RIESGOS DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN

1. El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización

2. Medición del riesgo

3. Identificación de los riesgos del personal de la empresa

4. Métodos para gestionar los riesgos del personal

El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización.

Riesgo personal- el peligro de una posible pérdida de recursos de la empresa o de un déficit de ingresos como consecuencia de errores de cálculo y de gestión del personal.

Riesgos clave asociados con los recursos humanos:

Cualificación insuficiente de los empleados;

El problema de reemplazar los marcos viejos por nuevos;

Preocupaciones sobre dejar empleados de alto valor.

Clasificación de los riesgos del personal:

Por la naturaleza de las posibles pérdidas:

1. Material: implicar adicional. costos o pérdida de propiedad;

2. Trabajo: alta rotación y baja productividad como resultado de la insatisfacción y la deslealtad;

La lealtad implica el deseo de rendir al máximo, el deseo de estar a la altura de los principios de la empresa, contribuir incondicionalmente al logro de sus objetivos, la resignación a algunos requisitos y la capacidad de aceptar otros, aquellos que antes no formaban parte de la visión de la empresa.

3. Económico: daño monetario directo asociado a impagos, multas, etc.

4. Pérdida de tiempo: por circunstancias imprevistas;

5. Especiales: daños a la salud ya la vida.

Por razones de riesgo:

1. Riesgos de deslealtad: resultado de una motivación mal concebida, falta de implicación y satisfacción;

2.Riesgos de las interacciones: peligros de conflictos intragrupales, mobbing

El mobbing es una forma de violencia psicológica en forma de acoso a un empleado de un equipo, por regla general, con el objetivo de su posterior despido.

3. Riesgos de falta de información: incompletitud, inexactitud, distorsión, extemporaneidad

4. Riesgos de falta de profesionalidad de un responsable de RRHH: como consecuencia de actuaciones ante la Inspección de Trabajo, denuncias, conflictos

5. Riesgos asociados con el líder: autócrata (sesgo, gran distancia de poder); connivencia (crisis de los sistemas de control, caos); demócrata (riesgo de delegación de autoridad y responsabilidad);

6. Riesgos de la competencia: soborno, hurto de empleados, robo de secretos, inteligencia competitiva, discriminación empresarial, daño a la reputación.

Medición de riesgos

probabilidad de riesgo- un número de cero a uno, cuanto más cerca de uno, mayor es la probabilidad del evento. Se calcula de manera subjetiva (expertamente) u objetiva (cálculo de la frecuencia con la que ocurren ciertos eventos).

También es necesario considerar la vulnerabilidad y las amenazas a la organización.

Arroz. 1. Componentes que forman la base del riesgo y su relación

Vulnerabilidad muestra debilidades en la estrategia, estructura, el CP de la empresa se caracteriza por el nivel de complejidad para poder utilizarlo, dependiendo de esto sucede: una vulnerabilidad de alto riesgo o una vulnerabilidad de bajo riesgo.

La amenaza es un acto o evento capaz de atentar contra la seguridad de la empresa, sus integrantes:

· Metas. El componente de seguridad que está siendo atacado (activos, información, personas, servicios).

· Agentes. Personas u organizaciones que representan una amenaza.

· Desarrollos. Acciones que constituyen una amenaza.

Agentes

Los agentes de amenazas son personas que buscan dañar a una organización. Para ello, deben contar con lo siguiente.

· Acceso. La capacidad de lograr un objetivo.

· Conocimiento. El nivel y tipo de información objetivo disponible.

· Motivación. Razón para derrotar el propósito.

Amenaza + Vulnerabilidad = Riesgo

Niveles de riesgo

· Corto. Arregla un punto vulnerable con poco daño.

· Promedio. La acción para abordar la vulnerabilidad es apropiada.

· Alto. Se deben tomar medidas para abordar la vulnerabilidad de inmediato.

Para evaluar los riesgos se elabora un mapa de riesgos.

Figura 2 Ejemplo de mapa de riesgos

Identificación de riesgos del personal de la empresa

Hay dos enfoques para identificar y evaluar los riesgos del personal:

Enfoque de inversión - la gestión del personal como riesgo de la inversión necesaria para cubrir las pérdidas de actividades del personal no profesional. Las etapas de la actividad del personal se contemplan en forma de proyectos: formación, selección, motivación, evaluación, etc. La secuencia de evaluación del proyecto comienza con analisis cualitativo, se identifican e identifican todos los posibles tipos de riesgos, se determinan causas y factores, se da una estimación de costos de las posibles consecuencias de los riesgos y se proponen medidas de mitigación con cálculo de costos.

Etapas del análisis cualitativo:

1. Identificación de todas las vulnerabilidades en el sistema de gestión de personal (por ejemplo, en la etapa de reclutamiento: qué tan confiable es la agencia de reclutamiento, se realizan todos los tipos de verificación de candidatos, la confiabilidad del futuro empleado, etc.).

2. Definición de amenazas reales. Las amenazas dirigidas se identifican (combinación de un agente conocido con acceso y motivación conocidos y un evento conocido dirigido a un objetivo conocido), pero esto requiere mucho tiempo, por lo que el nivel general de amenazas generalmente se estima en función de las vulnerabilidades identificadas.

3. Contramedidas sugeridas: las contramedidas se definen para cada punto de acceso de amenazas, por ejemplo:

A) control de acceso;

B) sistema de autenticación de dos factores (La autenticación es el acto de verificar una declaración de identidad);

c) credencial (tarjeta de identificación);

D) biometría ( Biometría son métodos para identificar automáticamente a una persona y confirmar la identidad de una persona en función de características fisiológicas o de comportamiento. Ejemplos de características fisiológicas son las huellas dactilares, la forma de la mano, las características faciales, el iris);

E) un lector de tarjetas inteligentes en la entrada del local;

e) seguridad;

g) control de acceso a archivos;

H) encriptación;

I) sensibilización y formación de los empleados;

k) sistema de detección de intrusos;

L) automatización. recibir actualizaciones de la política de gestión

El principal método de análisis cualitativo es método de revisión por pares incluye un complejo de métodos lógicos y matemático-estadísticos. Analista experto encuentra la solución más eficaz

Análisis de riesgo cuantitativo- implica una evaluación de costos del daño de los riesgos individuales y el nivel general de riesgo en su conjunto.

La forma más obvia de evaluar el riesgo es determinar el costo monetario en caso de un ataque exitoso. Estos costos incluyen:

1. degradación del rendimiento o tiempo de inactividad;

2. robo de equipo o dinero;

3. el costo de la investigación;

4. el costo de atraer a un nuevo empleado;

5. el costo de la asistencia de expertos;

6. horas extraordinarias de trabajo de los empleados, etc.

Métodos de análisis de riesgo del proyecto: método de evaluación de expertos; Análisis FODA; rosa (estrella), espiral de riesgos; método de analogía o pronósticos conservadores; método de valores críticos; "Árbol" de decisiones; análisis de escenario; modelado de simulación; planificación de experimentos.

enfoque de recursos – el reconocimiento de las características del recurso humano y el desarrollo de una estrategia para gestionarlo con el fin de gestionar los riesgos del personal en cada etapa del trabajo del personal.

La tarea principal es determinar las formas de desarrollar un comportamiento productivo efectivo entre el personal, así como el desarrollo de planes de medidas organizativas y técnicas (OTM) para eliminar la discrepancia entre el comportamiento deseado y el existente a través de la motivación, capacitación, adaptación, etc. .

La eficiencia de la empresa depende de la capacidad de su gerencia para monitorear constantemente y tener en cuenta varios factores de riesgo internos y externos que afectan la posición de la empresa en un entorno de mercado competitivo.

Los riesgos asociados con las actividades del personal son los principales en el proceso de funcionamiento de la organización y el deseo de desarrollar y mejorar su eficiencia.

Los riesgos en la gestión de personal se pueden definir como la probabilidad de pérdidas derivadas de invertir en nuevas áreas de trabajo del personal. La gestión de riesgos de RRHH es un proceso que comienza en la etapa de desarrollo de una estrategia de gestión de personal y abarca todo el sistema de gestión de personal de una empresa en todos sus niveles.

Los riesgos surgen tanto del entorno externo como interno de la empresa. Las principales causas de riesgo, por un lado, son la incompletitud o insuficiencia objetiva de la información, por otro lado, la subjetividad de la percepción de la información y la posibilidad de tomar una decisión equivocada por parte del gerente o empleado.

La ausencia o el bajo nivel de implicación de un empleado en la organización es uno de los principales motivos de la aparición de riesgos personales.

Un análisis de la gestión de personal muestra que no se trabaja en la gestión de riesgos del personal en las empresas nacionales. La gestión de riesgos de personal es un proceso que abarca todo el sistema de gestión de personal de una organización en todos sus niveles.

Actualmente, la mayoría de las organizaciones operativas no pertenecen al sector público y sus actividades en la mayoría de los casos no están reguladas por instrucciones y reglamentos claros en materia de gestión de personal, lo que conlleva situaciones de riesgo. Hay motivos para creer que los riesgos aumentarán a medida que la economía se globalice, que los productos y servicios se vuelvan más complejos y que los clientes e inversores se vuelvan más exigentes.

El proceso de gestión de personal de la empresa es continuo y debe incluir los siguientes elementos: la formación de metas, objetivos y requisitos para el personal, la selección y selección de empleados, capacitación y desarrollo, movimiento de personal, racionalización de la motivación laboral, remuneración e incentivos, evaluación del desempeño. . Hay que tener en cuenta que los riesgos correspondientes surgen en cada etapa del proceso de gestión de personal, pero al mismo tiempo existen condiciones para su minimización.

Considere los principales grupos de riesgos que se presentan en el sistema de gestión de personal (Fig. 4.2).

Arroz. 4.2.

Esta clasificación le permite ver las áreas de riesgo más importantes en la gestión de personal.

El principal grupo de riesgo es riesgos de elección errónea de direcciones de la política de personal. Una de las razones es la irrazonable priorización de la estrategia de gestión de personal que pueda contribuir al logro de los objetivos de la empresa. Esto puede suceder debido a una evaluación errónea del papel de los intereses a corto y largo plazo de los propietarios de la empresa. Los especialistas también pueden cometer errores al evaluar la situación financiera de la organización y las perspectivas de negocio de la empresa, lo que los llevará a incluir en la política de personal aquellas áreas de actividad que son obviamente inviables.

El segundo grupo es riesgos asociados con la baja calidad del personal actividades de la empresa, y ocupan un lugar significativo en la lista general de riesgos de gestión de la empresa. El éxito de las actividades de la empresa depende de cómo el personal involucrado en el trabajo sea consciente de su responsabilidad e interés en los resultados del trabajo. Se pueden cometer errores de personal: durante el desarrollo de la documentación técnica, en el proceso de implementación técnica en producción, debido a la calificación y capacitación insuficientes del personal, como resultado de sobrecarga, fatiga, enfermedad, así como negligencia e intención maliciosa. En este sentido, es especialmente necesario destacar los riesgos asociados a la identificación del cumplimiento de los requisitos de cualificación para un puesto y los indicadores de calidad de los nuevos empleados que solicitan dicho puesto. La causa del riesgo laboral también debe buscarse en la distribución irracional de responsabilidades funcionales en la plantilla de la empresa o en una descripción distorsionada del puesto. Para minimizar este riesgo, es necesario formar una estructura razonable de puestos, facultades y responsabilidades y utilizar como herramienta no una descripción del puesto, que no incluye adiciones ni cambios, sino un documento en el que se analicen las capacidades del candidato para cubrir se llevará a cabo una vacante.

Introducción

En las condiciones de formación de una economía de mercado en nuestro país, planificar las necesidades de personal de una empresa es un tipo de pronóstico bastante complicado, porque requiere tener en cuenta: el nivel de educación, las competencias y habilidades profesionales del personal que necesita la empresa.

En el sistema de medidas para implementar la reforma económica, se otorga especial importancia a elevar el nivel de trabajo con el personal, poniendo este trabajo sobre una base científica sólida y utilizando la experiencia acumulada durante muchos años de experiencia nacional y extranjera.

La planificación de personal se define como “el proceso de asegurar que una organización tenga el número correcto de personal calificado contratado en los puestos correctos en el momento correcto”. Según otra definición, la planificación de personal es “un sistema para la selección de personal calificado, utilizando dos tipos de fuentes: internas (empleados disponibles en la organización) y externas (encontrados o atraídos del entorno externo), que tiene como objetivo satisfacer las necesidades de la organización en el número requerido de especialistas en un marco de tiempo específico".

La planificación de personal como una de las funciones importantes de la gestión de personal consiste en la determinación cuantitativa, cualitativa, temporal y espacial de la necesidad de personal necesario para lograr los objetivos de la organización. La planificación del personal se basa en la estrategia de desarrollo de la organización, su política de personal. La función de planificación de la fuerza de trabajo es cada vez más importante como apoyo a la estrategia de la organización, ya que una consideración precisa de las necesidades futuras permite una orientación clara en el desarrollo de planes de capacitación y trabajo con la reserva. Sin embargo, cabe señalar que los programas de crecimiento económico planificados de la organización no cuentan cada vez más con el personal de gestión adecuado, sino que prestan más atención a las cuestiones de financiación e inversión.

La relevancia del tema está relacionada con las peculiaridades de la mentalidad rusa, ya que en nuestro país, si no se lleva a cabo una planificación precisa en las actividades de gestión de personal de acuerdo con sus necesidades, entonces esta actividad es menos efectiva. Solo con la adecuada organización de los registros del personal y el seguimiento de los resultados del trabajo de los empleados se puede lograr una alta productividad y calidad del trabajo, y como resultado, una empresa competitiva.

El concepto de riesgo personal. Tipos de riesgo del personal, su clasificación.

personal riesgo probabilidad amenaza

En la práctica, las empresas modernas, con el fin de agilizar los procesos comerciales relacionados con el personal, forman un sistema de gestión de personal. Un componente importante de un sistema de gestión de personal que funcione eficazmente en una organización es el mecanismo para gestionar los riesgos del personal.

Riesgo personal: una situación que refleja el peligro de un desarrollo indeseable de eventos que afectan directa o indirectamente el funcionamiento y el desarrollo de la organización, el personal, la sociedad en su conjunto y cuya ocurrencia está asociada con una incertidumbre objetivamente existente debido a un número de razones: ineficiencia del sistema de gestión de personal; comportamiento, acción (inacción) del personal; entorno externo de la organización.

Con base en la definición anterior, se pueden distinguir los riesgos personales subjetivos y objetivos. Los riesgos objetivos de personal tienen lugar independientemente de las acciones y en contra de la voluntad del personal de la organización. En el caso de riesgos personales subjetivos, la ocurrencia de cualquier evento adverso depende de las acciones de un empleado particular de la empresa. Los riesgos de personal ocupan un lugar importante en el sistema de riesgos empresariales, lo que se debe a varias de sus características. Primero, la relación directa entre el nivel de riesgo del personal y la tasa de rendimiento no es obvia, es decir, un aumento en el nivel de riesgo del personal no conduce a la maximización de la función de utilidad de la empresa. En segundo lugar, la fuente u objeto de los riesgos del personal es el personal de la organización o un empleado individual. En tercer lugar, la imposibilidad de transferir íntegramente los riesgos de personal a otros participantes del mercado.

Se ha desarrollado un enfoque de clasificación de los riesgos del personal que refleja la esencia socioeconómica de los riesgos del personal y permite planificar y organizar el proceso de gestión de los mismos de forma sistemática.

En la teoría y la práctica modernas, no hay coherencia en la solución de los problemas de clasificación de los riesgos del personal. Al mismo tiempo, la confiabilidad de garantizar la seguridad de una organización está directamente relacionada con la integridad de las ideas sobre los riesgos del personal, lo que, a su vez, requiere una clasificación exhaustiva y presentada sistemáticamente de los riesgos del personal. La clasificación de los riesgos del personal, que implica su división en grupos de acuerdo con ciertos criterios, permite evaluar el lugar de cada riesgo en el sistema global y crea oportunidades potenciales para elegir los métodos y técnicas de gestión de riesgos más eficaces y apropiados.

Con base en lo anterior, se propone una clasificación de los riesgos del personal en forma de tabla.

Tabla 1. Clasificación de riesgos del personal (HR)

Por área de localización
Riesgos internos	Riesgos externos
Por fuente de riesgo
Riesgos de personal	Riesgos del sistema de gestión de personal
Por objeto de riesgo
Riesgos de los empleados	Riesgos organizacionales	Riesgos estatales
Según la manifestación sistemática
Riesgos sistemáticos	Riesgos no sistemáticos
Por tipo de actividad de la organización
Riesgos operativos	Riesgos en las actividades financieras	Riesgos en la actividad empresarial	Riesgos en la actividad de innovación	Riesgos en la gestión, etc.
Según los resultados de las actividades.
Riesgos puros	Riesgos especulativos
Posible alcance del daño
Local		Importante	Global (estratégico)
Según el grado de regularidad de la manifestación potencial
Riesgos únicos (aleatorios)	Riesgos regulares	Riesgos permanentes
Según el grado de sensibilidad a la IC de diversos grupos de stakeholders
Riesgos aceptables	Riesgos aceptables	Riesgos inaceptables
Según el grado de legitimidad
Riesgos justificados	Riesgos injustificados
Por razones de ocurrencia
Riesgos accidentales (no intencionales)	No aleatorios (riesgos específicos)

interacción profunda y cualitativa del contenido de todo el espectro de la investigación científica y las disciplinas académicas de la educación gerencial.

lista bibliografica

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2. Estudio del desarrollo de la teoría de la gestión de los sistemas socioeconómicos: monografía. / Ed. VIRGINIA. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012.

3. Kozlova V.O. Fundamentos científicos de la gestión / O.V. Kozlova, I. N. Kuznetsov. - M.: Economía, 1968.

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5. Teoría de la gestión / Editado por V.Ya. Afanasiev. - M.: Yurayt, 2013.

A. E. Mitrofanova

CLASIFICACIÓN DE RIESGOS DEL PERSONAL EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN

Palabras clave: riesgos del personal, gestión de personal, ámbito de ocurrencia del riesgo, objeto del riesgo.

En cuanto a la determinación de los riesgos del personal, las prácticas a menudo actúan al azar, la lista de riesgos debe ser bastante exhaustiva, presentada sistemáticamente, ya que la integridad de las ideas sobre los riesgos del personal de una organización está directamente relacionada con la confiabilidad de su seguridad.

La clasificación de riesgos, que implica su división en grupos de acuerdo con ciertos criterios, le permite evaluar el lugar de cada uno en el sistema general y crea oportunidades potenciales para elegir los métodos y técnicas de gestión de riesgos más efectivos y apropiados. Los riesgos de personal, por su naturaleza, son riesgos complejos, lo que conduce a una clasificación bastante diversa de los riesgos de personal. La clasificación de riesgos del personal propuesta se basa en los principios de complejidad, continuidad, jerarquía, autonomía, flexibilidad

Teniendo en cuenta dónde se localizan los riesgos del personal, se dividen en dos grandes grupos: externos e internos. Los riesgos del personal externo son los impactos negativos del entorno externo que afectan tanto a los procesos dentro de la empresa en su conjunto como a la seguridad de su personal.

Los riesgos del personal externo incluyen:

Político: la imperfección del marco legislativo, las actividades de las organizaciones públicas, movimientos, partidos, etc.,

Económico - procesos inflacionarios, difícil situación en el mercado laboral

© Mitrofanova A.E., 2013

Sociodemográficas: involucrar a los empleados en varios tipos de adicción (alcohol, drogas, etc.), las actividades del entorno criminal, etc.;

Naturales y climáticas - inundaciones, deslizamientos, etc.; factores tecnogénicos;

Mercado (competitivo) - la presencia de competidores condiciones de trabajo más atractivas, la caza furtiva de empleados, ejerciendo presión externa sobre los empleados (soborno, chantaje), etc.

Los riesgos internos incluyen los riesgos del personal, cuyas fuentes se encuentran dentro de la organización. No pueden ser menos destructivos que los externos. No hay que olvidar que existe una estrecha relación entre los riesgos de personal externos e internos. Puede consistir en el hecho de que una fuente de peligro externo, por ejemplo, un competidor, deliberadamente refuerza las tendencias morbosas dentro de la organización rival para debilitarla o destruirla por completo.

Los riesgos de personal interno, a su vez, según las fuentes de riesgo, se dividen en riesgos personales y riesgos del sistema de gestión de personal. Los riesgos personales surgen como resultado de las manifestaciones de las cualidades profesionales, comerciales y personales del personal de la empresa. A su vez, los riesgos personales incluyen los siguientes tipos:

Riesgos biológicos (edad, nivel de salud, características psicofisiológicas, habilidades);

Riesgos socio-psicológicos (desmotivación, lealtad, roles sociales desempeñados, conflictos interpersonales);

Riesgos morales (creencias, convicciones, valores, cultura);

Riesgos intelectuales (nivel de inteligencia, educación);

Riesgos económicos (potencial creativo y profesional, calificaciones, experiencia laboral);

Riesgos de falta de fiabilidad (miopía, negligencia, cambio repentino de la situación financiera, credulidad, engaño, antecedentes penales, etc.).

Los riesgos del sistema de gestión de personal se diferencian por subsistemas del sistema de gestión de personal:

1) riesgos asociados con la planificación del personal y la comercialización, incluidos:

Falta de asignación de puestos de los que puedan provenir las amenazas de seguridad más peligrosas;

Determinación ineficiente del número de personal requerido (o falta del mismo);

Composición cuantitativa subóptima;

Equilibrio de género, edad y grupos educativos del personal;

Bajo nivel de cualificación, etc.;

2) riesgos asociados a las relaciones laborales, incluyendo:

Presencia de conflictos de intereses de los empleados y del empleador;

Clima sociopsicológico desfavorable en el equipo;

Falta de política de integridad en relación con los clientes, empleados y el empleador;

Falta de medidas para identificar, prevenir y reprimir acciones indeseables por parte de los empleados que puedan causar perjuicio a los intereses de la organización, etc.;

3) riesgos de las condiciones de trabajo y protección laboral, incluyendo:

Falta de medidas para preservar y mantener la salud física y psicológica del personal;

Condiciones de trabajo socioeconómicas ineficientes;

Condiciones psicofisiológicas y sanitarias e higiénicas de trabajo desfavorables;

Organización ineficiente del trabajo del personal;

Modos irracionales de trabajo y descanso, etc.;

4) riesgos de motivación del personal, incluyendo:

Falta de un programa de motivación del personal;

Falta de un sistema de responsabilidad;

Falta de motivación entre los empleados para realizar propuestas de iniciativa para mejorar la seguridad de la organización;

Falta de incentivos para retener al personal;

Falta de mecanismos para identificar los motivos y causas del despido de empleados valiosos y el lugar de su posterior empleo, etc.;

5) riesgos de capacitación y desarrollo del personal, incluidos:

Falta de conexión entre aprendizaje y evaluación de resultados;

La estructura y cultura de la organización no contribuyen a la implementación de los conocimientos adquiridos;

Falta de relación entre la formación y el procedimiento de certificación;

Mala calidad de la educación, etc.;

6) riesgos de la evaluación empresarial del personal, incluidos:

Falta de evaluación de diversas formas de manifestación de deslealtad y falta de confiabilidad de los empleados de la organización;

Estándares diferentes para los trabajadores que realizan el mismo trabajo;

Similitud de creencias y puntos de vista como factor que influye en la evaluación empresarial;

Subjetividad de los métodos de evaluación empresarial del personal;

Evaluación de un empleado no por resultados de desempeño, sino por cualidades personales;

Cambio de estándares en el curso de la evaluación empresarial;

Uso de una gama estrecha de estimaciones;

Comparación de empleados entre sí, no con estándares de desempeño;

Falta de conclusiones de evaluación empresarial, decisiones de gestión, etc.;

7) riesgos de desarrollo social del personal, incluyendo:

Falta de condiciones destinadas a aumentar la lealtad de los empleados;

Falta de garantías sociales adicionales para la reducción de personal y asistencia en la búsqueda de empleo;

Falta de un paquete social, teniendo en cuenta los requisitos de seguridad por parte de la organización y el empleado, etc.;

8) riesgos de una estructura organizacional ineficiente, incluyendo:

Irracionalidad del número de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización;

La irracionalidad de la estructura organizativa de la organización;

Falta de servicio de gestión de personal;

Ineficiente distribución funcional de responsabilidades y funciones para la gestión de personal, etc.;

9) riesgos de apoyo legal, incluyendo:

Falta de control sobre la observancia por parte del trabajador de la legislación laboral y civil vigente en el desempeño de sus funciones laborales;

Falta de medidas para minimizar la responsabilidad del empleado y del empleador por los conflictos laborales que surjan;

Falta de normativa local en materia de seguridad del personal, etc.;

10) riesgos de seguridad de la información, incluidos:

Falta de información y trabajo explicativo con los empleados de la organización sobre las reglas para realizar negociaciones comerciales confidenciales, comunicarse con clientes, tácticas de comportamiento al intentar reclutar y chantajear, garantizar la seguridad de la información del empleador durante las horas laborales y no laborales;

Suministro intempestivo y de calidad de información completa y confiable necesaria para el desempeño de las funciones laborales, etc.

Como se muestra arriba, según el objeto del riesgo, los riesgos del personal se dividen en riesgos del personal, riesgos de la organización, riesgos del estado. A su vez, entre los riesgos del personal, se pueden nombrar el riesgo de vulneración de los derechos y libertades de la persona, la violencia física y psíquica en el trabajo, la humillación del honor y la dignidad, el riesgo de daño a la salud, el riesgo de perder un trabajo, los riesgos de reducir los ingresos. Los riesgos de personal de una organización incluyen el riesgo de una disminución de los activos tangibles, el riesgo de perder recursos de información, el riesgo de formar una imagen negativa de la empresa, el riesgo de quiebra. Los riesgos del personal estatal incluyen el riesgo de incumplimiento, el riesgo de inestabilidad social y tensión en la sociedad, el riesgo de protestas públicas, huelgas laborales, el riesgo de desconfianza de la población y la renuncia del gobierno.

Según la manifestación sistemática, existen riesgos de personal sistemáticos asociados a las condiciones imperantes en la organización, por ejemplo: riesgos de política de personal, riesgos de comunicación, etc.; y riesgos de personal no sistemáticos asociados con la implementación de decisiones y proyectos específicos, por ejemplo, los riesgos de retrasos en la ejecución del trabajo debido a errores o violaciones de personal.

Según los resultados de las actividades, se distinguen los riesgos puros de personal, que se originan únicamente por la posibilidad de pérdidas por culpa del personal, por ejemplo: riesgos de invalidez; riesgos de fraude y robo, etc.; y riesgos de personal especulativos asociados con la posibilidad de pérdida y aumento de ingresos, por ejemplo, riesgos de contratación, riesgos de cultura organizacional, etc.

De acuerdo con el criterio de daño potencial, los riesgos de personal se dividen en riesgos de personal locales, medios, significativos y globales (estratégicos).

Según el grado de periodicidad de la potencial manifestación del riesgo, se pueden distinguir riesgos personales puntuales u ocasionales, regulares y permanentes.

De acuerdo con el grado de sensibilidad a los riesgos del personal de varios grupos de partes interesadas, se deben distinguir los riesgos del personal aceptables, aceptables e inaceptables.

Según el grado de legalidad, se pueden distinguir riesgos personales justificados (legítimos) e injustificados (ilegales).

Además, dependiendo de las causas de ocurrencia, los riesgos personales se pueden dividir en aleatorios (no intencionales) y no aleatorios (intencionales).

La manifestación de cualquiera de los riesgos del personal supone una cierta amenaza para la organización.

lista bibliografica

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5. Tsvetkova II Clasificación de riesgos del personal // Economía y gestión. - 2009. - Nº 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolova

DESARROLLO DE LA CORPORACIÓN: GESTIÓN CORPORATIVA ORIENTADA ESTRATÉGICAMENTE

Palabras clave: modernización, gobierno corporativo, estrategias corporativas, decisiones gerenciales, directorio.

En la actualidad, se hace urgente la tarea de romper el círculo vicioso "gobierno corporativo atrasado - economía atrasada", sin el cual es impensable la orientación de la economía rusa hacia la modernización y el desarrollo innovador. La urgencia de este problema para una determinada empresa se expresa en la necesidad de reformas que no solo superen lo negativo y logren resultados positivos, sino que logren, a través de un sistema de medidas de carácter institucional, económico, organizacional y gerencial, el fortalecimiento y el uso efectivo del potencial del gobierno corporativo, que es una tecnología para el desarrollo de decisiones clave y el seguimiento de su implementación, así como ajustes al más alto nivel: la gestión y el control estratégicos realizados por los dueños de las empresas y sus representantes.

Sin embargo, el sistema clásico de gobierno corporativo en las condiciones modernas no cumple con su función más importante: la creación e implementación de estrategias corporativas efectivas. Por supuesto, los mecanismos y principios básicos del sistema clásico de gobierno corporativo deben ser considerados como una condición necesaria, y no suficiente, para construir una empresa con una alta eficiencia de las estrategias corporativas. Para lograr una alta eficiencia en la ejecución de estrategias corporativas, la cuestión del proceso de formación de estrategias corporativas es de fundamental importancia. En el concepto del sistema clásico de gobierno corporativo, la función estratégica del consejo de administración se interpreta como limitada. De acuerdo con ella, esta función se considera como la formación por parte de los consejeros de una amplia dirección estratégica de la actividad y el establecimiento de un marco de gestión. En la práctica, esto significa que la gerencia es completamente responsable de desarrollar la estrategia, y la junta directiva solo la acepta o no. Este estado de cosas tiene un impacto negativo en el momento de la corrección de las decisiones estratégicas. Me gusta-

© Sokolova Yu.A., 2013

La clasificación de riesgos, que implica su división en grupos de acuerdo con ciertos criterios, permite evaluar el lugar de cada uno en el sistema general y crea oportunidades potenciales para elegir los métodos apropiados más efectivos y los métodos de gestión de riesgos. riesgos del personal se basa en los principios de complejidad, continuidad, jerarquía, autonomía, flexibilidad
Teniendo en cuenta dónde se localizan los riesgos del personal, se dividen en dos grandes grupos: externos e internos.

Riesgos del personal externo- son los impactos negativos del entorno externo que afectan tanto a los procesos dentro de la empresa en su conjunto como a la seguridad de su personal.
Los riesgos del personal externo incluyen:
- político - imperfección de la base legislativa, actividades de organizaciones públicas, movimientos, partidos, etc.,
- económico - procesos inflacionarios, situación difícil en el mercado laboral, etc.;
- sociodemográfico: llevar a los empleados a varios tipos de adicción (alcohol, drogas, etc.), las actividades del entorno criminal, etc.;
- naturales y climáticas - inundaciones, deslizamientos, etc.; factores tecnogénicos;
- mercado (competitivo) - la presencia de competidores condiciones de trabajo más atractivas, atraer a los empleados, ejercer presión externa sobre los empleados (soborno, chantaje), etc.
Los internos son riesgos del personal, cuyas fuentes se encuentran dentro de la organización. No pueden ser menos destructivos que los externos. No hay que olvidar que existe una estrecha relación entre los riesgos de personal externos e internos. Puede consistir en el hecho de que una fuente de peligro externo, por ejemplo, un competidor, deliberadamente refuerza las tendencias morbosas dentro de la organización rival para debilitarla o destruirla por completo.

Los riesgos internos del personal, a su vez, según las fuentes de riesgo, se subdividen sobre riesgos personales y riesgos del sistema de gestión de personal.

Los riesgos personales surgen como resultado de las manifestaciones de las cualidades profesionales, comerciales y personales del personal de la empresa. A su vez, los riesgos personales incluyen los siguientes tipos:
- riesgos biológicos (edad, nivel de salud, características psicofisiológicas, habilidades);
- riesgos sociopsicológicos (desmotivación, lealtad, roles sociales desempeñados, conflictos interpersonales);
- riesgos morales (creencias, convicciones, valores, cultura);
- riesgos intelectuales (nivel de inteligencia, educación);
- riesgos económicos (potencial creativo y profesional, calificaciones, experiencia laboral);
- riesgos de falta de fiabilidad (miopía, negligencia, cambio repentino en la situación financiera, credulidad, engaño, antecedentes penales, etc.).
Los riesgos del sistema de gestión de personal se diferencian por subsistemas del sistema de gestión de personal:
1) riesgos asociados con la planificación del personal y la comercialización, incluidos:
- falta de asignación de puestos de los que puedan provenir las amenazas de seguridad más peligrosas;
- determinación ineficaz del número requerido de personal (o falta del mismo);
- composición cuantitativa no óptima;
- equilibrio de género, edad y grupos educativos del personal;
- bajo nivel de cualificación, etc.;
2) riesgos asociados a las relaciones laborales, incluyendo:
- la presencia de conflictos de interés entre los empleados y el empleador;
- clima sociopsicológico desfavorable en el equipo;
- política no formada de honestidad en relación con los clientes, los empleados y el empleador;
- falta de medidas para identificar, prevenir y reprimir acciones indeseables por parte de los empleados que puedan causar daño a los intereses de la organización, etc.;
3) riesgos de las condiciones de trabajo y protección laboral, incluyendo:
- falta de medidas para preservar y mantener la salud física y psicológica del personal;
- condiciones de trabajo socioeconómicas ineficientes;
- condiciones de trabajo psicofisiológicas y sanitarias e higiénicas desfavorables;
- organización ineficiente del trabajo del personal;
- modos irracionales de trabajo y descanso, etc.;
4) riesgos de motivación del personal, incluyendo:
- falta de un programa de motivación del personal;
- falta de un sistema de responsabilidad;
- falta de motivación entre los empleados para hacer propuestas de iniciativa para mejorar la seguridad de la organización;
- falta de incentivos para retener al personal;
- falta de mecanismos para identificar los motivos y razones del despido de empleados valiosos y el lugar de su posterior empleo, etc.;
5) riesgos de capacitación y desarrollo del personal, incluidos:
- falta de conexión entre formación y evaluación de resultados;
- la estructura y cultura de la organización no contribuyen a la implementación de los conocimientos adquiridos;
- falta de relación entre la formación y el procedimiento de certificación;
- mala calidad de la educación, etc.;
6) riesgos de la evaluación empresarial del personal, incluidos:
- falta de evaluación de diversas formas de manifestación de deslealtad y falta de confiabilidad de los empleados de la organización;
- normas diferentes para los trabajadores que realizan el mismo trabajo;
- la similitud de creencias y puntos de vista como un factor que influye en la evaluación del negocio;
- subjetividad de los métodos de evaluación empresarial del personal;
- evaluación del empleado no por los resultados de la actividad, sino por sus cualidades personales;
- normas cambiantes en el curso de la evaluación empresarial;
- uso de una gama estrecha de estimaciones;
- comparación de empleados entre sí, y no con estándares de desempeño;
- falta de conclusiones de evaluación empresarial, decisiones de gestión, etc.;
7) riesgos de desarrollo social del personal, incluyendo:
- falta de condiciones destinadas a aumentar la lealtad de los empleados;
- falta de garantías sociales adicionales para el personal reducido y asistencia para encontrar empleo;
- falta de un paquete social, teniendo en cuenta los requisitos de seguridad por parte de la organización y el empleado, etc.;
8) riesgos de una estructura organizacional ineficiente, incluyendo:
- falta de fundamento del número de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización;
- irracionalidad de la estructura organizativa de la organización;
- falta de servicio de gestión de personal;
- ineficiente distribución funcional de responsabilidades y deberes para la gestión de personal, etc.;
9) riesgos de apoyo legal, incluyendo:
- falta de control sobre la observancia por parte del empleado de la legislación laboral y civil vigente en el desempeño de las funciones laborales;
- falta de medidas para minimizar la responsabilidad del empleado y del empleador por los conflictos laborales que surjan;
- falta de normativa local en materia de seguridad del personal, etc.;
10) riesgos de seguridad de la información, incluidos:
- falta de información y trabajo explicativo con los empleados de la organización sobre las reglas para realizar negociaciones comerciales confidenciales, comunicarse con los clientes, tácticas de comportamiento al intentar reclutar y chantajear, garantizar la seguridad de la información del empleador durante las horas laborales y no laborales;
- suministro intempestivo y de alta calidad de información completa y confiable necesaria para el desempeño de las funciones laborales, etc.

A su vez, entre los riesgos del personal, se puede nombrar el riesgo de vulneración de los derechos y libertades de la persona, la violencia física y psíquica en el trabajo, la humillación del honor y la dignidad, el riesgo de daño a la salud, el riesgo de perder el trabajo, el riesgo de reducción de ingresos.

Los riesgos de personal de una organización incluyen el riesgo de una disminución de los activos tangibles, el riesgo de perder recursos de información, el riesgo de formar una imagen negativa de la empresa, el riesgo de quiebra.

Los riesgos del personal estatal incluyen el riesgo de incumplimiento, el riesgo de inestabilidad social y tensión en la sociedad, el riesgo de protestas públicas, huelgas laborales, el riesgo de desconfianza de la población y la renuncia del gobierno.

Según los resultados de las actividades, se distinguen los riesgos puros de personal, que se originan únicamente por la posibilidad de pérdidas por culpa del personal, por ejemplo: riesgos de invalidez; riesgos de fraude y robo, etc.; y riesgos de personal especulativos asociados con la posibilidad de pérdida y aumento de ingresos, por ejemplo, riesgos de contratación, riesgos de cultura organizacional, etc.

Según el criterio de daño potencial, los riesgos personales se subdividen sobre riesgos de personal locales, medios, significativos y globales (estratégicos).
Según el grado de regularidad del potencial Las manifestaciones de riesgo se pueden identificar como riesgos personales puntuales u ocasionales, regulares y permanentes.
Según el grado de sensibilidad a los riesgos del personal los diferentes grupos de partes interesadas deben resaltar los riesgos de personal aceptables, aceptables e inaceptables.
Según el grado de legalidad, justificado riesgos personales (lícitos) e injustificados (ilegales).
Además, dependiendo de las causas Los riesgos del personal se pueden dividir en accidentales (no intencionales) y no aleatorios (intencionados).