- seguridad de la empresa con recursos laborales;

- seguridad social de los miembros del colectivo laboral;

- uso del tiempo de trabajo;

- Productividad laboral;

- rentabilidad del personal;

- intensidad de mano de obra de los productos;

-eficiencia en el uso del fondo de salarios.

16.1. Análisis de la dotación de la empresa con recursos laborales.

El significado y objetivos del análisis del uso de los recursos laborales. en la empresa Fuentes de su información. Determinación de la seguridad de la empresa con los recursos laborales. Evaluación del nivel de calificación del personal de la empresa y cambios en su composición por edad, antigüedad, educación. Estudiar la dinámica de indicadores y causas de rotación de personal.

Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante. La provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con los recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Las principales tareas del análisis. son:

estudio y evaluación de la dotación de la empresa y sus divisiones estructurales con recursos laborales en general, así como por categorías y profesiones;

determinación y estudio de indicadores de rotación de personal;

identificación de reservas de recursos laborales, su uso más completo y más eficiente.

Las fuentes de información para el análisis son el plan de trabajo, el informe estadístico "Informe sobre el trabajo", los datos de la hoja de tiempo y el departamento de personal.

Seguridad de la empresa con recursos laborales. se determina comparando el número real de empleados por categorías y profesiones con la necesidad planificada. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa de las profesiones más importantes. También es necesario analizar la composición cualitativa de los recursos laborales por calificación.

Para evaluar la conformidad de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado, se comparan las categorías tarifarias promedio de trabajo y trabajadores, calculadas por el promedio aritmético ponderado:

dónde Tr- categoría arancelaria; CR- el número de trabajadores; vpi - cantidad de trabajo de cada tipo.

Si la categoría de salario promedio real de los trabajadores es más baja de lo planificado y más baja que la categoría de trabajo de salario promedio, entonces esto puede conducir al lanzamiento de productos de menor calidad. Si el rango promedio de los trabajadores es más alto que el rango salarial promedio de los trabajos, entonces los trabajadores deben recibir un pago adicional por emplearlos en trabajos menos calificados.

Personal administrativo y de gestión es necesario verificar el cumplimiento del nivel de formación real de cada empleado del puesto que ocupa y estudiar cuestiones relacionadas con la selección de personal, su formación y perfeccionamiento.

Nivel de cualificación de los empleados. depende en gran medida de su edad, tiempo de servicio, educación, etc. Por lo tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores por edad, antigüedad y educación. Dado que ocurren como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención a este tema en el análisis.

Caracterizar el movimiento del trabajo calcular y analizar la dinámica de los siguientes indicadores:

índice de rotación de reclutamiento (RCP):

índice de rotación de disposición (kv):

tasa de rotación de personal (kilómetros):

coeficiente de constancia del personal de la empresa (Kp.s):

Es necesario estudiar las razones del despido de los empleados (por su propia voluntad, reducción de personal, por violaciones de la disciplina laboral, etc.).

La tensión en el suministro de recursos laborales a la empresa puede aliviarse en cierta medida mediante un uso más completo de la mano de obra disponible, el aumento de la productividad laboral, la intensificación de la producción, la mecanización integral y la automatización de los procesos de producción, la introducción de equipos nuevos y más productivos, y la mejora de la tecnología y la organización de la producción. En el proceso de análisis, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de recursos laborales como resultado de las actividades anteriores.

Si una empresa amplía sus actividades, aumenta la capacidad de producción, crea nuevos puestos de trabajo, entonces es necesario determinar la necesidad adicional de recursos laborales por categoría y profesión y las fuentes de su atracción.

Reserva para aumentar la producción a través de la creación de empleos adicionales se determina multiplicando su crecimiento por la producción anual promedio real de un trabajador:

dónde RWP - reserva para aumentar la producción; CRR - reserva para aumentar el número de puestos de trabajo; VGf - la producción anual media real de un trabajador.

16.2. Análisis de la seguridad social de los miembros del colectivo laboral

El sistema de indicadores que caracterizan el nivel de protección social de los miembros del colectivo laboral. Métodos de su análisis.

Un análisis de la provisión de una empresa con recursos laborales debe llevarse a cabo en estrecha relación con el estudio de la implementación del plan de desarrollo social de la empresa para los siguientes grupos de indicadores:

desarrollo profesional de los empleados;

mejorar las condiciones de trabajo y fortalecer la salud de los trabajadores;

mejora de las condiciones socioculturales y de vida;

seguridad social de los miembros del colectivo laboral.

Para el análisis, formas del plan de desarrollo económico y social como "Mejorar el nivel de calificación y educación del personal", "Indicadores clave para mejorar las condiciones de trabajo y la protección laboral, mejorar la salud de los trabajadores", "Plan para mejorar el nivel socio- condiciones culturales y de vida de los trabajadores y sus familiares”, un convenio colectivo en materia de protección social de los empleados de la empresa y pensionistas, así como informar datos sobre la implementación de las medidas previstas para el desarrollo social de la empresa y el aumento del nivel de protección social de los miembros del colectivo laboral.

Analizar la dinámica y la implementación del plan para mejorar las habilidades de los empleados de la empresa, estudiar indicadores tales como el porcentaje de empleados que estudian en instituciones de educación superior, secundaria y secundaria especializada, en el sistema de formación de trabajadores en la empresa; el número y porcentaje de empleados que mejoran sus habilidades; porcentaje de trabajadores empleados en mano de obra no calificada, etc. Los indicadores de la estructura de cualificación social también deberían reflejar la organización de la reconversión profesional y el empleo de los trabajadores despedidos.

El cumplimiento y sobrecumplimiento del plan de mejora de las competencias de los empleados contribuye al crecimiento de su productividad laboral y caracteriza positivamente el trabajo de la empresa.

Evaluar medidas para mejorar las condiciones de trabajo y mejorar la salud de los trabajadores se utilizan los siguientes indicadores:

provisión de instalaciones sanitarias a los trabajadores;

el nivel de condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo;

tasa de frecuencia de lesiones por cada 100 personas;

porcentaje de trabajadores con enfermedades profesionales;

el porcentaje de morbilidad general de los trabajadores;

el número de días de incapacidad temporal por cada 100 personas;

porcentaje de trabajadores que mejoraron su salud en sanatorios, dispensarios, casas de descanso, en bonos turísticos, etc.

También se analiza la implementación de medidas de protección y seguridad laboral.

Condiciones socioculturales y de vida los trabajadores y sus familiares se caracterizan por indicadores tales como la provisión de viviendas a los trabajadores, la implementación del plan para la construcción de nuevas viviendas, la disponibilidad y construcción de instalaciones sociales y culturales, guarderías y jardines de infancia, dispensarios, sanatorios, descanso viviendas, ordenando asentamientos, dotando al parque de viviendas de equipamientos comunitarios (abastecimiento de agua, calefacción, alcantarillado, gas), etc.

Se presta mucha atención a los temas de seguridad social. miembros del colectivo laboral, cuya solución, con el desarrollo de las relaciones de mercado, se confía cada vez más a las empresas. Las áreas de protección social más típicas determinadas por los convenios colectivos son la prestación de asistencia material, y principalmente a las familias numerosas, la provisión de parcelas de jardín a los empleados de la empresa, la concesión de préstamos sin intereses para la construcción de viviendas, el suministro de materiales de construcción a precios reducidos, la venta de productos agrícolas a precios reducidos, la emisión de beneficios para tratamientos, la compra de vales, beneficios a tanto alzado para jubilaciones, aniversarios, bodas, vacaciones, pago parcial de comidas, viajes, etc.

Los temas de protección social de los trabajadores son de particular relevancia para aquellas empresas que están al borde de la quiebra. Estas incluyen medidas para preservar puestos de trabajo, prevenir despidos masivos de trabajadores, apoyo financiero para una parte de los trabajadores despedidos que quieran participar en actividades empresariales, jubilación anticipada de trabajadores en edad de prejubilación, limitación temporal del crecimiento salarial, la transición a trabajo a tiempo parcial y trabajo a tiempo parcial para mantener los niveles de dotación de personal. Una de las medidas para mitigar las consecuencias sociales de la crisis de empresas concursadas es la provisión prioritaria de trabajadores despedidos con la oportunidad de encontrar vacantes en otras especialidades afines con posibilidad de reciclaje.

Para mantener el potencial de producción de la empresa, es importante mantener puestos de trabajo para los graduados de escuelas técnicas, escuelas profesionales y escuelas.

En el proceso de análisis, estudian la implementación del convenio colectivo en todos sus ámbitos, así como la dinámica de los principales indicadores tanto en términos de monto total como por empleado. Para una evaluación más completa, se realiza un análisis comparativo entre fábricas. Al final del análisis, se desarrollan medidas específicas encaminadas a aumentar el nivel de protección social de los trabajadores de la empresa, mejorando sus condiciones laborales, socioculturales y de vida, las cuales se toman en cuenta al desarrollar un plan de desarrollo social y una convenio colectivo para el próximo año.

16.3. Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo

El sistema de indicadores que caracterizan la integridad del uso de los recursos laborales en la empresa. El procedimiento para determinar las pérdidas de tiempo de trabajo extraplanificadas, intraturno e improductivas. Razones objetivas y subjetivas de su formación. Determinación de reservas para aumentar la producción mediante la reducción de la pérdida de tiempo de trabajo.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto (Cuadro 16.1).

Fondo de tiempo de trabajo (Adelante) depende del numero de trabajadores (CR), número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D) y la jornada media de trabajo (P):

En la empresa analizada, el fondo real de tiempo de trabajo es menor que el planificado en horas 9570. La influencia de los factores en su cambio se puede establecer mediante el método de diferencias absolutas:

Como se desprende de los datos anteriores, la empresa utiliza de manera insuficiente los recursos laborales disponibles. En promedio, un trabajador trabajó 210 días en lugar de 220, por lo que la pérdida de tiempo de trabajo de un día completo extraplanificado ascendió a 10 días para un trabajador y 1650 días para todos, o 13118 horas (1650 x 7,95).

Las pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno también son significativas: para un día ascendieron a 0,15 horas, y para todos los días trabajados por todos los trabajadores - 5197 horas debido al hecho de que el fondo real de horas trabajadas incluye las horas extraordinarias trabajadas ( 1485 horas). Si se tienen en cuenta, la pérdida total de tiempo de trabajo será de 19.800 horas, o el 7,3%.

Identificar las causas de las pérdidas de tiempo de trabajo durante todo el día y dentro del turno. compare los datos del saldo real y planificado del tiempo de trabajo (Tabla 16.2). Pueden ser causados ​​por diversas circunstancias objetivas y subjetivas no previstas en el plan: excedencias con autorización de la administración, enfermedades de los trabajadores con incapacidad temporal, absentismo, paradas por mal funcionamiento de equipos, máquinas, mecanismos, por falta de trabajo, materias primas, materiales, electricidad, combustible, etc. Cada tipo de pérdida se analiza con más detalle, especialmente aquellas que dependen de la empresa. Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por razones que dependen del colectivo laboral es una reserva para aumentar la producción, que no requiere inversiones de capital adicionales y le permite obtener un rendimiento rápido.

En nuestro ejemplo, la mayoría de las pérdidas ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14.642 horas) se deben a factores subjetivos: vacaciones adicionales con permiso de la administración, ausentismo, tiempo de inactividad, que pueden considerarse reservas no utilizadas para aumentar el fondo de tiempo de trabajo. Prevenirlos equivale a liberar a ocho trabajadores (14.642 / 1.749).

Después de estudiar la pérdida de tiempo de trabajo, es necesario establecer costos laborales improductivos, que consisten en el coste del tiempo de trabajo como consecuencia de la fabricación de productos rechazados y la corrección de defectos, así como en relación con las desviaciones del proceso tecnológico. Para determinar su valor, se utilizan datos sobre pérdidas por matrimonio (orden de revista No. 10).

Según Tabla. 16.3 define:

a) la participación de los salarios de los trabajadores de producción en el costo de producción de los productos comercializables:

10.075 / 80.600 x 100 = 12,5 %;

b) el monto de los salarios en el costo del matrimonio definitivo: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 millones de rublos;

c) la participación de los salarios de los trabajadores de producción en el costo de producción de productos comercializables menos materias primas y materiales, productos semielaborados y componentes: 10.075 / (80.600 - 42.500) x 100 = 26,44%;

d) los salarios de los trabajadores para corregir el matrimonio:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 millones de rublos;

e) salarios de los trabajadores en el matrimonio definitivo y para su corrección: 62,5 + 21,15 = 83,65 millones de rublos;

e) el salario medio por hora de los trabajadores:

RUB 16.532 millones / 270 270 horas-hombre = 61 168 rublos;

g) tiempo de trabajo dedicado a realizar un defecto y corregirlo: 83.650.000/61.168 = 1.367 horas-hombre.

Las pérdidas de tiempo de trabajo debido a la desviación de las condiciones normales de trabajo se calculan dividiendo el monto de los recargos por este motivo por el salario promedio de 1 hora No hubo tales recargos en esta empresa.

Reducción del tiempo de trabajo perdido - una de las reservas para aumentar la producción. Para calcularlo, necesita el tiempo de trabajo perdido (VPR) por culpa de la empresa, multiplique por la producción horaria promedio planificada:

Sin embargo, hay que tener en cuenta que las pérdidas de tiempo de trabajo no siempre conllevan una disminución del volumen de producción, ya que pueden compensarse con un aumento de la intensidad de trabajo de los trabajadores. Por lo tanto, al analizar el uso de los recursos laborales, se presta mucha atención al estudio de los indicadores de productividad laboral.

16.4. Análisis de productividad laboral

El sistema de indicadores generalizadores, privados y auxiliares de la productividad del trabajo. El orden en que se calculan. Factores de variación de la producción media anual, media diaria y media horaria. Método para calcular su influencia. Fuentes y procedimiento para el cálculo de las reservas de crecimiento de la productividad laboral.

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

A los indicadores generales incluyen la producción media anual, media diaria y media por hora por trabajador, así como la producción media anual por trabajador en términos de valor. Indicadores privados - este es el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producción de cierto tipo (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de cierto tipo de producto en términos físicos en un día-hombre o una hora-hombre. Indicadores auxiliares caracterizar el tiempo empleado en realizar una unidad de cierto tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El indicador más general de la productividad laboral es producción media anual por trabajador. Su valor depende no solo de la producción de los trabajadores, sino también de la participación de estos últimos en el número total de personal industrial y de producción, así como del número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral (Fig. 16.1).

De aquí producción anual promedio por trabajador es igual al producto de los siguientes factores:

Cálculo de la influencia de estos factores en el cambio de nivel. la producción media anual del personal industrial y de producción se obtendrá por el método de las diferencias absolutas.

Según Tabla. 16.4 y 16.5, la producción anual promedio de un empleado de la empresa es superior a lo previsto en 19 millones de rublos. (499-480). Se incrementó en 10 millones de rublos. debido a un aumento en la participación de los trabajadores en el número total de personal industrial y de producción y por 40 millones de rublos. aumentando la producción media por hora de los trabajadores. Su nivel se vio afectado negativamente por las pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día y dentro del turno sobreplanificadas, como resultado, disminuyó en 22,27 y 8,83 millones de rublos, respectivamente. Por lo tanto, es necesario profundizar el análisis en esta dirección (ver párrafo 16.2).

Analizado de manera similar cambio en la producción anual promedio de un trabajador, que depende del número de jornadas trabajadas por un trabajador al año, la duración media de la jornada laboral. y producción horaria promedio:

Calculemos la influencia de estos factores por el método de las diferencias absolutas:

debe ser analizado cambio en la producción horaria promedio como uno de los principales indicadores de la productividad laboral y un factor del que depende el nivel de producción media diaria y media anual de los trabajadores. Para analizar la producción horaria promedio, utilizaremos la metodología desarrollada por N.A. Rusak, según la cual el valor de este indicador depende de factores asociados con los cambios en la intensidad de mano de obra de los productos y su estimación de costos. El primer grupo de factores incluye como el nivel técnico de producción, la organización de la producción, el tiempo improductivo pasado en relación con el matrimonio y su corrección. El segundo grupo incluye factores asociados con un cambio en el volumen de producción en términos de valor debido a un cambio en la estructura de productos y el nivel de entregas cooperativas. Para calcular la influencia de estos factores en la producción horaria promedio, se utiliza el método de sustitución de cadenas. Además del nivel planificado y real de producción horaria promedio, es necesario calcular tres indicadores condicionales de su valor.

El primer indicador condicional de producción horaria promedio debe calcularse en condiciones comparables al plan (por horas productivas trabajadas, con una estructura de producción planificada y un nivel técnico de producción planificado). Para ello, el volumen real de producción de productos comercializables debe ser ajustado por el monto de su cambio como resultado de cambios estructurales. (Vpstr) y entregas cooperativas ( VPk.p), y la cantidad de horas trabajadas - por costos de tiempo improductivo ( Tennesse) y ahorro de tiempo extra por la implementación del progreso científico y tecnológico (tae) que debe estar predeterminado. Algoritmo de cálculo:

Si comparamos el resultado obtenido con el planificado, entonces encontraremos cómo ha cambiado la producción horaria promedio debido a la intensidad del trabajo debido a la mejora de su organización, ya que el resto de las condiciones se acercan a las planificadas:

El segundo indicador condicional es diferente del primero por el hecho de que al calcularlo no se ajustan los costes laborales por Ta:

La diferencia entre el resultado obtenido y el anterior mostrará el cambio en la producción horaria promedio debido al ahorro de tiempo previsto anteriormente en relación con la implementación de medidas de progreso científico y técnico:

Tercer indicador condicional difiere del segundo en que el denominador no se ajusta por costos de tiempo improductivo:

La diferencia entre el tercer y segundo indicador condicional refleja el impacto del tiempo improductivo gastado en el nivel de producción promedio por hora:

Si comparamos el tercer indicador condicional con el real, descubriremos cómo ha cambiado la producción horaria promedio debido a cambios estructurales en la producción:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 mil rublos

Así, todos los factores, con excepción del tercero, incidieron positivamente en el crecimiento de la productividad laboral de los trabajadores de la empresa.

Balance de factores: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 mil rublos.

Los métodos de análisis de correlación y regresión desempeñan un papel importante en el estudio de la influencia de los factores en el nivel de producción horaria promedio. Los siguientes factores pueden incluirse en el modelo de correlación multifactorial de producción horaria promedio: relación capital-trabajo o relación energía-trabajo; el porcentaje de trabajadores con las calificaciones más altas o la categoría salarial promedio de los trabajadores, la vida útil promedio del equipo, la participación del equipo progresivo en su costo total, etc. Los coeficientes de la ecuación de regresión múltiple muestran cuántos rublos cambia la producción horaria promedio cuando cada indicador de factor cambia en uno en términos absolutos. Para averiguar cómo ha cambiado la producción anual promedio de los trabajadores debido a estos factores, es necesario multiplicar los aumentos resultantes en la producción horaria promedio por el número real de horas-hombre trabajadas por un trabajador:

Para determinar su impacto en la producción anual promedio de un trabajador, es necesario multiplicar los aumentos resultantes en la producción anual promedio de los trabajadores por la participación real de los trabajadores en el número total de producción y personal industrial:

Para calcular el impacto de estos factores en el cambio en el volumen de producción, un aumento en la producción anual promedio de un empleado debido a i-ésimo factor multiplicado por el número medio real de personal industrial y de producción:

o cambio en la producción horaria promedio debido a i-ésimo factor multiplicado por el valor real de la duración de la jornada laboral, el número de días trabajados por un trabajador por año, la participación de los trabajadores en el número total de empleados y el número medio de empleados de la empresa:

De la Mesa. 16.6 muestra qué factores tuvieron un impacto positivo y negativo en el cambio en los indicadores de productividad laboral y producción. En la empresa analizada, las grandes oportunidades no utilizadas para aumentar el nivel de estos indicadores están asociadas con pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día, dentro del turno e improductivas, que deben tenerse en cuenta al planificar y organizar la producción en el futuro.

Al final del análisis, es necesario desarrollar medidas específicas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral y determinar la reserva para aumentar la producción media horaria, media diaria y media anual de los trabajadores.

Las direcciones principales de la búsqueda de reservas para el crecimiento de la productividad se derivan de la fórmula misma para calcular su nivel: CV === Vicepresidente/T, según el cual es posible lograr un aumento de la productividad laboral mediante:

a) aumento de la producción debido a un uso más completo de la capacidad de producción de la empresa, ya que con un aumento en los volúmenes de producción, solo aumenta la parte variable del costo del tiempo de trabajo, y la constante permanece sin cambios. Como resultado, se reduce el tiempo dedicado a la liberación de una unidad de producción;

b) reduciendo los costos de mano de obra para su producción intensificando la producción, mejorando la calidad del producto, introduciendo una mecanización y automatización integrales de la producción, equipos y tecnología de producción más avanzados, reduciendo las pérdidas de tiempo de trabajo mejorando la organización de la producción, la logística y otros factores de acuerdo con el plan de medidas organizativas y técnicas.

En este caso, son posibles las siguientes opciones para la relación de cambios en el volumen de producción y los costos laborales, que deben tenerse en cuenta al elegir una estrategia de gestión para garantizar el crecimiento de la productividad laboral en las condiciones económicas actuales:

a) hay un aumento en el volumen de producción con una disminución en los costos laborales para su producción;

b) el volumen de producción crece más rápido que el costo de la mano de obra;

c) el volumen de producción crece a costos laborales constantes;

d) el volumen de producción se mantiene sin cambios con una disminución en los costos laborales;

e) el volumen de producción disminuye a un ritmo más lento que los costos laborales.

Independientemente de la opción elegida de la política estratégica, las reservas para aumentar la producción horaria promedio se determinan de la siguiente manera:

dónde RFV- reserva para aumentar la producción horaria media; FVv, FVf- respectivamente, el nivel posible y real de producción horaria media; RVicepresidente una reserva para aumentar la producción bruta a través de la implementación de medidas NTP; tf- los costos reales del tiempo de trabajo para la liberación del volumen real de productos; RT- una reserva para reducir el tiempo de trabajo debido a la mecanización y automatización de los procesos de producción, mejorar la organización del trabajo, aumentar el nivel de calificación de los trabajadores, etc.; Td- costos laborales adicionales asociados con un aumento en la producción, que se determinan para cada fuente de reservas para aumentar la producción, teniendo en cuenta la cantidad adicional de trabajo necesaria para el desarrollo de esta reserva y las tasas de producción.

Multiplicando la reserva para el crecimiento de la producción horaria media por la duración prevista de la jornada laboral, obtenemos una reserva para el crecimiento de la producción diaria media. Si multiplicamos esta reserva por el fondo planificado de tiempo de trabajo de un trabajador, encontraremos la reserva para el crecimiento de la producción anual promedio de los trabajadores.

Para determinar la reserva para aumentar la producción. es necesario multiplicar el posible aumento en la producción horaria promedio por el fondo de tiempo de trabajo planificado de todos los trabajadores:

La reserva para el crecimiento de la productividad laboral debido a la implementación de un evento determinado (RViexi) también se puede calcular mediante la siguiente fórmula:

dónde HDR%xi. - el porcentaje de la reducción relativa en el número de trabajadores o de personal directivo debido a la realización de una determinada actividad.

16.5. Análisis de la efectividad del uso de los recursos laborales

Modelos factoriales de cambio en la utilidad por empleado. Metodología para el cálculo de su influencia

De gran importancia para evaluar la eficiencia del uso de los recursos laborales en una empresa en una economía de mercado es indicador de rentabilidad del personal(la relación entre la ganancia y el número promedio anual de personal industrial y de producción). Dado que la ganancia depende de la rentabilidad de las ventas, el índice de rotación de capital y la cantidad de capital operativo, el modelo factorial de este indicador se puede representar de la siguiente manera:

dónde PAGS - beneficiarse de la venta de productos; CR- número medio de empleados; A - ingresos de la venta de productos; KL - monto promedio anual de capital; TP- el costo de producción de los productos comercializables a precios corrientes; R/CR - rentabilidad del personal; P/V - rentabilidad de las ventas; KL/HPAGS - relación capital-trabajo; V/TP - la participación de los ingresos en el costo de producción; TP/CR- producción media anual de productos por trabajador a precios corrientes.

De acuerdo con el primer modelo, es posible determinar cómo ha cambiado la ganancia por empleado debido a cambios en el nivel de rentabilidad de las ventas, el índice de rotación de capital y el índice de mano de obra capital-mano de obra.

El beneficio por empleado (Tabla 16.7) es superior a lo previsto en 6 millones de rublos, incluso debido a cambios en:

El segundo modelo le permite establecer cómo ha cambiado la ganancia por empleado debido al nivel de rentabilidad de las ventas, la participación de los ingresos en el volumen total de productos fabricados y la productividad laboral.

En la empresa analizada, la utilidad por empleado aumentó debido a:

El segundo modelo es conveniente porque le permite vincular los factores de crecimiento de la productividad laboral con la tasa de crecimiento de la rentabilidad del personal. Para ello, el cambio en la producción anual promedio de productos debido a iel factor debe ser multiplicado por el nivel real de beneficio por rublo de productos comercializables.

De la Mesa. 16.8 muestra cómo ha cambiado la ganancia por empleado debido a factores que dan forma al nivel de producción anual promedio del personal industrial y de producción. El resultado negativo de la influencia de factores individuales puede considerarse como una reserva no utilizada para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

16.6. Análisis de la intensidad de mano de obra de los productos.

El procedimiento para determinar la complejidad de los productos. La relación entre los indicadores de intensidad laboral de los productos y la productividad laboral. Método de análisis de la intensidad de trabajo de los productos. Factores de cambio en su nivel. Determinación de reservas para reducir la complejidad de los productos.

Intensidad laboral: el costo del tiempo de trabajo por unidad o el volumen total de productos fabricados. Intensidad laboral de una unidad de producción (AQUELLOS) se calcula por la proporción del fondo de tiempo de trabajo para la fabricación iel tipo de producto al volumen de su producción en términos naturales o condicionalmente naturales. También puede calcular la intensidad de trabajo de un rublo de productos (el fondo total de tiempo de trabajo para la producción de todos los productos debe dividirse por el costo de producción). El indicador resultante es el reverso de la producción horaria promedio.

La reducción de la intensidad de mano de obra de los productos es el factor más importante para aumentar la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral ocurre principalmente debido a una disminución en la intensidad de trabajo de los productos, es decir, debido a la implementación del plan de medidas organizativas y técnicas (introducción de logros científicos y tecnológicos, mecanización y automatización de los procesos de producción, mejora de la organización de la producción y el trabajo), un aumento en la proporción de productos y componentes semiacabados comprados, revisión de los estándares de producción, etc.

En el proceso de análisis, se estudia la dinámica de la intensidad laboral, la implementación del plan en términos de su nivel, las causas, sus cambios y el impacto en el nivel de productividad laboral. De considerable interés es la comparación de la intensidad de mano de obra específica de los productos en diferentes empresas, lo que permite identificar las mejores prácticas y desarrollar medidas para su implementación en la empresa analizada.

De la Mesa. 16.9 se puede ver que la tarea planificada para reducir la intensidad de mano de obra de los productos en general para la empresa se ha cumplido significativamente. El objetivo planificado para reducir la intensidad de mano de obra de los productos en comparación con el año anterior: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85%, la disminución real de la intensidad de mano de obra en comparación con el nivel del año anterior:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Existe una relación inversa entre el cambio en el insumo laboral total y la producción horaria promedio. Por lo tanto, sabiendo cómo ha cambiado la intensidad de trabajo de los productos, es posible determinar la tasa de crecimiento de la producción horaria promedio:

La intensidad laboral real es inferior al nivel planificado en un 8%. Encuentre la tasa de crecimiento de la productividad laboral:

Y viceversa, conociendo la tasa de crecimiento de la productividad del trabajo,. puede determinar el porcentaje de reducción en la complejidad de la producción.

Dado que existe una relación inversa entre la intensidad laboral de los productos y el nivel de productividad laboral, entonces la intensidad laboral específica total de la producción depende de los mismos factores que la producción media por hora de los trabajadores.

La intensidad de trabajo real específica en condiciones comparables al plan se puede representar como un algoritmo:

dónde VPf - el volumen real de producción bruta; VPstr,VPK.PAGS- en consecuencia, el cambio en el volumen de producción bruta debido a la estructura de producción y entregas cooperativas; tf- el costo real del tiempo de trabajo para la producción de productos; Tennesse- pérdida de tiempo improductiva; T e - ahorro de tiempo de trabajo en relación con la implementación de medidas STP.

El cálculo de la influencia de los factores en el cambio en el nivel de intensidad de mano de obra de los productos se puede realizar utilizando el método descrito en el párrafo 16.4.

En el curso del análisis posterior, es necesario estudiar indicadores de intensidad laboral específica por tipos de productos.

Como puede verse en la Tabla. 16.10, la intensidad de mano de obra total de los productos en comparación con el plan disminuyó en 8970 horas-hombre. Debido al aumento en el volumen de producción y cambios en su estructura, los costos laborales aumentaron en 17.880 horas-hombre (297.720 - 279.840), y debido a una disminución en la intensidad de mano de obra específica de los productos, disminuyeron en 27.450 horas-hombre ( 270.270 - 297.720).

La intensidad laboral específica también disminuyó significativamente: para el producto A, en un 3,5%, para el producto B, en un 6,25, para el producto C, en un 10,0, para el producto D, en un 17% y, en general, para la empresa su nivel promedio disminuyó en un 5,85%. .

Reducir o aumentar el nivel medio de intensidad laboral específica puede ocurrir debido a un cambio en su nivel para ciertos tipos de productos ( TEi) y estructura productiva ( oud). Con un aumento en la gravedad específica de los productos más intensivos en mano de obra, su nivel promedio aumenta, y viceversa:

La influencia de estos factores sobre el nivel medio de intensidad laboral puede determinarse por el método de sustitución en cadena a través de los valores medios ponderados:

El cambio en el nivel promedio de intensidad laboral específica ocurrió debido a:

reducir la intensidad de trabajo individual de los productos individuales:

aumento de la participación de los productos más intensivos en mano de obra (productos C y D) en la producción total:

El cálculo de la influencia del factor estructural en el cambio en el nivel promedio de intensidad laboral específica también se puede realizar utilizando el método de diferencias absolutas según la Tabla. 16.10:

Debe tenerse en cuenta que los cambios en el nivel de intensidad laboral no siempre se evalúan sin ambigüedades. A veces, la intensidad de la mano de obra aumenta con una parte significativa de los productos recién desarrollados o una mejora en su calidad. Para mejorar la calidad, confiabilidad y competitividad de los productos, se requieren costos adicionales de mano de obra y fondos. Sin embargo, la ganancia de mayores ventas, precios más altos, por regla general, cubre la pérdida de mayor intensidad de mano de obra de los productos. Por lo tanto, la relación entre la complejidad de los productos y su calidad, costo, ventas y utilidades debe estar constantemente en el centro de atención de los analistas.

Para una evaluación integral de la implementación del plan para la intensidad laboral de los productos y la identificación de reservas para el crecimiento de la productividad laboral. es necesario analizar el cumplimiento de las normas de producción por parte de los trabajadores a destajo individualmente y en promedio en toda la empresa.

El plan preveía el cumplimiento de los estándares de producción para toda la empresa en 110. En consecuencia, el plan de productividad laboral de los trabajadores a destajo fue sobrecumplido en un 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Dado que la proporción de trabajadores a destajo en el número total de trabajadores es del 80% (132/165 x 100), el rendimiento medio por hora de un trabajador aumentó en un 3,84% (4,8 x 80/100), o en 13,17 mil rublos. (343,05 x 3,84/100), y la intensidad laboral de la producción disminuyó un 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Sin embargo, como muestran los resultados del análisis, la tarea de aumentar la productividad laboral no ha sido cumplida por un número significativo de trabajadores. Entonces, 17 personas no cumplieron con las normas de producción y la producción de 35 personas no alcanzó el nivel promedio planificado. Este hecho debe llamar la atención sobre la calidad del racionamiento técnico, la creación de condiciones para el cumplimiento y sobrecumplimiento de estándares de producción técnicamente justificados por parte de todos los trabajadores.

Al final del análisis, es necesario determinar las reservas para reducir la intensidad de mano de obra específica de los productos para productos individuales y para la empresa en su conjunto utilizando el cálculo y el método constructivo que usamos al calcular las reservas para aumentar la producción horaria promedio. (ver párrafo 16.4).

Pronina M.A. Análisis del uso de los recursos laborales / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Economía y empresa: teoría y práctica. - 2015. - Nº 9. - S. 83-86.

ANÁLISIS DEL USO DE RECURSOS LABORALES

MAMÁ. Pronina, Profesor Asociado

S.G. Saenko, estudiante

AG Zaitseva, estudiante

don estado Universidad Nacional Agraria

(Rusia, p. Persianovsky)

anotación El análisis del uso de los recursos laborales es un proceso que caracteriza la posibilidad de realizar efectivamente las actividades de una empresa. Seguridad previa d la aceptación por parte de personal calificado contribuye a garantizar la alta calidad de los productos y garantizar la competitividad de la empresa en su conjunto. su pr a el uso correcto puede ser la condición más importante para un funcionamiento estable a empresa.

Palabras clave: eficiencia, formación de recursos laborales, producción y intensidad laboral.

Análisis del uso de los recursos laborales R búhos es un proceso muy importante en la vida h ni" de cada empresa. Determinar la eficacia del uso de ingenuo y el elemento más importante de la actividad de la empresa y Yatiya es la tarea principal. para completo y Con Siguiendo este proceso, es necesario comprender qué son los recursos laborales y profundizar en el proceso de análisis.

Recursos laborales - parte de la población que posee suficientes datos físicos y mentales, habilidades laborales s kami necesarios para un determinado campo de actividad. La provisión de empresas con un recurso valioso y su uso razonable conduce a un aumento en el volumen de producción y bienes. a eficiencia de producción.

Al analizar los recursos laborales, se a importante es el uso de mi coeficientes de soplado:

— índice de rotación para la recepción de trabajadores sobre estornudo;

— índice de rotación de disposición;

— tasa de rotación del personal;

— coeficiente de invariabilidad del personal de la empresa.

Como parte del análisis de la disponibilidad y uso sobre En el ámbito de los recursos laborales se realiza la valoración de los siguientes indicadores:

— seguridad laboral empresarial sobre recursos (1);

— seguridad social de los afiliados a nuevo equipo (2);

— uso del tiempo de trabajo (3);

— productividad laboral (4);

— intensidad de trabajo de los productos (5).

(1) Seguridad de la empresa tr a nuevos recursosla relación se determina mi el número de empleados en acción y capacidad con necesidad planificada p y botniks.

El problema de la falta de recursos laborales R los búhos se pueden resolver parcialmente mediante el uso más eficiente de r a fuerza de combate, aumento de la productividad laboral, aumento de la producción, introducción de b sobre tecnología más que perfecta.

Durante la expansión de actividades y la intensificación de puestos de trabajo, la d stv n capacidad, se debe determinar la necesidad de recursos laborales.

(2) Análisis de la Seguridad Social sobre los empleados necesario en lyat, uch y vinculando una serie de indicadores:

a) trabajo de desarrollo profesional personal de ing. (Al examinar este a el desarrollador necesita calcular varios coeficientes: el porcentaje de empleados, n sobre irradiar educación en diferentes niveles; el número de empleados que mejoran sus calificaciones; porcentaje de empleados, h a trabajando a bajo nivel. Ejecución o traducción s la finalización del plan de formación avanzada contribuye al aumento de la producción ness del trabajo).

b) Mejora de las condiciones de trabajo.(Para evaluar los resultados de las actividades para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, se utilizan indicadores tales como: asegurado la presencia de trabajadores en las zonas sanitarias; el grado de condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo; tasa de frecuencia de accidentes (aprox. y específicamente para 100 personas); parte del trabajador R sonala sufriendo profesionalmente s mis enfermedades).

en) Desarrollo de las condiciones socioculturales y de vida, caracterización es la disponibilidad de vivienda para los trabajadores, en s finalización del plan de desarrollo de edificios residenciales a niya, objetos de cultura, p social sobre necesidades (guarderías, sanatorios, etc.). Se presta mucha atención a los pequeños sobre familias ricas y seguridad laboral y cala beneficios de jubilación elegibles.

Durante el análisis, el pre d aceptación para la implementación de o gobierno o ra en todas las direcciones. La consecuencia de la correcta ejecución del análisis. a el desarrollo de actividades encaminadas a norte para elevar el nivel de la seguridad social a escudos de personal de trabajo, mejoras en Con condiciones laborales, que se tienen en cuenta en el desarrollo del próximo año.

(3) Análisis del uso del fondo p pero a que hora se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, y permite determinar mi dividir el número de días y horas trabajadas por un trabajo t apodo para un cierto intervalo de tiempo.

Este análisis implica el estudio de indicadores que caracterizan los efectos en ness de uso de los recursos laborales. Estos indicadores incluyen:

— promedio anual de empleados y kov;

— trabajado por año por un trabajador (días, horas);

— Horas Laborales;

— fondo de tiempo de trabajo (incluidas las horas extraordinarias).

Ineficaz para identificar la causa. sobre º uso del tiempo de trabajo en nivat datos de saldo real y planificado. Las razones pueden ser sobre lleno y vacaciones, enfermedad, ausentismo y tiempo de inactividad debido a fallas en el equipo en dovania.

La actividad de la empresa será más exitosa si la pérdida de tiempo de trabajotenderá a cero. Analizado sobre Habiendo identificado las razones de la pérdida de tiempo de trabajo, debe instalar sobre costes laborales improductivos. Costos no relacionados con la fabricación a usted - el costo del tiempo de trabajo en el proceso de producción de defectuoso o defectuoso sobre productos de baño

Al analizar el uso del fondo p a más tiempo tiende puede aparecer norte sion para aumentar la intensidad del trabajo p a trabajadores, ya que la pérdida de tiempo de trabajo no siempre conduce a una disminución de las tasas de producción.

(4) Análisis de productividad laboralimplica el uso de un sistema b Indicadores generales, privados y auxiliares.

Generalizando:

- a botnik en especie;

— producción salida por r a botnik en términos de valor.

Privado:

— intensidad de trabajo de los productos.

Auxiliar:

— tiempo dedicado a hacer uno o tipo de trabajo.

(5) Análisis de la intensidad de mano de obra de los productos.. Los costes laborales son costes laborales. mi tiempo por unidad o el volumen total y h productos terminados, y se calcula como aproximadamente t llevar el fondo de tiempo de trabajo para la fabricación de una determinada cantidad de productos en relación con el volumen de su producción. Reducir la intensidad de mano de obra de los productos es el factor más importante para aumentar la producción. sobre intensidad laboral.

En el proceso de realizar el análisis, estudiar a yut la dinámica de la intensidad laboral, la implementación del plan, las razones de su cambio y el impacto en el nivel de productividad laboral.

Como se desprende de lo anterior, el análisis del uso de los recursos laborales no es un proceso sencillo, que incluye varias etapas. Cada paso es importante.En cuanto a las relaciones comerciales norte uso intensivo y extensivo de tr a de los recursos de capital de la empresa es el principal Con la capacidad de lograr estabilidad y liderar y posiciones de liderazgo en el mercado. Resultados en La capacidad de gestionar el potencial de trabajo de una organización afecta directamente a su co norte oportunidades actuales y es una de las ventajas empresa sv.

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5. Kondratova I.G. Análisis del uso de los recursos laborales como la parte más importante de la mi potencial de recursos de la organización / I.G. Kondratov // Análisis económico: teoría y práctica. - 2010. - Nº 1. - S. 22-28.

ANÁLISIS DEL USO DE LA FUERZA DE TRABAJO

MA Pronin a , profesor asociado

SG Saenko , estudiante

AG Zaitsev, estudiante

universidad agraria estatal don

(Rusia, pueblo Persianovsky)

resumen. Análisis del uso de los recursos laborales – un proceso que caracteriza la posibilidad yo idad de la conducción efectiva del negocio. Proveer empresas con personal calificado Buttes a proporcionar productos de alta calidad y garantizar la competitividad de la empresa en su conjunto. Su uso adecuado puede convertirse en la condición más importante para el funcionamiento estable del e n empresa

palabras clave: eficiencia, formación de recursos humanos, productividad laboral.

Los recursos laborales son la parte capacitada de la población del país, que por sus cualidades psicofisiológicas e intelectuales es capaz de producir bienes o servicios materiales.

Los recursos laborales se caracterizan por dos parámetros principales:

• productividad (utilidad, necesidad para el fin);
• costo (cantidad, costo).

Las tareas de atracción de recursos laborales:

eficacia - creación de productos, venta al consumidor;

eficiencia: la generación de ingresos de las actividades excede el costo de los recursos gastados.

Composición de los recursos laborales:

• mano de obra (ejecución de procesos, interacción en equipo, combinación de recursos en productos y su venta);
• personal (competente y capacitado);
• productos y dinero
• Productividad, productividad y eficiencia.
• 1) nivel profesional y de calificación del personal para una determinada complejidad de los procesos comerciales;
• 2) el nivel de competencia y desempeño de los especialistas involucrados;
• 3) el nivel de organización de los puestos de trabajo y las condiciones para el trabajo productivo;
• 4) el nivel de organización de los procesos de negocio;
• 5) el nivel de personal, personal y gestión laboral;
• 6) productividad y eficiencia laboral.

Opciones de mano de obra:

• Productividad laboral;
• Productividad laboral;
• eficiencia laboral;
• número;
• la calidad del producto;
• costo costo);
• · singularidad, ventajas competitivas;
• · capital humano;
• capital social;
• capital organizacional.

El papel de los recursos laborales en las actividades se realiza a través de los siguientes indicadores:

• establecer metas y objetivos;
• Elección de formas y medios para lograr los objetivos (estrategia y táctica);
• · tomando decisiones;
• la implementación de acciones;
• conexión de factores de actividad en productos, su venta a clientes;
• desarrollo de la actividad.

Las principales direcciones en la gestión de recursos humanos:

1) atracción de capital humano:

determinar la necesidad de capital humano - diseñar una estructura organizativa, profesional, de cualificación y numérica;

marketing (búsqueda) de personal;

selección, selección de personal: reclutamiento interno y externo, metodologías de selección (evaluación de potencial, comparación con necesidad, selección basada en la capacidad de crear activos);

reclutamiento: definición de resultados esperados, familiarización con derechos, responsabilidades, oportunidades de crecimiento, motivaciones, conclusión de un contrato, etc.;

adaptación a la empresa y al equipo: familiarización con la misión, estrategia, estructura de la empresa, normativa, procedimientos, equipo, costumbres, métodos de trabajo, métodos de trabajo, medios de trabajo, etc.;

desarrollo de indicadores estimados de trabajo;

• 2) formación y desarrollo de recursos humanos:
  • colocación: determinación del lugar de trabajo: posición, subordinación, interacción con colegas;

tutoría;

• · planificación del desarrollo de habilidades: un programa de capacitación para desarrollar y consolidar las técnicas y métodos de trabajo necesarios para crear productos;
• Definición y desarrollo de competencias - programa de formación de las competencias necesarias para alcanzar los resultados (indicadores) determinados por el empleado;
• recogida y tramitación de propuestas de los empleados, introducción de innovaciones;
• · motivación en la formación de potencial activo;
• Evaluación y seguimiento de la mejora del desempeño;
• Movimiento de personal: vertical y horizontal;
• 3) realización de actividades laborales:
  • establecer tareas, definir responsabilidades y autoridades;
  • definición de procedimientos y procedimientos para acciones e interacciones;
  • descripción de procesos de acuerdo con la tecnología de producción, ventas, servicio y gestión empresarial. Supervisar la implementación de la tecnología de proceso y la calidad del producto;
  • desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, medios de trabajo;
  • creación de condiciones productivas de trabajo: puestos de trabajo, su provisión; condiciones sanitarias e higiénicas, seguridad, etc.;
  • gestión de acciones laborales: planificación, regulación, contabilidad, control, análisis, racionalización;

gestión laboral;

• · motivación y estímulo del trabajo: organización de la remuneración, estímulo moral, incentivos materiales y sociales;
• automatización de acciones (laborales).

La gestión de los recursos humanos se lleva a cabo mediante la evaluación de la eficacia y eficiencia de la mano de obra.

"¡No puedes manejar lo que no puedes apreciar!" (W.Hewlett).

Los recursos son oportunidades, medios para realizar metas en los resultados reales de las actividades.

El personal es una característica profesional y de calificación del personal necesario para las actividades.

Personal - el personal de la organización, capaz de realizar las tareas asignadas; personas que tengan el potencial necesario para ello y sean capaces de utilizarlo para el desarrollo de actividades en el puesto adecuado.

La mano de obra son las decisiones, acciones e interacciones dirigidas que realiza el personal en los procesos y que consisten en la combinación e interacción de todos los factores (procesos, recursos, mano de obra) de la actividad, para obtener resultados optimizando costos. La conexión (síntesis e integración) se realiza a través de la organización y la gestión. En el transcurso del trabajo se desarrolla el capital humano, se forma el capital social y organizacional, es decir, la inversión interna en resultados futuros.

Recursos humanos: un conjunto de capacidades del personal para lograr objetivos en los resultados reales. Representan la composición profesional y cualificada del personal necesario para lograr un resultado eficaz a través del trabajo productivo (decisiones, acciones).

Una decisión es una intención de hacer algo, una elección razonable de acciones entre alternativas para lograr una meta, basada en principios, criterios (juicio para la evaluación), información, consecuencias, teniendo en cuenta la incertidumbre, la variabilidad, la inconsistencia del entorno externo e interno. (teoría de la acción).

Las acciones son actividades con propósito y esfuerzos realizados para implementar una solución mediante la integración de recursos en los procesos, basados ​​en el capital humano (prácticas de acción).

El capital humano son las virtudes y los valores de un empleado necesarios para realizar ciertas tareas en el marco de la realización de los objetivos de una actividad en particular.

Los valores pueden ser:

• disponibilidad y nivel de conocimientos, habilidades, capacidades;
• Cualidades psicofisiológicas (hablar, escuchar, sentir);
• · fuerza física;
• pensando, etc

Asimismo, el capital humano es un conjunto de competencias y capacidad de trabajo de los empleados, que otorgan a la organización un carácter distintivo, capaz de generar valor agregado. Este es un pasivo, la capacidad a largo plazo del personal contratado por el empleador para lograr sus objetivos, y una forma de capital, ya que es fuente de ganancias futuras.

Proceso -- un conjunto de acciones consistentes y reguladas para lograr ciertos resultados.

Potencial de personal - activos de capital humano que son utilizados por el empleador en actividades prácticas y proporcionan el resultado real en un período de tiempo determinado (depreciación del capital humano).

Capital social (capital de interacción): competencias acumuladas que se transfieren y desarrollan a través de las relaciones e interacciones entre el personal, socios, proveedores, clientes, afectan el desempeño y el bienestar de la organización. Intercambio de saberes en el ambiente organizacional: hombre - hombre.

El capital organizacional son las competencias transferidas por los empleados que la organización posee. La práctica acumulada de utilizar el trabajo, la totalidad del capital humano y social, es decir, las competencias introducidas en el transcurso del trabajo, que se almacenan en sus procesos, tecnologías, información, técnicas, métodos y sirven para el desarrollo de la organización. Conocimiento acumulado: una persona es un documento.

Así, se pueden distinguir los siguientes:

• personal - que necesita ser contratado;
• personal - que fue contratado;
• trabajo - qué hacer y qué lograr individual y conjuntamente.

El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable que asegura la continuidad del proceso productivo y la implementación exitosa de los planes de producción. A los fines del análisis, todo el personal debe dividirse en personal industrial y no industrial. Al personal industrial y de producción (IFR) incluye a las personas que se dedican a operaciones laborales relacionadas con la actividad principal de la empresa, y personal no industrial incluye a los empleados de instituciones culturales, restauración pública, medicina, etc., pertenecientes a la empresa.

Empleados RFP dividido en trabajadores y empleados. Como parte de los empleados, se destacan los gerentes, especialistas y otros empleados (personal de contabilidad, etc.). Los trabajadores se dividen en principales y auxiliares.

En el curso del análisis de la disponibilidad de recursos laborales, el número real de personal se compara con el período anterior y el número planificado del período de informe para todos los grupos de clasificación. En el proceso de análisis, se estudia la relación entre grupos y las tendencias en esta relación.

La influencia de un cambio en la proporción de los trabajadores principales en su número total en la producción de un trabajador está determinada por la fórmula

dónde UD 1 , UD 0 - la participación de los trabajadores principales en su número total según el plan (período base) y el informe; SUDOESTE 0 - la producción media anual de un trabajador según el plan.

La reducción de trabajadores auxiliares puede lograrse concentrando y especializando el trabajo auxiliar: ajustando y reparando equipos, elevando el nivel de mecanización y mejorando la mano de obra de estos trabajadores.

Numero de trabajadores H R determinado en base a la norma de intensidad laboral del trabajo del período planificado (T), fondo efectivo (real) anual de tiempo de trabajo (T ef ) y el coeficiente previsto de cumplimiento de las normas A nn según la fórmula

El número de trabajadores ocupados en obra instrumental, agregada, donde las acciones de los trabajadores son principalmente en la gestión de procesos mecanizados o automatizados, está determinado por los estándares de puestos y servicios:

dónde norte i - el número de agregados en la i-ésima operación;

H Pi- el número de trabajadores necesarios para dar servicio al i-ésimo lugar de trabajo;

k 3i- factor de carga de los trabajadores en la i-ésima operación en caso de coincidencia de profesiones;

i- nombre de las operaciones.

El número de empleados se determina sobre la base de la estructura organizativa de la empresa y el número racional necesario para desempeñar las funciones de gestión.

El número de personal no industrial se determina de acuerdo con los estándares estándar de la industria, de acuerdo con los estándares de servicio.

El análisis del nivel profesional y de calificación de los trabajadores se realiza comparando el número de especialidades y categorías disponibles con el número necesario para el desempeño de cada tipo de trabajo en secciones, equipos y la empresa en su conjunto. Esto revela un excedente o escasez de trabajadores en cada profesión.

Para evaluar el cumplimiento de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado en el sitio, taller, empresa, se comparan las categorías tarifarias promedio de trabajo y trabajadores.

Que se puede determinar mediante la fórmula aritmética del promedio ponderado:

dónde T R- categoría arancelaria,

H pags- número total (número) de trabajadores,

H Pi - el número de trabajadores de la i-ésima categoría,

V Pi- la cantidad de trabajo del i-ésimo tipo,

V- la cantidad total de trabajo.

Si la categoría salarial promedio real de los trabajadores es inferior a la planificada, por debajo de la categoría salarial promedio del trabajo, esto puede conducir a una disminución en la calidad de los productos y, por lo tanto, es necesario proporcionar capacitación al personal. Si la categoría promedio de trabajadores es más alta que la categoría de salario promedio de trabajo, entonces los trabajadores deben recibir un pago adicional por usarlos en trabajos menos calificados.

En el curso del análisis de las calificaciones del personal directivo, verifican la correspondencia del nivel de educación de cada empleado con el puesto ocupado, estudian cuestiones relacionadas con la selección de personal, su capacitación y capacitación avanzada.

El nivel de calificación de los trabajadores depende en gran medida de la edad, la antigüedad, la educación, etc. Por lo tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores por edad, antigüedad y educación.

Una etapa crucial en el análisis del uso de una empresa por parte del personal es el estudio del movimiento de mano de obra. El análisis se lleva a cabo en dinámica durante un número de años en base a los siguientes coeficientes. (Cuadro 14)

En el transcurso del análisis, se someten a un estudio minucioso los motivos de la salida de los trabajadores por violación de la disciplina laboral, ya que esto suele estar asociado a problemas sociales no resueltos.

Sin embargo, la producción no depende tanto del número de trabajadores, sino de la cantidad de trabajo invertido en la producción, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo. Por lo tanto, el análisis del uso del tiempo de trabajo es una parte importante del trabajo analítico en la empresa.

Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa (en el ejemplo de Ilnur LLC)

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa

NOU Academia de Emprendimiento de Moscú bajo el Gobierno de Moscú

Sucursal Blagovéshchensk

Facultad: Económicas

Especialidad: 080109 "Contabilidad, análisis y auditoría"

Departamento: "Contabilidad y análisis económico"

Disciplina: "Análisis económico complejo".

trabajo de curso

Sobre el tema: "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" (sobre el ejemplo de Ilnur LLC).

Ejecutor:

Estudiante del grupo B-634

Vasilieva I. I.

Supervisor

Blagovéshchensk

Plan

Introducción

1. Recursos laborales, su importancia y papel en la producción

1.1 El concepto y esencia de los recursos laborales

1.2 Indicadores de la dinámica de la fuerza laboral, su breve descripción

2. Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa

2.1 Breves características económicas de la empresa Ilnur LLC

2.2 Análisis del número y composición de los empleados

2.3 Análisis de productividad laboral

2.4 Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo en la empresa

2.5 Análisis del uso de la nómina

3. Formas de mejorar la productividad laboral y aumentar los salarios

Conclusión

Lista de literatura usada

Solicitud

Introducción

Los recursos laborales son uno de los componentes más importantes de la producción, y ahora su papel ha aumentado significativamente.

La provisión suficiente de la empresa con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable que asegura la continuidad del proceso productivo y la implementación exitosa de los planes de producción.

En condiciones de mercado, el centro de la actividad económica se traslada al eslabón principal de toda la economía: la empresa. De hecho, en las nuevas condiciones económicas, solo sobreviven aquellos que determinan de manera más competente y competente los requisitos del mercado, organizan la producción de productos que están en demanda y brindan a sus empleados un ingreso alto. Una evaluación correcta de la actividad económica permite establecer los incentivos materiales más efectivos, correspondientes al trabajo invertido, identificar las reservas disponibles que no fueron tenidas en cuenta por el objetivo planificado, determinar el grado de cumplimiento de las tareas y sobre este base para determinar nuevas tareas, para orientar a los colectivos laborales hacia la adopción de planes más intensos.

En las condiciones de las relaciones de mercado, la elección de este tema es relevante, ya que la motivación laboral incide directamente en la calidad de los productos, el valor de su costo, la promoción de los productos en el mercado y la competitividad.

Por lo tanto, el propósito de este trabajo de curso es analizar la motivación del trabajo en la empresa, identificar reservas y oportunidades de uso, desarrollar medidas para ponerlas en acción.

Para lograr este objetivo es necesario:

Resumir los aspectos teóricos del tema;

Considere la producción y las características económicas de la empresa LLC "Ilnur";

Evaluar la seguridad de la empresa con los recursos laborales en general y por categoría;

Determinar indicadores de rotación de personal;

Analizar el uso del fondo de tiempo de trabajo en esta empresa;

Determinar con qué eficacia se utilizan los recursos laborales de la empresa;

Analizar el fondo de salarios de la empresa;

Desarrollar medidas para mejorar la organización del trabajo en la empresa en cuestión.

Las fuentes de información para el análisis de los recursos laborales son: plan laboral; "Informe sobre el trabajo" - F. No. 1-T, "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de la empresa" - F. No. 5-Z; "Cuadro resumen de indicadores clave (complejo que caracteriza la actividad económica de la empresa)" - F. No. 22; informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores; informes operativos de tiendas, departamentos, servicios de la empresa; otros informes relacionados con los recursos laborales de la empresa y las unidades de producción y servicios, según la meta y los objetivos establecidos por el investigador; determinación de factores y un cambio cuantitativo en su influencia en el cambio de indicadores laborales; encontrar formas de eliminar los factores que afectan negativamente y consolidar la influencia de los positivos.

El objeto del estudio del trabajo del curso sobre el tema "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" es la empresa LLC "Ilnur".

Este trabajo se realizó de acuerdo con los registros contables y estadísticos de esta empresa para el período correspondiente de 2005 a 2007, utilizando materiales de artículos de revistas y literatura económica especial.

Los recursos laborales incluyen a la parte de la población económicamente activa, capacitada, que tiene las capacidades físicas y espirituales para participar en la actividad laboral.

En apoyo de lo anterior, los recursos laborales incluyen:

1. la población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y de trabajo de los grupos I y II y los desempleados que reciben pensiones en condiciones preferenciales;

2. personas trabajadoras en edad de jubilación;

3. Adolescentes trabajadores menores de 16 años. Según la ley rusa, los adolescentes menores de 16 años son contratados al cumplir los 15 años en casos excepcionales. También está permitido, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, emplear estudiantes en escuelas de educación general, instituciones de educación vocacional y secundaria especializada al cumplir 14 años con el consentimiento de uno de los padres o una persona que lo reemplace, siempre que se les proporciona un trabajo liviano que no causa daño a la salud y no interfiere con el proceso de aprendizaje /4/.

El personal que trabaja en la empresa es el principal valor de producción. Y la provisión de la empresa con recursos laborales y la efectividad de su uso racional dependen completamente de: el volumen y la puntualidad de la realización del trabajo (servicios), aumentando la eficiencia del uso de equipos, máquinas y mecanismos en el proceso de producción, y como un resultado - el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos. Por lo tanto, un análisis integral del trabajo es la clave para revelar los recursos de producción ocultos. Es recomendable analizar los recursos laborales en algunas áreas, las más importantes son:

Análisis del uso del tiempo de trabajo;

Análisis del nivel de educación de los empleados;

Análisis de la productividad laboral;

análisis de intensidad de trabajo;

Análisis de nómina.

El estudio y evaluación de la eficiencia del uso de la mano de obra y los costos laborales es el objeto del análisis de indicadores sobre mano de obra y salarios de la empresa. De lo cual se deduce que las principales tareas del análisis del uso del trabajo y de los salarios en el campo del uso del trabajo son:

Estudiar el número de empleados por composición y nivel de calificación, en dinámica y en comparación con otras empresas;

Evaluación de la eficiencia del trabajo de los empleados en términos de su productividad (volumen de ventas por empleado), la participación de factores extensivos e intensivos de crecimiento de la productividad laboral e identificación de las razones de su cambio;

Cálculo del impacto de los cambios en el número de empleados y la productividad laboral en la dinámica de las ventas;

Estudio de las normas utilizadas para el desarrollo de los costos del tiempo y su impacto en el crecimiento de la productividad laboral;

Identificación de reservas para mejorar el uso de la fuerza de trabajo.

En el área de salarios:

Estudiar las formas y sistemas de remuneración y la validez de su elección por la empresa;

Estimación del tamaño de los costos laborales como porcentaje de las ventas, por su participación en los costos totales de ventas en la dinámica, en comparación con indicadores similares para la industria en la región, el país y las empresas competidoras;

Determinación del salario medio de las principales categorías de trabajadores y estudio de sus cambios en la dinámica en relación con el valor prevaleciente en la industria de la región y del país, en otras empresas;

Cálculo del impacto de los cambios en el número de empleados y salarios promedio en los cambios en el monto de los costos salariales en la dinámica;

Evaluación de la efectividad de los sistemas de bonificación para diferentes categorías de empleados;

Estudio de la tasa de crecimiento de los salarios medios y de la productividad del trabajo;

Identificación de reservas y determinación de medidas específicas para su utilización a fin de incrementar la eficiencia en el uso de los fondos para salarios.

Para ello, es necesario, utilizando los resultados del análisis de varios años recientes y sobre la base de ellos, determinar formas reales de mejorar el uso de la mano de obra, así como la posibilidad de un uso más eficiente de las formas y sistemas de remuneración para lograr altos resultados finales de la empresa /2/.

El colectivo laboral no es un valor constante en términos de tamaño y nivel de habilidad, cambia todo el tiempo: algunos trabajadores son despedidos y otros son contratados. Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:

- ratio de rotación de contratación (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

donde K P R.P. - el número de personal contratado;

Con R.Ch.P. - el número medio de empleados.

El número de empleados promedio se establece para un cierto período de tiempo y se calcula como un promedio ponderado utilizando la fórmula:

Con R.Ch.P. \u003d (HN + HK) / 2, (2)

donde Ch N - la composición numérica en el período inicial;

Ch K - la composición numérica en el período final.

- ratio de rotación de jubilación (K B):

K B = K U. R. / S R.Ch.P., (3)

donde K U. .R. - el número de trabajadores jubilados.

- tasa de rotación de personal (K T.K.):

A T. K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

donde K U.R.S. O B. - el número de empleados que renunciaron a sus trabajos;

A U.R..N A R. - el número de empleados que renunciaron por violación de la disciplina laboral.

- coeficiente de constancia de la composición del personal (K P.S.):

A P.D. = KV.G. /S R.Ch.P. , (5)

donde - K V G. - el número de empleados que han trabajado todo el año.

A la hora de analizar el movimiento de personal, se presta especial atención a los motivos de despido de los empleados. Las principales causas de despido son: pérdida natural (por muerte); despidos colectivos e individuales; cambio de cargo oficial (o transferencias a otros cargos); Jubilación; vencimiento del contrato.

Es necesario estudiar las causas del despido de los empleados (por su propia voluntad, recortes de personal, violación de la disciplina laboral, etc.) / 3 /.

Ilnur LLC está registrada en la dirección: Blagoveshchensk, st. Hospital, 79/2 y es una persona jurídica.

El documento constitutivo de Ilnur LLC es la Carta, desarrollada de acuerdo con el Código Civil de la Federación Rusa y registrada el 26 de junio de 2002 en base a la solicitud del director de Ilnur LLC.

La empresa es propietaria de bienes separados registrados en su propio balance general, puede adquirir y ejercer bienes y derechos personales no patrimoniales en su propio nombre, desempeñar funciones, ser demandante y demandado en los tribunales.

La Compañía también tiene sello redondo con nombre completo e indicación de su ubicación, tiene derecho a tener sellos y membretes con su razón social, su propio emblema y marca, así como otros medios de individualización, tiene derecho a abrir cuentas bancarias en la Federación Rusa de acuerdo con el procedimiento establecido.

La Compañía responde de sus obligaciones con todos sus bienes. La Compañía no es responsable de las obligaciones de todos los participantes. Los miembros de la empresa asumen el riesgo de pérdidas asociadas con las actividades de la empresa, dentro del valor de sus contribuciones.

Ilnur LLC es una organización comercial establecida para la fabricación, reparación y venta de muebles tapizados y de oficina, armarios, juegos de cocina y accesorios.

La Compañía planifica y realiza sus actividades comerciales de manera independiente, es responsable de los resultados de esta actividad y del cumplimiento de sus obligaciones con sus empleados y bancos de acuerdo con la legislación vigente.

LLC "Ilnur" vende sus productos, trabajos, servicios a precios y tarifas establecidos de forma independiente o por contrato.

Las fuentes de formación de la propiedad de la empresa son:

fondos prestados, incluidos préstamos de bancos y otras organizaciones;

deducciones por depreciación;

aportes de los participantes y donaciones voluntarias de los ciudadanos;

otros recibos que no contradigan la ley.

El capital autorizado de la empresa en el momento de su organización, según los documentos constitutivos, ascendía a 17.000 mil rublos. No hubo cambios en el capital autorizado de la empresa en el período de estudio. No se realizaron cambios a la carta durante el período en estudio.

Consideremos los principales indicadores económicos de Ilnur LLC para el período 2005 - 2007 en la Tabla 2.1.1.

Como resultado de la actividad productiva de Ilnur LLC, sus principales indicadores económicos sufrieron los siguientes cambios.

Cómo vemos a partir de los datos de la tabla 2.1. la empresa en 2007 recibió una ganancia de la venta de bienes, que ascendió a 7590 mil rublos. Así, por ejemplo, el producto de la venta de bienes aumentó un 25,4% en comparación con 2005 y ascendió a 29.600 mil rublos. En relación con el nivel de 2005, aumentó en 5991 mil rublos. y alcanzó 23609 mil rublos. y al nivel de 2006, respectivamente, por 4005 mil rublos. (15,6%) y alcanzó 25595 mil rublos. Esto se debe al aumento en los precios de los productos. El costo de los bienes vendidos en 2007 aumentó un 15% en comparación con 2005 y alcanzó los 22.010 mil rublos. en el año del informe.

En relación con el nivel de 2005, el costo de los bienes vendidos aumentó en un 15% o en 2873 mil rublos. y al nivel de 2006 respectivamente por 8.0% o por 1631 mil de rublos. El beneficio de las ventas aumentó cada año. En el año del informe, también aumentó en 3118 mil rublos. en relación a 2005.

Tabla 2.1.1 - Principales indicadores económicos de la actividad financiera de Ilnur LLC. mil rublos.

	Indicadores				2007 para 2005		2007 para 2006
	Ingresos por ventas, mil rublos.
	Costo de ventas de bienes, mil rublos.
	Beneficio de las ventas, mil rublos.
	Beneficio neto, mil rublos.
	Nivel de rentabilidad, %
	Número medio de empleados, pers.

La cantidad de ganancias de las ventas en 2007 ascendió a 7590 mil rublos. Por lo tanto, el aumento en el costo no afectó la ganancia de la organización. También se puede señalar que el beneficio neto, como la mayoría de los indicadores, aumentó en 2007 en comparación con 2005 en 748,3 mil rublos. y ascendió a 1821 mil rublos en el año del informe.El nivel de rentabilidad fue del 0,26%.

Todos los indicadores dinámicos anteriores indican que Ilnur LLC se encuentra en una posición financiera estable. Esto se puede ver en la dinámica de un aumento cada año en indicadores tales como: ingresos por ventas, utilidad bruta, así como también utilidad neta.

El número medio de empleados de Ilnur LLC durante el período bajo revisión fluctuó y en 2007 disminuyó en 2 personas en comparación con 2006 y ascendió al 95,6%.

Es habitual analizar la composición de los empleados en una empresa en términos de número de empleados, estructura, correspondencia de los puestos de trabajo con la composición de los empleados de la empresa, dinámica de la composición numérica y rotación del personal (personal).

Al analizar el número de personal, es necesario establecer el número total de empleados y compararlo con las necesidades de la empresa. El análisis de la estructura del personal se puede realizar según los siguientes parámetros: antigüedad, género, edad, características profesionales, formación profesional, etc.

El personal de la organización se divide en las siguientes categorías: - gerentes (director general, jefe de contabilidad, jefe de producción principal, jefe del servicio de seguridad);

Empleados: empleados que realizan funciones financieras y de liquidación (contador - cajero);

Especialistas que organizan y gestionan el proceso de producción (inspector de recursos humanos, gerente de compras, especialista en reparación y mantenimiento de equipos de carpintería);

Trabajadores: empleados de la empresa directamente involucrados en la creación de valores materiales o la prestación de servicios de producción.

Tabla 2.2.1 Dinámica de movimiento de personal de Ilnur LLC "

Índice				Cambios
				2006 a 2005		2007 a 2006		2007 a 2005
reclutado
Incluido:
a voluntad
despedido por violación de la disciplina laboral
Tasa de rotación de personal
Tasa de retención de personal

Conclusión: de la tabla 2.2.1 vemos que el número de personal en Ilnur LLC a principios de año en 2007 era de 35 personas, en comparación con 2005 disminuyó en 6 personas y ascendió al 85,4%, y desde 2006 disminuyó en 5 personas y ascendió al 87,5%.

El número de personas contratadas en 2007 ascendió a 18 personas, en comparación con 2005 disminuyó en 2 personas y ascendió al 85,4%, y desde 2006 disminuyó en 3 personas y ascendió al 87,5%.

En el 2007 se dieron de baja 12 personas, con respecto al 2005 se dieron de baja 3 personas menos y sumó el 80%, y desde el 2006 se dieron de baja 7 personas menos y sumó el 63,2%.

El número de empleados al final del año en Ilnur LLC era de 41 personas, en comparación con 2005 aumentó en 1 persona y ascendió al 102,5%, y desde 2006 disminuyó en 1 persona y ascendió al 97,6%.

La plantilla media en 2007 fue de 43 personas, respecto a 2005 aumentó en 2 personas y ascendió al 104,5%, y desde 2006 disminuyó en 2 personas y ascendió al 95,6%.

La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. La provisión de Ilnur LLC con recursos laborales se presenta en la Tabla 2.2.2.

Tabla 2.2.2 - Provisión de Ilnur LLC con recursos laborales

			Participación, % 2006	Específico	Intereses garantizados
Número promedio de empleados, incluyendo:
Líderes
Especialistas
Empleados
de trabajo:
trabajador tecnico
Guardia de seguridad
trabajador de almacén
Encargado de tienda
Conductor - cargador
carpintero - maquinista
carpintero - ensamblador
recogedor de mercancías
Un electricista

El nivel de calificación de los empleados está más influenciado por: edad, tiempo de servicio, educación, etc. Por tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición del personal según estas características.

El análisis de la estructura del personal por tiempo de servicio se realiza cuando se contratan principalmente nuevos empleados y cuando se evalúa la rotación de personal. Existe la opinión de que los "ancianos" representan la "memoria" de la empresa. El concepto de "cultura empresarial" sugiere que el desequilibrio en la estructura de edad de la empresa, en la estructura de la experiencia laboral, muy a menudo tiene consecuencias adversas.

Es de gran importancia estudiar y cambiar la estructura de la experiencia laboral a lo largo del tiempo, no solo para determinar la estrategia de una empresa por contrato, sino también para analizar sus fallas. La presencia de personal experimentado puede reflejar tanto el éxito de la política elegida por la empresa como el fracaso de los esfuerzos realizados para estabilizar el número de personal y reducir su rotación.

La estructura equilibrada del personal por tiempo de servicio (ni demasiado joven, ni demasiado viejo) indica una política de selección significativa de trabajadores con educación adecuada. Este equilibrio puede identificarse fácilmente si se dispone de datos sobre la composición social.

El análisis de la estructura de la empresa por sexo parecería reflejar las proporciones nacionales de la distribución por sexo para el conjunto de la población activa activa. Pero esto no sucede por varias razones:

- "histórico" - la eliminación de una serie de profesiones y cierta educación profesional para mujeres;

Asociado a la estrategia social de algunas empresas (contratación sistemática de mujeres para mantener un nivel salarial más bajo o restringir el desarrollo de actividades profesionales, o por el contrario, no contratar mujeres para evitar ausencias laborales “maternales”).

Un análisis de la estructura del personal de la empresa por género permite (si la estructura tiene una fuerte "deformación") identificar sus características.

Un análisis de la estructura del personal de una empresa según características profesionales sirve de base para una descripción más profunda de las actividades profesionales de cada una de estas categorías sociales. Según las categorías sociales, las empresas operativas se dividen en:

Para trabajadores empleados en producción que requiera muy alta calificación, calificación media y baja, o no la requiera en absoluto;

Trabajadores del sector productivo o áreas afines (servicio, almacenes, embalaje, transporte);

Trabajadores que realizan operaciones automatizadas, mecanizadas o manuales.

Se debe realizar un análisis de las calificaciones de los empleados para identificar las proporciones:

Trabajo complejo y multidisciplinario;

Obras específicas, especiales;

Asistencia técnica sencilla.

El análisis debe permitir evaluar el trabajo realizado, teniendo en cuenta su complejidad y la necesidad de educación especial para el personal de niveles superior, medio e inferior.

El análisis de la estructura de los directivos consiste en diferenciar quienes realizan esta labor:

Para cargos funcionales o técnicos (presidente - director general, directores generales, etc.);

Para cargos administrativos generales (consejo de administración);

Supervisión (junta de vigilancia).

Todo ello ayuda a establecer si la cualificación de estos trabajadores se corresponde con la complejidad del trabajo realizado, y por tanto a identificar la presencia de cualificación superior o insuficiente de los trabajadores.

En consecuencia, los datos obtenidos deben compararse con los previstos determinados al elaborar el plan de automatización y mecanización. Tal estudio puede revelar trabajadores liberados o desinteresados ​​en el trabajo /2/. La composición cualitativa de los recursos laborales de Ilnur LLC se presenta en la Tabla 2.2.3.

Tabla 2.2.3 - Composición cualitativa de los recursos laborales de Ilnur LLC

grupos de trabajadores
Por edad, años:
De Educación:
secundaria incompleta
secundaria, secundaria especial
Por tiempo de servicio, años:

De la tabla 2.2.3 podemos ver que la empresa LLC "Ilnur" emplea principalmente a empleados de 30 a 40 años, su participación en el número total de personal en 2007 fue del 55,8%, en 2006 - 33,3% y en 2005, respectivamente, 43,9 % de los empleados.

La mayoría de los trabajadores tienen educación secundaria y secundaria especializada; esto se debe a las características específicas de esta producción. El porcentaje de graduados en el total fue de 83,7% en 2007, 77,8% en 2006 y 61,0% en 2005, respectivamente.

Los empleados tienen educación secundaria y superior incompleta con una ligera diferencia, es decir, con educación secundaria incompleta, la participación en el número total de empleados en 2007 fue del 7,0%, en 2006 - 13,3%, en 2005, respectivamente, 26,8% de trabajo. Los que tienen estudios superiores representaron el 9,3% del total de empleados en 2007, el 8,9% en 2006 y el 12,2% en 2005, respectivamente.

En promedio, alrededor del 40% de los empleados tienen una experiencia de 10 a 15 años, su participación en el número total de empleados fue de 44,2% en 2007, 46,7% en 2006 y 26,8% en 2005, respectivamente. Algo inferiores son los empleados con una experiencia de 5 a 10 años, su participación en el número total de personal fue de 23,3% en 2007, 22,2% en 2006 y 39,0 en 2005. El menor número de personal tiene una experiencia de hasta 5 años, su participación en el total de empleados fue de 14,0% en 2007, 4,4% en 2006 y 7,3% en 2005.

Esto se explica por el hecho de que el personal de Ilnur LLC se formó relativamente joven, pero ya tiene suficiente experiencia laboral.

Los empleados pueden ser despedidos de la empresa por las siguientes razones: a petición propia, reducción de personal, después de la expiración del contrato de trabajo, violación de la disciplina laboral, etc.

Por lo tanto, es necesario estudiar estos motivos de despido de empleados.

Dado que los cambios en la composición cualitativa ocurren como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención al tema en el análisis. Los datos sobre el movimiento de la mano de obra se presentan en el cuadro 2.2.4.

Tabla 2.2.4 Datos sobre el movimiento de mano de obra en Ilnur LLC pers.

	Indicadores
	Número de empleados al inicio del año
	Contratado
	Jubilado, incluyendo: a voluntad despedido por violación de la disciplina laboral
	Número de empleados al final del año.
	Número de empleados que trabajaron todo el año
	Plantilla media
	Ratio de rotación para la contratación de empleados
	Ratio de rotación de empleados
	Tasa de rotación de personal
	Tasa de retención de personal

Coeficientes de movimiento de la fuerza laboral: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS. calculado según las fórmulas: 1,2,3,4 y 5, consideradas en el apartado 1.2 de este trabajo.

Al analizar la estructura del personal, la participación de cada categoría de trabajadores no solo se determina, sino que también se compara por la relación entre el número de una determinada categoría de trabajadores y el número total de trabajadores en la empresa.

El análisis de la dinámica se realiza de acuerdo al índice de estabilidad del personal (tasa de retención del personal), la tasa de rotación del personal presentada en la Tabla 2.3, así como los motivos de despido de los empleados, la dinámica del número de empleados y la dinámica De empleo.

Al analizar el número de personal, se utilizan una serie de indicadores:

El coeficiente de dinámica del número de empleados, % (K D), se calcula mediante la fórmula:

K D \u003d (recibo - despidos) / plantilla promedio, (6)

KD (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

KD (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

Coeficiente de dinámica numérica (K DChS):

K DChS = fluctuaciones en la nómina promedio / S R.Ch.P. (7)

A DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

A DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

El coeficiente de dinámica del número de empleados y el coeficiente de dinámica del número de empleados en 2006 es significativamente menor que los mismos indicadores en 2007.

Si una empresa expande sus actividades, aumenta su capacidad de producción, crea nuevos puestos de trabajo, entonces es necesario determinar la necesidad adicional de recursos laborales por categoría y profesión y las fuentes de su atracción.

La reserva para aumentar el volumen de servicios prestados (producción de productos) mediante la creación de puestos de trabajo adicionales se determina multiplicando su crecimiento por la producción anual promedio real de un trabajador /5/.

El fondo de tiempo se calcula por el tiempo trabajado y se refleja en las hojas de tiempo, así como el tiempo no trabajado o la pérdida de tiempo de trabajo (pérdidas de todo el día e intra-turno).

Las pérdidas de todo el día incluyen: vacaciones anuales regulares, licencia de maternidad, licencia adicional con permiso de la administración, tiempo de inactividad, ausentismo, días de licencia por enfermedad, uso de funciones públicas y otro ausentismo.

Las pérdidas intra-turno incluyen: reparación de equipos, falta de energía eléctrica, combustibles, combustibles y lubricantes, materias primas y materiales, horas privilegiadas, pérdidas en el trabajo de las madres lactantes y otras pérdidas.

Los costos laborales improductivos incluyen: productos defectuosos y su corrección, desviación de los estándares tecnológicos /7/.

La integridad del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período analizado y por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Este análisis se realiza para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción, así como para la empresa en su conjunto.

El análisis del uso del tiempo de trabajo se realiza sobre la base de los datos iniciales presentados en la Tabla 2.4.1 - La dinámica del uso del fondo de tiempo de trabajo y la hoja de tiempo de los empleados de Ilnur LLC se presentan en los Anexos 1 y 2.

Tabla 2.4.1 Dinámica del uso del fondo de tiempo de trabajo en LLC "Ilnur"

Índice				Cambios (+, -)
				2006 a 2005		2007 a 2006		2007 a 2005
Número medio anual de trabajadores (CR), pers.
Días trabajados por un trabajador al año (D)
Horas trabajadas por un trabajador al año (H)
Jornada laboral media (P), h
Fondo general de horas de trabajo (FW), hora-hombre

El fondo de tiempo de trabajo (FRV) depende de la cantidad de empleados, la cantidad de días trabajados por un empleado en promedio por año y la duración promedio de la jornada laboral. El modelo (FRV) se presenta de la forma:

PDF = PR * D * P, (12)

Donde CHR - el número de trabajadores;

D - días en un año;

P es la duración de la jornada laboral.

Analicemos el fondo de tiempo de trabajo utilizando el método de diferencias absolutas:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 h-hora.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 h-hora.

Esto significa que la disminución de trabajadores en 1 persona, redujo la PDF en 1515 horas.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 h-hora.

Esto significa que un aumento de 10 días hábiles aumentó el FCF en 2550 horas.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 h-hora.

Esto significa que un aumento de la jornada laboral en 0,5 horas aumentó la PDF en 3604 horas

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 h-hora.

Comprobación: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-hora.

Conclusión: Analizando los datos dados, es obvio que la reducción en el número de trabajadores afecta negativamente el fondo de tiempo de trabajo, y con el aumento de días trabajados y horas de trabajo, el fondo de tiempo de trabajo aumenta.

Con base en los datos de balance de tiempo de trabajo presentados en la Tabla 2.4.2, se realiza un análisis de los indicadores de uso del tiempo de trabajo para identificar pérdidas en el tiempo de trabajo, determinar sus causas y formas de eliminarlas.

Tabla 2.4.2 - Datos sobre el balance de horas de trabajo de Ilnur LLC

Índice			Desviación, % a 2006
Número medio de empleados, pers.
Tiempo trabajado por empleados, personas/días
Ausencias del trabajo (sin vacaciones ni días libres), personas/días, incluyendo:
Vacaciones adicionales con el permiso de la administración
Vacaciones regulares
debido a una enfermedad
Tiempo de inactividad durante todo el día
Tiempo de inactividad dentro del turno
Lo mismo, persona/hora

Las pérdidas de tiempo de trabajo pueden ser causadas tanto por aspectos objetivos como subjetivos. Esto incluye vacaciones adicionales no previstas con el permiso de la administración, ausentismo, incapacidad temporal de los empleados, tiempo de inactividad por falta de materias primas, materiales, electricidad, combustible y ámbito de trabajo, etc. Cada tipo de pérdida se analiza en detalle, pero especialmente aquellas que son más dependientes de la empresa. La reducción de la pérdida de tiempo de trabajo por causas que dependen del colectivo laboral es una reserva para aumentar el volumen de producción que no requiere inversiones adicionales de capital /5/.

En Ilnur LLC, una parte significativa de la pérdida de tiempo de trabajo está determinada por factores subjetivos: vacaciones adicionales con el permiso de la administración, ausentismo, tiempo de inactividad de todo el día e intra-turno, que son reservas no utilizadas para aumentar el fondo de tiempo de trabajo y cantidad a:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 horas

La proporción de ausentismo en el total de horas trabajadas - en 2006:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, y en 2007 - 0,4% más:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Por lo tanto, la productividad disminuye. La proporción del tiempo de inactividad durante todo el día y dentro del turno, así como el ausentismo es:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% o 54 días de ausentismo total. El número de ausentismo por enfermedad (respecto a 2006) se redujo en 60 días.

Al analizar el uso de los recursos laborales y el crecimiento de la productividad laboral, es necesario considerar su relación con los salarios. El crecimiento de la productividad laboral crea requisitos previos reales para un aumento en su pago, lo que contribuye al crecimiento de su motivación y productividad laboral, y por lo tanto, el análisis de gastar dinero en salarios es de gran importancia. Para ello, se debe realizar un seguimiento sistemático del uso del fondo de salarios con el fin de identificar oportunidades de ahorro debido al aumento de la productividad laboral. Al analizar el uso del fondo de salarios, es necesario calcular la desviación absoluta y relativa de su valor real con respecto al planificado.

La desviación absoluta (FZP abs.) se calcula comparando los fondos salariales realmente utilizados (FZP f.) con el fondo salarial planificado (FZP pl.) en su conjunto para la empresa, unidades de producción, categorías de empleados:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Dado que la desviación absoluta se determina sin tener en cuenta el grado de cumplimiento del plan de producción, no puede juzgarse como un ahorro o gasto excesivo del fondo de salarios.

La desviación relativa (FZP rel.) se encuentra como la diferencia entre el monto real de los salarios y el fondo planificado, ajustado por el coeficiente de cumplimiento del plan para la producción de productos (servicios, obras). Además, solo se ajusta la parte variable del fondo de salarios, que cambia en proporción al volumen de producción (servicios, obras), es decir, los salarios de los trabajadores a destajo, las bonificaciones tanto a los trabajadores como al personal directivo por resultados de producción, y el monto del pago de vacaciones correspondiente a la participación de los salarios variables.

La parte constante de la remuneración con un aumento o disminución en el volumen de producción permanece sin cambios: este es el salario de los trabajadores a tarifas, el salario de los empleados a salarios, todo tipo de pagos adicionales, la remuneración de los trabajadores en equipos de construcción, viviendas y comunales. servicios, el ámbito social y el correspondiente importe de la paga de vacaciones.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * A vp. + FZP pl. post), (14)

donde FZP rel. - desviación relativa en el fondo de salarios;

FZP f. - fondo de salario real;

FZP sk. - el fondo de salarios está planificado, ajustado por el coeficiente de cumplimiento del plan de producción;

FZP cuadrados y FZP pl.post. - respectivamente, la cantidad variable y constante del fondo de salario previsto;

a vp. - coeficiente de ejecución del plan en función del volumen de servicios prestados.

Los indicadores salariales de Ilnur LLC se presentan en la Tabla 2.5.

Tabla 2.5.1

Dinámica de nómina en Ilnur LLC

Índice				Cambios
				2006 a 2005		2007 a 2006		2007 a 2005
Nómina, mil rublos
Incluido:						209,4

Conclusión: de la tabla 2.5.1 vemos que en LLC "Ilnur" la nómina en 2007 ascendió a 1832 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 632 mil rublos. y ascendió a 152,7%, y desde 2006 aumentó en 256 mil rublos, que ascendió a 116,2%.

Incluyendo la parte variable de la masa salarial en 2007 ascendió a 109 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 59 mil rublos. y ascendió a 218,0%, y desde 2006 aumentó en 30 mil rublos, que ascendió a 138,0%.

Incluyendo la parte fija de la masa salarial en 2007 ascendió a 1.723 mil rublos, en comparación con 2005 por 573 mil rublos. y ascendió al 149,8%, mientras que en 2006 aumentó en 226 mil rublos, lo que ascendió al 115,1%.

En 2007, el volumen de producción de Ilnur LLC ascendió a 909,7 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 209,4 mil rublos. y ascendió a 129,9%, y desde 2006 aumentó en 109,8 mil rublos, que ascendió a 113,7%.

Calculamos el coeficiente de ejecución del plan por el volumen de servicios prestados:

a vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Este coeficiente muestra en qué fracción de porcentaje se debe incrementar la nómina planificada por cada porcentaje de sobrecumplimiento del plan en términos del volumen de servicios prestados.

Al considerar las desviaciones absolutas y relativas en el fondo de salarios, obtenemos lo siguiente:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 mil rublos.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 mil rublos.

Esto significa que Ilnur LLC tiene un gasto relativo excesivo de fondos en el uso del fondo de salarios por un monto de 245,1 mil rublos. A continuación, debe determinar los factores de desviaciones absolutas y relativas en la nómina. La parte variable de la masa salarial depende del volumen de producción, su estructura, la intensidad laboral específica y el nivel de salarios medios por hora. Y la parte constante de la masa salarial se basa en el número de empleados, el número de días trabajados por un empleado en promedio por año (D), la jornada laboral promedio (P) y el salario promedio por hora (AW). Para el análisis de la nómina en Ilnur LLC, los datos iniciales se presentan en la Tabla 2.5.2.

Tabla 2.5.2 - Datos iniciales para el análisis de la nómina de Ilnur LLC

	Indicadores			Desviación a 2006
	Número promedio anual de empleados (HR), pers.
	Número de días trabajados por un empleado por año (D)
	Jornada laboral media (P), hora.
	Salario promedio por hora por empleado, (NWRP) rub.
	Fondo de Nómina (FZP), mil rublos

La influencia de los factores sobre el fondo de salarios se calcula mediante el método de sustituciones en cadena:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Salario de nómina (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rublos.

FZP cap. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 rublos.

Esto significa que la reducción de empleados por 2 personas. reducción de la masa salarial en 145 rublos.

FZP D. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 rublos.

Esto significa que un aumento en los días trabajados por los empleados en 10 aumentó la factura salarial en 154 rublos.

FZP p.\u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rublos.

Esto significa que un aumento de la duración media de la jornada laboral en 0,5 horas aumentó la masa salarial en 218 rublos.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rublos.

Esto significa que un aumento del salario medio por hora en 2,7 rublos aumentó la masa salarial en 197 rublos.

Salario de nómina (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rublos.

Cheque: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rublos.

Conclusión: un factor - el número medio anual de empleados - redujo la nómina, y tres factores (número de días trabajados, horas de trabajo, salario medio por hora) aumentaron con respecto a 2006 y, por lo tanto, aumentaron la nómina. En el proceso de análisis de la correspondencia entre la tasa de crecimiento de los salarios medios y la productividad del trabajo, observamos que para la reproducción ampliada, la ganancia y la rentabilidad, es necesario que la tasa de crecimiento de la productividad del trabajo supere la tasa de crecimiento de su pago. El incumplimiento de este principio conduce a un gasto excesivo del fondo de salarios, un aumento en el costo de los productos (servicios, obras) y, en consecuencia, una disminución de las ganancias. El índice (J zp) caracteriza el cambio en los ingresos promedio de los empleados durante un cierto período de tiempo (año, día, hora) y está determinado por la relación entre el salario promedio para el período de informe (ZP1) y el salario promedio en el período base (ZP0):

J zp. = nómina 1 / nómina 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

El índice de productividad laboral (Jgw) se calcula de la misma manera:

Guardias J. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Así, en Ilnur LLC, la tasa de crecimiento de los salarios supera la tasa de crecimiento de la productividad laboral.

Coeficiente de plomo (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

Para determinar la cantidad de ahorro (-E) o gasto excesivo (+E) del fondo de salarios debido a un cambio en la relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y su pago, utilice la fórmula:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 rublos.

Vemos que aquí la tasa de crecimiento de la productividad laboral es menor en comparación con la tasa de crecimiento de los salarios, lo que contribuye al gasto excesivo del fondo de salarios en la cantidad de 109,92 rublos / 5 /

El crecimiento de la productividad laboral es una de las formas más importantes de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales. La productividad laboral se puede mejorar:

reduciendo los costos laborales para su producción e intensificando la producción;

introducción de mecanización compleja y automatización de la producción;

mejor técnica, tecnología y métodos de trabajo avanzados;

reducir la pérdida de tiempo de trabajo mejorando la organización de la producción;

suministro material y técnico;

seguridad de los trabajadores con frente de trabajo;

aumento de la actividad creadora y cualificación del personal y otros factores.

Todo lo anterior en combinación debería asegurar una reducción en el costo del trabajo humano por un rublo de trabajo (servicios) realizado por unidad de tiempo (producción) o tiempo gastado por unidad de trabajo (intensidad laboral)

En la empresa, es necesario desarrollar medidas específicas para garantizar el crecimiento de la productividad laboral y determinar las reservas para aumentar la producción promedio por hora, promedio diaria y promedio anual de los trabajadores.

Una de las formas más efectivas de estimular a los empleados es un sistema salarial efectivo. Al mismo tiempo, los fondos para salarios deben usarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de su pago, lo que crea oportunidades para aumentar la reproducción en la empresa.

Cada empresa debe desarrollar un esquema para analizar indicadores sobre mano de obra y salarios, refinándolo anualmente, teniendo en cuenta la experiencia acumulada y poniéndolo a disposición de todos los empleados.

Es necesario en la empresa analizar los indicadores de mano de obra y salarios, teniendo en cuenta las tendencias predominantes en el país en su conjunto y en la región.

La reforma salarial es una tarea prioritaria en la política del Gobierno de la Federación Rusa y tiene las siguientes áreas:

Uso de reguladores de mercado y mecanismos de participación social y un sistema de relaciones contractuales entre empresarios y empleados;

Aproximación gradual del salario mínimo al nivel de subsistencia y reducción (a medida que mejore la situación económica) de la brecha injustificada entre el salario mínimo y el salario medio mensual;

Recuperación paulatina del papel del salario como principal fuente de ingresos y el incentivo más importante para la actividad económica de los trabajadores.

El mecanismo de incentivos materiales debe basarse en el principio del salario de cada trabajador, tanto a partir de un aporte personal como de los resultados finales del trabajo del equipo. Por lo tanto, la estructura salarial de los empleados se verá así:

60 - 70% - salarios básicos: tasas arancelarias (salarios), recargos compensatorios y asignaciones (por condiciones de trabajo difíciles, trabajo nocturno, horas extraordinarias, etc.);

30 - 40% - salarios adicionales: bonos de incentivo y asignaciones, bonos a los salarios y remuneración por resultados de trabajo individuales (alta productividad laboral, ahorro de recursos) y colectivos (crecimiento de las ganancias de la empresa).

Además de los incentivos materiales para los empleados, el sistema de motivación laboral debe incluir:

Estímulo moral (mesa de honor, entrega de diplomas, premios, incentivos en relación con las vacaciones profesionales y aniversarios de los empleados);

Programas sociales (mejora de las condiciones de trabajo, vales preferenciales a campamentos de salud y deportes para hijos de empleados, programas para mejorar la salud de empleados, obsequios para los hijos de empleados por Año Nuevo);

Formación y reciclaje del personal, fomento del crecimiento profesional y promoción de los empleados;

Medidas de acción disciplinaria y motivación laboral para minimizar el número de casos de comportamiento indeseable de los empleados (retraso, salida anticipada del lugar de trabajo, ausentismo, violación de la disciplina industrial, normas de protección laboral, robo).

Los costos laborales se forman como una suma de costos y se miden como un porcentaje de las ventas y esto los hace comparables con los niveles de ingresos, gastos de ventas y utilidades y el valor del precio.

Cada empresa debe determinar un sistema de medidas para identificar las deficiencias existentes en la organización de los salarios y con ello lograr un aumento en la eficiencia de la actividad económica.

Y empresas que han permitido irrazonablemente un aumento en los costos laborales, reduciendo así su capacidad para competir.

En realidad, es importante entender que la prosperidad de la empresa depende del trabajo del colectivo laboral. Y una política de gestión claramente formulada e implementada en el campo de la remuneración, que prevea el logro de la coordinación entre los intereses de empleados y empleadores, atraerá y retendrá personal altamente calificado, asegurando su interés por mejorar los resultados laborales individuales y colectivos.

En el trabajo del curso "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" se estudiaron los recursos laborales de Ilnur LLC para el período 2005-2007. Esta empresa se dedica a la producción, reparación y venta de muebles tapizados y de oficina, armarios, juegos de cocina y accesorios.

Como resultado del estudio de la estructura del personal de Ilnur LLC por categorías de trabajadores, vemos que la mayor parte de todo el personal de la empresa está ocupado por trabajadores.

En el proceso de análisis del uso de los recursos laborales, se estudió el grado de provisión de los lugares de trabajo de la unidad de producción con personal en la composición profesional requerida para la producción, la eficiencia de los recursos laborales.La empresa no utiliza completamente los recursos laborales disponibles, ya que hay tiempo de inactividad durante todo el día y dentro del turno que tiene un impacto negativo en la producción, la intensidad laboral y la productividad laboral.

En este curso:

El análisis de la estructura del personal de la empresa por edad, educación, experiencia laboral, análisis de la dinámica del número de personal;

Se determina la influencia de los factores laborales en el volumen de servicios prestados (utilizando tres métodos de análisis económico);

Se realizó el análisis del uso del tiempo de trabajo (por el método de sustituciones en cadena) y se identificaron los motivos de la pérdida de tiempo de trabajo;

Se hizo un análisis del uso del fondo de salarios y se calculó la desviación absoluta y relativa del fondo de salarios;

Se determinaron los coeficientes para la implementación del plan en términos del volumen de servicios prestados y los índices de productividad laboral, salarios, así como el monto de los sobrecostos salariales.

Las fuentes de información para el trabajo del curso fueron las hojas de tiempo y los informes estadísticos presentados en la aplicación.

La importancia y relevancia del análisis económico radica en la necesidad de identificar las reservas sin explotar en todas las etapas del proceso de producción, aumentar el ritmo del desarrollo económico, el uso integral de las reservas ocultas en la actividad económica y la adhesión al principio inmutable de la economía: lograr el mayor resultados al menor costo /5/.

En general, los trabajos del curso lograron el objetivo y resolvieron todas las tareas planteadas, y se dieron recomendaciones prácticas a la empresa para aumentar la producción y mejorar la organización del trabajo y se propusieron medidas para mejorar los incentivos y castigos para los empleados.

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12. El Servicio de Estadísticas del Estado Federal (Rosstat) fue aprobado por Resolución Rosstat No. 69 del 20 de noviembre de 2006. El procedimiento para el llenado y envío de formularios unificados de observación estadística estatal federal: No. P - 1 “Información sobre la producción y envío de bienes y servicios”, No. P - 3 "Información sobre la situación financiera de la organización", No. P - 4 "Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados", No. P - 5 (m) " Información básica sobre las actividades de la organización.”

13.A.Altukhov Productividad laboral en el cultivo de cereales: problemas y soluciones: - M .: Economista - 2007. - Nº 8 pág. 18 - 24.

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