- обезпеченост на предприятието с трудови ресурси;

- социално осигуряване на членовете на трудовия колектив;

- използване на работното време;

- производителност на труда;

- рентабилност на персонала;

- трудоемкостта на продуктите;

-ефективност при използването на фонд работна заплата.

16.1. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси

Значението и целите на анализа на използването на трудовите ресурси. в предприятието. Източници на неговата информация. Определяне на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси. Оценка на нивото на квалификация на персонала на предприятието и промени в неговия състав по възраст, трудов стаж, образование. Проучване на динамиката на показателите и причините за текучеството на персонала.

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Достатъчното осигуряване на предприятията с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от сигурността на предприятие с трудови ресурси и ефективността на тяхното използване.

Основните задачи на анализаса:

проучване и оценка на обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

определяне и изследване на показателите за текучество на персонала;

идентифициране на резервите от трудови ресурси, тяхното по-пълно и ефективно използване.

Източниците на информация за анализ са трудовият план, статистическата отчетност „Отчет за труда“, данните от графика за работното време и отдела за персонал.

Обезпеченост на предприятието с трудови ресурси се определя чрез съпоставяне на действителния брой на заетите по категории и професии с планираната потребност. Особено внимание е отделено на анализа на кадровата обезпеченост на предприятието по най-важните професии. Необходимо е да се анализира и качественият състав на трудовите ресурси по квалификация.

За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на извършената работа, се сравняват средните тарифни категории работа и работници, изчислени чрез среднопретеглената аритметична стойност:

където Тр -тарифен разряд; CR -броят на работниците; Vpi - количество работа от всеки вид.

Ако действителната средна категория заплата на работниците е по-ниска от планираната и по-ниска от средната категория заплата на труда, това може да доведе до освобождаване на продукти с по-ниско качество. Ако средният ранг на работниците е по-висок от средния ранг на заплатите на работните места, тогава на работниците трябва да се плаща допълнително за наемането им на по-нискоквалифицирани работни места.

Административно-управленски персоналнеобходимо е да се провери съответствието с действителното ниво на образование на всеки служител на заеманата длъжност и да се проучат въпроси, свързани с подбора на персонал, тяхното обучение и повишаване на квалификацията.

Ниво на квалификация на служителитедо голяма степен зависи от тяхната възраст, стаж, образование и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на работниците по възраст, трудов стаж и образование. Тъй като възникват в резултат на движението на работната сила, в анализа е отделено голямо внимание на този въпрос.

Да характеризира движението на труда изчисляване и анализ на динамиката на следните показатели:

коефициент на текучество на персонала (CPR):

коефициент на оборот на обезвреждане (kv):

текучество на персонала (км):

коефициент на постоянство на персонала на предприятието (Kp.s):

Необходимо е да се проучат причините за уволнението на служителите (по собствено желание, намаляване на персонала, поради нарушения на трудовата дисциплина и др.).

Напрежението в осигуряването на предприятието с трудови ресурси може да се облекчи до известна степен чрез по-пълно използване на наличната работна сила, увеличаване на производителността на труда, интензификация на производството, цялостна механизация и автоматизация на производствените процеси, въвеждане на ново, по-производително оборудване, и усъвършенстване на технологията и организацията на производството. В процеса на анализ трябва да се идентифицират резерви за намаляване на потребността от трудови ресурси в резултат на горните дейности.

Ако предприятието разширява дейността си, увеличава производствения си капацитет, създава нови работни места, тогава е необходимо да се определи допълнителната нужда от трудови ресурси по категории и професии и източниците на тяхното привличане.

Резерв за увеличаване на продукцията чрез създаване на допълнителни работни места се определя, като техният растеж се умножи по действителното средногодишно производство на един работник:

където RWP -резерв за увеличаване на продукцията; RRC -резерв за увеличаване броя на работните места; GVf -действителната средна годишна продукция на един работник.

16.2. Анализ на социалната сигурност на членовете на трудовия колектив

Системата от показатели, характеризиращи нивото на социална защита на членовете на трудовия колектив. Методи за техния анализ.

Анализът на осигуряването на предприятието с трудови ресурси трябва да се извършва в тясна връзка с изследването на изпълнението на плана за социално развитие на предприятието за следните групи показатели:

професионално развитие на служителите;

подобряване на условията на труд и укрепване здравето на работещите;

подобряване на социално-културните и битови условия;

социално осигуряване на членовете на трудовия колектив.

За анализ се използват такива форми на плана за икономическо и социално развитие като „Подобряване на нивото на квалификация и образование на персонала“, „Основни показатели за подобряване на условията на труд и защита на труда, подобряване на здравето на работниците“, „План за подобряване на социалната културни и битови условия на работниците и членовете на техните семейства“, колективен договор по отношение на социалната защита на служителите на предприятието и пенсионерите, както и отчетни данни за изпълнението на планираните мерки за социално развитие на предприятието и повишаване на нивото социална защита на членовете на трудовия колектив.

Анализиране на динамиката и изпълнението на плана за повишаване на квалификацията на служителите на предприятието,изучаване на такива показатели като процента на служителите, които учат във висши, средни, средни специализирани учебни заведения, в системата за обучение на работници в предприятието; броя и процента на служителите, които повишават квалификацията си; процент на работниците, заети с неквалифициран труд и др. Индикаторите на социално-квалификационната структура трябва да отразяват и организацията на преквалификацията и заетостта на съкратените работници.

Изпълнението и преизпълнението на плана за повишаване на квалификацията на служителите допринася за растежа на тяхната производителност на труда и характеризира положително работата на предприятието.

Да се ​​оценят мерките за подобряване на условията на труд и здравето на работещитесе използват следните индикатори:

осигуряване на работниците със санитарни помещения;

нивото на санитарни и хигиенни условия на труд;

честота на нараняванията на 100 души;

процент на работещите с професионални заболявания;

процентът на общата заболеваемост на работещите;

броя на дните на временна нетрудоспособност на 100 души;

процент на работниците, които са подобрили здравето си в санаториуми, диспансери, почивни станции, с туристически ваучери и др.

Анализира се и изпълнението на мерките за охрана на труда и безопасност.

Социално-културни и битови условияработниците и членовете на техните семейства се характеризират с такива показатели като осигуряването на работниците с жилища, изпълнението на плана за изграждане на нови жилища, наличието и изграждането на социални и културни обекти, детски ясли и градини, диспансери, санаториуми, почивка къщи, подреждане на селища, оборудване на жилищния фонд с комунални удобства (водоснабдяване, отопление, канализация, газ) и др.

Обръща се голямо внимание на въпросите на социалното осигуряванечленове на трудовия колектив, чието решаване с развитието на пазарните отношения все повече се поверява на предприятията. Най-типичните области на социална защита, определени от колективните трудови договори, са предоставянето на материална помощ и предимно на многодетни семейства, предоставянето на служителите на компанията с градински парцели, издаването на безлихвени заеми за жилищно строителство, доставката на строителни материали при намалени цени, продажба на селскостопанска продукция на намалени цени, издаване на обезщетения за лечение, закупуване на ваучери, еднократни обезщетения при пенсиониране, юбилеи, сватби, почивки, частично заплащане на храна, пътни и др.

Въпросите за социалната защита на работниците са от особено значение за предприятията, които са на ръба на фалита. Те включват мерки за запазване на работни места, предотвратяване на масови съкращения на работници, финансова подкрепа за част от съкратените работници, които искат да се занимават с предприемаческа дейност, ранно пенсиониране на работници в предпенсионна възраст, временно ограничаване на растежа на заплатите, преход към работа на непълно работно време и работа на непълно работно време от с цел поддържане на нивата на персонала. Една от мерките за смекчаване на социалните последици от кризата на предприятията в неплатежоспособност е приоритетното предоставяне на възможност на съкратените работници да намерят свободни работни места в други свързани специалности с възможност за преквалификация.

За поддържане на производствения потенциал на предприятието е важно да се запазят работни места за завършилите технически училища, професионални училища и училища.

В процеса на анализ те изучават изпълнението на колективния трудов договор във всичките му области,както и динамиката на основните показатели както в общ размер, така и на един служител. За по-пълна оценка се извършва междузаводски сравнителен анализ. В края на анализа се разработват конкретни мерки, насочени към повишаване на нивото на социална защита на служителите на предприятието, подобряване на техните условия на труд, социално-културни и битови условия, които се вземат предвид при разработването на план за социално развитие и колективен договор за следващата година.

16.3. Анализ на използването на фонда работно време

Система от показатели, характеризиращи пълнотата на използването на трудовите ресурси в предприятието. Процедурата за определяне на извънпланираните целодневни, вътрешносменни и непродуктивни загуби на работно време. Обективни и субективни причини за тяхното формиране. Определяне на резервите за увеличаване на производителността чрез намаляване на загубите на работно време.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло (Таблица 16.1).

Фонд работно време (FW)зависи от броя на работниците (CR),брой дни, отработени от един работник средно годишно (Д)и среден работен ден (P):

В анализираното предприятие фактическият фонд от работно време е по-малък от планирания с 9570 ч. Влиянието на факторите върху неговото изменение може да се установи по метода на абсолютните разлики:

Видно от горните данни дружеството използва недостатъчно наличните трудови ресурси. Средно един работник е работил 210 дни вместо 220, във връзка с което извънплановата целодневна загуба на работно време възлиза на 10 дни за един работник и 1650 дни за всички, или 13118 часа (1650 х 7,95).

Вътрешносменните загуби на работно време също са значителни: за един ден те възлизат на 0,15 часа, а за всички отработени дни от всички работници - 5197 часа, поради факта, че фактическият фонд отработени часове включва отработените часове извънреден труд ( 1485 часа). Ако се вземат предвид, то общата загуба на работно време ще бъде 19 800 часа, или 7,3%.

Да се ​​идентифицират причините за целодневни и вътрешносменни загуби на работно време сравнете данните за действителния и планирания баланс на работното време (Таблица 16.2). Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна нетрудоспособност, отсъствия от работа, престой поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електроенергия, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието. Намаляването на загубата на работно време по причини, които зависят от трудовия колектив, е резерв за увеличаване на производството, което не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

В нашия пример повечето от загубите ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14 642 часа) са причинени от субективни фактори: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, отсъствия, престой, които могат да се считат за неизползвани резерви за увеличаване на фонда работно време. Предотвратяването им е равносилно на освобождаване на осем работници (14 642 / 1 749).

След проучване на загубата на работно време, необходимо е да се установят непроизводителни разходи за труд, които се състоят от разходите за работно време в резултат на производството на бракувани продукти и коригиране на дефекти, както и във връзка с отклонения от технологичния процес. За определяне на стойността им се използват данни за загубите от брак (списание № 10).

Според табл. 16.3 дефинира:

а) делът на заплатите на производствените работници в производствените разходи на продаваемите продукти:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5%;

б) размерът на заплатите в цената на окончателния брак: 500 х 12,5 / 100 = 62,5 милиона рубли;

в) делът на заплатите на производствените работници в себестойността на продукцията на продаваемите продукти минус суровини и материали, полуфабрикати и компоненти: 10 075 / (80 600 - 42 500) x 100 = 26,44%;

г) заплатите на работниците за коригиране на брака:

80 х 26,44 / 100 = 21,15 милиона рубли;

д) заплати на работниците в окончателния брак и за неговата корекция: 62,5 + 21,15 = 83,65 милиона рубли;

д) средната часова заплата на работниците:

16 532 милиона рубли / 270 270 човекочаса = 61 168 рубли;

ж) работно време, изразходвано за извършване на дефект и коригирането му: 83 650 000/61 168 = 1367 човекочаса.

Загубите на работно време поради отклонение от нормалните условия на труд се изчисляват, като размерът на доплащанията по тази причина се раздели на средната заплата за 1 час.В това предприятие не е имало такива доплащания.

Намаляване на загубеното работно време - един от резервите за увеличаване на производството. За да го изчислите, ви е необходимо загубено работно време (PRV)по вина на предприятието, умножете по планираната средна часова продукция:

Трябва обаче да се има предвид, че загубата на работно време не винаги води до намаляване на обема на производството, тъй като те могат да бъдат компенсирани чрез увеличаване на интензивността на труда на работниците. Ето защо, когато се анализира използването на трудовите ресурси, много внимание се обръща на изследването на показателите за производителност на труда.

16.4. Анализ на производителността на труда

Системата от обобщаващи, частни и спомагателни показатели за производителността на труда. Редът, в който се изчисляват. Фактори на изменение на средногодишния, среднодневния и средночасовия добив. Метод за изчисляване на влиянието им. Източници и начин за изчисляване на резервите за растеж на производителността на труда.

За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели.

Към общите показатели включват средногодишното, среднодневното и средночасовото производство на работник, както и средногодишното производство на работник в стойностно изражение. Частни индикатори - това е времето, изразходвано за производството на единица продукция от определен вид (трудоемкостта на продуктите) или производството на определен вид продукт във физическо изражение за един човеко-ден или човеко-час. Помощни индикатори характеризират времето, изразходвано за извършване на единица от определен вид работа или количеството работа, извършена за единица време.

Най-общият показател за производителността на труда е средна годишна продукция на работник. Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от дела на последния в общия брой на промишления и производствения персонал, както и от броя на отработените от тях дни и продължителността на работния ден (фиг. 16.1).

Оттук средна годишна продукция на работник е равно на произведението на следните фактори:

Изчисляване на влиянието на тези фактори върху промяната на нивото. средногодишното производство на промишлено-производствения персонал ще се произвежда по метода на абсолютните разлики.

Според табл. 16.4 и 16.5, средната годишна продукция на служител на предприятието е по-висока от планираната с 19 милиона рубли. (499-480). Той се е увеличил с 10 милиона рубли. поради увеличаване на дела на работниците в общия брой на индустриалния и производствения персонал и с 40 милиона рубли. чрез увеличаване на средночасовата продукция на работниците. Нивото му беше отрицателно повлияно от надпланираните целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, в резултат на което намаля съответно с 22,27 и 8,83 милиона рубли. Следователно анализът трябва да се задълбочи в тази посока (виж параграф 16.2).

Анализирани по подобен начин промяна в средната годишна продукция на работника, което зависи от броя на дните, отработени от един работник годишно, средната продължителност на работния ден. и средна почасова производителност:

Нека изчислим влиянието на тези фактори по метода на абсолютните разлики:

Трябва да се анализира промяна в средната почасова производителност като един от основните показатели за производителността на труда и фактор, от който зависи нивото на среднодневната и средногодишната продукция на работниците. За да анализираме средната почасова производителност, ще използваме методологията, разработена от N.A. Rusak, според която стойността на този показател зависи от факторите, свързани с промените в трудоемкостта на продуктите и неговата оценка на разходите. Първата група фактори включва такива като техническото ниво на производството, организацията на производството, непродуктивното време, прекарано във връзка с брака и неговото коригиране. Втората група включва фактори, свързани с промяна в обема на производството в стойностно изражение поради промяна в структурата на продуктите и нивото на кооперативните доставки. За да се изчисли влиянието на тези фактори върху средночасовото производство, се използва методът на верижното заместване. В допълнение към планираното и действителното ниво на средночасовото производство е необходимо да се изчислят три условни показателя за неговата стойност.

Първият условен показател за средночасова производителносттрябва да се изчислява при условия, съпоставими с плана (за продуктивно отработени часове, с планирана производствена структура и планирано техническо ниво на производство). За да направите това, действителният обем на производството на продаваеми продукти трябва да се коригира с размера на промяната му в резултат на структурни промени. (VPstr)и кооперативни доставки ( ВПк.п), а количеството отработени часове - за непродуктивни разходи за време ( Tn) и допълнителни спестявания на време от прилагането на научно-техническия прогрес (Тае)които трябва да бъдат предварително определени. Алгоритъм за изчисление:

Ако сравним получения резултат с планирания, тогава ще разберем как се е променила средната часова продукция поради интензивността на труда поради подобряването на неговата организация, тъй като останалите условия са близки до планираните:

Вторият условен показател е различенот първия от факта, че при изчисляването му разходите за труд не се коригират за Ta:

Разликата между получения и предишния резултат ще покаже промяната в средната часова производителност поради планираните по-горе спестявания на време във връзка с прилагането на мерки за научно-технически прогрес:

Трети условен показателсе различава от втория по това, че знаменателят не е коригиран за непродуктивни времеви разходи:

Разликата между третия и втория условен показател отразява влиянието на изразходваното непродуктивно време върху нивото на средночасовата продукция:

Ако сравним третия условен показател с действителния, ще разберем как се е променило средночасовото производство поради структурни промени в производството:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 хиляди рубли

Така всички фактори, с изключение на третия, оказаха положително влияние върху растежа на производителността на труда на работниците в предприятието.

Баланс на факторите: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 хиляди рубли.

Важна роля при изучаването на влиянието на факторите върху нивото на средночасовата продукция играят методите на корелационния и регресионен анализ. Следните фактори могат да бъдат включени в многофакторния корелационен модел на средната часова продукция: съотношение капитал-труд или съотношение енергия-труд; процентът на работниците с най-висока квалификация или средната категория на заплатата на работниците, средният експлоатационен живот на оборудването, делът на прогресивното оборудване в общата му цена и др. Коефициентите на уравнението на множествената регресия показват колко рубли се променя средната часова продукция, когато всеки факторен индикатор се промени с единица в абсолютно изражение. За да разберете как средната годишна продукция на работниците се е променила поради тези фактори, е необходимо да умножите получените увеличения на средната почасова продукция по действителния брой човекочасове, отработени от един работник:

За да се определи тяхното въздействие върху средната годишна продукция на работника, е необходимо получените увеличения на средната годишна продукция на работниците да се умножат по действителния дял на работниците в общия брой на производствения и индустриалния персонал:

За да се изчисли влиянието на тези фактори върху промяната в обема на продукцията, увеличението на средната годишна продукция на служител поради аз-ти коефициент, умножен по действителния среден брой на промишления и производствен персонал:

или промяна в средната часова продукция поради аз-ти коефициент, умножен по действителната стойност на продължителността на работния ден, броя на дните, отработени от един работник годишно, дела на работниците в общия брой на заетите и средния брой на заетите в предприятието:

От табл. 16.6 показва кои фактори са имали положително и кои отрицателно влияние върху изменението на показателите за производителност на труда и продукцията. В анализираното предприятие големите неизползвани възможности за повишаване на нивото на тези показатели са свързани с целодневни, вътрешносменни и непродуктивни загуби на работно време, които трябва да се вземат предвид при планирането и организирането на производството в бъдеще.

В края на анализа е необходимо да се разработят конкретни мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда и определяне на резерва за увеличаване на средночасовата, среднодневната и средногодишната продукция на работниците.

Основните насоки на търсене на резерви за растеж на производителността следват от самата формула за изчисляване на нейното ниво: CV === VP/T,според който е възможно да се постигне повишаване на производителността на труда чрез:

а) увеличаване на продукциятапоради по-пълното използване на производствения капацитет на предприятието, тъй като с увеличаване на обема на производството се увеличава само променливата част от разходите за работно време, а постоянната остава непроменена. В резултат на това се намалява времето, изразходвано за освобождаване на единица продукция;

б) намаляване на разходите за труд за неговото производствочрез интензифициране на производството, подобряване на качеството на продукта, въвеждане на цялостна механизация и автоматизация на производството, по-модерно оборудване и производствена технология, намаляване на загубите на работно време чрез подобряване на организацията на производството, логистиката и други фактори в съответствие с плана за организационни и технически мерки.

В този случай са възможни следните варианти за съотношението на промените в обема на продукцията и разходите за труд, които трябва да се вземат предвид при избора на стратегия за управление, за да се осигури растеж на производителността на труда при настоящите икономически условия:

а) има увеличение на обема на продукцията с намаляване на разходите за труд за нейното производство;

б) обемът на производството нараства по-бързо от цената на труда;

в) обемът на производството нараства при постоянни разходи на труд;

г) обемът на производството остава непроменен при намаляване на разходите за труд;

д) обемът на производството намалява по-бавно от разходите за труд.

Независимо от избрания вариант на стратегическата политика, резервите за увеличаване на средночасовата продукция се определят, както следва:

където RFV-резерв за увеличаване на средночасовата продукция; FVv, FVf- съответно възможното и действителното ниво на средночасовото производство; РVPрезерв за увеличаване на брутната продукция чрез изпълнение на мерките по НТП; tf -действителните разходи за работно време за освобождаване на действителния обем продукти; Р Т- резерв за намаляване на работното време поради механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на организацията на труда, повишаване на нивото на квалификация на работниците и др.; Td -допълнителни разходи за труд, свързани с увеличаване на продукцията, които се определят за всеки източник на резерви за увеличаване на производството, като се вземе предвид допълнителното количество работа, необходимо за развитието на този резерв, и темповете на производство.

Умножавайки резерва за нарастване на средночасовото производство по планираната продължителност на работния ден, получаваме резерв за растеж на среднодневното производство. Ако умножим този резерв по планирания фонд от работно време на един работник, тогава ще открием резерва за нарастване на средната годишна продукция на работниците.

Да се ​​определи резервът за увеличаване на производствотонеобходимо е да се умножи възможното увеличение на средночасовата продукция по планирания фонд за работно време на всички работници:

Резервът за растеж на производителността на труда поради изпълнението на определено събитие (Рптxi) може също да се изчисли по следната формула:

където HDR%xаз. - процентът на относителното намаление на броя на работниците или ръководния персонал поради изпълнението на определена дейност.

16.5. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси

Факторни модели на изменение на печалбата на служител. Методика за изчисляване на влиянието им

От голямо значение за оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието в условията на пазарна икономика е показател за рентабилност на персонала(съотношението на печалбата към средния годишен брой на индустриалния и производствен персонал). Тъй като печалбата зависи от рентабилността на продажбите, коефициента на оборот на капитала и размера на оперативния капитал, факторният модел на този показател може да бъде представен по следния начин:

където П -печалба от продажба на продукти; CR -среден брой служители; В -приходи от продажба на продукти; KL - средногодишен размер на капитала; TP- себестойността на продукцията на продаваеми продукти по текущи цени; R/CR -рентабилност на персонала; P/V -рентабилност на продажбите; KL/HП - съотношение капитал-труд; V/TP -делът на приходите в себестойността на продукцията; TP/CR- средногодишно производство на продукция от един работник по текущи цени.

Според първия модел е възможно да се определи как се е променила печалбата на служител поради промени в нивото на рентабилност на продажбите, коефициента на оборот на капитала и съотношението труд капитал-труд.

Печалбата на служител (Таблица 16.7) е по-висока от планираната с 6 милиона рубли, включително поради промени в:

Вторият модел ви позволява да зададетекак се е променила печалбата на служител поради нивото на рентабилност на продажбите, дела на приходите в общия обем на произведените продукти и производителността на труда.

В анализираното предприятие печалбата на служител се е увеличила поради:

Вторият модел е удобен с това, че ви позволява да свържете факторите за растеж на производителността на труда с темпа на растеж на рентабилността на персонала. За да направите това, промяната в средногодишното производство на продуктите се дължи на азthкоефициентът трябва да се умножи по действителното ниво на печалба на рубла продаваеми продукти.

От табл. 16.8 показва как се е променила печалбата на служител поради фактори, които формират нивото на средната годишна продукция на промишления и производствения персонал. Отрицателният резултат от въздействието на отделни фактори може да се разглежда като неизползван резерв за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието.

16.6. Анализ на трудоемкостта на продуктите

Процедурата за определяне на сложността на продуктите. Връзката между показателите за трудоемкост на продуктите и производителността на труда. Метод за анализ на трудоемкостта на продуктите. Фактори за промяна на нивото му. Определяне на резерви за намаляване на сложността на продуктите.

Интензивност на труда - разходите за работно време за единица или целия обем произведена продукция. Трудоемкостта на единица продукция (ТЕЗИ)се изчислява чрез коефициента на фонда работно време за производство азthвид продукт спрямо обема на неговото производство в естествено или условно естествено изражение. Можете също така да изчислите трудоемкостта на една рубла продукти (общият фонд от работно време за производството на всички продукти трябва да бъде разделен на себестойността на продукцията). Полученият показател е обратен на средночасовото производство.

Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за повишаване на производителността на труда. Нарастването на производителността на труда се дължи главно на намаляването на трудоемкостта на продуктите, а именно поради изпълнението на плана за организационни и технически мерки (въвеждане на научни и технологични постижения, механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на организация на производството и труда), увеличаване на дела на закупените полуфабрикати и компоненти, преразглеждане на производствените стандарти и др.

В процеса на анализ се изследват динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана по отношение на нейното равнище, причините, нейните изменения и влиянието върху нивото на производителността на труда.Значителен интерес представлява сравнението на специфичната трудоемкост на продуктите в различни предприятия, което позволява да се идентифицират най-добрите практики и да се разработят мерки за тяхното прилагане в анализираното предприятие.

От табл. 16.9 се вижда, че планираната задача за намаляване на трудоемкостта на продуктите като цяло за предприятието е значително преизпълнена. Планираната цел за намаляване на трудоемкостта на продуктите в сравнение с предходната година: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85%, действителното намаление на трудоемкостта спрямо нивото от предходната година:

2,681 / 2,94 х 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Съществува обратна зависимост между изменението на общия вложен труд и средночасовата продукция. Следователно, знаейки как се е променила интензивността на труда на продуктите, е възможно да се определи темпът на растеж на средната почасова продукция:

Реалната интензивност на труда е по-ниска от планираната с 8%. Намерете темпа на нарастване на производителността на труда:

И обратното, знаейки скоростта на растеж на производителността на труда,. можете да определите процента на намаляване на сложността на производството.

Тъй като има обратна връзка между трудоемкостта на продуктите и нивото на производителността на труда, тогава общата специфична трудоемкост на производството зависи от същите фактори като средната часова продукция на работниците.

Конкретната действителна интензивност на труда при условия, сравними с плана, може да бъде представена като алгоритъм:

където VPf -действителният обем на брутната продукция; VPstr,ВПК.П- съответно изменението на обема на брутната продукция поради структурата на производството и кооперативните доставки; tf -действителните разходи за работно време за производство на продуктите; Tn- непродуктивна загуба на време; T e - спестяване на работно време във връзка с изпълнението на мерките за НТП.

Изчисляването на влиянието на факторите върху промяната в нивото на интензивност на труда на продуктите може да се извърши по метода, описан в параграф 16.4.

В хода на последващия анализ е необходимо да се проучи показатели за специфична трудоемкост по видове изделия.

Както се вижда от табл. 16.10 общата трудоемкост на продуктите в сравнение с плана намалява с 8970 човекочаса. Поради увеличаването на обема на производството и промените в неговата структура, разходите за труд се увеличават със 17 880 човекочаса (297 720 - 279 840), а поради намаляване на специфичната трудоемкост на продуктите намаляват с 27 450 човекочаса ( 270 270 - 297 720 ).

Специфичната интензивност на труда също намалява значително: за продукт A - с 3,5%, за продукт B - с 6,25, за продукт C - с 10,0, за продукт D - със 17%, а като цяло за предприятието средното му ниво намалява с 5,85% .

Намаляване или увеличаване на средното ниво на специфична интензивност на трудаможе да възникне поради промяна в нивото му за определени видове продукти ( TEi) и производствена структура ( уд). С увеличаване на специфичното тегло на по-трудоемките продукти, средното му ниво се увеличава и обратно:

Влиянието на тези фактори върху средното ниво на интензивност на труда може да се определи по метода на верижното заместване чрез среднопретеглените стойности:

Промяната в средното ниво на специфична интензивност на труда се дължи на:

намаляване на индивидуалната трудоемкост на отделните продукти:

увеличаване на дела на по-трудоемките продукти (продукти C и D) в общата продукция:

Изчисляването на влиянието на структурния фактор върху изменението на средното ниво на специфична интензивност на труда може да се извърши и по метода на абсолютните разлики съгласно табл. 16.10:

Трябва да се има предвид, че промените в нивото на интензивност на труда не винаги се оценяват еднозначно. Понякога интензивността на труда се увеличава със значителен дял на новоразработени продукти или подобряване на тяхното качество. За подобряване на качеството, надеждността и конкурентоспособността на продуктите са необходими допълнителни разходи за труд и средства. Въпреки това печалбата от увеличените продажби, по-високите цени, като правило, покрива загубата от повишената трудоемкост на продуктите. Следователно връзката между сложността на продуктите и тяхното качество, цена, продажби и печалби трябва да бъде постоянно в центъра на вниманието на анализаторите.

За цялостна оценка на изпълнението на плана за трудоемкостта на продуктите и идентифициране на резерви за растеж на производителността на труда необходимо е да се анализира изпълнението на производствените норми от работниците на парче индивидуално и средно в предприятието.

Планът предвиждаше изпълнение на производствените стандарти за цялото предприятие със 110. Следователно планът за производителност на труда на работниците на парче беше преизпълнен с 4,8% [(115,2 - 110) / 110 х 100]. Като се има предвид, че делът на работниците на парче в общия брой на работниците е 80% (132 / 165 x 100), средната почасова продукция на работник се е увеличила с 3,84% (4,8 x 80 / 100), или с 13,17 хиляди рубли. (343,05 х 3,84/100), а трудоемкостта на продукцията намалява с 3,7% [(3,84 х 100/(100 + 3,84)].

Въпреки това, както показват резултатите от анализа, задачата за повишаване на производителността на труда не е изпълнена от значителен брой работници. Така 17 души не са изпълнили нормите за производство, а продукцията на 35 души не е достигнала средноплановото ниво. Този факт трябва да привлече вниманието към качеството на техническото нормиране, създаването на условия за изпълнение и преизпълнение на технически обоснованите стандарти за изработка от всички работници.

В края на анализа е необходимо да се определят резервите за намаляване на специфичната трудоемкост на продуктите за отделни продукти и за предприятието като цяло, като се използва изчислителният и конструктивен метод, който използвахме при изчисляване на резервите за увеличаване на средночасовата производителност (виж параграф 16.4).

Пронина М.А. Анализ на използването на трудовите ресурси / M.A. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Икономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - № 9. - С. 83-86.

АНАЛИЗ НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ

М.А. Пронина, доцент

С.Г. Саенко, студент

А.Г. Зайцева, студентка

Държава Дон Национален аграрен университет

(Русия, стр. Персиановски)

Анотация . Анализът на използването на трудовите ресурси е процес, който характеризира възможността за ефективно провеждане на дейността на предприятието. Сигурност пред приемането от квалифициран персонал допринася за осигуряване на високо качество на продуктите и гарантиране на конкурентоспособността на компанията като цяло. Техните пра правилната употреба може да бъде най-важното условие за стабилно функциониранеа предприятие.

Ключови думи: ефективност, формиране на трудови ресурси, производствои интензивност на труда.

Анализ на използването на трудовите ресурсиР сови е много важен процес в животач нито“ на всяко предприятие. Определете ефективността на използването на наивени най-важният елемент от дейността на предприятиетои Yatiya е основната задача. За пълно ис След този процес е необходимо да се разбере какво представляват трудовите ресурси и да се задълбочи в процеса на анализ.

Трудови ресурси - част от населението, която притежава достатъчно физически и умствени данни, трудови уменияс ками, необходими за определена сфера на дейност. Осигуряването на предприятията с ценен ресурс и разумното му използване води до увеличаване на обема на производството и стоките.а ефективност на производството.

При анализ на трудовите ресурси тоа важно е използването над коефициенти на издухване:

— текучество за приемане на работнициза кихане;

— коефициент на оборот на изхвърляне;

— текучество на персонала;

— коефициент на неизменност на персонала на предприятието.

Като част от анализа на наличността и използванетоотносно В областта на трудовите ресурси се извършва оценка на следните показатели:

— сигурност на труда в предприятиетоотносно ресурси (1);

— социална сигурност на членоветепри нов екип (2);

— използване на работното време (3);

— производителност на труда (4);

— трудоемкост на продуктите (5).

(1) Сигурност на предприятието трпри нови ресурсисъотношението се определяд броя на служителите в действиеи капацитет при планирана потребност стри ботници.

Проблемът с липсата на трудови ресурсиР сови могат да бъдат частично решени чрез най-ефективното използване на rа бойна сила, повишаване на производителността на труда, увеличаване на производството, въвеждане на bотносно повече от перфектна технология.

По време на разширяването на дейностите и интензификацията на работните места, на d stv n капацитет, следва да се определи необходимостта от трудови ресурси.

(2) Анализ на социалното осигуряванеотносно служителите необходимов лят, уч и обвързване на редица показатели:

а) Работа по професионално развитиеперсонал. (Когато разглеждате товаа разработчикът трябва да разработи няколко коефициента: процентът на служителите, nотносно излъчване на образование на различни нива; броят на служителите, които повишават своята квалификация; процент заети лица, за работа на ниско ниво. Изпълнение или преводс изпълнението на плана за повишаване на квалификацията допринася за увеличаване на производствотоност на труда).

б) Подобряване на условията на труд.(За оценка на резултатите от дейностите за подобряване на условията на труд на работниците се използват такива показатели като:осигурено присъствието на работници в санитарните зони; степента на санитарно-хигиенни условия на труд; честота на произшествията (прибл.и специално за 100 човека); дял на работникаР sonala страда професионалнос ми заболявания).

в) Развитие на социално-културните и битови условия, характеристика е наличието на жилища за работниците, вс завършване на плана за развитие на ж.ка ния, предмети на културата, социални потносно нужди (детски градини, санаториуми и др.). Много внимание се обръща на малкитеотносно богати семейства и сигурност на работатаи залив отговарящи на условията пенсионни обезщетения.

При анализа предд приемане за изпълнение на колектив o gov o ra във всички посоки. Последица от правилното изпълнение на анализапри развитието на дейности, насочени къмн за повишаване нивото на социална сигурноста щитове на работещия персонал, подобрения прис условия на труд, които се вземат предвид при разработването през следващата година.

(3) Анализ на използването на фонд Стрно колко време се извършва за всяка категория работници и ви позволява да определитед разделете броя на отработените дни и часове на една работа T псевдоним за определен интервал от време.

Този анализ включва изследване на показатели, характеризиращи ефектитев способност за използване на трудовите ресурси. Тези показатели включват:

— средногодишен брой служителии ков;

— отработени годишно от един работник (дни, часове);

— работни часове;

— фонд работно време (вкл. извънреден труд).

Неефективно при идентифициране на причинатаотносно използване на работното времев nivat данни за действително и планирано салдо. Причините могат да бъдатотносно пълното и празници, болест, отсъствия и престой поради повреда на оборудванетов дования.

Дейността на предприятието ще бъде по-успешна, ако загубата на работно времеще клони към нула. Анализираниотносно след като идентифицирате причините за загубата на работно време, трябва да инсталиратеотносно непроизводителни разходи за труд. Непроизводствени разходиа вие - разходите за работно време в производствения процес на дефектни или дефектниотносно продукти за баня.

При анализ на използването на фонда Стра може да се появи повече време тенденциян сион за увеличаване на интензивността на труда pа работници, тъй като загубата на работно време не винаги води до намаляване на производствените нива.

(4) Анализ на производителността на трудавключва използването на система b общи, частни и спомагателни показатели.

Обобщаващо:

- а ботник в натура;

— производствена продукция на rа ботник в стойностно изражение.

Частно:

— трудоемкостта на продуктите.

спомагателни:

— време, изразходвано за извършване на едно o ти вид работа.

(5) Анализ на трудоемкостта на продуктите. Разходите за труд са разходи за труд.д време за единица или целия обем ич готови продукти и се изчислява като около T пренасяне на фонда от работно време за производство на определено количество продукти по отношение на обема на производството му. Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за увеличаване на производството.относно интензивност на труда.

В процеса на извършване на анализа, проучванеа yy динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана, причините за неговата промяна и влиянието върху нивото на производителността на труда.

Както се вижда от горното, анализът на използването на трудовите ресурси не е прост процес, който включва няколко етапа. Всяка стъпка е важна.По отношение на търговските отношениян сивно и широко използване на trпри от капиталовите ресурси на предприятието е основниятс способността за постигане на стабилни и водещии водещи позиции на пазара. Резултатив Способността за управление на работния потенциал на една организация пряко засяга нейното сътрудничествон текущи възможности и е едно от предимствата sv предприятие.

Библиографски списък

1. Абрютина М.С. ., Грачев А.В. Анализ на финансово-стопанската дейност на предд приемане. – М.: Бизнес и услуги, 1998.

2. Ермолович Л.Л. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Минск: BSEU, 2001.

3. Чернявски И. Активизирането на човешкия потенциал като условие за прогрес: – М.: Икономист. – 2007 г - No 8 - С. 45-49.

4. Береславская V.A. Ефективност на използване на трудовите ресурси и оптимизиранеи корекции на заплатите/ В.А. Береславская, Е.М.Гамова А.А. Жубрин // Икономически ана liz: теория и практика. - 2008. - № 14. - С. 34-37.

5. Кондратова И.Г. Анализ на използването на трудовите ресурси като най-важна част отд ресурсен потенциал на организацията / И.Г.Кондратов // Икономически анализ: теория и практика. - 2010. - № 1. - С. 22-28.

АНАЛИЗ НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА РАБОТНАТА СИЛА

MA Pronin a , доцент

SG Saenko , студент

AG Зайцев, студент

Донски държавен аграрен университет

(Русия, село Персиановски)

абстрактно. Анализ на използването на трудовите ресурси – процес, който характеризира възможностител ността на ефективното водене на бизнеса.Осигурете предприятия с квалифициран персонал b utes за осигуряване на висококачествени продукти и гарантиране на конкурентоспособността на компанията като цяло. Тяхното правилно използване може да се превърне в най-важното условие за стабилното функциониране на e n terprise.

ключови думи: ефективност, формиране на човешки ресурси, производителност на труда.

Трудовите ресурси са трудоспособната част от населението на страната, която поради своите психофизиологични и интелектуални качества е способна да произвежда материални блага или услуги.

Трудовите ресурси се характеризират с два основни параметъра:

• производителност (полезност, необходимост за целта);
• себестойност (количество, цена).

Задачите за привличане на трудови ресурси:

ефективност - създаване на продукт, продажба на потребителя;

ефективност -- генерирането на приходи от дейности надвишава цената на изразходваните ресурси.

Състав на трудовите ресурси:

• труд (изпълнение на процеси, взаимодействие в екип, комбиниране на ресурси в продукти и тяхната продажба);
• персонал (компетентен и дееспособен);
• продукти и пари
• Производителност, продуктивност и ефективност.
• 1) професионално и квалификационно ниво на персонала за дадена сложност на бизнес процесите;
• 2) нивото на компетентност и представяне на ангажираните специалисти;
• 3) нивото на организация на работните места и условията за продуктивна работа;
• 4) нивото на организация на бизнес процесите;
• 5) нивото на управление на персонала, персонала и труда;
• 6) производителност и ефективност на труда.

Опции за работна сила:

• производителност на труда;
• производителност на труда;
• ефективност на труда;
• номер;
• качеството на продукта;
• цена (цена);
• · уникалност, конкурентни предимства;
• · човешкия капитал;
• социален капитал;
• организационен капитал.

Ролята на трудовите ресурси в дейностите се реализира чрез следните показатели:

• поставяне на цели и задачи;
• Избор на начини и средства за постигане на целите (стратегия и тактика);
• · взимам решения;
• изпълнението на действията;
• свързване на факторите на дейността в продуктите, тяхната продажба на клиенти;
• развитие на дейностите.

Основните направления в управлението на човешките ресурси:

1) привличане на човешки капитал:

определяне на потребността от човешки капитал - проектиране на организационна, професионална, квалификационна и числена структура;

маркетинг (търсене) на персонал;

подбор, подбор на персонал: вътрешно и външно набиране, методологии за подбор (оценка на потенциала, сравнение с нуждата, подбор въз основа на способността за създаване на активи);

набиране на персонал: дефиниране на очакваните резултати, запознаване с права, отговорности, възможности за растеж, мотивация, сключване на договор и др.;

адаптиране към фирмата и екипа: запознаване с мисията, стратегията, структурата на фирмата, регламенти, процедури, екип, обичаи, методи на работа, методи на работа, средства за работа и др.;

разработване на прогнозни показатели на труда;

• 2) формиране и развитие на човешките ресурси:
  • разположение - определяне на мястото на работа: длъжност, подчинение, взаимодействие с колеги;

наставничество;

• · планиране на развитието на умения -- програма за обучение за разработване и консолидиране на техниките и методите на работа, необходими за създаване на продукти;
• Дефиниране и развитие на умения - програма за обучение на способностите, необходими за постигане на резултатите (показатели), определени от служителя;
• събиране и обработка на предложения от служители, въвеждане на иновации;
• · мотивация при формиране на активен потенциал;
• Оценка и мониторинг на подобряване на работата;
• Движение на персонала: вертикално и хоризонтално;
• 3) изпълнение на трудови дейности:
  • поставяне на задачи, определяне на отговорности и правомощия;
  • дефиниране на процедури и процедури за действия и взаимодействия;
  • описание на процесите в съответствие с технологията на производство, продажби, обслужване и управление на бизнеса. Контрол върху изпълнението на технологията на процеса и качеството на продуктите;
  • разработване и внедряване на нови технологии, средства на труда;
  • създаване на продуктивни условия на труд: работни места, тяхното осигуряване; санитарно-хигиенни условия, безопасност и др.;
  • управление на трудовите действия: планиране, регулиране, отчитане, контрол, анализ, рационализация;

управление на труда;

• · мотивация и стимулиране на труда: организация на възнаграждението, морално насърчаване, материални и социални стимули;
• автоматизация на действията (труд).

Управлението на човешките ресурси се осъществява чрез оценка на ефективността и ефикасността на труда.

„Не можете да управлявате това, което не можете да оцените!“ (У. Хюлет).

Ресурсите са възможности, средства за реализиране на целите в действителните резултати от дейността.

Персоналът е професионално-квалификационна характеристика на необходимия персонал за дейността.

Персонал - персоналът на организацията, способен да изпълнява възложените задачи; хора, които имат необходимия потенциал за това и умеят да го използват за развитие на дейности на съответната позиция.

Трудът е целенасочени решения, действия и взаимодействия, извършвани от персонала в процесите и състоящи се в комбинацията и взаимодействието на всички фактори (процеси, ресурси, труд) на дейността, за да се получат резултати при оптимизиране на разходите. Връзката (синтез и интеграция) се осъществява чрез организация и управление. В процеса на работа се развива човешкият капитал, формира се социален и организационен капитал, тоест вътрешна инвестиция в бъдещи резултати.

Човешки ресурси - набор от способности на персонала за постигане на целите в реалните резултати. Те представляват професионално-квалификационния състав на персонала, необходим за постигане на ефективен резултат чрез продуктивен труд (решения, действия).

Решението е намерение да се направи нещо, разумен избор на действия от алтернативи за постигане на цел, основан на принципи, критерии (преценка за оценка), информация, последствия, като се вземат предвид несигурността, променливостта, несъответствието на външната и вътрешната среда (теория на действието).

Действията са целенасочени дейности и усилия, положени за прилагане на решение чрез интегриране на ресурси в процеси, базирани на човешки капитал (практики на действие).

Човешкият капитал е добродетелите и ценностите на служител, необходими за изпълнение на определени задачи в рамките на реализиране на целите на определена дейност.

Стойностите могат да бъдат:

• наличие и ниво на знания, умения, способности;
• Психофизиологични качества (говорете, слушайте, чувствайте);
• · физическа сила;
• мислене и др.

Също така, човешкият капитал е набор от компетенции и работоспособност на служителите, които придават на организацията отличителен характер, могат да създават добавена стойност. Това е пасив, дългосрочните способности на персонала, нает от работодателя за постигане на целите му, и форма на капитал, тъй като е източник на бъдещи приходи.

Процес -- набор от последователни, регулирани действия за постигане на определени резултати.

Потенциал на персонала - активи на човешкия капитал, които се използват от работодателя в практическата дейност и осигуряват действителния резултат за определен период от време (амортизация на човешкия капитал).

Социален капитал (капитал за взаимодействие) -- натрупани компетенции, които се прехвърлят и развиват чрез взаимоотношения и взаимодействия между персонал, партньори, доставчици, клиенти, влияят върху представянето, благосъстоянието на организацията. Обмен на знания в организационната среда: човек – човек.

Организационният капитал е компетенциите, прехвърлени от служителите, които организацията притежава. Натрупаната практика за използване на труда, съвкупността от човешки и социален капитал, тоест компетенциите, въведени в процеса на труда, които се съхраняват в неговите процеси, технологии, информация, техники, методи и служат за развитие на организацията. Натрупани знания: човекът е документ.

Така може да се разграничи следното:

• персонал - който трябва да бъде нает;
• персонал - кой е назначен;
• труд - какво да правят и какво да постигнат индивидуално и съвместно.

Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие, което осигурява непрекъснатостта на производствения процес и успешното изпълнение на производствените планове. За целите на анализа целият персонал трябва да бъде разделен на промишлен и непромишлен персонал. На промишлен и производствен персонал (IFR)включват лица, заети с трудови операции, свързани с основната дейност на предприятието, а непромишлен персонал включва служители на културни институции, обществено хранене, медицина и др., принадлежащи към предприятието.

служители RFPразделени на работници и служители. Като част от служителите се отделят ръководители, специалисти и други служители (счетоводен персонал и др.). Работниците се делят на основни и спомагателни

В хода на анализа на наличието на трудови ресурси се сравнява действителната численост на персонала с предходния период и планираната численост за отчетния период за всички класификационни групи. В процеса на анализ се изследва съотношението между групите и тенденциите в това съотношение.

Влиянието на промяната в дела на основните работници в общия им брой върху продукцията на един работник се определя по формулата

където UD 1 , UD 0 - делът на основните работници в общия им брой по план (базов период) и отчет; SW 0 - средногодишното производство на един работник по план.

Намаляването на помощните работници може да се постигне чрез концентриране и специализиране на спомагателната работа: настройка и ремонт на оборудване, повишаване на нивото на механизация и подобряване на труда на тези работници.

Брой работници з Ропределя се въз основа на нормата на интензивността на труда на планирания период (T),ефективен (реален) годишен фонд работно време (T еф ) и планирания коефициент на съответствие с нормите Да се nnспоред формулата

Броят на работниците, заети в инструментална, агрегатна работа, където действията на работниците са предимно в управлението на механизирани или автоматизирани процеси, се определя от работни места и стандарти за обслужване:

където н аз - броят на агрегатите в i-тата операция;

з Пи- броят на работниците, необходими за обслужване на i-тото работно място;

к 3i- коефициент на натоварване на работниците на i-тата операция при съвпадение на професиите;

аз- име на операциите.

Броят на служителите се определя въз основа на организационната структура на предприятието и рационалния брой, необходим за осигуряване на управленски функции.

Броят на непромишления персонал се определя съгласно стандартните индустриални стандарти, съгласно стандартите за обслужване.

Анализът на професионалното и квалификационно ниво на работниците се извършва чрез сравняване на наличния брой специалности и категории с броя, необходим за извършване на всеки вид работа в отдели, екипи и предприятието като цяло. Това разкрива излишък или недостиг на работници във всяка професия.

За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на извършената работа на обекта, цеха, предприятието, се сравняват средните тарифни категории работа и работници.

Което може да се определи чрез среднопретеглената аритметична формула:

където T Р- тарифна категория,

з стр- общ брой (брой) на работниците,

з пи - броят на работниците от i-та категория,

V пи- количеството работа от i-тия вид,

V- общото количество работа.

Ако действителната средна категория заплата на работниците е по-ниска от планираната, под средната категория заплата на труда, това може да доведе до намаляване на качеството на продуктите и следователно е необходимо да се осигури обучение на персонала. Ако средната категория работници е по-висока от категорията на средната работна заплата, тогава на работниците трябва да се заплаща допълнително за използването им на по-нискоквалифицирани работни места.

В хода на анализа на квалификацията на управленския персонал се проверява съответствието на нивото на образование на всеки служител със заеманата длъжност, изучават въпроси, свързани с подбора на персонал, тяхното обучение и повишаване на квалификацията.

Нивото на квалификация на работниците зависи до голяма степен от възрастта, трудовия стаж, образованието и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на работниците по възраст, трудов стаж и образование.

Решаващ етап в анализа на използването на предприятието от персонала е изследването на движението на работната сила. Анализът се извършва в динамика за няколко години на базата на следните коефициенти. (Таблица 14)

В хода на анализа причините за напускането на работниците за нарушаване на трудовата дисциплина са подложени на задълбочено проучване, тъй като това често е свързано с нерешени социални проблеми.

Продукцията обаче зависи не толкова от броя на работниците, а от количеството труд, изразходван за производството, определен от количеството работно време. Ето защо анализът на използването на работното време е важна част от аналитичната работа в предприятието.

Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието (на примера на Ilnur LLC)

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

NOU Московска академия по предприемачество към правителството на Москва

Благовещенски клон

Факултет: Икономически

Специалност: 080109 "Счетоводство, анализ и одит"

Катедра: "Счетоводство и икономически анализ"

Дисциплина: "Комплексен икономически анализ".

Курсова работа

По темата: „Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието“ (на примера на Ilnur LLC).

Изпълнител:

Студент от група Б-634

Василиева И.И.

Ръководител

Благовещенск

Планирайте

Въведение

1. Трудови ресурси, тяхното значение и роля в производството

1.1 Понятието и същността на трудовите ресурси

1.2 Индикатори за динамиката на работната сила, тяхното кратко описание

2. Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието

2.1 Кратка икономическа характеристика на предприятието Ilnur LLC

2.2 Анализ на броя и състава на служителите

2.3 Анализ на производителността на труда

2.4 Анализ на използването на фонда работно време в предприятието

2.5 Анализ на използването на заплатите

3. Начини за подобряване на производителността на труда и повишаване на заплатите

Заключение

Списък на използваната литература

Приложение

Въведение

Трудовите ресурси са един от най-важните компоненти на производството и сега тяхната роля се е увеличила значително.

Достатъчното осигуряване на предприятието с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството. Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие, което осигурява непрекъснатостта на производствения процес и успешното изпълнение на производствените планове.

В пазарни условия центърът на икономическата дейност се премества към основната връзка на цялата икономика - предприятието. Всъщност в новите икономически условия оцеляват само тези, които най-компетентно и компетентно определят изискванията на пазара, организират производството на търсени продукти и осигуряват на служителите си висок доход. Правилната оценка на икономическата активност позволява да се установят най-ефективните, съответстващи на изразходвания труд, материални стимули, да се идентифицират наличните резерви, които не са взети предвид от планираната цел, да се определи степента на изпълнение на задачите и по този начин основа за определяне на нови задачи, за насочване на трудовите колективи към приемане на по-интензивни планове.

В условията на пазарни отношения изборът на тази тема е уместен, тъй като трудовата мотивация пряко влияе върху качеството на продуктите, стойността на цената им, промотирането на продуктите на пазара и конкурентоспособността.

Следователно целта на тази курсова работа е да анализира мотивацията на труда в предприятието, да идентифицира резервите и да използва възможностите, да разработи мерки за тяхното прилагане.

За постигането на тази цел е необходимо:

Обобщават теоретичните аспекти на темата;

Разгледайте производствените и икономически характеристики на предприятието LLC "Ilnur";

Оценява осигуреността на предприятието с трудови ресурси като цяло и по категории;

Определяне на показатели за текучество на персонала;

Анализирайте използването на фонда на работното време в това предприятие;

Определете колко ефективно се използват трудовите ресурси на предприятието;

Анализирайте фонда за заплати на предприятието;

Разработване на мерки за подобряване на организацията на труда в съответното предприятие.

Източници на информация за анализа на трудовите ресурси са: трудов план; „Отчет за труда" - F. № 1-T; „Отчет за разходите за производство и продажба на продукти (работи, услуги) на предприятието" - F. № 5-Z; „Обобщена таблица на основните показатели (комплексно характеризиращи стопанската дейност на предприятието)” – Ф. No 22; статистическа отчетност на отдел "Личен състав" за движението на работниците; оперативна отчетност на цехове, отдели, служби на предприятието; друга отчетност, свързана с трудовите ресурси на предприятието и производствените звена и служби, в зависимост от целта и задачите, поставени от изследователя; определяне на факторите и количествена промяна на тяхното влияние върху изменението на трудовите показатели; намиране на начини за премахване на факторите, които влияят негативно, и за консолидиране на влиянието на положителните.

Обектът на изследване на курсовата работа по темата "Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието" е предприятието LLC "Ilnur".

Тази работа е извършена въз основа на счетоводните и статистически записи на това предприятие за съответния период от 2005 до 2007 г., като се използват материали от статии в списания и специална икономическа литература.

Трудовите ресурси включват икономически активната, трудоспособна част от населението, която има физически и духовни способности за участие в трудовата дейност.

В подкрепа на горното трудовите ресурси включват:

1. население в трудоспособна възраст, с изключение на инвалидите от войната и труда от I и II група и безработните лица, получаващи пенсия при преференциални условия;

2. работещи лица в пенсионна възраст;

3. работещи юноши до 16 години. Според руското законодателство юноши под 16-годишна възраст се наемат при навършване на 15-годишна възраст в изключителни случаи. Допуска се също за подготовка на младежи за работа наемане на ученици в общообразователни училища, професионални и средни специални учебни заведения след навършване на 14-годишна възраст със съгласието на един от родителите или лице, което го замества, при условие че: осигурен им е лек труд, който не уврежда здравето и не пречи на учебния процес /4/.

Персоналът, работещ в предприятието, е основната стойност на производството. А осигуряването на предприятието с трудови ресурси и ефективността на тяхното рационално използване изцяло зависят от: обема и навременността на извършване на работа (услуги), повишаване на ефективността на използване на оборудване, машини и механизми в производствения процес и като резултат - обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели. Следователно цялостният анализ на труда е ключът към разкриването на скритите производствени ресурси. Препоръчително е да се анализират трудовите ресурси в някои области, най-важните от които са:

Анализ на използването на работното време;

Анализ на нивото на образование на служителите;

Анализ на производителността на труда;

Анализ на трудоемкостта;

Анализ на заплатите.

Изследването и оценката на ефективността на използването на работната сила и разходите за труд е целта на анализа на показателите за труда и работната заплата на предприятието. От което следва, че основните задачи на анализа на използването на труда и заплатите в областта на използването на труда са:

Проучване на броя на служителите по състав и ниво на квалификация, в динамика и в сравнение с други предприятия;

Оценка на ефективността на труда на служителите по отношение на неговата производителност (обем на продажби на служител), дела на екстензивните и интензивни фактори за растеж на производителността на труда и идентифициране на причините за тяхната промяна;

Изчисляване на влиянието на промените в броя на заетите и производителността на труда върху динамиката на продажбите;

Проучване на използваните норми за разработване на времеви разходи и влиянието им върху нарастването на производителността на труда;

Идентифициране на резерви за подобряване на използването на работната сила.

В областта на заплатите:

Проучване на формите и системите на заплащане и основателността на техния избор от предприятието;

Оценка на размера на разходите за труд като процент от продажбите, чрез дела им в общите разходи за продажби в динамика, съпоставени със сходни показатели за индустрията в региона, страната и конкурентни предприятия;

Определяне на средната работна заплата за основните категории работници и изследване на нейните промени в динамиката спрямо стойността, преобладаваща в индустрията в региона и страната, в други предприятия;

Изчисляване на влиянието на промените в броя на заетите и средната работна заплата върху промените в размера на разходите за заплати в динамика;

Оценка на ефективността на бонусните системи за различни категории служители;

Изследване на темпа на растеж на средната работна заплата и производителността на труда;

Идентифициране на резерви и определяне на конкретни мерки за тяхното използване с цел повишаване ефективността на използването на средствата за работна заплата.

За целта е необходимо, използвайки резултатите от анализа за редица последните години и на тяхна основа, да се определят реални начини за подобряване на използването на труда, както и възможността за по-ефективно използване на формите и системите на възнаграждение за постигане на високи крайни резултати на предприятието /2/.

Трудовият колектив не е постоянна стойност по отношение на размер и ниво на квалификация, той се променя през цялото време: някои работници се уволняват, а други се наемат. За характеризиране на движението на работната сила се изчислява и анализира динамиката на следните показатели:

- коефициент на текучество на персонала (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

където K P R.P. - броя на наетия персонал;

С Р.Ч.П. - средносписъчният брой на служителите.

Средният брой на персонала се задава за определен период от време и се изчислява като среднопретеглена стойност по формулата:

С Р.Ч.П. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

където Ch N - численият състав в началния период;

Ch K - численият състав в последния период.

- коефициент на текучество при пенсиониране (K B):

K B = K U.R. / С Р.Ч.П., (3)

където K U. .R. - броят на пенсионираните работници.

- процент на текучество на персонала (K T.K.):

На Т.К. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

където K U.R.S. O B. - броят на служителите, напуснали работата си;

TO U.R..N A R. - броят на служителите, напуснали за нарушение на трудовата дисциплина.

- коефициент на постоянство на състава на персонала (K P.S.):

До P.S. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)

където - K V G. - броят на служителите, които са работили през цялата година.

При анализа на движението на персонала се обръща специално внимание на причините за освобождаване на служители. Основните причини за уволнение са: естествена загуба (поради смърт); колективни и индивидуални съкращения; промяна на длъжността (или преместване на друга длъжност); пенсиониране; изтичане на договора.

Необходимо е да се проучат причините за уволнението на служителите (по собствено желание, съкращения на персонал, нарушаване на трудовата дисциплина и др.) /3/.

Ilnur LLC е регистрирано на адрес: Благовещенск, ул. Болница, 79/2 и е юридическо лице.

Учредителният документ на Ilnur LLC е Хартата, разработена в съответствие с Гражданския кодекс на Руската федерация и регистрирана на 26 юни 2002 г. въз основа на заявлението на директора на Ilnur LLC.

Дружеството притежава отделно имущество, записано в собствения си баланс, може да придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права от свое име, да изпълнява задължения, да бъде ищец и ответник в съда.

Дружеството има и кръгъл печат с пълно наименование и означение за местонахождението му, има право да има печати и бланки с името на фирмата, собствена емблема и търговска марка, както и други средства за индивидуализация, има право да открива банкови сметки в Руската федерация по установения ред.

Дружеството отговаря за задълженията си с цялото си имущество. Компанията не носи отговорност за задълженията на всички участници. Членовете на дружеството носят риска от загуби, свързани с дейността на дружеството, в рамките на стойността на вноските си.

Илнур ООД е търговска организация, създадена за производство, ремонт и продажба на мека и офис мебел, гардероби, кухненски комплекти и аксесоари.

Дружеството самостоятелно планира и осъществява стопанската си дейност, носи отговорност за резултатите от тази дейност и за изпълнението на задълженията си към служителите и банките в съответствие с действащото законодателство.

LLC "Ilnur" продава своите продукти, работи, услуги на цени и тарифи, определени самостоятелно или на договорна основа.

Източниците на формиране на имуществото на дружеството са:

привлечени средства, включително заеми от банки и други организации;

амортизационни отчисления;

вноски на участници и доброволни дарения на граждани;

други постъпления, които не противоречат на закона.

Уставният капитал на предприятието към момента на неговото организиране, според учредителните документи, възлиза на 17 000 хиляди рубли. През разглеждания период няма промени в уставния капитал на дружеството. През разглеждания период не са правени промени в устава.

Нека разгледаме основните икономически показатели на Ilnur LLC за периода 2005 - 2007 г. в таблица 2.1.1.

В резултат на производствената дейност на Ilnur LLC основните икономически показатели претърпяха следните промени.

как виждаме от данните на таблица 2.1. предприятието през 2007 г. получи печалба от продажбата на стоки, която възлиза на 7590 хиляди рубли. Така например приходите от продажба на стоки се увеличават с 25,4% в сравнение с 2005 г. и възлизат на 29 600 хиляди рубли. По отношение на нивото от 2005 г. той се е увеличил с 5991 хиляди рубли. и достигна 23609 хиляди рубли. и до нивото от 2006 г., съответно с 4005 хиляди рубли. (15,6%) и достигна 25595 хиляди рубли. Това се дължи на увеличението на цените на продуктите. Себестойността на продадените стоки през 2007 г. се увеличи с 15% в сравнение с 2005 г. и достигна 22 010 хиляди рубли. през отчетната година.

По отношение на нивото от 2005 г. себестойността на продадените стоки се е увеличила с 15% или с 2873 хиляди рубли. и до нивото от 2006 г. съответно с 8,0% или с 1631 хиляди рубли. Печалбата от продажби нараства всяка година. През отчетната година той също се е увеличил с 3118 хиляди рубли. по отношение на 2005г.

Таблица 2.1.1 - Основни икономически показатели на финансовата дейност на Ilnur LLC. хиляди рубли.

	Индикатори				2007 г до 2005г		2007 г до 2006 г
	Приходи от продажби, хиляди рубли
	Цената на продажбите на стоки, хиляди рубли
	Печалба от продажби, хиляди рубли
	Нетна печалба, хиляди рубли
	Ниво на рентабилност, %
	Среден брой служители, нач.

Размерът на печалбата от продажби през 2007 г. възлиза на 7590 хиляди рубли. По този начин увеличението на разходите не се отрази на печалбата на организацията. Може също да се отбележи, че нетната печалба, както повечето показатели, се е увеличила през 2007 г. в сравнение с 2005 г. със 748,3 хиляди рубли. и възлиза на 1821 хиляди рубли през отчетната година Нивото на рентабилност е 0,26%.

Всички горепосочени показатели за динамика показват, че Ilnur LLC е в стабилно финансово състояние. Това може да се види в динамиката на нарастване всяка година на такива показатели като: приходи от продажби, брутна печалба, както и нетна печалба.

Средният брой служители на Ilnur LLC през разглеждания период варира и през 2007 г. намалява с 2 души в сравнение с 2006 г. и възлиза на 95,6%.

Съставът на служителите в предприятието е обичайно да се анализира по отношение на броя на служителите, структурата, съответствието на длъжностите със състава на служителите в предприятието, динамиката на числения състав и текучеството на персонала (персонала).

Анализирайки броя на персонала, е необходимо да се установи общият брой на служителите и да се сравни с нуждите на предприятието. Анализът на структурата на персонала може да се извърши по следните параметри: трудов стаж, пол, възраст, професионални характеристики, професионална подготовка и др.

Персоналът на организацията е разделен на следните категории: - мениджъри (генерален директор, главен счетоводител, ръководител на основното производство, ръководител на службата за сигурност);

Служители - служители, изпълняващи финансови и разплащателни функции (счетоводител - касиер);

Специалисти, които организират и управляват производствения процес (инспектор ЧР, мениджър покупки, специалист по ремонт и поддръжка на дървообработващо оборудване);

Работници - служители на предприятието, пряко участващи в създаването на материални ценности или предоставянето на производствени услуги

Таблица 2.2.1 Динамика на движението на персонала на Ilnur LLC "

Индекс				Промени
				2006 до 2005 г		2007 до 2006 г		2007 до 2005 г
Вербуван
Включително:
по желание
уволнен за нарушение на трудовата дисциплина
Текучество на персонала
Процент на задържане на персонала

Заключение: от таблица 2.2.1 виждаме, че броят на персонала в Ilnur LLC в началото на годината през 2007 г. е 35 души, в сравнение с 2005 г. намалява с 6 души и възлиза на 85,4%, а от 2006 г. намалява с 5 души и възлиза на 87,5%.

Броят на наетите през 2007 г. е 18 души, като спрямо 2005 г. намалява с 2 души и е 85,4%, а от 2006 г. намалява с 3 души и е 87,5%.

През 2007 г. са отпаднали 12 души, спрямо 2005 г. са отпаднали 3 души по-малко и са 80%, а от 2006 г. са 7 души по-малко и са 63,2%.

Броят на служителите в края на годината в Ilnur LLC е 41 души, в сравнение с 2005 г. се увеличава с 1 човек и възлиза на 102,5%, а от 2006 г. намалява с 1 човек и възлиза на 97,6%.

Средната численост на персонала през 2007 г. е 43 души, спрямо 2005 г. се увеличава с 2 души и е 104,5%, а от 2006 г. намалява с 2 души и е 95,6%.

Обезпечеността на предприятието с трудови ресурси се определя чрез съпоставяне на действителния брой на заетите по категории и професии с планираната нужда. Осигуряването на Ilnur LLC с трудови ресурси е представено в таблица 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Осигуряване на Ilnur LLC с трудови ресурси

			Дял, % 2006г	Специфични	Осигурени лихви
Среден брой служители, включително:
Лидери
специалисти
служители
Работещи:
Технически работник
Охранител
складов работник
Складодържател
Шофьор - товарач
Дърводелец – машинен оператор
Дърводелец - монтажник
Събирач на стоки
Електротехник

Нивото на квалификация на служителите се влияе повече от: възраст, трудов стаж, образование и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на персонала според тези характеристики.

Анализ на структурата на персонала по трудов стаж се извършва при наемане предимно на нови служители и при оценка на текучеството на персонала. Има мнение, че "старите хора" представляват "паметта" на предприятието. Концепцията за "предприемаческа култура" предполага, че неравновесието във възрастовата структура на предприятието, в структурата на трудовия опит много често има неблагоприятни последици.

От голямо значение е да се изучава и променя структурата на трудовия опит във времето, не само за определяне на стратегията на предприятието за наемане, но и за анализиране на неговите неуспехи. Наличието на опитен персонал може да отразява както успеха на избраната политика на предприятието, така и неуспеха на положените усилия за стабилизиране на броя на персонала и намаляване на текучеството му.

Балансираната структура на персонала по трудов стаж (ни млади, ни стари) показва политика на смислен подбор на работници с подходящо образование. Това равновесие може лесно да бъде идентифицирано, ако са налични данни за социалния състав.

Анализът на структурата на предприятието по пол изглежда отразява националните пропорции на разпределението по пол за цялото активно работещо население. Но това не се случва поради редица причини:

- "исторически" - премахване на редица професии и известно професионално образование за жените;

Свързани със социалната стратегия на някои предприятия (систематично наемане на жени за поддържане на по-ниско ниво на заплатите или ограничаване на развитието на професионалните дейности или, обратно, ненаемане на жени, за да се избегнат отсъствията от „майчинска“ работа).

Анализът на структурата на персонала на предприятието по пол позволява (ако структурата има силна "деформация") да идентифицира нейните характеристики.

Анализът на структурата на персонала на предприятието според професионалните характеристики служи като основа за по-задълбочено описание на професионалните дейности на всяка от тези социални категории. Според социалните категории действащите предприятия се разделят на:

За работници, заети в производство, което изисква много висока квалификация, средна и ниска квалификация или изобщо не изисква такава;

Работници в производствения сектор или свързаните с него области (обслужване, складове, пакетиране, транспорт);

Работници, извършващи автоматизирани, механизирани или ръчни операции.

Трябва да се извърши анализ на квалификацията на служителите, за да се определят пропорциите:

Комплексна, мултидисциплинарна работа;

Специфични, специални работи;

Проста техническа помощ.

Анализът трябва да позволява да се оцени извършената работа, като се вземе предвид тяхната сложност и необходимостта от специално обучение на персонала от висше, средно и по-ниско ниво.

Анализът на структурата на мениджърите е да се разграничат тези, които изпълняват тази работа:

За функционални или технически позиции (президент - генерален директор, генерални директори и др.);

За общи административни длъжности (административен съвет);

Надзор (надзорен съвет).

Всичко това помага да се установи дали квалификацията на тези работници съответства на сложността на извършената работа и следователно да се установи наличието на по-висока или недостатъчна квалификация на работниците.

В резултат на това получените данни трябва да бъдат сравнени с прогнозните, определени при изготвянето на плана за автоматизация и механизация. Подобно проучване може да разкрие освободени работници или незаинтересовани от работа /2/. Качественият състав на трудовите ресурси на Ilnur LLC е представен в таблица 2.2.3.

Таблица 2.2.3 - Качествен състав на трудовите ресурси на Ilnur LLC

Работнически групи
По възраст, години:
на образованието:
непълно средно
средно, средно специално
По трудов стаж, години:

От таблица 2.2.3 можем да видим, че компанията LLC "Ilnur" наема основно служители на възраст от 30 до 40 години, техният дял в общия брой на персонала през 2007 г. е 55,8%, през 2006 г. - 33,3% и през 2005 г. съответно 43,9 % от служителите.

Предимно работниците са със средно и средно специално образование - това се дължи на спецификата на това производство. Делът на завършилите от общия брой е съответно 83,7% през 2007 г., 77,8% през 2006 г. и 61,0% през 2005 г.

Заетите са с незавършено средно и висше образование с малка разлика, а именно с незавършено средно образование делът им в общия брой на заетите през 2007 г. е 7,0%, през 2006 г. - 13,3%, през 2005 г. съответно 26,8% от работещите. Тези с висше образование са съответно 9.3% от общия брой на заетите през 2007 г., 8.9% през 2006 г. и 12.2% през 2005 г.

Средно около 40% от служителите са със стаж от 10 до 15 години, като делът им в общия брой на служителите е съответно 44,2% през 2007 г., 46,7% през 2006 г. и 26,8% през 2005 г. Малко по-малко са служителите със стаж от 5 до 10 години, като техният дял в общата численост на персонала е 23,3% през 2007 г., 22,2% през 2006 г. и 39,0% през 2005 г. Най-малък е броят на персонала със стаж до 5 години, техният дял в общия брой на заетите е 14,0% през 2007 г., 4,4% през 2006 г. и 7,3% през 2005 г.

Това се обяснява с факта, че персоналът на Ilnur LLC е сформиран сравнително млад, но вече има достатъчно трудов опит.

Служителите могат да бъдат освободени от предприятието по следните причини: по тяхно желание, намаляване на персонала, след изтичане на трудовия договор, нарушение на трудовата дисциплина и др.

Ето защо е необходимо да се проучат тези причини за уволнението на служителите.

Тъй като промените в качествения състав настъпват в резултат на движението на работната сила, затова в анализа е отделено голямо внимание на въпроса. Данните за движението на работната сила са представени в таблица 2.2.4.

Таблица 2.2.4 Данни за движението на работната сила в Ilnur LLC pers.

	Индикатори
	Брой служители в началото на годината
	Нает
	Пенсиониран, включително: по желание уволнен за нарушение на трудовата дисциплина
	Брой служители в края на годината
	Брой служители, работили през цялата година
	Средна численост на персонала
	Коефициент на текучество при наемане на служители
	Коефициент на текучество на служителите
	Текучество на персонала
	Процент на задържане на персонала

Коефициенти на движение на работната сила: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS. изчислено по формулите: 1,2,3,4 и 5, разгледани в параграф 1.2 от тази работа.

Когато се анализира структурата на персонала, делът на всяка категория работници не само се определя, но и се сравнява чрез съотношението на броя на определена категория работници към общия брой на работниците в предприятието.

Анализът на динамиката се извършва според индекса за стабилност на персонала (коефициент на задържане на персонала), коефициента на текучество на персонала, представен в таблица 2.3, както и причините за уволнението на служителите, динамиката на броя на служителите и динамиката на заетостта.

При анализ на числеността на персонала се използват редица показатели:

Коефициентът на динамика на броя на служителите, % (K D), се изчислява по формулата:

K D \u003d (получаване - уволнения) / среден брой служители, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Коефициент на динамика на броя (K DChS):

K DChS = колебания в средната заплата / S R.Ch.P. (7)

Към DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Към DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Коефициентът на динамика на броя на заетите и коефициентът на динамика на броя на заетите през 2006 г. е значително по-малък от същите показатели през 2007 г.

Ако предприятието разширява дейността си, увеличава производствения си капацитет, създава нови работни места, тогава е необходимо да се определи допълнителната нужда от трудови ресурси по категории и професии и източниците на тяхното привличане.

Резервът за увеличаване на обема на предоставяните услуги (продукция) чрез разкриване на допълнителни работни места се определя, като прирастът им се умножи по действителното средногодишно производство на един работник /5/.

Фондът време се изчислява за отработеното време и се отразява в листовете за време, както и неотработеното време или загубата на работно време (целодневни и вътрешносменни загуби).

Целодневните загуби включват: редовен годишен отпуск, отпуск по майчинство, допълнителен отпуск с разрешение на администрацията, престой, отсъствие, дни в отпуск по болест, използване на обществени задължения и други отсъствия.

Вътрешносменните загуби включват: ремонт на оборудване, липса на електроенергия, горива, горива и смазочни материали, суровини и материали, привилегировани часове, загуби в работата на кърмачки и други загуби.

Непроизводителните разходи за труд включват: дефектна продукция и нейното коригиране, отклонение от технологичните норми /7/.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период, и по степента на използване на фонда за работно време. Този анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица, както и за предприятието като цяло.

Анализът на използването на работното време се извършва въз основа на първоначалните данни, представени в таблица 2.4.1 - Динамиката на използването на фонда за работно време и графика на служителите на Ilnur LLC са представени в Приложения 1 и 2.

Таблица 2.4.1 Динамика на използването на фонда за работно време в LLC "Ilnur"

Индекс				Промени (+, -)
				2006 до 2005 г		2007 до 2006 г		2007 до 2005 г
Средногодишен брой на работниците (CR), нач.
Дни, отработени от един работник годишно (D)
Отработени часове от един работник годишно (H)
Среден работен ден (Р), ч
Общ фонд работно време (FW), човекочас

Фондът работно време (ФРВ) зависи от броя на работниците и служителите, отработените дни от един служител средно за година и средната продължителност на работния ден. Моделът (FRV) е представен във формата:

PDF = PR * D * P, (12)

Където CHR - броят на работниците;

D - дни в годината;

P е продължителността на работния ден.

Нека анализираме фонда на работното време по метода на абсолютните разлики:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 ч-час.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 ч-час.

Това означава, че намаляването на работниците с 1 човек, намалява PDF с 1515 часа.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 ч-час.

Това означава, че увеличението на работните дни с 10 увеличава FCF с 2550 часа.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 ч-час.

Това означава, че увеличаването на работния ден с 0,5 часа увеличава PDF с 3604 часа

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ч-час.

Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.

Заключение: Анализирайки приведените данни е очевидно, че намаляването на броя на работниците се отразява негативно на фонда работно време, като с увеличаването на отработените дни и работните часове фондът работно време нараства.

Въз основа на данните за баланса на работното време, представени в таблица 2.4.2, се извършва анализ на показателите за използване на работното време, за да се идентифицират загубите на работно време, да се определят причините за тях и начините за отстраняването им.

Таблица 2.4.2 - Данни за баланса на работното време на Ilnur LLC

Индекс			Отклонение, % към 2006г
Среден брой служители, нач.
Отработено време от служители, човек/дни
Отсъствия от работа (без празници и почивни дни), лица/дни, в т.ч.:
Допълнителни празници с разрешение на администрацията
Редовни празници
поради заболяване
Цял ден престой
Престой в рамките на смяна
Същото, човек/час

Загубите на работно време могат да бъдат причинени както от обективни, така и от субективни аспекти. Това включва непредвидени допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, отсъствия, временна неработоспособност на служителите, престой поради липса на суровини, материали, електричество, гориво и обем на работа и др. Всеки вид загуба се анализира подробно, но особено тези, които са по-зависими от предприятието. Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от трудовия колектив, е резерв за увеличаване на обема на производството, което не изисква допълнителни капиталовложения /5/.

В Ilnur LLC значителна част от загубата на работно време се определя от субективни фактори: допълнителни ваканции с разрешение на администрацията, отсъствия, целодневни и вътрешносменни престои, които са неизползвани резерви за увеличаване на фонда за работно време и са в размер на:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часа

Дял на отсъствията от общо отработените часове – през 2006 г.:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а през 2007 г. - 0,4% повече:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Следователно производителността намалява. Делът на целодневните и междусменните престои, както и отсъствията от работа е:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дни общо отсъствие. Броят на отсъствията по болест (спрямо 2006 г.) намалява с 60 дни.

При анализа на използването на трудовите ресурси и растежа на производителността на труда е необходимо да се вземе предвид връзката им с работната заплата. Нарастването на производителността на труда създава реални предпоставки за повишаване на неговото заплащане, което допринася за растежа на неговата мотивация и производителност на труда, поради което анализът на разходите за заплати е от голямо значение. За целта трябва да се извършва систематичен мониторинг на използването на фонда за заплати, за да се идентифицират възможностите за спестяването му поради увеличаване на производителността на труда. При анализа на използването на фонда за работна заплата е необходимо да се изчисли абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.

Абсолютното отклонение (FZP abs.) се изчислява чрез сравняване на действително използваните средства за заплати (FZP f.) с планирания фонд за заплати (FZP pl.) като цяло за предприятието, производствените единици, категориите служители:

FZP абс. = FZP f. - ФЗП мн. (13)

Тъй като абсолютното отклонение се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план, то не може да се прецени като спестяване или преразход на фонд работна заплата.

Относителното отклонение (отн. FZP) се намира като разлика между действителния размер на заплатите и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за производство на продукти (услуги, работи). Освен това се коригира само променливата част от фонда за заплати, която се променя пропорционално на обема на производството (услуги, работи), т.е. заплатите на работниците на парче, бонуси както на работниците, така и на управленския персонал за производствени резултати, и размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дела на променливите заплати.

Постоянната част от възнаграждението с увеличаване или намаляване на обема на производството остава непроменена - това е заплатата на работниците по тарифни ставки, заплатата на служителите по заплатите, всички видове допълнителни плащания, възнаграждението на работниците в строителни екипи, жилищни и комунални услуги услуги, социалната сфера и съответния размер на отпуск.

ФЗП рел. = FZP f. - FZP ск.

ФЗП рел. = FZP f. - (FZP pl. per. * Към vp. + FZP pl. пост), (14)

където FZP rel. - относително отклонение във фонд работна заплата;

FZP f. - фактически фонд работна заплата;

FZP ск. - фондът за работна заплата е планиран, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за продукция;

ФЗП кв. и ФЗП мн.пост. - съответно променливия и постоянния размер на планирания фонд работна заплата;

Към в.п. - коефициент на изпълнение на плана по отношение на обема на предоставените услуги.

Индикаторите за заплати на Ilnur LLC са представени в таблица 2.5.

Таблица 2.5.1

Динамика на заплатите в Ilnur LLC

Индекс				Промени
				2006 до 2005 г		2007 до 2006 г		2007 до 2005 г
Заплата, хиляди рубли
Включително:						209,4

Заключение: от таблица 2.5.1 виждаме, че в LLC "Ilnur" заплатите през 2007 г. възлизат на 1832 хиляди рубли, в сравнение с 2005 г. се увеличават с 632 хиляди рубли. и възлиза на 152,7%, а от 2006 г. се увеличава с 256 хил. Рубли, което възлиза на 116,2%.

Включително променливата част от заплатите през 2007 г. възлиза на 109 хиляди рубли, в сравнение с 2005 г. се е увеличила с 59 хиляди рубли. и възлиза на 218,0%, а от 2006 г. се увеличава с 30 хиляди рубли, което възлиза на 138,0%.

Включително фиксираната част от заплатите през 2007 г. възлиза на 1723 хиляди рубли, в сравнение с 2005 г. с 573 хиляди рубли. и възлиза на 149,8%, докато през 2006 г. се увеличава с 226 хил. Рубли, което възлиза на 115,1%.

През 2007 г. обемът на производството на Ilnur LLC възлиза на 909,7 хиляди рубли, в сравнение с 2005 г. се е увеличил с 209,4 хиляди рубли. и възлиза на 129,9%, а от 2006 г. се увеличава с 109,8 хиляди рубли, което възлиза на 113,7%.

Изчисляваме коефициента на изпълнение на плана за обема на предоставените услуги:

Към в.п. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Този коефициент показва с каква част от процента трябва да се увеличи планираната работна заплата за всеки процент от преизпълнението на плана по отношение на обема на предоставените услуги.

При отчитане на абсолютните и относителни отклонения във фонда за работна заплата се получава следното:

FZP абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 хиляди рубли.

ФЗП рел. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 хиляди рубли.

Това означава, че Ilnur LLC има относителен преразход на средства при използване на фонда за заплати в размер на 245,1 хиляди рубли. След това трябва да определите факторите на абсолютни и относителни отклонения във ведомостта. Променливата част от фонда за работна заплата зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова работна заплата. А постоянната част от сметката за заплати се основава на броя на служителите, броя на дните, отработени от един служител средно на година (D), средния работен ден (P) и средната почасова заплата (AW). За анализ на заплатите в Ilnur LLC първоначалните данни са представени в таблица 2.5.2.

Таблица 2.5.2 - Първоначални данни за анализ на ведомостта за заплати на Ilnur LLC

	Индикатори			Отклонение към 2006г
	Средногодишен брой на заетите (ЧР), нач.
	Брой дни, отработени от един служител на година (D)
	Среден работен ден (P), час.
	Средна часова заплата на служител, (NWRP) rub.
	Фонд за заплати (FZP), хиляди рубли

Влиянието на факторите върху фонда за заплати се изчислява по метода на верижните замествания:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Заплата по ведомост (2006 г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 рубли.

ФЗП гл. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 рубли.

Това означава, че намаляването на служителите с 2 души. намалена сметка за заплати със 145 рубли.

FZP д. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 рубли.

Това означава, че увеличаването на отработените дни от служителите с 10 е увеличило заплатите със 154 рубли.

FZP стр. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 рубли.

Това означава, че увеличаването на средната продължителност на работния ден с 0,5 часа е увеличило заплатите с 218 рубли.

ФЗП чзп. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 рубли.

Това означава, че увеличението на средната почасова заплата с 2,7 рубли е увеличило заплатите със 197 рубли.

Заплата по ведомост (2007 г.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 рубли.

Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 рубли.

Извод: един фактор - средногодишният брой на заетите лица - намали ведомостта, а три фактора (брой отработени дни, работно време, средночасово заплащане) се увеличиха спрямо 2006 г. и по този начин увеличиха ведомостта. В процеса на анализ на съответствието между темпа на растеж на средната работна заплата и производителността на труда отбелязваме, че за разширено възпроизводство, печалба и рентабилност е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото заплащане. Неспазването на този принцип води до преразход на фонда за заплати, увеличаване на себестойността на продуктите (услуги, работи) и съответно намаляване на печалбите. Индексът (J zp) характеризира промяната в средните доходи на служителите за определен период от време (година, ден, час) и се определя от съотношението на средната работна заплата за отчетния период (ZP1) към средната работна заплата в базовия период (ZP0):

J zp. = ведомост 1 / ведомост 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Индексът на производителността на труда (Jgw) се изчислява по същия начин:

J Guards. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Така в Ilnur LLC темпът на растеж на заплатите изпреварва темпа на растеж на производителността на труда.

Коефициент на преднина (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

За да се определи размерът на спестяванията (-E) или преразходите (+E) на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, използвайте формулата:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 рубли.

Виждаме, че тук темпът на растеж на производителността на труда е по-нисък в сравнение с темпа на растеж на заплатите, което допринася за преразхода на фонда за заплати в размер на 109,92 рубли / 5 /

Нарастването на производителността на труда е един от най-важните начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси. Производителността на труда може да се подобри:

чрез намаляване на разходите за труд за производството му и интензифициране на производството;

въвеждане на комплексна механизация и автоматизация на производството;

по-добра техника, технология и съвременни методи на труд;

намаляване на загубите на работно време чрез подобряване на организацията на производството;

материално-техническо снабдяване;

сигурност на работещите с фронт на работа;

повишаване на творческата активност и квалификация на кадрите и други фактори.

Всичко по-горе в комбинация трябва да осигури намаляване на цената на човешкия труд за една рубла работа (услуги), извършена за единица време (производство) или време, изразходвано за единица работа (интензивност на труда).

В предприятието е необходимо да се разработят конкретни мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда и да се определят резервите за увеличаване на средночасовата, среднодневната и средногодишната продукция на работниците.

Един от най-ефективните начини за стимулиране на служителите е ефективната система на заплащане. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото плащане, което създава възможности за увеличаване на възпроизводството в предприятието.

Всяко предприятие трябва да разработи схема за анализ на показателите за труд и заплати, като я усъвършенства ежегодно, като вземе предвид натрупания опит и я направи достъпна за всички служители.

В предприятието е необходимо да се анализират показателите за труд и заплати, като се вземат предвид преобладаващите тенденции в страната като цяло и в региона.

Реформата на заплатите е приоритетна задача в политиката на правителството на Руската федерация и има следните области:

Използване на пазарни регулатори и механизми за социално партньорство и система от договорни отношения между предприемачи и служители;

Постепенно доближаване на минималната работна заплата до жизнения минимум и намаляване (с подобряване на икономическата ситуация) на необоснованата разлика между минималната работна заплата и средната месечна работна заплата;

Постепенно възстановяване на ролята на работната заплата като основен източник на доходи и най-важен стимул за икономическата активност на работещите.

Механизмът на материалното стимулиране трябва да се основава на принципа на заплащане на всеки служител, както от личния принос, така и от крайните резултати от работата на екипа. Така структурата на заплатите на служителите ще изглежда така:

60 - 70% - основни заплати: тарифни ставки (заплати), компенсаторни надбавки и надбавки (за тежки условия на труд, нощен труд, извънреден труд и др.);

30 - 40% - допълнителни заплати: стимулиращи бонуси и надбавки, бонуси към заплатите и възнаграждението за индивидуални (висока производителност на труда, спестяване на ресурси) и колективни (растеж на печалбата на предприятието) резултати от работата.

В допълнение към материалните стимули за служителите, системата за мотивация на труда трябва да включва:

Морално насърчаване (почетна дъска, връчване на дипломи, награди, стимули във връзка с професионални празници и годишнини на служителите);

Социални програми (подобряване на условията на труд, преференциални ваучери за здравни и спортни лагери за децата на служителите, програми за подобряване на здравето на служителите, подаръци за децата на служителите за Нова година);

Обучение и преквалификация на персонала, насърчаване на професионалното израстване и повишаване на служителите;

Мерки за дисциплинарно наказание и трудова мотивация, за да се сведе до минимум броят на случаите на нежелано поведение на служителите (закъснение, преждевременно напускане на работното място, отсъствия, нарушаване на производствената дисциплина, правилата за защита на труда, кражби).

Разходите за труд се формират като сбор от разходите и се измерват като процент от продажбите и това ги прави съпоставими с нивата на приходите, разходите за продажби и печалбите и стойността на цената.

Всяко предприятие трябва да определи система от мерки за идентифициране на съществуващите недостатъци в организацията на заплатите и по този начин да постигне повишаване на ефективността на икономическата дейност.

И предприятия, които неразумно са допуснали увеличаване на разходите за труд, като по този начин са намалили способността си да се конкурират.

В действителност е важно да се разбере, че просперитетът на предприятието зависи от работата на трудовия колектив. А ясно формулираната и прилагана управленска политика в областта на възнагражденията, която осигурява постигане на координация между интересите на служителите и работодателите, ще привлече и задържи висококвалифициран персонал, гарантирайки техния интерес за подобряване на индивидуалните и колективните резултати от труда.

В курсовата работа "Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието" бяха изследвани трудовите ресурси на Ilnur LLC за периода 2005-2007 г. Това предприятие се занимава с производство, ремонт и продажба на мека и офис мебел, гардероби, кухненски комплекти и аксесоари.

В резултат на изучаване на структурата на персонала на Ilnur LLC по категории работници, виждаме, че по-голямата част от целия персонал на предприятието е зает от работници.

В процеса на анализиране на използването на трудовите ресурси е изследвана степента на обезпеченост на работните места на производствената единица с персонал в професионалния състав, необходим за производството, ефективността на трудовите ресурси Предприятието не използва напълно наличните трудови ресурси, тъй като има целодневни и междусменни престои, които имат отрицателно въздействие върху производителността, интензивността на труда и производителността на труда.

В тази курсова работа:

Анализ на структурата на персонала на предприятието по възраст, образование, трудов стаж, анализ на динамиката на числеността на персонала;

Определя се влиянието на трудовите фактори върху обема на предоставяните услуги (чрез три метода на икономически анализ);

Извършен е анализ на използването на работното време (по метода на верижните замествания) и са идентифицирани причините за загубата на работно време;

Направен е анализ на използването на фонд работна заплата и са изчислени абсолютното и относително отклонение на фонд работна заплата;

Определени са коефициентите за изпълнение на плана по отношение на обема на предоставените услуги и показателите на производителността на труда, работната заплата, както и размера на преизпълнението на заплатите.

Източниците на информация за курсовата работа бяха представените в приложението таблици за време и статистически отчети.

Значението и уместността на икономическия анализ се крие в необходимостта от идентифициране на неизползваните резерви на всички етапи от производствения процес, увеличаване на темповете на икономическо развитие, цялостно използване на скритите резерви в икономическата дейност и придържане към неизменния принцип на икономиката - постигане на най-голямото резултати при най-ниски разходи /5/.

Като цяло курсовата работа постигна целта и реши всички поставени задачи, като на компанията бяха дадени практически препоръки за увеличаване на производството и подобряване на организацията на труда и предложени мерки за подобряване на стимулите и наказанията на служителите.

1. Донцова Л.В. Финансов анализ. докладване: Proc. М .: Инфра - М., 2004 - 336s.

2. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Цялостен анализ на счетоводните отчети.- 4-то изд., преработено. и допълнителни – М.: Изд. "Бизнес и услуги", 2003.-.304s.

3. Ермолович Л.Л. Семинар по анализ на икономическата дейност на организацията: учеб. Ръководство (под общата редакция на L.L. Ермолович, М .: "Модерно училище", 2005. - 383 с.).

4. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др.. Анализ на икономическата дейност в индустрията: Учебник под общ. изд. Стражева В. И. - М.: Висш. училище, 2003 г. - 398с.

5. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дякова В.Г. Анализ на финансово-стопанската дейност на предприятието: учеб. Ръководство за университети (под редакцията на проф. N.P. Любушкин). М .: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Любушкин Н. П., Лещева В. Б., Сучков Е. А. Теория на икономическия анализ: Учебно-методически комплекс (под редакцията на проф. N.P. Любушкин). - М.: Икономистът, 2004. - 480 с.).

7. Омоловски Л.И. "Теория и анализ на икономическата дейност": Учебник - М .: изд. Инфра М., 2003.

8. Райцки К.А. Икономика на организацията (предприятието): Учебник. – 4-то изд., преработено. и допълнителни - М .: Издателска и търговска корпорация "Дашков и К", 2004. - 1012s.

9. Селезнев Н.Н. Финансов анализ: Учебник (под редакцията на N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 479 с.

10. Савицкая Г.В. Икономически анализ: Учебник. - М .: Ново знание, 2004.- 604s.

11. Ковальов В.В. Финансов анализ: Управление на парите. Анализ на отчетите - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Финанси и статистика, 2004. - 512с.

12. Федералната служба за държавна статистика (Росстат) е одобрена с Резолюция на Росстат № 69 от 20 ноември 2006 г. Процедурата за попълване и подаване на унифицирани форми на федерално държавно статистическо наблюдение: № P - 1 „Информация за производството и доставка на стоки и услуги”, № P - 3 „Информация за финансовото състояние на организацията”, № P - 4 „Информация за броя, заплатите и движението на служителите”, № P - 5 (m) " Основна информация за дейността на организацията.“

13.A.Altukhov Производителност на труда в зърнопроизводството: проблеми и решения: - М .: Икономист.- 2007. - № 8 стр. 18 - 24.

14. И. Чернявски Активиране на човешкия потенциал като условие за прогрес: - М .: Икономист. – 2007 г - № 8 стр. 45 - 49.