ความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร

1. แนวคิดและการจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร

2. การวัดความเสี่ยง

3. การระบุความเสี่ยงด้านบุคลากรของบริษัท

4. วิธีการจัดการความเสี่ยงด้านบุคลากร

แนวคิดและการจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร

ความเสี่ยงด้านบุคลากร- อันตรายจากการสูญเสียทรัพยากรของบริษัทที่อาจเกิดขึ้นหรือการขาดรายได้อันเป็นผลมาจากการคำนวณผิดและข้อผิดพลาดในการบริหารงานบุคคล

ความเสี่ยงที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์:

คุณสมบัติไม่เพียงพอของพนักงาน

ปัญหาของการแทนที่เฟรมเก่าด้วยเฟรมใหม่

ความกังวลเกี่ยวกับการออกจากพนักงานที่มีมูลค่าสูง

การจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากร:

โดยธรรมชาติของการสูญเสียที่อาจเกิดขึ้น:

1. วัสดุ: นำมาเพิ่มเติม ต้นทุนหรือการสูญเสียทรัพย์สิน

2. แรงงาน: การหมุนเวียนสูงและผลผลิตต่ำอันเป็นผลมาจากความไม่พอใจและไม่ภักดี

ความภักดีหมายถึงความปรารถนาที่จะแสดงให้ดีที่สุดความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามหลักการของ บริษัท มีส่วนร่วมอย่างไม่มีเงื่อนไขในการบรรลุเป้าหมายการลาออกตามข้อกำหนดบางประการและความสามารถในการยอมรับผู้อื่น - สิ่งที่ไม่เคยเป็นส่วนหนึ่งของ วิสัยทัศน์ของบริษัท

3. การเงิน: ความเสียหายทางการเงินโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับการไม่ชำระเงิน ค่าปรับ ฯลฯ

4. เสียเวลา: เนื่องมาจากเหตุสุดวิสัย

5. พิเศษ : ความเสียหายต่อสุขภาพและชีวิต

ด้วยเหตุผลด้านความเสี่ยง:

1. ความเสี่ยงจากการไม่ซื่อสัตย์: ผลของแรงจูงใจที่คิดไม่ดี ขาดการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจ

2.ความเสี่ยงของการมีปฏิสัมพันธ์: อันตรายจากความขัดแย้งภายในกลุ่ม การระดมพล

Mobbing เป็นรูปแบบหนึ่งของความรุนแรงทางจิตใจในรูปแบบของการล่วงละเมิดของพนักงานในทีมตามกฎโดยมีจุดประสงค์ในการเลิกจ้างในภายหลัง

3. ความเสี่ยงของการขาดข้อมูล: ความไม่สมบูรณ์, ไม่ถูกต้อง, บิดเบือน, ผิดเวลา

4. ความเสี่ยงจากการไม่เป็นมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล : จากการดำเนินคดีกับพนักงานตรวจแรงงาน ข้อร้องเรียน ความขัดแย้ง

5. ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับผู้นำ: เผด็จการ (อคติ ระยะอำนาจมาก); conniving (วิกฤตของระบบควบคุม, ความโกลาหล); ประชาธิปัตย์ (ความเสี่ยงจากการมอบอำนาจและความรับผิดชอบ);

6. ความเสี่ยงจากคู่แข่ง: การติดสินบน การลักลอบล่าพนักงาน การขโมยความลับ ข้อมูลการแข่งขัน การเลือกปฏิบัติของบริษัท ความเสียหายต่อชื่อเสียง

การวัดความเสี่ยง

ความน่าจะเป็นความเสี่ยง- ตัวเลขจากศูนย์ถึงหนึ่ง ยิ่งใกล้หนึ่งมากเท่าใด ความน่าจะเป็นของเหตุการณ์ก็จะยิ่งสูงขึ้น คำนวณตามอัตนัย (อย่างเชี่ยวชาญ) หรือตามวัตถุประสงค์ (การคำนวณความถี่ที่เหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น)

ยังต้องคำนึงถึงจุดอ่อนและภัยคุกคามต่อองค์กรด้วย

ข้าว. 1. ส่วนประกอบที่เป็นพื้นฐานของความเสี่ยงและอัตราส่วน

ช่องโหว่แสดงจุดอ่อนในกลยุทธ์ โครงสร้าง CP ของบริษัทมีลักษณะระดับความซับซ้อนในการใช้งาน ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ มันเกิดขึ้น: ช่องโหว่ที่มีความเสี่ยงสูงหรือจุดอ่อนที่มีความเสี่ยงต่ำ

ภัยคุกคามเป็นการกระทำหรือเหตุการณ์ที่อาจฝ่าฝืนการรักษาความปลอดภัยของบริษัท ส่วนประกอบ:

· เป้าหมาย ส่วนประกอบความปลอดภัยที่ถูกโจมตี (ทรัพย์สิน ข้อมูล บุคคล บริการ)

· ตัวแทน บุคคลหรือองค์กรที่ก่อให้เกิดภัยคุกคาม

· พัฒนาการ การกระทำที่เป็นภัยคุกคาม

ตัวแทน

ตัวแทนภัยคุกคามคือบุคคลที่พยายามทำร้ายองค์กร โดยจะต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

· เข้าถึง. ความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย

· ความรู้. ระดับและประเภทของข้อมูลเป้าหมายที่มีอยู่

· แรงจูงใจ. เหตุผลในการเอาชนะวัตถุประสงค์

ภัยคุกคาม + ช่องโหว่ = ความเสี่ยง

ระดับความเสี่ยง

· สั้น. แก้ไขจุดอ่อนที่มีความเสียหายเล็กน้อย

· เฉลี่ย. การดำเนินการเพื่อแก้ไขจุดอ่อนมีความเหมาะสม

· สูง. การดำเนินการเพื่อแก้ไขจุดอ่อนจะต้องดำเนินการทันที

ในการประเมินความเสี่ยง จะมีการจัดทำแผนผังความเสี่ยง

รูปที่ 2 ตัวอย่างแผนที่ความเสี่ยง

การระบุความเสี่ยงด้านบุคลากรของบริษัท

มีสองแนวทางในการระบุและประเมินความเสี่ยงด้านบุคลากร:

แนวทางการลงทุน - การบริหารงานบุคคลเป็นความเสี่ยงของการลงทุนที่จำเป็นเพื่อให้ครอบคลุมความสูญเสียของกิจกรรมบุคลากรที่ไม่ใช่มืออาชีพ ขั้นตอนของกิจกรรมบุคลากรได้รับการพิจารณาในรูปแบบของโครงการ: การฝึกอบรม การคัดเลือก แรงจูงใจ การประเมินผล ฯลฯ ลำดับการประเมินโครงการเริ่มต้นด้วย การวิเคราะห์เชิงคุณภาพความเสี่ยงที่เป็นไปได้ทั้งหมดจะถูกระบุและระบุ สาเหตุและปัจจัยถูกกำหนด ประมาณการต้นทุนของผลกระทบที่เป็นไปได้ของความเสี่ยง และเสนอมาตรการบรรเทาผลกระทบด้วยการคำนวณต้นทุน

ขั้นตอนของการวิเคราะห์เชิงคุณภาพ:

1. การระบุจุดอ่อนทั้งหมดในระบบการบริหารงานบุคคล (เช่น ในขั้นตอนการสรรหา: บริษัทจัดหางานมีความน่าเชื่อถือเพียงใด มีการตรวจสอบผู้สมัครทุกประเภท ความน่าเชื่อถือของพนักงานในอนาคต เป็นต้น)

2. คำจำกัดความของภัยคุกคามที่แท้จริง มีการระบุภัยคุกคามที่เป็นเป้าหมาย (การรวมกันของตัวแทนที่รู้จักกับการเข้าถึงที่รู้จักและแรงจูงใจและเหตุการณ์ที่ทราบซึ่งมุ่งไปที่เป้าหมายที่รู้จัก) แต่สิ่งนี้ใช้เวลานานมาก ดังนั้นโดยปกติระดับภัยคุกคามโดยรวมจะถูกประมาณตามช่องโหว่ที่ระบุ

3. มาตรการรับมือที่แนะนำ - มีการกำหนดมาตรการรับมือสำหรับจุดเชื่อมต่อภัยคุกคามแต่ละจุด เช่น:

ก) การควบคุมการเข้าถึง;

B) ระบบการรับรองความถูกต้องด้วยสองปัจจัย (การรับรองความถูกต้องคือการตรวจสอบการอ้างสิทธิ์)

C) ป้าย (บัตรประจำตัวประชาชน);

ง) ไบโอเมตริกซ์ ( ไบโอเมตริกซ์เป็นวิธีการระบุตัวบุคคลโดยอัตโนมัติและยืนยันตัวตนของบุคคลตามลักษณะทางสรีรวิทยาหรือพฤติกรรม ตัวอย่างของลักษณะทางสรีรวิทยา ได้แก่ ลายนิ้วมือ รูปร่างมือ ลักษณะใบหน้า ม่านตา);

E) เครื่องอ่านสมาร์ทการ์ดที่ทางเข้าอาคาร

จ) ความปลอดภัย;

G) การควบคุมการเข้าถึงไฟล์;

H) การเข้ารหัส;

I) ความตระหนักและการฝึกอบรมพนักงาน

K) ระบบตรวจจับการบุกรุก;

L) ระบบอัตโนมัติ รับการปรับปรุงนโยบายการจัดการ

วิธีหลักของการวิเคราะห์เชิงคุณภาพคือ วิธีการตรวจสอบโดยเพื่อนรวมถึงวิธีการเชิงตรรกะและคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อน นักวิเคราะห์ผู้เชี่ยวชาญพบวิธีแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

การวิเคราะห์ความเสี่ยงเชิงปริมาณ- เกี่ยวข้องกับการประเมินต้นทุนของความเสียหายของความเสี่ยงส่วนบุคคลและระดับความเสี่ยงโดยรวมโดยรวม

วิธีที่ชัดเจนที่สุดในการประเมินความเสี่ยงคือการกำหนดต้นทุนทางการเงินในกรณีที่การโจมตีสำเร็จ ค่าใช้จ่ายเหล่านี้รวมถึง:

1. ประสิทธิภาพการทำงานลดลงหรือหยุดทำงาน

2. ขโมยอุปกรณ์หรือเงิน

3. ค่าใช้จ่ายในการสอบสวน

4. ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดพนักงานใหม่

5. ค่าความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ

6. การทำงานล่วงเวลาของพนักงาน เป็นต้น

วิธีการวิเคราะห์ความเสี่ยงของโครงการ: วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ การวิเคราะห์ SWOT; กุหลาบ (ดาว) เกลียวแห่งความเสี่ยง วิธีการเปรียบเทียบหรือการคาดการณ์แบบอนุรักษ์นิยม วิธีการค่าวิกฤต "ต้นไม้" ของการตัดสินใจ; การวิเคราะห์สถานการณ์ การสร้างแบบจำลองการจำลอง; การวางแผนการทดลอง

แนวทางทรัพยากร – การรับรู้ถึงคุณลักษณะของทรัพยากรบุคคลและการพัฒนากลยุทธ์ในการบริหารจัดการเพื่อบริหารจัดการความเสี่ยงด้านบุคลากรในแต่ละขั้นตอนของการทำงานของบุคลากร

งานหลักคือการกำหนดวิธีการพัฒนาพฤติกรรมการผลิตที่มีประสิทธิภาพในหมู่พนักงานตลอดจนการพัฒนาแผนสำหรับมาตรการองค์กรและทางเทคนิค (OTM) เพื่อขจัดความคลาดเคลื่อนระหว่างพฤติกรรมที่ต้องการและพฤติกรรมที่มีอยู่ผ่านแรงจูงใจ การฝึกอบรม การปรับตัว ฯลฯ .

ประสิทธิภาพของบริษัทขึ้นอยู่กับความสามารถของฝ่ายจัดการในการติดตามและคำนึงถึงปัจจัยเสี่ยงต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกอย่างต่อเนื่องที่ส่งผลต่อตำแหน่งของบริษัทในสภาพแวดล้อมของตลาดที่มีการแข่งขันสูง

ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคลากรเป็นปัจจัยหลักในกระบวนการทำงานขององค์กรและความปรารถนาที่จะพัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพ

ความเสี่ยงในการบริหารงานบุคคลสามารถกำหนดเป็นความน่าจะเป็นของการสูญเสียที่เกิดจากการลงทุนในด้านใหม่ของงานบุคลากร การบริหารความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นในขั้นตอนการพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล และครอบคลุมระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดของบริษัทในทุกระดับ

ความเสี่ยงเกิดจากสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในของบริษัท สาเหตุหลักของความเสี่ยงในด้านหนึ่งคือความไม่สมบูรณ์ตามวัตถุประสงค์หรือความไม่เพียงพอของข้อมูล ในทางกลับกัน ความเป็นตัวตนของการรับรู้ข้อมูลและความเป็นไปได้ที่จะตัดสินใจผิดพลาดโดยผู้จัดการหรือพนักงาน

การขาดงานหรือการมีส่วนร่วมในระดับต่ำของพนักงานในองค์กรเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้เกิดความเสี่ยงด้านบุคลากร

การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลแสดงให้เห็นว่าไม่มีงานการบริหารความเสี่ยงด้านบุคลากรในสถานประกอบการในประเทศ การบริหารความเสี่ยงด้านบุคลากรเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดขององค์กรในทุกระดับ

ในปัจจุบัน องค์กรที่ดำเนินการส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ในภาครัฐ และกิจกรรมขององค์กรส่วนใหญ่มักไม่ได้รับการควบคุมโดยคำสั่งและข้อบังคับที่ชัดเจนเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ซึ่งก่อให้เกิดสถานการณ์ที่มีความเสี่ยง มีเหตุผลที่เชื่อได้ว่าความเสี่ยงจะเพิ่มขึ้นเมื่อเศรษฐกิจเป็นโลกาภิวัตน์ เนื่องจากผลิตภัณฑ์และบริการมีความซับซ้อนมากขึ้น ลูกค้าและนักลงทุนมีความต้องการมากขึ้น

กระบวนการบริหารงานบุคคลของบริษัทมีความต่อเนื่องและควรรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: การตั้งเป้าหมาย วัตถุประสงค์และข้อกำหนดสำหรับบุคลากร การคัดเลือกและคัดเลือกพนักงาน การฝึกอบรมและการพัฒนา การเคลื่อนย้ายบุคลากร การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแรงจูงใจแรงงาน ค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ การประเมินผลการปฏิบัติงาน . ต้องคำนึงว่าความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องเกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการบริหารงานบุคคล แต่ในขณะเดียวกันก็มีเงื่อนไขสำหรับการย่อให้เล็กสุด

พิจารณากลุ่มความเสี่ยงหลักที่เกิดขึ้นในระบบการบริหารงานบุคคล (รูปที่. 4.2).

ข้าว. 4.2.

การจำแนกประเภทนี้ช่วยให้คุณเห็นพื้นที่เสี่ยงที่สำคัญที่สุดในการบริหารงานบุคคล

กลุ่มเสี่ยงหลักคือ ความเสี่ยงของการเลือกทิศทางนโยบายบุคลากรที่ผิดพลาด. สาเหตุหนึ่งมาจากการจัดลำดับความสำคัญอย่างไม่สมเหตุสมผลของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ซึ่งอาจทำให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทได้ สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เนื่องจากการประเมินบทบาทของผลประโยชน์ระยะสั้นและระยะยาวของเจ้าของบริษัทที่ผิดพลาด ผู้เชี่ยวชาญอาจทำผิดพลาดในการประเมินฐานะทางการเงินขององค์กรและโอกาสสำหรับธุรกิจของบริษัท ซึ่งจะกระตุ้นให้รวมไว้ในนโยบายบุคลากรพื้นที่ของกิจกรรมที่เป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด

กลุ่มที่สองคือ ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาพนักงานที่มีคุณภาพต่ำกิจกรรมของบริษัท และพวกเขาครอบครองสถานที่สำคัญในรายการทั่วไปของความเสี่ยงในการจัดการบริษัท ความสำเร็จของกิจกรรมของบริษัทขึ้นอยู่กับว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานตระหนักถึงความรับผิดชอบและความสนใจในผลงานอย่างไร ความผิดพลาดของบุคลากรสามารถเกิดขึ้นได้: ในระหว่างการพัฒนาเอกสารทางเทคนิค ในกระบวนการใช้งานทางเทคนิคในการผลิต เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอและการฝึกอบรมบุคลากร อันเป็นผลมาจากการบรรทุกเกินพิกัด ความเหนื่อยล้า การเจ็บป่วย ตลอดจนความประมาทเลินเล่อและเจตนาร้าย ในเรื่องนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเน้นย้ำถึงความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งและตัวชี้วัดคุณภาพของพนักงานใหม่ที่สมัครตำแหน่งนี้ สาเหตุของความเสี่ยงในงานควรหาได้จากการกระจายความรับผิดชอบในหน้าที่การงานอย่างไม่ลงตัวในตารางการรับพนักงานของบริษัทหรือในรายละเอียดงานที่ผิดเพี้ยน เพื่อลดความเสี่ยงนี้ จำเป็นต้องสร้างโครงสร้างที่เหมาะสมของตำแหน่ง อำนาจหน้าที่ และใช้เป็นเครื่องมือ ไม่ใช่คำอธิบายงาน ซึ่งไม่รวมถึงการเพิ่มเติมและการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นเอกสารที่วิเคราะห์ความสามารถของผู้สมัครที่จะกรอก ตำแหน่งที่ว่างจะดำเนินการ

บทนำ

ในเงื่อนไขของการก่อตัวของเศรษฐกิจการตลาดในประเทศของเราการวางแผนความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรเป็นการคาดการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อนเพราะ ต้องคำนึงถึง: ระดับการศึกษา ทักษะทางวิชาชีพ และความสามารถของบุคลากรที่องค์กรต้องการ

ในระบบของมาตรการในการดำเนินการปฏิรูปเศรษฐกิจ มีความสำคัญเป็นพิเศษกับการยกระดับงานกับบุคลากร วางงานนี้บนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ที่มั่นคง และใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมาหลายปีจากประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ

การวางแผนบุคลากรถูกกำหนดให้เป็น "กระบวนการสร้างความมั่นใจว่าองค์กรมีจำนวนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม" ตามคำจำกัดความอื่น การวางแผนบุคลากรคือ “ระบบการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยใช้แหล่งที่มา 2 ประเภท คือ ภายใน (พนักงานที่มีอยู่ในองค์กร) และภายนอก (พบหรือดึงดูดจากสภาพแวดล้อมภายนอก) ซึ่งมุ่งตอบสนองความต้องการ ขององค์กรตามจำนวนที่ต้องการของผู้เชี่ยวชาญในกรอบเวลาที่กำหนด"

การวางแผนบุคลากรเป็นหน้าที่ที่สำคัญอย่างหนึ่งของการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วยการกำหนดปริมาณ เชิงคุณภาพ ชั่วคราว และเชิงพื้นที่ ของความต้องการบุคลากรที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร การวางแผนบุคลากรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร นโยบายด้านบุคลากร หน้าที่ของการวางแผนกำลังคนมีความสำคัญมากขึ้นในการสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กร เนื่องจากการพิจารณาความต้องการในอนาคตอย่างแม่นยำจะช่วยให้มีการวางแนวที่ชัดเจนในการพัฒนาแผนการฝึกอบรมและการทำงานร่วมกับกองหนุน อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าโปรแกรมการเติบโตทางเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ขององค์กรนั้นไม่ได้จัดหาบุคลากรด้านการจัดการที่เหมาะสมมากขึ้นเรื่อยๆ พวกเขาให้ความสำคัญกับประเด็นด้านการเงินและการลงทุนมากขึ้น

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของความคิดรัสเซียเนื่องจากในประเทศของเราหากไม่มีการวางแผนที่ถูกต้องในกิจกรรมของการบริหารงานบุคคลตามความต้องการกิจกรรมนี้จะมีประสิทธิภาพน้อยลง เฉพาะกับองค์กรที่เหมาะสมของการบันทึกบุคลากรและการตรวจสอบผลงานของพนักงานเท่านั้นที่สามารถบรรลุผลการทำงานและคุณภาพของงานสูงและเป็นผลให้ บริษัท ที่มีการแข่งขันสูง

แนวคิดเรื่องความเสี่ยงด้านบุคลากร ประเภทของความเสี่ยงด้านบุคลากร การจำแนกประเภท

ความเสี่ยงด้านความเสี่ยงของบุคลากร

ในทางปฏิบัติ องค์กรสมัยใหม่ เพื่อที่จะปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ให้สร้างระบบการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบที่สำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพขององค์กรคือกลไกในการบริหารความเสี่ยงด้านบุคลากร

ความเสี่ยงด้านบุคลากร - สถานการณ์ที่สะท้อนถึงอันตรายของเหตุการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อการทำงานและการพัฒนาขององค์กร บุคลากร สังคมโดยรวม และเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนที่มีอยู่อย่างเป็นรูปธรรมเนื่องจากจำนวน เหตุผล: ความไม่มีประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคล พฤติกรรมการกระทำ (เฉย) ของบุคลากร สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร

ตามคำจำกัดความข้างต้น ความเสี่ยงด้านบุคคลและวัตถุประสงค์สามารถแยกแยะได้ ความเสี่ยงด้านบุคลากรตามวัตถุประสงค์เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงการกระทำและขัดต่อเจตจำนงของบุคลากรขององค์กร ในกรณีของความเสี่ยงส่วนบุคคลของบุคลากร การเกิดขึ้นของเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์ใด ๆ ขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงานคนใดคนหนึ่งในองค์กร ความเสี่ยงด้านบุคลากรครอบครองสถานที่สำคัญในระบบความเสี่ยงของผู้ประกอบการซึ่งเกิดจากคุณสมบัติหลายประการ ประการแรก ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างระดับความเสี่ยงด้านบุคลากรและอัตราผลตอบแทนไม่ชัดเจน กล่าวคือ การเพิ่มระดับความเสี่ยงด้านบุคลากรไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มฟังก์ชันการทำกำไรขององค์กรให้สูงสุด ประการที่สอง แหล่งที่มาหรือวัตถุประสงค์ของความเสี่ยงด้านบุคลากรคือบุคลากรขององค์กรหรือพนักงานแต่ละคน ประการที่สาม ความเป็นไปไม่ได้ในการถ่ายโอนความเสี่ยงด้านบุคลากรอย่างเต็มที่ไปยังผู้เข้าร่วมตลาดรายอื่น

มีการพัฒนาแนวทางการจัดประเภทความเสี่ยงด้านบุคลากร ซึ่งสะท้อนถึงสาระสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคมของความเสี่ยงด้านบุคลากร และช่วยให้สามารถวางแผนและจัดกระบวนการจัดการความเสี่ยงได้อย่างเป็นระบบ

ในทฤษฎีและแนวปฏิบัติสมัยใหม่ ไม่มีความสอดคล้องกันในการแก้ปัญหาการจำแนกประเภทของความเสี่ยงด้านบุคลากร ในเวลาเดียวกัน ความน่าเชื่อถือของการรับรองความปลอดภัยขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับความสมบูรณ์ของแนวคิดเกี่ยวกับความเสี่ยงด้านบุคลากร ซึ่งในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีการจัดหมวดหมู่ความเสี่ยงด้านบุคลากรอย่างครบถ้วนสมบูรณ์และนำเสนออย่างเป็นระบบ การจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการแบ่งกลุ่มตามเกณฑ์ที่กำหนด ทำให้สามารถประเมินตำแหน่งของความเสี่ยงในระบบโดยรวม และสร้างโอกาสที่เป็นไปได้ในการเลือกวิธีการที่เหมาะสมและเทคนิคการบริหารความเสี่ยงที่เหมาะสมที่สุด

จากที่กล่าวมาข้างต้น การจำแนกประเภทของความเสี่ยงด้านบุคลากรจะถูกนำเสนอในรูปแบบของตาราง

ตารางที่ 1. การจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากร (HR)

ตามพื้นที่ของการแปล
ความเสี่ยงภายใน	ความเสี่ยงภายนอก
โดยแหล่งที่มาของความเสี่ยง
ความเสี่ยงของบุคลากร	ความเสี่ยงของระบบการบริหารงานบุคคล
โดยวัตถุของความเสี่ยง
ความเสี่ยงของพนักงาน	ความเสี่ยงขององค์กร	ความเสี่ยงของรัฐ
ตามการสำแดงที่เป็นระบบ
ความเสี่ยงอย่างเป็นระบบ	ความเสี่ยงที่ไม่เป็นระบบ
ตามประเภทกิจกรรมขององค์กร
ความเสี่ยงด้านปฏิบัติการ	ความเสี่ยงในกิจกรรมทางการเงิน	ความเสี่ยงในการประกอบธุรกิจ	ความเสี่ยงในกิจกรรมนวัตกรรม	ความเสี่ยงในการจัดการ ฯลฯ
ตามผลงาน
ความเสี่ยงที่แท้จริง	ความเสี่ยงจากการเก็งกำไร
ขอบเขตความเสียหายที่เป็นไปได้
ท้องถิ่น		สำคัญ	ระดับโลก (เชิงกลยุทธ์)
ตามระดับความสม่ำเสมอของการสำแดงที่อาจเกิดขึ้น
ความเสี่ยงครั้งเดียว (สุ่ม)	ความเสี่ยงปกติ	ความเสี่ยงถาวร
ตามระดับความอ่อนไหวต่อ CI ของผู้มีส่วนได้เสียกลุ่มต่างๆ
ความเสี่ยงที่ยอมรับได้	ความเสี่ยงที่ยอมรับได้	ความเสี่ยงที่ยอมรับไม่ได้
ตามระดับความชอบธรรม
ความเสี่ยงที่เหมาะสม	ความเสี่ยงที่ไม่ยุติธรรม
ด้วยเหตุแห่งเหตุ
ความเสี่ยงจากอุบัติเหตุ (โดยไม่ได้ตั้งใจ)	ไม่สุ่ม (ความเสี่ยงเป้าหมาย)

ปฏิสัมพันธ์เชิงลึกและเชิงคุณภาพของเนื้อหาของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์และสาขาวิชาการจัดการการศึกษาทั้งหมด

รายการบรรณานุกรม

1. Afanasiev V.Ya. การก่อตัวของโรงเรียนวิทยาศาสตร์การจัดการ / ปัญหาการจัดการ / V.Ya. อาฟานาซีฟ, A.V. ไรเชนโก้. - ม.:ปตท. - 2555. - ครั้งที่ 5

2. การศึกษาการพัฒนาทฤษฎีการจัดการระบบเศรษฐกิจและสังคม: เอกสาร / เอ็ด. วีเอ กอซบาเนโก - ม.: GUU, 2555.

3. Kozlova O.V. รากฐานทางวิทยาศาสตร์ของการจัดการ / O.V. โคซโลวา, I.N. คุซเนตซอฟ - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2511.

4. Raychenko A.V. เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการจัดการและการจัดการเป็นหมวดหมู่ทางวิทยาศาสตร์ / การศึกษาระดับอุดมศึกษาในปัจจุบัน - 2554. - ครั้งที่ 2

5. ทฤษฎีการจัดการ / เรียบเรียงโดย V.Ya. อาฟานาซีฟ - ม.: ยุเรศ, 2556.

เอ.อี. Mitrofanova

การแบ่งประเภทความเสี่ยงด้านบุคลากรในระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร

คำสำคัญ: ความเสี่ยงด้านบุคลากร การบริหารงานบุคคล ขอบเขตของการเกิดความเสี่ยง เป้าหมายของความเสี่ยง

ในเรื่องของการกำหนดความเสี่ยงด้านบุคลากร การปฏิบัติมักจะกระทำโดยบังเอิญ รายการความเสี่ยงควรมีความครบถ้วนสมบูรณ์ นำเสนออย่างเป็นระบบ เนื่องจากความสมบูรณ์ของแนวคิดเกี่ยวกับความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับความน่าเชื่อถือของการรักษาความปลอดภัย

การจำแนกความเสี่ยงซึ่งเกี่ยวข้องกับการแบ่งกลุ่มตามเกณฑ์ที่กำหนด ช่วยให้คุณสามารถประเมินตำแหน่งของแต่ละระบบโดยรวมและสร้างโอกาสที่เป็นไปได้สำหรับการเลือกวิธีการที่เหมาะสมและเทคนิคการจัดการความเสี่ยงที่เหมาะสมที่สุด ความเสี่ยงด้านบุคลากรโดยธรรมชาติเป็นความเสี่ยงที่ซับซ้อน ซึ่งนำไปสู่การจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากรที่ค่อนข้างหลากหลาย การจำแนกประเภทความเสี่ยงของบุคลากรที่เสนอขึ้นอยู่กับหลักการของความซับซ้อน ความต่อเนื่อง ลำดับชั้น ความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่น

เมื่อพิจารณาถึงความเสี่ยงด้านบุคลากรแล้ว จะแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: ภายนอกและภายใน ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอกคือผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกที่ส่งผลกระทบต่อทั้งกระบวนการภายในบริษัทโดยรวมและความปลอดภัยของบุคลากร

ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอก ได้แก่:

การเมือง - ความไม่สมบูรณ์ของกรอบกฎหมาย กิจกรรมขององค์กรสาธารณะ การเคลื่อนไหว พรรคการเมือง ฯลฯ

กระบวนการทางเศรษฐกิจ - เงินเฟ้อ สถานการณ์ที่ยากลำบากในตลาดแรงงาน

© Mitrofanova A.E., 2013

สังคม - ประชากรศาสตร์ - ทำให้พนักงานติดยาเสพติดประเภทต่างๆ (แอลกอฮอล์ ยาเสพติด ฯลฯ ) กิจกรรมของสภาพแวดล้อมทางอาญา ฯลฯ

ธรรมชาติและภูมิอากาศ - น้ำท่วม ดินถล่ม ฯลฯ ปัจจัยทางเทคโนโลยี

ตลาด (การแข่งขัน) - การปรากฏตัวของคู่แข่งทำให้สภาพการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นการรุกล้ำพนักงานการกดดันพนักงานภายนอก (การติดสินบนแบล็กเมล์) เป็นต้น

ความเสี่ยงภายใน ได้แก่ ความเสี่ยงด้านบุคลากร ซึ่งมีแหล่งที่มาอยู่ภายในองค์กร พวกมันสามารถทำลายล้างได้ไม่น้อยไปกว่าภายนอก ไม่ควรลืมว่ามีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอกและภายใน อาจประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าแหล่งที่มาของอันตรายภายนอก เช่น คู่แข่ง ตั้งใจตอกย้ำแนวโน้มที่เป็นอันตรายภายในองค์กรของคู่แข่ง เพื่อทำให้อ่อนแอหรือทำลายให้หมดสิ้น

ในทางกลับกัน ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายในตามแหล่งที่มาของความเสี่ยง จะแบ่งออกเป็นความเสี่ยงส่วนบุคคลและความเสี่ยงของระบบการบริหารงานบุคคล ความเสี่ยงส่วนบุคคลเกิดขึ้นจากการสำแดงของคุณสมบัติทางวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของบุคลากรขององค์กร ในทางกลับกัน ความเสี่ยงส่วนบุคคลรวมถึงประเภทต่อไปนี้:

ความเสี่ยงทางชีวภาพ (อายุ, ระดับของสุขภาพ, ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา, ความสามารถ);

ความเสี่ยงทางสังคมและจิตวิทยา (การลดระดับ ความจงรักภักดี บทบาททางสังคมที่กระทำ ความขัดแย้งระหว่างบุคคล);

ความเสี่ยงทางศีลธรรม (ความเชื่อ ความเชื่อมั่น ค่านิยม วัฒนธรรม);

ความเสี่ยงทางปัญญา (ระดับสติปัญญา การศึกษา);

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจ (ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และวิชาชีพ คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน);

ความเสี่ยงของความไม่น่าเชื่อถือ (สายตาสั้น, ความประมาท, การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันของสถานการณ์ทางการเงิน, ความใจง่าย, การหลอกลวง, ประวัติอาชญากรรม, ฯลฯ )

ความเสี่ยงของระบบการบริหารงานบุคคลมีความแตกต่างกันตามระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล:

1) ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนบุคลากรและการตลาด ได้แก่

ขาดการจัดสรรตำแหน่งที่อาจคุกคามความปลอดภัยที่อันตรายที่สุด

การกำหนดจำนวนบุคลากรที่ต้องการอย่างไม่มีประสิทธิภาพ (หรือขาดจำนวนดังกล่าว)

องค์ประกอบเชิงปริมาณที่ไม่เหมาะสม

ความสมดุลของเพศ อายุ และกลุ่มบุคลากรทางการศึกษา

วุฒิการศึกษาต่ำ ฯลฯ ;

2) ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ ได้แก่ :

การปรากฏตัวของความขัดแย้งทางผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้าง

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม

ขาดนโยบายความซื่อสัตย์ต่อลูกค้า ลูกจ้าง และนายจ้าง

ขาดมาตรการในการระบุ ป้องกัน และปราบปรามการกระทำอันไม่พึงปรารถนาของพนักงานที่อาจก่อให้เกิดอันตรายต่อผลประโยชน์ขององค์กร ฯลฯ

3) ความเสี่ยงด้านสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน ได้แก่

ขาดมาตรการในการรักษาและบำรุงรักษาสุขภาพร่างกายและจิตใจของบุคลากร

สภาพการทำงานทางเศรษฐกิจและสังคมที่ไม่มีประสิทธิภาพ

สภาพการทำงานด้านจิตสรีรวิทยาและสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ไม่เอื้ออำนวย

การจัดระเบียบงานบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ

โหมดการทำงานและการพักผ่อนที่ไม่ลงตัว ฯลฯ

4) ความเสี่ยงในการจูงใจบุคลากร ได้แก่ :

ขาดโปรแกรมแรงจูงใจของพนักงาน

ขาดระบบความรับผิด

ขาดแรงจูงใจในหมู่พนักงานในการเสนอความคิดริเริ่มเพื่อปรับปรุงความปลอดภัยขององค์กร

ขาดแรงจูงใจในการรักษาพนักงาน

ขาดกลไกในการระบุแรงจูงใจและเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณค่าและสถานที่ทำงานต่อไป ฯลฯ

5) ความเสี่ยงจากการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ได้แก่

ขาดความเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้และการประเมินผล

โครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์กรไม่ได้มีส่วนช่วยในการดำเนินการตามความรู้ที่ได้รับ

ขาดความสัมพันธ์ระหว่างขั้นตอนการฝึกอบรมและการรับรอง

คุณภาพการศึกษาไม่ดี ฯลฯ ;

6) ความเสี่ยงจากการประเมินธุรกิจของบุคลากร ได้แก่

ขาดการประเมินรูปแบบต่าง ๆ ของการแสดงความไม่ภักดีและความไม่น่าเชื่อถือของพนักงานขององค์กร

มาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับคนงานที่ทำงานเดียวกัน

ความคล้ายคลึงกันของความเชื่อและมุมมองที่เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินทางธุรกิจ

อัตวิสัยของวิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร

การประเมินพนักงานไม่ใช่จากผลการปฏิบัติงาน แต่ด้วยคุณสมบัติส่วนบุคคล

การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานในการประเมินธุรกิจ

การใช้ประมาณการช่วงแคบๆ

การเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกัน ไม่ใช่กับมาตรฐานการปฏิบัติงาน

ขาดข้อสรุปในการประเมินธุรกิจ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ฯลฯ

7) ความเสี่ยงด้านการพัฒนาสังคมของบุคลากร ได้แก่

ขาดเงื่อนไขที่มุ่งเพิ่มความภักดีของพนักงาน

ขาดหลักประกันทางสังคมเพิ่มเติมสำหรับการลดขนาดบุคลากรและความช่วยเหลือในการหางาน

ขาดแพ็คเกจทางสังคมโดยคำนึงถึงข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในส่วนขององค์กรและพนักงาน ฯลฯ

8) ความเสี่ยงของโครงสร้างองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ ได้แก่ :

ความไม่สมเหตุสมผลของจำนวนบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร

ความไร้เหตุผลของโครงสร้างองค์กรขององค์กร

ขาดบริการบริหารงานบุคคล

การกระจายหน้าที่ความรับผิดชอบและหน้าที่สำหรับการบริหารงานบุคคลอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ

9) ความเสี่ยงจากการสนับสนุนทางกฎหมาย รวมถึง:

ขาดการควบคุมการปฏิบัติโดยลูกจ้างของแรงงานในปัจจุบันและกฎหมายแพ่งในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน;

ขาดมาตรการลดความรับผิดของลูกจ้างและนายจ้างในเหตุข้อพิพาทแรงงาน

ขาดข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวกับความปลอดภัยของบุคลากร ฯลฯ

10) ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของข้อมูล ได้แก่ :

ขาดข้อมูลและอธิบายการทำงานกับพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับกฎสำหรับการเจรจาธุรกิจที่เป็นความลับ การสื่อสารกับลูกค้า กลยุทธ์พฤติกรรมเมื่อพยายามรับสมัครและแบล็กเมล์ การรักษาความปลอดภัยข้อมูลของนายจ้างในช่วงเวลาทำงานและนอกเวลาทำงาน

การให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้ซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างไม่ถูกต้องและมีคุณภาพสูงโดยไม่เหมาะสม เป็นต้น

ดังที่แสดงไว้ข้างต้น ตามวัตถุแห่งความเสี่ยง ความเสี่ยงด้านบุคลากรแบ่งออกเป็นความเสี่ยงของบุคลากร ความเสี่ยงขององค์กร ความเสี่ยงของรัฐ ในทางกลับกัน ท่ามกลางความเสี่ยงของบุคลากร เราสามารถระบุความเสี่ยงของการละเมิดสิทธิและเสรีภาพของบุคคล ความรุนแรงทางร่างกายและจิตใจในที่ทำงาน ความอัปยศในเกียรติและศักดิ์ศรี ความเสี่ยงของความเสียหายต่อสุขภาพ ความเสี่ยงของการสูญเสีย งานความเสี่ยงของรายได้ลดลง ความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร ได้แก่ ความเสี่ยงในการลดลงของสินทรัพย์ที่มีตัวตน ความเสี่ยงในการสูญเสียแหล่งข้อมูล ความเสี่ยงในการสร้างภาพลักษณ์เชิงลบของบริษัท ความเสี่ยงจากการล้มละลาย ความเสี่ยงด้านบุคลากรของรัฐ ได้แก่ ความเสี่ยงจากการผิดนัด ความเสี่ยงต่อความไม่มั่นคงทางสังคมและความตึงเครียดในสังคม ความเสี่ยงจากการประท้วงในที่สาธารณะ การหยุดงานประท้วง ความเสี่ยงจากความไม่ไว้วางใจของประชากร และการลาออกของรัฐบาล

ตามการแสดงอย่างเป็นระบบ มีความเสี่ยงด้านบุคลากรอย่างเป็นระบบที่เกี่ยวข้องกับสภาพที่เป็นอยู่ในองค์กร เช่น ความเสี่ยงด้านนโยบายบุคลากร ความเสี่ยงด้านการสื่อสาร ฯลฯ และความเสี่ยงด้านบุคลากรที่ไม่เป็นระบบที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามการตัดสินใจและโครงการเฉพาะ เช่น ความเสี่ยงจากความล่าช้าในการปฏิบัติงานอันเนื่องมาจากข้อผิดพลาดหรือการละเมิดบุคลากร

จากผลของกิจกรรม ความเสี่ยงด้านบุคลากรล้วนมีความแตกต่างกัน ซึ่งเกิดขึ้นจากความเป็นไปได้ของการสูญเสียเนื่องจากความผิดพลาดของบุคลากรเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ความเสี่ยงของความทุพพลภาพ ความเสี่ยงจากการฉ้อโกงและการโจรกรรม ฯลฯ ; และความเสี่ยงด้านบุคลากรเก็งกำไรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของการสูญเสียและรายได้ที่เพิ่มขึ้น เช่น ความเสี่ยงในการจัดหางาน ความเสี่ยงด้านวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น

ตามเกณฑ์ของความเสียหายที่อาจเกิดขึ้น ความเสี่ยงด้านบุคลากรจะแบ่งออกเป็นความเสี่ยงด้านบุคลากรระดับท้องถิ่น ระดับกลาง ระดับนัยสำคัญ และระดับสากล (เชิงกลยุทธ์)

ตามระดับความสม่ำเสมอของการแสดงความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นครั้งเดียวหรือเป็นครั้งคราว เป็นประจำและถาวรสามารถแยกแยะได้

ตามระดับความอ่อนไหวต่อความเสี่ยงด้านบุคลากรของกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกลุ่มต่างๆ ควรแยกแยะความเสี่ยงด้านบุคลากรที่ยอมรับได้ ยอมรับได้ และยอมรับไม่ได้

ตามระดับของความถูกต้องตามกฎหมาย ความเสี่ยงด้านบุคลากรที่เป็นธรรม (ถูกกฎหมาย) และที่ไม่ยุติธรรม (ผิดกฎหมาย) สามารถแยกแยะได้

นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเกิดขึ้น ความเสี่ยงด้านบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นแบบสุ่ม (ไม่ได้ตั้งใจ) และไม่ใช่แบบสุ่ม (โดยเจตนา)

การแสดงความเสี่ยงใด ๆ ของบุคลากรเป็นภัยคุกคามต่อองค์กร

รายการบรรณานุกรม

1. Badalova A.G. การบริหารความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร // Russian Journal of Entrepreneurship. - 2548. - ลำดับที่ 7 - ส. 92-98.

2. เอ.จี. Badalova, K.P. Moskvitin // ผู้ประกอบการรัสเซีย 2548 ลำดับที่ 7 - หน้า 92-98

3. Smagulov A.M. ผลกระทบของความเสี่ยงด้านบุคลากรต่อกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลของการขนส่งทางรถไฟในคาซัคสถาน [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mikhnevich O.N. แนวทางเชิงกลยุทธ์ในการจัดการความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร // Integral. - 2552. - เลขที่. 4. - ค. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. การจำแนกความเสี่ยงด้านบุคลากร // เศรษฐศาสตร์และการจัดการ. - 2552. - ลำดับที่ 6 - ส. 38-43.

ยูเอ โซโคโลวา

การพัฒนาองค์กร: การจัดการองค์กรเชิงกลยุทธ์

คำสำคัญ: ความทันสมัย ​​การกำกับดูแลกิจการ กลยุทธ์องค์กร การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร คณะกรรมการบริษัท

ในปัจจุบัน งานในการทำลายวงจรอุบาทว์ "บรรษัทภิบาลย้อนหลัง - เศรษฐกิจย้อนหลัง" กลายเป็นเรื่องเร่งด่วนโดยที่การปฐมนิเทศของเศรษฐกิจรัสเซียไปสู่ความทันสมัยและการพัฒนานวัตกรรมเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึง ความเร่งด่วนของปัญหานี้สำหรับองค์กรหนึ่ง ๆ นั้นแสดงออกถึงความจำเป็นในการปฏิรูปที่ไม่เพียงแต่จะเอาชนะด้านลบและบรรลุผลในเชิงบวกเท่านั้น แต่ยังบรรลุผลสำเร็จด้วยผ่านระบบการวัดผลทางสถาบัน เศรษฐกิจ องค์กร และการบริหาร การเสริมสร้างความเข้มแข็ง และการใช้ศักยภาพของการกำกับดูแลกิจการอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งเป็นเทคโนโลยีสำหรับการพัฒนาการตัดสินใจที่สำคัญและติดตามการดำเนินงานตลอดจนการปรับในระดับสูงสุด - การจัดการเชิงกลยุทธ์และการควบคุมที่ดำเนินการโดยเจ้าของบริษัทและตัวแทน

อย่างไรก็ตาม ระบบบรรษัทภิบาลแบบคลาสสิกในสภาพสมัยใหม่ไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ที่สำคัญที่สุด นั่นคือ การสร้างและการนำกลยุทธ์ขององค์กรไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ แน่นอนว่ากลไกพื้นฐานและหลักการของระบบบรรษัทภิบาลแบบดั้งเดิมควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นและไม่เพียงพอสำหรับการสร้างบริษัทด้วยกลยุทธ์องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพสูงในการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กร คำถามเกี่ยวกับกระบวนการสร้างกลยุทธ์ขององค์กรมีความสำคัญพื้นฐาน ในแนวคิดของระบบบรรษัทภิบาลแบบคลาสสิก การตีความหน้าที่เชิงกลยุทธ์ของคณะกรรมการบริษัทมีข้อจำกัด ตามหน้าที่นี้ถือเป็นการจัดตั้งโดยผู้อำนวยการทิศทางเชิงกลยุทธ์ในวงกว้างของกิจกรรมและการจัดตั้งกรอบสำหรับการจัดการ ในทางปฏิบัติหมายความว่าฝ่ายบริหารมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการพัฒนากลยุทธ์ และคณะกรรมการบริษัทยอมรับหรือไม่ยอมรับเท่านั้น สถานการณ์นี้มีผลกระทบในทางลบต่อเวลาของการแก้ไขการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ชอบ-

© Sokolova Yu.A., 2013

การจำแนกประเภทของความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งกลุ่มตามเกณฑ์ที่กำหนดทำให้สามารถประเมินตำแหน่งของแต่ละระบบโดยรวมและสร้างโอกาสที่เป็นไปได้ในการเลือกวิธีการและวิธีการจัดการความเสี่ยงที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพมากที่สุด ความเสี่ยงด้านบุคลากรขึ้นอยู่กับหลักการของความซับซ้อน ความต่อเนื่อง ลำดับชั้น ความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่น
โดยคำนึงถึงความเสี่ยงด้านบุคลากร แบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: ภายนอกและภายใน

ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอก- สิ่งเหล่านี้เป็นผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกที่ส่งผลกระทบต่อทั้งกระบวนการภายในบริษัทโดยรวมและความปลอดภัยของบุคลากร
ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอก ได้แก่:
- การเมือง - ความไม่สมบูรณ์ของฐานนิติบัญญัติ กิจกรรมขององค์กรสาธารณะ การเคลื่อนไหว พรรคการเมือง ฯลฯ
- เศรษฐกิจ - กระบวนการเงินเฟ้อ สถานการณ์ที่ยากลำบากในตลาดแรงงาน ฯลฯ
- สังคม - ประชากร - ทำให้พนักงานติดยาเสพติดประเภทต่างๆ (แอลกอฮอล์ยาเสพติด ฯลฯ ) กิจกรรมของสภาพแวดล้อมทางอาญา ฯลฯ
- ธรรมชาติและภูมิอากาศ - น้ำท่วม ดินถล่ม ฯลฯ ปัจจัยทางเทคโนโลยี
- ตลาด (การแข่งขัน) - การมีอยู่ของคู่แข่ง สภาพการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น ดึงดูดพนักงาน ใช้แรงกดดันจากภายนอกต่อพนักงาน (การติดสินบน แบล็กเมล์) ฯลฯ
สิ่งภายในคือความเสี่ยงด้านบุคลากรซึ่งมีแหล่งที่มาอยู่ภายในองค์กร พวกมันสามารถทำลายล้างได้ไม่น้อยไปกว่าภายนอก ไม่ควรลืมว่ามีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างความเสี่ยงด้านบุคลากรภายนอกและภายใน อาจประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าแหล่งที่มาของอันตรายภายนอก เช่น คู่แข่ง ตั้งใจตอกย้ำแนวโน้มที่เป็นอันตรายภายในองค์กรของคู่แข่ง เพื่อทำให้อ่อนแอหรือทำลายให้หมดสิ้น

ความเสี่ยงด้านบุคลากรภายในจะถูกแบ่งย่อยตามแหล่งที่มาของความเสี่ยง เกี่ยวกับความเสี่ยงส่วนบุคคลและความเสี่ยงของระบบการบริหารงานบุคคล.

ความเสี่ยงส่วนบุคคลเกิดขึ้นจากการสำแดงของคุณสมบัติทางวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของบุคลากรขององค์กร ในทางกลับกัน ความเสี่ยงส่วนบุคคลรวมถึงประเภทต่อไปนี้:
- ความเสี่ยงทางชีวภาพ (อายุ, ระดับสุขภาพ, ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา, ความสามารถ);
- ความเสี่ยงทางสังคมและจิตวิทยา (การลดระดับ ความจงรักภักดี บทบาททางสังคมที่ดำเนินการ ความขัดแย้งระหว่างบุคคล);
- ความเสี่ยงทางศีลธรรม (ความเชื่อ ความเชื่อ ค่านิยม วัฒนธรรม);
- ความเสี่ยงทางปัญญา (ระดับสติปัญญา การศึกษา);
- ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจ (ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และวิชาชีพ คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน)
- ความเสี่ยงของความไม่น่าเชื่อถือ (สายตาสั้น, ความประมาท, การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันของสถานการณ์ทางการเงิน, ความใจง่าย, การหลอกลวง, ประวัติอาชญากรรม, ฯลฯ )
ความเสี่ยงของระบบการบริหารงานบุคคลมีความแตกต่างกันตามระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล:
1) ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนบุคลากรและการตลาด ได้แก่
- ขาดการจัดสรรตำแหน่งที่อาจคุกคามความปลอดภัยที่อันตรายที่สุด
- การกำหนดจำนวนบุคลากรที่ต้องการไม่มีประสิทธิภาพ (หรือขาดจำนวนดังกล่าว)
- องค์ประกอบเชิงปริมาณที่ไม่เหมาะสม
- ความสมดุลของเพศ อายุ และกลุ่มการศึกษาของบุคลากร
- วุฒิการศึกษาต่ำ ฯลฯ
2) ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ ได้แก่ :
- ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
- บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม
- นโยบายที่ไม่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ต่อลูกค้า ลูกจ้าง และนายจ้าง
- ขาดมาตรการระบุ ป้องกัน และปราบปรามการกระทำอันไม่พึงประสงค์จากพนักงานที่อาจก่อให้เกิดอันตรายต่อผลประโยชน์ขององค์กร ฯลฯ
3) ความเสี่ยงด้านสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน ได้แก่
- ขาดมาตรการในการรักษาและรักษาสุขภาพร่างกายและจิตใจของบุคลากร
- สภาพการทำงานทางเศรษฐกิจและสังคมที่ไม่มีประสิทธิภาพ
- สภาพการทำงานด้านจิตสรีรวิทยาและสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ไม่เอื้ออำนวย
- การจัดระเบียบงานบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ
- โหมดการทำงานและการพักผ่อนที่ไม่ลงตัว ฯลฯ
4) ความเสี่ยงในการจูงใจบุคลากร ได้แก่ :
- ขาดโปรแกรมแรงจูงใจของพนักงาน
- ขาดระบบความรับผิด
- ขาดแรงจูงใจในหมู่พนักงานในการเสนอความคิดริเริ่มเพื่อปรับปรุงความปลอดภัยขององค์กร
- ขาดแรงจูงใจในการรักษาพนักงาน
- ขาดกลไกในการระบุแรงจูงใจและเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณค่าและสถานที่ทำงานต่อไป ฯลฯ
5) ความเสี่ยงจากการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ได้แก่
- ขาดความเชื่อมโยงระหว่างการฝึกอบรมและการประเมินผล
- โครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์กรไม่มีส่วนช่วยในการดำเนินการตามความรู้ที่ได้รับ
- ขาดความสัมพันธ์ระหว่างขั้นตอนการฝึกอบรมและการรับรอง
- คุณภาพการศึกษาต่ำ ฯลฯ
6) ความเสี่ยงจากการประเมินธุรกิจของบุคลากร ได้แก่
- ขาดการประเมินรูปแบบต่าง ๆ ของการแสดงความไม่ภักดีและความไม่น่าเชื่อถือของพนักงานขององค์กร
- มาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับคนงานที่ทำงานเดียวกัน
- ความคล้ายคลึงกันของความเชื่อและมุมมองที่เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินทางธุรกิจ
- อัตวิสัยของวิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร
- การประเมินพนักงานไม่ใช่จากผลของกิจกรรม แต่โดยคุณสมบัติส่วนบุคคล
- การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานในการประเมินธุรกิจ
- ใช้ประมาณการช่วงแคบๆ
- การเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกัน ไม่ใช่กับมาตรฐานการปฏิบัติงาน
- ขาดข้อสรุปการประเมินทางธุรกิจ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ฯลฯ
7) ความเสี่ยงด้านการพัฒนาสังคมของบุคลากร ได้แก่
- ขาดเงื่อนไขที่มุ่งเพิ่มความภักดีของพนักงาน
- ขาดการค้ำประกันทางสังคมเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรที่ลดลงและความช่วยเหลือในการหางาน
- ขาดแพ็คเกจทางสังคมโดยคำนึงถึงข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในส่วนขององค์กรและพนักงาน ฯลฯ
8) ความเสี่ยงของโครงสร้างองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ ได้แก่ :
- ความไร้เหตุผลของจำนวนบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร
- ความไร้เหตุผลของโครงสร้างองค์กรขององค์กร
- ขาดบริการบริหารงานบุคคล
- การกระจายหน้าที่ความรับผิดชอบและหน้าที่สำหรับการบริหารงานบุคคลอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ
9) ความเสี่ยงจากการสนับสนุนทางกฎหมาย รวมถึง:
- ขาดการควบคุมการปฏิบัติโดยลูกจ้างของแรงงานในปัจจุบันและกฎหมายแพ่งในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน;
- ขาดมาตรการลดความรับผิดของลูกจ้างและนายจ้างในเหตุข้อพิพาทแรงงาน
- ขาดข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวกับความปลอดภัยของบุคลากร ฯลฯ
10) ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของข้อมูล ได้แก่ :
- ขาดข้อมูลและอธิบายการทำงานกับพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับกฎสำหรับการเจรจาธุรกิจที่เป็นความลับ การสื่อสารกับลูกค้า กลยุทธ์พฤติกรรมเมื่อพยายามรับสมัครและแบล็กเมล์ การรักษาความปลอดภัยข้อมูลของนายจ้างในช่วงเวลาทำงานและนอกเวลาทำงาน
- การให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ฯลฯ อย่างไม่ถูกต้องและมีคุณภาพสูง

ในทางกลับกัน ท่ามกลางความเสี่ยงของบุคลากร เราสามารถระบุความเสี่ยงของการละเมิดสิทธิและเสรีภาพของแต่ละบุคคลได้ความรุนแรงทางร่างกายและจิตใจในที่ทำงาน ความอัปยศในเกียรติและศักดิ์ศรี ความเสี่ยงของความเสียหายต่อสุขภาพ ความเสี่ยงต่อการตกงาน ความเสี่ยงในการลดรายได้

ความเสี่ยงด้านบุคลากรขององค์กร ได้แก่ ความเสี่ยงในการลดลงของสินทรัพย์ที่มีตัวตน ความเสี่ยงในการสูญเสียแหล่งข้อมูล ความเสี่ยงในการสร้างภาพลักษณ์เชิงลบของบริษัท ความเสี่ยงจากการล้มละลาย

ความเสี่ยงด้านบุคลากรของรัฐ ได้แก่ ความเสี่ยงจากการผิดนัด ความเสี่ยงต่อความไม่มั่นคงทางสังคมและความตึงเครียดในสังคม ความเสี่ยงจากการประท้วงในที่สาธารณะ การหยุดงานประท้วง ความเสี่ยงจากความไม่ไว้วางใจของประชากร และการลาออกของรัฐบาล

จากผลของกิจกรรม ความเสี่ยงด้านบุคลากรล้วนมีความแตกต่างกัน ซึ่งเกิดขึ้นจากความเป็นไปได้ของการสูญเสียเนื่องจากความผิดพลาดของบุคลากรเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ความเสี่ยงของความทุพพลภาพ ความเสี่ยงจากการฉ้อโกงและการโจรกรรม ฯลฯ ; และความเสี่ยงด้านบุคลากรเก็งกำไรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของการสูญเสียและรายได้ที่เพิ่มขึ้น เช่น ความเสี่ยงในการจัดหางาน ความเสี่ยงด้านวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น

ตามเกณฑ์ของความเสียหายที่อาจเกิดขึ้น ความเสี่ยงด้านบุคลากรจะถูกแบ่งออกเกี่ยวกับความเสี่ยงของบุคลากรในระดับท้องถิ่น ระดับกลาง ที่มีนัยสำคัญ และระดับโลก (เชิงกลยุทธ์)
ตามระดับความสม่ำเสมอของศักยภาพการสำแดงความเสี่ยงสามารถระบุได้ว่าเป็นความเสี่ยงแบบครั้งเดียวหรือเป็นครั้งคราว ทั้งแบบประจำและแบบถาวร
ตามระดับความอ่อนไหวต่อความเสี่ยงของบุคลากรผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกลุ่มต่างๆ ควรเน้นย้ำถึงความเสี่ยงด้านบุคลากรที่ยอมรับได้ ยอมรับได้ และยอมรับไม่ได้
ตามระดับของความถูกต้องตามกฎหมาย(ถูกกฎหมาย) และความเสี่ยงด้านบุคลากรที่ไม่ยุติธรรม (ผิดกฎหมาย)
นอกจากนี้ขึ้นอยู่กับ จากเหตุความเสี่ยงด้านบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นโดยบังเอิญ (ไม่ได้ตั้งใจ) และไม่ใช่แบบสุ่ม (โดยเจตนา)