Рискове за персонала, свързани с адаптацията. Управление на кадровите рискове при работа с персонала на организацията

ЧОВЕРКИ РИСКОВЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

1. Концепцията и класификацията на рисковете за персонала на организацията

2. Измерване на риска

3. Идентифициране на кадровите рискове на фирмата

4. Методи за управление на рисковете за персонала

Концепцията и класификацията на рисковете за персонала на организацията

Риск за персонала- опасността от възможна загуба на ресурси на компанията или недостиг на доходи в резултат на грешни изчисления и грешки в управлението на персонала.

Основни рискове, свързани с човешките ресурси:

Недостатъчна квалификация на служителите;

Проблемът с подмяната на стари рамки с нови;

Притеснения за напускане на високоценни служители.

Класификация на рисковете за персонала:

По естеството на възможните загуби:

1. Материал: включва допълнителни. разходи или загуба на имущество;

2. Труд: голямо текучество и ниска производителност в резултат на неудовлетвореност и нелоялност;

Лоялността предполага желанието да се представиш най-добре, желанието да живееш според принципите на компанията, безусловно да допринасяш за постигането на нейните цели, примирение с някои изисквания и способност да приемеш други - такива, които преди това не са били част от визията на компанията.

3. Финансови: преки парични щети, свързани с неплащания, глоби и др.

4. Загуба на време: поради непредвидени обстоятелства;

5. Особени: увреждане на здравето и живота.

Поради рискови причини:

1. Рискове от нелоялност: резултат от недобре обмислена мотивация, липса на участие и удовлетворение;

2.Рискове от взаимодействия: опасности от вътрешногрупови конфликти, мобинг

Мобингът е форма на психологическо насилие под формата на тормоз на служител в екип, като правило, с цел последващото му уволнение.

3. Рискове от липса на информация: непълнота, неточност, изкривяване, ненавременност

4. Рискове от непрофесионализъм на мениджър ЧР: в резултат на процедури в Инспекцията по труда, жалби, конфликти

5. Рискове, свързани с лидера: автократ (пристрастност, голяма властова дистанция); подчиняване (криза на системите за управление, хаос); демократ (риск от делегиране на правомощия и отговорност);

6. Рискове от конкуренти: подкупване, бракониерство на служители, кражба на тайни, конкурентно разузнаване, фирмена дискриминация, увреждане на репутацията.

Измерване на риска

вероятност за риск- число от нула до едно, колкото по-близо до едно, толкова по-голяма е вероятността за събитието. Изчислява се субективно (експертно) или обективно (изчисляване на честотата, с която се случват определени събития).

Също така е необходимо да се вземат предвид уязвимостта и заплахите за организацията.

Ориз. 1. Компоненти, които формират основата на риска и тяхното съотношение

Уязвимостпоказва слабости в стратегията, структурата, CP на компанията се характеризира с нивото на сложност, за да се използва, в зависимост от това се случва: уязвимост с висок риск или уязвимост с нисък риск.

Заплахатае действие или събитие, което може да наруши сигурността на компанията, нейните съставни части:

· Цели. Компонентът за сигурност, който е атакуван (активи, информация, хора, услуги).

· Агенти. Хора или организации, които представляват заплаха.

· Разработки. Действия, които представляват заплаха.

Агенти

Агентите на заплахи са хора, които се стремят да навредят на организация. За да направят това, те трябва да имат следното.

· Достъп. Способността да се постигне цел.

· Познание. Нивото и вида на наличната целева информация.

· Мотивация. Причина за поражение цел.

Заплаха + Уязвимост = Риск

Нива на риск

· Къс. Коригирайте уязвимо място с малко щети.

· Средно аритметично. Действията за справяне с уязвимостта са подходящи.

· Високо. Трябва незабавно да се предприемат действия за справяне с уязвимостта.

За оценка на рисковете се изготвя карта на риска.

Фигура 2 Пример за карта на риска

Идентифициране на кадровите рискове на компанията

Има два подхода за идентифициране и оценка на рисковете за персонала:

Инвестиционен подход - управление на персонала като риск от необходимите инвестиции за покриване на загубите от непрофесионални дейности на персонала. Етапите на дейността на персонала се разглеждат под формата на проекти: обучение, подбор, мотивация, оценка и др. Последователността на оценка на проекта започва с качествен анализ,идентифицират се и идентифицират всички възможни видове рискове, определят се причините и факторите, дава се оценка на разходите за възможните последствия от рисковете и се предлагат мерки за смекчаване с изчисляване на разходите.

Етапи на качествен анализ:

1. Идентифициране на всички уязвимости в системата за управление на персонала (например на етапа на набиране на персонал: колко надеждна е агенцията за подбор на персонал, извършват ли се всички видове проверка на кандидатите, надеждността на бъдещия служител и др.).

2. Дефиниция на реални заплахи. Идентифицират се целеви заплахи (комбинация от известен агент с известен достъп и мотивация и известно събитие, насочено към известна цел), но това отнема много време, така че общото ниво на заплахите обикновено се оценява въз основа на идентифицираните уязвимости.

3. Предложени контрамерки - контрамерките се определят за всяка точка за достъп на заплаха, напр.:

А) контрол на достъпа;

Б) двуфакторна система за удостоверяване (Удостоверяването е актът на проверка на твърдение за самоличност);

В) бадж (лична карта);

Г) биометрични данни ( Биометрияса методи за автоматично идентифициране на лице и потвърждаване на самоличността му въз основа на физиологични или поведенчески характеристики. Примери за физиологични характеристики са пръстови отпечатъци, форма на ръцете, характеристики на лицето, ирис);

Д) четец на смарт карти на входа на помещението;

Д) сигурност;

Ж) контрол на достъпа до файлове;

H) криптиране;

I) информираност и обучение на служителите;

К) система за откриване на проникване;

L) автоматизация. получават актуализации на политиката за управление

Основният метод за качествен анализ е метод на партньорска проверкавключва комплекс от логически и математико-статистически методи. Експертният анализатор намира най-ефективното решение

Количествен анализ на риска- включва оценка на разходите за щетите от отделни рискове и общото ниво на риск като цяло.

Най-очевидният начин за оценка на риска е да се определи паричната цена в случай на успешна атака. Тези разходи включват:

1. влошаване на производителността или престой;

2. кражба на оборудване или пари;

3. стойността на разследването;

4. разходите за привличане на нов служител;

5. разходите за експертна помощ;

6. извънреден труд на служителите и др.

Методи за анализ на риска на проекта: метод на експертни оценки; SWOT анализ; роза (звезда), спирала на рисковете; метод на аналогия или консервативни прогнози; метод на критичните стойности; „Дърво” на решенията; анализ на сценария; симулационно моделиране; планиране на експерименти.

ресурсен подход – разпознаване на характеристиките на човешкия ресурс и разработване на стратегия за управлението му с цел управление на рисковете за персонала на всеки етап от работата на персонала.

Основната задача е да се определят начините за развитие на ефективно производствено поведение сред персонала, както и разработването на планове за организационни и технически мерки (ОТМ) за премахване на несъответствието между желаното и съществуващото поведение чрез мотивация, обучение, адаптация и др. .

Ефективността на компанията зависи от способността на нейното ръководство постоянно да наблюдава и отчита различни вътрешни и външни рискови фактори, които влияят на позицията на компанията в конкурентна пазарна среда.

Рисковете, свързани с дейността на персонала, са основните в процеса на функциониране на организацията и желанието за развитие и подобряване на нейната ефективност.

Рисковете в управлението на персонала могат да бъдат определени като вероятността от загуби, произтичащи от инвестиране в нови области на работа с персонала. Управлението на риска в човешките ресурси е процес, който започва на етапа на разработване на стратегия за управление на персонала и обхваща цялата система за управление на персонала на компанията на всички нейни нива.

Рисковете произтичат както от външната, така и от вътрешната среда на компанията. Основните причини за риска, от една страна, са обективната непълнота или недостатъчност на информацията, от друга страна, субективността на възприемането на информацията и възможността за вземане на грешно решение от ръководителя или служителя.

Липсата или ниското ниво на ангажираност на служител в организацията е една от основните причини за възникването на рисковете за персонала.

Анализът на управлението на персонала показва, че в местните предприятия не се работи по управление на риска за персонала. Управлението на риска при персонала е процес, който обхваща цялата система за управление на персонала на една организация на всички нейни нива.

Понастоящем повечето от експлоатационните организации не принадлежат към публичния сектор и дейността им най-често не е регламентирана с ясни инструкции и разпоредби относно управлението на персонала, което води до рискови ситуации. Има основание да се смята, че рисковете ще нарастват с глобализацията на икономиката, тъй като продуктите и услугите стават по-сложни, а клиентите и инвеститорите стават по-взискателни.

Процесът на управление на персонала на компанията е непрекъснат и трябва да включва следните елементи: формиране на цели, задачи и изисквания към персонала, подбор и подбор на служители, обучение и развитие, движение на персонала, рационализиране на трудовата мотивация, възнаграждения и стимули, оценка на резултатите. . Трябва да се има предвид, че на всеки етап от процеса на управление на персонала възникват съответните рискове, но в същото време съществуват условия за тяхното минимизиране.

Помислете за основните групи рискове, които възникват в системата за управление на персонала (фиг. 4.2).

Ориз. 4.2.

Тази класификация ви позволява да видите най-важните рискови области в управлението на персонала.

Основната рискова група е рискове от погрешен избор на насоки на кадровата политика. Една от причините е неразумното приоритизиране на стратегията за управление на персонала, което може да допринесе за постигане на целите на компанията. Това може да се случи поради погрешна оценка на ролята на краткосрочните и дългосрочните интереси на собствениците на компанията. Специалистите също могат да допуснат грешки при оценката на финансовото състояние на организацията и перспективите за бизнеса на компанията, което ще ги провокира да включат в политиката за персонала тези области на дейност, които очевидно са неизпълними.

Втората група е рискове, свързани с некачествен персоналдейности на дружеството и те заемат значително място в общия списък на рисковете за управление на дружеството. Успехът на дейността на компанията зависи от това доколко служителите, участващи в работата, осъзнават своята отговорност и заинтересованост от резултатите от работата. Грешки на персонала могат да бъдат допуснати: при разработване на техническа документация, в процеса на техническо внедряване в производството, поради недостатъчна квалификация и обучение на персонала, в резултат на претоварване, умора, заболяване, както и небрежност и злонамереност. В тази връзка е особено необходимо да се подчертаят рисковете, свързани с установяване на съответствието на квалификационните изисквания за дадена длъжност и показателите за качество на новите служители, кандидатстващи за тази длъжност. Причината за риска на работа трябва да се търси и в нерационалното разпределение на функционалните отговорности в щатното разписание на фирмата или в изкривена длъжностна характеристика. За да се минимизира този риск, е необходимо да се формира разумна структура на длъжностите, правомощията и отговорностите и да се използва като инструмент не длъжностна характеристика, която не включва допълнения и промени, а документ, в който се прави анализ на способностите на кандидата да заема длъжността. ще се заеме вакантна длъжност.

Въведение

В условията на формиране на пазарна икономика в нашата страна, планирането на нуждите на предприятието от персонал е доста сложен вид прогноза, т.к. изисква отчитане на: нивото на образование, професионалните умения и способности на персонала, от който се нуждае предприятието.

В системата от мерки за осъществяване на икономическата реформа се отдава особено значение на повишаването на нивото на работа с персонала, поставянето на тази работа на солидна научна основа и използването на опита, натрупан в продължение на много години от местния и чуждестранния опит.

Планирането на персонала се дефинира като „процес на гарантиране, че една организация разполага с правилния брой квалифициран персонал, нает на правилните позиции в точното време“. Според друга дефиниция планирането на персонала е „система за подбор на квалифициран персонал, използваща два вида източници – вътрешни (наличните в организацията служители) и външни (намерени или привлечени от външната среда), която има за цел да задоволи нуждите на организацията в необходимия брой специалисти в определен срок“.

Планирането на персонала като една от важните функции на управлението на персонала се състои в количествено, качествено, времево и пространствено определяне на необходимостта от персонал, необходим за постигане на целите на организацията. Планирането на персонала се основава на стратегията за развитие на организацията, нейната кадрова политика. Функцията за планиране на работната сила става все по-важна в подкрепа на стратегията на организацията, тъй като точното отчитане на бъдещите нужди позволява ясна ориентация при разработването на планове за обучение и работа с резерва. Трябва обаче да се отбележи, че планираните програми за икономически растеж на организацията все повече не са снабдени с подходящ управленски персонал, те обръщат повече внимание на въпросите на финансирането и инвестициите.

Уместността на темата е свързана с особеностите на руския манталитет, тъй като в нашата страна, ако не се извършва точно планиране в дейностите по управление на персонала в съответствие с неговите нужди, тогава тази дейност е по-малко ефективна. Само с правилна организация на кадровото досие и наблюдение на резултатите от работата на служителите може да се постигне висока производителност и качество на работа и в резултат на това конкурентоспособна компания.

Понятието риск за персонала. Видове рискове за персонала, тяхната класификация

персонален риск вероятност заплаха

На практика съвременните предприятия, за да рационализират бизнес процесите, свързани с персонала, формират система за управление на персонала. Важен компонент на една ефективно функционираща система за управление на персонала на една организация е механизмът за управление на рисковете за персонала.

Персонален риск - ситуация, която отразява опасността от нежелано развитие на събития, които пряко или косвено засягат функционирането и развитието на организацията, персонала, обществото като цяло и чието възникване е свързано с обективно съществуваща несигурност поради редица причини: неефективност на системата за управление на персонала; поведение, действие (бездействие) на персонала; външна среда на организацията.

Въз основа на горната дефиниция могат да се разграничат субективни и обективни рискове за персонала. Обективните рискове за персонала възникват независимо от действията и против волята на персонала на организацията. В случай на субективни рискове за персонала, възникването на неблагоприятни събития зависи от действията на конкретен служител на предприятието. Рисковете за персонала заемат важно място в системата на предприемаческите рискове, което се дължи на редица техни особености. Първо, пряката връзка между нивото на риска за персонала и нормата на възвръщаемост не е очевидна, тоест повишаването на нивото на риск за персонала не води до максимизиране на функцията на печалбата на предприятието. Второ, източникът или обектът на рисковете за персонала е персоналът на организацията или отделен служител. Трето, невъзможността за пълно прехвърляне на рисковете от персонала към други участници на пазара.

Разработен е подход към класификацията на рисковете за персонала, който отразява социално-икономическата същност на рисковете за персонала и позволява планиране и организиране на процеса на тяхното управление на систематична основа.

В съвременната теория и практика няма последователност при решаването на въпросите за класификацията на рисковете за персонала. В същото време надеждността на осигуряването на сигурността на организацията е пряко свързана с пълнотата на представите за рисковете за персонала, което от своя страна изисква изчерпателна, систематично представена класификация на рисковете за персонала. Класификацията на рисковете за персонала, която включва разделянето им на групи по определени критерии, дава възможност да се оцени мястото на всеки риск в цялостната система и създава потенциални възможности за избор на най-ефективните подходящи методи и техники за управление на риска.

Въз основа на гореизложеното се предлага класификация на рисковете за персонала под формата на таблица.

Таблица 1. Класификация на рисковете за персонала (HR)

По област на локализация
Вътрешни рискове	Външни рискове
По източник на риск
Рискове за персонала	Рискове на системата за управление на персонала
По обект на риск
Рискове за служителите	Организационни рискове	Държавни рискове
Според системното проявление
Системни рискове	Несистематични рискове
По вид дейност на организацията
Оперативни рискове	Рискове във финансовите дейности	Рискове в стопанската дейност	Рискове в иновационната дейност	Рискове в управлението и др.
Според резултатите от дейностите
Чисти рискове	Спекулативни рискове
Възможен размер на щетите
Местен		Значително	Глобален (стратегически)
Според степента на редовност на потенциалното проявление
Еднократни (случайни) рискове	Редовни рискове	Постоянни рискове
Според степента на чувствителност към КИ на различни групи заинтересовани страни
Приемливи рискове	Приемливи рискове	Неприемливи рискове
Според степента на легитимност
Оправдани рискове	Неоправдани рискове
По причини на възникване
Случайни (непреднамерени) рискове	Неслучайни (насочени рискове)

дълбоко и качествено взаимодействие на съдържанието на целия спектър от научни изследвания и академични дисциплини на обучението по мениджмънт.

Библиографски списък

1. Афанасиев В.Я. Формиране на научната школа по управление / Проблеми на управлението / В.Я. Афанасиев, А.В. Райченко. - М.: ПТПУ. - 2012. - № 5.

2. Изследване на развитието на теорията за управление на социално-икономическите системи: монография. / Ед. В.А. Козбаненко. - М.: ГУУ, 2012.

3. Козлова О.В. Научни основи на управлението / O.V. Козлова, И.Н. Кузнецов. - М.: Икономика, 1968.

4. Райченко А.В. За съотношението на управлението и управлението като научни категории / Висшето образование днес. - 2011. - № 2.

5. Теория на управлението / Под редакцията на V.Ya. Афанасиев. - М.: Юрайт, 2013.

А.Е. Митрофанова

КЛАСИФИКАЦИЯ НА РИСКОВЕТЕ ЗА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Ключови думи: рискове за персонала, управление на персонала, сфера на възникване на риска, обект на риск.

Що се отнася до определянето на рисковете за персонала, практиките често действат случайно, списъкът с рискове трябва да бъде доста изчерпателен, систематично представен, тъй като пълнотата на идеите за рисковете за персонала на една организация е пряко свързана с надеждността на нейната сигурност.

Класификацията на рисковете, която включва тяхното разделяне на групи по определени критерии, ви позволява да оцените мястото на всеки в общата система и създава потенциални възможности за избор на най-ефективните подходящи методи и техники за управление на риска. Рисковете за персонала по своята същност са комплексни рискове, което води до доста разнообразна класификация на рисковете за персонала. Предложената класификация на рисковете за персонала се основава на принципите на сложност, непрекъснатост, йерархичност, автономност, гъвкавост

Отчитайки къде са локализирани рисковете за персонала, те се разделят на две големи групи: външни и вътрешни. Външните кадрови рискове са негативните въздействия на външната среда, които засягат както процесите в компанията като цяло, така и нейната кадрова сигурност.

Външните рискове за персонала включват:

Политически - несъвършенството на законодателната рамка, дейността на обществени организации, движения, партии и др.,

Икономически - инфлационни процеси, трудна ситуация на пазара на труда

Социално-демографски - вкарване на служителите в различни видове зависимости (алкохол, наркотици и др.), дейността на криминалната среда и др.;

Природни и климатични - наводнения, свлачища и др.; техногенни фактори;

Пазарен (конкурентен) - наличието на конкуренти, по-привлекателни условия на труд, бракониерство на служители, оказване на външен натиск върху служителите (подкупи, изнудване) и др.

Вътрешните рискове включват рискове за персонала, чиито източници се намират в организацията. Те могат да бъдат не по-малко разрушителни от външните. Не трябва да се забравя, че съществува тясна връзка между външните и вътрешните кадрови рискове. Може да се състои във факта, че източник на външна опасност, например конкурент, целенасочено засилва болезнените тенденции в конкурентната организация, за да я отслаби или унищожи напълно.

Вътрешните рискове за персонала от своя страна според източниците на риск се разделят на лични рискове и рискове на системата за управление на персонала. Личните рискове възникват в резултат на прояви на професионални, бизнес и лични качества на персонала на предприятието. От своя страна личните рискове включват следните видове:

Биологични рискове (възраст, ниво на здраве, психофизиологични характеристики, способности);

Социално-психологически рискове (демотивация, лоялност, изпълнявани социални роли, междуличностни конфликти);

Морални рискове (вярвания, убеждения, ценности, култура);

Интелектуални рискове (ниво на интелигентност, образование);

Икономически рискове (творчески и професионален потенциал, квалификация, трудов стаж);

Рискове от ненадеждност (късогледство, небрежност, внезапна промяна във финансовото състояние, лековерност, измама, криминално минало и др.).

Рисковете на системата за управление на персонала се диференцират по подсистеми на системата за управление на персонала:

1) рискове, свързани с планирането и маркетинга на персонала, включително:

Липса на разпределение на позиции, от които могат да идват най-опасните заплахи за сигурността;

Неефективно определяне на необходимия брой персонал (или липса на такъв);

Неоптимален количествен състав;

Баланс на пола, възрастта и образователните групи на персонала;

Ниско ниво на квалификация и др.;

2) рискове, свързани с трудовите отношения, включително:

Наличие на конфликт на интереси на служителите и работодателя;

Неблагоприятен социално-психологически климат в екипа;

Липса на политика на почтеност по отношение на клиенти, служители и работодател;

Липса на мерки за идентифициране, предотвратяване и пресичане на нежелани действия от страна на служителите, които биха могли да навредят на интересите на организацията и др.;

3) рисковете за условията на труд и защитата на труда, включително:

Липса на мерки за запазване и поддържане на физическото и психическо здраве на персонала;

Неефективни социално-икономически условия на труд;

Неблагоприятни психофизиологични и санитарно-хигиенни условия на труд;

Неефективна организация на работата на персонала;

Нерационални режими на работа и почивка и др.;

4) рискове за мотивацията на персонала, включително:

Липса на програма за мотивация на персонала;

Липса на система за отговорност;

Липса на мотивация сред служителите да правят инициативни предложения за подобряване на безопасността на организацията;

Липса на стимули за задържане на персонала;

Липса на механизми за идентифициране на мотивите и причините за уволнението на ценни служители и мястото на последващата им работа и др.;

5) рискове от обучението и развитието на персонала, включително:

Липса на връзка между обучението и оценката на резултатите;

Структурата и културата на организацията не допринасят за прилагането на придобитите знания;

Липса на връзка между обучение и сертификационна процедура;

Лошо качество на образованието и др.;

6) рискове от бизнес оценка на персонала, включително:

Липса на оценка на различни форми на проява на нелоялност и ненадеждност на служителите на организацията;

Различни стандарти за работниците, извършващи една и съща работа;

Сходството на вярвания и възгледи като фактор, влияещ върху бизнес оценката;

Субективност на методите за бизнес оценка на персонала;

Оценка на служител не по резултати от работата, а по лични качества;

Промяна на стандартите в хода на бизнес оценката;

Използване на тесен диапазон от оценки;

Сравнение на служителите един с друг, а не със стандарти за изпълнение;

Липса на заключения за бизнес оценка, управленски решения и др.;

7) рискове за социалното развитие на персонала, включително:

Липса на условия, насочени към повишаване на лоялността на служителите;

Липса на допълнителни социални гаранции при съкращаване на персонала и съдействие за намиране на работа;

Липса на социален пакет, отчитащ изискванията за безопасност от страна на организацията и служителя и др.;

8) рискове от неефективна организационна структура, включително:

Неразумност на броя на персонала, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията;

Ирационалността на организационната структура на организацията;

Липса на служба за управление на персонала;

Неефективно функционално разпределение на отговорностите и задълженията по управление на персонала и др.;

9) рискове от правна подкрепа, включително:

Липса на контрол върху спазването от страна на служителя на действащото трудово и гражданско законодателство при изпълнение на трудовите задължения;

Липса на мерки за минимизиране на отговорността на работника или служителя и работодателя при възникване на трудови спорове;

Липса на местни разпоредби относно сигурността на персонала и др.;

10) рискове за информационната сигурност, включително:

Липса на информация и разяснителна работа със служители на организацията относно правилата за водене на поверителни бизнес преговори, комуникация с клиенти, тактики на поведение при опит за набиране и изнудване, осигуряване на информационната сигурност на работодателя в работно и извънработно време;

Ненавременно и качествено предоставяне на пълна и достоверна информация, необходима за изпълнение на трудовите задължения и др.

Както беше показано по-горе, според обекта на риска, рисковете за персонала се делят на рискове за персонала, рискове на организацията, рискове на държавата. От своя страна, сред рисковете за персонала може да се посочи рискът от нарушаване на правата и свободите на личността, физическо и психическо насилие на работното място, унижение на честта и достойнството, рискът от увреждане на здравето, рискът от загуба на работа, рисковете от намаляване на доходите. Рисковете за персонала на организацията включват риска от намаляване на материалните активи, риска от загуба на информационни ресурси, риска от формиране на негативен имидж на компанията, риска от фалит. Държавните кадрови рискове включват риск от неизпълнение на задължения, риск от социална нестабилност и напрежение в обществото, риск от обществени протести, работнически стачки, риск от недоверие на населението и оставка на правителството.

Според системното проявление съществуват системни кадрови рискове, свързани с преобладаващите условия в организацията, например: рискове на кадровата политика, комуникационни рискове и др.; и несистематични рискове за персонала, свързани с изпълнението на конкретни решения и проекти, например рисковете от забавяне на изпълнението на работата поради грешки или нарушения на персонала.

Според резултатите от дейността се разграничават чисто персонални рискове, които са причинени само от възможността за загуби по вина на персонала, например: рискове от увреждане; рискове от измами и кражби и др.; и спекулативни рискове за персонала, свързани с възможността както за загуба, така и за увеличаване на дохода, например рискове при наемане на персонал, рискове за организационната култура и др.

Според критерия за потенциални щети рисковете за персонала се делят на локални, средни, значими и глобални (стратегически) рискове за персонала.

Според степента на редовност на потенциалното проявление на риска могат да се разграничат еднократни или случайни, регулярни и постоянни рискове за персонала.

Според степента на чувствителност към рисковете за персонала на различните групи заинтересовани страни трябва да се разграничат приемливи, приемливи и неприемливи рискове за персонала.

Според степента на законосъобразност могат да се разграничат оправдани (легитимни) и неоправдани (незаконни) кадрови рискове.

Освен това, в зависимост от причините за възникване, рисковете за персонала могат да бъдат разделени на случайни (неумишлени) и неслучайни (целенасочени).

Проявата на някой от рисковете за персонала представлява определена заплаха за организацията.

Библиографски списък

1. Бадалова А.Г. Управление на риска на персонала на предприятието // Руско списание за предприемачество. - 2005. - № 7. - С. 92-98.

2. А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Руско предприемачество, 2005. № 7. - С. 92-98.

3. Смагулов A.M. Влиянието на рисковете за персонала върху стратегията за управление на персонала на железопътния транспорт в Казахстан [Електронен ресурс]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Михневич O.N. Стратегически подход за управление на рисковете за персонала на организацията // Интеграл. - 2009. - бр. 4. - C. 94-95.

5. Цветкова И.И. Класификация на рисковете за персонала // Икономика и управление. - 2009. - № 6. - С. 38-43.

Ю.А. Соколова

РАЗВИТИЕ НА КОРПОРАЦИЯТА: СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРАНО КОРПОРАТИВНО УПРАВЛЕНИЕ

Ключови думи: модернизация, корпоративно управление, корпоративни стратегии, управленски решения, съвет на директорите.

В момента задачата за прекъсване на порочния кръг „изостанало корпоративно управление – изостанала икономика“ става спешна, без която е немислима ориентацията на руската икономика към модернизация и иновативно развитие. Неотложността на този проблем за конкретно предприятие се изразява в необходимостта от реформи, които не само ще преодолеят негативните и ще постигнат положителни резултати, но и ще постигнат чрез система от мерки от институционален, икономически, организационен и управленски характер укрепване на и ефективно използване на потенциала на корпоративното управление, което представлява технология за разработване на ключови решения и наблюдение на тяхното изпълнение, както и корекции на най-високо ниво - стратегическо управление и контрол, осъществявани от собствениците на компаниите и техните представители.

Въпреки това, класическата система на корпоративно управление в съвременните условия не се справя с най-важната си функция - създаването и прилагането на ефективни корпоративни стратегии. Разбира се, основните механизми и принципи на класическата система на корпоративно управление трябва да се разглеждат като необходимо, а не достатъчно условие за изграждане на компания с висока ефективност на корпоративните стратегии. За постигане на висока ефективност при изпълнението на корпоративните стратегии въпросът за процеса на формиране на корпоративните стратегии е от основно значение. В концепцията на класическата система на корпоративно управление стратегическата функция на съвета на директорите се тълкува като ограничена. В съответствие с него тази функция се разглежда като формиране от директорите на широко стратегическо направление на дейност и създаване на рамка за управление. На практика това означава, че ръководството е изцяло отговорно за разработването на стратегията, а бордът на директорите само я приема или не я приема. Това състояние на нещата има отрицателно въздействие върху времето за коригиране на стратегическите решения. Като-

Класификацията на рисковете, която включва разделянето им на групи по определени критерии, дава възможност да се оцени мястото на всеки от тях в цялостната система и създава потенциални възможности за избор на най-ефективните подходящи методи и методи за управление на риска. рисковете за персонала се основава на принципите на сложност, приемственост, йерархичност, автономност, гъвкавост
Като се има предвид къде са локализирани рисковете за персонала, те се делят на две големи групи: външни и вътрешни.

Външни кадрови рискове- това са негативните въздействия на външната среда, които влияят както на процесите във фирмата като цяло, така и на нейната кадрова сигурност.
Външните рискове за персонала включват:
- политически - несъвършенство на законодателната база, дейността на обществени организации, движения, партии и др.,
- икономически - инфлационни процеси, тежка ситуация на пазара на труда и др.;
- социално-демографски - вкарване на служителите в различни видове зависимости (алкохол, наркотици и др.), дейностите на престъпната среда и др.;
- природно-климатични - наводнения, свлачища и др.; техногенни фактори;
- пазар (конкурентен) - наличието на конкуренти, по-привлекателни условия на труд, привличане на служители, упражняване на външен натиск върху служителите (подкупи, изнудване) и др.
Вътрешните сарискове за персонала, чиито източници се намират в организацията. Те могат да бъдат не по-малко разрушителни от външните. Не трябва да се забравя, че съществува тясна връзка между външните и вътрешните кадрови рискове. Може да се състои във факта, че източник на външна опасност, например конкурент, целенасочено засилва болезнените тенденции в конкурентната организация, за да я отслаби или унищожи напълно.

Вътрешните кадрови рискове от своя страна се подразделят според източниците на риск относно личните рискове и рисковете на системата за управление на персонала.

Личните рискове възникват в резултат на прояви на професионални, бизнес и лични качества на персонала на предприятието. От своя страна личните рискове включват следните видове:
- биологични рискове (възраст, здравословно ниво, психофизиологични особености, способности);
- социално-психологически рискове (демотивация, лоялност, изпълнявани социални роли, междуличностни конфликти);
- морални рискове (убеждения, вярвания, ценности, култура);
- интелектуални рискове (ниво на интелигентност, образование);
- икономически рискове (творчески и професионален потенциал, квалификация, трудов стаж);
- рискове от ненадеждност (късогледство, небрежност, внезапна промяна на финансовото състояние, лековерност, измама, криминално минало и др.).
Рисковете на системата за управление на персонала се диференцират по подсистеми на системата за управление на персонала:
1) рискове, свързани с планирането и маркетинга на персонала, включително:
- липса на разпределение на позиции, от които могат да дойдат най-опасните заплахи за сигурността;
- неефективно определяне на необходимия брой персонал (или липса на такъв);
- неоптимален количествен състав;
- баланс на пол, възраст и образователни групи на персонала;
- ниско ниво на квалификация и др.;
2) рискове, свързани с трудовите отношения, включително:
- наличието на конфликт на интереси между работниците и служителите и работодателя;
- неблагоприятен социално-психологически климат в екипа;
- неформирана политика на коректност по отношение на клиенти, служители и работодател;
- липса на мерки за идентифициране, предотвратяване и потискане на нежелани действия от страна на служителите, които биха могли да навредят на интересите на организацията и др.;
3) рисковете за условията на труд и защитата на труда, включително:
- липса на мерки за запазване и поддържане на физическото и психическо здраве на персонала;
- неефективни социално-икономически условия на труд;
- неблагоприятни психофизиологични и санитарно-хигиенни условия на труд;
- неефективна организация на работата на персонала;
- нерационални режими на труд и почивка и др.;
4) рискове за мотивацията на персонала, включително:
- липса на програма за мотивация на персонала;
- липса на система за отговорност;
- липса на мотивация сред служителите да правят инициативни предложения за подобряване на безопасността на организацията;
- липса на стимули за задържане на персонала;
- липса на механизми за идентифициране на мотивите и причините за уволнението на ценни служители и мястото на последващата им работа и др.;
5) рискове от обучението и развитието на персонала, включително:
- липса на връзка между обучението и оценката на резултатите;
- структурата и културата на организацията не допринасят за прилагането на придобитите знания;
- липса на връзка между обучение и сертификационна процедура;
- лошо качество на образованието и др.;
6) рискове от бизнес оценка на персонала, включително:
- липса на оценка на различни форми на проява на нелоялност и ненадеждност на служителите на организацията;
- различни стандарти за работниците, извършващи една и съща работа;
- сходството на убежденията и възгледите като фактор, влияещ върху бизнес оценката;
- субективност на методите за бизнес оценка на персонала;
- оценка на служителя не по резултатите от дейността, а по лични качества;
- промяна на стандартите в хода на бизнес оценката;
- използване на тесен диапазон от оценки;
- сравнение на служителите един с друг, а не със стандарти за изпълнение;
- липса на заключения за бизнес оценка, управленски решения и др.;
7) рискове за социалното развитие на персонала, включително:
- липса на условия, насочени към повишаване на лоялността на служителите;
- липса на допълнителни социални гаранции за намаления персонал и съдействие за намиране на работа;
- липса на социален пакет, отчитащ изискванията за безопасност от страна на организацията и служителя и др.;
8) рискове от неефективна организационна структура, включително:
- необоснованост на броя на персонала, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията;
- нерационалност на организационната структура на организацията;
- липса на служба за управление на персонала;
- неефективно функционално разпределение на отговорностите и задълженията по управление на персонала и др.;
9) рискове от правна подкрепа, включително:
- липса на контрол върху спазването от страна на служителя на действащото трудово и гражданско законодателство при изпълнение на трудовите задължения;
- липса на мерки за минимизиране на отговорността на работника или служителя и работодателя при възникване на трудови спорове;
- липса на местни разпоредби относно сигурността на персонала и др.;
10) рискове за информационната сигурност, включително:
- липса на информация и разяснителна работа със служители на организацията относно правилата за водене на поверителни бизнес преговори, комуникация с клиенти, тактики на поведение при опит за набиране и изнудване, осигуряване на информационната сигурност на работодателя в работно и извънработно време;
- ненавременно и качествено предоставяне на пълна и достоверна информация, необходима за изпълнение на трудовите задължения и др.

От своя страна сред рисковете за персонала може да се посочи рискът от нарушаване на правата и свободите на личността,физическо и психическо насилие на работното място, унижение на честта и достойнството, риск от увреждане на здравето, риск от загуба на работа, риск от намаляване на доходите.

Рисковете за персонала на организацията включват риска от намаляване на материалните активи, риска от загуба на информационни ресурси, риска от формиране на негативен имидж на компанията, риска от фалит.

Държавните кадрови рискове включват риск от неизпълнение на задължения, риск от социална нестабилност и напрежение в обществото, риск от обществени протести, работнически стачки, риск от недоверие на населението и оставка на правителството.

Според критерия за потенциални щети рисковете за персонала се подразделятпо локални, средни, значими и глобални (стратегически) кадрови рискове.
Според степента на закономерност на потенциалапроявите на риск могат да бъдат идентифицирани като еднократни или случайни, редовни и постоянни рискове за персонала.
Според степента на чувствителност към кадровите рисковеразличните групи заинтересовани страни трябва да подчертаят приемливите, приемливите и неприемливите рискове за персонала.
Според степента на законосъобразност, основателна(законни) и неоправдани (незаконни) рискове за персонала.
Освен това в зависимост от причинитеРисковете за персонала могат да бъдат разделени на случайни (неумишлени) и неслучайни (целенасочени).