ПСИХОЛОГО - ПЕДАГОГІЧНИЙ СУПРОВІД ДІЯЛЬНОСТІ НАСТАВНИКА У ВИЩІЙ ШКОЛІ

СЕРГІЄВА С.В., КАЛАШНИКОВА С.С., ВОСКРЕКАСЕНКО О.О.

У статті розкриваються сутність, функції та основні напрямки діяльності наставника у вищій школі. Обґрунтовується необхідність його психолого-педагогічного супроводу з метою підвищення якості професійної діяльності з виховання учнів. p align="justify"> Особливу увагу в статті приділено характеристиці моделі психологопедагогічного супроводу діяльності наставників та умов її ефективного впровадження в освітній процес вищого навчального закладу.

У матеріалах функцій і основних напрямків діяльності інструктора в вищому освітньому творі. Необхідність його психолого-педагогічної допомоги для досягнення професійної роботи, якість якості на освіту, що була проведена. Особисте значення в матеріалі є природною моделлю психолого-педагогічної підтримки діяльності інструкторів і умов її ефективного введення в освітні процеси високої освіти.

Перед сучасною системою професійної освіти стоїть важливе завдання розвитку особистості майбутнього фахівця, що передбачає розкриття його творчого потенціалу та суб'єктних властивостей. Це завдання неминуче змінює ключові педагогічні позиції у здійсненні виховного процесу у вищій школі. Набувають розвитку такі його підстави як варіативність, демократизація відносин суб'єктів виховання, ціннісно-смислова спрямованість, діалогічність, співтворчість суб'єктів виховного процесу.

p align="justify"> Особлива роль у набутті студентами досвіду взаємодії на основі суб'єкт-суб'єктних відносин у процесі професійної освіти відводиться наставнику академічної групи. Зразки відносин, що складаються у виховній роботі, між суб'єктами освітнього процесу істотно впливають на становлення особистості майбутнього професіонала, формують соціальну та професійну позицію майбутніх фахівців. Будучи суб'єктом освітнього процесу, наставник посідає центральне місце у системі відносин «наставник – студент». Його вплив на виховання студентів багато в чому визначається ступенем його участі у вирішенні проблем кожного студента окремо та студентської групи загалом.

У зв'язку з цим особливої ​​значущості набуває вдосконалення психолого-педагогічної підготовки наставників та формування у них готовності до ефективної взаємодії зі студентами у вищій школі.

У сучасній довідково-енциклопедичній літературі з педагогіки та психології подано близькі за значенням поняття: куратор, наставник, тьютор.

В енциклопедичному словнику за редакцією Б.А. Введенське поняття «наставник» трактується як піклувальник, опікун, особа, якій доручено спостереження, нагляд за перебігом певної роботи або циклу робіт.

У словнику іноземних слів під куратором [від лат. сі^ог-піклувальник] розуміється особа, якій доручено спостереження за перебігом будь-якої роботи; а під «тьютором» [від лат. Шеог -спостерігаю, дбаю] - педагог-наставник. Автори словника пояснюють, що такого роду педагог висувається з-поміж досвідчених викладачів. У навчальний час він здійснює викладацьку діяльність, а у позанавчальний виховну роботу зі студентами.

У педагогічній енциклопедії Б.М. Бім-Бад дає такі визначення: «куратор - це викладач, вихователь, який спостерігає за навчанням школярів (студентів)»; «наставництво – це процес передачі досвіду та знань від старших до молодших членів суспільства; форма взаємовідносин між учителем та учнем».

У словнику російської С.І. Ожегова «наставник – це вчитель та вихователь, керівник»; «куратор - людина, яка курує щось».

Розпочатий аналіз понять «наставник», «куратор», «тьютор» дозволяє розглядати їх як синонімічні поняття «вихователь». Погодимося з думкою сучасних дослідників у галузі педагогіки (В.О. Волчека та ін.), які справедливо вважають, що наставник – це вихователь-професіонал, духовний посередник між суспільством та студентом у освоєнні культури, накопиченої людством.

Перш ніж розглядати проблему вдосконалення психолого-педагогічної підготовки наставників та формування у них готовності до ефективної взаємодії з учнями, доцільно зупинитися на характеристиці основних функцій та напрямів діяльності наставника у вищій школі.

Серед функцій наставника традиційно виділяють: когнітивно-діагностичну, прогностичну, організаційно-виховну, об'єднувально-згуртовуючу, соціально-педагогічну, координуючу, науково-методичну, комунікативну, аналітикорефлексивну.

Когнітивно-діагностична функція наставника пов'язана з необхідністю вивчення, з одного боку, особливостей розвитку та поведінки учнів з метою здійснення індивідуального підходу в освітньому процесі, з іншого – психологічного мікроклімату у студентській групі, структури та рівня розвитку колективу учнів.

Зазвичай, діагностику проводять практичні психологи установи. Водночас такі можливості є далеко не у кожному виші. Тому діагностичну роботу доцільно рекомендувати щодо наставникам студентських груп. У цьому необхідно попередньо провести ряд навчальних семінарів з навчання наставників основам застосування діагностичного інструментарію. Як останні можуть бути використані: «Тест Шмішека» (про наявність акцентуованих рис характеру), тест «Будинок. Дерево. Людина», «Дослідження тривожності» (Ч. Спілберга), опитувальник Айзенка (на виявлення особливостей темпераменту особистості), «Соціометрія» (виявлення лідерів та аутсайдерів групи). Різного роду педагогічні анкети, запитальники допомагають наставнику ефективніше організувати роботу з студентами, допомогти у подоланні труднощів.

Прогностична функція полягає у передбаченні наставником результату наміченого виховного впливу, наслідків відносин, що складаються між педагогами, вихованцями та батьками, прогнозуванні рівнів індивідуального розвитку студентів та етапів формування колективу, побудові моделі виховної підсистеми групи, що відповідає виховній системі навчального закладу.

Організаційно-виховна функція наставника студентської групи пов'язана з нагальні проблеми виховання особистості майбутнього спеціаліста, громадянина, сім'янина. У своїй діяльності наставник використовує багатий набір педагогічних форм, методів, засобів виховної роботи зі студентами.

Виховна функція наставника передбачає залучення студентів до системи культурних традицій вузу, допомогу у вирішенні важливих для групи колективних особистісно орієнтованих творчих справ, долучає до трудового виховання, активізує творчий потенціал кожного студента та групи в цілому, долучає студентів до виховання системи освоєння культурних цінностей, духовно-моральних ідеалів, естетичної культури, етичної моралі та правил етикету, громадянської відповідальності майбутніх педагогів.

Об'єднавчо-згуртовуюча функція спрямована на формування наставником студентського колективу. Реалізація цієї функції може здійснюватися через організацію різноманітної діяльності, що відповідає актуальним потребам студентів (навчальної, науково-дослідної, комунікативної, дозвільної тощо); використання педагогічного потенціалу колективних традицій освітнього закладу, студентського самоврядування, громадської думки тощо; організацію міжгрупової взаємодії як усередині, так і між факультетами за напрямами (навчальному, науково-дослідному, дозвілля); надання допомоги у вирішенні конфліктних ситуацій, формування умінь та навичок безконфліктної поведінки; ознайомлення студентів-першокурсників з традиціями та організацією навчально-виховного процесу у вузі, правами та обов'язками студентів та ін.

Для успішної реалізації наставниками об'єднавчо-згуртовуючої функції, доцільною є організація та здійснення їх психологічної підтримки з боку фахівців – психологів та педагогів. Її змістом може стати навчання наставників основ проведення тренінгу групової згуртованості.

Соціально-педагогічна функція наставника передбачає надання наставником педагогічної допомоги у соціальній адаптації студентів (засвоєння соціальних норм, установок даного суспільства, формування ціннісних орієнтацій та відносин, оволодіння соціальними ролями та ін.) через їх включення до різних видів соціально-значущої діяльності (навчальної, трудової , дозвілля, спілкування).

Координуюча функція пов'язана з необхідністю узгодження наставником педагогічних зусиль (адміністрації освітнього закладу, професорсько-викладацького складу, громадськості та батьків) щодо вирішення освітніх завдань та здійснення єдиного підходу до учнів. Ця функція спрямована на організацію взаємодії з сім'ями студентів, співпрацю із соціальними інститутами, координацію виховних зусиль педагогів, захист інтересів студентів.

Науково-методична функція передбачає сприяння наставника разом із викладачем залучення студента до науково-дослідної діяльності, тим самим вирішення завдання підготовки конкурентоспроможного на ринку праці майбутнього спеціаліста. Використовуючи у своєму арсеналі величезний методичний комплекс, наставник допомагає студентам у оволодінні основами організаційної діяльності, а також у самовихованні, самоосвіті, самоорганізації та проведенні дозвілля.

Відповідно до комунікативної функції наставник повинен сприяти розвитку комунікативних здібностей, умінь і навичок вирішення конфліктних ситуацій, підвищенню культури міжособистісної взаємодії у студентському середовищі, з одного боку, та у взаєминах з викладачами, з іншого.

Аналітико-рефлексивна функція передбачає здійснення наставником аналізу та самоаналізу виконаної зі студентами виховної роботи (рівень досягнення мети та завдань; реалізації функцій відповідно до провідних принципів, покладених в основу діяльності наставника, а також основних напрямів змісту діяльності; обраними формами, методами та засобами здійснення педагогічної взаємодії, відповідності результату поставленим цілям та завданням).

Відповідно до вищезгаданих функцій можна виділити такі напрямки діяльності наставника у вищій навчальній установі:

1. Знайомство учнів зі статутом освітньої установи, правилами внутрішнього розпорядку, правами та обов'язками студента, традиціями вишу, організацією та змістом навчально-виховного процесу тощо.

2. Психолого-педагогічне супроводження адаптації студентів-першокурсників до освітнього процесу ВНЗ.

3. Формування студентського колективу.

4. Надання допомоги активу студентської групи в організаційній роботі, у залученні студентів до науково-дослідної, громадської роботи та розвитку різних форм студентського самоврядування.

5. Створення атмосфери доброзичливих, довірчих, творчих стосунків між викладачами та студентами.

6. Взаємодія із завідувачем кафедри, професорсько-викладацьким складом, адміністрацією вишу з проблем навчання та виховання у студентській групі тощо.

7. Взаємодія з батьками студентів з питань навчання та виховання.

Різносторонній характер діяльності вимагає від наставника студентської групи високого рівня професіоналізму. Проте її здійснення у вищих навчальних закладах, де наставниками є найчастіше фахівці, які мають достатньої до виконання функціональних обов'язків психолого-педагогічної підготовки, представляється скрутним.

З метою вдосконалення психолого-педагогічної підготовки наставників студентської групи та розвитку їх професійно значущих умінь та навичок у ГОУ ВПО «Пензенська державна технологічна академія» (ПГТА) спеціалістами кафедри «Педагогіка та психологія вищої школи» та відділом виховання було розроблено та впроваджено в освітній процес навчального установи проект «Наставник учнівської та студентської групи у ПГТА». Одним із ключових завдань проекту стала розробка та апробація «Моделі психолого-педагогічного супроводу діяльності наставників у закладах безперервної професійної освіти». Доцільність охоплення установ безперервної професійної освіти була обумовлена ​​специфікою структури ПГТА, що включає установи початкової, середньої та вищої професійної освіти. Зупинимося докладніше на характеристиці розробленої моделі.

Під моделлю розуміється «подумки представлена ​​чи матеріально реалізована система, яка відтворює деякі суттєві властивості системи-оригіналу у такому відношенні заміщення і подібності, що її служить опосередкованим способом отримання знання оригіналі» . У процесі моделювання ми отримуємо нове знання про якийсь об'єкт шляхом виведення за аналогією. Базою виведення у своїй служить модель, тобто деяка відома система відносини, властива іншому об'єкту чи абстрактної конструкції. Це стає можливим завдяки тому, що модель: формально впорядковує, структурує наявні дані; візуалізує уявлення про структуру об'єкта, що вивчається; дає можливість переходу до методик та техніки збору даних, до діагностичних процедур.

Структурно модель традиційно включає такі компоненти: цільовий, змістовний, операційно-діяльнісний і оціночно-результативний (В.А. Сластєнін, І.Ф. Ісаєв та ін). Зупинимося докладніше на характеристиці розробленої моделі.

Цільовий компонент. Мета полягає у підвищенні якості професійної діяльності наставника з виховання тих, хто навчається в установах безперервної професійної освіти.

Змістовий компонент «Моделі психолого-педагогічного супроводу діяльності наставників в установах безперервної професійної освіти» включає психолого-педагогічну та методичну підготовку наставників з організації та здійснення виховної роботи з навчальними установами безперервної професійної освіти. Він представлений програмою «Школи наставника, класного керівника та майстра виробничого навчання у ПГТА», заняття в якій здійснюються за наступною тематикою:

1. Особистість наставника, його комунікативна культура, самоосвіта та самодіагностика.

2. Мета, завдання та зміст роботи наставника у навчальній групі.

3. Права та обов'язки учнів у навчальному закладі.

4. Психолого-педагогічні особливості учнів 1-х та 2-х курсів.

5. Програма та методики вивчення особистості учнів.

6. Студентський колектив та шляхи його формування.

7. Організація учнівського самоврядування.

8. Планування виховної роботи у навчальній групі.

9. Методи, форми та прийоми взаємодії наставника з учнями.

10. Методика організації діяльності (проектної, колективно-творчої та ін.) у навчальній групі.

11. Методика вивчення рівня розвитку колективу та міжособистісних відносин у ньому.

12. Методика організації та проведення годинника наставника з учнями.

13. Управління навчальною та науково-дослідною діяльністю учнів.

14. Форми та методи взаємодії наставника з батьками учнів та адміністрацією навчального закладу.

Операційно-діяльнісний компонент «Моделі» включає форми, методи та засоби, що використовуються в процесі психологічної, педагогічної та методичної підготовки наставників.

Найбільш дієвими формами підготовки виступають тренінги, тематичні семінари, лекторії, дискусії, конференції, круглі столи, рольові та ділові ігри, індивідуальні та групові консультації, занурення, творчі тижні, майстерні та студії.

Основними методами підготовки наставників є активні (дидактичні ігри, аналіз конкретних ситуацій, розв'язання проблемних завдань, навчання за алгоритмом, мозкова атака та ін.) та інтенсивні методи (метод занурення, соціально-психологічний тренінг та ін.).

У процесі підготовки наставників доцільно використовувати технології колективної взаємодії, адаптивного та комп'ютерного навчання, технології педагогічної підтримки, інформаційного впливу, індивідуального та диференційованого підходу та ін.

Значними засобами у процесі підготовки наставників є інструментальні, візуальні, аудіальні, аудіовізуальні засоби.

Оціночно-результативний компонент представлений критеріями, показниками, рівнями та власне самим результатом.

Основними критеріями якості професійної діяльності наставника з виховання учнів в установах безперервної професійної освіти є: мотиваційний, емоційно-вольовий, когнітивно-діяльнісний.

Мотиваційний критерій включає мотиви наставників щодо організації та здійснення виховної роботи з учнями та встановлення на «співпрацю» з іншими суб'єктами освітнього процесу.

Емоційно-вольовий критерій відбиває характер ставлення до що складається взаємодії з учнями у процесі формування вони соціально-професійних якостей, з одного боку, і вміння долати внутрішні та зовнішні проблеми, що у ході цієї взаємодії, з іншого; характер емоційних переживань, що з процесом виховання учнів; інтерес та схильність до виховної роботи як виду професійної діяльності наставника.

Когнітивно-діяльнісний критерій передбачає усвідомлення професійних цілей та завдань щодо реалізації змісту діяльності наставника; усвідомлення необхідності оволодіння ЗУН для успішної реалізації виховної роботи в установах безперервної професійної освіти.

Основними рівнями є: високий, середній, достатній, критичний та низький.

Ефективна реалізація в освітньому процесі вузу представленої вище моделі можлива за таких умов:

1. Психологічні:

формування мотиваційно-ціннісної орієнтації наставників на здійснення професійної діяльності;

моніторинг діяльності наставників;

Надання психологічної допомоги наставникам у здійсненні професійних обов'язків;

Організація та реалізація механізму стимулювання діяльності наставників;

Створення сприятливого психологічного клімату у освітньому закладі.

2. Педагогічні:

Професіоналізація взаємодії суб'єктів виховного процесу;

Організація та провадження діяльності координаційного центру по взаємодії з наставниками установ безперервної професійної освіти;

Організація та діяльність семінару «Школа наставника, класного керівника та майстра виробничого навчання у ПГТА»; організація експертизи проекту «Наставник учнівської та студентської групи у ПГТА»;

Надання педагогічної підтримки наставникам під час реалізації ними виховної взаємодії з учнями.

3. Методичні:

Розвиток творчої активності наставників шляхом включення їх до організаційно-методичної та науково-дослідної діяльності;

Розробка та оформлення журналу наставника;

Розробка програми та систематичне проведення семінарів у рамках «Школи наставника, класного керівника та майстра виробничого навчання у ПГТА»;

Здійснення публікацій з організації та здійснення діяльності наставників;

Підготовка роздавального матеріалу та ін.

4. Нормативно-правових:

Підготовка нормативно-правового забезпечення, що регулює та регламентує діяльність наставника в установах безперервної професійної освіти (Положення про наставника академічної групи, положення про раду наставників у підрозділах ПГТА, положення про науково-методичну раду та ін.);

Підвищення правової грамотності наставників.

Визнаючи наставника ключовою фігурою у виховному процесі, адміністрація освітнього закладу справедливо прагне забезпечити відповідне статусне становище цієї значущої соціально-професійної групи. Інтегрованим показником статусу наставника виступає його професійна компетентність, обумовлена ​​системним підходом до організації психолого-педагогічного супроводу та підтримки у процесі виконання наставником функціональних обов'язків. Розроблена авторами статті «Модель психолого-педагогічного супроводу діяльності наставників у установах безперервної професійної освіти» сприяє ефективній реалізації цілей організації виховної роботи в освітній установі. Від професіоналізму наставника багато в чому залежить якість становлення майбутнього конкурентоспроможного спеціаліста на ринку праці.

бібліографічний список

1. Енциклопедичний словник: у З-х томах // Под ред. Б.А. Введенського. - М: Вид-во «БСЕ», 1954. - С. 164.

2. Словник іншомовних слів. - 7-е вид., перероб. – М.: Російська мова, 1986. – С.214.

3. Бім-Бад, Б.М. Педагогічний енциклопедичний словник [Текст]/Б.М. Бім-Бад. -М., 2002. – С. 54.

4. Ожегов, С.І. Словник російської [Текст] / С.І. Ожегів. - М., 1984. - З. З21

5. Ісаєв, І., Кролевецька Є. Інститут кураторства: проблеми ефективності [Текст]/І. Ісаєв, Є. Кролевецька // Вища освіта у Росії. – 2007. – №10. – С. 90 – 9З.

7. Боритко, Н.М. Діагностична діяльність педагога: навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів [Текст]/Н.М. Боритко // За ред. В.А. Сластєніна, І.А.Колеснікової. - М: Вид. центр «Академія», 2008. – 288 с.

Ключові слова: спостерігач, психолого-педагогічне супроводження наставника середньої школи, моделі, умови.

Keywords: supervisor, психологіческо-педагогічні пристосування до mentor's, високої школи, моделі, умови.

Для початку наведемо дві головні цілі заявленого нацпроекту:

Забезпечення глобальної конкурентоспроможності російської освіти, входження Росії до десяти провідних країн світу з якості загальної освіти.

Виховання гармонійно розвиненої та соціально відповідальної особистості на основі духовно-моральних цінностей народів Російської Федерації, історичних та національно-культурних традицій.

Поставлені цілі втілюватимуться в рамках десяти проектів: «Сучасна школа», «Успіх кожної дитини», «Підтримка сімей, які мають дітей», «Цифрове освітнє середовище», «Учитель майбутнього», «Молоді професіонали», «Нові можливості для кожного» , «Соціальна активність», «Експорт освіти» та «Соціальні ліфти для кожного». Передбачено (у KPI), що до 2024 року не менше 70% педагогічних працівників загальноосвітніх організацій, що навчаються, будуть залучені до різних форм наставництва та супроводу.

Автор цієї книги, ґрунтуючись на багаторічному глибокому дослідженні, розповідає, якими стануть організації майбутнього, побудовані на абсолютно інших принципах, - цілісними, самоврядними та еволюційними. Він показує, як такі компанії розвиваються і з нуля, і еволюціонуючи з існуючих організацій.

Щоб зрозуміти, хто такий наставник у школі та в чому полягають його завдання, звернемося до соціальних характеристик: світ-SPOD та світ-VUCA. Як стверджують експерти, довгий час ми жили у світі SPOD, що означає Steady (стійкий), Predictable (передбачуваний), Ordinary (простий), Definite (певний). У цих умовах випускники шкіл та ВНЗ знали своє життя наперед. Зараз відбувся перехід до світу VUCA - тобто до життя Volatility (нестабільного), Uncertainty (невизначеного), Complexity (складного), і Ambiguity (неоднозначного). У умовах крім звичних контекстних і предметних навичок людям вкрай необхідні екзистенційні навички. Однак навколишня дійсність змінюється так швидко, що у людей не вистачає часу та ресурсів самостійно знайомитись зі своїм «Я», шукати особисті цілі, формулювати мрії, без яких неможливий успіх.

Наслідуючи тенденції, російські школи змінюють модель роботи. Поки що зберігається, але поступово відходить у минуле, модель 1.0, в якій вчитель транслює інформацію, а учні запам'ятовують її та відтворюють у точках контролю. Ми вже знайомі з моделлю колективного кейсового навчання 2.0. Освіта прагне моделі 3.0, вона передбачає постановку персональних цілей кожного учня і пошук найбільш зручного способу перевірки його знань.

Наставництво у цьому контексті сприймається як перспективна освітня технологія, що дозволяє передавати знання, формувати необхідні навички та усвідомленість швидше, ніж традиційні способи. Педагог у ролі наставника як ретранслює знання, а й відповідає на виклик часу.

Читайте також:

Індивідуальне наставництво

Індивідуальне наставництво практикується, як правило, з дітьми у складних життєвих ситуаціях та іншими учнями, яким справді потрібний саме індивідуальний підхід. Організація призначає куратора із системи освіти (керівника програми), навколо нього створюються тандеми: наставник + наставник. Спілкування відбувається віч-на-віч, участь є добровільною. Важливо, щоб учасникам тандему було комфортно працювати один з одним. Цикл наставництва зазвичай становить 1 рік від пошуку та навчання наставників. Період роботи із підлітком: 9 місяців. Якщо з якоїсь причини розпадається тандем, куратор знаходить іншого наставника.

Групове наставництво

Навколо педагога-наставника формується група підлітків. Разом вони розвивають soft skills та проходять самовизначення. Робота ведеться над тими цінностями, у яких бачать сенс підлітки, і педагог. До процесу при необхідності приєднуються методисти, батьки, випускники, психологи, вчителі-предметники, педагоги-організатори.

Етапи реалізації

1. Педагог допомагає учням усвідомити можливості та потреби, життєві цілі, виявляє дефіцити учнів і бар'єри, які заважають їм дійти їх життєвої мети. Педагог надихає та мотивує підлітків, допомагаючи сформувати віру у досягнення цілей, а також показує конкретні маршрути для їх досягнення.

У форматі тренінгових занять, майстер-класів, рішення кейсів та реалізації проектів педагог допомагає у формуванні soft skills.

Ефективність участі у програмі наставництва оцінюється через онлайн-анкетування до/після.

Наставництво - серйозний, відповідальний процес, тому велику роль грає споконвічна мотивація педагога. Не варто плутати наставництво з тьюторством, менторством та коучингом, оскільки вони вирішують різні завдання.

Втрачено зв'язок з багатьма випускниками ->

Створення менторських пар

В. Залучення корпорацій

Г. Залучення вузів

Механізми відбору:

Навчання наставників:

">

Ключова цінність нашого проекту – допомога у формуванні понад 2 тисячі історій кар'єрного успіху російських школярів та студентів.

На жаль, зараз понад 50% студентів працюють не за фахом, конкурс на найбільш потрібні вакансії складає від 50 до 200 студентів на 1 місце, понад 40% залишають перше місце роботи протягом перших 9 місяців.

Міжнародні дослідження показують, що менторство – один із найефективніших інструментів побудови успішної кар'єри.

24% студентів зацікавлені у менторстві (на наше опитування, 35% студентів усвідомлено хочуть знайти ментора, при цьому лише 11% вважають, що зможуть зробити це самі)

Крім того, у проекті ми вирішуємо проблеми трьох цільових аудиторій: студентів, менторів та освітніх закладів (шкіл та вишів).

Проблеми студентів (на підставі міжнародного та російського досвіду та анкет від студентів, що зареєструвалися на нашому сайті):

Не визначився із напрямом розвитку кар'єри;

Немає розуміння, як потрапити до компанії мрій;

Не вдається знайти експертів у галузі, що цікавить

Проблеми менторів (на підставі анкет від менторів, що зареєструвалися на нашому сайті):

Потреба у менторі не була реалізована у студентському віці, тому є бажання допомогти сучасним студентам, які зіткнулися з такою самою проблемою;

Втрачено зв'язок з alma-mater, якому хочеться допомогти навіть менторством (опитування alumni РЕШ показало зацікавленість 22% респондентів стати менторами);

Проблеми шкіл та вузів (на підставі спілкування з адміністраціями МДІМВ, РЕШ, МФТІ, РЕУ, РХТУ):

Втрачено зв'язок з багатьма випускниками – вони не залучені до спільноти випускників вузів та шкіл, і не допомагають своєму університету;

Малий відсоток випускників навіть провідних вишів влаштовується у найкращі компанії;

Студентам та школярам потрібна більш практико-орієнтована освіта.

Актуальність практики наставництва:

В університетському середовищі активно працюють студентські організації (Студентські спілки, Наукові студентські товариства, студентські клуби), які переважно націлені на організацію конференцій, майстер-класів, тематичних зустрічей для багатьох студентів з окремими успішними професіоналами. При цьому багатьом студентам не вистачає особистої консультації з професіоналом, можливості протягом тривалого часу (мінімум 3-4 зустрічі) відпрацювати необхідні практичні навички, знайти відповіді на хвилюючі питання.

З випускниками робота ведеться через Асоціацію випускників (існують далеко не у всіх ВНЗ) або особисті знайомства керівників/викладацького складу ВНЗ. При цьому після випуску більшість випускників припиняють взаємодію з alma mater через відсутність / недостатність форматів залучення.

У цьому контексті наставницька практика – інструмент, що дозволяє вирішити низку питань, які стоять перед різними зацікавленими групами.

Таким чином, студенти отримають ті практичні знання та навички, які не вдається отримати у ВНЗ, дадуть відповідь на хвилюючі питання кар'єрного розвитку, цілепокладання, «життєвого шляху» та інші, зміцнять віру у свої здібності та можливості самореалізації.

Випускники зможуть забезпечити реалізацію соціальної потреби розвитку суспільства через підготовку молодих фахівців, а також спілкування з випускниками/спільнотою рідного ВНЗ, зміцнення віри в майбутнє країни.

ВНЗ проект допоможе у підвищенні показників працевлаштування студентів, підвищенні лояльності випускників до ВНЗ (відповідно, велика готовність брати участь в інших заходах/акціях університету/освітніх програмах), покращенні бренду ВНЗ, розвитку нових форматів навчання.

Даний проект відповідає одному з основних завдань « Стратегії інноваційного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року», такий як «розвиток кадрового потенціалу у сфері науки, освіти, технологій та інновацій», а також таким позначеним у стратегії пріоритетним заходам, як «адаптація системи освіти з метою формування у населення з дитинства необхідних для інноваційного суспільства та інноваційної економіки знань, компетенцій , навичок та моделей поведінки, а також формування системи безперервної освіти» та «реструктуризація сектора вищої освіти, орієнтована на … поглиблення кооперації ВНЗ з передовими компаніями реального сектору економіки та науковими організаціями … та розвиток мережевої організації освітніх та дослідницьких програм».

Також проект My-mentor.ru вирішує проблему, вказану в онцепції довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року», Таку як «недостатній рівень розвитку національної інноваційної системи, координації освіти, науки та бізнесу» за допомогою реалізації першого напряму концепції «Розвиток людського потенціалу», а саме «перехід від системи масової освіти, характерної для індустріальної економіки, до необхідного для створення інноваційної соціально орієнтованої економіки безперервній індивідуалізованій освіті для всіх, розвиток освіти, нерозривно пов'язаної зі світовою фундаментальною наукою, орієнтованої на формування творчої соціально відповідальної особистості», а також шляхом реалізації такого пріоритету соціальної та економічної політики, як «впровадження інноваційних технологій у охороні здоров'я та освіті».

Формат проекту (складові нашої екосистеми):

А. Комплексна система роботи з менторами та студентами/школярами

Відбір кращих менторів та студентів/школярів,

Створення менторських пар

Супровід менторських пар на всіх етапах менторського процесу за допомогою власної методології та матеріалів, особистих консультацій та системи зворотного зв'язку, що робить процес менторства максимально ефективним для всіх його учасників.

Б. Побудова спільноти учасників проекту

Також ми будуємо менторську та студентську спільноту, де учасники можуть обмінюватися знаннями та набувати корисних контактів.

В. Залучення корпорацій

Менторство безкоштовно для студентів/школярів, монетизація буде за рахунок спонсорства корпорацій та грантів держави та некомерційних організацій.

Г. Залучення вузів

Ми створюємо новий формат освіти, мотивуючи викладачів ставати менторами для наймотивованіших студентів та школярів, а виші та школи – більш активно залучати випускників до освітньої підтримки своїх студентів

Механізми відбору:

Учасник заповнює анкету на сайті проекту. У разі відповідності ключовим критеріям відбувається інтерв'ю, в рамках якого уточнюються різні аспекти анкети, а також краще виявляється мотивація та компетенції учасника.

Під час початку семестру (лютий/вересень) відбувається метчінг (зведення пар). Якщо після першої зустрічі наставницької пари, обидві сторони (наставник/наставник) задоволені і готові продовжувати роботу, пара вважається сформованою і починається процес моніторингу роботи пари.

Механізми та інструменти наставництва:

Особисті зустрічі або телефонні розмови з наставником, SMART-мети для пари, створення навчального середовища (ініціатива з боку наставника щодо залучення студента до заходів / інших активностей професійної спільноти, що цікавить), активне слухання, карта цілей і завдань, виконання практичних завдань з тематики професійного спрямування , Рольові моделі, рефлексія з пройдених питань / додаткових питань, що дозволяє відповісти на те, що мотивує, надихає, заважає, відволікає і т.д.

Навчання наставників:

Заходи для учасників спільноти, включаючи окремі заходи для наставників, роздаткові матеріали (Керівництво, My Mentor Journal), інформація на сайті проекту та в соціальних мережах

Нормативна база наставництва:

Керівництво для наставника та наставника;

План взаємодії наставницької пари;

Ключові правила взаємодії пари (включаючи питання конфіденційності) та наставницьку угоду;

Інформаційні матеріали на сайті mymentor.ru;

Показники ефективності оцінки наставництва:

Досягнення поставленої мети в рамках наставницької пари (понад 11 успішних історій),

Зворотній зв'язок від учасників (емоційний стан, почуття задоволеності, готовність продовжувати спілкування)

Оцінка рівня задоволеності від взаємодії (наставник і наставник)

Оцінка прогресу у наставника з боку наставника

Залучення до спільноти наставників та студентів (проведено дві зустрічі з 30+ осіб).

Серед конкретних досягнень можна відзначити:

Студент успішно пройшов співбесіду / влаштувався на роботу / опублікував наукову працю;

Студент відповів на питання, що турбують;

Студент розвинув одну чи кілька необхідних навичок;

«Найголовніше і найскладніше мистецтво наставника

полягає в умінні нічого не робити з учнем»
Ж. Ж. Руссо

Організація наставництва в освітній установі.

У сучасному суспільстві, що стрімко розвивається, величезна роль відведена наставництву. Молодий фахівець, приходячи в організацію, в новий колектив, потребує допомоги колег, які направляють його діяльність, навчання трудовим навичкам. Досвідчений наставникзможе прищепити молодому працівнику високі моральні якості, навчити секретам професії, виховати любов до праці, бажання вчитися, опановувати культуру праці та стати активним членом трудового колективу.

Діяльність наставника – важливе громадське доручення у школі. Наставником може бути працівник, який досяг успіхів у підвищенні кваліфікації, з багатим життєвим досвідом, що має високі моральні якості та має навички виховної роботи. Наставництво допомагає забезпечити єдність морального та трудового виховання молоді, успішної адаптації молоді у школі.

Роль наставника педагогічна, що поєднує у собі виховання та навчання.

Мета шкільного наставництва– надання допомоги молодим вчителям у їхньому професійному становленні.

Завдання шкільного наставництва:

прищепити молодим спеціалістам інтерес до педагогічної діяльності;

Документи, необхідні для роботи наставника:

Наказ про «Про організацію роботи з молодим спеціалістом»

Положення про наставництво

План роботи з молодими фахівцями

Аналітична документація контролю за адаптацією молодого вчителя.

Звіти наставника про виконану роботу подаються на:

засідання методичного об'єднання вчителів початкової школи

засідання методичної ради школи

Зразкове положення

про організацію наставництва у школі.

I. Загальні положення

1.1. Справжнє становище розроблено для Школи…. відповідно до Конституції Російської Федерації; Законом РФ від 29.12.2012 р. №273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації»; Статутом школи регламентує діяльність освітян.

1.2. Наставництво - різновид індивідуальної роботи з молодими та початківцями педагогами, які не мають трудового стажу педагогічної діяльності у Школі або мають трудовий стаж не більше 3 років.

1.3. Наставництво передбачає систематичну індивідуальну роботу досвідченого педагога з розвитку у молодого або фахівця-початківця необхідних навичок та умінь ведення педагогічної діяльності.

1.4. Основними засадами наставництва є відкритість, компетентність, дотримання норм професійної етики.

1.5. Дія цього положення поширюється на педагогів школи.

1.6. Участь у русі наставництва не повинна завдавати шкоди основній діяльності учасників навчального процесу.

1.7. Термін цього становища не обмежений. Чинить до прийняття нового.

ІІ. Цілі та завдання наставництва.

2.1. Мета шкільного наставництва – надання допомоги молодим вчителям у їхньому професійному становленні; формування у Школі кадрового ядра.

2.2. Завдання шкільного наставництва:

Прищепити молодим спеціалістам інтерес до педагогічної діяльності та закріпити їх у Школі;

Прискорити процес професійного становлення вчителя, розвинути його здібності самостійно та якісно виконувати покладені на нього обов'язки з посади;

Сприяти успішній адаптації молодих вчителів до корпоративної культури, правил поведінки у Школі.

ІІІ. Організаційні засади наставництва.

3.1. Шкільне наставництво організується виходячи з наказу директора школи.

3.2. Керівництво діяльністю наставників здійснює заступник директора Школи та керівники шкільних методичних об'єднань, у яких організується наставництво.

3.3. Керівник методичного об'єднання обирає наставника з підготовлених вчителів за такими критеріями:

Високий рівень професійної підготовки;

розвинені комунікативні навички та гнучкість у спілкуванні;

досвід виховної та методичної роботи;

стабільні результати у роботі;

багатий життєвий досвід;

здатність та готовність ділитися професійним досвідом;

стаж педагогічної діяльності щонайменше 5 років.

3.4. Наставник може мати одночасно трохи більше двох підшефних педагогів.

3.5. Підставою для затвердження наставника є витяг із засідання методичного об'єднання, погоджений із заступником директора.

3.6. Призначення провадиться за взаємної згоди наставника та молодого спеціаліста, за яким він буде закріплений, наказом директора Школи із зазначенням терміну наставництва (не менше одного року). Наказ про закріплення наставника видається пізніше двох тижнів із моменту призначення молодого фахівця посаду.

3.7. Наставництво встановлюється для наступних категорій співробітників Школи:

вчителів, які не мають трудового стажу педагогічної діяльності у школі;

спеціалістів, які мають стаж педагогічної діяльності не більше трьох років;

вчителів, перекладених на іншу роботу, у разі, якщо виконання ними нових службових обов'язків потребує розширення та поглиблення професійних знань та оволодіння певними практичними навичками;

випускниками очних вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, які прибули до Школи з розподілу;

випускниками непедагогічних професійних освітніх закладів, які завершили очне, заочне або вечірнє навчання та не мають трудового стажу педагогічної діяльності у Школі.

3.8. Заміна наставника провадиться наказом директора Школи у випадках:

звільнення наставника;

переведення на іншу роботу підшефного або наставника;

притягнення наставника до дисциплінарної відповідальності;

психологічної несумісності наставника та підшефного.

3.9. Показниками оцінки ефективності роботи наставника є виконання молодим учителем цілей та завдань у період наставництва. Оцінка проводиться за результатами проміжного та підсумкового контролю.

3.10. За успішну роботу наставник відзначається директором Школи по діючій системі заохочення аж до подання до почесних звань.

IV. Обов'язки наставника.

Знати вимоги законодавства у сфері освіти, відомчих нормативних актів, що визначають права та обов'язки молодого спеціаліста з посади;

розробляти разом із молодим спеціалістом план професійного становлення останнього з урахуванням рівня його інтелектуального розвитку, педагогічної, методичної та професійної підготовки з предмета;

Вивчати ділові та моральні якості молодого фахівця, його ставлення до проведення занять, колективу Школи, учнів та їхніх батьків, захоплення, схильності;

Вводити на посаду (знайомити з основними обов'язками, вимогами до вчителя - предметника, правилами внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та техніки безпеки);

Проводити необхідне навчання, контролювати та оцінювати самостійне проведення молодим спеціалістом навчальних занять та позакласних заходів;

розробляти разом із молодим фахівцем план професійного становлення, давати конкретні завдання та визначати термін їх виконання; контролювати роботу, надавати необхідну допомогу;

Надавати молодому спеціалісту індивідуальну допомогу в оволодінні педагогічною професією, практичними прийомами та способами якісного проведення занять, виявляти та спільно усувати допущені помилки;

Особистим прикладом розвивати позитивні якості молодого фахівця, коригувати його поведінку у школі, залучати до участі у суспільному житті колективу, сприяти розвитку загальнокультурного та професійного кругозору;

Брати участь в обговоренні питань, пов'язаних з педагогічною та громадською діяльністю молодого спеціаліста, вносити пропозиції щодо його заохочення або застосування заходів виховного та дисциплінарного впливу;

Періодично доповідати заступнику директора про процес адаптації молодого фахівця, результати його праці;

Підбивати підсумки професійної адаптації молодого спеціаліста, складати звіт за підсумками наставництва із висновком про результати проходження адаптації, з пропозиціями щодо подальшої роботи молодого спеціаліста.

V. Права наставника

• за згодою заступника директора підключати для додаткового навчання молодого спеціаліста інших працівників Школи;
• вимагати робочі звіти у молодого фахівця як у усній, і у письмовій формах.

VI. Обов'язки молодого спеціаліста.

У період наставництва молодий фахівець зобов'язаний:

вивчати Закон РФ «Про освіту», нормативні акти, що визначають його службову діяльність, структуру, штати, особливості діяльності Школи та функціональні обов'язки з посади;

Виконувати план професійного становлення у встановлений термін;

Постійно працювати над підвищенням професійної майстерності, опановувати практичні навички по займаній посаді;

Вчитися у наставника передових методів та форм роботи, правильно будувати свої взаємини з ним;

Удосконалювати свій загальноосвітній та культурний рівень;

Періодично звітувати про свою роботу перед наставником та керівником методичного об'єднання.

VII. Права молодого спеціаліста.

Вносити на розгляд адміністрації школи пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з наставництвом;

Захищати професійну честь та гідність;

Знайомитись зі скаргами та іншими документами, що містять оцінку його роботи, давати за ними пояснення;

відвідувати зовнішні організації з питань, пов'язаних із педагогічною діяльністю;

Відвідувати уроки інших вчителів з їхньої згоди;

Підвищувати кваліфікацію зручним для себе способом.

VIII. Керівництво роботою наставника.

8.1. Організація роботи наставників та контроль їх діяльності покладається на заступника директора.

8.2. Заступник директора зобов'язаний:

Подати призначеного молодого спеціаліста вчителям Школи, оголосити наказ про закріплення за ним наставника;

Створити необхідні умови для спільної роботи молодого спеціаліста із закріпленим за ним наставником;

Організувати роботу наставника з молодим спеціалістом;

Відвідати окремі уроки та позакласні заходи з предмету, які проводять молодий спеціаліст;

Організувати навчання наставників передовим формам та методам індивідуальної виховної роботи, основ педагогіки та психології, надавати їм методичну та практичну допомогу у складанні планів роботи з молодими фахівцями;

Здійснювати систематичний контроль роботи наставника;

Визначити заходи заохочення наставників.

8.3 Керівник методичного об'єднання зобов'язаний:

Розглянути на засіданні методичного об'єднання індивідуальний план роботи з молодим фахівцем;

Провести інструктаж наставників та молодих спеціалістів;

Забезпечити можливість здійснення наставником своїх обов'язків відповідно до цього Положення;

Заслухати та затвердити на засіданні методичного центру звіти молодого спеціаліста та наставника та подати їх заступнику директора.

IX. Документи, які регламентують наставництво.

9.1. До документів, що регламентують діяльність наставників, належать:

це Положення;

наказ директора Школи про організацію наставництва;

плани роботи педагогічної, науково-методичної ради, методичних об'єднань;

протоколи засідань педагогічної, науково-методичної ради, методичних об'єднань, у яких розглядалися питання наставництва;

9.2. Після закінчення терміну наставництва молодий спеціаліст та наставник протягом 10 днів повинні здати методисту школи такі документи:

звіт про виконану роботу;

план професійного становлення з оцінкою наставника, відгуком та пропозиціями щодо подальшої роботи молодого спеціаліста.

Зразковий наказ «Про організацію роботи з молодим фахівцем»

З метою діагностики професійної компетенції та адаптаційної спроможності молодих фахівців, забезпечення умов для їх професійного зростання, надання їм методичної допомоги відповідно до плану роботи школи на ___________ навчальний рік,

НАКАЗУЮ:

1. Призначити на ___________ навчальний рік як наставників за молодими педагогами на строк від 1 до 3 років:

ПІБ, вчителі початкових класів вищої кваліфікаційної категорії наставником ПІБ, вчителем початкових класів, молодим спеціалістом;

2. Затвердити план роботи з молодими спеціалістами. (Додаток 1)

3. Затвердити Положення про наставництво (Додаток 2)

4. Контроль за виконанням наказу покласти на заступника директора з науково-методичної роботи або методиста.

Директор школи: ________________

Додаток 1

До наказу №--од

Орієнтовний план роботи з молодими фахівцями

Ціль:

створення умов для молодих фахівців із самореалізації, набуття практичних навичок, необхідних для педагогічної діяльності,

закріплення молодих спеціалістів у колективі.

Завдання:

створення атмосфери підтримки у педагогічному колективі молодих педагогів,

надання допомоги у придбанні навичок практичної діяльності, у плануванні та організації навчальної діяльності.

Основні принципи:

Принцип поваги та довіри до людини.
Принцип цілісності.
Принцип співробітництва.
Принцип індивідуалізації

Основні напрямки роботи:

Планування та організація роботи з предмета.
Планування та організація виховної роботи.
Робота із документацією.
Робота із самоосвіти.
Контроль та керівництво за діяльністю молодого фахівця.
Психолого – педагогічна підтримка.

Етапи роботи з молодим фахівцем

1 етап – адаптаційний

2 етап - основний проектувальний

3 етап - контрольно-оцінний

Список наставників та молодих фахівців

Молоді спеціалісти:

Наставник: _______________________________

Додаток до наказу

від 01.09.20___г № ____-од

План роботи з молодими спеціалістами на ___ навчальний рік

Примітка: складається молодим соціалістом разом із наставником.

Ківалкіна Світлана Володимирівна,

вчитель хімії МАОУ ЗОШ №5 м. Томська

Наставництво як спосіб супроводу та підтримки молодих вчителів

У Законі «Про освіту» Розділ 5 Стаття 55 ) сказано: «При виконанні професійних обов'язків педагогічні працівники мають право на свободу вибору та використання методик навчання та виховання, навчальних посібників та матеріалів, підручників відповідно до освітньої програми, затвердженої освітньою установою, методів оцінки знань учнів, вихованців…». Як молодому вчителю, чи не загубитися в цьому різноманітті програм, методів, інновацій? Як організувати свою роботу відповідно до нових стандартів та вимог? Як йти в ногу з часом, бути мобільним, гнучким і успішним у професії? Адже часто буває, що молоді вчителі, ставши на шлях викладання і, не отримавши належної підтримки, змінюють своє життя, відвернувшись від школи.

Спочатку давайте визначимо: Хто ж це «молодий учитель»? Це колишній студент, який навчався у ВНЗ 4–6 років і вивчав безліч наукових дисциплін, методик, які пройшли педагогічну практику в школі або в іншій освітній установі. На перший погляд може здатися, що все добре, ВНЗ випустили першокласного фахівця, але будь-яка людина, яка починає свій професійний шлях, відчуває труднощі, через відсутність необхідного досвіду. Становлення ж вчителя відбувається важче, складніше, ніж у представників іншої професії тому, що педагогічна освіта не гарантує успіх учителю-початківцю. Щоб стати учителем недостатньо аудиторних програмних знань. А. Макаренко писав: «Потрібні синтез наукових знань, методичної майстерності та особистих якостей педагога, вміле володіння педагогічною технікою та передовими педагогічними досягненнями». Крім того, учительську майстерність багато в чому треба передавати від педагога до учня.

Перш ніж перейти до методики, яка допоможе молодому спеціалісту в педагогічній сфері адаптуватися успішніше, хотілося б розглянути проблеми, що найбільш часто зустрічаються, з якими стикаються вчителі-новачки. По-перше, це невміння точно розрахувати час на уроці. Молодий викладач який завжди здатний зробити хронометрування навчального часу, більший час уроку може витратити на перевірку домашнього завдання чи пояснення нового матеріалу, зовсім забувши про час чи інші етапи уроку. Часто залишається «за кадром» етап завдання на будинок і підбиття підсумку уроку, які не менш значущі у структурі сучасного уроку. По-друге, молодий учитель стикається з труднощами при поясненні матеріалу. Це може бути в тому, що вчитель іноді відхиляється від теми уроку. Також проблеми підстерігають у виборі форм та методів навчання. Крім того, відсутність взаєморозуміння з колегами має досить негативний вплив на емоційний стан молодого вчителя, що безпосередньо відбивається на його роботі у класі з учнями. А також міжособистісні взаємодії з учнями класу та з їхніми батьками виявляються досить проблематичними через те, що батько, будучи за віком старшим за вчителя своєї дитини, психологічно блокує молодого педагога, не прислухається до його думки та порад.

Серед чинників, які впливають адаптацію молодих вчителів, більшість дослідників на перше місце ставлять емоційне спілкування. І не випадково, адже професійна адаптація молодого вчителя, особливо в перші роки його роботи, характеризується високою емоційною напругою і навіть виснаженням, оскільки глибоко переживаються як невдачі, так і радість від перших самостійних кроків. Ось далеко не повний перелік негараздів, які чатують на вчителя-новачка. Тому дуже важливо, щоб на початку професійного шляху молодий учитель відчув плече компетентного досвідченого професіонала: вчителя-наставника.

Супровід молодого вчителя його професійним шляхом – це рух поруч із ним, можливо, попереду нього. Супроводжуючий прислухається до думки, потреб супроводжуваного, допомагає і радить, але при цьому не нав'язує свої орієнтири.

Які ж основніфункції наставника під час супроводу молодого вчителя?

У статті Е.Р. Севостьянова виділяє основні функції супроводу вчителів. . Серед функцій науково-методичного супроводу можна назвати такі:

Навчальна функція, яка орієнтована на поглиблення знань та розвиток навичок фахівців у системі безперервної освіти, необхідних для вдосконалення їхньої професійної діяльності;

Консультаційна функція передбачає надання допомоги педагогу щодо конкретної проблеми через вказівку на можливі способи її вирішення чи актуалізацію додаткових здібностей фахівця;

Діагностична функція спрямовано виявлення проблемних точок у діяльності вчителя;

Психотерапевтична функція допомагає педагогу у подоланні різного виду труднощів та бар'єрів, що перешкоджають успішному здійсненню професійно-освітньої діяльності;

Корекційна функція спрямована на зміну реалізованої спеціалістом моделі практичної діяльності, а також на виправлення допущених професійних помилок;

Адаптаційна функція забезпечує узгодження очікувань та можливостей працівника з вимогами професійного середовища та змінними умовами трудової діяльності;

Інформаційна функція сприяє наданню педагогам необхідної інформації з основних напрямів розвитку освіти, програм, нових педагогічних технологій;

Проектна функція пов'язана з навчанням вчителя експертизі навчальних програм та посібників, освітніх технологій;

Напрямна функція сприяє встановленню гуманістичних відносин між учителем та учнем;

Виявлення, вивчення та оцінка результативності інноваційного педагогічного досвіду в освіті, його узагальнення та поширення, створення системи стимулювання творчої ініціативи та професійного зростання педагогів;

Надання підтримки педагогам та керівникам в інноваційній діяльності, організації та проведенні дослідно-експериментальної роботи, експертній оцінці авторських програм, посібників, навчальних планів;

Здійснення редакційно-видавничої діяльності;

організація спільної роботи з науково-дослідними лабораторіями та вишами під час проведення дослідно-експериментальної роботи.

У період впровадження нових інноваційних технологій в освітній процес важливо, щоб вчитель встигав адаптуватися до них, приймав їх і був компетентним, працюючи в нових умовах.

Які жформи супроводи молодого фахівця прийнятні за наставництва?

Звернемося до «Положення про індивідуальний супровід молодого спеціаліста в ОУ», в якому вказано такі форми:

Індивідуальний освітній маршрут, що включає співбесіди з зам. директора з НМР, методистами або з наставником індивідуальної самоосвіти педагога, ведення щоденника індивідуального освітнього маршруту, виступи на засіданнях педагогічної ради та/або методичного об'єднання, проведення відкритих уроків, захист методичних чи дидактичних матеріалів, написання статей у професійний журнал та інше;

Заняття у Школі молодого спеціаліста, організація консультацій з питань, що виникають зі спеціалістами (адміністрацією школи, педагогами-психологами, юристами тощо);

Організоване відвідування та аналіз уроків;

сприяння у підготовці до конкурсів, фестивалів, акцій, що проводяться як на рівні школи, так і на рівні міста, області, країни;

Організація зворотний зв'язок "вчитель – наставник – методист". Вона може здійснюватися у таких формах: індивідуальна та групова співбесіда з педагогами; надання "вільного мікрофона" молодим педагогам на семінарах, круглих столах, конференціях, які проводяться у школі; анкетування молодих освітян.

Дані форми супроводу, не можуть бути використані в роботі з досвідченими педагогами, вони специфічні, але це анітрохи не применшує їх важливості, оскільки спрямовані на адаптацію молодого фахівця в педагогічному суспільстві, вирішення проблем, що виникають у будь-якого педагога-початківця.

Дуже часто проблеми молодих педегогів виникають щодо поведінкового аспекту. Консультування у ситуаціях вирішення міжособистісних і міжгрупових конфліктів у різних системах відносин: вчитель – вчитель, вчитель – учень, вчитель – батьки та інших. Тут педагогу - наставнику важливо крім своїх рекомендацій зорієнтувати молодого фахівця звернення до шкільного психолога. Психолог допомагає зняти емоційну напругу в учасників конфлікту, перевести обговорення у конструктивне русло і потім допомагає опонентам знайти прийнятні способи вирішення суперечливої ​​ситуації.

Педагог-наставник розробляє план роботи з молодим фахівцем. У плані зазначаються: основні професійні труднощі, які зазнає молодий фахівець, мета та завдання професійної взаємодії, етапи роботи, основні напрямки, форми, методи та засоби професійної підтримки.

Наставництво є найбільш значним чинником у процесі професійної адаптації молодого викладача, специфічною методикою, яка є постійним діалогом між досвідченим педагогом і учителем-початківцем. Організація наставництва носить поетапний характер і включає формування та розвиток функціональних та особистісних (проектувального, організаційного, конструктивного, аналітичного) компонентів діяльності викладача. Наставник перевіряє рівень професійної компетенції молодого педагога, визначає рівень його готовності до виконання своїх функціональних обов'язків.

Підсумовуючи, можна сказати, що наставництво – ефективний спосіб передачі досвіду майстерності молоді. Причому користь від даного процесу двостороння: збагачення педагогічним досвідом молодого вчителя та підвищення кваліфікації та професійної майстерності педагога-наставника. Це цінне придбання для школи, оскільки зі зростанням своїх педагогічних кадрів освітня установа підвищує ефективність своєї діяльності. І молодий запал, креативність, ентузіазм молодих фахівців є підмогою в цьому процесі.

Список літератури:

1. Барибіна І.А. Організація наставництва у шкільництві / І.А. Барибіна // Справ. педагога-психолога. Школа. - 2012. - №7. - 67 c.

2. Введення у педагогічну професію: Курс лекцій / А.А. Глєбов, Н.М. Боритко, Н.І. Кузнєцова [та ін]; наук. ред. Н.К. Сергєєв, Є.І. Сахарчук; Волгогр. держ. пед. ун-т. - Волгоград: Зміна, 1998.

3. Дворядкіна Д.А. Проблеми адаптації молодого вчителя у сучасній школі: Матеріали IV Міжнародної студентської електронної наукової конференції «Студентський науковий форум» 15 лютого – 31 березня 2012 року / Д.О. Дворядкіна. - Ростов на / Д, 2012. - 35 с.
4. Заріна Г.Д. Адаптація молодого спеціаліста/Г.Д. Заріна // Директор шк. - 2009. - №2. - 84c.

5. Круглова І.В. Значення наставництва у професійному становленні молодого фахівця // Підготовка та підвищення кваліфікації педагогічних та управлінських кадрів: Збірник наукових праць. Серія: Наука – освіта. Вип. 2/ За ред. проф. В.П. Симонова. - М.: Вид-во Міжнар. педагогіч. академія, 2005
6. Підготовка висококваліфікованих педагогів: міжнародний досвід Інститут міжнародних організацій та міжнародного співробітництва (ІМОМС) 24 серпня 2011 р. [Електронний ресурс] -http://iori.hse.ru/news/oecd/page2.html

7. Севостьянова Є.Р. Науково-методичний супровід діяльності вчителя