbariyatini samarali natijalarga erishish uchun boshqaruv qarorlarini qabul qilish, xo'jalik funktsiyalarini muvofiqlashtirish vositalari bilan ta'minlashi kerak. Kashtanova, E.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Ishbilarmonlik karerasini boshqarish, xizmat ko'rsatish va kasbiy ko'tarilish va kadrlar zaxirasi: O'quv va amaliy qo'llanma / E.V. Kashtan. - M.: Prospekt, 2013. - 64 b.

Foydalanish uchun tavsiya etilgan ABC usuli funktsiyalarni taqsimlashni o'z ichiga oladi, ularning bajarilishi xarajatlarning paydo bo'lishi bilan bog'liq. Bu usul va an'anaviy hisob tizimlari o'rtasidagi asosiy farq bo'lib, unda qo'shimcha xarajatlar tanlangan bazaga mutanosib ravishda taqsimlanadi (to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari, moddiy xarajatlar).

Umuman olganda, “Sharg‘unko‘mir” AJda strategik boshqaruv hisobi tizimida ABC usulidan foydalanish xarajatlarni samarali boshqarishni tashkil etish imkonini beradi va yagona strategiya doirasidagi faoliyat rentabelligini oshirish uchun asos yaratadi.

Shuningdek, ko'rib chiqilayotgan korxona uchun kadrlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmini ishlab chiqish va amalga oshirishni taklif qilish mumkin.

Xodimlar xarajatlarini boshqarish - bu korxonaning boshqaruv faoliyati sohasi bo'lib, unda xodimlarga xarajatlarni tahlil qilish, xodimlarni boshqarish sohasida asoslangan boshqaruv qarorlarini qabul qilish, shuningdek, xodimlarning xarajatlarini optimallashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar ishlab chiqilib, amalga oshiriladi. ularning amalga oshirilishi mumkinligi va kutilayotgan iqtisodiy va iqtisodiy ijtimoiy samara shartlari.
Xodimlar xarajatlarini boshqarishning maqsadi korxona samaradorligi va raqobatbardoshligini ta'minlash uchun xodimlarni shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishga moliyaviy investitsiyalarning maksimal rentabelligini oshirishdir.

Xodimlar xarajatlarini boshqarishga asosiy yondashuv xarajatlarni tahlil qilish, xarajatlar maqbul yoki rejalashtirilgan darajadan oshib ketadigan sohalarni aniqlash masalalarini o'z ichiga olgan vazifalar to'plamini izchil hal qilishni o'z ichiga oladi, so'ngra bu oshib ketish sabablari va omillari o'rganiladi, shundan so'ng ularni hal qilish yo'llari. xodimlar xarajatlarini optimallashtirish uchun ishlab chiqilgan.

Xodimlar xarajatlarini o'rganish axborot bazasini shakllantirish va o'zgarishlarni muntazam ravishda kuzatib borishni talab qiladi.

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning asosiy yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

1. Mehnat xarajatlarini boshqarish - asosiy ish haqi, rag'batlantirish, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalarning tarkibi va hajmini tartibga solish.
Mehnatga haq to'lash uchta asosiy komponentni o'z ichiga oladi: asosiy ish haqi - xodimning mehnatiga haq to'lash bo'yicha ish beruvchi tomonidan kafolatlangan majburiyatlarning o'lchovlarini belgilaydi; rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilgan, shuningdek ish beruvchi tomonidan ixtiyoriy ravishda to'lanadigan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar; xodimning shaxsiy hissasini, hisobot davridagi bo'linma faoliyati natijalarini hisobga olgan holda belgilanadigan rag'batlantirish to'lovlari.

Mehnat xarajatlarining samaradorligi ish haqi intensivligi va ish haqining daromadliligi ko'rsatkichlari bilan o'lchanadi.

Mahsulotlarning ish haqi intensivligi ishlab chiqarishdagi ish haqining ulushini pul shaklida aks ettiruvchi ko'rsatkichdir. Ish haqi fondi yordamida xodimlarning 1 rubli uchun qancha mahsulot ishlab chiqarilganligi hisoblab chiqiladi.

2. Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish uchun xarajatlarni boshqarish.
Kadrlar tayyorlash - bu xodimlarni boshqarish sohasi bo'lib, unda talabalar, tinglovchilar tomonidan boshlang'ich kasbiy ko'nikmalarni egallash, tajribali xodimlar tomonidan ilg'or texnika va ish usullarini qo'llash bo'yicha yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish vazifalari hal etiladi.

Ta'lim xarajatlarini tahlil qilish quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

O'quv tadbirlarini o'tkazish uchun xarajatlarni hisoblash tashqi provayderlarning xizmatlari uchun to'lovni, o'qituvchilarning o'z xodimlaridan ish haqini to'lashni o'z ichiga oladi.
Kadrlarni boshqarish tizimini tayyorlash va rivojlantirish funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarni aniqlash, o'quv faoliyati bilan shug'ullanadigan xodimlarning funktsiyalarini bajarish uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlarni belgilash, mehnat unumdorligining pasayishini baholashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirishning iqtisodiy natijalarini baholash ko'rsatkichlarni hisoblash yo'li bilan amalga oshiriladi.

3. Ijtimoiy majburiyatlar va ish beruvchi kafolatlari uchun xarajatlarni boshqarish - xodimlarning ma'naviy va jismoniy farovonligi, ish beruvchi bilan munosabatlardan qoniqishi, ishonch va sadoqat kabi ijtimoiy natijalar nuqtai nazaridan maqbul bo'lgan imtiyozlar va imtiyozlar tuzilmasini aniqlash. xodimlar soni.

Ijtimoiy sug'urta xarajatlari sizning xodimlaringiz salomatligi va farovonligiga investitsiya hisoblanadi. Bunday xarajatlarga ish beruvchi tomonidan xodimlar uchun turli xil imtiyozlar to'lash - ovqatlanish, dam olish, shaxsiy va oilaviy muammolarni hal qilish va boshqalar kiradi.